AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA .docx

Akuntansi Sumber Daya Manusia

BAB I
PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi

keuangan yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan
keputusan bisnisnya. Tujuan informasi tersebut adalah memberikan petunjuk
dalam memilih tindakan yang paling baik dalam mengalokasikan sumber daya
yang langka pada aktivitas bisnis dan ekonomi. Namun, pemilihan dan penetapan
suatu keputusan bisnis perlu ada sumber daya manusia yang memadai dari pihakpihak pengambil keputusan bisnis perlu ada sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi, dan harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan terpenting secara
manusiawi. Agar organisasi tersebut dapat tercipta, maka organisasi perlu
membuat perencanaan sumber daya manusia sebaik-baiknya, sehingga dapat
memenuhi kebutuhan organisasi, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun
jangka panjang. Dengan demikian, organisasi tidak akan mengalami kesulitan
dalam memenuhi sumber daya manusia yang dibutuhkan.
Dalam hubungannya dengan akuntansi, akuntansi sumber daya manusia

muncul disebabkan kegagalan prinsip-prinsip akuntansi dalam memberikan
informasi yang relevan kepada pihak manajemen dan investor, dengan
memperlakukan biaya-biaya sumber daya manusia sebagai beban (expanse) pada
periode terjadinya. Bagaimanapun juga, menyediakan informasi yang valid dan
memadai tentang modal manusia dalam neraca tradisional sudah terbukti sangat
sulit, akibatnya, pendekatan baru, seperti audit akuntansi sosial dan sumber daya
manusia mempertimbangkan fakta bahwa modal manusia dan harta berwujud
bersifat berbeda secara alami dalam memperkenalkan perspektif yang lebih luas
dalam akuntansi sumber daya manusia.

1

Akuntansi Sumber Daya Manusia

1.2

Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep akuntansi sumber daya manusia?
2. Bagaimana sejarah akuntansi sumber daya manusia?
3. Bagaimana peran manajerial akuntansi sumber daya manusia?

4. Bagaimana pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia?
5. Bagaimana kontinum sistem akuntansi sumber daya manusia?

1.3

Tujuan
Untuk mengetahui konsep, sejarah, peran manajerial, metode pengukuran

biaya dan nilai, serta kontinun sistem akuntansi sumber daya manusia.

2

Akuntansi Sumber Daya Manusia

BAB II
PEMBAHASAN
2.1

Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite

Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai
suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia
serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.
Dalam pengertian harfiah, “akuntansi sumber daya manusia” berarti
akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini
melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan
bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan,
melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia
juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk
menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi.
Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur
investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti
orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.
2.2

Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia
Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an.

Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran

pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat.
2.2.1

Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia
Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental

terhadap perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses
transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa.
Transformasi yang dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada
perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di
3

Akuntansi Sumber Daya Manusia

mana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang
diminta.
Saat ini perekonomian Amerika Serikat teah menjadi ekonomi berbasis
pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan
sebagai jasa teknologi tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar
pelatihan dan pengalaman.

2.2.2

Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia

jauh lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak
memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva
(kecuali budak, yang dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin
pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta
pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk
mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva.
Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber daya manusia”.
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orangorang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari
modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan,
pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut
dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para
pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham
perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi
pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.
Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi

yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber
daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber
daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai
sumber daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog

4

Akuntansi Sumber Daya Manusia

organisasi leperti Likert telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya
organisasional yang berharga dalam karya mereka.
2.2.3

Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia
Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai

dari sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan
akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan
sebagai mongraf pada tahun 1964 dengan judul ‘Akuntansi untuk Sumber Daya
Manusia’. Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan

konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari
suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Pada
tahun 1966, seelompok penelitian terdiri atas R.L. Brummet, Flamholtz, dan W.C.
Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya manusia di
universitas Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan model teoritis
serta

aplikasi

dari

pendekatan-pendekatan

ini

dalam

organisasi

yang

sesungguhnya.
2.2.4

Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat

sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model,
dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut
secara keseluruhan telah dikenal sebagai ‘Akuntansi Sumber Daya Manusia’.
2.3

Peran Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia
Tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi

sebagai suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari
manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya
manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk
menggunakan kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai
yang terlibat dalam suatu keputusan.

Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:
5

Akuntansi Sumber Daya Manusia

1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh
staff manajemen personalia.
2. Memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas
dengan mana sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara
dan digunakan oleh manajemen ditingkatan yang lebih rendah
(terutama dalam perusahaan besar yang terdesentralisasi).
2.3.1

Akuisisi Sumber Daya Manusia
Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi

kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan.
Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia adalah untuk
memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Langkah ke dua adalah seleksi
karyawan yaitu proses lain dimana akuntansi sumber daya manusia dapat

memainkan suatu peranan.
2.3.2

Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan
Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang

dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan
akuisisi dan pengembangan karyawan.
2.3.3

Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke

berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang
kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Idealnya,
manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang
mengoptimalkan tiga variabel : produktivitas pekerjaan, pengembangan sumber
daya manusia, dan kepuasan individu.
2.3.4

Konservasi Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas

manusia sebagai individu-individu dan efekrivitas dari sistem manusia yang

6

Akuntansi Sumber Daya Manusia

dikembangkan oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus memperhitungkan
aktiva manusianya untuk mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut.
Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkat
perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah indikator yang
mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan. Pertama,
ukuran tersebut merupakan ukuran historis dan oleh karena itu tidak tersedia bagi
manajemen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian, tingkat
perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk
memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan
konservasi. Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak
ekonomi dari tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh
ukuran moneter.
2.3.5

Utilitas Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa

manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif
dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual
bagi utilisasi sumber daya manusia.
2.3.6

Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi

suatu organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan
daya promosi manusia.
Saat ini, sumber daya manusia dapat berguna dalam proses metode
nonmoneter. Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada kebanyakan
masalah dan keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber
daya manusia sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan
sebenarnya adalah metode moneter terhadap evaluasi sumber daya manusia.

7

Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi

sumber

daya

manusia

juga

dapat

digunakan

untuk

mengevaluasi efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia. Hal
tersebut juga dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh
dan mengembangkan manusia.
2.4

Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia

2.4.1

Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia
Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur biaya

sumberdaya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan biaya kesempatan. Biaya awal
adalahpengeluaran aktual historis yang lerjadi sebagai suatu investasi dalam sumberdaya. Biaya
penggantian adalah pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk menggantikan sumber
dayadari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat diperoleh
sumberdaya tersebut dalam penggunaan alternative.
a. Biaya Awal
Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sesungguhnya
terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Hal ini merupakan analogi
dari konsep biaya awal untuk aktiva-aktiva lainnya, Misalnya saja, biaya awal dari
pabrik dan peralatan adalah biaya yang terjadi untuk memperoleh sumber daya
b. Biaya Penggantian
Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang
sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang
sedang dipekerjakan. Misalnya saja, jika seorang individu akan meninggalkan suatu
organisasi, maka harus dikeluarkan biaya untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih
penggantinya. Biaya penggantian dari sumber daya manusia biasanya meliputi biayabiaya yang berkaitan dengan perputaran seorang karyawan maupun biaya untuk
merekrut dan mengembangkan penggantinya. Selain itu, biaya penggantian juga
meliputi biaya langsung dan tidak langsung. Karena biaya penggantian ini ditujukan
untuk. penggunaan manajerial, maka biaya ini sebaiknya memasukkan komponen
biaya peluang maupun biaya yang dikeluarkan.
c. Biaya Kesempatan

8

Akuntansi Sumber Daya Manusia

Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada nilai sumber daya manusia
dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan. Meskipun secara
nominal hal tersebut merupakan konsep biaya, pemikiran mengenai biaya sumber daya
manusia berkaitan erat dengan gagasan mengenai nilai sumber daya manusia.
Hekimian dan Jones, yang mengusulkan konsep ini, menyarankan suatu sistem
penawaran kompetitif untuk mengukurnya.
2.4.2

