INTENSI TURNOVER KARYAWAN DITINJAU DARI BUDAYA ORGANISASI, INSENTIF, DAN BEBAN KERJA : STUDI KASUS DI YAYASAN PESANTREN AL-QUR'AN NURUL FALAH SURABAYA.
INTENSI TURNOVER KARYAWAN DITINJAU DARI BUDAYA ORGANISASI, INSENTIF, DAN BEBAN KERJA
(Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S. Sos)
Oleh:
SITI LAILATUS SA’ADAH
B94212084
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA 2016
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
ABSTRAK
Siti Lailatus Sa’adah. NIM: B94212084. 2016. Skripsi. INTENSI TURNOVER KARYAWAN DITINJAU DARI BUDAYA ORGANISASI, INSENTIF, DAN BEBAN KERJA (STUDI KASUS DI YAYASAN PESANTREN AL-QUR’AN NURUL FALAH SURABAYA)
Kata Kunci : Intensi Turnover, Budaya Organisasi, Insentif, Beban Kerja.
Fokus Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi, insentif, dan beban kerja (studi kasus di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya) ?
Dalam menjawab permasalahan tersebut digunakan pendekatan kualitatif studi kasus, yaitu strategi penelitian dimana didalamnya peneliti menyelidiki secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas, proses, atau sekelompok individu. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi, dan dokumentasi. Teknik validitas data menggunakan strategi validitas seperti memperpanjang keikutsertaan, ketekunan pengamatan, dan triangulasi. Sedangkan teknik analisis data menggunakan teknik analisis data kualitatif Miles dan Huberman. Teknik analisis ini terdiri dari tiga kegiatan yaitu, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan/ verifikasi.
Hasil penelitian yang diperoleh adalah Jika dilihat dari aspek budaya organisasinya tidak ditemukan hasil yang menunjukkan bahwa budaya organisasi menjadi alasan penyebab terjadinya turnover. Dengan budaya yang telah diterapkan dan dipatuhi oleh semua karyawan di yayasan ini membuat mereka merasa nyaman, dan budaya- budaya tersebut bisa memberikan dampak positif bagi mereka semua.
Kemudian intens turnover ditinjau dari aspek insentif, ditemukan hasil bahwa ada karyawan yang melakukan turnover disebabkan karena jumlah upah yang rendah. Hasil ini selaras dengan teori bahwa penyebab utama intensi turnover salah satunya adalah karena upah yang terlalu rendah.
Kemudian intens turnover ditinjau dari aspek beban kerja , ditemukan hasil bahwa ada karyawan yang melakukan turnover disebabkan karena jam kerja melewati batas ditambah pekerjaan karyawan yang banyak mengakibatkan kinerja tidak seimbang akhirnya memilih untuk melakukan intense turnover.
(7)
DAFTAR ISI
Cover ... i
Halaman Pesetujuan Dosen ... ii
Halaman Pengesahan ... iii
Halaman Motto ... iv
Halaman Persembahan ...v
Halaman Pernyataan Pertanggungjawaban ... viii
Abstrak ... ix
Kata Pengantar ...x
Daftar Isi ... xii
Daftar Tabel ... xiv
Daftar Gambar ...xv
BAB I : Pendahuluan ...1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian………..……..4
D. Manfaat Penelitian ... 5
E. Definisi Konsep……….. ……..5
F. Sistematika Pembahasan ... 8
BAB II : Kajian Teoritik ...10
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 10
B. Kerangka Teori ... 15
1. Intensi Turnover ... 15
2. Budaya Organisasi ... 16
3. Insentif ... 19
4. Tujuan Insentif ... 22
5. Beban Kerja ... 22
C. Perspektif Islam ... 25
1. Budaya Organisasi dalam Perspektif Islam... 25
(8)
3. Beban Kerja dalam Perspektif Islam ... 27
BAB III : Metode Penelitian ...28
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 28
B. Lokasi Penelitian ... 28
C. Jenis dan Sumber Data... 29
D. Tahap-Tahap Penelitian ... 29
E. Teknik Pengumpulan Data ... 31
F. Teknik Validitas Data ... 33
G. Teknik Analisis Data ... 35
BAB IV : Hasil Penelitian ...37
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 37
1. Penyajian Data ... 47
2. Analisis Data... 72
BAB V : Penutup ...81
A. Kesimpulan ... 81
B. Saran dan Rekomendasi ... 82
C. Keterbatasan Penelitian ... 82 Daftar Pustaka
(9)
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah aset penting dalam upaya peningkatan kualitas suatu masyarakat.1 Bahkan dalam sebuah struktur organisasi atau kepemimpinan perusahaan misalnya, satu bagian khusus sengaja dibentuk untuk bertanggung jawab mengatur dan mengeksplorasi sumber daya manusia para anggota atau karyawan. Hal ini tentu karena hasil kerja dan karya sangat ditentukan oleh kualitas SDM seseorang. Sumber Daya Manusia (SDM) sangat dibutuhkan untuk mendukung aktivitas pengembangan perusahaan agar perusahaan bisa berkesinambungan dan tepat sasaran. Karena, apabila sumber daya manusianya dapat berjalan efektif, maka perusahaan tetap berjalan efektif.
Mengembangkan sumber daya manusia yang sejalan dengan visi dan misi perusahaan bukan pekerjaan mudah. Perusahaan dituntut untuk menyiapkan individu-individu yang mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien. Kendala yang terjadi pada perusahaan dalam pengembangan sumber daya manusia adalah tingginya intensi turnover karyawan yang mengakibatkan keluarnya karyawan dari perusahaan. Jika karyawan keluar, otomatis perusahaan akan merekrut kembali pegawai baru. Hal itu yang mengakibatkan pekerjaan perusahaan harus ditangani oleh
1
H.A. Kholiq Arif, 2008, Meningkatkan Sumber Daya Manusia, PT LKis Pelangi Aksara ,Yogyakarta, hal. 5
(10)
2
pegawai baru yang masih dalam tahap awal. Secara tidak langsung, perusahaan mempunyai masalah baru dalam mengembangkan sumber daya manusia tersebut. McKinnon menyatakan bahwa penyebab utama turnover
adalah karena kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas, serta tiadanya jaminan sosial.2
Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspekstasi.3 Budaya organisasi juga bermakna bersama (shared meaning) yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lainnya.4 Artinya, apabila organisasi memiliki budaya yang lebih baik dari organisasi yang lainnya. Maka, individu akan memilih organisasi tersebut untuk dijadikan sebagai wadah dalam mengembangkan dirinya. Phiti Sithi Amnuai mengatakan bahwa faktor budaya organisasi meliputi, perilaku pemimpin, mengedepankan misi perusahaan, keteladanan pemimpin, proses pembelajaran, dan motivasi.5
Faktor yang lain turnover terjadi adalah faktor insentif. Suad Husnan
mengatakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.6 Insentif menjadi suatu bentuk rangsangan yang diharapkan dapat
memotivasi para karyawan untuk dapat memberikan hasil kerja yang baik kepada
2 McKInnon dikutip oleh Ferry Novliadi, 2007,”
intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja”. Disertasi, Jurusan Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara, hal. 4
3
John M. Ivancvich, dkk, 2006, Perilaku dan manajemen organisasi edisi ketujuh jilid 1,
PENERBIT ERLANGGA, Jakarta, hal. 44
4
Jusmaliani, 2011, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 207
5
Phiti Sithi Amnuai dikutip olehElsa Vosva Sari, 2013, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta”, Skripsi Program studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
6
Heidjrachman suad Husnan, 1996, Manajemen personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta, hal. 161
(11)
3
perusahaan. Turnover terjadi apabila pegawai merasa bahwa insentif yang diberikan perusahaan kepada pegawai tidak sesuai dengan pekerjaannya.
Faktor yang juga mempengaruhi turnover terjadi dalam perusahaan yaitu beban kerja. Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.7 Maksudnya, beban kerja adalah tanggungjawab yang harus diselesaikan dan dikerjakan oleh karyawan dalam sebuah instansi.
Beban kerja dari setiap karyawan tidak sama sesuai dengan posisi dan
job disc masing- masing karyawan. Jika karyawan tersebut merasa berat dengan pekerjannya kemudian waktunya yang kurang sesuai untuk penyelesain tugasnya maka karyawan tersebut akan merasa jenuh atas beban kmerja yang diembannya. Hal ini bisa memicu rasa kurang puas karyawan dengan kondisi yang seperti ini sehingga intensi turnover bisa terjadi dalam sebuah instansi.
Dari hal itu peneliti ingin meninjau dari segi budaya organisasi, insentif, dan beban kerja. Bagaimana intensi turnover terjadi dalam sebuah perusahaan. Kemudian, lembaga yang akan dijadikan objek penelitian untuk mengetahui bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi, insentif, dan beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya). Yayasan ini adalah lembaga yang berbasis islam yaitu Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya yang berlokasi di Jl Ketintang
7
Soleman, A, 2011, Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan Pendekatan
(12)
4
Timur PTT-VB Surabaya.8 Peneliti tertarik ingin meneliti bagaimana intensi
turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi, intensi turnover karyawan ditinjau dari insentif, dan intensi turnover karyawan ditinjau dari beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya).
