BUDAYA ORGANISASI LEMBAGA SOSIAL DAN DAKWAH : STUDI KASUS YAYASAN NURUL HAYAT SURABAYA.

BUDAYA ORGANISASI LEMBAGA SOSIAL DAN DAKWAH

(STUDI KASUS YAYASAN NURUL HAYAT SURABAYA)

Skripsi

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial Islam (S.Sos.I)

Oleh:

JAZILATUR ROSIDAH NIM : B04211043

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

2016

ABSTRAK

Jazilatur Rosidah, 2016. Study Kualitatif Tentang Budaya Organisasi

Lembaga Sosial dan Dakwah (Studi Kasus Yayasan Nurul Hayat Surabaya).

Masalah yang diteliti dalam skripsi ini yakni mengenai. 1. Bagaimanakah pembentukan budaya organisasi di Yayasan Nurul Hayat Surabaya? 2. Bagaimanakah mempertahankan budaya organisasi di Yayasan Nurul Hayat Surabaya?.

Untuk mengidentifikasi persoalan tersebut secara mendalam dan menyeluruh peneliti menggunakan metode penelitian kualitatif dengan teknik pengumpulan data wawancara, observasi dan dokumentasi. Fokus masalah penelitian ini terletak pada pembentukan budaya organisasi dan mempertahankan budaya organisasi di Yayasan Nurul Hayat Surabaya. Untuk menjawab rumusan masalah penelitian ini menggunakan jenis penelitian fenomenologi dengan metode pengumpulan data, analisis, dan menulis. Penelitian ini menggunakan jenis data primer dan sekunder yang diperoleh dari informan serta dokumen mengenai jenis data-data yang dibutuhkan. Adapun untuk menguji keabsahan data peneliti menggunakan triangulasi.

Penelitian ini memperoleh hasil yaitu: 1. Pembentukan budaya organisasi di Yayasan Nurul Hayat Surabaya terdapat lima aspek penting yang saling berkaitan yaitu: Lingkungan kerja yang kondusif, nilai-nilai yang dianut, pahlawan atau pendiri, ritual atau aktivitas yang dapat membentuk budaya, jaringan budaya atau komunikasi internal sehingga terbentuknya budaya 5R dan GIS. 2. Terdapat tiga aspek penting dalam mempertahankan budaya organisasi Yayasan Nurul Hayat Surabaya yaitu : Praktik seleksi yang dilakukan Manajer HRD dan Manajer devisi lain untuk dapat menemukan calon karyawan baru yang dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi di Yayasan Nurul Hayat, Komitmen manajemen puncak (pemimpin) terhadap terjaganya budaya (GIS dan 5R) dengan memberi contoh sikap dan perilaku yang bisa diteladani sehari-hari oleh keluarga sejuk Yayasan Nurul Hayat, Sosialisasi budaya GIS dan 5R terhadap karyawan atau keluarga baru Yayasan Nurul Hayat Surabaya secara intens.

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... i

PENGESAHAN TIM PENGUJI ... ii

PERNYATAAN PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS SKRIPSI .iii MOTTO ... iv

PERSEMBAHAN ... v

ABSTRAK ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI. ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

1. Kegunaan Teoretik ... 6

2. Kegunaan Praktis ... 7

E. Devinisi Konsep ... 7

1. Budaya Organisasi ... 7

2. Lembaga Sosial (Lembaga Kemasyarakatan) ... 9

3. Dakwah ... 10

F. Sistematika Pembahasan ... 12

BAB II KAJIAN TEORETIK ... 13

A. Penelitian Terdahulu ... 13

B. Kerangka Teori... 15

1. Teori Budaya Organisasi ... 15

2. Peranan Budaya Organisasi ... 16

3. Fungsi Budaya Organisasi ... 17

5. Tipologi Budaya Organisasi ... 20

6. Proses Budaya Organisasi ... 21

1) Pembentukan atau Menciptakan Budaya Organisasi ... 21

2) Pemeliharaan atau Mempertahankan Budaya Organisasi ... 26

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 32

B. Lokasi Penelitian ... 33

C. Jenis dan Sumber Data ... 33

1. Data Primer ... 34

2. Data Sekunder ... 35

D. Tahap-tahap Penelitian ... 37

1. Mencari Potensi dan Masalah ... 37

2. Mengumpulkan Informasi ... 37

3. Mengurus Perizinan Penelitian ... 38

4. Menentukan Metode dan Menyusun Desain Penelitian ... 38

5. Pengumpulan Data ... 38

6. Klasifikasi Data ... 39

7. Analisa Data ... 40

8. Penyusunan Laporan Penelitian ... 40

E. Teknik Pengumpulan Data ... 40

1. Observasi ... 40

2. Wawancara ... 41

3. Dokumentasi ... 42

F. Teknik Validitas Data ... 43

G. Teknik Analisis Data ... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 46

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 46

2. Biografi Pendiri (H. Muhammad Molik) ... 52

3. Visi dan Misi Yayasan Nurul Hayat ... 55

4. Arti Logo Yayasan Nurul Hayat ... 56

5. Prestasi Yayasan Nurul Hayat ... 56

6. Jaringan Yayasan Nurul Hayat ... 60

7. Sarana dan Prasarana Yayasan Nurul Hayat ... 61

8. Syarat-syarat Penerimaan Anak Asuh Yayasan Nurul Hayat ... 61

9. Kegiatan Harian Anak Asuh Yayasan Nurul Hayat ... 63

B. Penyajian Data ... 68

1. Pembentukan Budaya Organisasi Yayasan Nurul Hayat ... 65

a) Lingkungan Usaha ... 65

b) Nilai-nilai ... 67

c) Pahlawan ... 70

d) Ritual ... 72

e) Jaringan Budaya ... 74

2. Mempertahankan Budaya Organisasi Yayasan Nurul Hayat ... 76

a) Praktik Seleksi ... 78

b) Manajemen Puncak ... 80

c) Sosialisasi ... 83

3. Budaya Organisasi yang Terbentuk di Yayasan Nurul Hayat ... 85

a) 5R ... 86

b) GIS ... 93

C. Pembahasan Hasil Penelitian (Analisa Data) ... 99

1. Pembentukan Budaya Organisasi Yayasan Nurul Hayat ... 100

D. Temuan ... 109

BAB V PENUTUP ... 112

A. Kesimpulan ... 112

B. Saran ... 113

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Culture (budaya) mengacu kepada pengetahuan yang diperoleh dan digunakan oleh orang-orang untuk menafsirkan pengalaman dan untuk menghasilkan perilaku sosial. Kultur dimiliki bersama oleh setiap anggota sebuah kelompok, organisasi, atau masyarakat. Melalui kultur dibentuk nilai-nilai dan sikap yang membentuk perilaku individu dan kelompok.1

Kita memperlakukan budaya dalam cara-cara yang tidak menghakimi. Kita tidak mengatakan baik atau buruk, tetapi budaya itu memang ada. Banyak fungsi-fungsinya, bagaimana telah disebutkan, berguna bagi organisasi dan karyawan. Budaya mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan. Keadaan ini jelas sekali akan menguntungkan sebuah organisasi. Dari sudut pandang karyawan, budaya menjadi bermanfaat karena mengurangi keambiguan. Budaya menyampaikan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa-apa saja yang bernilai penting. Tetapi kita jangan mengabaikan aspek-aspek potensial yang akan merusak fungsi budaya, terutama suatu budaya yang kuat.2

1

Simamora, Henry, 2000, Manajemen Pemasaran Internasional (jilid 1), Jakarta : salmeba Empat, hal. 89

2

Robbins, Stephen P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi (edisi kelima), Jakarta: Erlangga , hlm 284

2

Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas.3 Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat suatu budaya.4

Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut. Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan bertahan lama. Yang jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu. Ada budaya organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman.

Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam pembentukan budaya organisasi adalah mencoba untuk membentuk nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.

Ada sebuah hadits berbunyi :

3

Y. Wiener, 1988, Forms of value Systems: A Focus on Organizational Effectiveness and Cultural Change and Maintenance,”Academy of Management Review, hlm. 536.

4

Robbins, Stephen P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi (edisi kelima), Jakarta: Erlangga , hlm 282.

3

ْ َﻤْ ِا

َكﺎَْـﻧُﺪِ

َ ﱠﻧَﺄَ

ُﺶَِْﺗ

،اًﺪَﺑَأ

ْ َﻤْ اَو

َ ِﺗَﺮِﺧ ِ

َ ﱠﻧَﺄَ

ُتْﻮُﻤَﺗ

اًﺪَﻏ

Artinya :”Bekerjalah untuk duniamu seakan-akan engkau akan hidup selamanya dan berbuatlah untuk akhiratmu seakan-akan engkau akan mati besok”.5

Hadits ini mengandung makna bahwa Islam mengajarkan keseimbangan agar seseorang tidak hanya memilih salah satu sebagai jalan hidupnya tetapi juga menjaga keseimbangan di dalamnya. Kepentingan dunia didahulukan bukan dinomorsatukan, hidup di dunia dan kepentingan akhirat juga didahulukan bukan dinomor duakan karena semua akan kembali ke sana.