Mengukur Nilai dan Sumber Daya Manusia
Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusia herbaria secara signifikan dari

masalah pengukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya dan
mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar, merupakan proses historis. Nilai
berorientasi pada masa depan, dan bukan pada masa lalu. Dengan demikian, akuntansi sumber
daya manusia memerlukan prediksi dan bersifat tidak pasti. Konsep "nilai manusia" diturunkan
dari teori ekonomi umum, Seperti semua sumber daya lainnya, manusia memliki nilai karena
mereka dapat memberikan jasa atau pelayanan di masa depan. Dengan demikian, nilai sumber
daya manusia, seperti nilai sumber daya lainnya, dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang
(terdiskonio) dari jasa masa depan yang diharapkan. Konsep nilai sumber daya manusia ini dapat
diterapkan pada individu, kelompok, dan keseluruhan sistem manusia. Dalam mengembangkan
akuntansi sumber daya manusia, baik ukuran-ukuran moneter maupun nonmoneter dari nilai
manusia telah diusulkan. Ukuran-ukuran moneter dibutuhkan karena uang adalah denominator
umum dari keputusan bisnis, Ukuran-ukuran nonmoneter diperlukan baik karena kadang kala
ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-ukuran moneter maupun
karena ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika ukuran moneter
tidak tersedia.
a. Pengukuran Nonmoneter atas Nilai Manusia
Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model untuk menjelaskan
efektivitas dari sistem manusia dan organisasi secara keseluruhan. Mereka telah
mengemukakan bahwa pengukuran terhadap dimensi-dimensi tertentu dari suatu
organisasi manusia (seperti kepemimpinan managerial, iklim organisasi, dan proses
kelornpok) dengan bantuan teknik riset survei dapat digunakan untuk memperoleh
estimasi perubahan dalam kapasitas produktif suatu organisasi. Sementara Likert dan

9

Akuntansi Sumber Daya Manusia

Bowers fokus pada kelompok, Flamholtz telah mencoba untuk mengembangkan suatu
model yang menjelaskan faktor-faktor penentu nilai seorang individu bagi suatu
organisasi. Model Flamholtz mengidentifikasikan faktor-faktor ekonomi, sosial, dan
psikologis yang menentukan nilai seseorang bagi suatu perusahaan, Hal ini didasarkan
pada pemikiran bahwa nilai seseorang merupakan produk dari atribut-atribut yang
dibawanya ke suatu organisasi (sepertisifat, keterampilan, dan motivasi) dan
karakteristik dari organisasi itu sendiri (seperti struktur, sistem penghargaan, gaya
manajemen, dan pembagian peran).
b. Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia
Beberapa metode untuk mengukur nilai moneter dari sumber daya manusia telah
diusulkan. Sebagian di antaranya ditujukan untuk mengukur nilai manusia secara
langsung, sedangkan sebagian lainnya dimaksudkan sebagai ukuran pengganti atau
proksi. Brummet, Flantholtz. dan Pyle telah menyarankan suatu pendekatan langsung
untuk mengukur nilai suatu kelompok, Metode mereka melibatkan prediksi terhadap
laba masadepan dari suatu perusahaan dan mendiskontonya guna menentukan nilai
sekarang dari perusahaan tersebut, lalu mengalokasikan sebagian ke sumber daya
manusia berdasarkan kontribusi relatifnya. Flamholtz memfokuskan pada masalahmasalah pengukuran nilai seorang individit bagi organisasi, yang dikonsepkannya
sebagai proses "stokastik" dengan Penghargaan. Ia juga menyajikan suatu model
"penghargaan stokastik" untuk pengukuran moneter dari individu. Model tersebut
didasarkan pada pemikiran bahwa seseorang tidaklah bernilai bagi suatu organisasi
secara abstrak, tetapi dalam kaitannya dengan peran (kondisi jasa) yang diharapkan
akan dijalaninya. Dengan demikian, seseorang terlibat dalam suatu proses pergerakan
antar-kondisi jasa organisasi dengan berjalannya waktu. Jika orang tersebut menempati
suatu kondisi jasa untuk suatu periode waktu tertentu, maka organisasi memperoleh
sejumlah tertentu jasa. Karena kondisi yang akan ditempati oleh orang dimasa depan
tidak dapat diketahui dengan pasti, maka perkiraan matemalis dari jasa seseorang harus
diukur. Dengan demikian, untuk mengukur nilai seorang individu bagi suatu organisasi,
maka langkah-langkah berikut ini harus dilakukan:
1. Mengestimasikan periode waktu dalam mana orang tersebut diharapkan
untuk memberikan jasa kepada suatu organisasi.

