PENGARUH EMPLOYEE RELATIONS TERHADAP HAYATAN TAYYIBATAN KARYAWAN YAYASAN NURUL HAYAT.

(1)

PENGARUH

EMPLOYEE RELATIONS

TERHADAP

H{AYATAN

T{AYYIBATAN

KARYAWAN YAYASAN NURUL HAYAT

SURABAYA

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Magister dalam Program Studi Ekonomi Syariah

Oleh: Dewi Nur Ainiyah

NIM. F04214047

PASCASARJANA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

SURABAYA 2016

(2)

(3)

(4)

(5)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT, Tuhan yang telah memberi rahmat, hidayah, taufik serta inayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

tesis dengan judul “Pengaruh Employee Relations terhadap H{ayatan T{ayyibatan

Karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya” ini dapat terselesaikan. Sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar strata dua (S2) pada Prodi Ekonomi Syariah Universitas Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel Surabaya. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada junjungan kita Nabi besar Muhammad saw yang telah menjadi suri tauladan serta menunjukkan manusia pada jalan kebenaran menggapai ridho-Nya.

Salam hormat ta’zim kepada bapak dan ibu tercinta, yang tiada putusnya

memberikan perhatian dan kasih sayang yang tulus kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan studi ini, kepada beliau berdua tulisan ini penulis persembahkan sebagai wujud bakti serta kepatuhan, semoga beliau berdua selalu dalam lindungan Rahmat Allah SWT. Dalam penyelesaian tesis ini tentu tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu, patut kiranya lewat kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada yang terhormat:

1. Prof. Dr. H.Abd. A’la, M.Ag, selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN)

Sunan Ampel Surabaya.

2. Prof. Dr. H. Husein Aziz, M.Ag., selaku Direktur Pascasarjana Universitas

Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel Surabaya.

3. Masdar Hilmy, M.A.,Ph.D, selaku Wakil Direktur Pascasarjana Universitas

Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel Surabaya.

4. Dr. Hj. Fatmah, ST, MM, selaku Ketua Program Studi Ekonomi Syari’ah dan

sekaligus selaku dosen pembimbing yang tiada henti memberikan ilmu, arahan dan waktu untuk penyelesaian tesis ini.

(6)

5. Seluruh dosen Program Studi Ekonomi Syari’ah, terimakasih atas ilmu yang

diberikan kepada saya, semoga ilmu yang diberikan dapat bermanfaat dan mendapatkan balasan oleh Alla SWT kelak.

6. Yang terhormat, Ayah dan Ibu tercinta, serta kakak dan saudara-saudara

tersayang saya yang senantiasa memberikan doa, semangat dan bantuan baik berupa dahir maupun batin untuk dapat menyelesaikan tesis ini.

7. Farid Firmansyah, selaku HRD Nurul Hayat Surabaya terimakasih atas

bantuan dan motivasinya selama ini kepada penulis.

8. Teman-teman dan sahabat-sahabatku seperjuangan yang selalu membantuku

dalam segala hal dan turut memberikan semangat dan dorongan yang tidak

bisa saya sebutkan satu persatu (Anni, Ika, Ifa, Riski, Uyay, Pak Agung, Mas Kholaf, and my beloved Mas Aan).

Semoga Allah SWT membalas semua amal kebaikan mereka dengan balasan yang lebih dari yang mereka berikan. Semoga upaya penyusunan tesis ini

bermanfaat bagi kita semua. Amin Ya Rabbal ‘Alamin.

(7)

DAFTAR TRANSLITERASI

Di dalam naskah tesis ini banyak dijumpai nama dan istilah teknis (technical term) yang berasal dari bahasa Arab ditulis dengan huruf Latin. Pedoman trasliterasi yang digunakan untuk penulisan tersebut adalah sebagai berikut:

A. Konsonan

No Arab Indonesia Aarab Indonesia

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. ا ث ج ح خ د ذ ر ز س ش ص ض b t th j ḥ kh d dh r z s sh ṣ ḍ ط ظ ع ف ق ك ل م ن و ه ء ṭ ẓ ‘ gh f q k l m n w h y

Sumber: Kate L. Turabian. A Manual of writers of Term Papers,

Disertasions (Chicago and London: The University of Chicago Press, 1987).

B. Vokal

1. Vocal Tunggal (monoftong)

Tanda dan Huruf arab

Nama Indonesia

ـــــــ ـــــــ ـــــــ

fatḥah kasroh

ḍammah

A i u

(8)

Catatan: khusus untuk Hamzah, penggunaan apostrof hanya berlaku jika

hamzah berḥarakat sukun atau didahului oleh huruf yang berḥarakat

sukun. Contoh iqtiḍ

2. Vokal Rangkap (diftong)

Tanda dan Huruf Arab Nama Indonesia Ket.

ي ــ و ـــ

fatḥah dan ya

fatḥah dan wawu

ay aw

a dan y a dan w

Contoh : bayna (نيب)

: mawḍ (عوضوم)

3. Vokal Panjang (mad)

Tanda dan Huruf Arab

Nama Indonesia Keterangan

ــ ــــــ ـــ ــــ وـــ ــــــ

fatḥah dan alif kasrah dan ya

ḍammah dan wawu

ī ū

a dan garis diatas i dan garis di atas u dan garis di atas

Contoh: al-jam ’at ( ع مجلا)

: takhyīr (رييخت) : yad ru (رودي )

C. T Marbūṭah

Tarsliterasi untuk t marb ṭah ada dua:

1. Jika hidup (menjadi muḍ f) transliterasinya adalah t.

2. Jika mati atau sukun, tarsliterasinya adalah h.

Contoh : sharī’at al-Isl m (ماساا يرش)

: sharī’ah isl mīyah (هيماسا يرش)

D. Penulisan Huruf Kapital

Penulisan huruf besar dan kecil pada kata, phrase (ungkapan) atau kalimat

yang ditulis dengan trasliterasi Arab-Indonesia mengikuti ketentuan penulisan yang berlaku dalam tulisan. Huruf awal (intial latter) untuk nama dari, tempat, judul buku, lembaga dan yang lain ditulis dengan huruf besar.

(9)

ABSTRAK

Nurul Hayat adalah salah satu Yayasan yang bergerak dalam bidang layanan

sosial dan dakwah. Dari program-program yang telah dilaksanakan untuk membina para karyawan, melalui HRD Yayasan Nurul Hayat mengadakan kegiatan keagamaan GIS (Gerakan Ihyaus Sunnah) dengan kegiatan ini diharapkan dapat membina komunikasi internal karyawan. Tesis ini adalah hasil penelitian lapangan untuk

menjawab pertanyaan apakah terdapat pengaruh employee relations terhadap

h{ayatan t{ayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yang menggunakan sampel yaitu sebanyak 120 karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya. Teknik pengumpulan data dengan cara menyebar kuesioner dan wawancara. Alat analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda dengan uji F dan uji t pada program SPSS.

Hasil uji variabel keadilan (X1), ketenangan kerja (X2), dan penghargaan hasil kerja (X3), secara simultan berpengaruh signifikan terhadap h{ayatan t{ayyibatan (Y).

Dengan melihat perbandingan besaran angka Fhitung > Ftebel yaitu 14,899 > 2,4 maka

secara simultan adalah signifikan yang berrati H1 terbukti. Hasil pengujian secara

parsial menunjukkan bahwa variabel X1 (keadilan) negatif, nilai thitung yang dihasilkan

-,868 lebih kecil dari ttabel 0,676 yakni tidak ada pengaruh secara parsial terhadap

h{ayatan t{ayyibatan (Y) karyawan. Koefesien regresi variabel ketenangan kerja (X2)

positif, nilai thitung sebesar 4,685 ttabel sebesar 0,676 maka terdapat pengaruh secara parsial dari variabel ketenangan kerja (X2) terhadap h{ayatan t{ayyibatan (Y) karyawan. Koefesien regresi variabel penghargaan hasil kerja (X3) positif, nilai thitung sebesar 2,144 ttabel sebesar 0,676 maka ada pengaruh secara parsial dari variabel penghargaan hasil kerja (X3) terhadap h{ayatan t{ayyibatan karyawan.

(10)

DAFTAR ISI

SAMPUL DALAM ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii

PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR TRANSLITERASI ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 10

C. Tujuan Penelitian ... 11

D. Kegunaan Hasil Penelitian ... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA... 13

A. Landasan Teori ... 13

1. Public Relations ... 13

2. H{ayatan T{ayyibatan ... 23

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 31

C. Kerangka Konseptual ... 35

D. Hipotesis ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 38

A. Jenis Penelitian ... 38

B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 39

C. Populasi dan Sampel ... 39

1. Populasi ... 39

(11)

1. Variabel Independen ... 40

2. Variabel Dependen ... 41

E. Definisi Operasional ... 41

1. Employee relations ... 41

2. H{ayatan t{ayyibatan ... 42

F. Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas ... 43

1. Uji Validitas ... 43

2. Uji Reliabilitas ... 44

G. Data dan Sumber Data ... 46

1. Jenis Data ... 46

2. Sumber Data ... 46

H. Teknik Pengumpulan Data ... 48

1. Kuisioner ... 48

2. Wawancara ... 49

I. Teknik Analisis Data ... 50

1. Uji Asumsi Klasik ... 50

2. Regresi Linier Berganda ... 53

3. Uji Hipotesis Penelitian ... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 56

A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 56

1. Lokasi Penelitian ... 56

2. Karateristik Responden ... 62

B. Analisis Data ... 64

(12)

