LOYALITAS KERJA KARYAWAN OUTSOURCING PERUSAHAAN TAXI DI SURABAYA.

LOYALITAS KERJA KARYAWAN OUTSOURCING
PERUSAHAAN TAXI DI SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya untuk
memenuhi salah satu persyaratan dalam Menyelesaikan Program Strata Satu (S1)
Psikologi (S.Psi)

Wahyu Hidayah
B97212132

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
SURABAYA
2017

 

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana loyalitas
kerja karyawan outsourcing perusahaan taxi di surabaya yang
berupa ketaatan pada peraturan, tanggung jawab, kemauan untuk
bekerjasama, rasa memiliki, hubungan antar pribadi serta
kesukaan terhadap pekerjaan yang dirasakan dan dilakukan oleh
karyawan outsourcing perusahanan taxi di Surabaya. Penelitian
ini menggunakan metode kualitatig dengan strategi fenomenologi.
Penelitian ini menggunakan wawancara mendalam, observasi, dan
dokumentasi sebagai teknik pengumpulan data serta teknik
triangulasi sebagai validasi. Ketiga subjek dalam penelitian adalah
karyawan outsourcing yang penempatannya di perusahaan taxi
dengan jabatan sebagai Reservation Officer (RO) yang
mengungkapkan pengalamannya selama bekerja.
Penelitian ini mengungkapkan bahwa aspek-aspek loyalitas kerja
yang dimiliki oleh ketiga subjek subjek penelitian memiliki loyalitas
kerja tinggi dibuktikan dengan selalu mentaati peraturan
perusahan, bangga terhadap pekerjaan yang dijalani sehingga
dapat bekerja dengan penuh tanggung jawab, serta memiliki
hubungan interpersonal yang baik terhadap rekan kerja, atasan
maupun costumer sehingga dapat menciptakan kerjasama yang

kondusif.

Kata kunci: Loyalitas Kerja, Karyawan, Outsourcing

ix

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

ABSTRACT
This research aims to determine how the loyalty of employee
outsourcing taxi company in Surabaya in the form of strict
adherence to the rules, responsibilities, willingness to work
together, a sense of belonging, personal relationships and the
perceived preference for the work performed by employees and
outsourcing perusahanan taxi in Surabaya. This study uses a
strategy kualitatig with phenomenology. This study uses in-depth
interviews, observation and documentation as data collection
techniques and triangulation techniques as validation. All three
subjects in the study were employees of outsourcing their
placement in a taxi company with a position as Reservation Officer

(RO) described his experience during the work.
The research reveals that aspects of loyalty work owned by third
subject of the research subjects have loyalty high work proved to
always obey the rules the company, proud of the work undertaken
so it can work with full responsibility, as well as having good
interpersonal relationships to colleagues, superiors and the
customer so as to create a conducive cooperation.

Keywords: Work Loyalty, Employees, Outsourcing

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI
A. Halaman Judul ...............................................................................
B. Halaman Pengesahan ....................................................................
C. Halaman Pernyataan ......................................................................
D. Kata Pengantar ..............................................................................
E. Daftar Isi ........................................................................................
F. Daftar Tabel ..................................................................................
G. Daftar Lampiran ............................................................................

H. Intisari / Abstrak ............................................................................
BAB I : PENDAHULUAN .................................................................
A. Latar Belakang ..................................................................
B. Fokus Penelitian ................................................................
C. Tujuan ...............................................................................
D. Manfaat .............................................................................
E. Keaslian Penelitian ............................................................
BAB II : KAJIAN PUSTAKA ............................................................
A. Loyalitas Kerja ..................................................................
B. Outsorcing .........................................................................
C. Loyalitas Kerja Karyawan Outsorcing...............................
D. Kerangka Teoritik .............................................................
BAB III : METODE ............................................................................
A. Jenis Penelitian ..................................................................
B. Lokasi Penelitian ...............................................................
C. Sumber Data ......................................................................
D. Cara Pengumpulan Data ....................................................
E. Analisis Data .....................................................................
F. Keabsahan Data .................................................................
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................

A. Gambaran Umum Jabatan Reservation Officer .................
B. Deskripsi Subjek ...............................................................
C. Hasil Penelitian .................................................................
D. Analisis Hasil Temuan ......................................................
E. Pembahasan .......................................................................
BAB V : PENUTUP ...........................................................................
A. Kesimpulan .......................................................................
B. Saran ..................................................................................
Daftar Pustaka .....................................................................................

i
ii
iii
iv
vi
vii
viii
ix
1
1

10
10
10
10
13
13
19
31
33
36
36
37
37
38
40
41
36
36
38
43

60
64
69
69
70
71

vi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Jadwal Kegiatan Wawancara ................................................

41

Tabel 2. Hasil Analisis Loyalitas Kerja Karyawan .............................

65

vii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Guidance Wawancara Subjek .........................................

73

Lampiran 2: Guidance Wawancara Significant Other Subjek ............

75

Lampiran 3: Verbatim Subjek 1 ..........................................................

76

Lampiran 4: Verbatim Significant Other Subjek 1 .............................