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya)? 2. Bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari insentif (Studi Kasus di
Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya)?
3. Bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya)?
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya).
2. Mengetahui bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari insentif (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya). 3. Mengetahui bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari beban
kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya).
8
(13)
5
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat secara teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi pengembangan ilmu dan pengetahuan yang berhubungan dengan pengembangan manajemen sumber daya manusia di lembaga Islam. b. Mampu menarik minat pembaca untuk turut berantusias dalam
pengembangan sumber daya manusia pada sebuah perusahaan. 2. Manfaat secara praktis
a. Menjadi bahan pertimbangan bagi Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya di dalam membangun kualitas karyawan.
b. Menambah bahan bacaan tentang masalah turnover di lingkungan akademisi dan instansi.
c. Sebagai bahan informasi penelitian selanjutnya.
E. Definisi Konsep
1. Intensi turnover
Intensi turnover adalah suatu gambaran tentang pikiran untuk keluar mencari pekerjaan di tempat lain, serta meninggalkan organisasi.9
Turnover intention merupakan dampak terburuk dari ketidakmampuan
9 Putri aninditatrini, 2013, “intensi turnover ditinjau dari komitmen organisasi pada Rumah sakit
qolbu insane mulia (QIM) Batang”,Skripsi, Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta, hal. 12.
(14)
6
suatu organisasi dalam mengelola perilaku individu sehingga individu merasa memiliki intensi pindah kerja yang tinggi.10
Maksudnya, Intensi turnover juga merupakan kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap
turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja,faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, ketrampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaanya.
2. Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi.11 Maksudnya, persepsi karyawan terhadap budaya dalam menciptakan keyakinan dalam dirinya. Fungsi dari budaya organisasi bermacam- macam yaitu, budaya berperan sebagai batas yang membedakan organisasi yang satu dari yang lainnya, budaya memberikan identitas diri pada anggota organisasi, budaya memfasilitasi timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih besar dari kepentingan diri individu, budaya menstabilkan sistem sosial, karena ia memberikan standart yang mengikat
10
Yosua Melky, 2015, Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan intensi pindah,
jurnal psikologi, Vol.3, No.3, hal. 698.
11
(15)
7
perilaku anggota organisasi, dan budaya berperan sebagai mekanisme control yang membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi.12
3. Insentif
Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.13 Tujuan utama insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar.14 Maksudnya, Insentif diberikan kepada karyawan agar bisa memberikan semangat kerja pada mereka. Jika karyawan merasa semangat dalam bekerja, maka pekerjaan yang diharapkan organisasi lebih cepat terselesaikan dengan hasil yang baik.
4. Beban kerja
Beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.15 Maksudnya, jabatan yang diemban oleh karyawan dalam sebuah ikatan kerja di instansi. Beban kerja bisa terjadi jika dalam sebuah instansi tersebut karyawan merasa berat dan muncul ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
12
Jusmaliani, 2011, Pengelolaan sumber daya insani, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 209
13
Heidjrachman suad Husnan, 1996, Manajemen personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta, hal. 161
14
Sentot imam wahjono, 2008, Manajemen tata kelola organisasi bisnis, PT INDEKS: Jakarta, hal. 128
15
Soleman, A, 2011, Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan Pendekatan
(16)
8
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan berisi uraian garis besar tentang pokok bahasan dalam setip bab penelitian, yang disusun mulai awal hingga akhir mulai pendahuluan hingga kesimpulan.16 Untuk itu, maka disusunlah sistematika pembahasan, antara lain:
Bab pertama adalah pendahuluan. Bab ini berisi tentang gambaran umum penelitian yang meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep dan sistematika pembahasan.
Bab kedua adalah kajian teoritik. Bab ini berisi tentang penelitian terdahulu yang relavan dan kerangka teori yang sudah dipadu dengan perspektif Islam.
Bab ketiga adalah metode penelitian. Bab ini berisi tentang metode penelitian yang menjelaskan tentang pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan data, teknik validitas data dan teknik analisis data.
Bab keempat adalah pembahasan. Bab ini berisi pembahasan yang memaparkan tentang Intensi turnover pegawai ditinjau dari budaya organisasi, citra organisasi, insentif, dan beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya). Bab ini terbagi menjadi tiga sub pembahasan, yaitu gambaran umum obyek penelitian, penyajian data dan pembahasan hasil penelitian dengan menganalisis data yang telah didapatkan.
16
(17)
9
Bab kelima adalah penutup. Bab ini berisi tentang kesimpulan serta rekomendasi. Terdapat tiga sub bab didalamnya, yaitu kesimpulan, saran dan rekomendasi dan keterbatasan penelitian.
(18)
BAB II KAJIAN TEORITIK
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Skripsi Ferry Novliadi yang berjudul “Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja”. Penelitian bertujuan untuk memberikan penjelasan mengenai hubungan budaya perusahaan dan kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan.17
Hal yang membedakan penelitian milik Ferry Novliadi dengan penelitian ini adalah variabel yang akan ditinjau ada empat sedangkan dengan penelitian Ferry beliau meninjau dari dua variabel saja. Persamaannya disini adalah temanya sama membahas tentang intensi turnover dan salah satunya variabelnya sama dengan penelitian ini yaitu variabel kepuasan kerja. Serta metode penelitian yang digunakan ialah metode penelitian kualitatif.
Hasil dari penelitian Ferry dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan dan kepuasan kerja berhubungan dengan intensi turnover. Hubungan antara budaya perusahaan dan kepuasan kerja dengan intensi turnover karyawan bersifat negatif, dimana semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan dan semakin kuat budaya perusahaan maka semakin rendah tingkat intensi
turnover karyawan.
Skripsi Aningeti Prihandini Etnaningtiyas yang berjudul “Faktor- faktor yang mempengaruhi intensi turnoverpada karyawan PT. Alenatex Bandung ”.
17
Ferry novliadi, 2007, “intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan
(19)
11
Penelitian bertujuan untuk menguji faktor- faktor yang mempengaruhi intensi
turnover.
Hal yang membedakan penelitian milik Aningeti Prihandini Etnaningtiyas dengan penelitian ini adalah metode yang digunakan kuantitatif sedangkan penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Variabelnya hanya satu sedangkan penelitian ini menggunakan empat variabel. Persamaannya disini adalah temanya sama membahas tentang intensi turnover.
Hasil penelitian Aningeti menunjukkan bahwa group cohesiveness
secara negatif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan.
Personality job fit secara positif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan. Kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi intensi
turnover meskipun tidak signifikan. Usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja secara negatif mempengaruhi intensi turnover dan signifikan. Namun, jika dilihat perdimensi, maka ditemukan bahwa dimensi
conscienticousness, pay, dan promotion berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.18
Skripsi Yatna Nayaputera yang berjudul “Analisis pengaruh kepuasan kerja dan stress kerja terhadap intensi turnover customer service employee di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk”. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover customer service employee, stress kerja terhadap intensi turnover customer
18
Aningeti Prihandini Etnaningtiyas, 2011, “Faktor- faktor yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung ”, Skripsi, Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, hal. 6.
(20)
12
service employee, dan kepuasan kerja dan stress kerja terhadap customer service employee di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk.19
Hal yang membedakan penelitian milik Yatna Nayaputera dengan penelitian ini adalah metode yang digunakan kuantitatif sedangkan penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Persamaannya disini adalah temanya sama membahas tentang intensi turnover dan ada salah satu variabel yang sama yakni variabel kepuasan kerja.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa intensi turnover pada
customer service employee dipengaruhi secara negative dan signifikan oleh besarnya persepsi customer service employee akan kepuasan kerja. Selain itu intensi turnover customer service employee juga dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh besarnya persepsi customer service employee akan stress kerja. Sedangkan intensi turnovercustomer service employee juga dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh besarnya persepsi customer service employee akan kepuasan kerja dan stress kerja.
Jurnal oleh Laksmi Sito Dwi Irvianti yang berjudul “ Analisis pengaruh stress kerja, beban kerja, da lingkungan kerja terhadap turnover intention
karyawan pada PT. XL AXIATA TBK JAKARTA”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stress kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan PT XL AXIATA TBK JAKARTA.
Hal yang membedakan penelitian milik Laksmi Sito Dwi Irvianti dengan penelitian ini adalah metode yang digunakan kuantitatif sedangkan penelitian
19Yatna Nayaputera, 2011, “Analisis pengaruh kepuasan kerja dan stress kerja terhadap intensi
turnover customer service employee di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk”. “ Thesis, Departemen Ilmu Administrasi Program Pascasarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jakarta, hal. 7.
(21)
13
ini menggunakan metode kualitatif. Konsepnya sama dengan penelitian ini ada tiga konsep. Persamaannya disini adalah temanya sama membahas tentang intensi turnover dan satu konsepnya sama yaitu beban kerja.