3. Asumsi Klasik ... 67

4. Regresi Linier Sederhana ... 71

5. Uji Hipotesis ... 73

BAB V PEMBAHASAN ... 77

A. Pengaruh Keadilan, Ketenangan Kerja, Penghargaan Hasil Kerja secara Simultan terhadap H{ayatan T{ayyibatan Karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya ... ... ... 77

B. Pengaruh Keadilan, Ketenangan Kerja, Penghargaan Hasil Kerja secara Parsial terhadap H{ayatan T{ayyibatan Karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya ... .. 85

BAB VI PENUTUP ... 91

A. Simpulan ... 91

B. Saran ... 92 DAFTAR PUSTAKA

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

3.1 Skala Likert ... 49

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 63

4.3 Hasil Uji Validitas Variabel X ... 65

4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Y ... 66

4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 67

4.6 Hasil Uji Normalitas Metode One Sample Kolmogrov-Smirnov ...68

4.7 Hasil Uji Multikoloniearitas ...69

4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 70

4.9 Hasil Koefisien Determinasi... 73

4.10 Hasil Uji F ...74

4.11 Hasil Uji t... 75

DAFTAR GAMBAR

(14)

2.2. Kerangka Pemikiran Teoritis ... 35

4.1. Struktur Organisasi ... 59

4.2 GIS (Gerakan Ihyaus Sunnah) ... 60

4.3 Alur laporan-Rekap Laporan ... 62

4.4 Grafik P-Plot ... 68

(15)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam menghadapi globalisasi semua perusahaan akan mengahadapi tantangan tajam dan berat dalam mewujudkan eksistensinya, karena kondisi lingkungan bisnis yang berubah secara cepat akan berdampak pada semakin beratnya sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya berupa keuntungan jangka panjang atau keuntungan yang berkelanjutan. Setiap perusahaan yang sejenis akan menghadapi kondisi persaingan yang semakin tajam dan berat. Pesatnya perkembangan tekonologi, pergeseran demografi, dan fluktuasi ekonomi menyebabkan lingkungan bisnis menjadi penuh ketidakpastian, semakin kompleks dan cepat berubah.

Untuk menghadapi kondisi tersebut sangat diperlukan sumber daya manusia yang bermutu, karena maju mundurnya suatu perusahaan sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Semakin baik kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan maka semakin tinggi daya saing perusahaan tersebut terhadap perusahaan lainnya. Kemampuan perusahaan untuk berdaya saing tinggi adalah kunci bagi tercapainya kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Daya saing yang tinggi, akan menjadikan perusahaan siap menghadapi

(16)

tantangan globalisasi dan mampu memanfaatkan peluang yang ada. Sumber daya manusia yang kompeten dan yang berkualitas sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan sempurna. Karyawan sebagai sumberdaya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen merasa terlayani dengan baik dan merasa puas.

Macam-macam kegiatan hubungan masyarakat yang dijumpai dan dilakukan oleh suatu perusahaan atau instansi antara lain hubungan karyawan atau

employee relations, petugas yang mengatur hubungan khusus antara manajemen dan pekerja agar selalu dalam keadaan harmonis, tujuannya memberikan semangat dan kekuatan batin kepada perusahaan, memupuk rasa pengabdian dan loyalitas yang baik dari para karyawan, mengatur kerja sama antar berbagai pegawai dan antar pekerja.1Employee relations atau hubungan kepegawaian dapat juga disebut publik internal dapat juga disebut hubungan masyarakat internal adalah sekelompok orang-orang yang sedang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan yang jelas, baik fungsional, organisasi maupun bidang teknis dan jenis pekerjaan yang dihadapinya.2

Melalui kegiatan employee relations yang merupakan program internal relations dan kekuatan mengelola sumber daya manusia yang baik dan handal,

Yayat M. Herujito, Dasar-dasar Manajemen, (Bogor: Gramedia Widasarana Indonesia, 2001), 212.

2_{Sri Limanti, dkk, “Strategi}

Employee Relations untuk meningkatkan Kinerja Karyawan dan Citra

(17)

kegiatan employee relations akan sangat berpengaruh dan menimbulkan hasil yang positif karena karyawan akan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan sehingga dapat menciptakan rasa memiliki (sense of belonging), motivasi, kreativitas dan ingin mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin. Sebagaimana menurut Robbins kegiatan employee relations sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan suatu individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.3

Kemajuan suatu perusahaan ada kalanya ditentukan oleh baik tidaknya hubungan karyawan atau employee relations dalam perusahaan. Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan merupakan asset yang tidak ternilai harganya karena karyawan merupakan bagian utama dalam proses input menuju ouput yang dihasilkan perusahaan. Pada setiap individu karyawan memiliki perbedaan-perbedaan seperti tingkat kemampuan, pengalaman kerja, pendidikan, jabatan dan lain-lain, dengan adanya perbedaan tersebut pada masing-masing individu maka untuk menghindari adanya kesalahpahaman dalam hubungan internal perusahaan diperlukan adanya komunikasi internal yang dilakukan secara timbal balik antara pihak atasan dan bawahan maupun sejajar.

Selama ini banyak perusahaan atau lembaga yang fokus memberikan perhatian terhadap komunikasi dengan pihak luar. Namun hanya sedikit perusahaan atau lembaga yang memberikan perhatian besar terhadap komunikasi

3_{Rizka Azhari dan M. Husen Fahmi, “Kajian Hubungan a}

ntara Kegiatan Employee Relations

(18)

internal perusahaan atau lembaganya, terutama kepada karyawan. Banyak perusahaan atau lembaga yang tidak memahami bahwa internal communications

dibutuhkan dalam menyampaikan visi, misi, dan tujuan serta budaya perusahaan atau lembaga kepada seluruh karyawannya.

Pada prinsipnya seorang karyawan akan dikatakan memiliki kepuasan kerja apabila upah yang diberikan perusahaan cukup dan layak, mendapatkan perlakuan yang adil dan sama dalam hal kesempatan untuk berkarir dari perusahaan dan meraih prestasi kerja yang maksimal sesuai dengan kemampuan, iklim tempat kerja yang kondusif dan penuh ketenangan serta mendapat penghargaan yang baik dari pimpinan, keinginan-keinginan atau perasaan yang mendapat saluran positif dan diakui atau dihargai oleh perusahaan/ pimpinan.4

Kepuasan kerja karyawan dapat terbentuk karena adanya dorongan atau motivasi dalam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi diantara sesama karyawannya, melalui kegiatan employee relations yang menitik beratkan kepada hubungan antar karyawan dengan tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Ruslan di atas, maka untuk membuat

employee relations dikatakan berhasil, penulis menggunakan beberapa indikator yaitu keadilan, ketenangan kerja, dan penghargaan hasil kerja. Maka ketika organisasi mampu menciptakan employee relations yang baik akan memberi

Rosadi Ruslan, Manajemen Public Relations & Media Komunikasi Konsepsi dan Aplikasi, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2010), 252.

(19)

dampak secara langsung dengan kinerja organisasi karena mampu menciptakan rasa kepercayaan antara manajer dengan karyawan dalam suatu organisasi.5

Upaya membangun hubungan internal karyawan yang baik umumnya dilakukan melalui berbagai macam aktivitas komunikasi internal seperti diadakan kegiatan keagamaan, pemberian penghargaan dan lain-lain. Yayasan Nurul Hayat berdiri pada tahun 2001, bergerak dalam bidang layanan sosial dan dakwah. Nurul Hayat sejak awal didirikan sudah dicita-citakan untuk menjadi lembaga milik ummat yang mandiri. Lembaga milik ummat artinya lembaga yang dipercaya oleh ummat karena mengedepankan transparansi dan akuntabilitas pengelolaan dana-dana amanah ummat. Sedangkan Lembaga yang mandiri artinya hak sebagai amil (gaji karyawan) tidak mengambil dana zakat dan sedekah ummat. Dan berusaha memenuhi gaji karyawan secara mandiri dari hasil usaha yayasan. Hingga kini, gaji karyawan bisa dipenuhi oleh hasil unit usaha. Jadi donasi dari ummat berupa zakat, infak dan shodaqoh (ZIS) 100% tersalurkan untuk mendukung program layanan sosial dan dakwah Nurul Hayat.6

Melalui HRD (Human Resource Development) Yayasan Nurul Hayat membuat sebuah regulasi di mana untuk menguatkan ubudiyah para karyawan maka pada tahun 2013 seluruh karyawan Nurul Hayat diharuskan untuk setor bacaan Al-Quran. Setiap hari didatangkan seorang hafidz untuk membantu dalam setoran. Setelah 2 tahun karyawan melakukan kegiatan ini berdampak pada

Kevin Laksmana, Peran Budaya Organisasi dalam membangun Employee Relations Pada CV Z di Surabaya, Jurnal (Vol 2, No. 1, 2014).