10

Akuntansi Sumber Daya Manusia

2. Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut.
3. Mengukur nilai yang diperoleh organisasi jika individu tersebut menempati kondisi
itu selama periode waktu yang sudah ditentukan.
4. Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap kondisi
dimasa depan yang lelah dilentukan. Hasilnya adalah ukuran langsung mengenai
nilai yang diharapkan dari orang tersebut bagi suatu organisasi. Hermanson
rnengusulkan dua. teknik yang mungkin untuk mengembangkan ukuran pengganti
dari nilai moneter "sumber daya manusia," yaitu;
1. Metode goowil yang tidak terbeli.
2. Metode nilai sekarang disesuaikan.
Metode yang pertama melibatkan prediksi pendapatan masa depan dan
mengalokasikan kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari suatu industri
kepada sumber daya manusia. Pendekatan tersebut didasarkan pada pemikiran
bahwa sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap perbedaan dalam laba
antar-perusahaan. Sementara, metode kedua lebih akurat disebut dengan "metode
diskonto upah masa depan yang disesuaikan." Metode ini melibatkan penggunaan
nilai sekarang dari arus pembayaran upah masa depan kepada orang-orang,
disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja, sebagai ukuran pengganti dari nilai
sumber daya manusia. Lev dan Schwartz juga rnengusulkan penggunaan
kornpensasi masa depan terdiskonto sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber
daya manusia. Mereka menyarankan bahwa metode mereka dapat diagregasikan
untuk menilai kelompok dan seluruh organisasi manusia.
2.5

Kontinum Sistem Akuntansi Sumber Daya Manusia
Organisasi yang berbeda memerlukan tingkat kapabilitas akuntansi sumber daya

manusia yang berbeda pula. Suatu perusahaan mungkin hanya memerlukan sistem yang paling
sederhana,sementara hanya kapabilitas yang paling canggih yang dapat memuaskan perusahaan
lain. Secara serupa, kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang sesuai bagi suatu
perusahaan pada satutahap dapat menjadi tidak mencukupi di tahap berikutnya.

11

Akuntansi Sumber Daya Manusia

a. Sistem I Akuntansi Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem I akuntansi sumber daya manusia memiliki
hampir semua sistem personalia yang merupakan persyaratan untuk menerapkan
akuntansi sumber daya manusia, Sistem I terdiri atas kapabilitas akuntansi sumber daya
manusia yang nominal tetapi sangat sederhana. Sistem ini terdiri atas system personalia
yang ditujukan untuk fungsi yang sama dari sistem akuntansi sumber daya manusia
yang lebih canggih, tetapi kurang memiliki kapabilitas yang maju.
b. Sistem II Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pada organisasi dengan Sistem II, fungsi perencanaan sumber daya manusia
memasukka nestimasi biaya perekrutan dan pelatihan. Biaya kepegawaian dianggarkan
secara terpisah dan tidak hanya sekadar dianggarkan secara gabungan sebagai beban
"Administrasi dan Umum." Keputusan-keputusan mengenai kebijakan kepegawaian
didasarkan pada kalkulus nilai-biaya. Misalnya saja, keputusan mengenai seleksi
karyawan didasarkan pada kriteria seperti nilai yang diharapkan dari orang tersebut bagi
perusahaan. Para pengambil keputusan harus lebih menyadari timbal balik antara
seseorang dengan perkiraan nilai kondisional yang tinggi dengan orang lain dengan
perkiraan nilai yang dapat direalisasikan yang tinggi. Dalam organisasi dengan Sistem II
ini, manajemen tidak nanya memiliki data mengenai tingkat perputaran, tetapi juga
memiliki data mengenai biaya dari perputaran tersebut. Dengan demikian, tingkat
perputaran dinyatakan sebagai denominator umum yang lebih berarti. Data-data yang
terkait dengan sikap, seperti ukuran kepuasan dan motivasi yang dirasakan, tersedia dan
digunakan sebagai indikasi awal untuk memprediksikan perubahan yang mungkin
dalam tingkat perputaran. Dalam Sistem I, evaluasi sumber daya manusia didasarkan
pada kriteria nilai yang dipandang, yang didapat melalui metode pemeringkatan secara
bergantian. Efisiensi dari proses manajemen sumber daya manusia dinilai dan laporan
membandingkan biaya aktual dengan biaya historis dari aktivitas yang serupa.
c. Sistem III Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pada sistem ini, terdapat kapabilitas akuntansi sumber daya manusia tingkat menengah.
Perencanaan sumber daya manusia memasukkan biaya penggantian maupun biaya
awal. Pengambilan keputusan mengenai anggaran dan kebijakan untuk sumber
manusia adalah pokok bahasan dari analisis yang lebih sistematis. Terdapat suatu sistem
12