Hasil penelitian Laksmi menunjukkan bahwa Dari hasil penelitian, diketahui variabel X1 (stres kerja) secara parsial berpengaruh terhadap variabel Y (turnover intention). Variabel X2 (beban kerja) secara parsial berpengaruh terhadap variabel Y (turnover intention). Variabel X3 (lingkungan kerja) secara parsial berpengaruh terhadap variabel Y (turnover intention). Dan diketahui variabel X1 (stres kerja), X2 (beban kerja) dan X3 (lingkungan kerja) mempengaruhi variabel Y(turnover intention) secara simultan.
Berdasarkan keempat penelitian diatas, penelitian dengan judul “Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi, insentif, dan beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya) memiliki beberapa perbedaan dengan penelitian yang telah disebutkan diatas dan juga memiliki beberapa persamaan. Berikut ini ditampilkan dalam bentuk tabel untuk lebih mudah difahami :
Nama Pengarang Judul Penelitian Persamaan Perbedaan
Ferry Novliadi
Intensi turnover
karyawan ditinjau
dari budaya
perusahaan dan
Tema
Metode penelitian
Menggunakan 2 variabel
(22)
14
kepuasan kerja Aningeti
Prihandini Etaningtiyas
Faktor- faktor yang
mempengaruhi intensi turnover
pada karyawan
PT. Alenatex
Bandung
Tema Metode
penelitian
Menggunakan 1 variabel
Yatna Nayaputera Analisis pengaruh kepuasan kerja dan stress kerja terhadap intensi
turnover
customer service employee di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk
Tema Metode
penelitian
Laksmi Sito Dwi Irvianti
Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover
Tema
Satu konsep sama yaitu beban
Metode penelitian
(23)
15
Iintention
Karyawan pada PT XL AXIATA TBK JAKARTA
kerja
Tabel 1. 1 Persamaan dan perbedaan dengan penelitian terdahulu.
B. Kerangka Teori
1. Intensi Turnover
a. Pengertian Intensi Turnover
Intensi turnover adalah suatu gambaran tentang pikiran untuk keluar mencari pekerjaan di tempat lain, serta meninggalkan organisasi.20 Turnover intention merupakan dampak terburuk dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola perilaku individu sehingga individu merasa memiliki intensi pindah kerja yang tinggi.21
Oleh karena itu, perilaku yang nampak dari seseorang ketika muncul turnover intention dalam dirinya adalah mencari lowongan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Dan sebab- sebab yang terjadi bisa ditinjau beberapa sisi diantaranya ditinjau komitmen kerja, kepuasan kerja bahkan budaya organisasinya.
b. Teori Intensi Turnover
1) Grand teori intensi turnover
2) Teori pembentukan tingkah laku
20 Putri aninditatrini, 2013, “intensi turnover ditinjau dari komitmen organisasi pada Rumah sakit
qolbu insane mulia (QIM) Batang”,Skripsi, Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta, hal. 12.
21
Yosua Melky, 2015, Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan intensi pindah,
(24)
16
3) Teori atribusi 2. Budaya Organisasi
Budaya adalah sebagian kompleks asumsi tingkah laku cerita, metos metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Budaya adalah sebagai pola semua suasana baik material atau semua perilaku yang sudah di adopsi masyarakat sebagai cara tradisional sebagai pemecahan masalah- masalah anggotanya. 22
Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna bersama (shared meaning) yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lainnya.23 Phiti Sithi Amnuai mengatakan bahwa faktor budaya organisasi meliputi, perilaku pemimpin, mengedepankan misi perusahaan, keteladanan pemimpin, proses pembelajaran, dan motivasi.24
Ada tujuh karakteristik utama yang menghimpun esensi dari budaya organisasi:25
a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
22
Ismail nawawi, 2010, perilaku organisasi, CV. Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta, hal. 365
23
Jusmaliani, 2011, Pengelolaan sumber daya insani, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 207
24
Phiti Shiti Amnuai dikutip oleh Elsa Vosva Sari, 2013, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta”, Skripsi Program studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
25
(25)
17
b. Memperhatikan hal- hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan memperhatikan presisi, analisis dan perhatian pada masalah- masalah kecil.
c. Orientasi pada hasil. Sejauh mana manajemen berfokus pada hasil dan bukan pada proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil. d. Orientasi pada manusia. Sejauh mana putusan- putusan manajemen
memperhatikan akibat dari hasil pada orang- orang dalam organisasi.
e. Orientasi pada tim. Sejauh mana aktivitas kerja ditata melalui tim dan bukan pada individu.
f. Agresivitas. Sejauh mana karyawan agresif dan bersaing dan bukan memudahkan segala sesuatunya (easygoing).
g. Stabilitas. Sejauh mana aktivitas organisasi menekankan pada menjaga status-quo dan bukan pada pertumbuhan.
Fungsi dari budaya organisasi bermacam- macam yaitu, budaya berperan sebagai batas yang membedakan organisasi yang satu dari yang lainnya, budaya memberikan identitas diri pada anggota organisasi, budaya memfasilitasi timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih besar dari kepentingan diri individu, budaya menstabilkan sistem sosial, karena ia memberikan standart yang mengikat perilaku anggota organisasi, dan budaya berperan sebagai mekanisme control yang membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi.26
26
(26)
18
a. Karateristik budaya organisasi
Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berbeda- beda. Namun, budaya organisasi menunjukkan ciri- ciri, sifat, atau karakteristik tertentu untuk menunjukkan kesamaannya.
b. Peranan budaya orgaisasi
Tidak hanya karakteristik dan fungsi budaya harus difahami. Tetapi, peranan yang terkandung dalam budaya organisasi juga harus difahami.27
1) Budaya memberikan rasa identitas
Semakin jelas persepsi dan nilai- nilai bersama organisasi didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa menjadi bagian penting darinya.
2) Budaya membangkitkan komitmen pada misi organisasi
Terkadang orang masih bingung seberapa besarkah tingkat pengaruh budaya organisasi terhadap dirinya. Tetapi, apabila ada kekuatan budaya orang akan merasa keberadaannya memiliki bagian penting dalam organisasi tersebut. Sehingga, budaya bisa mengingatkan orang tentang apa makna sebenarnya organisasi itu.
3) Budaya memperjelas dan memperkuat standart perilaku
Maksudnya, dengan adanya budaya organisasi bisa memberikan arahan yang jelas bagi karyawan terkait perilaku
27
Jerald Greenberg dan Robert A. Barond ikutip oleh Wibowo, 2013, Budaya Organisasi,
(27)
19
dan perkataan yang sesuai dalam lingkungan kerja. Budaya organisasi juga membimbing kata dan perbuatan pekerja agar apa yang akan dikatakan dan dilakukan sesuai dengan pedoman bagaimana harus berperilaku. Sehingga, suatu perusahaan dengan budaya yang sangat kuat seperti ini, akan mendukung kepuasan konsumen
3. Insentif
Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.28 Insentif diberikan dimaksudkan untuk memberikan upah/ gaji yang berbeda karena memang prestasi kerja karyawan yang berbeda. Jadi, bisa direalisasikan ketika contoh kedua karyawan memiliki jabatan yang sama.
Namun, karena tingkat prestasi yang dihasilkan tidak sama akhirnya upah yang mereka terima pun tidaklah sama. Pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan, dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Sistem pengupahan insentif antara lain sebagai berikut :
a. Pembayarannya agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.
28
Heidjrachman suad Husnan, 1996, Manajemen personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta, hal. 161
(28)
20
b. Upah insentif yang diterima benar- benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga “output” dan efisiensi kerjanya juga meningkat.
c. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih tersebut cukup cepat pula merasakan nikmatnya orang berprestasi lebih tersebut.
d. Penentuan standart kerja ataupun standart produksi hendaknya secermat mungkin, dalam arti: tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.
e. Besarnya upah normal dengan standart kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja lebih giat.29
Dalam sistem pengupahan karyawan yang dipaparkan diatas sudah cukup jelas. Namun, agar lebih mudah difahami bisa dispesifikan dengan berbagai bentuk rencana insentif yang dikaitkan dengan produktivitas individual, kelompok, dan perusahaan secara keseluruhan.
a. Sistem insentif individual
Sistem ini adalah sistem pengupahan konvensional yang telah diterapkan pada zamannya Taylor, berbagai bentuk insentif individual itu adalah Insentif untuk karyawan operasional, biasanya
29
Kolonel. Kal. Susilo Martoyo, 1996, Manajemen sumber daya manusia, BPFE- Yogyakarta, hal. 125
(29)
21
berdasarkan pada unit keluaran (piece rates), waktu (time bonuses), atau atas dasar unit keluaran langsung (straight piece waork), Insentif untuk manajer, biasanya berupa bonus tunai (cashtion),
stock appreciation rights, phantom stock plan, atau pemberian saham dalam jumlah tertentu bila sasaran tertentu dipenuhi, Sistem sugesti sebagai contoh insentif diberikan kepada manajer yang berhasil menghemat atau berhasil mencapai sasaran- sasaran yang bersifat kualitatif dan Komisi.
b. Sistem insentif kelompok
Pencapaian hasil kerja tidak hanya dihasilkan dari sistem individual saja. Tetapi, terkadang dalam sebuah organisasi sistem kelompok juga memiliki peran yang juga bisa menghasilkan hasil kerja yang bagus. Berbagai bentuk insentif kelompok itu adalah Unit keluaran kelompok (group piece rates), Bagi hasil produksi (
production sharing plan), Bagi laba (profit sharing), Pemilik saham perusahaan oleh karyawan (employee stock ownership).30
Selanjutnya, sifat dasar dari insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil yaitu, pembayarannya hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri, penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi, pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin, standart kerja hendaknya ditentukan
30
Sentot imam wahjono, 2008, Manajemen tata kelola organisasi bisnis, PT INDEKS: Jakarta, hal. 128
(30)
22
dengan hati- hati. Standart kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya, besarnya upah normal dengan standart kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerjaan untuk bekerja lebih giat.31
4. Tujuan Insentif
Tujuan utama insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar.32 Maksudnya, Insentif diberikan kepada karyawan agar bisa memberikan semangat kerja pada mereka. Jika karyawan merasa semangat dalam bekerja, maka pekerjaan yang diharapkan organisasi lebih cepat terselesaikan dengan hasil yang baik.