(20)

keseharian setiap karyawan, memiliki semangat untuk menyelesaikan hafalan disaat waktu senggang. Pada tahun 2015 regulasi baru Nurul Hayat mulai menerapkan sunnah-sunnah Nabi Muhammad pada karyawan Nurul Hayat. Dari sekian banyak sunnah Nabi ada 7 sunah yang harus diikuti oleh karyawan Nurul Hayat, yakni qiyamul lail, sholat subuh berjamaah di masjid (untuk Laki-laki) dan sholat sunah sebelum subuh (untuk perempuan), sedekah subuh, istighfar, baca Al Quran, sholat dhuha, dan jaga wudhu. Untuk menarik karyawan Nurul Hayat agar melaksanakan ke 7 sunah tersebut, maka Nurul Hayat memberikan kompensasi berupa insentif Ubudiyah setiap bulannya, sebesar 300 ribu rupiah untuk yang sudah menikah dan 200 ribu rupiah bagi yang belum menikah. Jika dalam satu bulan 3 kali tidak melaporkan kegiatan ihyaus sunnah maka insentif ubudiyah tidak dikeluarkan. Bagi karyawan seperti ini akan diberikan bimbingan oleh pimpinan divisi atau kepala cabang yang bersangkutan. Untuk mengontrol apakah karyawan Nurul Hayat melaksanakan kegiatan Ihyaus Sunnah atau tidak maka dibuatlah sebuah kelompok, yang setiap kelompok memiliki anggota minimal 7 dan diketuai oleh seorang amir atau koordinator. Terdapat 90 kelompok gerakan Ihyaus Sunah mencakup seluruh karyawan Nurul Hayat di Indonesia. Hal tersebut turut mendorong untuk menghadirkan Allah dan mencintai Nabi Muhammad di setiap waktu dalam bekerja.7

Semua kegiatan employee relations diharapkan dapat menimbulkan dampak positif salah satu dampak positif yang diharapkan adalah kehidupan yang

(21)

baik serta kesejahteraan dari para karyawan yang nantinya akan berpengaruh pada peningkatan kerja karyawan bagi perusahaan. Kehidupaan yang baik serta kesejahteraan pada kenyataannya tidak hanya ditentukan oleh materi, seperti orang yang secara materi tercukupi atau lebih dari cukup tetapi mereka hidupnya tidak merasakan adanya ketentraman dan kebahagiaan. Al-Qur`an sebagai kitab hidayah dan petunjuk bagi jalan hidup manusia telah menjelaskan makna dan standar dari kehidupan yang baik, yang hanya dapat dicapai melalui amal saleh dan keimanan kepada Allah SWT dan Rasul-Nya. Menurut para ahli tafsir berangkat dari penafsiran al-Qur’an, indikator kehidupan yang baik serta kesejahteraan adalah kecukupan kebutuhan fisik dan rezeki yang halal, hidup sehat, tenang, tentram, optimis, berkah, keluarga sakinah, cinta kasih, ridho dan qona’ah dengan apa yang diberikan Allah.8

Allah SWT berfirman kepada umatnya untuk dapat bekerja sebaik-baiknya dengan menjauhi laranganNya dalam semua aspek kehidupan, baik itu dalam hal ibadah ritual ataupun ibadah sosial. Allah telah menjanjikan balasan bagi orang yang banyak melakukan kebaikan (amal s{aleh) dengan kehidupan yang

baik/t{ayyibah:

8_{Sri Wahyulina, “}

Analisis Motivasi, Pengambilan Keputusan, Komitmen dan Persepsi Pekerja Migran Muslimah (PMM) ke luar Negeri serta Kesejahteraan Keluarganya dalam Perspektif Islam

di Pulau Lombok Provinsi Nusa Tenggara Barat”, Disertasi (Surabaya: Universitas Airlangga,

(22)































































































































































































































































































“Barangsiapa yang mengerjakan amal s{aleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan Sesungguhnya akan kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang Telah mereka

kerjakan.”(QS: al-Nahl: 97).

Secara umum ayat tersebut menjelaskan tentang pahala bagi orang yang beramal s{aleh, yaitu kehidupan yang baik. Seseorang dinilai beramal s{aleh jika dapat memelihara nilai-nilai yang baik. Yang dimaksud wa huwa mukminun

adalah syarat yang mutlak bagi penilaian amal, karena setiap amal baik yang tidak disertai iman dampaknya hanya sementara di dunia. Kehidupan yang baik yang dimaksud dalam ayat di atas adalah kehidupan jiwa dan hati orang yang beriman yang merasa tenang dengan segala ketentuan Allah SWT lapang dada menjalani takdir-Nya dan bahagia dengan keimanannya kepada Allah SWT. Sebaliknya bagi mereka yang tidak mau beriman dan beramal s{aleh dalam artian berpaling dari mengingat Allah SWT maka Allah telah menyiapkan kehidupan yang sempit baginya. Allah SWT berfiman:



















































































































































































(23)

Dan barangsiapa berpaling dari peringatan-Ku, maka sesungguhnya baginya penghidupan yang sempit, dan kami akan menghimpunkannya pada hari qiamat dalam keadaan buta". (QS. Thaha [20]: 124).

Ibnu Katsir dalam tafsirnya menjelaskan bahwa kehidupan yang sempit itu adalah kehidupan yang tidak ada ketenangan di dalamnya dan tidak ada kelapangan dada, bahkan dadanya selalu merasa sempit dan sesak meskipun secara d{ahir nya dia kelihatan dipenuhi kesenangan hidup, bisa memakai pakaian dan makan apa saja serta tinggal dimana ia mau. Selama ia belum sampai kepada keyakinan dan petunjuk Allah Swt maka hatinya akan selalu resah, bimbang dan ragu yang merupakan bentuk kesempitan hidup.

Menurut al-Ghazali syariat dalam Islam ditujukan untuk mencapai kesejahteraan manusia dengan cara melindungi lima kebutuhan dasar manusia yaitu keyakinan (al-din), kehidupan (al-nafs), akal (al-aql), keturunan (al-nasl), kekayaan (al-mal). Maqashid syariah yang berarti kemashlahatan yang ditujukan pada manusia baik di dunia maupun akhirat dengan cara mengambil manfaat dan menolak mudharat. Maqashid syariah meliputi semua yang diperlukan untuk mewujudkan falah dan h{ayat t{ayyibatan.

ِِ هْي عِِهلِىَ صِِ َلِِهل هسرِِلاقِ:ِلاقِامه ْنعِِهلِِي ضرِ رْمعِِ نْبِِ لِِ دْبعِِْنع

ِههاتآِام بِِهَلِِههعَنق ِ,اًفا كِِ زهر ِ,ِ ْسأِِْنمِِح ْفأِِْدق“ِ:َِ س

”

(24)

Dari Abdullah bin ‘Amrradhiyallahu ‘anhuma, ia berkata, “Rasulullahshallallahu ‘alaihi wa sallambersabda, “Sungguh beruntung orang yang masuk Islam, diberi rezeki yang cukup, dan diberikan oleh Allah sikap qana’ah (rasa cukup) terhadap pemberian-Nya” (HR. Tirmidzi, hasan menurut Syaikh Al Albani)

Dari hadith di atas ada dua unsur yang merupakan suatu keunggulan konseph{ayatan t{ayyibatan yang tidak dimiliki dalam konsep kesejahteraan dalam ekonomi konvensional, pada unsur spiritual dinyatakan dalam adanya rasa qana’ah atas segala rahmat Allah sehingga menimbulkan rasa tentram dan bahagia dalam hidup. Beriman dan beramal s{aleh juga merupakan jaminan untuk mencapai h{ayatan t{ayyibatan hidup sejahtera yang dapat dicapai dengan kewajiban bekerja dengan ikhlas, mempunyai etos kerja yang tinggi dan semua yang dikerjakan dalam rangka ibadah kepada Allah.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Employee Relations

terhadap H{ayatan T{ayyibatan Karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.”

B. Rumusan Masalah

Dari pokok permasalahan di atas penulis mengidentifikasi masalah, sehingga dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah pengaruh keadilan, ketenangan kerja, dan penghargaan hasil kerja secara simultan terhadap h{ayatan t{ayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya?

(25)

2. Apakah pengaruh keadilan, ketenangan kerja, dan penghargaan hasil kerja secara parsial terhadap h{ayatan t{ayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah:

1. Membuktikan dan menganalisis pengaruh keadilan, ketenangan kerja, dan penghargaan hasil kerja secara simultan terhadap h{ayatan t{ayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

2. Membuktikan dan menganalisis pengaruh keadilan, ketenangan kerja, dan penghargaan hasil kerja secara parsial terhadap h{ayatan t{ayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

D. Kegunaan Hasil Penelitian

Diharapkan dari hasil penelitian ini memiliki manfaat dari segi teoretis dan praktis sebagai berikut:

1. Teoretis

a. Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah khazanah keilmuan dan wawasan serta sarana dalam mengetahui pengaruh employee relations terhadap h{ayatan t{ayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

(26)

b. Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi bagi peneliti selanjutnya dalam melakukan riset atau penelitian lanjutan terkait pengaruh employee relations terhadap h{ayatan t{ayyibatan.

2. Praktis:

a. Sebagai tambahan informasi bagi pihak pengelola Yayasan Nurul Hayat Surabaya dalam usaha meningkatkan kualitas kerja karyawan serta dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

b. Bagi perguruan tinggi diharapkan kajian penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi bagi penulis selanjutnya.

(27)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Landasan teori yang dimaksud di sini adalah teori-teori yang digunakan peneliti untuk mendukung penelitiannya.1 Disini peneliti menulis mulai dari teori-teori atau batasan-batasan tentang fokus masalah.

1. Public Relations

Menurut Dr. Rex Harlow dalam bukunya berjudul A Model for Public Relations Education for Professional Practices yang diterbitkan oleh

International Public Relations Association (IPRA) menyatakan bahwa definisi dari public relations adalah fungsi manajamen yang khas dan mendukung pembinaan, pemeliharaan jalur bersama antara organisasi dengan publiknya, menyangkut aktivitas komunikasi, pengertian, penerimaan dan kerja sama, melibatkan manajemen dalam menghadapi persoalan atau permasalahan, membantu manajemen untuk mampu menanggapi opini publik, mendukung manajemen dalam mengikuti dan memanfaatkan perubahan secara efektif, bertindak sebagai sistem peringatan dini dalam mengantisipasi kecenderungan penggunaan

(28)

penelitian serta teknik komunikasi yang sehat dan etis sebagai sarana utama.2

Definisi public relations/ PR diambil dari The British Institute of Public Relations adalah mengelola komunikasi antara organisasi dan publiknya.3 Sasaran utama public relations modern disebut public, yaitu sekelompok orang baik dalam satu wilayah maupun yang tersebar, yang mempunyai satu kepentingan atau masalah yang sama dan memerlukan penyelesaian.

