Pengaruh upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja Karyawan: studi pada PT. Bank BRI Syariah Kantor Cabang Bogor

PENGARUH UPAH DAN LOYALITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN

(Studi Pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

Oleh:

ZAINATUL ABADIAH NIM: 1110046100004

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGESATIAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul Pengaruh Upah Dan Loyalitas Terhadap Disiplin K'erja

Karyawan (Studi Pada PT. Bank BRlSyariah Kantor Cabang Bogor), telah diujikan .dalam sidang munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 23 Desember 2014. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata I (Sl) pada Program Studi Muamalat ([konomi Islam).

PANITIA UJIAN MUNAQASYAH

Ketua

Sekretaris

Pembimbing

Fenguji I

Ah. Azharuddin Lathif. M.Ag. MH NIP. 197425072001 121 001

Abdurrauf. Lc. MA

NIP. I 973t21 5200501 1002

Rizqon Halal Syah Aji. M.Si

NrP. 19790405201 101 1005

Dr. Ir. Yadi Nurhayadi. M.Si

Hermawan Setiawan" M.Kom NrP. 19740 623199312 1001

Desember 2014

08 l2 199903 l 0 l4

(";.;..lffifi.l

Fenguji

lI

iii

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang belaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 9 Desember 2014

iv

ABSTRAK

Zainatul Abadiah 1110046100004, “Pengaruh Upah dan Loyalitas Terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor)”. Program Strata 1, Program Studi Muamalat, Konsentrasi Perbankan Syariah, Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatulah Jakarta, 2014.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan Bank BRISyariah KC Bogor baik secara simultan maupun parsial.

Sampel dalam penelitian ini adalah 43 orang karyawan Bank BRISyariah KC Bogor dengan menggunakan metode purposive sampling. Metode analisis penelitian

ini menggunakan Regresi Linear Berganda.

Hasil penelitian menunjukkan analisis regresi linear berganda yaitu, Y = 1,641 + 0,539X1 + 0,192X2. Hasil dari uji F pada penelitian ini menunjukkan nilai F adalah sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa variabel upah dan loyalitas secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Berdasarkan uji t dapat diketahui bahwa variabel upah dan loyalitas sama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,559. Hal

ini berarti bahwa sebesar 55,9% disiplin kerja karyawan dapat dijelaskan oleh upah dan loyalitas. Sedangkan sisanya 44,1% dipengaruhi variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

v

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji serta syukur penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT, yang telah mencurahkan rahmat, taufik, dan hidayahnya tanpa batas kepada penulis. Sesungguhnya, hanya karena kemurahan hati-Nya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tak lupa pula Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada junjungan Rasulullah SAW beserta seluruh keluarga, sahabat, dan ummatnya. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa terdapat banyak kendala dan hambatan yang menghadang langkah penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Namun, berkat doa, bimbingan, arahan, dan motivasi dari berbagai pihak akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Secara khusus penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. H. Phil. J.M. Muslimin, MA. sebagai Dekan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag., M.H., sebagai Ketua Prodi Muamalat (Ekonomi Islam) dan Abdurrauf, MA., sebagai Sekretaris Prodi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Rizqon Halal Syah Aji, M. Si. Sebagai Dosen Pembimbing Skripsi Penulis yang telah memberikan arahan, saran, dan ilmunya hingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

4. Dr. H. M. Zainul Arifin sebagai Dosen Pembimbing Akademik Penulis. 5. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri

vi

Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah mendidik dan memberikan ilmu yang tak ternilai, hingga penulis menyelesaikan studi di Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Segenap staff akademik dan staff perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Pemimpin dan seluruh staff Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor yang telah banyak memberikan bantuannya penulis ucapkan terima kasih.

8. Kedua orang tua yang tercinta, Ayah Sabilah Rasyad dan Umi Nurlaela yang selalu memberikan kasih sayangnya, membimbing, mendukung, dan mendoakan penulis baik moril maupun secara materil tanpa henti tetap memberikan motivasi dan mendoakan penulis dalam kondisi suka maupun duka.

9. Adikku tersayang, Nurul Huda yang turut mendoakan dan memotivasi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

10. Bebbongku Zul Muklis Makmur (Arfan) yang selalu perhatian, menemani, mendengarkan keluh kesah dan memotivasi untuk segera menyelesaikan skripsi ini.

11. Keluarga Besar Nenek Hj. Maimunah, Keluarga Besar Alm. Kakek Sadehi, untuk para tante, om, kakak sepupu, dan adik sepupu, terutama Ci Wila, Ci Yameh, Ci Jamilah, Om Joko, Om Munir, dan Om Salam yang telah mensupport, motivasi dan doa dalam mendukung penulis menyelesaikan skripsi ini.

vii

13. Sahabat seperjuangan selama kuliah Ohan Indaya, Faridah, dan Devi Marella Wulansari, Titin Nurasiah, Imam Rifki atas dukungan selama ini dan sama-sama berjuang dari awal hingga akhir dalam keadaaan senang maupun sulit. 14. Teman-teman MAN 7 Jakarta yang tidak bisa disebutkan satu persatu terus

mensupport penulis.

15. Teman-teman KKN Kinopera yang selalu mendukung penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

16. Teman-teman di Fakultas Syariah dan Hukum yang penulis tidak bisa sebutkan satu persatu. Terima kasih atas semua dukungan dan bantuannya dalam penyelesaian skripsi ini.

17. Dan akhirnya, semua pihak yang telah turut membantu dalam penyelesaian skripsi ini namun tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih. Semoga segala kebaikan yang tulus dari semua pihak dapat diterima oleh Allah SWT serta mendapatkan pahala yang berlipat dari-Nya.

Kiranya skripsi ini masih jauh dari sempurna. Namun kritik dan saran dari para pembaca sangat diharapkan untuk kesempurnaannya. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat dan memberi kontribusi bagi penulis dan masyarakat seluruhnya.

Jakarta, 9 November 2014 Penulis

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

ABSTRAK ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I: PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 5