Akuntansi Sumber Daya Manusia

formal untuk menganggarkan perekrutan, pelatihan, dan seterusnya. Kebutuhan akan
karyawan direncanakan sebagai bagian formal dari perencanaan perusahaan secara
keseluruhan dan bukan hanya dilakukan ketikadiperlukan. Keputusan mengenai
kebijaksanaan yang melibatkan timbal balik antara variabel-variabel sumber daya
manusia harus dianalisis, Misalnya saja, pilihan antara merekrut pekerja yang
berpengalaman dengan merekrut dan melatih pekerja yang baru lulus harus
dipertimbangkan menggunakan analisis timbai balik Dalam Sistem III, biaya
penggantian dari tingkat perputaran diukur dan dilaporkan. Para manajer mungkin
diminta untuk menjelaskan tingkat perputaran yang dapat dikendalikan. Proses evaluasi
sumber daya manusia didasarkan pada prediksi psikometri dari potensi seseorang, Nilai
tersebut kemudian diukur dalam bentuk nonmoneter. Efisiensi dari proses rnanajemen
sumber daya manusia secara keseluruhan didasarkan pada perbandingan antara biaya
kepegawaian yang dianggarkan dengan biaya aktual dan dibutuhkan penjelasan atas
varians yang terjadi.
d. Sistem IV Akuntansi Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem lV memiliki sistem akuntansi sumber daya
manusia tingkat lanjut, Dalam organisasi semacam itu perencanaan sumber daya
manusia didasarkan pada standar biaya kepegawaian. Model stokastik digunakan untuk
memprediksikan mobilitas karyawaan dan kebutuhan sumber daya manusia masa
depan. Dalam proses pengambilan keputusan tersebut, anggaran didasarkan pada biaya
standar. Model optimisasi digunakan untuk keputusan mengenai kebijakan.
kepegawaian. Dalam sistem ini, manajemen juga memiliki program pengendalian
perputaran karyawan yang kontinu. Program tersebut menggunakan ukuran-ukuran
dari perkiraan biaya kesempatan atas perputaran sebagai dasar untuk rnengambil
keputusan mengenai perputaran. Efisiensi proses manajemen sumber daya manusia
dievaluasi dengan membandingkan biaya aktual terhadap standar dan terdapat suatu
sistem formal untuk melaporkan dan menjelaskan varians.
e. Sistem V Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sistem V mencerminkan seluruh kapabilitas dari akuntansi sumber daya rnanusia.
Perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada model penilaian penghargaan
stokastik dan simulasi dari dampak rencana perusahaan secara keseluruhan terhadap