5. Beban Kerja
Menurut Dhania beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan keahlian dan harus dikerjakan dalam jangka waktu tertentudalam bentuk fisik ataupun psikis.33 Menurut Hariyono beban kerja adalah jangka waktu dalam melakukan aktivitas pekerjaan sesuai
31
Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. REMAJA ROSDAKARYA: Bandung, hal. 90.
32
Sentot imam wahjono, 2008, Manajemen tata kelola organisasi bisnis, PT INDEKS: Jakarta, hal. 128
33
Dhania dikutip oleh Putu Melati Purbaningrat, 2015, Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja DengannStres Kerja Sebagai Variabel Mediasi, jurnal Manajemen, Vol. 4, No. 5, hal. 3
(31)
23
dengan kemampuan dan kapasitaskaryawan dengan tidak menunjukan tanda kelelahan.34
Beban kerja merupakan Beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.35
Maksudnya, jabatan yang diemban oleh karyawan dalam sebuah ikatan kerja di instansi. Beban kerja bisa terjadi jika dalam sebuah instansi tersebut karyawan merasa berat dan muncul ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
Menurut Suwarto, beban kerja adalah beban layak pekerjaan yang berlebihan. Beban ini pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu: a) Beban layak kuantitatif, yaitu beban yang terlalu banyak untuk
dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
b) Beban layak kualitatif, yaitu individu merasa kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, karena standart terlalu tinggi.
Suatu studi yang menguji hubungan antara beban layak, beban kurang, dan stress. Tingkat stress optimal dapat menyajikan tingkat keseimbangan yang terbaik antara tanggapan, tanggungjawab, dan
34
Hariyono dikutip oleh Putu Melati Purbaningrat, 2015, Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja DengannStres Kerja Sebagai Variabel Mediasi, jurnal Manajemen, Vol. 4, No. 5, hal. 3
35
Soleman, A, 2011, Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan Pendekatan
(32)
24
imbalan.36 James L. Gibson berpendapat bahwa ada 2 hal yang dapat mempengaruhi beban kerja, yaitu tanggungjawab dan harga diri (self- estreem). Dengan demikian faktor- faktor yang mempengaruhi beban kerja ada 10 hal, yaitu:37
a. Time Pressure (Tekanan Waktu). Hal ini berhubungan dengan desakan waktu untuk karyawan dalam penyeleesaian kerjanya. Hal ini menimbulkan beban kerja berlebihan kuantitatif, yaitu muncu banyaknya kesalahan atau kondisi atau kesalahan seseorang.
b. Jadwal Kerja atau Jam Kerja. Hal ini berhubungan dengan penyesuaian waktu antara pekerjaan dengan waktu.
c. Role Ambiguity and Role Conflict. Hal ini dapat mempengaruhi persepsi seseorang terhadap beban kerjanya.
d. Kebisingan. Mempengaruhi pekerjaan dalam hal kesehatan dan performance-nya. Hal ini dapat mempengaruhi efektivitas kerja karyawan.
e. Information Overload (Informasi Berlebihan). Banyaknya informasi yang masuk dan diserap pekerja dalam waktu yang bersamaan dapat menyebabkan beban kerja semakin berat.
f. Itemperature Extremes Or Heat Overload. Hal ini sama halnya dengan kebisingan, faktor kondisi kerja yang beresiko seperti tingginya temperature dalam ruangan kerja.
36
FX Suwarto, 2010, Perilaku Keorganisasian, Universitas Atma Jaya Yogyakarta, Yogyakarta, hal. 272
37
(33)
25
g. Repretitive Action. Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara berulang, seperti pekerja yang menggunakan computer dan menghabiskan sebagian besar waktunya dengan mengetik, dsb.
h. Aspek Ergonomi dalam Lay Out Tempat Kerja. Untuk menjaga agar pekerja tetap berada dalam mengoptimasi lay out tersebut harus menghasilkan posisi anatomi yang baik dan layak.
i. Tanggungjawab. Merupakan beban kerja bagi sebagian orang. Jenis- jenis tanggungjawab yang berbeda, berbeda pula fungsinya sebagai bentuk penekan.
j. Harga diri (Self –Estreem). Tingkat harga tinggi yang lebih tinggi berhubungan erat dengan kepercayaan yang lebih besar agar kemampuan orang untuk menangani penekanan dengan hasil yang baik.
C. Perspektif Islam
1. Budaya organisasi
Dalam Al-Qur’an Surat Al-Shaff ayat- 4 disebutkan:38
Artinya: Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berperang dijalan-Nya dalam barisan yang teratur seakan- akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.
38
(34)
26
Dalam ayat tersebut diatas budaya organisasi ditunjukkan dalam kata “shaff” yang artinya barisan yang teratur.kata barisan dimaknai sebagai organisasi sedangkan kata teratur memaknai dari budayanya. Sehingga dapat disimpulkan dari makna “shaff” berarti barisan yang teratur
memiliki makna sebuah kelompok yang memiliki budaya yang tertata dan tertib.
Ketika budaya sudah tertata dan tertib maka karyawan akan merasa nyaman dan kerjanya semakin semangat. Namun, jika budaya yang berada dalam organisasi tersebut tidak tertata dan akhirnya tidak kondusif pemandangan dalam organisasi tersebut. Maka, ada kemungkinan para karyawan akan merasa tidak betah, tidak nyaman dan lebih memilih untuk ingin keluar dan mencari kerja ditempat lain.
2. Insentif
Islam menjamin dan melindungi mereka yang mau bekerja keras dan menyuruh para majikan untuk menghargai kerja keras orang yang mau bekerja kepadanya. Dalam Surat Al- Ahqaf ayat 19 disebutkan:39
Artinya: dan bagi masing- masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan- pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.
Dari ayat diatas jelas bahwa seseorang yang bekerja wajib mendapatkan penghargaan atas apa yang telah dikerjakannya. Begitu juga
39
(35)
27
dengan seorang direktur dalam yayasan ini wajib baginya untuk memberikan penghargaan yang bisa membuat para karyawan semangat dalam bekerja dan mereka juga akan merasakan kepuasan atas kinerjanya 3. Beban kerja
Dalam Al-Qur’an Surat Al-Baqarah ayat 286 menjelaskan bahwa:
Artinya:”Allah tidak membebani seseorang melainkan dengan
kesanggupannya. Ia mendapat pahala (dari kebajikan) yang diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang
dikerjakannya. (mereka berdoa):” Ya Tuhan Kami, janganlah Engkau
hukum kami jika kami lupa atau kami tersalah. Ya Tuhan Kami, Janganlah Engkau bebankan kepada kami beban yang berat sebagaimana Engkau bebankan kepada orang- orang sebelum kami. Ya Tuhan Kami, Janganlah Engkau pikulkan kepada kami apa yang tak sanggup kami memikulnya. Beri maaflah kami, ampunilah kami, dan rahmatillah kami. Engkaulah penolong kami, maka tolonglah kami terhadapkaum kafir”.40
Maksud dari ayat diatas adalah Allah tidak akan memberikan beban atau tanggungjawab yang berat melebihi kemampuan yang dimiliki hambanya. Jika dikaitkan dengan beban kerja disini bahwa karyawan diberikan tanggungjawab harus dilakukan dengan baik. Jika kinerja bagus maka hasil yang diterima karyawan akan sesuai atas kinerjanya dan sebaliknya.
40 Al-Qur’an Surat Al-Baqarah Ayat: 286.
(36)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian ini digolongkan sebagai penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang memanfaatkan wawancara terbuka untuk menelaah dan memahami sikap, pandangan, perasaan dan perilaku individu atau sekelompok orang.41 Peranan metode dalam penelitian sangat penting, karena hal ini sangat berhubungan dengan validitas. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan studi kasus (case study).