81

Lampiran 5: Verbatim Subjek 2 ..........................................................

83

Lampiran 6: Verbatim Significant Other Subjek 2 .............................

85

Lampiran 7: Verbatim Subjek 3 ..........................................................

87

Lampiran 8: Verbatim Significant Other Subjek 3 .............................

90

Lampiran 9: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Subjek 1 .....................

91

Lampiran 10: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Subjek 2 ...................

96

Lampiran 11: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Subjek 3 ...................

101

Lampiran 12: Penilaian Karyawan Subjek 1 .......................................

106

Lampiran 13: Penilaian Karyawan Subjek 2 .......................................

108

Lampiran 14: Penilaian Karyawan Subjek 3 .......................................

110

Lampiran 15: Laporan Absensi ...........................................................

112

Lampiran 16: Lembar Kesediaan Subjek 1 .........................................

114

Lampiran 17: Lembar Kesediaan Significant Other Subjek 1 ............

115

Lampiran 18: Lembar Kesediaan Subjek 2 .........................................

116

Lampiran 19: Lembar Kesediaan Significant Other Subjek 2 ............

117

Lampiran 20: Lembar Kesediaan Subjek 3 .........................................

118

Lampiran 21: Lembar Kesediaan Significant Other Subjek 3 ............

119

viii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap perusahaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga yang
menjalankan setiap aktivitas yang ada dalam organisasi perusahaan.
Karyawan merupakan aset terpenting yang memiliki pengaruh sangat
besar terhadap kesuksesan sebuah perusahaan. Perusahaan dapat
beroperasi secara manual jika tidak ada mesin canggih, akan tetapi
perusahaan tidak akan dapat berjalan sama sekali tanpa karyawan.
Karyawan selain merupakan aset yang paling dominan, juga
sebagai pemasok internal yang sangat berperan dalam menghasilkan
suatu barang dan jasa yang berkualitas. Peningkatan kinerja karyawan
akan berpengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja perusahaan
secara keseluruhan.
Terdapat berbagai macam jenis karyawan, salah satunya adalah
karyawan outsourcing. Pengertian outsourcing adalah penggunaan
tenaga kerja dari luar perusahaan sendiri untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan tertentu yang spesifik sesuai dengan permintaan perusahaan
yang membutuhkannya. (Judian: 2014)
Di Indonesia, ada undang-undang yang khusus mengatur
mengenai hal ini, yaitu UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,
outsourcing (alih daya) dikenal sebagai penyediaan tenaga kerja seperti
diatur pada pasal 64, 65, dan 66. (Judian: 2014) Dalam dunia industri
1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2

tercatat karyawan outsourcing adalah karyawan yang disediakan dari
perusahaan jasa outsourcing untuk membantu pekerjaan-pekerjaan
khusus yang tidak berhubungan dengan pekerjaan inti (Judian: 2014).
Belakangan ini berbagai perusahaan yang menggunakan jasa
outsourcing semakin meningkat. (www.gajimu.com diakses pada 16
Mei 2016). Metode ini dianggap perusahaan lebih mudah dibandingkan
dengan melakukan perekrutan sendiri dan karyawan yang bersangkutan
menjadi karyawan permanen. Tidak hanya perusahaan swasta tapi juga
Badan Usaha Milik Negara menggunakan metode outsourcing dalam
perekrutan karyawannya. (www.rmol.com diakses pada 16 Mei 2016)
Ada tiga alasan mendasar mengapa perusahaan memakai jasa
tenaga outsourcing untuk mengerjakan tugas-tugas sekunder (Judian:
2014) :
a. Meningkatkan fokus pada agenda kerja inti
b. Membagi atau mengurangi risiko bisnis kepada pihak
ketiga
c. Efisiensi biaya pengeluaran
Keuntungan

perusahaan

dari

mempekerjakan

karyawan

outsourcing adalah perusahaan pengguna jasa outsourcing tidak perlu
lagi mengurus perekrutan, pelatihan, administrasi tenaga kerja, dan
penggajian setiap bulannya. karyawan yang dipekerjakan tidak berstatus
sebagai karyawan tetap, tetapi karyawan kontrak. Selain itu, perusahaan
outsourcing biasanya lebih berkualitas dari pada pekerja sendiri karena

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3

perusahaan outsourcing secara terus menerus memaksimalkan kualitas
pekerja yang disewakannya untuk memenuhi kebutuhan perusahaan
pelanggan.
Selain

memiliki

kelebihan,

metode

perekrutan

dengan

outsourcing memiliki kelemahan, yakni ikatan antara perusahaan dan
karyawan hanya bersifat sementara atau tidak permanen. Karyawan
berpikir bahwa dia bukanlah bagian dalam suatu perusahaan dan hanya
menjadi pelengkap. Selain itu, dalam benak karyawan outsourcing
tertanam bahwa tidak ada kepastian mengenai masa depannya di
perusahaan. Padahal karyawan merupakan aset yang sangat penting
dalam suatu perusahaan. Perusahaan perlu memelihara karyawannya
dengan baik sehingga karyawan bisa nyaman bekerja dan memiliki
prestasi yang baik. Martiwi (2012) mengatakan bahwa, dalam hal
bekerja salah satu aspek penting yang diperlukan adalah loyalitas kerja.
Loyalitas memiliki kata dasar loyal yang berasal dari Bahasa
Prancis kuno loial. Menurut Oxford Dictionary, pengertian loyalitas
adalah the quality of being loyal dimana loyal didefinisikan sebagai
giving or showing firm and constant support or allegiance to a person
or institution. Jika diartikan secara bebas, pengertian loyalitas menurut
Oxford Dictionary adalah mutu dari sikap setia (loyal), sedangkan loyal
didefinisikan sebagai tindakan memberi atau menunjukkan dukungan
dan kepatuhan yang teguh dan konstankepada seseorang atau institusi.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