Lembaga yang ingin peneliti bahas ini adalah lembaga yang bergerak dalam bidang sosial dan dakwah Yayasan Nurul Hayat Surabaya yang menerapkan budaya 5R dan GIS (Gerakan Ihya’us Sunnah) yang merupakan lembaga sosial dan dakwah yang memprioritaskan hablumminallah di dalam setiap proses kerjanya sehingga menjadikan Lembaga Sosial dan Dakwah yang berdiri sejak tahun 2001 sampai sekarang semakin maju. Di sisi lain, apa yang diprogramkan di Yayasan Nurul Hayat adalah sebuah amal jariyah yang pahalanya tidak hanya pada saat hidup. Ketika ibadah dan pahala yang dijadikan orientasi, maka urusan rizqi tidak hanya sekedar gaji melainkan dipasrahkan kepada Allah semata. Namun, memang tidak semua sepaham dengan ini, beberapa di antaranya, pada akhirnya memilih resign dan mencari tempat yang lain

5

Hadits ini dho’if. (Syaikh Al-Albaniy, Silsilah Al-Ahadits Adh-Dho’ifah, no. 8), Hadits Riwayat Baihaqi

4

Setiap tahun Yayasan Nurul Hayat terus mengembangkan karya kemanfaatannya dalam permberdayaan mustahik dhuafa. Dari terus bertambahnya kepercayaan donasi baik dari Zakat, Infak, Shodaqoh (ZIS) dan dana kemanusiaan lainnya, sudah lebih dari ratusan ribu yatim dan dhuafa telah menerima bantuan program kemanusiaan dan pemberdayaan. Beberapa penghargaan dari lembaga pemerintah maupun nonpemerintah juga mengiringi lembaga milik umat ini.6

Bekerjasama dalam menolong dan membantu saudara yang membutuhkan adalah sebuah kebaikan yang sangat menyenangkan. Tentunya, jika memiliki kemampuan, tidak ada manusia yang tidak menginginkan menjadi manusia berarti bagi orang lain dengan pertolongan yang diberikan. Sehingga, membuat peneliti tertarik untuk mengamati lebih mendalam. Dari beberapa hal itu, muncul beberapa pertanyaan dibenak peneliti hampir semua orang memilih bekerja dan pekerjaan karena prioritasnya adalah gaji besar tetapi banyak orang mengenal karyawan Yayasan Nurul Hayat tidak seperti itu, ini yang membuat peneliti tergelitik ingin menggali lebih dalam sebenarnya konsep seperti apa yang digunakan pendiri maupun pimpinan sehingga mampu membentuk mindset karyawan mengutamakan kepuasan spiritual seperti pekerjaan akan terselesaikan ketika mendahulukan kewajiban terhadap Allah.7

Karya nyata yang dilakukan selama ini adalah memberi beasiswa pendidikan anak yatim, memberikan bantuan modal usaha bagi dhuafa,

6

Dokumen Profil Yayasan Nurul Hayat hal. 1-3

7

Berdasarkan pengalaman peneliti selama melaksanakan Praktik Kerja Lapangan (PPL) di Lembaga sosial dan dakwah Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

5

mendirikan pesantren Islam dan pesantren penghafal Al Quran di beberapa kota, memberikan insentif bulanan kepada guru-guru Al Quran, aksi tanggap bencana dan beberapa program kemanusiaan dan dakwah lainnya. Yayasan Nurul Hayat sejak awal didirikan sudah dicita-citakan untuk menjadi lembaga milik ummat yang mandiri. Lembaga Milik Umat artinya lembaga yang dipercaya oleh ummat karena mengedepankan transparansi dan akuntabilitas pengelolaan dana-dana amanah ummat. Sedangkan lembaga yang mandiri artinya semua biaya operasional (gaji karyawan) berusaha dipenuhi secara mandiri dari hasil usaha yayasan. Sebagian gaji karyawan setiap bulannya dipotong untuk didonasikan kepada yayasan sehingga dengan sendirinya semua karyawan Yayasan Nurul Hayat termasuk donatur tetap.8

Sehingga dari beberapa alasan di atas, membuat peneliti memilih obyek penelitian pada lembaga sosial dan dakwah Yayasan Nurul Hayat Surabaya. Peneliti akan menganalisis budaya organisasi apa saja yang mampu membuat karyawan yang mengutamakan pengabdian kepada Allah dengan membangun umat. Karena dengan desain seperti itu, mudah bagi para pegawai untuk membangun rasa nyaman, dan menerapkan komitmen yang mandiri, amanah, professional dan memberdayakan.

Oleh karena itu, di sinilah pentingnya mengetahui pembentukan budaya organisasi dan bagaimana pemeliharaannya sehingga budaya organisasi yang diterapkan tidak terkikis oleh zaman. Sehingga, budaya organisasi Yayasan

8

Dokumen Profil Yayasan Nurul Hayat hal. 3

6

Nurul Hayat Surabaya yang bergerak dalam bidang lembaga sosial dan dakwah, nantinya bisa mendukung terhadap kemajuan organisasi itu sendiri.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan Latar belakang diatas, maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pembentukan budaya organisasi lembaga sosial dan dakwah di Yayasan Nurul Hayat Surabaya?

2. Bagaimana pemeliharaan budaya organisasi lembaga sosial dan dakwah di Yayasan Nurul Hayat Surabaya?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana proses pembentukan budaya organisasi lembaga sosial dan dakwah di Yayasan Nurul Hayat Surabaya?

2. Untuk mengetahui bagaimana pemeliharaan budaya organisasi lembaga sosial dan dakwah di Yayasan Nurul Hayat Surabaya?

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini antara lain: 1. Kegunaan teoretik

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi pengembangan ilmu dan pengetahuan yang berhubungan dengan budaya organisasi lembaga sosial dan dakwah.

7

b. Menjadi bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu bagi pihak-pihak tertentu guna menjadikan skripsi ini menjadi acuan untuk penelitian lanjutan terhadap objek sejenis atau aspek lainnya yang belum tercakup dalam penelitian ini.

2. Kegunaan praktis

a. Memberikan informasi kepada masyarakat mengenai budaya organisasi lembaga sosial dan dakwah.

b. Menambah wawasan khususnya dibidang Manajemen Dakwah, berkaitan dengan pembentukan dan pemeliharaan budaya organisasi lembaga sosial dan dakwah.

E. Devinisi Konsep

1. Budaya Organisasi

Menurut Robbins budaya organisasi adalah : Filosofi dasar yanag memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan dan nasabah. Sebuah system makna bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.9

Pengertian budaya organisasi dari perspektif hirarki budaya korporat, Cummings dan Worley menjelaskan hirarki budaya korporat sebagai berikut :

9

Umam, Khaerul, 2010, Perilaku Organisasi, Bandung : CV Pustaka Setia, hlm. 129

8

a. Pra anggapan dasar/basic assumptions; merupakan level yang paling dalam, dan berada di alam bawah sadar.

b. Values; merupakan level kepedulian berikutnya tentang sebaiknya menjadi apa di dalam organisasi.

c. Norma; memberitahukan para anggota apa yang sebaiknya dan tidak sebaiknya untuk melakukan dibawah keadaan tertentu.

d. Artifacts; merupakan wujud kongkrit seperti system, prosedur,

peraturan, struktur dan aspek fisik dari organisasi.10

Budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut yang akan memberi jawaban apakah suatu tidakan benar atau salah, dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku.11

Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan, sering juga disebut budaya kerja karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia (SDM). Semakin kuat budaya perusahaan, semakin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda, baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam

10

Chatab,Nevizond, 2007, Profil Budaya Organisasi (mendiagnosis Budaya dan Merangsang

Perubahannya), Bandung : Alfabeta, hal 9

11

Uha,Nawawi,Ismail, 2010, Perilaku Organisasi (Teori, Trasformasi Aplikasi pada Organisasi

Bisnis, Politik dan Sosial), Jakarta : CV Dwiputra Pustaka, Hal. 366-367

9

hidupnya, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut agar tidak berjalan sendiri-sendiri.

Penyatuan pandangan dari sumber daya manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam suatu perusahaan atau organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah “corporate culture”.12

2. Lembaga Sosial ( Lembaga Kemasyarakatan )

Di sini akan digunakan istilah Lembaga Kemasyarakatan, karena pengertian lembaga lebih menunjuk pada sesuatu bentuk, sekaligus juga mengandung pengertian yang abstrak perihal adanya norma-norma dan peraturan-peraturan tertentu yang menjadi ciri lembaga tersebut. Namun di samping itu kadang-kadang juga dipakai istilah lembaga sosial. Di dalam uraian-uraian yang lalu, pernah disinggung perihal norma-norma masyarakat yang mengatur pergaulan hidup dengan tujuan untuk mencapai suatu tata tertib. Norma-norma tersebut apabila diwujudkan dalam

12

Khaerul Umam, 2010, Perilaku Organisasi, Bandung : CV Pustaka Setia, hal 131

10

hubungan antar manusia dinamakan social organization (Organisasi sosial).13

3. Dakwah

Dakwah merupakan kewajiban bagi setiap muslim. Hukum berdakwah pada dasarnya adalah fardu ‘ain, yang berarti berlaku bagi setiap individual muslim. Dakwah adalah serangkaian upaya guna dapat mewujudkan kesejahteraa masyarakat di dunia ini dan kebahagiaan di akherat kelak.14

Selain dengan itu, menurut Dr. M. Quraish Shihab yang dikutip oleh Drs. Samsul Munir Amin, M.A dalam kitabnya Sejarah Dakwah mengatakan dakwah adalah :

“Seruan menuju keinsafan atau usaha mengubah pribadi dan masyarakat menjadi lebih baik. Perwujudan dakwah bukan sekedar usaha peningkatan pemahaman dalam tingkah laku dan pandangan hidup, melainkan lebih dari itu. Apalagi pada masa sekarang ini, dakwah harus memiliki lebih banyak peran dalam pelaksanaan ajaran Islam di berbagai aspek”.15

Musyawarah Kerja Nasional –I PTDI di Jakarta merumuskan dakwah adalah :

“Mengajak atau menyeru untuk melakukan kebajikan dan mencegah kemungkaran, mengubah umat dari satu situasi kepada situasi lain yang lebih baik dalam segala bidang, merealisasi ajaran islam dalam kehidupan sehari-hari bagi seorang pribadi, keluarga, kelompok atau massa, serta bagi kehidupan masyarakat sebagai keseluruhan tata hidup bersama dalam rangka pembanngunan bangsa dan umat manusia”.16

13

Soekanto, Soerjono, 1990, Sosiologi Suatu Pengantar, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, hlm. 217-218

14

Jurnal Ilmu Dakwah, 2001, vol. 4, No. 2, oktober 2001 ISNN : 1411-4724X, Hlm. 16

15

Drs. Samsul Munir Amin, 2014, Sejarah Dakwah, Jakarta : Amzah

16

Aziz, Moh. Ali, 2004, Ilmu Dakwah, Jakarta : Kencana, hlm. 13

11

Kegiatan dakwah itu bukan hanya mencakup sisi ajakan (materi dakwah), tetapi juga sisi pelakunya (da’i) juga pesertanya (mad’u), ia juga mempunyai metode beragam yang telah digariskan oleh Al Qur’an dan dipraktikkan oleh Rasulullah SAW., yakni bil hikmah, al mauidzoh

hasanah, bil mujadalah billati hiya ahsan. Interaksi aktif berdasarkan

pemahaman yang komprehensif terhadap unsure-unsur dakwah di atas, niscaya akan berbeda baik pada pilihan aktivitas, maupun kepada kemungkinan hasil yang bisa diraih.