1.3 Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 6

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1.5 Kajian Pustaka ... 8

1.6 Sistematika Penulisan ... 11

BAB II: KAJIAN TEORI 2.1 Upah ... 13

2.1.1 Pengertian Upah ... 13

2.1.2 Penggolongan Upah ... 13

2.1.3 Jenis-Jenis Upah ... 14

2.1.4 Proses Penentuan Upah ... 16

2.1.5 Tujuan Pemberian Upah ... 19

2.2 Loyalitas ... 20

2.2.1 Pengertian Loyalitas ... 20

ix

2.3.2 Indikator Disiplin Kerja ... 26

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 27

2.3.4 Pelaksanaan Disiplin Kerja ... 30

BAB III: METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ... 31

3.1.1 Definisi Konsep Penelitian ... 31

3.1.2 Operasional Variabel ... 31

3.1.3 Variabel Penelitian ... 34

3.2 Teknik Sampling ... 34

3.2.1 Objek Penelitian ... 34

3.2.2 Populasi Penelitian ... 34

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 35

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 35

3.3.1 Jenis dan Sumber Data Penelitian ... 35

3.4 Teknik Analisis Data ... 47

3.4.1 Metode Analisis Data ... 37

3.5 Kerangka Pemikiran ... 45

3.6 Hipotesis ... 45

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 46

4.1.1 Sejarah Berdirinya Bank BRISyariah ... 46

4.1.2 Visi dan Misi Bank BRISyariah ... 47

4.1.3 Struktur Organisasi Bank BRISyariah ... 48

4.2 Profil Responden ... 50

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 51

x

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 53

4.4 Analisis Deskriptif ... 54

4.4.1 Upah (X1) ... 55

4.4.2 Loyalitas (X2) ... 57

4.4.3 Disiplin Kerja Karyawan (Y) ... 59

4.5 Analisis Temuan Penelitian ... 61

4.5.1 Uji Asumsi Klasik ... 61

4.5.2 Analisis Linear Berganda ... 66

4.5.3 Koefisien Determinasi ... 67

4.5.4 Pengujian Hipotesis ... 68

4.6 Pembahasan ... 70

4.6.1 Pengaruh Upah (X1) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan ... 70

4.6.2 Pengaruh Loyalitas (X2) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan ... 71

4.6.3 Pengaruh Upah (X1) dan loyalitas (X2) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan ... 72

BAB V: PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 74

5.2 Saran ... 75

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank BRISyariah ... 49 Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas ... 63

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Ringkasan Studi Terdahulu ... 8

Tabel 3.1 Indikator Upah, Loyalitas, dan Disiplin Kerja Karyawan ... 32

Tabel 3.2 Skor Penilaian Kuesioner ... 36

Tabel 4.1 Rangkuman Uji Validitas Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja ... 52

Tabel 4.2 Rangkuman Uji Reliabilitas ... 54

Tabel 4.3 Rangkuman Indikator Upah ... 55

Tabel 4.4 Rangkuman Indikator Loyalitas ... 57

Tabel 4.5 Rangkuman Indikator Disiplin Kerja Karyawan ... 59

Tabel 4.6 Uji Multikoleniarritas ... 62

Tabel 4.7 Model Durbin-Watson ... 64

Tabel 4.8 Keterangan Hasil Uji Autokorelasi ... 64

Tabel 4.9 Uji Regresi Berganda ... 66

Tabel 4.10Koefisien Determinasi ... 68

Tabel 4.11Uji t ... 69

xiii

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 : Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 3 : Uji Multikolinieritas

Lampiran 4 : Uji Heteroskedastisitas Lampiran 5 : Uji Autokorelasi Lampiran 6 : Uji Normalitas

Lampiran 7 :Regresi Linear Berganda Lampiran 8 : Koefisien Determinasi Lampiran 9 : Uji t hitung

Lampiran 10 : Uji F

Lampiran 11 : Regresi sederhana X1 terhadap Y Lampiran 12 : Regresi sederhana X2 terhadap Y Lampiran 13 : Data X1, X2, dan Y

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan penting di setiap perusahaan atau organisasi. Perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan perusahaan. Karyawan merupakan asset utama suatu perusahaan dan mempunyai peran aktif di dalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Karyawan yang baik adalah karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi.

Heidjrachman dan Husnan mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada

perintah”.1

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya

1

Heidjrachman dan Suad Husnan. Manajemen Personalia, (Jilid II). (Jakarta: PT.Karya Unipress, 2003), h.135.

rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan hal inipun mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai disiplin yang baik.

Menurut Sutrisno, disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.2

Salah satu sarana yang digunakan untuk menimbulkan disiplin kerja karyawan adalah upah atau gaji. Upah merupakan faktor yang esensial dan dominan yang memungkinkan seseorang mau bekerja untuk kepentingan orang lain atau perusahaan. Upah merupakan suatu penerimaan sebagai balas jasa atau imbalan dari pemberi pekerja kepada penerima kerja suatu pekerjaan atau jasa yang telah ada dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup dan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan suatu kegiatan produksi.3 Upah atau gaji yang kurang sering menjadi alasan karyawan untuk resign (mengundurkan diri). Kesulitan untuk menjalin kerjasama

dengan atasan dan rekan kerja, lingkungan kantor yang tidak nyaman, beban

2_{Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media. 2009),}

h.78.

3_{Heidjrachman Ranupandjojo, Manajemen Personalia (Yogyakarta: BPFE – UGM, 1990),}

3

pekerjaan yang terlalu berat dan tak sesuai dengan kapasitasnya juga sering dialami oleh karyawan. Pada saat seperti itu, keinginan untuk keluar dari lingkungan yang tak menyenangkan pasti ada dan mencari pekerjaan baru. Karyawan memang harus diperlakukan layak dan adil dalam pemberian upah, sehingga mereka dapat betah dalam melaksanakan tugas dan loyal terhadap perusahaan.

Apabila dalam sebuah perusahaan tingkat perpindahan karyawan tinggi, maka perusahaan tersebut akan merugi baik dalam segi waktu, tenaga, biaya, serta memperlambat aktifitas kerja. Hal ini dapat terjadi karena perusahaan akan mencari karyawan baru untuk mengisi posisi yang kosong dengan menyeleksi, melatih, dan mengembangkan karyawan tersebut.

Loyalitas karyawan sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan karena merupakan sikap mental karyawan yang ditunjukan oleh sikap setia terhadap perusahaan walaupun perusahaan dalam keadaan baik atau buruk.4

Agar memilki loyalitas kerja, seorang karyawan harus memiliki keinginan yang tinggi, kemampuan atau skill individu, serta lingkungan kerja yang baik untuk

mengerjakan pekerjaannya. Loyalitas karyawan yang tinggi terhadap perusahaan tidak akan tumbuh apabila kondisi dan perlakuan perusahaan terhadap karyawan tidak ikut mendukungnya. Apabila suatu perusahaan memiliki karyawan yang loyalitasnya rendah atau menurun maka seharusnya perusahaan intropeksi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya. Sebab karyawan yang loyal akan mudah dikembangkan, inisiatif untuk kemajuan perusahaan, akan mendukung

4_{Ardana, Komang, Mudiarta Utama, I Wayan, Ni Wayan Mujiati, Manajemen Sumber Daya}

program perusahaan, ikut serta memecahkan masalah- masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan, menjaga rahasia perusahaan, bersedia menerima kritik untuk perbaikan ke depan, menghormati pimpinan, serta mudah untuk bekerja sama dengan rekan kerja.

Saat ini PT. Bank BRISyariah menjadi bank syariah ketiga terbesar berdasarkan aset. PT. Bank BRISyariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank BRISyariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank BRISyariah merintis sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan prinsip Syariah. Dengan adanya kegiatan penghimpunan dana semestinya PT. Bank BRISyariah dapat memotivasi kerja karyawannya dengan baik dimana setiap karyawannya dituntut untuk memberikan performa yang optimal. Untuk mencapai performa yang optimal, perlu adanya disiplin kerja dari karyawan yang bersangkutan.