4

Sementara itu, Kamus Besar Bahasa Indonesia menerangkan
pengertian loyalitas sebagai kepatuhan atau kesetiaan (www.ciputrauceo.net diakses 15 Mei 2016).
Loyalitas merupakan suatu hal yang bersifat emosional. Untuk
bisa mendapatkan sikap loyal seseorang, terdapat banyak faktor yang
akan mempengaruhinya. Sikap loyal dapat diterapkan oleh setiap orang
dalam berbagai hal.
Loyalitas yang akan menjadi fokus kajian dalam penelitian ini
adalah loyalitas kerja karyawan. Pengertian loyalitas identik dengan
kesetiaan yang semestinya dilakukan dalam berbagai kondisi tanpa
syarat dan tanpa mengharapkan adanya balasan. Loyalitas merupakan
kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya, karena
pengertian loyalitas bukan hanya sekedar kesetiaan fisik yang tercermin
dari seberapa lamaa seseorang berada di dalam organisasi, namun dapat
dilihat dari seberapa besar pikiran, perhatian, gagasan, serta dedikasinya
tercurah sepenuhnya kepada perusahaan tersebut. (www.ciputrauceo.net diakses 15 Mei 2016).
Loyalitas karyawan bukan lagi sekedar merujuk pada kemampuan
karyawan menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya sesuai dengan
job

description,

melainkan

berbuat

seoptimal

mungkin

untuk

menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan tersebut. Sikap loyal
tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung
di tempat kerja, menjaga citra organisasi dan adanya kesediaan untuk

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

5

bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Loyalitas karyawan
telah tercipta apabila pegawai merasa tercukupi dalam memenuhi
kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga karyawan betah bekerja
dalam suatu organisasi.
Loyalitas merupakan kesadaran diri karyawan yang ditunjukkan
dengan kesetiaannya terhadap perusahaan walaupun perusahaan dalam
keadaan terbaik dan terburuk (Hermawan: 2013). Loyalitas karyawan
adalah hal yang penting bagi perusahaan, oleh karena itu banyak
penelitian yang membahas secara mendalam tentang loyalitas karyawan
dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Salah satu penelitian dengan topik loyalitas karyawan adalah
penelitian yang dilakukan Rahmadana Safitri (2015) dengan judul
penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyaitas Karyawan PT
Putera Lautan Kumala Lines Samarinda. Hasil dari penelitian tersebut
menyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan diterima karena
kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas.
Penelitian dari Ni Putut Eka Fajriani, dkk (2015) dengan judul
Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional
terhadap Loyalitas Karyawan. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa
pengalaman kerja dan kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Berbeda dengan penelitian-penelitian terdahulu tentang loyalitas
yang telah diterangkan di atas, loyalitas kerja dalam penelitian ini adalah

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

6

loyalitas kerja karyawan outsourcing, yakni bagaimana karyawan
outsourcing yang dialihdayakan oleh perusahaan vendor atau perusahaan
yang menyewakan tenaga kerja kepada perusahaan klien atau yang
menggunakan tenaga kerja, melakukan pekerjaannya dengan baik.
Penelitian ini akan dilakukan terhadap karyawan outsourcing
yang di tempatkan di Orenz Taxi dengan alasan karena Orenz Taxi
sudah menggunakan jasa outsourcing cukup lama, pekerjaan yang dioutsourcing-kan merupakan pekerjaan sekunder di Orenz Taxi, yaitu
reservation officer, marketing officer, IT, mekanik helper, kasir, washer,
admin operational, dan checker. Orenz Taxi juga merupakan perusahaan
yang berkembang dengan baik di wilayah Surabaya.
Selain itu, karyawan outsourcing dipilih sebagai subjek penelitain
karena peniliti sudah mengenal sistem outsourcing setelah melakukan
Praktek Kerja Lapangan (PKL) selama 1,5 bulan di perusahaan yang
bergerak di bidang jasa outsourcing sehingga peneliti telah melakukan
observasi awal terhadap karyawan outsourcing.
Karyawan Outsourcing yang dipilih sebagai subjek penelitian
adalah yang menjabat sebagai reservation officer. Jabatan reservation
officer dipilih karena karyawan dengan jabatan ini dituntut disiplin kerja
yang tinggi karena tugas dari seorang reservation officer adalah
menerima pemesanaan yang masuk selama 24 jam. Tugas utama
reservation officer adalah menerima pemesanan yang artinya karyawan
ini akan memberikan jasa pelayanan untuk costumer yang akan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