13

Akuntansi Sumber Daya Manusia

nilai sumber daya manusia dibuat. Dalam proses pengambilan keputusan, terdapat
penyusunan anggaran modal manusia secara formal. Tingkat pengembalian atas
investasi adalah kriteria digunakan untuk menilai pengeluaran modal dalam sumber
daya manusia, sebagaimana dengan sumber daya lainnya. Keputusan mengenai
kebijakan kepegawaian seluruhnya didasarkan pada perkiraan nilai seseorang bagi
perusahaan. Hal-hal yang terkait dengan sumber daya manusia dikendalikan pada saat
sebelum dan sesudah implementasi. Dalam sistem ini, proses evaluasi sumber daya
manusia meliputi pengukuran terhadap nilai ekonomi dari setiap individu. Dengan
demikian, efisiensi manajemen sumber daya manusia tidak hanya diukur dengan
perbandingan antara biaya standar dan aktual, melainkan juga dengan perbandingan
antara unit-unit organisasi yang dapat diperbandingkan.
Pendekatan Teknis terhadap PenerapanAkuntansi Sumber Daya Manusia
Hidayah (2001) menuliskan bahwa walaupun hanya sedikit riset yang menyarankan
untuk memasukkan variabel manusia dalam sistern akuntansi formal saat ini, terdapat beberapa
pendekatan yang dapat digunakan untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam
tataran praktis, yakni: akuntansi aktiva manusia, akuntarisi modal manusia, dan akuntansi
goodwill manusia. Akuntansi aktiva manusia (Human asset accounting) merupakan konsep
Flaniholtz mengenai akuntansi sumber daya manusia. Flamholtz menyebutkan tiga kriteria
utama untuk pengakuana ktiva, yaitu: memiliki nilai potensial di masa yang akan datang, dapat
diukur dengan alat ukur monoter, dan terdapat hak kendali perusahaan terhadap sumber daya
tersebut. Kriteria tersebut sesuai dengan Statement of Financial Accounting Concepts
(SFAC) Nomor 4: Dennisi danPengakuan atas Elemen-elemen dari Laporan Keuangan, sebagai
berikut; Aktiva didefinisikan sebagai potensi jasa atau manfaat ekonomi masa depan yang
dikendalikan oleh entitas tersebut sebagai akibat dari transaksi masa lalu atau peristiwa masa lalu
lainnya. Suatu aktiva sebaiknya diakui ketika, dan hanya ketika adalah mungkin bahwa potensi
jasa atau manfaat ekonomi masa depan yang terkandung dalam aktiva tersebut akan terealisasi,
dan aktiva tersebut memiliki biaya atau nilai lain yang dapat diukur dengan andal. Sumber daya
manusia sebagai aktiva harus disusulkan selama periode berjalan, sebagaimana perlakuan
terhadap aktiva lainnya. Modal manusia diartikan sebagai sumber pendapatan yang nilainya
dihitung berdasarkan nilai sekarang dari pendapatan yang akan datang, yang didiskontokan

14

Akuntansi Sumber Daya Manusia

dengan tingkat bunga tertentu terhadap pemilik sumber (atau terhadap pembelipotensial).
Apabila nilai modal manusia diterapkan dalam suatu perusahaan, maka diperlukan data profil
laba datam bentuk grafik yang menggambarkan hubungan antara tingkat pendapatan seseorang
dengan tingkat usia dan lama pendidikannya. Arus pendapatan seseorang yangmeningkat sesuai
dengan umur orang tersebut menggambarkan kemampuannya tersebut untuk menjalankan
proses pembelajaran dan pada akhirnya meningkatkan produktivitasnya.

15

Akuntansi Sumber Daya Manusia

BAB III
PENUTUP
3.1

Simpulan
Akuntansi sumber daya manusia, yang seiring dengan pesatnya perkembangan entitas

bisnis diberbagai belahan dunia, menjadi semakin pentng perananya dan menentukan efektivitas
organisasinya. Implikkasinya adalah bahwa dalam keberhasilan atau kegagalan sebuah
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. Ironisnya. dalam perspektif
akuntansi konvensional, sumber daya manusia belum diakui sebagai aktiva. Akuntansi sumber
daya manusia sendiri merupakan konsep baru dalam bidang akuntansi keuangan karena masih
berada dalam tahap yang membutuhkan riset lebih lanjut. Pandangan akuntansi sumber daya
manusia ini berpusat pada pangakuan karyawan sebagai aktiva organisasi, baik melalui
pendekatan biaya maupun nilai manusia.

16

Akuntansi Sumber Daya Manusia

DAFTAR PUSTAKA
https://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/
(diakses 05 Mei 2016 pukul 10:37)
http://irma-yuni.blogspot.co.id/2012/06/akuntansi-sumber-daya-manusia.html
(diakses 05 Mei 2016 pukul 11:20)
https://www.scribd.com/doc/98504362/Akuntansi-Sdm-Yg-Lengkap (diakses 05
Mei 2016 pukul 11:57)

17