Menurut data Bank Indonesia (BI) jumlah pegawai perbankan syariah meningkat signifikan tahun ini.Pada 2011, jumlahnya masih di bawah 30 ribu orang.5 Tahun

2012, menjadi sekitar 30 ribu. Posisi Oktober 2013, mencapai sekitar 42 ribu orang.“

5_{Ekonomi syariah.info. ”Oktober 2013, Jumlah Pegawai Bank Syariah Sekitar 42 ribu”,}

artikel diakses pada 16 Desember 2013 dari http://ekonomisyariah.info/blog/2013/12/16/oktober-2013-jumlah-pegawai-bank-syariah-sekitar-42-ribu/

5

Jadi, setahun terakhir, bertambah 12 ribu pegawai.6 Ini bisa mempercepat

pertumbuhan pada 2014,” ujar Direktur Perbankan Syariah Bank Indonesia, Edy

Setiadi, di Jakarta, Senin (16/12), seperti diberitakan laman Info Bank.Sejumlah 12

ribu pegawai baru tersebut direkrut oleh 11 bank umum syariah dan 12 unit usaha syariah.7 Berdasarkan kutipan tersebut dapat dilihat bahwa peningkatan jumlah pegawai perbankan syariah dari tahun 2011-2014 meningkat secara signifikan oleh sebab itu pihak perbankan syariah seharusnya lebih memperhatikan kondisi para karyawannya dengan cara memberikan gaji yang setimpal, fasilitas kantor yang memadai serta lingkungan kerja yang kondusif sehingga meningkatkan loyalitas karyawannya serta meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Upah dan Loyalitas Terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka diidentifikasi masalah pada penelitian ini yaitu:

Dalam setiap organisasi sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Sebab SDM mempunyai peran sebagai pengelola agar sistem tetap berjalan sesuai aturan dan dapat mencapai tujuan organisasi. SDM merupakan aset organisasi yang

6

Ibid

7

sangat vital. Sering terjadi masalah yang dihadapi oleh karyawan salah satunya adalah kedisiplinan kerja karyawan. Disiplin kerja karyawan berhubungan dengan kompensasi, gaya kepemimpinan manajer, lingkungan kerja, loyalitas, manajemen karir, dan intensitas hubungan sesama karyawan dan atasan. Selain itu karyawan juga sering bermasalah dengan sifat atau perilaku malas, komitmen kurang, emosional, kedisiplinan tidak terkendali, kerap bolos kerja, dan egoistis dalam bekerjasama.

1.3 Pembatasan dan Rumusan Masalah a. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka kiranya penulis membatasi pokok permasalahan, agar mendapatkan suatu batasan yang jelas sekaligus mencegah terjadinya pembahasan yang meluas yang tidak ada kaitannya dengan pokok permasalahan.

Pembatasan Masalah meliputi:

1. Penelitian dilakukan di Bank BRISyariah KC Bogor.

2. Obyek yang diteliti adalah tentang pengaruh upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan.

b. Rumusan Masalah

Adapun secara spesifik rumusan masalah yang akan diteliti dan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh Upah terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bank BRISyariah KC Bogor?

7

2. Bagaimana pengaruh Loyalitas terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bank BRISyariah KC Bogor?

3. Bagaimana pengaruh Upah dan Loyalitas secara simultan terhadap Disiplin Kerja Karyawan BRISyariah KC Bogor?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian a. Tujuan Penelitian

Berdasarkan masalah yang telah di rumuskan, maka penelitian yang akan penulis lakukan bertujuan untuk:

1. Menganalisis pengaruh upah terhadap disiplin kerja karyawan Bank BRISyariah KC Bogor.

2. Menganalisis pengaruh loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan Bank BRISyariah KC Bogor

3. Menganalisis pengaruh Upah dan Loyalitas secara simultan terhadap Disiplin Kerja Karyawan BRISyariah KC Bogor.

b. Manfaat Penelitian

Berdasarkan uraian tujuan penelitian diatas, maka dapat dirumuskan manfaat dari penelitian ini, yaitu:

Manfaat penelitian ini adalah ; 1. Manfaat Akademis

Bagi kalangan akademisi, penelitian ini berguna untuk menambah wawasan dan pengetahuan, dan bagi mahasiswa penelitian ini berguna sebagai referensi untuk penelitian lanjutan di suatu bank/perusahaan.

2. Manfaat Praktisi

a. Bagi peneliti, untuk menambah wawasan serta pengetahuan, serta untuk mengasah kemampuan meneliti suatu masalah yang ada berdasarkan dengan fakta dan data yang ada.

b. Bagi pihak Bank, untuk memberikan masukan sebagai bahan pertimbangan dan pedoman dalam pengambilan kebijaksanaan yang berhubung dengan kesejahteraan karyawan.

c. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan dan pengetahuan tentang bank syariah serta keunggulannya.

1.5 Kajian Pustaka (Review Studi Terdahulu)

Untuk mendukung teori pada penelitian ini, maka penulis membandingkan dengan beberapa penelitian sebelumnya yang sama-sama membahas tentang Disiplin Kerja, yaitu:

No. Nama penulis/ Judul skripsi, jurnal/ Tahun

Substansi Perbedaan/

persamaan dengan Penulis

1 Intan Ratna Maharani dan Siti Rahmawati/ Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis/

Jurnal Manajemen dan Organisasi ini menjelaskan tentang Pengaruh

Penerapan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan pada bulan Desember 2007

Penulis meneliti tentang pengaruh upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan. Penulis meneliti

9

Jurnal Manajemen dan Organisasi 2010

sampai Februari 2008. Dalam penelitian ini melakukan pengamatan langsung, wawancara dan kuesioner sebanyak 54 sampel.

Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian ini penerapam disiplin kerja berupa disiplin preventif dan disiplin korektif memiliki pengaruh nyata terhadap prestasi kerja.

tentang seberapa besar pengaruh variabel upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan Regresi Linesr Berganda dengan pengujian hipotesis dan uji asumsi klasik untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

2. Mariam / Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing / Fakultas Ekonomi UIN

Skripsi ini menjelaskan tentang pengaruh disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan.

Metode analisis data yang

Penulis meneliti tentang pengaruh upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan. Variabel dependen

Syarif Hidayatullah Jakarta, 2003

digunakan adalah koefisien korelasi sederhana dan koefisien determinasi. Hasil penelitian ini

hubungan antara variabel X (disiplin kerja) dengan variabel Y (produktivitas kerja karyawan) diperoleh 0,435. Penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan salah satu faktor dalam menentukan produktivitas kerja karyawan.

adalah disiplin kerja karyawan.

Variabel

independent yang digunakan adalah upah dan loyalitas. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan Regresi Linesr Berganda dengan pengujian hipotesis dan uji asumsi klasik untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependen.