7

memesan taxi, tentunya jabatan ini akan mendorong karyawaqn untuk
memiliki hubungan interpersonal yang baik.
Untuk mendukung penelitian ini, peneliti juga melakukan
observasi dan wawancara kepada tiga responden. Responden yang
pertama yaitu karyawan outsorcing yang bekerja sebagai cleaning
service atau office boy. Responden mengungkapkan bahwa walaupun
tidak menjadi karyawan tetap dia akan melakukan pekerjaannya dengan
baik karena masih ada kemungkinan akan diperpanjang kontraknya
apabila bekerja dengan baik.
“Apapun pekerjaannya saya akan melakukannya
dengan baik, siapa tau nanti ada perpanjangan kontrak.
(Wawancara dengan E, tgl 30 Mei 2016, jam 12.10).”

Responden yang kedua adalah I, staf Human Resources
Departement bagian Recruitmrnt and Selection menyatakan bahwa
terdapat karyawan yang ditempatkan di Orenz Taxi mengundurkan diri
(resign) dari pekerjaannya, namun dibandingkan yang keluar masih
banyak karyawan yang setia dan mendedikasikan diri dengan baik
kepada perusahaan.
“Jadi gini mbak di perusahaan manapun masalah
keluar masuk karyawan adalah hal yang biasa terjadi,
apalagi dengan sistem outsourcing. Tetapi walaupun di
sini menggunakan outsorcing, masih lebih banyak
karyawan yang bekerja dengan baik dibandingkan dengan
karyawan yang keluar sebelum masa kerja berakhir.
(Wawancara dengan I, tgl 29 Mei 2016, jam 12.30).”

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

8

Sependapat dengan yang diungkapkan I, Supervisor Human
Resources Departement, R juga mengatakan bahwa lebih dari 60%
karyawan outsourcing di PT Athena Tagaya telah bekerja selama lebih
dari dua tahun termasuk karyawan yang ditempatkan di Orenz Taxi.
“Karena akan memasuki bulan Ramadan,
perusahaan kami melakukan rekap masa kerja karyawan
untuk menghitung besarnya tunjangan hari raya (THR).
Dari data tersebut dapat dilihat bahwa masih banyak
karyawan dari Athena yang masih setia bekerja di
perusahaan yang telah bekerja sama denga Athena
(sebutan singkat untuk PT Athena Tagaya), lebih dari 60%
karyawan telah bekerja dalam rentang waktu masa kerja
lebih dari dua tahun baik itu yang bagian cleaning,
security, maupun labour supply. (Wawancara dengan R,
tgl 2 Mei 2016, jam 12.30).”

Dari cuplikan wawancara di atas menunjukkan bahwa karyawan
outsourcing juga memiliki loyalitas terhadap perusahaan dibuktikan
dengan kesukaannya terhadap pekerjaan dan selalau berupaya
melakukan pekerjaannya dengan baik dan bertahan dalam perusahan
labih waktu lebih dari dua tahun. Tingginya jumlah karyawan
outsourcing yang ditempatkan di Orenz Taxi yang setia bekerja di Orenz
Taxi merupakan fenomena yang unik untuk menjadi tema penelitian.
Karyawan yang bertahan dalam suatu perusahaan dalam waktu
cukup lama merupakan salah satu indikator utama loyalitas kerja.
Loyalitas kerja pada karyawan outsourcing menarik untuk dikaji karena
keunikan dari karyawan outsourcing yang bekerja dalam dua perusahaan
sekaligus, maka penulis ingin meneliti bagaimana loyalitas kerja pada

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

9

karyawan outsourcing. Tema ini menarik untuk diteliti karena peneliti
memiliki asumsi bahwa loyalitas karyawan tidak hanya ada pada
karyawan tetap yang telah bekerja pada suatu perusahaan dalam jangka
waktu yang lama, namun loyalitas kerja juga ada pada karyawan
outsourcing. Hal-hal yang telah dipaparkan di atas mendorong peneliti
untuk mengambil penelitian berjudul loyalitas kerja pada karywan
outsourcing di Orenz Taxi.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

10

B. Fokus Penelitian
Agar penelitian ini menjadi lebih terfokus, maka fokus dalam
penelitian ini adalah :
Bagaimana Loyalitas Kerja pada Karyawan Outsourcing di Orenz
Taxi?
C. Tujuan
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
Loyalitas Kerja pada Karyawan Outsourcing di Orenz Taxi.
D. Manfaat
Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Secara teoritis memberikan sumbangan pada Ilmu Psikologi
terutama dalam ranah Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Secara praktis penelitian ini berguna bagi pihak perusahaan dalam
memahami loyalitas kerja karyawan outsourcing yang bekerja di
perusahaannya.
E. Keaslian penelitian
Penelitian tentang loyalitas karyawan cukup banyak dilakukan
oleh para peneliti. Baik peneliti luar negeri maupun peneliti dalam
negeri. Hal ini menunjukkan bahwa loyalitas merupakan topik yang
menarik untuk diteliti.
Penelitian Rahmadana Safitri (2015) dengan judul penelitian
Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyaitas Karyawan PT Putera Lautan
Kumala Lines Samarinda. Hasil dari penelitian tersebut menyatakan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