Aktivitas dakwah dikatakan berjalan secara efektif bilamana apa yang menjadi tujuan benar-benar dapat dicapai, dan dalam pencapaiannya dikeluarkan pengorbanan-pengorbanan yang wajar. Atau lebih tepatnya jika kegiatan lembaga dakwah yang dilaksanakan menurut prinsip-prinsip manajemen akan menjamin tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh lembaga yang bersangkutan dan akan menumbuhkan sebuah citra (image) profesionalisme di kalangan masyarakat, khususnya dari pengguna jasa dari profesi da’i.

Strategi yang didukung dengan metode yang bagus dan pelaksanaan program yang akurat, akan menjadikan aktivitas dakwah menjadi matang dan berorientasi jelas di mana cita-cita dan tujuan telah direncanakan. Karena tujuan dan cita-cita yang jelas dan realistis pasti akan mendorong dakwah mengikuti arah yang telah direncanakan.17

17

Munir,wahyu Ilahi, 2006, Manajemen Dakwah, Jakarta : Kencana Prenada Media Group, hal. Kata Pengantar

12

F. Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan merupakan urutan sekaligus kerangka berfikir dalam penulisan proposal skripsi, untuk lebih mudah memahami penulisan proposal skripsi ini. Maka disusunlah sistematika pembahasan, antara lain:

Dalam bab I Pendahuluan, ini berisikan tentang gambaran umum terdiri dari enamm sub-bab antara lain latar belakang rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep dan sistematika pembahasan.

Pada bab II Kerangka Teoretik berisi tentang penelitian terdahulu yang relevan. kajian kepustakaan konseptual, yang meliputi: teori budaya organisasi, teori pembentukan dan teori pemeliharaan.

Pada bab III Metode Penelitian, berisikan pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitian, tekhnik pengumpulan data, tekhnik validitas data dan tekhnik analisa data.

Pada bab IV Hasil Penelitian berisi mengenai gambaran umum obyek penelitian, penyajian data dan pembahasan hasil penelitian.

Dan pada bab V Penutup, berisikan kesimpulan, saran dan rekomendasi serta keterbatasan penelitian.

BAB II

KAJIAN TEORETIK

A. Penelitian Terdahulu

Sebelum penelitian lebih lanjut kemudian menyusunnya menjadi suatu karya ilmiah, langkah awal penulis tempuh dalam penyusunann skripsi ini adalah mengkaji lebih jauh skripsi-skrpsi terdahulu yang mempunyai judul skripsi hampir sama dengan skripsi yang akan penulis susun. Maksud pengkajian ini adalah agar dapat diketahui bahwa apa yang penulis teliti saat ini, tidak sama dengan penelitian dari skripsi-skripsi tersebut. Oleh karena itu, untuk menghindari hal-hal yang tidak diinginkan seperti menduplikasi hasil karya orang lain, maka penulis perlu mempertegas antara masing-masing judul dan hasil penelitian dari peneliti tersebut, yaitu sebagai berikut :

No Judul Peneltian Nama Penulis/ Tahun / Fakultas dan Jurusan Metode Penelitian

Hasil Penelitian Persamaan dengan Penelitian ini

Perbedaan dengan Penelitian ini

1 Analisis Budaya Kerja PT Bank Mandiri Tbk (Persero) Kanwil X Makassar

Charry Pujiani/ 2014/ Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Hasanuddin Makassar Penelitian ini mengguna-kan jenis penelitian Kualitatif Deskriptif Pelaksanaan budaya kerja TIPCE yang terdapat di PT Bank Mandiri Tbk (Persero) dapat dikatakan cukup memuaskan, dapat meningkatan kinerja, dan visi serta misi dari bank Mandiri dapat tercapai. 1. Sama-sama meneliti tentang budaya organisasi 2. Sama-sama menggunakan jenis penelitian kualitatif

1. Penelitian dengan obyek yang berbeda.

2. Menggunakan pendekan penelitian yang berbeda 3. Skripsi Charry Pujiani ini

meneliti bagaimana pelaksanaan budanya sedangkan penelitian ini meneliti tentang pembentukan dan bagaimana cara mempertahankan budaya yang ada.

2 Karakteristik Budaya Organisasi Unggul Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Perusahaan “Studi Kasus Pdam Kota Surakarta”

Dwi Hamidah /2013/ Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadi-yah Surakarta. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian Deskriptif Kualitatif dengan menggunakan pendekatan Etnografi Karakteristik Budaya Organisasi Unggul di PDAM Kota Surakarta, Pertama adanya perhatian pada hal-hal rinci, Kedua adanya pelaksanaan pekerjaan yang berorientasi pada tim,

1. Sama-sama meneliti tentang budaya organisasi 2. Sama-sama menggunakan jenis penelitian kualitatif.

1. Penelitian dengan obyek yang berbeda.

2. Menggunakan pendekan penelitian yang berbeda. 3. Skripsi dwi Hamidah ini

Mengidentifi-kasi karakteristik budaya organisasi unggul pada industri air minum PDAM Kota Surakarta

14

Ketiga yaitu orientasi hasil, Keempat adalah adanya orientasi atau perhatian pada orang (karyawan), Kelima yaitu adanya keagresifan, Keenam yang ditemukan adanya kondisi stabilitas kerja, Ketujuh adanya sifat inovasi dan keberanian mengambil resiko dari para karyawan dalam menjalankan pekerjaan. sebagai upaya meningkatkan kinerja perusahaan sedangkan penelitian ini meneliti tentang pembentukan dan bagaimana cara mempertahankan budaya yang ada.

3 Peran Budaya

Organisasi Terhadap Strategi Pemasaran Dalam Upaya Mencapai Keberhasilan Perusahaan (Studi Di Margaria Group Yogyakarta Skripsi Cica Nayati/2012/Jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah, UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian Kualitatif Deskriptif Arahan pimpinan, dukungan perusahaan, kontrol pimpinan dan pola komunikasi berperan sebagai pengendali kebijakan pemasaran perusahaan, inisiatif individu berperan mengembangkan produk yang dihasilkan margarita dan bagaimana membuat produk tersebut laku di pasaran, identitas mempunyai peran meneguhkan status perusahaan atau branding lewat produk yang dihasilkan dan bagaimana citra perusahaan juga dibangun ketika promosi. 1. Sama-sama meneliti tentang budaya organisasi 2. Sama-sama menggunakan jenis penelitian kualitatif.

1. Penelitian dengan obyek yang berbeda.

2. Menggunakan pendekan penelitian yang berbeda 3. Skripsi Cica Nayati ini

membahas tentang Peran Budaya Organisasi, Bagaimana Strategi Pemasaran, dan Pengaruh Budaya Organisasi Untuk Mencapai Keberhasilan di perusahaan Margaria Group Yogyakarta sedangkan penelitian ini meneliti tentang pembentukan dan bagaimana cara mempertahankan budaya yang ada.

4 Nilai-Nilai Islam Pada Budaya Organisasi Bank Syariah Mandiri Pusat, Prodi Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah Dan Komunikasi

Andi Hastono

/2009/UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian Kualitatif Deskriptif

Bank syariah mandiri menetapkan budaya organisasi yang mengacu kepada sikap akhlakul karimah, yang terangkum dalam SIFAT (Shiddiq, Istiqomah, Fathanah, Amanah, dan tabligh, namun dalam pengaplikasikannya mengalami kesulitan. Nilai-nilai baru yang diwujudkan pada budaya organisasi BSM adalah excellence, teamwork, humanity, integrity dan customer Focus. 1. Sama-sama meneliti tentang budaya organisasi 2. Sama-sama menggunakan jenis penelitian kualitatif.

1. Penelitian dengan obyek yang berbeda.

2. Menggunakan pendekan penelitian yang berbeda. 3. Skripsi Andi Hastono ini

membahas tentang Bagaimana Nilai-Nilai Islam Budaya Organisas, Nilai-Nilai Islam Pada Perubahan Budaya Dan Bagaimana Aplikasinya di Bank Syariah Mandiri Pusat sedangkan yang peneliti teliti adalah pembentukan dan bagaimana cara mempertahankan budaya yang ada.

5 Budaya Organisasi Di Kantor Urusan Agama Kecamatan Hafid Safi’i/2013/ Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Penelitian ini menggunakan jenis Terbinanya budaya organisasi silaturrahim di KUA

1. Sama-sama meneliti tentang budaya

1. Penelitian dengan obyek yang berbeda.

15

B. Kerangka Teori

Kerangka teori yang penyusun gunakan dalam penelitian ini adalah tinjauan umum tentang:

1. Teori Budaya Organisasi

Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan devinisi budaya menurut Edward Burnett sebagai berikut:

Culture or civilization, taken in its wide technographic sense, is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.

Seyegan Kabupaten Sleman Yogyakarta Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta penelitian Kualitatif Deskriptif

di kec. Sayegan mampu menciptakan suasana kerja yang nyaman, kondusif dan menyenangkan bagi pegawai mampu memberikan pelayanan prima. Dengan adanya suasana kerja yang demikian, maka beberapa landasan untuk berperilaku di lingkungan KUA dapat terlaksana dengan baik. Di sisi lain, dengan adanya kedekatan tersebut juga mempunyai dampak yang kurang baik bagi pegawai karena terlalu dekatnya antar pegawai dengan kepala KUA menjadikan muncul adanya sikap meremehkan terhadap peraturan yang sudah ditetapkan, hal itu terlihat masih terjadinya pelanggaran tentang kedisiplinan yang dilakukan sebagai pegawai dalam pemenuhan beban atau jam kerja.

organisasi 2. Sama-sama

menggunakan jenis penelitian kualitatif.

penelitian yang berbeda. 3. Hafid Safi’I meneliti

tentang Terbinanya Rasa Persaudaraan Itu Mampu Menciptakan Suasana Kerja Yang Nyaman, Kondusif Dan Menyenang-kan Bagi Pegawai KUA Kec. Seyegan Sehingga Mampu Memberikan Pelayanan Prima sedangkan peneltian ini membahas tentang pembentukan dan bagaimana cara mempertahankan budaya yang ada.