3. Maristiana Ayu / Hubungan Kompensasi Dengan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Rizka Tama Line Di

Jurnal ini menjelaskan tentang hubungan

kompensasi dengan disiplin kerja karyawan.

Penulis meneliti tentang pengaruh upah dan loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan.

11

Bandar Lampung / Jurnal Organisasi dan Manajemen 2012.

Metode analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan

pendekatan kofisien korelasi product moment dan analisis kualitatif. Hasil penelitian ini kompensasi yang telah diberikan mempunyai dampak yang positif terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan. Hubungan kompensasi dengan disiplin kerja karyawan adalah sebesar 80,46 % .

Metodelogi penelitian yang digunakan oleh penulis adalah kuantitatif, dengan menggunakan regresi linear berganda.

1.6 Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan dan memberi arahan dalam penulisan skripsi ini, serta memberi alur pemikiran yang tersusun secara sistematis, maka penulisan skripsi ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bab awal yang akan mendukung bab-bab selanjutnya. Isi bab ini adalah paparan mengenai latar belakang masalah yang diangkat melalui

pembatasan masalah dan rumusan masalah yang berbentuk pertanyaan. Selanjutnya dijabarkan lagi melalui tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, dan sistematika penulisan.

BAB II : KAJIAN TEORITIS

Pada bab ini akan dijelaskan secara teoritis tentang Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja Karyawan.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dibahas metode penelitian yang berisi mengenai Kerangka Pemikiran Penelitian, Metode Penelitian, Lokasi dan Waktu Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, serta Teknik Analisis Data.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini memuat pembahasan hasil analisis dan interprestasi terhadap temuan penelitian dengan cara mengolah data dari alat uji yang disesuaikan.

BAB V : PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan yang merupakan jawaban dari rumusan permasalahan yang telah dibahas sebelumnya dan saran.

13

BAB II

KAJIAN TEORITIS

2.1 Upah

2.1.1 Pengertian Upah

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Upah ialah “Uang yang dibayarkan

sebagai pembalas jasa atau pembayar tenaga yang sudah lakukan untuk mengerjakan sesuatu.”8

Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.9

Adapula yang mengatakan “Upah ialah suatu penerimaan sebagai imbalan dari

pemberi kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri

maupun keluarganya.”10

2.1.2 Penggolongan Upah

a. Upah sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya

8 _{Tim Penyusunan Phoenix, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: PT. Media Pustaka}

Phoenix, 2009, Cet.Keempat), h.924.

9 _{Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik}

(Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2004, Cet.Pertama), h. 375.

10 _{F. Winarni dan G. Sugiyarso, Administrasi Gaji Dan Upah (Yogyakarta: Pustaka}

didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerja. b. Upah sistem hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu di dasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.

c. Upah sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

2.1.3 Jenis-Jenis Upah

Jenis-jenis upah dalam berbagai kepustakaan Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja menurut Zaeni Asyhadie dapat dikemukakan sebagai berikut.11 1) Upah Nominal

Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada pekerja/buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja.

15

2) Upah Nyata (Riil Wages)

Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima seorang pekerja/buruh yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut yang akan tergantung dari:

a. Besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima; b. Besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan. 3) Upah Hidup

Upah hidup, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebutuhan pokoknya, melainkan juga kebutuhan sosial keluarganya, seperti pendidikan, asuransi, rekreasi, dan lain-lain.

4) Upah Minimum

Upah minimum adalah upah terendah yag akan dijadikan standard, oleh pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh yang bekerja diperusahaannya. Upah minimum ini umumnya ditentukan oleh pemerintah (cq. Gubernur dengan memerhatikan rekomendasi dari dewan pengupahan provinsi dan/atau bupati/walikota), dan setiap tahun kadangkala berubah sesuai dengan tujuan ditetapkannya upah minimum, yaitu :

a. Untuk menonjolkan arti dan peranan pekerja/buruh sebagai subsistem dalam suatu hubungan kerja;

b. Untuk melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang sangat rendah dan yang secara materiil kurang memuaskan;

c. Untuk mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai dengan nilai pekerjaan yang dilakukan;

d. Untuk mengusahakan terjaminnya ketenangan dan kedamaian kerja dalam perusahaan;

e. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara normal.

5) Upah Wajar

Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah wajar ini sangat bervariasi dan selalu berubah-ubah antar upah minimum dan upah hidup sesuai dengan faktor-faktor yang memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah:

a. Kondisi perekonomian negara;

b. Nilai upah rata-rata di daerah tempat perusahaan itu berada; c. Peraturan perpajakan;

d. Standar hidup para pekerja/buruh itu sendiri;

e. Posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian negara.

2.1.4 Proses Penentuan Upah

Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang

17

equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima

dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan

dapat ditempuh dengan: a. Analisis jabatan/tugas

Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlakukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga dapat menjelaskan uruan tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.

b. Evaluasi jabatan/tugas

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Dalam melakukan penilaian pekerjaan, ditemukan beberapa metode yang biasa dipraktikkan, yaitu:

1) Metode pemeringkatan (job ranking)

Menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu melalui

job description, job spesification, dan job performance standard. Kemudian secara

subjektif melakukan pengurutan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya. 2) Metode pengelompokkan (job grading)

Metode pengelompokkan adalah menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori tertentu atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika

berisi jabatan yang sama, dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang sama.

3) Metode perbandingan faktor

Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Misalnya, beberapa pekerjaan kunci dibandingkan dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung jawab, skill, tingkat usaha, tingkat usaha, dan kondisi kerja.

4) Metode penentuan poin (point system)

Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor yang dapat dikompensasi, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor-faktor-faktor langsung menentukan tarif upah untuk setiap faktor. Misalnya, tanggung jawab dibagi dengan tanggung jawab terhadap orang lain, skill dirinci dengan pengalaman dan pendidikan.

c. Survei upah

Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan yang sama.

d. Penentuan tingkat upah

Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survei tentang upah yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan upah. Penentuan upah didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di combine dengan survei upah. Yang terpenting

dalam penentuan upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh Pemerintah.

19

2.1.5 Tujuan Pemberian Upah

a) Ikatan kerja sama

Dengan pemberian upah terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dengan perjanjian yang disepakati.

b) Kepuasan kerja

Dengan upah, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c) Pengadaan efektif

Jika program upah ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d) Motivasi

Jika upah yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya.

e) Stabilitas karyawan

Dengan program upah atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f) Disiplin

Dengan pemberian upah yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g) Pengaruh serikat buruh

Dengan program upah yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h) Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin

Dengan program upah atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil

dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan. i) Pengaruh Pemerintah

Jika program upah sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.2 Loyalitas

2.2.1 Pengertian Loyalitas

Loyalitas menurut kamus umum bahasa Indonesia berarti taat, patuh, dansetia.12 Hasibuan mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.13

Poerwopoespito menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,

12

Poerwadaarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka, 2004) h. 609.

13_{Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (Jakarta: Bumi}

21

melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.14 Poerwopoespito juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Suhendi berpendapat loyalitas karyawan ditunjukan dengan komitmen karyawan di dalam perusahaan, komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor baik dari organisasi maupun dari individu sendiri.15 Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan yang timbul dengan sendirinya, bertahan dalam organisasi/perusahaan dan melakukan yang terbaik untuk perusahaan.

2.2.2 Unsur-Unsur Loyalitas

Unsur-unsur loyalitas menurut Saydam adalah sebagai berikut:16 1. Ketaatan atau kepatuhan

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan.

Ciri-ciri ketaatan yaitu:

a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku.

14_{F.Z. Poerwopoespito, Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan (Jakarta: PT Gramedia}

Widiasarana Indonesia, 2004), h. 214.

15_{Hendi Suhendi dan Anggara, Perilaku Organisasi (Bandung: Pustaka Setia, 2010), h. 260.} 16_{Gouzali Saydam Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management Jilid}

b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.

c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.

d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. 2. Bertanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.

3. Pengabdian

Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran

Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu:

a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa. b. Tidak menyalah gunakan wewenang yang ada padanya.

c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.

2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto dalam Trianasari yang menitik beratkan pada

23

pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan ialah taat pada peraturan, tanggung jawab, kemauan untuk bekerja sama, rasa memiliki, hubungan antar pribadi, dan kesukaan terhadap pekerjaan.17 Selanjutnya Steers & Porter dalam Vannecia, Eddy, dan Roy Setiawan menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh:18 1) Karaktersitik pribadi;

Karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.

2) Karakteristik pekerjaan;

Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial,

identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. 3) Karakteristik desain perusahaan;

Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikut sertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.

17_{Y Trianasari. “}

Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja denganLoyalitas Kerja.” Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2005.

18_{Marchelle Soegandhi Vanneca, Eddy, dan Roy Setiawan, “}

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim”, Agora, NO.1 (2013): h.3.

4) Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan;

Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan, baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi: adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

2.3 Disiplin Kerja 2.3.1 Pengertian Disiplin

Singodimedjo mengatakan, disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.19

19 _{Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Kencana Prenada Media}

25

Menurut Terry dalam Tohardi, disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Terry kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman), karena sebenarnya hukuman merupakan alat paling akhir untuk menegakkan disiplin.20

Latainer dalam Soediono, mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.21 Dalam arti sempit, biasanya dihubungkan dengan hukuman. Padahal sebenarnya menghukum seorang karyawan hanya merupakan sebagian dari persoalan disiplin. Hal demikian jarang terjadi dan hanya dilakukan bilamana usaha-usaha pendekatan secara konstruktif mengalami kegagalan.

Bagi Beach dalam Siagian, disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan.22 Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah sikap patuh terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada dalam diri karyawan sehingga dapat mentaati peraturan dengan sukarela.

20

Ibid

21

Ibid

22_{Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja (Jakarta: Rineka Cipta, 2002),}

2.3.2 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Abdurrahmat Fathoni indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya sebagai berikut:23

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi sangat berpengaruh pada tingkat kedisiplinan karyawan. Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada, menjadi penyebab terbanyak tindakan indisipliner.

2. Keteladanan Pimpinan

Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh pada staf dan menjadi

role model/panutan bagi bawahannya. Apabila pimpinan tidak bisa menjadi contoh

yang baik bagi bawahannya maka setiap aturan dan kebijakan yang dibuat tidak akan dilaksanakan oleh staf secara maksimal.

3. Keadilan

Aturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua staf tanpa memandang kedudukan. Bila ada yang melanggar maka harus dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

4. Pengawasan Melekat

Pengawasan melekat (waskat) ialah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebab, dengan pengawasan melekat

23_{Abdurrahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Rineka Cipta, 2006),}

27

ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Pengawasan melekat ini menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

5. Sanksi Hukuman

Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku pegawai, bukan untuk menyakiti. Tindakan indisipliner hanya dilakukan pada pegawai yang tidak dapat mendisiplinkan diri, menentang/tidak dapat mematuhi peraturan/prosedur organisasi.

6. Ketegasan

Ketegasan seorang pemimpin dalam memberikan sanksi terhadap staf yang melakukan pelanggaran difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan dapat diberlakukan secara konsisten.

7. Hubungan Kemanusiaan

Disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo dalam Edy Sutrisno, faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut:24

24 _{Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media, 2011),}

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

29

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekeraan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Mereka adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter anatar yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri, keluhan dan kesulitan mereka ingin di dengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antar lain adalah sebagai berikut:

 Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan.

 Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasakan bangga dengan pujian tersebut.

 Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

 Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan skerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

2.3.4 Pelaksanaan Disiplin Kerja

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain:25

1) Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.

2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja

lain.

4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Disiplin sangat diperlukan untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama, demi kebaikan bersama. Dengan kata lain mereka harus secara sadar untuk tunduk pada aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai.

25_{Markum Singodimedjo, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: SMMAS, 2002),}

31

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Konsep dan Operasional

3.1.1 Definisi Konsep Penelitian

Pada penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif, yaitu menggambarkan dan menjelaskan pengaruh dari variabel-variabel independent

terhadap variabel dependent yaitu variabel upah dan loyalitas terhadap variable

disiplin kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder, sehingga data dapat diolah dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package for the Social Science).

3.1.2 Operasional Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri atas variabel bebas (independent variable)

dan variabel terikat (dependent variable). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

bebas (independent variable) adalah upah dan loyalitas, sedangkan yang menjadi

variabel terikat (dependent variable) adalah disiplin kerja karyawan. Operasional

variabel dalam penelitian adalah Upah (X1), Loyalitas (X2) dan Disiplin Kerja Karyawan (Y) Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor dijelaskan sebagai berikut.

Tabel 3.1

Indikator Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja Karyawan

Variabel Indikator Item

Upah (X1) - Upah/gaji - Tingkat pemberian upah yang layak bagi karyawan untuk lebih bersemangat dalam bekerja - Tingkat pembayaran upah/gaji

tepat pada waktunya

- Tingkat pemberian upah/gaji yang sudah sesuai dengan apa yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan

- Pengembangan profesi - Tingkat pengembangan profesi seperti training, kursus dan sebagainya

- Beasiswa - Tingkat pemberian beasiswa bagi

karyawan untuk melanjutkan pendidikan

- Upah sistem waktu - Tingkat pemberian upah/gaji sesuai dengan pengalaman dan lama bekerja

- Upah hidup - Tingkat penerimaan upah/gaji

mencukupi kebutuhan sehari-hari

Loyalitas (X2)

- Ketaatan - Tingkat ketaatan terhadap

peraturan perusahaan

- Jenis Loyalitas - Tingkat pengadaan karya wisata (family gathering, outing) untuk