Dalam literatur ada dua macam public yaitu internal public dan

external public, baik esternal public maupun internal public dua-duanya memegang peranan yang sangat penting bagi perusahaan. Internal public

adalah orang-orang atau kelompok yang berada di dalam organisasi. Adapaun external public adalah orang atau kelompok orang yang berada di luar organisasi, yang mempunyai kepentingan dan masalah dalam hubungannya dengan organisasi tersebut.4

Kegiatan hubungan internal yang dilakukan oleh public relations officer yaitu sebagai berikut:5

a. Hubungan dengan karyawan (employee relations)

PR harus mampu berkomunikasi dengan segala lapisan karyawan, baik secara formal maupun informal untuk mengetahui

Rosadi Ruslan, Manajemen Public Relations & Media Komunikasi Konsepsi dan Aplikasi, 16. 3

Ibid., 4

Zainal Mukarom dan Muhibudin Wijaya Laksana, Manajemen Public Relation (Panduan Efektif Pengelolaan Hubungan Masyarakat), (Bandung: CV Pustaka Setia, 2015), 49.

(29)

kritik dan saran mereka sehingga bisa dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan dalam organisasi atau perusahaan. PR juga harus mampu menjembatani komunikasi antara pimpinan dan karyawan, karena dengan diadakan program

employee relations diharapkan akan menimbulkan hasil yang positif, yaitu karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pimpinan perusahaan dengan demikian dapat menciptakan rasa memiliki (sense of belonging), motivasi, kreatifitas, dan mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin.

Maksud dan tujuan komunikasi hubungan masyarakat internal yang dilaksanakan oleh public relations sebagai berikut:6

1. Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang dipergunakan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

2. Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan komunikasi antara manajemen perusahaan dengan para karyawannya.

3. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya menjelaskan tentang kebijaksanaan, peraturan dan ketatakerjaan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

4. Sebagai media komunikasi internal bagi pihak karyawan untuk menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang saran dan

Rosadi Ruslan, Manajemen Public Relations & Media Komunikasi Konsepsi dan Aplikasi, 277-278.

(30)

informasi serta laporan kepada pihak manajemen perusahaaan atau pimpinan.

Selanjutnya kegiatan employee relations dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat dilaksanakan dalam berbagai macam aktivitas dan program antara lain sebagai berikut:7

a. Program pendidikan dan pelatihan

Program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja dan ketrampilan karyawan. b. Program motivasi kerja berprestasi

Program tersebut dikenal dengan istilah Achievement Motivation Training (ATM) di mana dalam pelatihan tersebut diharapkan dapat mempertemukan antara motivasi dan prestasi kerja dan disiplin karyawan dengan harapan perusahaan dalam mencapai produktivitas yang tinggi.

c. Program penghargaan

Program ini adalah upaya perusahaan memberikan suatu pengharagaan kepada karyawan yang berprestasi kerja maupun cukup lama masa pengabdian pekerjaan, sehingga dapat menimbulkan loyalitas terhadap perusahaan.

7 Ibid.,

(31)

d. Program acara khusus

Merupakan program khusus yang sengaja dirancang diluar bidang pekerjaan sehari-hari misalnya diadakan kegiatan keagamaan, lomba, olahraga yang dihadiri oleh pimpinan dan semua karyawan, yang dimaksudkan untuk menumbuhkan rasa keakraban bersama. e. Program komunikasi internal

Membentuk media komunikasi internal melalui buletin, news release (majalah dinding) dan majalah perusahaan yang berisikan pesan, informasi, dan berita berkaitan dengan kegiatan antar karyawan atau perusahaan dan pimpinan.

b. Hubungan dengan pemegang saham (stockholder relations)

PR juga harus mampu membina hubungan yang baik dengan pemegang saham serta mampu mengomunikasikan hal-hal yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan. Penyandang dana harus mengetahui perkembangan perusahaan secara transaparan agar meningkatkan kepercayaan mereka terhadap perusahaan.

Public relations dalam suatu organisasi dapat dibagi empat kategori:8 1. Penasehat ahli (expert prescriber) yaitu seorang praktisi pakar

public relations yang berpengalaman dan memiliki kemampuan tinggi dapat membantu mencarikan solusi dalam penyelesaian masalah hubungan dengan publiknya.

(32)

2. Fasilitator komunikasi (communication fasilitator) dalam hal ini PR bertindak sebagai komunikator atau mediator untuk membantu pihak manajemen dalam hal untuk mendengar apa yang diinginkan dan diharapkan oleh publiknya.

3. Fasilitator proses pemecahan masalah (problem solving process fasilitator) peranan PR dalam proses pemecahan persoalan public relations ini merupakan bagian dari tim manajemen. Hal ini dimaksudkan untuk membantu pimpinan organisasi baik sebagai penasihat (adviser) hingga mengambil tindakan eksekusi (keputusan) dalam mengatasi persoalan atau krisis yang tengah dihadapi secara rasional dan profesional.

4. Teknisi komunikasi (communication technician) peranan teknisi komunikasi ini menjadikan praktisi PR sebagai journalist in resident yang hanya menyediakan layanan teknisi komunikasi atau dikenal dengan methode of communication in organization. Sistem komunikasi dalam organisasi tergantung dari masing-masing bagian atau tingkatan. Misalnya komunikasi antar karyawan satu departemen dengan yang lainnya (employee relations and communication media model).

Dalam komunikasi manajemen, menurut Prof. Drs. Onong Uchjana Effendy, M.A., dalam bukunya berjudul Human Relations dan Public

(33)

Relations dalam Manajemen, perusahaan atau organisasi bersifat tiga dimensi yaitu sebagai berikut:9

a. Komunikasi vertikal

Yakni arus komunikasi dua arah timbal balik. Komunikasi jenis ini memegang peranan cukup vital dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, yaitu komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dan dari bawah ke atas (upward communication). Dalam arus komunikasi vertikal dari atas ke bawah tersebut pihak pimpinan memberikan instruksi, petunjuk, informasi, penjelasan, dan penugasan lain sebagainya kepada ketua unit atau kelompok dan bawahan. Kemudian arus komunikasi dari bawah ke atas diterima dalam bentuk bawahan memberikan laporan, pelaksanaan tugas, sumbang saran dan hingga pengaduan kepada pimpinannya masing-masing.

b. Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal merupakan komunikasi satu level yang terjadi antara para karyawan dengan karyawan lainnya, antara pimpinan satu departemen dengan pimpinan departemen lainnya dalam satu tingkatan dan lain sebagainya. Bisa juga terjadi terjadi komunikasi horizontal yang bersifat komunikasi silang (cross

9 Ibid.,

(34)

communnication) artinya bisa melebar ke samping atau juga secara diagonal antar karyawan, kepala seksi dan departemen dalam sebuah sistem komunikasi yang dipergunakan oleh organisasi atau lembaga.

c. Komunikasi eksternal

Komunikasi eksternal berlangsung atau terjadi dua arah antara pihak organisasi atau lembaga dengan pihak luar. Misalnya komunikasi dengan pihak rekan bisnis, pelanggan, suplier, pemasok dan lain sebagainya.

Untuk membuat employee relations dikatakan berhasil, penulis menggunakan beberapa indikator yaitu:

1. Keadilan

Gibson mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia bekerja. Definisi lain mengatakan bahwa keadilan organisasional adalah persepsi adil dari seseorang terhadap keputusan yang diambil oleh atas-annya. Menurut Dyna and Graham keadilan organisasi dapat diketahui dengan mengukur tiga hal, yaitu keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan gaji sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Apabila

(35)

perbandingan antara gaji yang diterima dengan hasil kerja yang dilakukan karyawan dirasa tidak sebanding, maka karyawan akan merasa bahwa tidak terjadi keadilan, keadilan dalam proses pengambilan keputusan organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam pengambilan keputusan, karyawan diberikan kesempatan untuk menyuarakan pendapat dan pandangannya. Selain itu, setelah pengambilan keputusan dilakukan, apabila pelaksanaan keputusan tersebut dinilai sama pada tiap karyawan, maka karyawan akan merasa bahwa terjadi keadilan, selanjutnya keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila hubungan antar atasan dengan bawahan baik, seperti mendapatkan perlakuan yang baik dan sewajarnya. Selain itu, kejujuran dan kebenaran informasi yang didapatkan dari atasan juga mempengaruhi persepsi keadilan organisasional dari karyawan.10

2. Ketenangan kerja

Ketenangan kerja dapat dilihat dari adanya indikator bahwa terjadi hubungan kerja yang dinamis antara manajemen dan pekerja atau serikat pekerja, lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif serta rasa tenang dan bahagia dengan pekerjaan tersebut. _{Menurut Ruslan}

10_{Harris Kristanto, “Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kinerja Karyawan”} Jurnal, Vol. 17, No. 1, Maret, 2015.

(36)

pada prinsipnya seorang karyawan akan dikatakan memiliki kepuasan kerja apabila iklim tempat kerja yang kondusif dan penuh ketenangan serta mendapat penghargaan yang baik dari pimpinan, keinginan-keinginan atau perasaan yang mendapat saluran positif dan diakui atau dihargai oleh perusahaan/pimpinan.