Studi kasus ialah strategi penelitian dimana didalamnya peneliti menyelidiki secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas, proses, atau sekelompok individu. Kasus- kasus dibatasi oleh waktu dan aktivitas, dan peneliti mengumpulkan informasi secara lengkap dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data berdasarkan waktu yang telah ditentukan.42
B. Lokasi Penelitian
Obyek penelitian adalah yang menjadi pokok perhatian dari suatu penelitian.43 Penelitian ini akan dilakukan di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya Jl. Ketintang Timur PTT-VB Surabaya.44
41
Lexy J. Moleong, 2009, Metode Penelitian Kualitatif: Edisi Revisi, PT Remaja Rosdakarya,
Bandung, hal. 5.
42
John W. Creswell, 2013, Research design pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan mixed, edisi ketiga, PUSTAKA PELAJAR, Yogyakarta, hal, 20.
43
Suharmisi Arikunto, 1992, Prosedur Penelitian Suatu Pengantar, Bina aksara, Jakarta, hal. 91
44
Pesantren Nurul Falah, LokasiPesantren Nurul Falah, diakses pada tanggal 10 juni 2016, dari www.nurulfalah-sby.com.
(37)
29
C. Jenis dan Sumber Data
1. Sumber data primer
Data primer merupakan data yang berasal dari sumber yang asli. Data primer ini tidak tersedia dalam bentuk file. Data ini harus di cari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya sering disebut responden, yaitu orang-orang yang kita jadikan obyek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana mendapatkan informasi atau data.45 Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diambil langsung dari Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
2. Sumber data sekunder
Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia sehingga kita hanya mencari dan mengumpulkan.46 Untuk memperoleh data sekunder, penulis membaca berbagai referensi yang terkait dengan penelitian ini seperti berasal dari majalah dan halaman web.
D. Tahap- tahap Penelitian
1. Tahap Pra Lapangan
a. Menyusun Rancangan Penelitian; Pembuatan rancangan matriks dan proposal penelitian.
b. Memilih Lapangan Penelitian; Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya sebagai tempat penelitian.
45
Jonathan Sarwono, 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal. 129
46 Ibid
(38)
30
c. Mengurus Perizinan; Mengirimkan surat perizinan untuk penelitian dari pihak jurusan/ fakultas kepada pihak Yayasan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
d. Memilih Informan; Memilih target informan dari Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
e. Menyiapkan Perlengkapan Penelitian; Membawa alat tulis, perekam dan alat lain yang mendukung untuk penelitian di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
f. Persoalan Etika Penelitian; Memahami etika dan menerapkan etika seorang peneliti. Mematuhi aturan yang telah ditetapkan oleh pihak Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
2. Tahap Pekerjaan Lapangan
a. Memahami Latar Penelitian dan Persiapan Diri; Memahami latar belakang penelitian di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya dan mempersiapkan diri melalui bimbingan dengan dosen pembimbing.
b. Memasuki Lapangan; Melakukan penelitian langsung ke Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
3. Tahap Analisis Data
Menganalisis data yang telah diperoleh dari Yayasan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya dengan menggunakan teknik analisis data kualitatif.
(39)
31
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data.47 Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standart data yang ditetapkan.
1. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dan informan.48 Dalam melakukan wawancara selain membawa instrumen sebagai pedoman untuk wawancara, maka pengumpul data juga dapat menggunakan alat bantu seperti tape recorder, gambar, brosur dan material yang lain yang dapat membantu pelaksanaan wawancara menjadi lancar.49 Wawancara ini akan dilakukan untuk mencari data terkait intensi turnover ditinjau dari budaya organisasi, insentif, dan kepuasan kerja kepada pihak karyawan di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya yang di resign di tahun 2015 yaitu, Mbak Eka (Selaku Admin ZIS), Mbak Khusnul (Selaku Bidang Keuangan), Mas Akib (Staff Penerbitan), dan Mbak Ivo (Selaku Sekretaris umum).
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan melihat dan menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subyek sendiri atau
47
Sugiyono.2013. Metode penelitian pendidikan. Alfabeta, Bandung, hal. 308
48
Burhan Bungin, 2011, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya, Prenada Media Group, Jakarta, hal. 111.
49
(40)
32
orang lain tentang subyek.50 Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang. Hasil penelitian juga akan semakin kredibel apabila didukung oleh foto-foto atau karya tulis akademik dan seni yang telah ada.51 Beberapa data yang ingin diteliti adalah dokumen standar kinerja, struktur organisasi, perekrutan karyawan, dan data karyawan.
3. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang digunakan untuk menghimpun data penelitian melalui pengamatan dan pengindraan.52 Data itu dikumpulkan dan sering dengan bantuan berbagai alat canggih, sehingga benda-benda yang sangat kecil (proton dan elektron) maupun yang sangat jauh (benda ruang angkasa) dapat diobservasi dengan jelas.53 Dalam observasi ini, peneliti akan melakukan pengamatan ke lokasi sehingga data yang diperoleh akan lebih lengkap, tajam dan sampai mengetahui pada tingkat makna dari setiap perilaku yang tampak.
Berdasarkan pernyataan di atas, dapat penulis simpulkan yang dimaksud dengan observasi adalah cara penulis mengumpulkan data dengan mengamati aktivitas bekerja para karyawan yang berada di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. Beberapa data yang ingin diteliti adalah tentang aktifitas lama waktu kerjanya, budaya
50
Haris Herdiansyah, 2011, Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial, Salemba Humanika, Jakarta, hal.143.
51
Sugiyono.2013. Metode penelitian pendidikan. Bandung: alfabeta. hal. 329
52
Burhan Bungin, 2011, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya, Prenada Media Group, Jakarta, hal. 118.
53
(41)
33
perusahaan, proses memotivasi, membuat standart kerja, struktur organisasi, proses standarisasi & pelatihan Qiroati dan proses penjualan produk yayasan.
F. Teknik Validitas Data
Validitas didasarkan pada kepastian apakah hasil penelitian sudah akurat dari sudut pandang peneliti, partisipan, atau pembaca secara umum.54Sehingga, Untuk meningkatkan kemampuan peneliti dalam menilai akurasi data. Maka, dibutuhkan beberapa strategi validitas, seperti:
1. Memperpanjang keikutsertaan
Hal ini dilakukan untuk memperkuat pengumpulan data. Untuk lebih
menvalidkan kembali data yang terkumpul dan dapat
dipertanggungjawabkan. Sehingga peneliti perlu kembali ke lapangan untuk melakukan pengamatan dan wawancara ulang dengan sumber data yang telah ditemui atau informan baru.55
2. Ketekunan pengamatan
Ketekunan pengamatan bertujuan meneliti objek secara cermat dan terperinci untuk memperoleh kedalaman serta terhindar dari kesalahan interpretasi terhadap data yang ada. Ketekunan pengamatan yang dilakukan peneliti dengan cara sebagai berikut :
a. Menanyakan kembali data hasil wawancara dengan informan guna keabsahan data.
54
John W. Creswell, 2013, Research design pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan mixed, edisi ketiga, PUSTAKA PELAJAR, Yogyakarta, hal, 286
55
(42)
34
b. Mengoreksi kembali hasil catatan dokumen penelitian dengan yang ada di lapangan.
3. Triangulasi
Sumber-sumber data yang berbeda dengan memeriksa bukti- bukti yang berasal dari sumber-sumber tersebut dan mengunakannya untuk membangun justifikasi tema-tema secara koheren.56 Tema-tema yang dibangun berdasarkan sejumlah sumber data atau perpektif dari partisipan akan menambah validitas penelitian. Maksud dari triangulasi disini adalah data wawancara diperiksa dalam keabsahan data, kemudian dibandingkan dengan hasil pengumpulan data observasi dan dokumentasi.
Adapun langkah-langkah yang ditempuh dalam tahap triangulasi data sebagai berikut:
a. Peneliti melakukan pengecekan tentang hasil dari pengamatan wawancara, maupun hasil data yang diperoleh dengan cara observasi dan dokumentasi.
b. Penulis meneliti apa yang dikatakan informan tentang intense turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi, citra organisasi, insentif, dan kepuasan kerja di Yayasan pesantren al-qur’an nurul falah surabaya, secara umum dengan mengecek data yang sudah ada apakah sesuai atau tidak.
c. Membandingkan pendapat dari perspektif informan satu dengan informan yang lain.
56
John W. Creswell, 2013, Research design pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan mixed, edisi ketiga, PUSTAKA PELAJAR, Yogyakarta, hal, 286
(43)
35
d. Membandingkan wawancara dengan isi dokumen.
Dengan demikian data yang dikumpulkan peneliti dapat dipertanggungjawabkan kredibilitasnya.