33

karyawan

- Tingkat lama bekerja

meningkatkan loyalitas karyawan

- Kenyamanan - Tingkat jaminan keamanan di

lingkungan perusahaan - Tingkat hubungan antara

karyawan dengan pimpinan - Tingkat hubungan antar karyawan

Disiplin Kerja (Y)

- Ketepatan waktu - Tingkat datang ke kantor tepat waktu

- Tanggung Jawab - Tingkat pelaksanaan tugas-tugas dengan tanggung jawab

- Sanksi Hukuman - Tingkat ketersediaan menerima sanksi jika melanggar peraturan - Perhatian Pemimpin

& Perusahaan

- Tingkat perhatian pemimpin dalam pemberian imbalan tambahan (promosi, jabatan, bonus) bagi karyawan berprestasi - Profesional - Tingkat upah dalam profesional

karyawan

- Tingkat dedikasi yang tinggi terhadap upah yang diberikan

- Ketegasan - Tingkat dedikasi dan loyalitas

terhadap peraturan dan kebijakan yang berlaku

- Tingkat ketegasan pemimpin perusahaan dalam menghukum karyawan yang melanggar

peraturan

- Pengawasan Melekat - Tingkat pengawasan melekat yang meningkatkan disiplin kerja

3.1.3 Variabel Penelitian

Pada penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel bebas (Independent)

dan variabel terikat (dependent), yaitu:

1. Variabel independent adalah variabel yang berfungsi menerangkan atau

mempengaruhi variabel lainnya. Variabel independent dalam penelitian ini

yaitu: upah dan loyalitas.

2. Variabel dependent adalah variabel yang diterangkan atau mendapat pengaruh

dari variabel lainnya. Variabel dependent dalam penelitian ini yaitu: disiplin

kerja karyawan.

3.2 Teknik Sampling 3.2.1 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor yang terletak di Bogor Jl. Sudirman No.29 & 31, Bogor Telp: 0251-8312130. Pertimbangan pemilihan lokasi adalah karena cabang ini merupakan salah satu cabang yang terletak di wilayah yang strategis, sehinggga cocok sekali untuk dijadikan tempat penelitian. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan September sampai 3 Novembver 2014.

3.2.2 Populasi Penelitian

35

suatu kriteria tertentu.26 Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Bank BRISyariah KC Bogor yang berjumlah 48 orang.

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.27 Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik Purposive Sampling. Purposive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan

tertentu.28 Oleh sebab itu yang dijadikan sampel adalah karyawan PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor yang berjumlah 43 kayawan. Karyawan yang dimaksud adalah karyawan yang bekerja sebagai back office dan front liner di Bank

BRISyariah Kantor Cabang tersebut.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

3.3.1 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan datasekunder. Berikut data-data yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya yang diperoleh melalui:

A. Kuesioner

Suatu metode dimana penulis menyusun daftar pertanyaan secara tertulis

26_{EtiRochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis: Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra}

Wacana Media, 2009), h. 63.

27_{Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (Bandung: CV Alfabeta, 2008), h. 73.} 28

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi (Bandung: CV Alfabeta, 2009, Cet. Tujuh Belas), h. 96.

yang kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan dengan kegiatan penelitian. Bentuk kuesioner yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert adalah skala

yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang sedang berlangsung. Sedangkan untuk model kuesionernya adalah model tertutup, dikarenakan sebelum penulis membuat daftar pertanyaan maka terlebih dahulu penulis membuat sebuah kisi-kisi pertanyaan dengan menjabarkan variabel-variabel yang ada menjadi sub variabel-variabel yang akan diukur dan hasilnya akan digunakan penulis sebagai patokan untuk menyusun pertanyaan atau pernyataan dengan lima alternatif jawaban dan nilai tersendiri, yakni:

Tabel 3.2

Skor Penilaian Kuesioner

Jawaban Bobot

Selalu (SL) 5

Hampir Selalu (HS) 4

Kadang-kadang (KK) 3

Pernah (P) 2

Tidak Pernah (TP) 1

Sumber: diolah sendiri

2. Data sekunder adalah data yang sudah ada. Data sekunder penulis peroleh dari berbagai sumber, seperti skripsi, buku mengenai disiplin kerja, upah, dan

37

loyalitas, dari internet berupa website Bank BRISyariah

http://www.brisyariah.com/ dan website dari majalah Info Bank News

www.infobanknews.com.

3.4 Teknik Analisis Data 3.4.1 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dilakukan adalah analisis kuantitatif yang dinyatakan dengan angka-angka dan perhitungannya menggunakan metode statistik yang dibantu dengan program SPSS. Berikut ini metode-metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Uji Instrumen validitas dan realibilitas A. Uji Instrumen validitas

Validitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur betul-betul mengukur apa yang akan diukur.29

Langkah-langkah dalam menguji validitas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Mengidentifikasi secara operasioal suatu konsep yang akan diukur. 2) Melakukan uji coba pengukuran tersebut pada sejumlah responden. 3) Mempersiapkan table tabulasi jawaban.

4) Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 21.0 atau dengan memakai rumus teknik korelasi Pearson product moment berikut:

29_{Juliansyah Noor, Metodelogi Penelitian: Skripsi, Tesis , Disertasi, dan Karya Ilmiah Edisi}

R

y.x1.x2

=

√

dimana30:

R

y.x1.x2 = Korelasi antara ariabel X1 dengan X2 secara

bersama-sama dengan variabel Y

r

yx1 = Korelasi product moment antara X1 dengan Y

r

yx2 = Korelasi product moment antara X2 dengan Y

r

x1x2 = Korelasi product moment antara X1 dengan X2 B. Uji Instrumen reabilitas

Reabilitas/keterandalan ialah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan.31 Hal ini berarti menunjukkan sejauh mana akat pengukur dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama.

Hasil penelitian dikatakan terpercaya (reliabel), apabila terdapat kesamaan

data dalam waktu yang berbeda. Menghitung reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach, maka batasan reliabilitas sebenarnya sudah ditentukan.32 Batasan tersebut

adalah:

- Koefisien Alpha mendekati 1 sangat baik

- Koefisien Alpha berada di atas angka 0,8 baik

30

Sugiyono, Statistika untuk Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2014), h. 233.

31_{Ibid , h.130.}

32 _{Mustafa Edwin Nasution dan Hardius Usman,}

Proses Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2007), h. 116.

39

- Koefisien Alpha berada di bawah 0,6 tidak reliable

2. Analisis deskriptif

Analisis yang ditunjukkan pada perkembangan dan pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya memberikan gambaran tentang keadaan tertentu dengan cara menguraikan tentang sifat-sifat dari objek penelitian tersebut.33

3. Analisis kuantitatif

Analisis kuantitatif merupakan suatu analisis data yang diperlukan terhadap data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang diberikan kepada responden, kemudian dilakukan analisa berdasarkan metode statistik dan data tersebut diklasifikasikan kedalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel untuk mempermudah dalam menganalisa. Adapun alat analisis kuantitatif adalah sebagai berikut:

a. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi klasik statistik yang meliputi uji normalitas, multikolineritas, dan heteroskedastisitas.