11

bahwa hipotesis penelitian yang diajukan diterima karena kompensasi
berpengaruh terhadap loyalitas.
Dalam jurnal penelitian yang dilakukan oleh Vannecia Marchelle
Soegandhi, dkk. (2013) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Loyalitas Kerja terhadap Organizayional Citizen Behavior pada
Karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim, menghasilkan bahwa kepuasan
kerja dan loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap organizayional
citizen behavior karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim. Hal ini berarti
kepuasan kerja dan loyalitas kerja akan meningkatkan secara signifikan
organizayional citizen behavior karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim.
Penelitian dari Ni Putut Eka Fajriani, dkk (2015) dengan judul
Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional
terhadap Loyalitas Karyawan. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa
pengalaman kerja dan kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Penelitian Afrizal, dkk (2012) dengan judul penelitian Pengaruh
Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life), dan Kompensasi
terhadap Loyalitas serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan PT Bank
Aceh Cabang Bener Meriah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja (quality of work life), dan
kompensasi terhadap loyalitas serta dampaknya pada kinerja karyawan
PT Bank Aceh cabang Bener Meriah.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

12

Melihat beberapa hasil penelitian di atas, persamaan yang muncul
adalah tentang topik loyalitas karyawan. Meskipun demikian penelitian
ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang lebih banyak membahas
tentang faktor yang mempengaruhi loyaslitas karyawan. Salah satu yang
membedakan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya
adalah subjek penelitian. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan
outsourcing. Perbedaan kedua adalah penelitian ini menggunakan
metode penelitian kualitatif dengan pendekatan fenomenologi agar dapat
mengungkapkan dengan detail tentang bagaimana loyalitas kerja
karyawan outsourcing.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Loyalitas Kerja
1. Pengertian
Karyawan ketika melaksankaan kegiatan kerja tidak akan terlepas
dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan
tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan
merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang
dilakukan.
Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.
Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada
pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan
dan keahian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab,
disiplin, serta jujur dalam bekerja.
Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan
sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini
diantaranya tercermin dari trciptanya suasana yang menyenangkan dan

13

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

14

mendukung di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya
kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak
diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld,
semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin
mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang
telah diterapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi (Utomo: 2002).
Sedangkan untuk sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para
karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya
oleh pemilik organisasi.
2. Aspek-aspek Loyalitas Kerja
Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi
ada aspek-aspek yang terdapat di dalamnyayang mewujudkan loyalitas
kerja.

Masing-masing

aspek

merupakan

bagian

dari

manajemen

perusahaan yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.
Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh
Siswanto (Trianasari: 2005), yang menitik beratkan pada pelaksanaan
kerja yang dilakukan oleh karyawan antara lain:
a. Taat pada peraturan.
Setiap

kebijakan

yang

diterapkan

dalam

perusahaan

utuk

memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh
manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

15

ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi
baik intern maupun ekstern.
b. Tanggung jawab pada perusahan.
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai
konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan
untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap
resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang
keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa
yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerjasama.
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara individual.
d. Rasa memiliki.
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan
membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan
menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan antar pribadi.
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka kan
mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antar pribadi.
Hubungan antar pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

16

karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karywan, situasi
kerja dan sugesti dari teman kerja.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan.
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya
tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam
hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati
sebagai indikatornya bisa dilihat dari: keunggulan karywan dalam
bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya di luar
gaji pokok.
Pambudi juga menambahkan bahwa lima (5) faktor yang menjadi
tolak ukur sumber daya manusia mempunyai loyalitas atau komitmen
(dikutip dalam Utomo: 2002) yaitu:
a) Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu
b) Karyawan tersebut mengenal seluk beluk bisnis perusahaan maupun
para pelanggan dengan baik.
c) Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan hubungan
dengan pelanggan yang menguntungkan bagi perusahaan.
d) Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak dapat
ditiru oleh para pesaing.
e) Karyawan tersebut mempromosikan perusahaannya, baik dari sudut
prosuk, layanan, sebagai tempat kerja yang ideal maupun keunggulan
kinerja dan masa depan yang lebih baik.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

17

Aspek-aspek loyalitas di atas, yang merupakan proses psikologis
individu akan sering mempengaruhi untuk membentuk loyalitas, yaitu
dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kepercayaan
yang pasti, penerimaan penuh atas nilai-nilai perusahaan, taat pada
peraturan yang berlaku rasa tanggung jawab yang tinggi dan sikap kerja
yang positif. Apabila hal-hal tersebut dapat terpenuhi dan dimiliki oleh
karyawan, maka niscaya karyawan tersebut akan memiliki loyalitas yang
tinggi sesuai dengan harapan perusahaan.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas Kerja
Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi
dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjanya, sehingga mereka betah
bekerja dalam suatu perusahaan. Yuliandri (dalam Kadarwati: 2003)
menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan
adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja
serta upah yang diterima dari perusahaan.
Selanjutnya Steers dan Porter (dalam Kusumo: 2006) menyatakan
bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
a) Karakteristk pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelaman, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
b) Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan
berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan baik
tugas dan kecocokan tugas.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