3. Penghargaan hasil kerja

Menurut Tohardi penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi. Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Maka dapat disimpulkan bahwa penghargaan merupakan sebuah bentuk apresiasi dalam bentuk finansial dan non-finansial kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan oleh pihak perusahaan atau lembaga kepada individu karyawan agar mereka dapat berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.11

Bob Hans Philip Tampubulon, Penghargaan dan Saknsi, Skripsi, (Semarang, Universitas Diponegoro, 2013).

(37)

Gambar 2.1 Komunikasi Internal

Sumber: Rosady Ruslan “Manajemen Public Relations & Media Komunikasi”

2. H{ayatan T{ayyibatan

Tujuan akhir ekonomi Islam adalah sebagaimana tujuan dari syariat itu sendiri (maqas{id syariah) yaitu mencapai kebahagiaan di dunia dan akhirat (falah) melalui tata kehidupan yang baik dan terhormat (h{ayatan t{ayyibatan). Maqas{id syariah adalah maksud Allah selaku pembuat syariah untuk memberikan kema{slahatan kepada manusia.12 Mewujudkan kesejahteraan yang hakiki bagi manusia merupakan dasar sekaligus tujuan utama dari syariat Islam (mas{lahah al-ibad). Mas{lahah

Ika Yunia Fauzia dan Abdul Kadir Riyadi, Prinsip Dasar Ekonomi Islam Perspektif Maqas{id Syaria, (Jakarta: Prenadamedia Group, 2014), 43.

TOP MIDLE BAWAHAN/KARYAWAN Substansi Komunikasi berisikan: -Kebijaksanaan umum, instruksi penugasan, keputusan perusahaan dan pimpinan -Motivasi, pembinaan, pengendalian, perubahan. -Pembinaan, pengendalian, pengawasan Aktivitas komunikasi antara lain: -Penyampain informasi, pelaksanaan -Penyampaian, pelaksanaan -Penyampaian, pelaksanaan, melakukan tugas

(38)

dapat dicapai hanya jika manusia hidup dalam keseimbangan (ekuilibrium) ekonomi Islam bertujuan untuk menciptakan kehidupan yang seimbang ini di mana antara lain mencakup keseimbangan fisik dengan mental, material dan spiritual, individu dengan sosial, masa kini dengan masa depan, serta dunia dengan akhirat. Keseimbangan fisik dengan mental atau material dan spiritual akan menciptakan kesejahteraan holistik bagi manusia.13

Kesejahteraan merupakan tujuan dari ajaran Islam dalam bidang ekonomi. Kesejahteraan yang dimaksudkan dalam Al-Qur’an bukanlah tanpa syarat untuk mendapatkannya. Kesejahteraan akan diberikan oleh Allah Swt jika manusia melaksanakan apa yang diperintahkannya dan menjauhi apa yang dilarangnya.

Menurut al-Ghazali syariat dalam Islam ditujukan untuk mencapai kesejahteraan manusia dengan cara melindungi lima kebutuhan dasar manusia yaitu keyakinan (al-din), kehidupan (al-nafs), akal (al-aql), keturunan (al-nasl), kekayaan (al-mal). Kelima mas{lahah tersebut pada dasarnya merupakan sarana yang sangat dibutuhkan bagi kelangsungan kehidupan yang baik dan terhormat. Maqashid syariah yang berarti

kemas{lahatan yang ditujukan pada manusia baik di dunia maupun akhirat dengan cara mengambil manfaat dan menolak mudharat. Maqashid

Pusat Pengkajian dan Pengembangan Ekonomi Islam (P3EI), Ekonomi Islam, (Jakarta: Rajawali Press, 2013), 54-55.

(39)

syariah meliputi semua yang diperlukan untuk mewujudkan falah dan

h{ayat t{ayyibatan.14

Hidup merupakan satu anugerah dari Allah yang sangat besar kepada umat manusia. Setiap manusia menyukai hidup di dunia ini. Maka sudah sepantasnya memberi perhatian kepada masalah hidup yang didalam bahasa Al-Qur’an disebut sebagai al-H{ayat. Dan tentu pula bahwa tujuan utama dalam hidup setiap manusia ialah membina hidup yang baik, yang dalam bahasa Al-Qur’an disebut sebagai H{ayatan T{ayyibatan.

Ayat Al-Qur’an yang memberikan penjelasan tentang kesejahteraan dan kehidupan yang baik (h{ayatan t{ayyibatan) ada yang secara langsung (tersurat) dan ada yang secara tidak langsung (tersirat) berkaitan dengan permasalahan ekonomi.

















































































































































































































Janji Allah ini ditujukan kepada orang yang beramal s{aleh, yang dimaksud dengan amal s{aleh ialah amal perbuatan yang mengikuti

14_{Sri Wahyulina, “Analisis Motivasi, Pengambilan Keputusan, Komitmen dan Persepsi Pekerja} Migran Muslimah (PMM) ke luar Negeri serta Kesejahteraan Keluarganya dalam Perspektif Islam

(40)

petunjuk kitabullah dan sunnah Nabi Nya, baik dia laki-laki ataupun perempuan dari kalangan anak Adam, sedangkan hatinya dalam keadaan beriman kepada Allah dan Rasul Nya. Dan bahwa amal yang dilakukannya itu merupakan amal yang diperintahkan serta disyari’atkan dari sisi Allah, maka Allah berjanji akan memberinya kehidupan yang baik di dunia, dan akan memberinya pahala yang jauh lebih baik daripada amalnya kelak di akhirat.15

Yang dimaksud dengan perbuatan baik atau amal s{aleh adalah semua perbuatan yang sealur dengan syariat yang ditetapkan Allah dan juga semua pekerjaan yang dilakukan demi mengharap keridhaan Nya. Inilah dua syarat yang menjadikan suatu pekerjaan bisa dikatakan dengan amal s{aleh atau perbuatan baik. Hanya amal s{aleh yang berasal dari keimanan kepada Allah dan keyakinan akan keadilan Nya serta berharap akan rahmat Nya yang akan membawa manfaat yang signifikan dalam kehidupan. Hal ini senada dengan firman Nya dalam surat al-Nisa’: 123 -124:16













































































































































































































































































































































































Abu al-Fida Ismail bin Umar bin Katsir, “Tafsir Ibnu Katsir” (Damaskus: Dar al-Thabi’ li al -Nasyr wa al-Tauzi’, 1420 H), 97.

Ahzami Samiun Jazuli, Al-Hayaatu fil-Qur’an al-Karim, terj. Sari Narulita dkk. (Jakarta: Gema Insani, 2006), 86-88.

(41)

“(Pahala dari Allah) itu bukanlah menurut angan-anganmu yang kosong dan tidak (pula) menurut angan-angan ahli Kitab. barangsiapa yang mengerjakan kejahatan, niscaya akan diberi pembalasan dengan kejahatan itu dan ia tidak mendapat pelindung dan tidak (pula) penolong baginya selain dari Allah. Barangsiapa yang mengerjakan amal-amal saleh, baik laki-laki maupun wanita sedang ia orang yang beriman, Maka mereka itu masuk ke dalam surga dan mereka tidak dianiaya walau sedikitpun.” (QS: al-Nisa 123-124).

Kehidupan yang baik di sini mengisyaratkan bahwa yang bersangkutan memperoleh kehidupan yang berbeda dengan kehidupan orang kebanyakan. Yang perlu digarisbawahi di sini adalah h{ayatan

t{ayyibatan / kehidupan yang baik itu bukan berarti kehidupan mewah yang luput dari ujian, tetapi ia adalah kehidupan yang diliputi oleh rasa lega, kerelaan, serta kesabaran dalam menerima cobaan dan rasa syukur atas nikmat Allah. Dengan demikian yang bersangkutan tidak merasakan takut yang mencekam, atau kesedihan yang melampaui batas, karena selalu menyadari bahwa pilihan Allah SWT adalah yang terbaik dan di balik segala sesuatu ada ganjaran yang menanti.17

Menurut al-Raghib al-Ashfahani kata al-t{ayyib menunjukkan sesuatu yang benar-benar baik. Bentuk jamak dari kata ini adalah t{ayyibât yang diambil dari derivasi t{aba-yat{ibu-t{ayyib-t{ayyibah dengan beberapa makna, yaitu: zaka wa t{ahara (suci dan bersih), jada wa hasuna (baik dan elok), ladhdha (enak), dan halal (halal) yang khusus di gunakan untuk

(42)

menggambarkan sesuatu yang memberikan kelezatan kepada panca indera dan jiwa, seperti makanan, pakaian, tempat tinggal dan sebagainya.18

Menurut tafsir dari Ali bin Abu Thalib kehidupan yang baik ialah rasa tenang dan sabar menimpa berapapun dan apapun yang diberikan Allah, tidak merasa gelisah. Menurut Ja’far as-Shadiq kehidupan yang baik ialah tumbuhnya ma’rifatullah, atau perkenalan akan Tuhan di dalam jiwa. Dan menurut al-Mahayami kehidupan yang baik ialah merasa berbahagia dengan amalnya di dunia ini, lebih daripada kesenangan orang yang berharta dan berpangkat denga harta dan pangkatnya. Dan kebahagiaan perasaannya itu tidak dapat ditumbangkan oleh kesukaran hidupnya. Sebab merasa ridha menerima pembagian yang diberikan Allah kepadanya. Dan orang yang diberikan kehidupan yang baik di dunia itu akan diberi pula ganjaran yang lebih baik di akhirat.19

Pengertian kehidupan yang baik ialah kehidupan yang mengandung semua segi kebahagiaan dari berbagai aspeknya. Seperti yang telah diriwayatkan dari Ibnu Abbas dan sejumlah ulama bahwa mereka menafsirkannya dengan pengertian rezeki yang halal lagi baik.20 Sehingga kehidupan h{ayatan t{ayyibatan itu memang ada, Allah memastikan h{ayatan t{ayyibatan bagi mukmin yang beramal s{aleh baik dari laki-laki maupun perempuan, untuk mencapai h{ayatan t{ayyibatan

Yuli Gusmawati, Makna Kata Ma’ruf dan Padanannya dalam al-Qur’an (suatu Kajian terhadap Penafsiran al-Maraghi), Skripsi, (Riau: Universitas Islam Negeri, 2011). 19

Abdul Malik Abdul Karim Amrullah, Tafsir Al-Azhar, (Jakarta: Pustaka Panjimas, 2000), 292-293.