16

Budaya mempunya pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hokum, adat istiadat dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.1

Budaya Organisasi menurut Kreitner dan Kinicki adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi.2 Budaya organisasi menyangkut berbagai topik bahasan, diantaranya nilai yang dianut, simbol-simbol, kebiasaan rutin atau ritus dalam organisasi, teladan atau model, penyesuaian diri dan cerita-cerita yang dihidupkan.3

2. Peranan Budaya Organisasi

Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya di mana dia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.

Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki organisasi. Bagi organisasi yang menjadi wahana untuk mengomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior yang otokratis yang

1

Moh. Pabundu Tika, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : bumi Aksara, hlm. 2

2

Chatab,Nevizond, 2007, Profil Budaya Organisasi (mendiagnosis Budaya dan Merangsang

Perubahannya), Bandung : Alfabeta, hal 10

3

Nawawi, Ismail, 2010, Manajemen Publik (Kajian Teori, Reformasi, strategi dan Implementasi, Jakarta : CV. Dwiputra Pustaka Jaya, hlm. 182

17

menerapkan gaya kepemimpinan top down. Di sini budaya juga akan berperan untuk mengonsumsikan harapan-harapan manajer senior itu.

Dalam pada itu WT Heelen & Hunger yang dikutip oleh Sopiah dalam bukunya yang berjudul Perilaku Organisasional mengatakan secara spesifik melakukan sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan, yaitu:

a. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.

b. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.

c. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu system sosial.

d. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk.

Akhirnya secara singkat dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan sangat penting perannya di dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif.4

3. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai:5

a. Identitas, yang merupakan cirri atau karakter organisasi.

b. Social cohesion, atau pengikat/pemersatu seperti bahasa Sunda yang bergaul dengan orang Sunda, sama hobi olahraganya.

c. Sources, misalnya inspirasi.

4

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Andi : Yogyakarta hal 135-136

5

Chatab,Nevizond, 2007, Profil Budaya Organisasi (mendiagnosis Budaya dan Merangsang

Perubahannya), Bandung : Alfabeta, hal 11-12

18

d. Sumber penggerak dan pola perilaku.

e. Kemampuan meningkatkan nilai tambah, sebagai adanya aqua sebagai teknologi baru.

f. Pengganti formalisasi, seperti olahraga rutin Jum’at yang tidak dipaksa g. Mekanisme adaptasi terhadap perubahan seperti adanya rumah susun.

Menurut Kreitner & Kinicki di dalam bukunya yang berjudul

Organizational Behavior fungsi budaya organisasi mencakup sebagaimana

yang diperlibatkan pada bagan di bawah ini.

Sumber : Bagan 1.1 Fungsi Budaya Organisasi.6

6

Chatab,Nevizond, 2007, Profil Budaya Organisasi (mendiagnosis Budaya dan Merangsang

Perubahannya), hal. 12

Alat yang memberi Pengertian

Budaya Organisasi

Stabilitas Sistem Sosial

Komitmen Kolektif Identitas Organisasi

19

4. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi punya sejumlah karakteristik penting, beberapa di antaranya adalah :

a. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, merreka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

b. Norma. Ada standart perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “Jangan melakukan terlalu banyak, jangan terlalu sedikit”.

c. Nilai Dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama. Contoh khususnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absent, dan efisiensi tinggi.

d. Filosofi. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus memelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang. e. Iklim Organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang

disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

Masing-masing karakteristik tersebut punya kontroversi dan tingkat dukungan penelitian yang berbeda-beda.7

7

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andy Yogyakarta, hlm. 125

20

5. Tipologi Budaya Organisasi

Menurut Sonnefeld dari Universitas Emory ada empat tipe budaya organisasi:8

a. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, member mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

b. Kelab

Perusahaan lebih condong kea rah orientasi orang daan orientasi tim dimana perusahaan member nilai tinggi padaa karyaawan yang dapat menyesuaikan diri dalam system organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

c. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan innovator, perusahaan juga birorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih meyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang yang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif

8

Denny Bagus, 2010, Jurnal Manajemen Mata Kuliah Manajemen

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/04/teori-budaya-organisasi.html?m=1 (diakses 25 Desember 2015)

21

financial yang sangat besar kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

d. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu panduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

6. Proses budaya organisasi

Proses budaya organisasi dapat dipandang dari terbentuknya atau terciptanya, dipertahankan atau dipeliharanya budaya organisasi.

a. Pembentukan atau Menciptakan Budaya

Menurut Deal dan Kennedi mengemukakan lima unsur (Lingkungan usaha, nilai-nilai, pahlawan, ritual dan jaringan budaya),9 pembentukan budaya organisasi sebagai berikut :

1) Lingkungan Organisasi

Lingkungan organisasi (usaha) merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya organisasi.

2) Nilai-nilai (Sistem Nilai)

Nilai adalah pengertian-pengertian (conceptions) yang dihayati seseorang mengenai apa yang lebih penting atau kurang

9

Umam, Khaerul, 2010, Perilaku Organisasi, Bandung : CV Pustaka Setia, hlm. 136

22

penting, apa yang lebih baik atau kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar.

3) Pahlawan

Elemen kepahlawanan sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusia mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaan sebagai tokoh panutan.

4) Ritual (Upacara)

Upacara adalah kegiatan yang bersifat ritual tersebut tidak harus dilakukan secara besar-besaran, kadang dilakukan sederhana saja, tetapi yang menjadi ukuran kekuatan budaya tersebut adalah frekuensi atau rutinitas acara tersebut dilakukan. Dengan seringnya frekuensi kegiatan ritual tersebut dilakukan, akan mengajak seluruh karyawan untuk melakukan budaya tersebut baik disadari maupun tidak disadari.

5) Jaringan budaya

Jaringan komunikasi di dalam perusahaan yang dapat dijadikan sebagai pembawa atau penyebaran nilai-nilai budaya perusahaan. Elemen ini merupakan hierarki dari kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi.10

Kebiasaan, tradisi, dan cara-cara umum dalam mengerjakan sesuatu yang sudah ada dalam suatu organisasi berkaitan erat dengan

10

Nawawi, Ismail, 2010, Manajemen Publik (Kajian teori, reformasi, strategi dan implementasi),

Jakarta : CV. Dwiputra Jaya, hlm. 189-196

23

apa yang telah dilakukan sebelumnya dan dengan tingkat keberhasilan organisasi tersebut dengan upaya-upayanya. Dengan demikian, sumber utama budaya organisasi adalah para pendirinya.11

Para pendiri suatu organisasi secara tradisional memiliki pengaruh yang dominan dalam membentuk budaya awal. Mereka memiliki visi bagaimana wujud organisasi tersebut. Mereka tidak dibatasi oleh kebiasaan-kebiasaan dalam mengerjakan sesuatu atau oleh ideologi-ideologi sebelumnya. Pemberian karakter terhadap organisas-organisasi baru, dengan ruang lingkup yang masih kecil, mempermudah para pendiri dalam menerapkan visinya pada keseluruhan anggota organisasi. Dikarenakan para pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli, mereka biasanya juga memiliki bias tentang cara bagaimana ide-ide tersebut bisa terpenuhi. Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi antara bias dan asumsi para pendiri dengan apa yang dipelajari selanjutnya oleh anggota awal organisasi, dari pengalaman mereka sendiri.12

Terbentuknya budaya terutama karena adanya para pendiri, yaitu orang berpengaruh yang dominant atau kharismatik yang memperagakan bagaimana organisasi seharusnya bekerja dalam menjalankan misi guna meraih visi yang ditetapkan. Selanjutnya

11

E.H. Schein,”The Role of the Founder in Creating Organizational Culture,”Organizational Dynamics, Musim Panas 1983, hlm 13-28

12

Robbins, Stephen P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi (edisi kelima), Jakarta: Erlangga , hlm 284-285.

24

diseleksi orang yang memiliki pengetahuan, keterampilan, kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma dari para pendirinya.

Komitmen manajemen puncak yang diperagakan amat menentukan implementasi perubahan budaya organisasi. Wujudnya dapat berupa penetapan keputusan yang terkait dengan pembentukan budaya baru, tindakan dan keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya dukungan sumber daya yang dialokasikan. Kegiatan manajemen ini menjadi semakin penting karena dipandang sebagai aktivitas yang bertanggungjawab atas penciptaan, pertumbuhan dan kelangsungan organisasi. Organisasi agar selalu mensosialisasikan program kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai budaya, selama karir bekerja dari anggotanya.13

Pembentukan budaya organisasi digambarkan seperti bagan di bawah ini.

13

Chatab,Nevizond, 2007, Profil Budaya Organisasi (mendiagnosis Budaya dan Merangsang

Perubahannya), Bandung : Alfabeta, hal 12-13

Manajemen Puncak

Sosialisasi

Budaya Organisasi Kriteria

Seleksi Filosofi

Para Pendiri Organisasi

25

Sumber : Bagan 1.2 Bagaimana Organisasi Membentuk Budaya.14

Menurut Sebuah penelitian yang dilakukan oleh seorang professor di Stanford University menunjukkan bahwa factor yang paling meningkatkan nilai perusahaan adalah orang-orang di dalamnya dan bagaimana mereka diperlakukan.15 Selain itu, survey menunjukkan bahwa CEO memuuji budaya organisasi sebagai mekanisme terpenting bagi mereka dalam menarik, meotivasi, dan mempertahankan pegawai berbakat, sebuah kemampuan yang mereka anggap satu-satunya peramal terbaik dari seluruh mutu di organisasi.16 Dalam sebuah survey dari eksekutif senior Kanada, 82 persen meyakini adanya korelasi langsung antara budaya dan kinerja financial.17

Budaya perusahaan atau budaya organsasi memainkan peranana kunci dalam menciptakan iklim organisasi yang memungkinkan diciptakannnya pembelajaran dan respons inovatif terhadap ancaman-ancaman dari lingkungan eksternal, peluang-peluang baru yang menantang, atau krisis organisasi. Namun, manajer menyadari bahwa mereka tidak dapat memusatkan seluruh usaha mereka terhadap

nilai-14

Chatab,Nevizond, 2007, Profil Budaya Organisasi (mendiagnosis Budaya dan Merangsang

Perubahannya), hlm. 13

15

Daft, Richard, L. . 2010. Era Baru Manajemen. Jakarta : Salemba Empat. hlm. 108 footnote 71

16

Amanda Walmac,”full of Beans”, Working Woman (Februari 1999), hlm. 38-40.