18

c) Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan
itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat
keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah
menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab
perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol
perusahaan.
d) Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif
terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap
perusahaan, rasa aman.
Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap di atas dapat dilihat
bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi
kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang
diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan
memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan baru dapat
terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan
dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan
karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi
loyalitas tersebut meliputi: adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjuangan
kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi
individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain
perusahaan, dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni
pekerjaan itu.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

19

B. Outsorcing
1. Pengertian
Pada dasarnya praktik dari prinsip-prinsip outsourcing telah
diterapkan sejak revolusi industri, dimana perusahaan-perusahaan di Eropa
berusaha

untuk

menemukan

terobosan-terobosan

baru

dalam

memenangkan persaingan. Kemampuan untuk mengerjakan sesuatu saja
tidak cukup untuk menang secara kompetitif, melainkan harus disertai
dengan kesanggupan untuk menciptakan produk paling bermutu dengan
biaya terendah.
Sedangkan di Indonesia praktik outsourcing telah dikenal sejak
zaman kolonial Belanda. Praktik ini dapat dilihat dari adanya pengaturan
mengenai pemborongan pekerjaan sebagaimana diatur dalam pasal 1601b
KUH

Perdata.

Dalam

pasal

itu

disebutkan

bahwa

outsourcing

(pemborongan pekerjaan) adalah suatu kesempatan dua belah pihak yang
saling mengikat diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak
lain dan pihak lainnya membayarkan sejumlah harga (Damanik: 2007).
Outsourcing merupakan salah satu hasil samping dari Business
Process Reegineering (BPR), yaitu pendekatan baru dalam manajemen
yang bertujuan meningkatkan kinerja dan perubahan pengelolaan secara
mendasar oleh suatu perusahaan yang bukan sekedar bersifat perbaikan
tetapi juga bertujuan meningkatkan kinerja. BPR dilakukan untuk
memberikan respon atas perkembangan teknologi yang pesat, yang
menimbulkan persaingan global yang sangat ketat (Eko: 2004).

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

20

Outsourcing secara khusus didefinisikan oleh Maurice F. Greaver
II, pada bukunya Strategic Outsourcing, A Structured Approach to
Outsourcing: Decisions and Initiatif (Nurcahyo: 2006), dijabarkan sebagai
berikut:
“ Tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak

pengambilan keputusannya diserahkan kepada pihak lain (outside
provider), dimana tindakan ini terikat dalam suau kontrak kerjasama”.
Beberapa pakar serta praktisi outsourcing di Indonesia juga
memberikan definisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan
sebagai alih daya, yaitu pendelegasian operasi dan manajemen harian dari
suatu bisnis kepada pihak luar (perusahaan outsourcing) (Suwondo: 2006).
Melalui pendelegasian, maka pengelolaan tak lagi dilakukan oleh
perusahaan

penyedia

pekerjaan,

melainkan

dilimpahkan

kepada

perusahaan jasa outsourcing (Damanik: 2007).
Di bidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan
sebagai pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan
suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia atau
pengarah tenaga kerja (Damanik:

2007).

Pendapat

serupa juga

dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan
Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang
mendefinisikan

pengertian

outsourcing

(Alih

Daya)

sebagai

memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan
yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

21

disebut sebagai penerima pekerjaan. (http://www.nakertrans.go.id/arsip
berita/naker/29Mei2005)
Istilah outsourcing tidak ditemukan secara langsung dalam UU
No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dalam pasal 64 UU tersebut
hanya dikatakan: “Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan

pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan
pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.
Berdasarkan ketentuan pasal diatas, maka outsourcing atau yang
disebut dengan perjanjian pemborongan pekerjaan, outsourcing dapat
dikategorikan dalam dua kelompok, yaitu : penyerahan suatu pekerjaan
oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain untuk dikerjakan ditempat
perusahaan lain tersebut, atau penyediaan jasa pekerja oleh perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh, yang dipekerjakan pada perusahaan lain yang
membutuhkan (Damanik: 2007).
2. Manfaat dan Tujuan Outsourcing
Pada dasarnya

pelaksanaan outsourcing mempunyai beberapa

tujuan, antara lain untuk mengembangkan kemitraan usaha, sehingga satu
perusahaan tidak akan menguasai suatu kegiatan industri. Dengan
kemitraan tersebut, diharapkan akan terjadi pemerataan kesejahteraan
masyarakat terutama di daerah urban, serta akan mendorong terjadinya
pendidikan dan alih teknologi dalam bidang industri dan manajemen
pengelolaan pabrik.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