(43)

harus memenuhi persyaratan yang sudah ditentukan yaitu beriman dan beramal s{aleh. Beramal s{aleh memberikan jaminan hidup bahagia, sejahtera, karena beramal s{aleh mengharuskan seseorang bekerja ikhlas, keras, dan cerdas, memahami dan mengaplikasikan sunnah rasul serta memiliki etos kerja yang tinggi dan berakhlak mulia dalam rangka beribadah kepada Allah. Amal s{aleh merupakan implikasi dari keimanan individu kepada Allah, hari akhir dan rasul-Nya, bekal penting yang dibutuhkan seseorang di akhiratnya adalah amal s{aleh.

ِ هْي ع

_ِهل

ىَ ص

ِ َل

_{ِهل هسر}

ِلاق

:

ِلاق

امه ْنع

_ِهل

ِي ضر

رْمع

_{ِ نْب}

ِ ل

ِ دْبع

ِْنع

ِههاتآ

_{ام ب}

_ِهَل

ِههعَنق

,

اًفا ك

_{ِ زهر}

,

ِ ْسأ

ِْنم

ِح ْفأ

ِْدق

“ :

َِ س

”

Dari Abdullah bin ‘Amrradhiyallahu ‘anhuma, ia berkata, “Rasulullahshallallahu ‘alaihi wa sallambersabda, “Sungguh beruntung orang yang masuk Islam, diberi rezeki yang cukup, dan diberikan oleh

Allah sikap qana’ah (rasa cukup) terhadap pemberian-Nya” (HR.

Tirmidzi, dan dihasankan oleh Syaikh Al Albani).

s{aleh juga merupakan jaminan untuk mencapai h{ayatan t{ayyibatan hidup sejahtera yang dapat dicapai dengan kewajiban bekerja dengan ikhlas,

(44)

mempunyai etos kerja yang tinggi dan semua yang dikerjakan dalam rangka ibadah kepada Allah.

Dengan demikian h{ayatan t{ayyibatan menurut Rasulullah SAW adalah keberuntungan orang muslim dengan kecukupan rezeki halal dan qana’ah dengan apa yang diterimanya sehingga dapat merasakan kebahagiaan dari segala aspek, kebahagian adalah suatu refleksi dari kedamaian pikiran atau an-nafs al-muthmainnah yang dimaksudkan oleh al-Qur’an (al-Fajr, 89: 27), dan Umar Chapra menegaskan, bahwa hal tersebut tidaklah dapat dicapai kecuali kehidupan manusia selaras dengan dunia batinnya. Konsep yang diadopsi dari ayat al-Qur’an:”Wahai jiwa yang tenang” ini menyatakan bahwa kemungkinan untuk mencapai keadaan jiwa yang tenang hanya bisa diwujudkan apabila kebutuhan materiil dan spiritual individu dipenuhi secara memadai. Sebab kedua kebutuhan ini, baik secara jasmani maupun rohani, tidak terpisahkan antara satu sama lainnya. Maka dimensi rohani, perlulah dimasukkan dalam proses pencarian kebutuhan jasmani untuk memberikan makna dan tujuan pencapaiannya. Karena kepuasaan pencapaian tanpa didasari oleh tujuan yang mutlak hanya akan membawa manusia kepada kehampaan.21

Gabungan dari orientasi spiritual Islam dan proses hubungan antar karyawan mengarah ke nafs mut{mainna (kedamaian batin) dan kemudian terhadap h{ayatan t{ayyibatan. Islam membimbing dan mendorong untuk

Anindya Aryu Inayati, Pemikiran Ekonomi M. Umer Chapra, Jurnal (Vol. 2, No. 1, Desember 2013).

(45)

mengembangkan spiritual dan pendekatan religiusitas di setiap bidang agama, jiwa, akal, keturunan dan harta, sebagaimana tujuan dari syariat itu sendiri (maqas{id syariah) yaitu mencapai kebahagiaan di dunia dan akhirat (falah) melalui tata kehidupan yang baik dan terhormat (h{ayatan

t{ayyibatan).

Untuk mengukur h{ayatan t{ayyibatan dalam penelitian ini, penulis menggunakan kumpulan data yang ada, yaitu konsep dari Qureshi tentang pengukuran h{ayatan t{ayyibatan yang telah diteliti sebelumnya, terdiri dari beberapa pernyataan tentang Iman, Shalat, Ilmu & Dzikr, huquq al 'ibād, Ikhlas & ihsan, Dakwah. Atas dasar spiritual pernyataan-pernyataan tersebut digunakan untuk mengukur h{ayatan t{ayyibatan, dalam penelitian ini dilakukan untuk melihat kemakmuran suatu negara yakni pada enam kota terbesar di Pakistan. 22

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Dari hasil penelusuran yang dilakukan terhadap penelitian tentang "Pengaruh Employee Relations terhadap H{ayatan T{ayyibatan Karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.", belum pernah ada yang melakukan penelitian sebelumnya, akan tetapi pernah ada yang meneliti terkait dengan

Employee Relations yaitu:

22_{Muhammad Mubashir Mukhtar, “Socio}

-Economic Philosophy of Conventional and Islamic Economics: Articulating Hayat-e-Tayyaba Index (HTI) on the Basis of Maqāṣid al-Sharīʿah”, Jurnal Vol 22, No. 2, (November, 2014), 86-87.

(46)

1. Penelitian yang dilakukan oleh Fitria Cholifah, Fakultas Komunikasi Dan Informatika, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2012 dengan judul “Strategi Employee Relations dalam Meningkatkan Loyalitas dan

Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Strategi Employee Relations di PT.

Baja Kurnia Klaten)” penelitian ini memaparkan bagaimana strategi yang ditempuh oleh bagian HRD (Human Resources Development) yang memiliki kinerja sebagai Humas PT. Baja Kurnia dalam mengelola komunikasi internal perusahaan dan program-program Employee Relations. Serta, mendeskripsikan bagaimana keefektifan dari pelaksanaan program-program tersebut dalam meningkatkan kesetiaan dan motivasi kerja karyawan, inilah yang menjadi tujuan dari penelitian ini. Penelitian ini merupakan jenis penelitian yang bercorak deskriptif kualitatif. Kualitatif adalah penelitian yang memberikan gambaran secara cermat mengenai fenomena tertentu, sedangkan bentuk dari penelitian ini adalah studi kasus. Studi kasus adalah sebuah strategi penelitian yang cocok digunakan dalam menjawab pertanyaan pokok sebuah penelitian yang menggunakan how atau why. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara langsung, observasi, dan dokumentasi. Subjek yang diambil adalah karyawan PT. Baja Kurnia baik yang berasal dari level manajemen maupun dari level karyawan biasa. Penelitian ini menunjukkan strategi Humas yang dijalankan PT. Baja Kurnia dengan membangun komunikasi internal yang sehat, memenuhi keinginan, dan kebutuhan

(47)

karyawan, serta memperhatikan kontinuitas program hubungan karyawannya, maka perusahaan dapat terus menjaga kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dan memberikan suntikan motivasi kerja ke karyawannya. Selain itu, secara tidak langsung program employee relations yang dijalankan adalah sarana bagi perusahaan untuk mengkomunikasikan corporate culture yang dipegang teguh perusahaan.23

2. Penelitian yang dilakukan oleh Huril I’in Jannah,Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang, 2012 dengan judul“Hubungan Kegiatan Employee Relations Dengan Motivasi Kerja Karyawan (Survey pada Karyawan PT. BRI (Persero) Kantor Cabang Serang)” fokus penelitiasn ini adalah hubungan kegiatan employee relations dengan motivasi kerja karyawan di PT BRI (Persero) Kantor Cabang Serang. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kegiatan employee relations dengan motivasi kerja karyawan di PT BRI (Persero) Kantor Cabang Serang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kolerasi, dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah 33 karyawan tetap, dan untuk menentukan besaran jumlah sampel peneliti menggunakan teknik Sampling Jenuh, dimana Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, yaitu 33 karyawan tetap PT BRI (Persero) Kantor Cabang Serang. Model yang digunakan dalam penelititan

Fitria Cholifah, Strategi Employee Relations dalam Meningkatkan Loyalitas dan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Strategi Employee Relations di PT. Baja Kurnia Klaten) Skripsi,

(48)

ini adalah Model Two Way Syimmetrical. Teori pada variabel x adalah yang dipaparkan oleh Onong Uchjana Effendi dalam bukunya Human Relations dan Public relations mengenai kegiatan employee relations, dan teori pada variabel y menggunakan teori dari Abraham Maslow, dimana dalam teori ini memiliki 5 dimensi motivasi dalam kerja yakni 5 kebutuhan, yaitu Kebutuhan Fisiologi, Kebutuhan Keamanan, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Prestasi, Kebutuhan Mempertinggi Kapasitas Kerja. Dalam mengumpulkan data yaitu dengan cara menyebarkan kuisioner, wawancara dan dokumentasi. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif dan grafik skala penilaian. Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa hubungan kegiatan employee relations dengan motivasi kerja karyawan di PT BRI (Persero) Kantor Cabang Serang sebesar 0,842. Angka tersebut berdasarkan koefisien korelasi termasuk kategori hubungan yang sangat kuat. Berdasarkan hasil penelitian mencapai 72,95 persen pada kegiatan employee relations dan 72,44 persen pada motivasi kerja karyawan serta grafik skala penilaian hasil penelitian menunjukan berada pada posisi penilaian baik.24

Dari karya di atas dapat dilihat bahwa penulis mengambil alur yang berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian yang akan dilakukan penulis akan lebih spesifik pada pengaruh employee relations terhadap h{ayatan t{ayyibatan karyawan

24_{Huril I’in Jannah,}

Hubungan Kegiatan Employee Relations Dengan Motivasi Kerja Karyawan (Survey pada Karyawan PT. BRI (Persero) Kantor Cabang Serang) , Skripsi, (Serang, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, 2012 ).