17

Udayan Gupta dan Jeffery A. Tannenbaum,” Labor Shortages Force Changes at Small Firms”, The Wall Street Journal, 22 Mei 1989,”Harnessing Employee Productivity,” Small Bussiness Report(November 1987), hal. 46-49, dan Molly Kilmas,”How to Recruit a Smart Team”,Nation’s Business (Mei 1995), hal. 26-27

26

nilai saja, mereka juga memerlukan komitmen terhadap kinerja bisnis yang solid.18

b. Pemeliharaan atau Mempertahankan Budaya

Pernyataan Stephen P. Robbins yang dikutip oleh Moh. Pabundu Tika dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan

Peningkatan Kinerja Perusahaan mengemukakan bahwa ada tiga

kekuatan (Praktik seleksi, Manajemen puncak dan sosialisasi),19 untuk mempertahankan suatu budaya organisasi.

1) Praktik Seleksi

Tujuan yang jelas dari praktek seleksi adalah untuk mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang memiliki wawasan, keterampilan, dan kemampuan dalam melakukan pekerjaan dalam melakukan pekerjaan untuk keberhasilan perusahaan.

2) Manajemen Puncak

Para eksekutif membentuk norma-norma penyaring yang menyeluruh di dalam organisasi melalui apa yang mereka katakan dan lakukan, apakah pengambilan resiko lebih dikehendaki, seberapa banyak keperluan yang harus diberikan manajer kepada bawahannya, seragam apa yang dipakai, tindakan apa yang harus

18

Daft, Richard, L. . 2010. Era Baru Manajemen. Jakarta : Salemba Empat. hlm. 108

19

Moh. Pabundu Tika, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan), Jakarta : PT. Bumi Aksara, hlm. 20-21

27

dilakukan untuk kenaikan gaji, promosi, dan penghargaan-penghargaan lainnya, dan lain sebagainya.

3) Sosialisasi

Organisasi perlu membantu karyawan-karyawan baru tersebut dalam beradaptasi dengan budaya mereka. proses ini dinamakan sosialisasi.20

Bila suatu budaya sudah berlaku, praktik-praktik di dalam organisasi berfungsi untuk menjaga budaya tersebut dengan cara mengekspos karyawan agar memiliki pengalaman yang serupa.21 Sebagai contoh, banyak praktik-praktir sumber daya manusia suatu organisasi yang mengukuhkan kembali budaya mereka. proses seleksi, kriteeria evaluasi kerja, praktik-praktik pemberian penghargaan, kegiatan-kegiatan pelatihan dan peningkatan karier, dan prosedur promosi, kesemuanya harus dapata memastikan bahwa pekerja yang dipilih sesuai dengan budaya tersebut, penghargaan diberikan kepada siapa-siapa yang mendukung budaya tersebut, dan hukuman (bahkan pemecatan) diberikan kepada mereka yang menentang budaya tersebut. Tiga kekuatan memainkan suatu peran penting dalam mempertahankan

20

Robbins, Stephen P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi (edisi kelima), Jakarta: Erlangga , hlm. 285-287

21

J.R. Harisson dan G.R Carrol,”Keeping the Faith: A Model of Cultural Transmission in Formal Organizations,” Administrative Science Quarterly, Desember 1991, hlm. 552

28

suatu budaya, yaitu praktik-praktik seleksi, tindakan-tindakan manajemen, dan metode sosialisai.22

Pernyataan Saull Hansel yang dikutip oleh Richard L. Daft dalam bukunya yang berjudul Era Baru Manajemen mengemukakan bahwa :

“Perusahaan yang sukses dalam dunia yang penuh guncangan adalah perusahaan yang memperhatikan dengan teliti terhadap nilai-nilai budaya dan kinerja bisnis. Nilai-nilai budaya dapat memberi tenaga dan memotivasi pegawai dengan mengacu pada cita-cita yang lebih tinggi dan dengan mempersatukan orang-orang di dalamnya untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai. Selain itu, nilai-nilai dapat memicu kinerja dengan cara membentuk dan membimbing perilaku pegawai, sehingga tindakan setiap pegawai diluruskn dengan prioritas strategis.23 Jika dampak organisasi terhadap keefektifan atau kinerjanya positif maka tetap perlu keteladanan pimpinan puncak, praktek seleksi (terhadap pilihan para anggota organisasi) dan metode sosialisasi yang diterapkan. Sumber yang paling pokok dan awal dalam menciptakan budaya, adalah para pendirinya langkahnya harus dimulai dari:24

a) Berbagi pengetahuan

b) Praktek atau amalkan pengetahuannya

c) Kembangkan keterampilan dan kemampuan yang sesuai

d) Miliki sikap yang yang konsisten dalam menanggapi berbagai hal. e) Pupuk kebiasaan.

f) Tampilkan karakter sesuai kebiasaan pada berbagai kesempatan.

22

Robbins, Stephen P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi (edisi kelima), Jakarta: Erlangga , hlm 285

23

Daft, Richard, L. . 2010. Era Baru Manajemen. Jakarta : Salemba Empat. hlm 108 footenote 74

24

Chatab,Nevizond, 2007, Profil Budaya Organisasi (mendiagnosis Budaya dan Merangsang

Perubahannya), Bandung : Alfabeta

29

Selain yang disebutkan di atas, pembinaan budaya organisasi dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:25

1. Seleksi pegawai yang objektif.

2. Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya,”the right man on the right place et the right time.” 3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melaluui pengalaman. 4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai. 5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.

6. Kriteria-kriteria dan factor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan.

7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

Tentu saja nilai-nilai yang disebutkan di atas masih dapat ditambah dengan langkah-langkah lain sepanjang memiliki makna yang sama, yakni memantapkan budaya perusahaan. Hal lain yang penting adalah bahwa langkah-langkah tersebut harus lakukan secara terus-menerus dan konsisten dengan disertai komitmen pemimpin perusahaan.

Tidak terlepas dari peran penting manajer di dalam sebuah perusahaan, karyawan juga mempunyai peran penting di dalam mempertahankan budaya yang ada. Seperti sudah dikatakan di depan, budaya perusahaan harus dipelajari dan tidak terjadi dengan sendirinya. Karenanya harus ada usaha khusus untuk itu agar karyawan

25

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Andi : Yogyakarta hal 137

30

lama mentransformasikan elemen-elemen budaya perusahaan itu kepada karyawan yang baru. Adapun proses transformasi ini dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu:26

a. Ceritera-ceritera

Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya. b. Ritual atau Upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan sehingga tetap dipelihara keberadaannya.

c. Simbol-simbol Material

Simbol-simbol atau lambing-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsure penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan

26

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Andi : Yogyakarta hal 137-138

31

berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota orgnisasi.

1. Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang devisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya difahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metodologi penelitian merupakan seperangkat pengetahuan tentang langkah-langkah sistematis dan logis dalam mencari data yang sehubungan dengan masalah tertentu. Data tersebut kemudian diolah, dianalisa, disimpulkan kemudian mencari cara pemecahannya.

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif adalah jenis penelitian yang menggunakan latar alamiah, dengan maksud menafsirkan fenomena yang terjadi dan dilakukan dengan jalan melibatkan berbagai metode yang ada.1 Dalam arti lain merupakan metode-metode untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variable.2 Dalam konteks budaya organisasi Yayasan Nurul Surabaya penggunaan metodologi penelitian kualitatif dapat tercermin dari observasi yang peneliti lakukan selama satu bulan, menjadi relawan satu bulan dan magang tiga bulan di kantor Yayasan Nurul Hayat Surabaya. Selama waktu itulah peneliti mencoba mengobservasi organisasi tersebut dalam setting yang alamiah. Peneliti juga berusaha memahami sekaligus memberi tafsiran atas segala budaya organisasi yang dilakukan dan makna yang diberikan oleh santri khidmat Yayasan Nurul

1

Lexy J. Moleong, 2009, Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi, Bandung : Remaja Rosdakarya,, hlm. 5

2

W.Creswell,John, 2009,Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed (edisi

ketiga), Yogyakarta : Pustaka Pelajar, hal 5.

33

Hayat tersebut.Teknik penggalian data yang akan dipakai oleh peneliti dilapangan adalah observasi, interview dan dokumentasi.

Pada hakikatnya penelitian kualitatif mengunakan pendekatan secara fenomenologis. Fenomenologi merupakan strategi penelitian di mana di dalamnya peneliti mengidentifikasi hakikat pengalaman manusia tentang suatu fenomena tertentu. Memahami pengalaman-pengalaman hidup manusia menjadikan filsafat fenomenologi sebagai suatu metode penelitian yang prosedur-prosedurnya mengharuskan peneliti untuk mengkaji sejumlah subjek dengan terlibat secara langsung dan relative lama di dalamnya untuk mengembangkan pola-pola dan relasi-relasi makna. Dalam proses ini, peneliti mengesampingkan terlebih dahulu pengalaman-pengalaman pribadinya agar ia dapat memahami pengalaman-pengalaman partisipan yang ia teliti.3

B. Lokasi Penelitian

Lokasi atau objek dari penelitian yang berjudul “Budaya Organisasi Lembaga Sosial dan Dakwah (Studi Kasus Yayasan Nurul Hayat Surabaya)” ini beralamatkan di Perum IKIP Gunung Anyar B-48 Surabaya. Yayasan Nurul Hayat menerima dan menyalurkan zakat, infaq, shodaqoh dan wakaf.

.

C. Jenis dan Sumber Data

Hampir keseluruhan data-data yang diperoleh peneliti untuk penelitian ini adalah data primer yang digali langsung dari responden untuk mendapatkan

3

W.Creswell,John, 2009,Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed (edisi

ketiga), Yogyakarta : Pustaka Pelajar , hal 21.

34

data yang real dan akurat. Selanjutnya untuk data-data pendukung yang lainnya peneliti menggunakan data-data kepustakaan atau hal yang pernah berkaitan langsung dengan objek penelitian sebagai data sekunder. Keseluruhan data yang digali disesuaikan dengan fokus dan rumusan masalah. Uraian data juga disesuaikan dengan teori yang relevan. Sehingga, data-data dalam penelitian ini memiliki sinkronisasi.