22

Dari sisi pemerintah, pelaksanaan outsourcing memberikan
manfaat untuk mengembangkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi
masyarakat dan pertumbuhan ekonomi nasional melalui pengembangan
kegiatan usaha kecil menengah dan koperasi. Secara tidak langsung, hal ini
dapat mengurangi beban pemerintah kota dalam penyediaan fasilitas
umum seperti transportasi, listrik, telepon, air dan pelaksanaan ketertiban
umum, karena telah diambil alih oleh perusahaan outsourcing.
Sedangkan dari visi bisnisitu sendiri, banyak manfaat outsourcing
bagi perusahaan, antara lain untuk :
1) Meningkatkan fokus perusahaan
2) Memanfaatkan kemampuan kelas dunia
3) Mempercepat keuntungan yang diperoleh dari reengineering
4) Membagi resiko
5) Sumber daya sendiri dapat dipergunakan untuk kebutuhan-kebutuhan
lain
6) Memungkinkan tersedianya dana kapital
7) Menciptakan dana segar
8) Mengurangi dan mengendalikan biaya operasi
9) Memperoleh sumber daya yang tidak dimiliki sendiri
10) Memecahkan masalah yang sulit dikendalikan atau dikelola.
Pilihan outsourcing oleh perusahaan merupakan satu langkah untuk
menerapkan spesialisasi, sehingga produk atau layanan yang diberikan
menjadi lebih bermutu dan efisien. Dalam hal ini perusahaan hanya akan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

23

mengurus bisnis utamanya, sedangkan bisnis pendukung diserahkan
kepada pihak ketiga, karena justru pekerjaan - pekerjaan kecil yang banyak
menyita waktu dan pikiran pengusaha.
Adapun Tujuan utama pelaksanaan Outsourcing:
a) Melaksanakan anjuran Pemerintah dalam mengembangkan kemitraan
agar perusahaan tidak menguasai kegiatan industri dari hulu ke hilir
b) Meningkatkan pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di
daerah suburban
c) Mendorong terjadinya proses pendidikan dan alih teknologi dalam
bidang industri & managemen pengelolaan pabrik.
d) Mengurangi kegiatan pemusatan industri di perkotaan yang dapat
menimbulkan gangguan kerawanan sosial, keamanan & konflik
perburuhan.
Selain menghasilkan keuntungan,

outsourcing

juga membawa

dampak negatif, yaitu terjadinya restrukturisasi kegiatan industri secara
nasional yang akan mengakibatkan keresahan di kalangan usaha kecil
menengah. Restrukturisasi tersebut dapat mengakibatkan hilangnya
kesempatan usaha kecil menengah (UKM) dalam berusaha, karena semua
kegiatan industri akan dipusatkan di perusahaan induk. Penggunaan mesinmesin juga akan semakin marak untuk mencapai tujuan efisiensi
perusahaan, akibatnya kesempatan kerja menjadi berkurang yang tentu
saja berpengaruh terhadap perkembangan ekonomi secara nasional.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

24

3. Sistem Outsourcing
a. Kitab Undang - Undang Hukum Perdata
Kitab Undang - Undang Hukum Perdata (KUHPdt) merupakan
sumber hukum yang paling awal dalam masalah outsourcing dan
merupakan tonggak awal pengaturan pekerjaan pemborongan, yang
secara khusus difokuskan pada objek tertentu, diatur dalam pasal 1601
KUH Perdata, yang secara luas mengatur tentang perjanjian
perburuhan dan pemborongan pekerjaan. Asas yang berlaku dalam
hukum perjanjian outsourcing adalah memuat hal - hal yang telah
disepakati kedua belah pihak dalam perjanjian berlaku sebagai
undang- undang yang mengikat, yang dikenal sebagai asas kebebasan
berkontrak.
Undang - undang tersebut memberikan kebebasan untuk
menentukan isi perjanjian pemborongan pekerjaan. Akan tetapi, syarat
dan ketentuan dalam perjanjian tersebut tidak boleh bertentangan
dengan undang - undang, kesusilaan dan norma keadilan.
b. Undang - Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Undang - Undang No.13 tahun 2003 merupakan tonggak baru
yang mengatur dan melegalisasi masalah outsourcing. Istilah yang
dipakai

dalam

Undang

-Undang

tersebut

adalah

perjanjian

pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh.
Meskipun didalamnya tidak pernah ditemukan kata outsourcing
secara langsung, Undang - Undang No.13 Tahun 2003 pada satu sisi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

25

telah berupaya untuk melindungi pekerja/buruh dari ketidakpastian
hukum dalam hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha
outsourcing, dan pada sisi lain telah juga membuka peluang terjadinya
efisiensi bagi pengusaha.
Adapun pasal - pasal yang mengatur masalah outsourcing, yaitu:
Pasal

64

UU

No.13

Tahun

2003

merupakan

dasar

diperbolehkannya outsourcing. Dalam pasal 64 dinyatakan bahwa:
“Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan

kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan
atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.”