(49)

yayasan Nurul Hayat Surabaya. Sehingga penelitian ini bukan mengulangi penelitian-penelitian terdahulu, tetapi penelitian ini benar-benar memiliki kekhususan dan pembahasan yang berbeda dari penelitian sebelumnya.

C. Kerangka Konseptual

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran Teoritis

Pengaruh Faktor X terhadap Faktor Y secara Parsial dan Simultan

D. Hipotesis

Perumusan hipotesis penelitian merupakan langkah dalam penelitian setelah penulis mengemukakan kerangka berfikir. Hipotesis adalah kesimpulan atau jawaban sementara dari permasalahan penelitian yang akan

H{ayatan T{ayyibatan

karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya

Keadilan (X1)

Ketenangan Kerja (X2)

Penghargaan Hasil Kerja (X3)

Ket: = Pengaruh secara Parsial = Pengaruh secara Simultan

(50)

dibuktikan dengan data empiris.25 Maka berdasarkan penjelasan dari rumusan masalah, hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan secara simultan dari keadilan, ketenangan kerja, dan penghargaan hasil kerja terhadap H{aytan

T{ayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

H1 = Ada pengaruh positif yang signifikan secara simultan dari keadilan, ketenangan kerja, dan penghargaan hasil kerja terhadap H{aytan

T{ayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

H0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari keadilan, ketenangan kerja, dan penghargaan hasil kerja terhadap H{ayatan

T{ayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

H1 = Ada pengaruh positif yang signifikan secara parsial dari keadilan, ketenangan kerja, dan penghargaan hasil kerja terhadap H{ayatan

T{ayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

(51)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yang merupakan pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan manajerial dan ekonomi. Pendekatan ini berangkat dari data yang diproses menjadi informasi dan membuktikan teori, sehingga dapat menjadi bahan yang berharga bagi pengambilan keputusan. Pendekatan ini berangkat dari data yang diproses menjadi informasi yang berharga bagi pengambilan keputusan. Pemrosesan data mentah menjadi informasi yang bermanfaat inilah yang merupakan jantung dari analisis kuantitatif.1

Dimana pada penelitian ini peneliti memilih sejumlah responden yaitu karyawan Nurul Hayat Surabaya sebagai sampel dan memberikan mereka kuesioner serta melakukan analisis data dengan prosedur statistik.

Mudrajad Kuncoro, Metode Kuantitatif: Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi, (Yogyakarta: UPP AMP YKPN, 2001), 1.

(52)

B. Waktu dan Tempat Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian pada : Waktu : 12 Januari – 21 Januari 2016

Tempat penelitian : Kantor Nurul Hayat yang berlokasi

di Perum. IKIP Gunung Anyar B-48 Surabaya Jawa Timur.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik kesimpulannya.2 Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Nurul Hayat Surabaya. Populasi karyawan Nurul Hayat Surabaya sebesar 150 orang.3

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang akan kita teliti tersebut.4 Menurut Arikunto mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari seratus lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan

Benny Kurniawan, Metodologi Penelitian, (Tangerang: Jelajah Nusa, 2012), 59. 3

Farid Firmansyah, Wawancara, Surabaya, 13/01/2016. 4

(53)

populasi, tetapi jika subjek besar dapat diambil antara 10-15% atau 15-25% atau lebih.5 Metode yang digunakan dalam penarikan sampel adalah metode sampel random sederhana yang merupakan teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama kepada setiap anggota yang ada dalam suatu populasi untuk dijadikan sampel .6 Maka dalam penelitian ini berjumlah 150 karyawan.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya.7

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah: a. Variabel Independen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, ( Jakarta: Rineka Cipta, 2002), 112. 6

Syofian Siregar, Metode Peneltian Kuantitatif, (Jakarta: tp. 2012), 31. 7

(54)

timbulnya variabel dependen (terikat).8 Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah:

a) Keadilan ( ),

b) Ketenangan kerja ( ),

c) Penghargaan hasil kerja ( , dan d) Loyalitas ( ).

b. Variabel Dependen

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.9 Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah h{ayatan

t{ayyibatan.

E. Definisi Operasional

Agar penelitian ini lebih terfokus, maka peneliti akan memberikan beberapa definisi yang berkaitan dengan masalah yang akan dibahas, di antaranya:

a. Employee relations (X)

Ibid.,59. 9

(55)

Employee relations merupakan salah satu bentuk dari kegiatan internal public relations yang menitik beratkan kepada hubungan antara pimpinan perusahaan dengan karyawan/publik karyawan, yang dalam hal ini mencakup kepada bentuk kegiatan pembinaan hubungan internal yaitu karyawan (employee relations) ini dilakukan salah satunya dengan pemeliharaan komunikasi yang baik dengan semua pihak yang terlibat di dalam perusahaan.

Dengan menggunakan indikator-indikator yang akan digunakan sebagai dasar pembuatan kuisioner adalah:

1. Keadilan ( ),

2. Ketenangan kerja ( ),

3. Penghargaan hasil kerja ( , dan 4. Loyalitas ( ).

b. H{ayatan t{ayyibatan (Y)

Menurut Islam h{ayatan t{ayyibatan atau kehidupan yang baik yaitu dengan kecukupan rizki yang halal, baik spritual maupun material, dan segenap anggota keluarga merasa qona’ah dengan apa yang diterimanya dua unsur yang merupakan keunggulan konsep h{ayatan t{ayyibatan yakni unsur material dan unsur spiritual.

(56)

Dengan menggunakan indikator-indikator yang akan digunakan sebagai dasar pembuatan kuisioner adalah:

1. Iman 2. Shalat

3. Ilmu & Dzikr

4. Huquq al 'ibād (hak-hak seorang hamba) 5. Ikhlas & ihsan

6. Dakwah

F. Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas

a. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.10 Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas ini digunakan untuk menguji kesahihan instrumen dalam kuesioner sebelum disebarkan. Dengan menggunakan Corrected Item-Total Correlation item pertanyaan dapat dikatakan valid jika lebih besar dari 0,164.

Dengan standar rumus sebagai berikut:

(57)

= koefisisen validitas item yang dicari.

= skor responden untuk tiap item.

= total skor tiap responden dari seluruh item.

= jumlah skor dalam distribusi X.

= jumlah skor dalam distribusi Y.

= jumlah kuadrat masing-masing skor X.

= jumlah kuadrat masing-masing skor Y.

N= jumlah subyek.

Pengambilan keputusan bahwa setiap indikator valid apabila nilai rhitung lebih besar atau sama dengan r tabel. Untuk menentukan nilai rhitung, dibantu dengan program SPSS 19.

b. Uji Reliabilitas

Hasil penelitian yang reliabel adalah jika terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda.11 Keandalan suatu instrument menunjukkan hasil pengukuran dari suatu instrument yang tidak mengandung bias atau bebas dari kesalahan pengukuran (error

(58)

free), sehingga menjamin suatu pengukuran yang konsisten dan stabil (tidak berubah) dalam kurun waktu dan berbagai item atau titik (point) dalam instrument.12 Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan rumus Alfa Cronbach, rumus dari Alfa Cronbach, yaitu:

            

 1 ₂2

1 t b k k r   Dimana:

r = reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑σb2

= Jumlah varian butir σ t2

= varians total

Menurut Uma Sekaran, pengambilan keputusan untuk uji realiabilitas sebagai berikut:

a. Cronbach Alpha˂ 0,6 = reliabilitas buruk b. Cronbach Alpha 0,6 – 0,79 = reliabilitas diterima c. Cronbach Alpha 0,8 = reliabilitas baik13

Puguh Suharsono, Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis,

(Jakarta, PT. Indeks, 2009),106. 13

Duwi Priyanto, Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS, (Yogyakarta: Mediakom, 2013), 30.

(59)

Hasil pengujian dikatakan reliabel apabila nilai r Cronbach alpha ≥ 0,6. dimana penguji reliabilitas menggunakan program SPSS 19.

G. Data dan Sumber Data

1. Jenis Data.

a. Sumber Data Primer

Data yang belum tersedia dan untuk memperoleh data tersebut peneliti harus menggunakan beberapa teknik pengumpulan data seperti kuesioner, wawancara, observasi dan sebagainya. Data yang didapat dari penelitian ini yaitu hasil wawancara dengan manajer, karyawan mengenai Nurul Hayat dan data dari karyawan berupa jawaban kuisioner.

b. Sumber Data Sekunder

Adapun sumber data sekunder yang dimaksud adalah sumber data yang didapat dari dokumentasi perusahaan, buku-buku atau pustaka yang berhubungan dengan topik bahasan ini serta hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh pihak lain. Dan data yang didapat oleh peneliti yaitu data mengenai sejarah, visi misi, struktur organisasi Nurul Hayat.