1) Uji Multikolinearitas

Uji asumsi klasik Multikolinieritas ini digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui

besaran koefisien korelasi (r).

Uji multikolinerietas pada suatu model dapat dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1.

33_{Husein Umar, Metodologi Penenlitian Aplikasi Dalam Pemasaran (Jakarta: PT. Gramedia}

Semakin tinggi VIF maka tolerance semakin rendah. Sehingga model dapat

dikatakan terbebas dari multikolinerietas. 2) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual data yang ada. Model regresi

yang baik adalah model regresi yang tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.

Cara yang digunakan dalam pengujian ini adalah dengan analisa grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y

adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual Y (prediksi) – Y (sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar analisis:

(a) Jika ada pola tertentu yaitu terdapat titik-titik yang ada membentuk sebuah pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian, menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

(b) Jika tidak ada pula yang jelas yaitu terdapat titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3) Uji Autokorelasi

Persamaan regresi yang baik adalah tidak memiliki masalah autokorelasi. Jika terjadi autokorelasi maka perasamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW), dengan ketentuan sebagai berikut:

41

 Terjadi autokorelasi positif jika DW di bawah -2 (DW < -2).

 Tidak terjadi autokorelasi jika DW berada di antara -2 dan +2 atau -2 < DW +2

4) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah modal regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas adalah dengan melihat histrogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang

mendekati distribusi normal. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal, artinya kriteria sebuah model regresi berdistribusi normal apabila tampilan grafiknya menunjukkan pola penyebaran disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.34

b. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi adalah salah satu teknik statistik yang dapat digunakan untuk menggambarkan hubungan antara dua variable atau lebih untuk variable kuantitatif.35

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pola perubahan nilai suatu variabel (variabel dependent) yang disebabkan variabel lain (variabel

34_{Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang:}

Universitas Diponogoro, 2001), h. 74.

35_{Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis: Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Penerbit}

independent). Analisis regresi berganda menggunakan suatu model matematis

berupa persamaan garis lurus yang mampu mendefinisikan hubungan antar variabel sesuai dengan tujuan penelitian, dengan disiplin kerja karyawan sebagai variabel dependent (terikat) dan upah dan loyalitas sebagai variabel independent

(bebas) maka persamaan regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut:

Y = a + b1X1+ b2X2

Keterangan:

Ý = Disiplin Kerja Karyawan

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien variabel X1 ,X2

X1 = Upah

X2 = Loyalitas

Formulasi untuk a, b1, dan b236

1. ∑ X1Y = b1 ∑ X1 2 + b2 ∑ X1X2

2. ∑ X2Y = b1 ∑ X1X2 + b2 ∑ X2 2

a = Y – b1 X1– b2 X2 c. Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali bahwa koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi-variabel

dependent-nya.37 Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

36_{Sugiyono, Statistika untuk Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2014), h. 286.}

37_{Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang:}

43

koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independent dalam menjelaskan variasi-variabel dependent yang amat terbatas.

Untuk menentukan nilai koefisien determinasi dinyatakan dengan nilai Adjusted R Square. Adapun rumus koefisien determinasinya, adalah sebagai berikut:38

= SS

reg

SS

y 4. Pengujian hipotesis

Dalam pengujian hipotesis penelitian, dilakukan dengan dua teknik pengujian, yaitu:

1) Uji t

Uji t ini dilakukan untuk menguji hipotesis 1 dan hipotesis 2, pengujiannya dilakukan dengan membandingkan antara nilai t signifikan dengan 0,05 (nilai batas signifikan). Untuk menguji hipotesis 1 dan 2 perumusannya sebagai berikut, yaitu:

Hipotesis 1 (H1)

H0 : upah tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.

Ha : upah berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.

Hipotesis 2 (H2)

H0 : loyalitas tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja

38 _{J. Supranto, Analisis Multivariat Arti dan Interpretasi (Jakarta: Rineka Cipta, 2010, Cet.}

karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.

Ha : loyalitas berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.

Pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:

a) Bila nilai t signifikan < 0,05,maka; H0 di tolak dan Ha diterima. b) Bila nilai t signifikan > 0,05, maka; H0 diterima dan Ha ditolak. 2) Uji F

Uji F ini dilakukan untuk menguji hipotesis 3, pengujiannya dilakukan dengan membandingkan antara nilai F signifikan dengan 0,05 (nilai batas signifikan). Untuk menguji hipotesis 3 perumusannya sebagai berikut, yaitu:

Hipotesis 3 (H3)

H0 : upah dan loyalitas tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.

Ha : upah dan loyalitas berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.

Pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:

a) Bila nilai F signifikan < 0,05,maka; H0 di tolak dan Ha diterima. b) Bila nilai F signifikan > 0,05, maka; H0 diterima dan Ha ditolak.

45

3.5 Kerangka Pemikiran

3.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data.39

Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini:

H1 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel upah terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.

H2 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor. H3 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel upah dan

loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan Bank BRISyariah Cabang Bogor.

39_{Sugiyono, Metode Penelitian (Jakarta: Alfabeta, 2001), h. 51} Upah (X1)

Loyalitas (X2)

46

4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Berdirinya Bank BRISyariah

Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT. Bank BRISyariah secara resmi beroperasi. Kemudian PT. Bank BRISyariah merubah kegiatan usaha yang semula beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam.

Dua tahun lebih PT. Bank BRISyariah hadir mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan beragam produk yang

sesuai harapan nasabah dengan prinsip syariah.

Kehadiran PT. Bank BRISyariah di tengah-tengah industri perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank BRISyariah yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan

47

putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Aktivitas PT. Bank BRISyariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank BRISyariah (proses spin off-) yang

berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank BRISyariah.

Saat ini PT. Bank BRISyariah menjadi bank syariah ketiga terbesar berdasarkan aset. PT. Bank BRISyariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank BRISyariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.

Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank BRISyariah merintis sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan prinsip Syariah.

4.1.2 Visi dan Misi Bank BRISyariah a. Visi

Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna.

b. Misi

Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam kebutuhan finansial nasabah.

 Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

 Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun dan dimana pun.

 Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.