Sedangkan Pasal 65 memuat beberapa ketentuan diantaranya
adalah:
a) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan
lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang
dibuat secara tertulis
b) Pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, seperti yang dimaksud
dalam harus memenuhi syarat - syarat sebagai berikut :
i.

dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama

ii.

dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung
dari pemberi pekerjaan

iii.

merupakan

kegiatan

penunjang

perusahaan

secara

keseluruhan
iv.

tidak menghambat proses produksi secara langsung.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

26

c) Perusahaan lain (yang diserahkan pekerjaan) harus berbentuk
badan hukum, perlindungan kerja dan syarat - syarat kerja pada
perusahaan lain sama dengan perlindungan kerja dan syarat syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai
dengan peraturan perundangan
d) Perubahan atau penambahan syarat - syarat tersebut diatas diatur
lebih lanjut dalam keputusan menteri, hubungan kerja dalam
pelaksanaan pekerjaan diatur dalam perjanjian tertulis antara
perusahaan lain dan pekerja yang dipekerjakannya hubungan kerja
antara perusahaan lain dengan pekerja/buruh dapat didasarkan
pada perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu
tidak tertentu.
e) Bila beberapa syarat tidak terpenuhi, antara lain, syarat - syarat
mengenai pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, dan syarat
yang menentukan bahwa perusahaan lain itu harus berbadan
hukum, maka hubungan kerja

antara pekerja/buruh dengan

perusahaan penyedia jasa tenaga kerja beralih menjadi hubungan
kerja antara pekerja dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
Pasal 66 UU Nomor 13 tahun 2003 mengatur tentang
pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa tenaga kerja tidak boleh
digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok
atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi,
kecuali untuk kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

27

langsung dengan proses produksi. Perusahaan penyedia jasa untuk
tenaga kerja yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi
juga harus memenuhi beberapa persyaratan, antara lain:
a) Adanya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan
penyedia jasa tenaga kerja
b) Perjanjian kerja yang berlaku antara pekerja dan perusahaan
penyedia jasa tenaga kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu
tertentu atau tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan
ditandatangani kedua belah pihak
c) Perlindungan upah, kesejahteraan, syarat - syarat kerja serta
perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan
penyedia jasa pekerja atau buruh
d) perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan
perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh dibuat secaratertulis.
c. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans)
RI

No.:KEP.101/MEN/VI/2004

tentang

Tata

Cara

Perizinan

Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh
Peraturan

Menteri

Tenaga

Kerja

dan

Transmigrasi

(Permenakertrans) dibuat untuk memenuhi perintah pasal 66 ayat 3
Undang - Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal
tersebut memerintahkan pembuatan peraturan pelaksana mengenai tata
cara perizinan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

28

Apabila perusahaan penyedia jasa memperoleh pekerjaan dari
perusahaan pemberi pekerjaan, kedua belah pihak wajib membuat
perjanjian tertulis yang sekurang - kurangnya memuat :
a) Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja/buruh dari
perusahaan penyedia jasa.
b) Hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan penyedia
jasa dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan perusahaan penyedia
jasa, sehingga perlindungan, upah dan kesejahteraan, syarat syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab
perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh.
c) Perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh bersedia menerima
pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh
sebelumnya untuk jenis- jenis pekerjaan yang terus menerus ada di
perusahaan pemberi

kerja, dalam hal terjadi penggantian

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
Dengan keluarnya Permenakertrans (Peraturan Menteri
Tenaga Kerja & Transmigrasi) ini, maka pengaturan terhadap
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh telah terpenuhi, sehingga
pedoman pelaksanaan dan pengawasan atas setiap pelanggaran dapat
diterapkan dengan tegas.
d. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No.:
Kep.220/Men/X/2004 tentang syarat - syarat penyerahan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

29

Hal - hal yang diatur dalam Kepmenaker ini menyangkut
persyaratan yang harus dipenuhi ketika perusahaan menyerahkan
pekerjaannya kepada perusahaan lain.
Kepmenaker ini juga mengharuskan adanya jaminan atas
pemenuhan seluruh hak - hak pekerja. Syarat lainnya adalah,
penyerahan pekerjaan dari perusahaan pemberi pekerjaan hanya dapat
dilakukan terhadap pekrjaan -pekerjaan yang bukan merupakan
kegiatan utama perusahaan, melainkan hanya berupa kegiatan
penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
4. Prinsip – Prinsip Pelaksanaan Outsourcing
Dalam dunia outsourcing, baik dalam bentuk pemborongan
pekerjaan maupun penyediaan jasa tenaga kerja, perusahaan harus
menjamin perlindungan jaminan terhadap hak - hak pekerja/buruh.
Rangkaian tindakan perlindungan tersebut dimulai dengan adanya
kewajiban, bahwa perusahaan harus berbadan hukum. Selanjutnya ketika
kerjasama pemborongan pekerjaan dilakukan, kerjasama tersebut harus
dibuat secara tertulis dan didaftarkan di instansi yang berwenang. Prinsip prinsip atau asas yang berlaku dalam hukum perjanjian (Damanik: 2007),
yaitu :
a) Asas dilarang Main Hakim Sendiri
Berdasarkan asas ini, setiap persoalan yang timbul, penyelesaian harus
dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku. Penyelesaian
melalui jalur hukum mempunyai pengertian yang luas, yakni setiap

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

30

penyelesaian yang tidak melanggar hukum, tidak terbatas pada
penyelesaian

melalui

pengadilan,

melainkan

termasuk

juga

penyelesaian se