2. Sumber Data

Sumber data adalah sumber dari mana data akan digali. Sumber tersebut biasa berupa orang, dokumen, pustaka, barang,

(1)

Hasil tersebut tidak menolak teori yang ada, tetapi responden (karyawan

Nurul Hayat) memiliki karakteristik berbeda, penolakan hipotesis

dikarenakan oleh beberapa sebab, diantaranya didukung dengan

pernyataan dari responden (karyawan Yayasan Nurul Hayat) tentang

alasan mengapa mereka memilih bekerja di Yayasan Nurul Hayat

Surabaya, yakni selain mendapat ketenangan dan ketentraman hati karena

bukan urusan duniawi saja yang diutamakan tetapi juga urusan ukhrowi,

mereka semakin dekat dengan Allah, meningkatkan keimanan dan ketaqwaan, mencari kerberkahan dan keridhoan Allah, karena di Nurul Hayat bekerja di dunia dakwah, bukan hanya bekerja tapi juga beribadah, bekerja layaknya santri mengabdi, membangun umat menjadi lebih baik, bersama Nurul Hayat pribadi dan keluarga bisa lebih dekat dengan Allah, serta suasana dan lingkungan yang harmonis dan Islami.

b. Ketenangan kerja berpengaruh secara parsial terhadap hayatan tayyibatan karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya.

Hasil uji t menunjukkan bahwa untuk variabel keadilan diperoleh

tingkat signifikansi 0,012 > 0,05 dan nilai koefisien sebesar 2,545. Hasil

penelitian ini sesuai dengan hipotesis bahwa ketenangan kerja berpengaruh

secara parsial terhadap h{ayatan t{ayyibatan karyawan. Dengan demikian hipetesis (H1) ketenangan kerja berpengaruh secara parsial terhadap

(2)

Ketenangan kerja dapat dilihat dari adanya indikator bahwa terjadi

hubungan kerja yang dinamis antara manajemen dan pekerja atau serikat

pekerja, lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif serta rasa tenang

dan bahagia dengan pekerjaan tersebut. _{Hal itu diartikan bahwa semakin}

besar ketenangan kerja yang dirasakan karyawan Yayasan Nurul Hayat maka akan semakin baik h{ayatan t{ayyibatan karyawan tersebut.

c. Penghargaan hasil kerja berpengaruh secara parsial terhadap h{ayatan t{ayyibatan karyawan Nurul Hayat Surabaya

Hasil uji t menunjukkan bahwa untuk variabel penghargaan hasil kerja diperoleh tingkat signifikansi 0,034 > 0,05 dan nilai koefisien sebesar 2,144. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini, bahwa penghargaan hasil kerja yang diberikan

kepada karyawan pada Yayasan Nurul Hayat mempengaruhi h{ayatan t{ayyibatan karyawan.

Menurut Tohardi penghargaan adalah ganjaran yang diberikan

untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi.

Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk

meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan

yang kompetitif. Maka dapat disimpulkan bahwa penghargaan merupakan

sebuah bentuk apresiasi dalam bentuk finansial dan non-finansial kepada

suatu prestasi tertentu yang diberikan oleh pihak perusahaan atau lembaga

(3)

tujuan-tujuan perusahaan.11 Hal itu diartikan bahwa semakin besar

penghargaan hasil kerja yang diberikan karyawan Yayasan Nurul Hayat

maka akan semakin baik h{ayatan t{ayyibatan karyawan tersebut.

Bob Hans Philip Tampubulon, Penghargaan dan Saknsi, Skripsi, (Semarang, Universitas Diponegoro, 2013).

(4)

91 DAFTAR PUSTAKA

Amrullah, Abdul Malik, Abdul Karim. Tafsir Al-Azhar, Jakarta: Pustaka Panjimas, 2000. Anshori, Muslich dan Ismawati, Sri. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Surabaya:

Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga, 2006.

Arikunto. Suharsimi Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta, 2002.

Ashari, dan Santosa P.B. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS, Yogyakarta: ANDI, 2005.

Bungin, Burhan. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Jakarta: Kencana, 2011.

Darmawan, Deni. Metode Penelitian Kuantitatif, Bandung: Remaja Rosdakarya: 2013. Fauzia, Ika Yunia dan Riyadi, Abdul Kadir. Prinsip Dasar Ekonomi Islam Perspektif

Maqas{id Syaria,Jakarta: Prenadamedia Group, 2014.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Kedua, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2001.

Herujito, Yayat M. Dasar-dasar Manajemen, Bogor: Gramedia Widasarana Indonesia, 2001.

Jazuli, Ahzami, Samiun. Al-Hayaatu fil-Qur’an al-Karim, terj. Sari Narulita dkk. Jakarta: Gema Insani, 2006.

Katsir, Abu al-Fida Ismail bin Umar bin. “Tafsir Ibnu Katsir”, Damaskus: Dar al-Thabi’ li al-Nasyr wa al-Tauzi’, 1420 H.

Kuncoro, Mudrajad. Metode Kuantitatif: Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi, Yogyakarta: UPP AMP YKPN, 2001.

Kurniawan, Benny. Metodologi Penelitian, Tangerang: Jelajah Nusa, 2012.

Muhammad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam: Pendekatan Kuantitatif, Jakarta: Rajawali, 2008.

Mukarom, Zainal dan Laksana, Muhibudin, Wijaya. Manajemen Public Relation

Panduan Efektif Pengelolaan Hubungan Masyarakat, Bandung: CV Pustaka

(5)

Priyanto, Duwi. Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS, Yogyakarta: Mediakom, 2013.

Priyanto, Duwi. Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20, Yogyakarta: Andi Offset, 2012.

Pusat Pengkajian dan Pengembangan Ekonomi Islam (P3EI), Ekonomi Islam, Jakarta: Rajawali Press, 2013.

Ruslan, Rosadi. Manajemen Public Relations & Media Komunikasi Konsepsi dan

Aplikasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2010.

Shihab, M. Quraish. Tafsir Al-Misbah, Jakarta: Lentera Hati, 2002. Siregar, Syofian. Metode Peneltian Kuantitatif, Jakarta: tp. 2012. Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta, 2012.

Suharso. Pungguh. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis, Jakarta, PT. Indeks, 2009.

Tanjung, Hendri. Metodologi Penelitian Ekonomi Islam, Jakarta: Gramata Publishing, 2013.

Usman, Husain dan Akbar, Purnomo Setiadi. Pengantar Statistika, Jakarta: Bumi Aksara, 2008.

Jurnal:

Azhari, Rizka dan Fahmi, M. Husen. “Kajian Hubungan antara Kegiatan Employee

Relations dengan Kepuasan Kerja Karyawan”, Karya Ilmiah, 2015.

Cholifah, Fitria. Strategi Employee Relations dalam Meningkatkan Loyalitas dan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Strategi Employee Relations di PT. Baja Kurnia Klaten) Skripsi, Surakarta, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2012. Gusmawati, Yuli. Makna Kata Ma’ruf dan Padanannya dalam al-Qur’an (suatu Kajian

terhadap Penafsiran al-Maraghi), Skripsi, Riau: Universitas Islam Negeri, 2011.

Inayati, Anindya Aryu. Pemikiran Ekonomi M. Umer Chapra, Jurnal, Vol. 2, No. 1,

(6)

Jannah, Huril I’in. Hubungan Kegiatan Employee Relations Dengan Motivasi Kerja

Karyawan (Survey pada Karyawan PT. BRI (Persero) Kantor Cabang Serang) , Skripsi, Serang, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, 2012.

Kristanto, Harris. “Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kinerja

Karyawan” Jurnal, Vol. 17,No. 1, Maret, 2015.

Laksmana, Kevin. Peran Budaya Organisasi dalam membangun Employee Relations

Pada CV Z di Surabaya, Jurnal, Vol 2, No. 1, 2014.

Limanti, Sri dkk, “Strategi Employee Relations untuk meningkatkan Kinerja Karyawan

dan Citra pada PT. Kereta Api”, Jurnal, Vol. 7, No. 2, Mei, 2009.

Mukhtar, Muhammad. Mubashir dkk, “Socio-Economic Philosophy of Conventional and Islamic Economics: Articulating Hayat-e-Tayyaba Index (HTI) on the Basis of

Maqāṣid al-Sharīʿah”, Jurnal Vol 22, No. 2, November, 2014.

Soegandhi, Vannecia Marchelle dkk. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt. Surya Timur Sakti Jatim, Jurnal, Vol. 1, No. 1, 2013.

Tampubulon, Bob Hans Philip. Penghargaan dan Saknsi, Skripsi, Semarang, Universitas Diponegoro, 2013.

Wahyulina, Sri. “Analisis Motivasi, Pengambilan Keputusan, Komitmen dan Persepsi Pekerja Migran Muslimah (PMM) ke luar Negeri serta Kesejahteraan Keluarganya dalam Perspektif Islam di Pulau Lombok Provinsi Nusa Tenggara

Barat”, Disertasi, Surabaya: Universitas Airlangga, 2013.

Wawancara:

Kholaf Hibatulloh, Wawancara, Surabaya, 14/11/2016. Farid Firmansyah, Wawancara, Surabaya, 13/01/2016.

Internet: