HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OUTSOURCING Hubungan Antara Job Insecurity dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Outsourcing.
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN
KERJA PADA KARYAWAN OUTSOURCING
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana (S -1) Psikologi
Oleh :
JUWITA RAHAYU P
F 100 090 028
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA
PADA KARYAWAN OUTSOURCING
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh :
JUWITA RAHAYU P
F 100 090 028
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA
PADA KARYAWAN OUTSOURCING
Yang diajukan oleh:
JUWITA RAHAYU P
F.100.090.028
Telah disetujui untuk dipertahankan
di depan Dewan Penguji
Telah disetujui oleh:
Pembimbing Utama
Susatyo Yuwono, S.Psi, M.Si
Tanggal, 30 Juli 2013
IIUBUNGAII ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN OUTSOARCING
Yang Diajukan Oleh:
JTIWITA RAHAYU P
F.100.(D0.028
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
Pada tanggal : 30
Juti 2013
"m
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Penguji Utama
Susatyo Yuwono, S.Psi, M.si
Penguji Pendamping I
Drz. Zahrotul Uyun, M.Si
Penguji Pendamping
I
II
Drs. Mohammad Amir, M.Si
Surakarta, 30 Juli 2013
ilas Muhammadiyah Surakarta
ffi
DI
,;l
ono, S.Psi, M.Si
)
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY
DENGAN KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN OUTSOURCING
Juwita Rahayu Purwitasari
Susatyo Yuwono, S.Psi, M.Si. Psi
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstraksi
Kepuasan kerja diharapkan dapat dirasakan oleh sebagian besar karyawan,
namun pada kenyataannya kadang hanya sebagian kecil karyawan yang dapat
merasakan kepuasan kerja yang disebabkan oleh adanya oleh adanya job insecurity di
kalangan karyawan terutama karyawan berstatus kontrak atau karyawan outsourcing.
Karyawan dengan job insecurity yang tinggi akan melahirkan depresi, stress,
kecemasan, perasaan tidak berharga, putus asa dan berkurangnya rasa percaya diri
sehingga juga akan mengurangi kepuasan kerja.
Tujuan penelitian ini yakni untuk mengetahui hubungan antara job insecurity
dengan kepuasan kerja , sehingga penulis mengajukan hipotesis bahwa ada hubungan
negatif antara job insecurity dengan kepuasan kerja pada karyawan outsourcing.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Indo Cali Plast yang berjumlah 148
karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah purposive non random sampling, yaitu
subyek yang dijadikan sampel penelitian didasarkan ciri tertentu. Alat ukur yang
digunakan untuk mengungkap variabe l-variabel penelitian ada 2 macam alat ukur,
yaitu : (1) skala job insecurity, dan (2) skala kepuasan kerja. Analisis data dalam
penelitian ini menggunakan korelasi product moment.
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien korelasi (rxy) = 0,491dengan p=0,01, yang berarti ada hubungan negatif yang sangat signifikan
antara job insecurity dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi job insecurity maka
semakin rendah kepuasan kerja yang dialami karyawan, sebaliknya semakin rendah
job insecurity maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Rerata empirik
variabel job insecurity sebesar 68,288 dengan rerata hipotetik sebesar 77,5. Jadi
rerata empirik < rerata hipotetik yang berarti pada umumnya karyawan PT. Indo Cali
Plast mempunyai job insecurity yang sedang mendekati rendah, selanjutnya rerata
empirik variabel kepuasan kerja sebesar 112,438 dengan rerata hipotetik sebesar 95.
Jadi rerata empirik > rerata hipotetik yang berarti pada umumnya karyawan PT. Indo
Cali Plast mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
Kata kunci : job insecurity, kepuasan kerja.
di
PENDAHULUAN
di
formal
adalah
pekerja
Maraknya sistem outsourcing
kontrak. Fenomena inilah yang banyak
Indonesia
dikatakan turut memunculkan istilah
telah
menimbulkan
kalangan
karena
sektor
banyak
ketidakpuasan
oustosurcing di Indonesia.
outsourcing
karyawan
sistemnya
di
yang
bersifat
Pengambilan
karyawan
outsourcing oleh sebuah perusahaan
kontrak dan tidak bisa menjamin masa
menurut
depan pekerjaan yang lebih pasti.
dilakukan karena perusahaan ingin
Sistem outsourcing itu sendiri mulai
melakukan efisiensi dalam bidang
booming di Indonesia sejak krisis
tenaga kerja, organisasi, benefit dan
ekonomi 1998 di saat kebutuhan
lainnya. Dengan mengambil karyawan
perusahaan akan efisiensi menjadi
dari pihak ketiga perusahaan dapat
sangat
dipenuhi
fokus
(Andreanto, 2010). Menurut beberapa
dalam
penting
untuk
Faiz
pada
(2007)
kompetensi
bisnis
biasanya
utamanya
sehingga
dapat
outsourcing
berkompetisi dalam pasar, dimana hal-
merupakan salah satu solusi dari
hal intern perusahaan yang bersifat
permasalahan
penunjang
pihak,
penerapan
ketenagakerjaan
di
Indonesia. Data BPS mencatat bahwa
kepada
sebanyak 10,55 juta orang (Februari
profesional.
(supporting)
pihak
lain
dialihkan
yang
lebih
dari
Pelaksanaan outsourcing itu
penduduk Indonesia berstaatus sebagai
sendiri sebenarnya menur ut Suwondo
pengangguran, dimana kondisi ini
(2004) memiliki manfaat yang cukup
dipicu oleh tingginya jumlah angkatan
banyak. Namun pada kenyataannya
kerja di Indonesia yang mencapai
secara umum pelaksanaan outsourcing
108,13
lagi
mendapat tanggapan kurang baik dari
Bappenas mencatat bahwa jumlah
para karyawan outsource itu sendiri,
tenaga kerja baru terus meningkat dan
yang
bertambah sedikitnya 2,5 juta orang
ketidaknyamanan
per tahun. Sementara itu Siregar
oustsourcing
(dalam Andreanto, 2010) dalam situs
berbagai aksi tindakan mogok kerja
2007)
atau
juta
sekitar
orang.
9,57%
Belum
Depnakertrans mencatat 60% pekerja
dikarenakan
oleh
rasa
pada
karyawan
sehingga
memicu
yang dilakukan oleh para karyawan
mereka mempunyai motivasi untuk
outsource tersebut.
berkerja yang tinggi, mereka lebih
Fenomena-fenomena
tersebut
senang
dalam
melakukan
di atas menggambarkan bahwa banyak
pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja
karyawan oustsourcing
mempunyai
yang kurang puas adalah mereka yang
kepuasan kerja yang rendah. Kepuasan
malas berangkat ke tempat bekerja dan
kerja itu sendiri merupakan salah satu
malas dengan pekerjaan dan tidak
indikasi
tercapainya
daya
puas. Tingkah laku karyawan yang
manusia
yang
karena
malas tentunya akan menimbulkan
dengan
kepuasan
sumber
berkualitas,
masalah
bagi
karyawan dapat menjalankan tugasnya
tingkat
absensi
dengan
keterlambatan kerja dan pelanggaran
perasaan
kerja,
senang
seorang
sehingga
perusahaan
disiplin
yang maksimal. Sebab karyawan yang
tingkah laku karyawan yang merasa
merasa puas dengan pekerjaannya
puas akan lebih menguntungkan bagi
biasanya akan diikuti oleh tingginya
perusahaan.
ini menguntungkan perusahaan.
Kepuasan
kerja
lainnya,
tinggi,
perusahaan juga dapat mencapai hasil
tingkat produktivitas, yang dalam hal
yang
yang
berupa
Akibat
lebih
sebaliknya
lanjut
dari
karyawan yang tidak puas dengan
dapat
pekerjaannya
yakni
kemungkinan
didefinisikan sebagai kesenangan atau
akan memulai reaksi mereka dengan
positif emosional yang dihasilkan dari
tindakan-tindakan
penilaian diri terhadap suatu pekerjaan
datang terlambat, sebelum beralih ke
atau pengalaman kerja (Locke, 1976).
tindakan yang lebih berat, seperti
Vroom (1964) telah mendefinisikan
absen, dan pada akhirnya keluar dari
kepuasan
orientasi
perusahaan (turnover). Seperti hasil
individu yang positif terhadap peranan
survei oleh Global Strategic Rewards
pekerjaan yang dipegang pada satu
2007
masa.
bahwa tingkat turnover atau keluar –
kerja
sebagai
Dikemukakan oleh (Herzberg
sampai
masuknya
ringan
2008,
karyawan
(level
seperti
menunjukkan
untuk
manajerial
posisi
dalam Sukmiati, 2003) bahwa ciri
penting
dan
perilaku pekerja yang puas adalah
diatasnya) di industri perbankan antara
job
insecurity
6,3% sampai 7,5%. Sementara, pada
2001)
industri
ketidakberdayaan
umumnya
berkisar
0,1%
sampai 0,74% (Wardana, 2010).
Apabila
terabaikan
pekerjaan
maka
jelas
adalah
untuk
mempertahankan kelanjutan pekerjaan
sudah
karena ancaman situasi dari pekerjaan.
bahwa
Job insecurity ini akan banyak
perusahaan akan mengalami kerugian
terjadi
yang besar dari sisi produktivitas
outsourcing, sebab pada karyawan
maupun efektivitas. Dengan demikian
outsourcing
penting sekali bagi perusahaan untuk
industrialnya
dapat memenuhi kepuasan kerja bagi
menyebabkan
karyawannya,
pekerjaan
kenyataannya
namun
tidak
pada
oleh
karyawan
biasanya
hubungan
kabur
sehingga
ketidakpastian
selama
kontrak
kerja
aspek
berlangsung dan ketakutan terjadi
kepuasan kerja tersebut dapat dipenuhi
pada pekerja jika kontraknya tidak
oleh suatu perusahaan, karena pada
diperpanjang.
kenyataannya
pekerjaan
akan
semua
dialami
masalah
Istilah job insecurity itu sendiri
kondisi
dirasakan
kurang
mulai
diperkenalkan
saat
banyak
memuaskan bagi karyawan, khususnya
perusahaan mempekerjakan karyawan
karyawan outsourcing sebagai tenaga
kontrak
kontrak.
dalam organisasi akibat pengurangan
Kondisi pekerjaan yang kurang
memuaskan
bagi
karyawan
dan
terjadinya
perubahan
karyawan, restrukturisasi dan merger
(Ashford,
1989).
Pengertian
job
outsourcing tersebut adalah jaminan
insecurity menurut Grennhalgh dan
rasa aman. Jaminan rasa aman tersebut
Rosenbalt
akan mengarah pada jaminan bahwa
ketidakberdayaan
karyawan tidak akan pernah terancam
hankan kelanjutan pekerjaan karena
akan kehilangan pekerjaannya. Istilah
ancaman situasi dari pekerjaan.
yang diberikan oleh Marwansyah &
(1984)
Munandar
memperta-
(2001)
ancaman
menge-
Mukaram (2000) tentang ancaman
mukakan
akan kehilangan pekerjaan itu biasa
kehilangan pekerjaan (j ob insecurity)
akan
insecurity.
berkaitan dengan masalah kesehatan
Menurut Rosenbalt (dalam Munandar
yang parah, yang meliputi ulcers,
disebut
dengan
job
bahwa
untuk
adalah
colitis, dan alopecia, dan peningkatan
METODE PENELITIAN
keluhan-keluhan emosional dan otot.
Populasi pada penelitian ini
Sementara itu Roskies & Guerin
adalah karyawan outsourcing PT. Indo
(dalam
Caliplast
Fiksenbaum,
2002)
mengatakan bahwa penurunan kondisi
kerja
seperti
(insecure)
rasa
dalam
tidan
aman
bekerja
akan
yang
berjumlah
900
karyawan.
Pengumpulan
penelitian
ini
data
dalam
menggunakan
skala
mempegaruhi karyawan lebih dari
pengukuran psikologis. Ada dua skala
sekedar kehilangan pekerjaan semata,
yang digunakan dalam pene litian ini,
namun juga mengarahkan pada demosi
yaitu skala job insecurity dan skala
menurunnya kondisi psikologis dan
kepuasan kerja.
akan mempengaruhi kepuasan kerja.
Demikian
pentingnya
rasa
Teknik
digunakan
analisis
untuk
yang
menghubungkan
keamanan atas pekerjaan itu bagi
antara job insecurity dengan kepuasan
kepuasan kerja karyawan, sehingga
kerja
apabila
adalah SPS (seri program statistik)
tidak
terpenuhi
akan
menimbulkan permasalahan tersendiri
yang
pada
gilirannya
dengan analisis product moment.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasar uraian tersebut di
maka
muncul
permasalahan
”apakah ada hubungan antara job
Data
karyawan outsourcing?”
dalam
penelitian
ini
dikumpulkan dengan menggunakan
skala.
insecurity dengan kepuasan kerja pada
maka
karyawan outsourcing
juga
mempengaruhi kelancaran organisasi.
atas
pada
Sebelum analisa data dilakukan
dengan
teknik
analisis
product
Dari permasalahan di atas
moment, terlebih dahulu dilakukan uji
penulis
asumsi yang meliputi uji normalitas
tertarik
untuk
mengambil judul: ”Hubungan antara
sebaran dan uji linearitas.
job insecurity dengan kepuasan kerja
pada karyawan outsourcing”.
Nilai
koefisien
korelasi
(r)
sebesar -0,491; p = 0,000 (p < 0,01).
Hasil
tersebut
hubungan
menunjukkan
negatif
yang
ada
sangat
signifikan antara job insecurity dengan
ketidakberdayaan seseorang/perasaan
kepuasan kerja. Semakin tinggi job
kehilangan
insecurity
maka
semakin
rendah
mempertahankan kesinambungan yang
kepuasan
kerja
yang
dialami
diinginkan dalam kondisi/situasi kerja
kekuasaan
karyawan, sebaliknya semakin rendah
yang terancam.
job insecurity maka semakin tinggi
Namun
untuk
walaupun
sebagai
kepuasan kerja karyawan, yang mana
karyawan berstatus kontrak di PT.
hal
Indo Cali Plast rata-rata karyawannya
tersebut
menunjukkan
bahwa
hipotesis terbukti.
job
mempunyai
Dari hasil analisis data dapat
insecurity
yang
sedang mendekati rendah, sehingga
diketahui bahwa ada hubungan negatif
pada
akhirnya
yang sangat signifikan antara job
memberikan peran pada hasil yang
insecurity dengan kepuasan kerja pada
tinggi pada kepuasan kerja karyawan.
karyawan PT. Indo Cali Plast, dengan
Hal
juga
tersebut
terbukti
ditunjukkan
r sebesar -0,491dengan p rerata
kontrak cenderung mempunyai job
hipotetik yang berarti pada umumnya
insecurity yang tinggi. Cenderung
karyawan mempunyai kepuasan kerja
job
rendahnya
insecurity
pada
dengan
rerata
hipotetik
yang tinggi.
karyawan Indo Cali Plast dipengaruhi
Kepuasan kerja karyawan di
oleh kemungkinan dipengaruhi oleh
PT. Indo Cali Plast yang tinggi
tingginya efikasi diri.
menunjukkan bahwa memang job
kerja
insecurity karyawan outsourcing di
outsourcing yang memiliki tingkat
tempat tersebut tidak begitu terjadi,
efikasi
dalam artian karena job insecurity-nya
Sedangkan
diri
yang
tenaga
rendah
dapat
dikatakan tidak memiliki pemikiran
hanya
positif seperti pada individu dengan
mendekati rendah maka kepuasan
tingkat efikasi tinggi, yakni mereka
kerja karyawan PT. Indo Cali Plast
cenderung pesimis dan merasa tidak
cenderung tinggi.
berdaya. Bahwa mereka tidak yakin
akan
kemampuannya
sedang
dan
cenderung
Hanya saja masih perlu di
dalam
pertimbangkan bahwa tidak seratus
menghadapi tuntutan yang adadalam
persen kepuasan kerja karyawan di
PT. Indo Cali Plast dipengaruhi oleh
kesalahan persepsi
job insecurity, karena masih ada faktor
responden.
pada
sebagian
lain yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan, yang perlu juga
DAFTAR PUSTAKA
diselidiki faktor apa saja yang juga
mempengaruhi
kepuasan
kerja
sehingga kepuasan kerja karyawan di
PT.
Indo
Cali
meningkat
Plast
lebih
semaksimal
bisa
mungkin,
sebab faktor job insecurity hanya
menyumbang sebesar 24,4% terhadap
kepuasan kerja .
Faktor-faktor lain yang perlu
dipertimbangkan dapat mempengaruhi
kepuasan kerja
antara lain human
relation, gaji, faktor lingkungan fisik
kerja, dsb. gaji yang memuaskan,
kesempatan
untuk
maju,
mengembangkan
karir,
kesempatan
As’ad, M. 1982. Psikologi Industri
Seri Ilmu Sumber Daya
Manusia.
Edisi
Ketiga.
Yogyakarta: Liberti.
Andreanto, Y. 2010. Job Insecurity
dan Komitmen Organisasi
terhadap Intensi Turnover
Karyawan Kontrak di FE UII,
Yogyakarta. Skripsi (tidak
diterbitkan).
Yogyakarta:
Universitas Islam Indonesia.
Ashford, S.J., C. Lee, & P. Bobko.
1989. ”Content, Causes, and
Consequences
of
Job
insecurity: A Theory Based
Measure
and
Substantive
Test”,
Academy
of
Management Journal, 32 (4):
803-829.
bekerja yang layak, kondisi kerja yang
baik,
lingkungan
memuaskan,
teman
kerja
yang
sekerja
yang
memuaskan serta pimpinan yang baik.
Adapun
kelemahan
dalam
penelitian ini adalah: untuk sampling,
karena pengambilan sampelnya tidak
bisa secara langsung atau angket
hanya dititipkan oleh personalia, maka
peneliti kurang dapat memberikan
instruksi pengerjaan secara lebih detil
sehingga
dalam
menjawab
Davis, K. dan Newstrom, J. 1989.
Human Behavior at Work.
Organization Behavior 8th
Edition. Singapore: Mc. GrawHill. International.
ada
Faiz, 2007. Outsourcing Dan Tenaga
Kerja.
http://panmohamadfaiz.com/20
07
/05/19/outsourcing-dantenaga-kerja/
Fiksenbaum , L, dkk. 2002. Impact of
Restructuring, Job Insecurity
and Job Satisfaction in
Hospital. Nurses Stress News
January, 8, 112-115.
Greenhalgh, L., dan Z. Rosenblatt.
2002. Job Insecurity; Towards
Conceptual Clarity. Academy
of Management Review, 9 (3),
p. 438-448
Locke, E.A. 1976. What Is Job
Satisfaction?
Journal
of
Organization Behavior and
Human Performance, 4. hlm.
309 - 336
Marwansyah & Mukaram. 2000.
Manajemen sumber daya
manusia . Bandung: Pusat
Penerbit Administrasi Niaga
Politeknik Negri Bandung.
Munandar, A. 2001. Psikologi Industri
Dan Organisasi. UI Press,
Jakarta.
Rosenblatt, Z., dan A. Ruvio. 1996.
”A Test Multidimensional
Model of Job Insecurity: The
Case of Israeli Teachers”,
Journal of Organizational
Behavior, 17: 587-605.
Ruvio, A., dan Z. Rosenblatt. 1999.
”Job Insecurity Among Israeli
Schoolteachers:
Sectoral
Profiles and Organizational
Implications”.
Journal
of
Educational
Administration,
37: 139-158.
Sukmiati, 2003. hubungan antara
human relation dan motivasi
kerja dengan kepuasan kerja.
Skripsi (tidak diterbitkan).
Surakarta: Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Suwondo, C. 2004. Outsourcing
Implementasi di Indonesia.
Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Sverke M., Hellgren J. 2002 The
Nature of Job Insecurity:
Understanding
employment
uncertainty on the brink of a
new millennium. Journal
Applied Psychology. vol. 31
no. 2 175-178
Vroom, V.H. 1964. Work and
Motivation. New York: John
Willey And Sons.
Wardana, 2010. Survey Turnover.
www.kompas.com.
KERJA PADA KARYAWAN OUTSOURCING
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana (S -1) Psikologi
Oleh :
JUWITA RAHAYU P
F 100 090 028
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA
PADA KARYAWAN OUTSOURCING
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh :
JUWITA RAHAYU P
F 100 090 028
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA
PADA KARYAWAN OUTSOURCING
Yang diajukan oleh:
JUWITA RAHAYU P
F.100.090.028
Telah disetujui untuk dipertahankan
di depan Dewan Penguji
Telah disetujui oleh:
Pembimbing Utama
Susatyo Yuwono, S.Psi, M.Si
Tanggal, 30 Juli 2013
IIUBUNGAII ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN OUTSOARCING
Yang Diajukan Oleh:
JTIWITA RAHAYU P
F.100.(D0.028
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
Pada tanggal : 30
Juti 2013
"m
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Penguji Utama
Susatyo Yuwono, S.Psi, M.si
Penguji Pendamping I
Drz. Zahrotul Uyun, M.Si
Penguji Pendamping
I
II
Drs. Mohammad Amir, M.Si
Surakarta, 30 Juli 2013
ilas Muhammadiyah Surakarta
ffi
DI
,;l
ono, S.Psi, M.Si
)
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY
DENGAN KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN OUTSOURCING
Juwita Rahayu Purwitasari
Susatyo Yuwono, S.Psi, M.Si. Psi
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstraksi
Kepuasan kerja diharapkan dapat dirasakan oleh sebagian besar karyawan,
namun pada kenyataannya kadang hanya sebagian kecil karyawan yang dapat
merasakan kepuasan kerja yang disebabkan oleh adanya oleh adanya job insecurity di
kalangan karyawan terutama karyawan berstatus kontrak atau karyawan outsourcing.
Karyawan dengan job insecurity yang tinggi akan melahirkan depresi, stress,
kecemasan, perasaan tidak berharga, putus asa dan berkurangnya rasa percaya diri
sehingga juga akan mengurangi kepuasan kerja.
Tujuan penelitian ini yakni untuk mengetahui hubungan antara job insecurity
dengan kepuasan kerja , sehingga penulis mengajukan hipotesis bahwa ada hubungan
negatif antara job insecurity dengan kepuasan kerja pada karyawan outsourcing.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Indo Cali Plast yang berjumlah 148
karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah purposive non random sampling, yaitu
subyek yang dijadikan sampel penelitian didasarkan ciri tertentu. Alat ukur yang
digunakan untuk mengungkap variabe l-variabel penelitian ada 2 macam alat ukur,
yaitu : (1) skala job insecurity, dan (2) skala kepuasan kerja. Analisis data dalam
penelitian ini menggunakan korelasi product moment.
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien korelasi (rxy) = 0,491dengan p=0,01, yang berarti ada hubungan negatif yang sangat signifikan
antara job insecurity dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi job insecurity maka
semakin rendah kepuasan kerja yang dialami karyawan, sebaliknya semakin rendah
job insecurity maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Rerata empirik
variabel job insecurity sebesar 68,288 dengan rerata hipotetik sebesar 77,5. Jadi
rerata empirik < rerata hipotetik yang berarti pada umumnya karyawan PT. Indo Cali
Plast mempunyai job insecurity yang sedang mendekati rendah, selanjutnya rerata
empirik variabel kepuasan kerja sebesar 112,438 dengan rerata hipotetik sebesar 95.
Jadi rerata empirik > rerata hipotetik yang berarti pada umumnya karyawan PT. Indo
Cali Plast mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
Kata kunci : job insecurity, kepuasan kerja.
di
PENDAHULUAN
di
formal
adalah
pekerja
Maraknya sistem outsourcing
kontrak. Fenomena inilah yang banyak
Indonesia
dikatakan turut memunculkan istilah
telah
menimbulkan
kalangan
karena
sektor
banyak
ketidakpuasan
oustosurcing di Indonesia.
outsourcing
karyawan
sistemnya
di
yang
bersifat
Pengambilan
karyawan
outsourcing oleh sebuah perusahaan
kontrak dan tidak bisa menjamin masa
menurut
depan pekerjaan yang lebih pasti.
dilakukan karena perusahaan ingin
Sistem outsourcing itu sendiri mulai
melakukan efisiensi dalam bidang
booming di Indonesia sejak krisis
tenaga kerja, organisasi, benefit dan
ekonomi 1998 di saat kebutuhan
lainnya. Dengan mengambil karyawan
perusahaan akan efisiensi menjadi
dari pihak ketiga perusahaan dapat
sangat
dipenuhi
fokus
(Andreanto, 2010). Menurut beberapa
dalam
penting
untuk
Faiz
pada
(2007)
kompetensi
bisnis
biasanya
utamanya
sehingga
dapat
outsourcing
berkompetisi dalam pasar, dimana hal-
merupakan salah satu solusi dari
hal intern perusahaan yang bersifat
permasalahan
penunjang
pihak,
penerapan
ketenagakerjaan
di
Indonesia. Data BPS mencatat bahwa
kepada
sebanyak 10,55 juta orang (Februari
profesional.
(supporting)
pihak
lain
dialihkan
yang
lebih
dari
Pelaksanaan outsourcing itu
penduduk Indonesia berstaatus sebagai
sendiri sebenarnya menur ut Suwondo
pengangguran, dimana kondisi ini
(2004) memiliki manfaat yang cukup
dipicu oleh tingginya jumlah angkatan
banyak. Namun pada kenyataannya
kerja di Indonesia yang mencapai
secara umum pelaksanaan outsourcing
108,13
lagi
mendapat tanggapan kurang baik dari
Bappenas mencatat bahwa jumlah
para karyawan outsource itu sendiri,
tenaga kerja baru terus meningkat dan
yang
bertambah sedikitnya 2,5 juta orang
ketidaknyamanan
per tahun. Sementara itu Siregar
oustsourcing
(dalam Andreanto, 2010) dalam situs
berbagai aksi tindakan mogok kerja
2007)
atau
juta
sekitar
orang.
9,57%
Belum
Depnakertrans mencatat 60% pekerja
dikarenakan
oleh
rasa
pada
karyawan
sehingga
memicu
yang dilakukan oleh para karyawan
mereka mempunyai motivasi untuk
outsource tersebut.
berkerja yang tinggi, mereka lebih
Fenomena-fenomena
tersebut
senang
dalam
melakukan
di atas menggambarkan bahwa banyak
pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja
karyawan oustsourcing
mempunyai
yang kurang puas adalah mereka yang
kepuasan kerja yang rendah. Kepuasan
malas berangkat ke tempat bekerja dan
kerja itu sendiri merupakan salah satu
malas dengan pekerjaan dan tidak
indikasi
tercapainya
daya
puas. Tingkah laku karyawan yang
manusia
yang
karena
malas tentunya akan menimbulkan
dengan
kepuasan
sumber
berkualitas,
masalah
bagi
karyawan dapat menjalankan tugasnya
tingkat
absensi
dengan
keterlambatan kerja dan pelanggaran
perasaan
kerja,
senang
seorang
sehingga
perusahaan
disiplin
yang maksimal. Sebab karyawan yang
tingkah laku karyawan yang merasa
merasa puas dengan pekerjaannya
puas akan lebih menguntungkan bagi
biasanya akan diikuti oleh tingginya
perusahaan.
ini menguntungkan perusahaan.
Kepuasan
kerja
lainnya,
tinggi,
perusahaan juga dapat mencapai hasil
tingkat produktivitas, yang dalam hal
yang
yang
berupa
Akibat
lebih
sebaliknya
lanjut
dari
karyawan yang tidak puas dengan
dapat
pekerjaannya
yakni
kemungkinan
didefinisikan sebagai kesenangan atau
akan memulai reaksi mereka dengan
positif emosional yang dihasilkan dari
tindakan-tindakan
penilaian diri terhadap suatu pekerjaan
datang terlambat, sebelum beralih ke
atau pengalaman kerja (Locke, 1976).
tindakan yang lebih berat, seperti
Vroom (1964) telah mendefinisikan
absen, dan pada akhirnya keluar dari
kepuasan
orientasi
perusahaan (turnover). Seperti hasil
individu yang positif terhadap peranan
survei oleh Global Strategic Rewards
pekerjaan yang dipegang pada satu
2007
masa.
bahwa tingkat turnover atau keluar –
kerja
sebagai
Dikemukakan oleh (Herzberg
sampai
masuknya
ringan
2008,
karyawan
(level
seperti
menunjukkan
untuk
manajerial
posisi
dalam Sukmiati, 2003) bahwa ciri
penting
dan
perilaku pekerja yang puas adalah
diatasnya) di industri perbankan antara
job
insecurity
6,3% sampai 7,5%. Sementara, pada
2001)
industri
ketidakberdayaan
umumnya
berkisar
0,1%
sampai 0,74% (Wardana, 2010).
Apabila
terabaikan
pekerjaan
maka
jelas
adalah
untuk
mempertahankan kelanjutan pekerjaan
sudah
karena ancaman situasi dari pekerjaan.
bahwa
Job insecurity ini akan banyak
perusahaan akan mengalami kerugian
terjadi
yang besar dari sisi produktivitas
outsourcing, sebab pada karyawan
maupun efektivitas. Dengan demikian
outsourcing
penting sekali bagi perusahaan untuk
industrialnya
dapat memenuhi kepuasan kerja bagi
menyebabkan
karyawannya,
pekerjaan
kenyataannya
namun
tidak
pada
oleh
karyawan
biasanya
hubungan
kabur
sehingga
ketidakpastian
selama
kontrak
kerja
aspek
berlangsung dan ketakutan terjadi
kepuasan kerja tersebut dapat dipenuhi
pada pekerja jika kontraknya tidak
oleh suatu perusahaan, karena pada
diperpanjang.
kenyataannya
pekerjaan
akan
semua
dialami
masalah
Istilah job insecurity itu sendiri
kondisi
dirasakan
kurang
mulai
diperkenalkan
saat
banyak
memuaskan bagi karyawan, khususnya
perusahaan mempekerjakan karyawan
karyawan outsourcing sebagai tenaga
kontrak
kontrak.
dalam organisasi akibat pengurangan
Kondisi pekerjaan yang kurang
memuaskan
bagi
karyawan
dan
terjadinya
perubahan
karyawan, restrukturisasi dan merger
(Ashford,
1989).
Pengertian
job
outsourcing tersebut adalah jaminan
insecurity menurut Grennhalgh dan
rasa aman. Jaminan rasa aman tersebut
Rosenbalt
akan mengarah pada jaminan bahwa
ketidakberdayaan
karyawan tidak akan pernah terancam
hankan kelanjutan pekerjaan karena
akan kehilangan pekerjaannya. Istilah
ancaman situasi dari pekerjaan.
yang diberikan oleh Marwansyah &
(1984)
Munandar
memperta-
(2001)
ancaman
menge-
Mukaram (2000) tentang ancaman
mukakan
akan kehilangan pekerjaan itu biasa
kehilangan pekerjaan (j ob insecurity)
akan
insecurity.
berkaitan dengan masalah kesehatan
Menurut Rosenbalt (dalam Munandar
yang parah, yang meliputi ulcers,
disebut
dengan
job
bahwa
untuk
adalah
colitis, dan alopecia, dan peningkatan
METODE PENELITIAN
keluhan-keluhan emosional dan otot.
Populasi pada penelitian ini
Sementara itu Roskies & Guerin
adalah karyawan outsourcing PT. Indo
(dalam
Caliplast
Fiksenbaum,
2002)
mengatakan bahwa penurunan kondisi
kerja
seperti
(insecure)
rasa
dalam
tidan
aman
bekerja
akan
yang
berjumlah
900
karyawan.
Pengumpulan
penelitian
ini
data
dalam
menggunakan
skala
mempegaruhi karyawan lebih dari
pengukuran psikologis. Ada dua skala
sekedar kehilangan pekerjaan semata,
yang digunakan dalam pene litian ini,
namun juga mengarahkan pada demosi
yaitu skala job insecurity dan skala
menurunnya kondisi psikologis dan
kepuasan kerja.
akan mempengaruhi kepuasan kerja.
Demikian
pentingnya
rasa
Teknik
digunakan
analisis
untuk
yang
menghubungkan
keamanan atas pekerjaan itu bagi
antara job insecurity dengan kepuasan
kepuasan kerja karyawan, sehingga
kerja
apabila
adalah SPS (seri program statistik)
tidak
terpenuhi
akan
menimbulkan permasalahan tersendiri
yang
pada
gilirannya
dengan analisis product moment.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasar uraian tersebut di
maka
muncul
permasalahan
”apakah ada hubungan antara job
Data
karyawan outsourcing?”
dalam
penelitian
ini
dikumpulkan dengan menggunakan
skala.
insecurity dengan kepuasan kerja pada
maka
karyawan outsourcing
juga
mempengaruhi kelancaran organisasi.
atas
pada
Sebelum analisa data dilakukan
dengan
teknik
analisis
product
Dari permasalahan di atas
moment, terlebih dahulu dilakukan uji
penulis
asumsi yang meliputi uji normalitas
tertarik
untuk
mengambil judul: ”Hubungan antara
sebaran dan uji linearitas.
job insecurity dengan kepuasan kerja
pada karyawan outsourcing”.
Nilai
koefisien
korelasi
(r)
sebesar -0,491; p = 0,000 (p < 0,01).
Hasil
tersebut
hubungan
menunjukkan
negatif
yang
ada
sangat
signifikan antara job insecurity dengan
ketidakberdayaan seseorang/perasaan
kepuasan kerja. Semakin tinggi job
kehilangan
insecurity
maka
semakin
rendah
mempertahankan kesinambungan yang
kepuasan
kerja
yang
dialami
diinginkan dalam kondisi/situasi kerja
kekuasaan
karyawan, sebaliknya semakin rendah
yang terancam.
job insecurity maka semakin tinggi
Namun
untuk
walaupun
sebagai
kepuasan kerja karyawan, yang mana
karyawan berstatus kontrak di PT.
hal
Indo Cali Plast rata-rata karyawannya
tersebut
menunjukkan
bahwa
hipotesis terbukti.
job
mempunyai
Dari hasil analisis data dapat
insecurity
yang
sedang mendekati rendah, sehingga
diketahui bahwa ada hubungan negatif
pada
akhirnya
yang sangat signifikan antara job
memberikan peran pada hasil yang
insecurity dengan kepuasan kerja pada
tinggi pada kepuasan kerja karyawan.
karyawan PT. Indo Cali Plast, dengan
Hal
juga
tersebut
terbukti
ditunjukkan
r sebesar -0,491dengan p rerata
kontrak cenderung mempunyai job
hipotetik yang berarti pada umumnya
insecurity yang tinggi. Cenderung
karyawan mempunyai kepuasan kerja
job
rendahnya
insecurity
pada
dengan
rerata
hipotetik
yang tinggi.
karyawan Indo Cali Plast dipengaruhi
Kepuasan kerja karyawan di
oleh kemungkinan dipengaruhi oleh
PT. Indo Cali Plast yang tinggi
tingginya efikasi diri.
menunjukkan bahwa memang job
kerja
insecurity karyawan outsourcing di
outsourcing yang memiliki tingkat
tempat tersebut tidak begitu terjadi,
efikasi
dalam artian karena job insecurity-nya
Sedangkan
diri
yang
tenaga
rendah
dapat
dikatakan tidak memiliki pemikiran
hanya
positif seperti pada individu dengan
mendekati rendah maka kepuasan
tingkat efikasi tinggi, yakni mereka
kerja karyawan PT. Indo Cali Plast
cenderung pesimis dan merasa tidak
cenderung tinggi.
berdaya. Bahwa mereka tidak yakin
akan
kemampuannya
sedang
dan
cenderung
Hanya saja masih perlu di
dalam
pertimbangkan bahwa tidak seratus
menghadapi tuntutan yang adadalam
persen kepuasan kerja karyawan di
PT. Indo Cali Plast dipengaruhi oleh
kesalahan persepsi
job insecurity, karena masih ada faktor
responden.
pada
sebagian
lain yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan, yang perlu juga
DAFTAR PUSTAKA
diselidiki faktor apa saja yang juga
mempengaruhi
kepuasan
kerja
sehingga kepuasan kerja karyawan di
PT.
Indo
Cali
meningkat
Plast
lebih
semaksimal
bisa
mungkin,
sebab faktor job insecurity hanya
menyumbang sebesar 24,4% terhadap
kepuasan kerja .
Faktor-faktor lain yang perlu
dipertimbangkan dapat mempengaruhi
kepuasan kerja
antara lain human
relation, gaji, faktor lingkungan fisik
kerja, dsb. gaji yang memuaskan,
kesempatan
untuk
maju,
mengembangkan
karir,
kesempatan
As’ad, M. 1982. Psikologi Industri
Seri Ilmu Sumber Daya
Manusia.
Edisi
Ketiga.
Yogyakarta: Liberti.
Andreanto, Y. 2010. Job Insecurity
dan Komitmen Organisasi
terhadap Intensi Turnover
Karyawan Kontrak di FE UII,
Yogyakarta. Skripsi (tidak
diterbitkan).
Yogyakarta:
Universitas Islam Indonesia.
Ashford, S.J., C. Lee, & P. Bobko.
1989. ”Content, Causes, and
Consequences
of
Job
insecurity: A Theory Based
Measure
and
Substantive
Test”,
Academy
of
Management Journal, 32 (4):
803-829.
bekerja yang layak, kondisi kerja yang
baik,
lingkungan
memuaskan,
teman
kerja
yang
sekerja
yang
memuaskan serta pimpinan yang baik.
Adapun
kelemahan
dalam
penelitian ini adalah: untuk sampling,
karena pengambilan sampelnya tidak
bisa secara langsung atau angket
hanya dititipkan oleh personalia, maka
peneliti kurang dapat memberikan
instruksi pengerjaan secara lebih detil
sehingga
dalam
menjawab
Davis, K. dan Newstrom, J. 1989.
Human Behavior at Work.
Organization Behavior 8th
Edition. Singapore: Mc. GrawHill. International.
ada
Faiz, 2007. Outsourcing Dan Tenaga
Kerja.
http://panmohamadfaiz.com/20
07
/05/19/outsourcing-dantenaga-kerja/
Fiksenbaum , L, dkk. 2002. Impact of
Restructuring, Job Insecurity
and Job Satisfaction in
Hospital. Nurses Stress News
January, 8, 112-115.
Greenhalgh, L., dan Z. Rosenblatt.
2002. Job Insecurity; Towards
Conceptual Clarity. Academy
of Management Review, 9 (3),
p. 438-448
Locke, E.A. 1976. What Is Job
Satisfaction?
Journal
of
Organization Behavior and
Human Performance, 4. hlm.
309 - 336
Marwansyah & Mukaram. 2000.
Manajemen sumber daya
manusia . Bandung: Pusat
Penerbit Administrasi Niaga
Politeknik Negri Bandung.
Munandar, A. 2001. Psikologi Industri
Dan Organisasi. UI Press,
Jakarta.
Rosenblatt, Z., dan A. Ruvio. 1996.
”A Test Multidimensional
Model of Job Insecurity: The
Case of Israeli Teachers”,
Journal of Organizational
Behavior, 17: 587-605.
Ruvio, A., dan Z. Rosenblatt. 1999.
”Job Insecurity Among Israeli
Schoolteachers:
Sectoral
Profiles and Organizational
Implications”.
Journal
of
Educational
Administration,
37: 139-158.
Sukmiati, 2003. hubungan antara
human relation dan motivasi
kerja dengan kepuasan kerja.
Skripsi (tidak diterbitkan).
Surakarta: Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Suwondo, C. 2004. Outsourcing
Implementasi di Indonesia.
Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Sverke M., Hellgren J. 2002 The
Nature of Job Insecurity:
Understanding
employment
uncertainty on the brink of a
new millennium. Journal
Applied Psychology. vol. 31
no. 2 175-178
Vroom, V.H. 1964. Work and
Motivation. New York: John
Willey And Sons.
Wardana, 2010. Survey Turnover.
www.kompas.com.