4.1.3 Struktur Organisasi Bank BRISyariah

Secara umum, Bank BRI Syariah dipimpin oleh direktur yang dibantu empat direktur yang memimpin bidang masing-masing. Bidang tersebut meliputi, mikro dan

49

Gambar 4.1.Struktur organisasi Bank BRISyariah Sumber: www.brisyariah.com

4.2 Profil Responden 4.2.1 Identitas Karyawan

Pada penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan. Dalam penelitian ini jumlah responden sebanyak 43 orang karyawan. Untuk mengetahui identitas karyawan, berikut ini akan diuraikan berdasarkan jenis kelamin, status pernikahan, usia, tingkat pendidikan, jabatan, lama kerja, dan penghasilan perbulan di bank BRISyariah Cabang Bogor.

a. Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian dari 43 responden, diperoleh karyawan yang berjenis laki-laki berjumlah 26 orang (60%) dan wanita berjumlah 17 orang (40%).

b. Usia

Dilihat dari segi usia, karyawan dominan berada pada rentan umur 25-35 tahun berjumlah 28 orang (65%) dan yang terkecil pada usia > 45 tahun berjumlah 0 orang (0%). Untuk umur < 25 tahun berjumlah 8 orang (19%) dan 35-45 tahun berjumlah 7 orang (16%).

c. Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir yaitu responden yang tamat Sarjana menempati urutan pertama yaitu sebanyak 26 orang (60%), dan urutan terakhir pada responden yang tamat Pasca Sarjana sebanyak 0 orang (0%). Untuk responden yang tamat SMA sebanyak 3 orang (7%) dan Diploma sebanyak 14 orang (33%).

51

d. Status Karyawan

Karakteristik responden berdasarkan status karyawan yaitu, responden yang memiliki status karyawan kontrak menempati urutan pertama yaitu sebanyak 34 orang (79%), dan status karyawan tetap menempati urutan terakhir yaitu sebanyak 9 orang (21%).

e. Lama kerja

Karakteristik responden berdasarkan lama kerja yaitu pada urutan pertama responden yang bekerja selama 1-3 tahun menempati urutan pertama yaitu berjumlah 29 orang (67%), 3-5 tahun berjumlah 12 orang (28%), dan ≥ 6 tahun berjumlah 2 orang (5%).

f. Penghasilan

Karakteristik responden berdasarkan penghasilan yaitu jumlah responden terbanyak adalah responden dengan penghasilan Rp 3.000.000 sampai dengan Rp 5.000.000 yang berjumlah 22 orang (51%) dan terendah >Rp 10.000.000 (0%). Untuk penghasilan < Rp 2.000.000 berjumlah 2 orang (5%), Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000 berjumlah 15 orang (35%) dan Rp 5.000.000 – Rp 10.000.000 berjumlah 4 orang (9%).

4.3 Uji Instrumen Validitas dan Reliabilitas 4.3.1 Uji Instrumen Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati, sehingga pertanyaan dalam kuesioner memenuhi

syarat sah atau tidak untuk dijadikan data primer dalam penelitian. Uji validitas dapat mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dengan jumlah skor masing-masing sub variabel. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment dan hasilnya dibandingkan dengan nilai angka kritik tabel korelasi

nilai r. Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada 20 responden dengan signifikansi 5%, dari sini di dapat nilai df=n-2, df=20-2=18. Didapatkan angka r tabel= 0.4438. Jika r ditabel r < r hasil hitungan, maka pernyataan itu valid. Hasil uji validitas disajikan pada tabel 4.1.

Tabel 4.1

Rangkuman Uji Validitas Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja

Upah (X1) r hitung r tabel Simpulan

P1 0,638 0,4438 Valid

P2 0,638 0,4438 Valid

P3 0,913 0,4438 Valid

P4 0,696 0,4438 Valid

P5 0,680 0,4438 Valid

P6 0,668 0,4438 Valid

P7 0,759 0,4438 Valid

Loyalitas (X2)

P8 0,521 0,4438 Valid

P9 0,755 0,4438 Valid

P10 0,722 0,4438 Valid

P11 0,780 0,4438 Valid

P12 0,773 0,4438 Valid

53

Disiplin Kerja (Y)

P14 0,690 0,4438 Valid

P15 0,673 0,4438 Valid

P16 0,502 0,4438 Valid

P17 0,558 0,4438 Valid

P18 0,626 0,4438 Valid

P19 0,771 0,4438 Valid

P20 0,558 0,4438 Valid

P21 0,687 0,4438 Valid

P22 0,815 0,4438 Valid

Sumber :output SPSS

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari 22 butir pernyataan pada variabel upah, loyalitas, dan disiplin kerja terdapat pernyataan yang valid. Hal tersebut dilihat dengan besarnya nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,4438).

4.3.2 Uji Instrumen Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih. Pengambilan keputusan reliabilitas suatu variabel ditentukan dengan membandingkan nilai r alpha / Alpha-Cronboch dengan nilai batas sebesar 0,6 apabila r alpha > 0,6

maka variabel yang diteliti adalah reliabel. Adapun hasil analisis uji reliabilitas variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Koefisien Determinasi

Lampiran 9

Uji t hitung

Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffici ents

t Sig.

95.0% Confidence

Interval for B Correlations

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Lower Bound Upper Bound Zero-order Parti al Part

Toler ance VIF

1 (Cons tant)

1.641 .373 4.39

7

.000 .887 2.395

X1 .539 .091 .617 5.93

6

.000 .356 .723 .677 .684 .608 .972 1.02 9

X2 .192 .056 .354 3.40

8

.002 .078 .306 .458 .474 .349 .972 1.02 9

a. Dependent Variable: Y

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F Chang

e df1 df2

Sig. F Change

1 .762

a

.580 .559 .419 .580 27.617 2 40 .000 2.194

a. Predictors: (Constant), X2, X1

Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9.682 2 4.841 27.617 .000a

Residual 7.012 40 .175

Total 16.694 42

a. Predictors: (Constant), X2, X1

Regresi Sederhana X1 terhadap Y

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .677a .458 .445 .470

a. Predictors: (Constant), X1

b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.646 1 7.646 34.646 .000a

Residual 9.048 41 .221

Total 16.694 42

a. Predictors: (Constant), X1

b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

95.0% Confidence Interval for B

B Std. Error Beta

Lower Bound

Upper Bound

1 (Constant

)

2.108 .389 5.414 .000 1.322 2.895

X1 .591 .100 .677 5.886 .000 .388 .794

Regeresi Linear Sederhana X2 terhadap Y

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .458a .210 .191 .567

a. Predictors: (Constant), X2

b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3.506 1 3.506 10.898 .002a

Residual 13.188 41 .322

Total 16.694 42

a. Predictors: (Constant), X2

b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d Coefficients

t Sig.

95.0% Confidence Interval for B

B Std. Error Beta

Lower Bound

Upper Bound

1 (Constant

)

3.500 .275 12.730 .000 2.945 4.055

X2 .249 .075 .458 3.301 .002 .097 .401

Data X1, X2, dan Y

X1

X2

Y

5

4

5

4

4

5

4

2

5

4

4

5

3

3

4

3

5

5

3

2

3

2

3

4

4

5

4

4

5

4

3

3

3

3

4

4

3

4

3

5

5

5

4

4

5

4

5

5

4

5

5

4

2

4

4

3

5

5

2

5

4

2

5

5

2

5

3

2

5

3

1

3

4

2

5

5

5

5

4

4

5

5

4

5

4

4

5

4

4

5

4

4

5

5

2

5

5

5

5

4

4

5

4

3

4

4

4

4

3

5

5

2

3

4

4

3

5

4

2

3

2

2

3

3

4

5