Data primer yang akan digali dalam penelitian ini dapat dikategorikan menjadi dua hal. Pertama, data mengenai pembentukan budaya organisasi di Yayasan Nurul Hayat. Data ini akan diperoleh dengan cara mencari suatu jawaban atas tinjauan teoretis mengenai elemen-elemen yang berkaitan dengan teori pembentukan budaya organisasi. Aspek-aspek pokok tersebut meliputi: Lingkungan usaha, nilai-nilai, pahlawan, ritual, dan jaringan budaya. Aspek ini merupakan tinjauan teoretis tentang pembentukan budaya organisasi yang akan melahirkan jenis-jenis data dan pada akhirnya akan menegaskan proses pembentukan budaya organisasi di Yayasan Nurul Hayat.

Dalam buku metodologi penelitian kualitatif karangan Prof. DR. Lexy J. Moleong, M.A, jenis data dalam penelitian kualitatif dibagi ke dalam kata-kata dan tindakan, sumber data tertulis, foto, dan statistik. Dalam penerepannya peneliti hanya menggunakan jenis data kata-kata dan tindakan,

Sumber data tertulis, dan foto yang kemudian lebih peneliti kerucutkan menjadi data primer dan data sekunder.

35

Data primer adalah data yang hanya dapat kita peroleh dari sumber asli atau pertama.4 Data yang diperoleh secara langsung dari responden atau obyek yang akan diteliti melalui pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan fokus penelitian yang penulis teliti. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan 8 responden yang terdiri dari ketua Yayasan Nurul Hayat (KY), Direktur Pelaksana (DP) dan 7 karyawan. Data yang digali dari responden adalah data kapan pembentukan budaya GIS (Gerakan Ihya’ussunnah), tentang bagaimana pembentukan budaya organisasi, bagaimana mempertahankan budaya organisasi, sejarah berdirinya Yayasan Nurul Hayat Surabaya dan semua data untuk kelengkapan penelitian. Semua data yang digali digunakan untuk mendapat informasi tentang penelitian.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia sehingga kita tinggal mencari dan mengumpulkan.5 Untuk itu dalam penelitian ini peneliti bisa menggunakan dokumentasi maupun informasi lain yang berkaitan dengan jalannya penelitian ini. Data sekunder ini akan peneliti dapatkan dari responden 7 Responden. Data yang digali adalah bukti fisik dibentuknya budaya organisasi, bukti fisik berjalannya budaya yang ada dan program apa saja yang ada di Yayasan Nurul Hayat Surabaya. Semua

4

Jonathan Sarwono,2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu, hlm. 123.

5

Sugiono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan ke 11. Bandung : CV. Alfabeta, hlm. 90.

36

data yang digali digunakan untuk mendapat kelengkapan informasi tentang penelitian dari responden 1 dan 2.

Sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh.

a. Ketua Yayasan Nurul Hayat Surabaya (KY).

Beliau adalah kunci informasi berdirinya Yayasan Nurul Hayat, bagaimana pembentukan dan mempertahankan budaya 5R dan GIS dan segala sesuatu yang berhubungan dengan Yayasan Nurul Hayat tersebut.

b. Direktur Pelaksana Yayasan Nurul Hayat Surabaya (DP).

Selain sebagai pemegang kebijakan kantor pusat Yayasan Nurul Hayat, beliau merupakan informan yang dapat memberikan informasi yang mendalam untuk peneliti tentang kapan dibentuknya budaya GIS dan bukti nyata yang melatar belakangi terlaksananya budaya GIS serta apa sanksi yang diberikan ketika ada karyawan yang tidak mentaatinya.

c. Manajer HRD (MH).

Beliau adalah yang paling mengetahui terlaksana dan tidaknya job description serta berjalan dan tidaknya budaya organisasi yang diterapkan.

d. Karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya yang berjumlah 6 Responden.

37

Sumber data selanjutnya akan peneliti ambil dari santri khidmat Yayasan Nurul Hayat Surabaya sebagai penguat dan tambahan data yang kurang rinci.

D. Tahap-Tahap penelitian

Dalam penelitian ini dilakukan tahapan-tahapan penelitian agar penelitian ini lebih sistematis dan lebih optimal. Langkah-langkah tahapan penelitian tersebut adalah :

1. Mencari Potensi Dan Masalah

Penelitian dapat berangkat dari adanya potensi dan masalah. Menurut Sugiyono, “potensi adalah segala sesuatu yang bila didayagunakan memiliki nilai tambah. Sedangkan masalah adalah penyimpangan antara yang diharapkan dengan yang terjadi.”6

Setelah peneliti melakukan beberapa pencarian kajian yang mendalam.Akhirnya peneliti menemukan potensi dan masalah yang dianggap menarik dan relevan dengan konsentrasi yang peneliti tekuni yakni manajemen kelembagaan islam.

2. Mengumpulkan Informasi

Menurut Sugiyono, setelah potensi dan masalah dapat ditunjukkan secara faktual dan update selanjutnya perlu dikumpulkan berbagai informasi yang dapat digunakan sebagai bahan untuk perencanaan tertentu yang diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. Metode yang akan

6

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung : Alfabeta, hal. 298-299.

38

digunakan untuk penelitian tergantung permasalahan dan ketelitian tujuan yang ingin dicapai.7

3. Mengurus Perizinan Penelitian

Dalam mengurus perizinan peneliti memulai meminta surat ijin kepada pihak staf jurusan Manajemen Dakwah, kemudian kepada Dekan Fakultas Dakwah Universitas Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel Surabaya. Kemudian surat izin tersebut dilanjutkan kepada manajer HRD Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

4. Menentukan Metode dan Menyusun Desain Penelitian

Setelah terdapat tema kemudian peneliti menentukan metode penelitian. Karena objek penelitian adalah pembentukan dan mempertahankan budaya organisasi, maka metode yang ingin peneliti gunakan adalah metode kualitatif. Yaitu metodologi penelitian yang membahas konsep teoritik bagaimana membentuk dan mempertahankan budaya organisasi.

Sedangkan desain penelitian adalah rancangan, pedoman, ataupun acuan yang akan dilakukan dalam penelitian. Desain penelitian ini diformat dalam bentuk proposal yang bersifat mendekati komprehensif dari keseluruhan kerja penelitian.

5. Pengumpulan Data

Dalam tahap ini peneliti secara aktif mengumpulkan data penelitian dengan menggunakan teknik-teknik pengumpulan data yang sesuai dengan

7

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, hal. 300.

39

jenis penelitian yang dilakukan.Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah.:

a. Observasi

Observasi kualitatif merupakan observasi yang di dalamnya peneliti langsung turun ke lapangan untuk mengamati perilaku dan aktivitas individu-individu di lokasi penelitian.8 Observasi yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan melaksanakan praktik pengalaman lapangan (PPL) oleh peneliti dalam kurun waktu tiga bulan, menjadi relawan selama satu bulan dan penelitian. Sehingga peneliti sempat menjadi bagian dari objek penelitian dan mampu mengamati secara mendalam proses menjalankan budaya yang ada di dalam organisasi Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

b. Wawancara

Peneliti melakukan wawancara dengan direktur, manajer dan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya untuk mengumpulkan informasi yang dibutuhkan.

c. Dokumenter

Metode dokumenter adalah pengumpulan data dengan menelusuri data historis, otobiografi , catatan harian, artikel, majalah, dan data-data lain yang mendukung pada penelitian ini.

6. Klasifikasi Data

8

. W.Creswell,John, 2009,Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed (edisi

ketiga), Yogyakarta : Pustaka Pelajar, hal 267.

40

Dalam penelitian ini tahapan selanjutnya adalah melakukan klasifikasi data. Tahap ini adalah proses pengelompokkan data yang sudah tersedia untuk diidentifikasi mana yang perlu untuk digunakan dan mana yang harus ditinggalkan. Data yang dianggap penting dan sesuai maka dimasukkan dalam penelitian dan data yang tidak penting dihapus oleh peneliti.

7. Analisis Data

Pada tahapan ini peneliti menganalisis data yang telah dikumpulkan dari Yayasan Nurul Hayat Surabaya dengan metode yang telah ditentukan sebelumnya.

8. Penyusunan Laporan Penelitian

Langkah terakhir adalah menyusun laporan penelitian untuk diujikan, dievaluasi kemudian direvisi jika terdapat kekurangan dan kesalahan. Ini adalah tahap terakhir dari penelitian yang telah dilakukan.

E. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data peneliti memerlukan sumber data primer dan sumber data sekunder. Sumber data primer diperoleh dari Ketua Yayasan dan Direktur Pelaksana. Sedangkan data sekunder diperoleh dari manajer dan karyawan Yayasan Nurul Surabaya. Dalam pengumpulan data ini peneliti menggunakan beberapa metode diantaranya.:

41

Observasi kualitatif merupakan observasi yang di dalamnya peneliti langsung turun ke lapangan untuk mengamati perilaku dan aktivitas individu-individu di lokasi penelitian. Dalam pengamatan ini, peneliti merekam/mencatat baik dengan terstruktur maupun semistruktur (misalnya, dengan mengajukan jumlah pertanyaan yang memang ingin diketahui peneliti). Aktivitas-aktivitas dalam lokasi penelitian. Para peneliti kualitatif juga dapat terlibat dalam peran-peran yang beragam, mulai dari sebagai non partisipan hingga partisipan utuh.9

Observasi telah peneliti lakukan secara langsung dan lebih mendalam pada Yayasan Nurul Hayat. Dalam observasi tersebut peneliti melaksanakan praktik pengalaman lapangan (PPL) dalam kurun waktu tiga bulan, menjadi relawan dan penelitian. Dalam praktik tersebut peneliti sempat menjadi bagian dari objek penelitian dan mampu mengamati secara mendalam proses yang terjadi di dalam organisasi Yayasan Nurul Hayat Surabaya. Observasi ini peneliti lakukan untuk mengamati berjalan tidaknya budaya yang ada, program apa saja yang dapat mendukung bertahannya budaya dan bagaimana langkah HRD dalam merekrut karyawan baru dengan mengikuti setiap tahap perekrutan karyawan baru. Observasi ini dilakukan untuk membuktikan benar dan tidaknya data yang ada dengan pelaksanaannya.

2. Interview/ Wawancara

9

W.Creswell,John, 2009,Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed (edisi

ketiga), Yogyakarta : Pustaka Pelajar, hal 267.