G. Teknik Analisis Data
Analisa data kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data kemudian dikelola, menemukan pola dan memutuskan apa yang akan diceritakan kepada orang lain.57 Hal ini dilakukan untuk mendapatkan hasil akhir yang valid. Selanjutnya proses analisis data dilakukan bersamaan dengan pengumpulan data melalui beberapa tahapan mulai dari proses pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan verifikasi atau penarikan kesimpulan.58
Menurut model ini, analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan pada saat pengumpulan data berlangsung dan setelah selesai pengumpulan data dalam periode tertentu. Tahapan analisis data dalam model ini adalah reduksi data, model data (display data),kesimpulan atau verifikasi.
1. Reduksi Data
Reduksi data ialah suatu bentuk analisis yang mempertajam, memilih, memfokuskan, membuang dan menyusun data dalam suatu cara dimana kesimpulan akhir dapat digambarkan dan diverifikasi.59 Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada yang penting, dicari tema dan polanya, dan membuang hal yang tidak perlu.
57
Lexy J. Moleong, 2009, Metode Penelitian Kualitatif: Edisi Revisi, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, hal. 248.
58
M.B Miles B & A.M Hubermen, 1984, An Expended Sourch Book: Qualitative Data Analysis, Sage Publication:London, hal 10-12.
59
(44)
36
Dengan demikian data yang direduksi akan memberikan gambaran yang jelas dan mempermudah penulis untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya. 2. Display Data
Setelah data direduksi selanjutnya mendisplay data. Pada prinsipnya display data adalah mengolah data setengah jadi yang sudah seragam dalam bentuk tulisan dan sudah memiliki alur tema yang jelas kedalam suatu matriks kategorisasi sesuai dengan tema- tema yang sudah dikelompokkan dan dikategorikan, serta akan memecah tema-tema tersebut kedalam bentuk yang lebih konkret dan sederhana disebut dengan subtema.60 Penyajian data yang sering digunakan dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif.
3. Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi
Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara dan akan berubah bila tidak ditemukan buti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya. Tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal, didukung dengan bukti-bukti yang valid dan konsisten saat penulis kembali ke lapangan mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel. Kesimpulan dalam penelitian kualitatif adalah merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada.Temuan dapat berupa deskripsi atau gambaran suatu objek yang sebelumnya masih gelap sehingga setelah diteliti menjadi jelas.
60
Haris Herdiansyah, 2010, Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial, Salemba: Jakarta, hal 176.
(45)
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Latar belakang dan sejarah berdirinya Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya
a. Latar belakang berdirinya Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
Melihat keadaan pada saat itu pembelajaran dalam hal agama semakin menurun. Apalagi dalam ranah pembelajaran Al-Qur’an. Memang banyak yang bisa membaca namun sedikit keinginan untuk membacanya. Dari hal itu setahap demi setahap ide para aktivis pada masa itu tersebut diciptakan dan dikembangkan dengan berbagai cara atau metode dan strategi yang dimiliki oleh para remaja al-falah tersebut sampai berhasil.
Gagasan awal pendirian pesantren Alquran Nurul Falah merupakan inisiatif dari para aktivis pemuda remaja masjid yang sudah cukup lama berkiprah di bidang pendidikan Alquran. Melihat masih rendahnya pola pengajaran Alquran dibandingkan dengan pendidikan ilmu- ilmu yang lain. Sehingga tampak belajar Alquran menjadi kurang menarik bagi generasi muda muslim. Hal ini, disebabkan juga oleh perhatian masyarakat atau orang tua yang masih rendah terhadap
(46)
38
pentingnya belajar Alquran. Sehingga belajar Alquran dinomorduakan dari ilmu qouniyah atau ilmu dunia semata.61
Beranjak pada persoalan diatas, Pesantren Alquran Nurul Falah memfokuskan diri untuk membenahi persoalan tersebut disertai keyakinan bahwa dengan meningkatnya kesadaran masyarakat akan pentingnya Alquran maka akan meningkat pula derajat dan harkat hidup umat Islam.
Untuk kelancaran program tersebut Pesantren Alquran Nurul Falah membentuk divisi penghimpun dana ZIS (Zakat Infaq dan Shodaqoh) yang bertugas secara khusus menggali potensi dana ummat yang akan disalurkan untuk pemberdayaan peningkatan kualitas sumber daya ustadzah, guru Alquran dan bantuan media penunjang belajar Alquran kepada santri.
b. Sejarah berdirinya Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya
Ketika masjid Al-Falah bangkit kemudian tumbuh menjadi salah satu pilar gerakan dakwah di masyarakat perkotaan Surabaya, maka beberapa alumni aktif pada kegiatan. Mereka melontarkan idenya untuk membentuk lembaga di luar Al-Falah agar potensi yang ada tetap bisa disalurkan dan bahkan dikembangkan. Setahap demi setahap ide tersebut diciptakan dan dikembangkan dengan berbagai cara atau
61
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Profil Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. Diakses pada tanggal 04 Agustus 2016, dari http://www.nurulfalah-sby.com/2014/nf.php?id=14.
(47)
39
metode dan strategi yang dimiliki oleh para remaja al-falah tersebut sampai berhasil.62
Dengan dibekali tekat kebersamaan (ukhuwah) maka pada tanggal 16 Februari 1993 bersepakat untuk membentuk Yayasan Nurul Falah (YNF). Nama ini memang tidak lepas dari masjid Al-Falah Surabaya dikarenakan memang ilmu dan pengetahuan yang dimiliki oleh aktivis tersebut kebanyakan dari lembaga masjid al-Falah Surabaya serta berbagai setting sejarah munculnya ide dan model berdakwah yang telah digeluti sekian waktu lamanya.
Gagasan awal mendirikan Yayasan Nurul Falah adalah karena rendahnya kualitas pendidikan. Salah satu pertanyaan besar adalah bagaimana meningkatkan mutu sumber daya manusia. Oleh karena itu, peran yang dilakukan lebih terfokus kepada upaya-upaya peningkatan intelektual atau pendidikan masyarakat melalui pendidikan sekolah (formal) maupun diluar sekolah (informal). Hal ini didasari oleh pemikiran bahwa dengan meningkatkan kualitas pendidikan masyarakat akan berdampak pada peningkatan kesejahteraan hidup.
Yayasan Nurul Falah seolah sebuah rumah yang sedang dibangun oleh para aktivisnya bermula dari kebersamaan kemudian diwujudkan dalam bentuk gerakan ekonomi dengan mendirikan koperasi cahaya amanah dan sosial keagamaan yang diwujudkan dalam pelayanan msyarakat. Setelah mempertimbangkan perkembangan dakwah di
62
Zakiyatul Lailiyah, 2014, “Implementasi Metode Tilawati Dalam Pembelajaran Membaca Al -Qur’an di Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah”, Skripsi Mahasiswi UIN Sunan Ampel Surabaya.
(48)
40
masyarakat maka pada tanggal 01 Mei 2000 didirikan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. Berikut adalah rentetan sejarah
detailanya tentang Yayasan Nurul Falah: 1) Resmi menjadi Lembaga legal
Lembaga yang eksis pada pendidikan Al-Quran sejak tahun 1993 telah terdaftar di Akta Notaris No. 82 tanggal 16 Februari 1993 yang dibuat oleh Notaris A. Kohar, S.H. di Surabaya, yang diperbaharui oleh akta pernyataan keputusan tertanggal 20 Maret 2000 No 4 dibuat oleh Notaris Wawan Setiawan, S.H. dan diperbaharui pada 25 Juli 2006 No 37 oleh Notaris Isy Karimah Syakir S.H. di Surabaya dan terdaftar di Pengadilan Negeri Surabaya No. 295/2000 dan terdaftar Nomor : 142/V/LSM/2002 di Badan Kesatuan Bangsa Propinsi Jawa Timur. Dengan NPWP 19296169609.63
2) Keadaan Guru, Santri dan Karyawan
Pesantren al-Qur’an Nurul Falah Surabaya adalah pesantren perkotaan, program pendidikannya tidak dibatasi dengan lingkungan camp (pondok), lingkungan sosialnya menyatu dengan masyarakat sekitarnya, tempat tinggal santri (pemondokan) bersama dengan masyarakat dan santrinya tidak terbatas pada jenjang usia tertentu.
63
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Legalitas Lembaga Pesantren Nurul Falah Surabaya.diakses pada tanggal 04 Agustus 2016 dari http://www.nurulfalah-sby.com/2014/nf.php?id=14.
(49)
41
Dalam melaksanakan aktivitas keagamaannya, pesantren ini mempunyai tanggung jawab untuk membina dan membentuk akhlak yang baik, menyebarkan kebenaran agama islam baik bagi dirinya sendiri maupun bagi orang lain.
a) Keadaan Guru
Guru yang mengajar di Pesantren al-Qur’an Nurul Falah Surabaya datang dari berbagai daerah, mereka mempunyai latar belakang yang heterogen. Guru yang mengajar tilawati adalah pendidik yang benar-benar menguasai tilawati. Jadi untuk pendidik tilawati di pesantren al-Qur’an Nurul Falah Surabaya ini adalah orang-orang yang ahli dalam metode tilawati dan telah mempunyai struktur sendiri dalam pelaksanaannya.