42

Interview atau wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, pihak pertama sebagai pewawancara (Interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (Interview) yang memberikan jawaban atas pertanyaan.10

Menurut Lexy wawancara dapat dibagi menjadi dua, yaitu.

a. Wawancara terstruktur adalah wawancara yang menetapkan sendiri masalah dan pertanyaan yang akan diajukan. Dan pertanyaan-pertanyaan itu disusun sebelumnya yang disesuaikan dengan masalah yang diteliti.

b. Wawancara tak terstruktur adalah wawancara yang pertanyaannya tidak disusun terlebih dahulu tetapi disesuaikan dengan keadaan yang dijadikan informan, dan proses wawancara mengalir seperti percakapan sehari-hari.”11

Wawancara ini dilakukan peneliti untuk mendapatkan data dari responden 1 dan 2 (primer), sebagai pelengkap teknik pengumpulan lainnya, dan untuk menguji hasil pengumpulan data lainnya. Ada 9 responden yang peneliti wawancara.

3. Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah metode dalam pengumpulan data dengan cara mencatat dokumen-dokumen atau catatan. Dokumen isinya terdiri atas penjelasan dan pemikiran terhadap peristiwa dengan sengaja untuk menyimpan atau merumuskan keterangan peristiwa tersebut.12 Peneliti menggunakan teknik ini sebagai bukti nyata membentukan dan mempertahankan budaya organisasi di Yayasan Nurul Hayat.

10

Lexy J. Motoeng, 1995, Metodologi penelitian kualitatif, Bandung : Remaja Rosdakarya, hal. 135

11

Lexy J. Motoeng, Metodologi penelitian kualitatif, hal. 190-191.

12

Winarto Suharmat, 1982, Pengantar Penelitian Ilmiah, Bandung : Trasindo, hal. 134.

43

Tahap dokumentasi peneliti lakukan untuk mendapatkan bukti fisik terbentuknya budaya, pelaksanaan budaya, laporan setiap hari bagi karyawan yang menjalankan dan program yang ada di Yayasan Nurul Hayat.

F. Teknik Validitas Data

Menurut Sugiyono, “Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti”.13 Pengertian tersebut menegaskan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara realita yang terjadi pada objek penelitian dengan laporan yang disajikan oleh peneliti.

Dalam penelitian ini teknik validitas yang digunakan adalah perpanjangan keikutsertaan, meningkatkan ketekunan dan triangulasi. Perpanjangan keikutsertaan berarti peneliti adalah instrumen itu sendiri. Keikutsertaan tersebut tidak hanya dilakukan dalam waktu singkat, tetapi memerlukan perpanjangan keikutsertaan pada latar penelitian. Perpanjangan keikutsertaan berarti peneliti tinggal di lapangan penelitian sampai pengumpulan data tercapai.

Meningkatkan ketekunan adalah melakukan pengamatan secara lebih cermat dan berkesinambungan. Sedangkan triangulasi berarti meminta konfirmasi atas data yang telah diperoleh peneliti. Konfirmasi ini dilakukan peneliti dengan memberikan laporan penelitian terlebih dahulu kepada

13

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung : Alfabeta, hal., hal. 267.

44

informan yang diteliti agar mendapatkan koreksi sebelum penelitian ini dipublikasikan.

G. Teknik Analisis Data

Menurut Bogdan dan Biklen yang dikutip oleh Lexy. “Upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari, dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain.14”

Dalam penelitian menggunakan teknik analisa yang dikemukakan oleh Sugiyono, diantaranya data reduction, data display, dan conclusion.15 Aktivitas dalam analisis data kualittif dilakukan secara interaktif dan berlangsung terus menerus sampai tuntas.Menurut Miles dan Huberman ada tiga langkah yaitu :

a. Data Reduction (Reduksi Data)

Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk itu maka perlu dicatat secara teliti dan rinci. Seperti telah dikemukakan, semakin lama peneliti ke lapangan, maka jumlah data akan semakin banyak, kompleks dan rumit. Untuk itu perlu segera dilakukan analisis data melalui reduksi data. Mereduksi data berarti merangkum, memilih

14

Lexy J. Motoeng, 1995, Metodologi penelitian kualitatif, Bandung : Remaja Rosdakarya, hal. 248.

15

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung : Alfabeta, hal., hal.. 247-252.

45

hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya.

b. Data Display Penyajian Data)

Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bias dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowcart, dan sejenisnya. Dengan mendisplaykan data, maka akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah difahami tersebut.

c. Conclusion Drawing/Verification

Langkah ke tiga dalam analisis data kualitatif menurut Miles and Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi.Kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal. Tetapi mungkin juga tidak, karena masalah dan rumusan masalah dalam penelitian kualitatif masih bersifat sementara dan akan berkembang setelah penelitin ada di lapangan.

BAB IV HASIL PNELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Yayasan Nurul Hayat

Awal mula didirikannya Yayasan Nurul Hayat, berawal dari perkumpulan Bani Hayat di mana H. Muhammad Molik yang merupakan pendiri sekaligus ketua Yayasan Nurul Hayat ingin mengalokasikan 5% dari hasil penjualan jamu maduranya (CV. Firda Prima) untuk diberikan kepada anak yatim. Setelah menyisihkan sebagian hasil dari penjualan untuk dishodaqohkan, omset penjualan jamu Madura Molik semakin bertambah, sehingga dana bantuan pun semakin banyak dan semakin banyak pula anak yatim yang disantuni.

Pada tahun 2001 Molik membuat panti asuhan yang diberi nama panti asuhan Nurul Hayat, yang mana yayasan ini berupa yayasan keluarga. Sejak itu, telah mempunyai santri sebanyak 700 anak yatim yang tidak tinggal di asrama sedangkan yang tinggal di asrama hanya 20 anak yatim. Pada saat itu, yayasan ini bertempat di Rungkut Asri Timur Gang 4. Setelah itu, pada tahun 2004 panti asuhan Nurul Hayat dibubarkan dan berganti nama menjadi Yayasan Nurul Hayat. Dengan berganti nama dan menjadi sebuah yayasan sosial, maka Yayasan Nurul Hayat mulai mengembangkan ke berbagai kegiatan sosial lainnya.

47

Yayasan Nurul Hayat bergerak dalam bidang layanan sosial dan dakwah. Sejak awal didirikan, Yayasan Nurul Hayat sudah dicita-citakan untuk menjadi lembaga milik umat yang mandiri. Lembaga milik umat artinya lembaga yang dipercaya oleh umat karena mengedepankan transparansi dan akuntabilitas pengelolaan dana-dana amanah umat. Sedangkan, lembaga yang mandiri artinya semua biaya operasional (termasuk gaji karyawan) berusaha dipenuhi secara mandiri dari hasil usaha yayasan. Oleh karena itu donasi dari umat berupa zakat, infak dan shodaqoh (ZIS) baik perorangan maupun lembaga, 100% tersalurkan untuk membiayai program layanan sosial dan dakwah Yayasan Nurul Hayat.

Yayasan Nurul Hayat yang awalnya dikelola oleh keluarga, sekarang menjadi yayasan milik umat yang dikelola secara profesional, sehingga dibentuklah 3 direktorat yaitu: direktorat dana, direktorat program, dan direktorat usaha. Dimana 3 direktorat tersebut saling melengkapi dalam melaksanakan berbagai program Yayasan Nurul Hayat. Yayasan Nurul Hayat juga memiliki beberapa layanan sosial, diantaranya,

Yayasan Nurul Hayat untuk Pendidikan : a. PAS (Pesantren Anak Shaleh)

b. PASPENA (Pesantren Anak Sholeh Penghafal Al Qur’an) c. SAYANG (Sahabat Yatim Cemerlang)

d. SAS (Sekolah Anak Sholeh) e. GENPRES (General Prestasi)

48

a. PRAKTIS (Praktek Medis Sosial) b. SIGAB (Aksi Tanggap Bencana)

c. SAHABAT (Santunan Kesehatan dan Pengobatan)

d. LAYANAN URUS JENAZAH (Layanan Memandikan, Mensholatkan dan Pemakanan Jenazah)

e. AMBULANCE (Gratis untuk Dhuafa)

Yayasan Nurul Hayat untuk Pemberdayaan Ekonomi a. PILAR MANDIRI (Penciptaan Lapangan Kerja Mandiri) b. IBUQU (Insentif Bulanan Guru Qur’an)

c. KEPQ (Kampus Entrepreneur Penghafal Al Qur’an) d. TAFAQUR (Tanda Cinta untuk Penghafal Qur’an)

Yayasan Nurul Hayat untuk Dakwah a. RAMADHAN (Dakwah Ramadhan) b. QURBAN (Dakwah Idul Qurban)

c. MATABACA (Majlis Ta’lim Abang Becak) d. AQIQAH (Untuk Dakwah Desa)

Saat ini di Surabaya, layanan SAYANG membina 1800 anak yatim dan ± 1500 yang sudah terealisasikan, kemudian ada sekitar 32 anak dalam binaan PAS yang tinggal di asrama Nurul Hayat Surabaya, program PAS ini berdiri pada tanggal 15 Mei 2007. Ada 1000 guru Al-Qur’an yang diberikan penghargaan oleh program IBUQU, 1246 abang becak dalam program MATABACA. Untuk layanan sosial SAHABAT, Yayasan Nurul Hayat Surabaya mengeluarkan kurang lebih Rp 5.000.000,00 tiap bulannya. Dalam

49

program PRAKTIS ada sekitar 4000 orang yang mendapat pengobatan murah dari Yayasan Nurul Hayat, dan 25 penghafal Al-Qur’an di TAFAQUR. Itu semua hanya di kantor pusat belum di kantor-kantor cabang Yayasan Nurul Hayat.

Sebagai bentuk kepedulian Yayasan Nurul Hayat terhadap masyarakat, telah ada program PILAR MANDIRI, di mana program tersebut memberikan pinjaman modal kepada masyarakat terutama untuk masyarakat ekonomi ke bawah yang ingin mandiri berwirausaha dan para abang-abang becak agar dapat berwirausaha dan lebih mandiri. Dan program tersebut berdiri di tahun 2009. Kemudian mendapatkan penghargaan sebagai juara 1 dalam pro poor award tahun 2010. Dan sekarang sudah berkembang memiliki KOPERASI Simpan Pinjam Syariah yang telah diresmikan pada bulan April 2012.