Adapun syarat mengenai komitmen yang dibentuk oleh Pesantren Nurul Falah diantaranya yaitu, mampu memberikan dorongan semangat belajar serta mengarahkan santri menjadi anak yang baik, memberi contoh baik (uswatun hasanah) kepada santri baik perkataan maupun perbuatan, tidak mempermasalahkan khilafiyah, perbedaan metode mengaji maupun hal lain yang dapat mengurangi nilai ukhuwaah islamiyah, berakhlak mulia dan rajin ibdah terutama ibadah
(50)
42
mahdloh, selalu mendo’akan santri, wali santri, sesama ustadz dan lembaganya.64
Selain ketentuan komitmen, Nurul Falah juga mempunyai syarat perihal keahlian yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia di Yayasan Nurul Falah adalah mampu melafalkan huruf Al-Qur’an sesuai makhrajnya, bacaan Al-Qur’an secara tartil, faham teori tajwid dasar dan musykilat-ghorib, mampu menulis arab dasar (kalimat) dengan benar, menguasai materi keislaman terutama menyangkut materi yang ditargetkan dalam kurikulum TK al-Qur’an, dan mempunyai metode dan pendekatan yang baik terhadap santri serta mempunyai kreatifitas cukup.
b) Keadaan Santri
Santri pesantren ini berjumlah kurang lebih 500 santri tingkat dewasa, tua dan anak-anak. Untuk tingkat anak-anak berjumlah 273 santri. Dalam pembiayaannya mereka membayar infaq untuk mengikuti pelatihan, untuk tingkat dewasa mereka berasal dari latar belakang yang berbeda, baik profesi maupun pendidikan, dilihat dari pendidikannya santri pesantren ini ada yang berasal dari perguruan tinggi, lulusan akademis, atau lulusan dari pondok pesantren. Jika dilihat dari profesinya santri pesantren ini bermacam-macam ada yang
64
Pesantren Nuru Falah Surabaya, Struktur Organisasi, diperoleh dari Mbak Ivo selaku sekretaris umum di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya pada tanggal 26 Juli 2016.
(51)
43
berpotensi sebagai karyawan, pegawai, guru, pekerja dan ada yang murni sebagai ibu rumah tangga yang kesemuanya itu mempunyai tanggung jawab untuk menyebarkan ajaran agama yang benar dan baik, baik di bidang formal maupun non formal. Di bidang formal contohnya mengajar agama Islam di lembaga sekolah-sekolah. Adapun di bidang non formal contohnya mengadakan kursus-kursus diantaranya kursus membaca al-Qur’an dengan cepat, mengadakan forum-forum agama Islam dan lain-lain.65
c) Keadaan Karyawan
Karyawan adalah sebagai tangan panjang pimpinan sekolah yang akan sangat membantu berjalannya proses belajar mengajar Al- Qur`an. Pesantren al-Qur’an Nurul Falah Surabaya sebagai lembaga pendidikan, dalam kegiatan keseharian mengikut sertakan beberapa orang karyawan yang mempunyai tanggung jawab masing-masing. Misalnya yang menangani administrasi yaitu di pegang oleh tata usaha, yang menangani koperasi dan lain sebagainya. Berikut adalah identitas resmi Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah:66
Nama : Pesantren al-Qur’an Nurul Falah Surabaya Alamat : Jl. Ketintang Timur PTT V-B Surabaya
65
Pesantren Nuru Falah Surabaya, Struktur Organisasi, diperoleh dari Mbak Ivo selaku sekretaris umum di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya pada tanggal 26 Juli 2016.
66
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Laman Resmi 2Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
(52)
44
Telpon : (031) 8281278 Fax : (031) 8281583
Web : www.nurulfalah-sby.com E-mail : Pes_nf@yahoo.co.id
Logo Nurul Falah :67
B. Visi dan misi Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya
1. Visi68
“Menjadi lembaga dakwah yang amanah dan professional dengan berbasiskan pendidikan Al-Qur’an”.
2. Misi69
a. Mengembangkan ilmu- ilmu yang berkaitan dengan metode pengajaran Al-Qur’an.
b. Mendirikan lembaga pendidikan Al-Qur’an.
c. Mendirikan lembaga penunjang untuk terselenggaranya pendidikan
Al-Qur’an.
67
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Logo Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. Diakses pada tanggal 04 Agustus 2016, dari http://www.nurulfalah-sby.com/2014/nf.php?id=14.
68
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Visi Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. Diakses pada tanggal 04 Agustus 2016, dari http://www.nurulfalah-sby.com/2014/nf.php?id=14.
69
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Misi Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. Diakses pada tanggal 04 Agustus 2016, dari http://www.nurulfalah-sby.com/2014/nf.php?id=14.
(53)
45
C. Struktur organisasi Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya
Sebagaimana umumnya Yayasan Pesantren al-Qur’an Nurul Falah Surabaya juga memiliki struktur organisasi. Struktur organisasi yang telah dibuat dan ditentukan digunakan agar semua aktivitas kerja berjalan dengan lancar dan sesuai dengan harapan yayasan. Struktur kepengurusan Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya ini dapat dilihat pada lampiran.
Kemudian adapun penjelasan rencana strategik yayasan ialah Setiap lembaga atau perusahaan seharusnya membuat rencana strategik, baik yang bersifat pendek, menengah, maupun jangka panjang. Dengan rencana tersebut, lembaga bakal mengetahui target yang akan dicapai dalam jangka yang ditentukan. Yayasan Nurul Falah juga termasuk lembaga yang menentukan rencana strategik. Ada yang bersifat jangka pendek, menengah, maupun panjang. Namun secara garis besar, semuanya ditentukan dalam jangka panjang. Rencana strategik jangka panjang yang dibentuk oleh lembaga ini dibuat setiap lima tahun sekali. Namun dalam tahunannya, ada target-target yang bersifat pendek maupun menengah. Berikut ini adalah rencana strategik dalam jangka panjang terhitung mulai tahun 2014 hingga 2017 adalah :
1. Lembaga Pendidikan Islam (LPI) Nurul Falah memiliki lembaga formal Sekolah Dasar (SD) dan Konsultan Pendidikan Islam
2. Memiliki pesantren tahfid dan Rumah Guru Al-Qur’an 3. Penambahan lahan di sekitar pesantren
(54)
46
5. Memiliki lembaga sertifikasi Guru Al-Qur’an Nasional
6. Zakat, infaq, dan shadaqah (ZIS) membuka 15 cabang di Indonesia dengan jumlah donatur 3 milyar
7. Menjadi lembaga diklat yang berkelas nasional dan meningkatkan performa, kualitas tim instruktur serta penambahan produknya
8. Menjadi penerbit dan distributor media pendidikan Al-Qur’an 9. Bimbingan Baca Al-Qur’an (BBAQ) memiliki 2.000
Adapun rekomendasi target yang hanya dibuat untuk tahun 2015 adalah:70
1. Memberikan reward umroh bagi keryawan dengan masa kerja tertentu. 2. Meningkatkan kepedulian terhadap pesantren bagi seluruh karyawan. 3. Meningkatkan pelayanan dengan SOP di masing-masing devisi. 4. Memberikan reword terhadap jaringan tilawati.
5. Menjadikan masjid Istiqlal sebagai percontohan tilawati.
6. Karyawan Nurul Falah harus menjadi teladan dalam kegiatan pembinanaan.
7. Menata aset lembaga baik perubahan nama baik hak milik maupun sistem dokumentasi.
8. Berusaha semaksimal mungkin mengamalkan Core Value.
9. Mengamalkan ayat 3 surat Al Ashr. 10. Menghatamkan Al Quran.
70
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Rekoemdasi target Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. diperoleh pada tanggal 7 juli 2016 dari Mbak Ivo selaku sekretaris umum.
(55)
47
D. Penyajian Data
Berikut adalah data yang peneliti peroleh dari Yayasan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya melalui wawancara, observasi, dan
dokumentasi.
1. Budaya Organisasi
a. Budaya Sebelum Bekerja
Di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya memulai pekerjaan pada pukul 08.30 wib. Sebelum pekerjaan dimulai yayasan ini memiliki budaya- budaya yang selalu diterapkan. Diantaranya yaitu saat sudah sampai yayasan karyawan tersebut absen di Fingerprint
yang berada di lantai satu setelah meja recepcionist belok kiri.
Kemudian setelah itu menuju musholla untuk membaca do’a ma’surat yang akan dipimpin oleh seorang pimpinan ataupun pegawai. Do’a
ma’surat dibaca mulai jam 08.00-08.30 wib di musholla yayasan.
Musholla tersebut berada di lantai dua.