Sejak awal Yayasan Nurul Hayat ini didirikan sudah berkomitmen bahwasannya gaji dan operasional yayasan tidak menggunakan dana Zakat, Infaq, dan Sodaqoh (ZIS) melainkan dana dari devisi usaha. Maka dari itu, dalam menjaga komitmen tersebut Nurul Hayat memiliki beberapa devisi usaha yang terus dikembangkan. Diantara beberapa devisi usaha yang dijalankan oleh Yayasan Nurul Hayat adalah aqiqoh, catering, herbalshop, BARBEKU (Barang Bekas Berkualitas), percetakan yang sampai sekarang akan terus dikembangkan, dan ada jenis usaha yaitu sewa mobil.

Selain devisi-devisi usaha di atas, Yayasan Nurul Hayat juga memiliki program KBIH dan Umroh, yang membimbing dan melayani para jamaah haji dan umroh. Laba yang diperoleh dari program ini, sebagian juga disisihkan

50

untuk mengumrohkan beberapa karyawannya. Yayasan Nurul Hayat benar-benar mandiri dan tidak main-main dalam menjalankan usahanya. Buktinya, devisi usaha aqiqoh Nurul Hayat merupakan pelopor aqiqoh siap saji. Di Kantor Pusat Surabaya, pesanan aqiqoh bisa mencapai lebih dari seribu ekor dalam 1 bulannya.

Untuk menjaga kenyamanan dalam melaksanakan setiap program melayani umat, Yayasan Nurul Hayat memegang teguh 5R, yakni ringkas, rapi, resik, rawat dan rajin. Pada tahun 2005 Yayasan Nurul Hayat ini ditopang karena 4 pilar, yaitu:

a. Pilar Mandiri

Yayasan Nurul Hayat ini berkomitmen gaji karyawan tidak mengambil dari uang donatur, akan tetapi gaji karyawan tersebut diambil dari usaha yang terdapat di Yayasan Nurul Hayat, seperti halnya; aqiqoh, barbeku, herbal, percetakan dan lain-lain, sehingga karyawan menjadi sejahtera. Karena jika karyawan itu sejahtera maka karyawan tersebut dapat mensejahterakan umat.

b. Pilar Profesional

Di Yayasan Nurul Hayat ini mempunyai target yang jelas dan dalam tiap tahunnya mempunyai perencanaan yang harus dicapai. Pada tahun 2012 Nurul Hayat sudah mendapatkan sertifikasi ISO yakni kelola mutu Internasional.

110

dan mampu memotivasi para karyawannya dengan memberikan beberapa

pujian. Hal ini akan senantiasa menumbuhkan rasa percaya diri oleh karyawan

dan secara tidak langsung menghidupkan jiwa karismatik seorang pemimpin.

Beliau sosok pemimpin yang mengajarkan syariat islam secara bersama-sama

melaui budaya GIS yang dibentuk di Nurul Hayat. Tanpa adanya sosok

memimpin yang kharismatik budaya yang diterapkan di Nurul Hayat tidak

akan pernah bertahan dan berkembang sejauh ini.

Tanpa adanya niat yang kuat dan keyaqinan dari beliau, misi mengabdi

kepada Allah dengan membangut umat itu tidak akan pernah terjadi. Seperti

yang dijelaskan dalam Al Qur’an Surah Al An Anbiya’ ayat 73 sebagai

berikut.



























































































































































































































































Artinya : Kami telah menjadikan mereka itu sebagai pemimpin-pemimpin

yang memberi petunjuk dengan perintah Kami dan telah Kami wahyukan

kepada, mereka mengerjakan kebajikan, mendirikan sembahyang,

menunaikan zakat, dan hanya kepada kamilah mereka selalu

menyembah.10

Beliau adalah sosok yang mempunyai jiwa sosial yang tinggi digambarkan

dengan membangun usaha yang bertujuan untuk membebaskan kesulitan anak

yatim dan orang yang kurang mampu. Menurut beliau bisa menolong orang

10

Al Qur’an Surah Al An Anbiya’ ayat 73

111

lain adalah kepuasan tersendiri. Beliau juga mengatakan apabila kita

mengetahui bahwa sebenarnya kita mampu berbuat sesuatu untuk menolong

kesulitan orang lain, maka segera lakukan dan segera beri pertolongan,

terlebih lagi bila orang itu telah memintanya kepada kita.

Seperti yang telah dijelaskan dalam Hadits dari abu Hurairah ra, Nabi

Muhammad SAW, bersabda :

“Barang siapa yang melepaskan satu kesusahan seorang mukmin, pasti Allah akan melepaskan darinya satu kesusahan pada hari kiamat. Barang siapa yang menjadikan mudah urusan lain, pasti Allah akan memudahkannya di dunia dan di akhirat. Allah senantiasa menolong hambanya selama hambanya itu suka menolong saudaranya”. (HR. Muslim, lihat juga Kumpulan Hadits Arba’in An Nawawi hadits ke 36).

Beliau juga sosok pemimpin yang amanah Jelaslah bahwa seorang

pemimpin tidak hanya memikirkan untuk dirinya sendiri melainkan

bertanggungjawab kepada seluruh umat manusia yang dibawah naungannya,

beliau juga tidak hanya menjalankan roda pemerintahan begitu saja namun

seorang pemimpin harus mewajibkan kepada rakyatnya untuk melaksanakan

apa saja yang terdapat dalam syariat Islam. Serta mempengaruhi rakyatnya

BAB V PENUTUP

A.Kesimpulan

Dari keseluruhan penelitian ini terdapat dua kesimpulan sebagai berikut :

1. Pembentukan budaya organisasi di Yayasan Nurul Hayat dimulai dengan

menerapkan lima aspek yang saling berkaitan, yaitu :

a. Lingkungan usaha : Lingkungan kondusif dan agamis dapat mendukung

terciptanya budaya organisasi yang baik.

b. Nilai-nilai : Nilai inti Yayasan Nurul Hayat sebagai pedoman berfikir dan

bertindak bagi keluarga sejuk Yayasan Nurul Hayat.

c. Pahlawan (Pendiri) : Eksistensi pendiri Yayasan Nurul Hayat yang akan

memberikan keputusan dan memiliki visi bagaimana wujud organisasi

tersebut.

d. Ritual : Aktivitas yang dilakukan berulang-ulang akan memantapkan

nilai dan tujuan organisasi.

e. Jaringan Budaya : Jaringan komunikasi informal yang membudaya dan

menyejarah tentang sejarah organisasi Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

2. Ada 3 aspek penting yang harus diperhatikan dalam mempertahankan budaya

organisasi di Yayasan Nurul Hayat Surabaya, yaitu :

a. Praktik seleksi yang dilakukan Manajer HRD dan Manajer devisi lain

untuk dapat menemukan calon karyawan baru yang dapat menyesuaikan

113

b. Manajemen puncak : Komitmen manajemen puncak (pimpinan) terhadap

terjaganya budaya (GIS dan 5R) dengan memberi contoh sikap dan

perilaku yang bisa diteladani sehari-hari oleh keluarga sejuk Yayasan

Nurul Hayat.

c. Sosialisasi budaya GIS dan 5R terhadap karyawan atau keluarga baru

Yayasan Nurul Hayat secara intens.

B.Saran

Saran yang ingin diajukkan dalam penelitian ini ada dua. Pertama, dalam

pembentukan budaya organisasi harus mempertimbangkan proses dalam

pembentukan budaya organisasi terlebih dahulu. Kedua, seorang pemimpin harus

menjadi contoh utama dalam berperilaku sesuai budaya yang akan dibentuk.

Budaya organisasi perlu mempertimbangkan proses pembentukan budaya

organisasi dan bagaimana mempertahankannya yang didasarkan pada teori

pembentukan dan mempertahankan budaya organisasi. Penyelarasan realita dan

DAFTAR PUSTAKA

Simamora, Henry, 2000, Manajemen Pemasaran Internasional (jilid 1), Jakarta :

Salemba Empat

Robbins, Stephen P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi (edisi kelima),

Jakarta: Erlangg

Y. Wiener, 1988, Forms of value Systems: A Focus on Organizational

Effectiveness and Cultural Change and Maintenance,”Academy of

Management Review

Hadits ini dho’if, (Syaikh Al-Albaniy, Silsilah Al-Ahadits Adh-Dho’ifah, no. 8),

Hadits Riwayat Baihaqi

Dokumen Profil Yayasan Nurul Hayat

Umam, Khaerul, 2010, Perilaku Organisasi, Bandung : CV Pustaka Setia

Chatab, Nevizond, 2007, Profil Budaya Organisasi (mendiagnosis Budaya dan

Merangsang Perubahannya), Bandung : Alfabeta

Uha, Nawawi, Ismail, 2010, Perilaku Organisasi (Teori, Trasformasi Aplikasi

pada Organisasi Bisnis, Politik dan Sosial), Jakarta : CV Dwiputra

Pustaka

Soekanto, Soerjono, 1990, Sosiologi Suatu Pengantar, Jakarta : PT. Raja Grafindo

Persada

Jurnal Ilmu Dakwah, 2001, vol. 4, No. 2, oktober 2001 ISNN : 1411-4724X

Samsul, Munir, Amin, 2014, Sejarah Dakwah, Jakarta : Amzah

Munir, Wahyu Ilahi, 2006, Manajemen Dakwah, Jakarta : Kencana Prenada

Media Group

Moh. Pabundu Tika, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta : bumi Aksara

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Andi : Yogyakarta

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andy Yogyakarta

Denny, Bagus, 2010, Jurnal Manajemen Mata Kuliah Manajemen

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/04/teori-budaya-organisasi.html?m=1 (diakses 25

Desember 2015)

E.H. Schein,1983,”The Role of the Founder in Creating Organizational

Culture,”Organizational Dynamics, Musim Panas

Daft, Richard, L, 2010, Era Baru Manajemen, Jakarta : Salemba Empat

Lexy J. Moleong, 2009, Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi, Bandung :

Remaja Rosdakarya

W.Creswell, John, 2009, Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan

Mixed (edisi ketiga), Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Jonathan, Sarwono, 2006, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif,

Yogyakarta : Graha Ilmu

Sugiono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D. Cetakan ke 11. Bandung : CV. Alfabeta