Setelah pembacaan do’a ma’surat selesai baru kemudian
memasuki jam kerja pada pukul 08.30 wib. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu karyawan. Kemudian kalau pagi itu baca ma’surat sama sore,ee,, jadi dzikir pagi dan petang itu rutinitas setiap hari dilaksanakan.71
Dari pernyataan yang disampaikan oleh mbak eka selaku admin ZIS di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya semakin
71 Hasil wawancara dengan mbak eka selaku administrasi ZIS di Yayasan Pesantren Al-Qur’an
(56)
48
menyakinkan bahwa budaya sebelum memulai pekerjaan yaitu
menerapkan membaca do’a ma’surat bagi semua karyawan.
b. Budaya Sebelum Pulang Kerja
Kemudian sebelum jam pulang kerja pada pukul 16.00 wib
semua karyawan kembali membaca do’a ma’surat di musholla usai
shalat jamaah ashar bersama. Seperti yang dituturkan oleh Mbak Eka
Kemudian kalau pagi itu baca ma’surat sama sore,ee,, jadi dzikir pagi dan petang itu rutinitas setiap hari dilaksanakan.72 Melihat hal tersebut, rutinitas berdoa pagi dan sore memang sangat diperhatiakn agar keselamatan dan kelancaran kerja.
c. Budaya Berpakaian
Selain itu, budaya lain yang diterapkan di Yayasan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya ialah budaya dalam berpakaian.
Mengingat bahwa yayasan ini adalah yayasan yang bernafaskan islam. Sehingga, dalam cara berpakaian semua karyawan khususnya wanita
memakai pakaian syar’i. Apalagi dengan kebijakan baru ,,ee,,,
pakaian harus syar’i , jilbab harus besar, menurut saya itu budaya yang lebih baik dari yang sebelumnya.73
Ungkapan diatas terlihat bahwa cara yang sebelumnya mungkin
masih jauh dari kata syar’i untuk beberapa karyawan wanita. Namun,
sekarang sudah diberlakukan kebijakan baru terkait cara berpakaian
72
Hasil wawancara dengan mbak eka selaku administrasi ZIS di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya pada tanggal 21 Juli 2016.
73 Hasil wawancara dengan mbak eka selaku administrasi ZIS di Yayasan Pesantren Al-Qur’an
(1)
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan pembahasan pada halaman sebelumnya, maka bisa disimpulkan bahwa intensi turnover karyawan yang ditinjau dari budaya organisasi, insentif, dan beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya).
1. Intensi turnover ditinjau dari aspek budaya organisasi, tidak ditemukan hasil yang menunjukkan bahwa budaya organisasi menjadi alasan penyebab terjadinya turnover. Dengan budaya yang telah diterapkan dan dipatuhi oleh semua karyawan di yayasan ini membuat mereka merasa nyaman, dan budaya- budaya tersebut bisa memberikan dampak positif bagi mereka semua.
2. Kemudian intensi turnover ditinjau dari aspek insentif, ditemukan hasil bahwa ada karyawan yang melakukan turnover disebabkan karena jumlah upah yang rendah. Hasil ini selaras dengan teori bahwa penyebab utama intensi turnover salah satunya adalah karena upah yang terlalu rendah. 3. Kemudian intensi turnover ditinjau dari aspek beban kerja , ditemukan
hasil bahwa ada karyawan yang melakukan turnover disebabkan karena jam kerja melewati batas ditambah pekerjaan karyawan yang banyak mengakibatkan kinerja tidak seimbang akhirnya memilih untuk melakukan intensi turnover.
(2)
82
B. Saran dan Rekomendasi
Dari hasil penelitian yang telah peneliti lakukan ada beberapa hal ingin disampaikan. Maka dengan kerendahan hati peneliti memberikan masukan bahwasannya Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya harus tetap mempertahankan visi dan misinya. Tetap berjuang untuk para pembelajar Al-Qur’an. Serta selalu berusaha untuk menjadikan Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya menjadi lebih baik lagi.
Dari setiap organisasi tidak semuanya sempurna karena pasti ada sisi baik dan buruknya. Namun, sisi baik dan buruk tersebut entah dari sistemnya ataupun citra organisasi dimata masyarakat. Maka Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya harus memperbaiki sistem, khususnya sistem manajemen sumber daya manusia agar mereka menjadi pribadi yang selalu komitmen dan berpegang dengan visi dan misi organisasi. Serta memperhatikan penghargaan atas kinerja karyawan agar mereka tetap bertahan.
C. Keterbatasan Penelitian
Adapun keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini adalah Peneliti merasa penelitian ini kurang bisa maksimal karena peneliti tidak bisa mendapatkan data yang lebih banyak. Ada beberapa karyawan yang sudah masuk rekomendasi HRD untuk diwawancarai sulit ditemui bahkan ada yang tidak bisa dikarenakan tugas dikantor yang dia emban. Karena itu, mungkin akan menjadi lebih maksimal bilamana untuk karyawan yang direkomendasi bisa di wawancarai semua.
(3)
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman, 2009, Panduan Pengelolaan kelas/ lembaga metode tilawati Modul , Korcab Tilawati Batu: Batu.
Alma, B., 2003, Pemasaran Stratejik Jasa Pendidikan, Alfabeta: Bandung.
Aninditatrini, P., 2013, “intensi turnover ditinjau dari komitmen organisasi pada Rumah sakit qolbu insani mulia (QIM) Batang”,Skripsi, Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Arif, K., 2008, Meningkatkan Sumber Daya Manusia, PT LKis Pelangi Aksara Yogyakarta.
Arikunto, S., 1992, Prosedur Penelitian Suatu Pengantar, Bina aksara, Jakarta. Bungin, B., 2011, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik,
dan Ilmu Sosial Lainnya, Prenada Media Group, Jakarta.
Creswell, J, W., 2013, Research design pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan mixed, edisi ketiga, PUSTAKA PELAJAR, Yogyakarta.
Emzir, 2012, Analisi Data: Metodologi Penelitian Kualitatif, Rajawali Pers: Jakarta
Gibson, L. James, 1994, Organisasi dan Manajemen, Erlangga: Jakarta.
Greenberg, J., dan Baron, Robert A., yang ditulis oleh Wibowo, 2013, Budaya Organisasi,RAJAWALI PERS, Jakarta.
Herdiansyah, H., 2010, Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial, Salemba: Jakarta.
(4)
Husnan, S,H., 1996, Manajemen personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta. Ivancvich, J,M., dkk, 2006, Perilaku dan manajemen organisasi edisi ketujuh jilid
1, PENERBIT ERLANGGA, Jakarta.
Jusmaliani, 2011, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Lailiyah, Z., 2014, “Implementasi Metode Tilawati Dalam Pembelajaran Membaca Al-Qur’an di Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah”, Skripsi Mahasiswi UIN Sunan Ampel Surabaya.
Litbang, 2007, Buku Panduan pengelolaan Tilawati Modul, Pesantren al-Qur’an Nurul Falah : Surabaya.
M.B Miles B & A.M Hubermen, 1984, An Expended Sourch Book: Qualitative Data Analysis, Sage Publication:London
Maryoto, S., 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Meldana, 2009, manajemen sumber daya manusia, UIN Malang Press, Malang.
Melky, Y., 2015, Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan intensi pindah, jurnal psikologi, Vol.3, No.3
Moleong, L, J., 2009, Metode Penelitian Kualitatif: Edisi Revisi, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nawawi, S., 2010, perilaku organisasi, CV. Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta. Panduan penulisan skripsi jurusan manajemen dakwah, 2012
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Logo Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya, diakses pada tanggal 04 Agustus 2016, dari
(5)
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Laman Resmi Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya, diakses pada tanggal 04 Agustus 2016, dari
http://www.nurulfalah-sby.com/2014/nf.php?id=14.
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Legalitas Lembaga Pesantren Nurul Falah Surabaya, diakses pada tanggal 04 Agustus 2016 dari
http://www.nurulfalah-sby.com/2014/nf.php?id=14.
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Misi Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya, diakses pada tanggal 04 Agustus 2016, dari http://www.nurulfalah-sby.com/2014/nf.php?id=14.
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Profil Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya, diakses pada tanggal 04 Agustus 2016 dari http://www.nurulfalah-sby.com/2014/nf.php?id=14
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Rekomendasi target Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. diperoleh pada tanggal 7 juli 2016 dari Mbak Ivo selaku sekretaris umum.
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Struktur Organisasi, diperoleh dari Mbak Ivo selaku sekretaris umum di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya pada tanggal 26 Juli 2016. Dari
Pesantren Nurul Falah Surabaya, Visi Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya, diakses pada tanggal 04 Agustus 2016, dari http://www.nurulfalah-sby.com/2014/nf.php?id=14
(6)
Pesantren Nurul Falah, ZIS Pesantren Nurul Falah Surabaya, diakses pada tanggal 01 Agustus 2016. Dari http://www.nurulfalah-sby.com/2014/zis-donasi.php
Sari, E.V., 2013, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta”, Skripsi Program studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Sarwono, J., 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono. 2013. Metode penelitian pendidikan. Alfabeta, Bandung.
Sutisna, 2001, Perilaku Konsumen dan Komunikasi Pemasaran, PT Remaja Rosdakarya: Bandung.
Suwarto, FX., 2010, Perilaku Keorganisasian, Universitas Atma Jaya Yogyakarta, Yogyakarta.
Wahjono, S,I.,, 2008, Manajemen tata kelola organisasi bisnis, PT INDEKS: Jakarta.