Dampak Stres Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PD Sapta Jaya Bandung.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA i

ABSTRAK

Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan perkembangan teknologi informasi yang sangat pesat, menuntut organisasi untuk dapat beradaptasi dengan perubahan yang terjadi agar tetap dapat bertahan dalam persaingan global. Perubahan yang dialami oleh perusahaan tentu saja akan mendorong organisasi untuk beradaptasi dengan cepat dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan.

Persaingan, tuntutan, dan tekanan yang semakin tinggi dapat menimbulkan stres di kalangan karyawan. Tingginya tingkat stres yang ditimbulkan ini akan memengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini menganalisis dampak stres kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode survey dan observasi. Sedangkan teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan metode regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan diantaranya bahwa stres kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 35.2%.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA ii

ABSTRACT

Fast environmental change, which marked by fast development of information technology, make the organizations to be able to adapt to the changes that occur in order to still be able to survive in global competition. The organizations changes will push the company to adapt as quickly as possible with the market environment that full of competition.

Competition, demand, and the increasing pressure can cause stress among employees. High levels of stress will affect the employee satisfaction.

This study analyzes the impact of job stress and work discipline on employee job satisfaction. The data collection techniques using survey and observation. Data analysis technique is done by using multiple regression method. The research result showed that work stress and work discipline simultaneously affect the job satisfaction of employees amounted to 35.2%.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA vi

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 10

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10

1.2.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

1.5 Sistematika Penulisan ... 12

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 15

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA vii

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18

2.2 Pengertian Stres ... 25

2.2.1 Stres Kerja ... 27

2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Stres Kerja ... 28

2.3 Disiplin Kerja ... 33

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 33

2.3.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja... 36

2.3.3 Pendekatan-Pendekatan dalam Disiplin ... 38

2.3.4 Macam-macam Disiplin Kerja ... 39

2.3.5 Tujuan Disiplin Kerja ... 41

2.3.6 Pendekatan Disiplin Kerja... 42

2.3.7 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... 44

2.4 Kepuasan Kerja ... 45

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 45

2.4.2 Dimensi Kepuasan Kerja... 49

2.4.3 Akibat dari Ketidakpuasan Kerja ... 57

2.4.4 Meningkatkan Kepuasan Kerja ... 59

2.5 Penelitian Terdahulu ... 60

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 66

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA viii

3.1 Rerangka Pemikiran ... 66

3.2 Model Penelitian ... 71

3.3 Hipotesis Penelitian ... 72

BAB IV METODE PENELITIAN ... 73

4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 73

4.1.1 Profil Perusahaan ... 73

4.1.2 Visi dan Misi ... 74

4.1.3 Struktur Organisasi ... 75

4.2 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 77

4.3 Metode Penelitian... 78

4.3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan ... 78

4.3.2 Teknik Analisis ... 79

4.4 Operasionalisasi Variabel ... 88

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 91

5.1 Hasil Penelitian ... 91

5.1.1 Profil Responden ... 91

5.1.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 96

5.1.3 Analisis Deskriptif Data Penelitian ... 99

5.1.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 129

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA ix

5.1.6 Hasil Uji Hipotesis ... 140

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 143

5.3 Implikasi Managerial ... 145

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 146

6.1 Kesimpulan ... 146

6.2 Saran ... 148

DAFTAR KEPUSTAKAAN ... 151

KUESIONER PENELITIAN ... 154

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA x

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Laporan Kehadiran Karyawan Tahun 2011-2014 ... 5

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan PD Sapta Jaya Tahun 2011-2014 ... 6

Tabel 1.3 Keluhan yang Dirasakan Karyawan ... 7

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...60

Tabel 4.1 Skala Pengukuran Likert...78

Tabel 4.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 88

Tabel 5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 91

Tabel 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... 92

Tabel 5.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan ... 93

Tabel 5.4 Jumlah Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 95

Tabel 5.5 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1) ... 97

Tabel 5.6 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)... 97

Tabel 5.7 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 98

Tabel 5.8 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian ... 99

Tabel 5.9 Tanggapan Responden Tentang Stres Kerja (X1)... 100

Tabel 5.10 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Sumber daya yang disediakan di perusahaan sangat terbatas ... 102

Tabel 5.11 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya merasa adanya perbedaan tujuan dan visi antara karyawan dengan perusahaan ... 102

Tabel 5.12 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya merasa depresi secara psikologis terhadap pekerjaan saat ini... 103

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA xi Tabel 5.13 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan *Kuantitas pekerjaan yang saya dapatkan sangat sedikit ... 104 Tabel 5.14 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan *Target kerja yang diberikan oleh perusahaan sangat ringan ... 104 Tabel 5.15 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Tuntutan hasil kerja yang diberikan perusahaan sangat banyak ... 105 Tabel 5.16 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya merasa pekerjaan di dalam perusahaan sangat padat ... 106 Tabel 5.17 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan *Waktu istirahat di luar pekerjaan yang saya miliki sangat tidak terbatas ... 106 Tabel 5.18 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Waktu lembur yang diberikan perusahaan tidak setimpal dengan pendapatan ... 107 Tabel 5.19 Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja (X2) ... 108 Tabel 5.20 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya datang dan pulang tepat waktu sesuai jadwal yang telah dibuat ... 109 Tabel 5.21 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya menggunakan jam bekerja seefisien mungkin ... 110 Tabel 5.22 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya menggunakan jam istirahat seefisien mungkin ... 110 Tabel 5.23 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan *Saya tidak suka menghadiri rapat pembinaan/pengarahan ... 111 Tabel 5.24 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya bekerja sesuai dengan fungsi dan tugasnya ... 112

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA xii Tabel 5.25 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan *Saya tidak memahami mekanisme kerja yang ditetapkan oleh perusahaan ... 112 Tabel 5.26 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya bertanggung jawab terhadap semua tugas yang diberikan kepada saya ... 113 Tabel 5. 27 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya melaksanakan tugas yang diberikan atasan(supervisor) dengan baik ... 114 Tabel 5.28 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan *Saya sulit bekerja sama dengan seluruh teman sejawat ... 114 Tabel 5.29 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya menaati peraturan-peraturan perusahaan ... 115 Tabel 5.30 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan *Sanksi atas pelanggaran terhadap setiap peraturan tidak disosialisasikan kepada para karyawan ... 115 Tabel 5.31 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Pemberian sanksi telah sesuai dengan tingkat pelanggaran ... 116 Tabel 5.32 Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja (Y) ... 117 Tabel 5.33 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya diberi kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri saya ... 119 Tabel 5.34 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan *Pekerjaan saya tidak sesuai kapasitas saya ... 119 Tabel 5.35 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Kondisi pekerjaan saya baik. (cahaya, udara, kebisingan, dll)... 120

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA xiii Tabel 5.36 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Sarana pekerjaan menunjang saya dalam bekerja. (peralatan, alat bantu kerja, informasi, dll) ... 120 Tabel 5.37 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Perusahaan memperhatikan keselamatan kerja saya ... 121 Tabel 5.38 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Pendapatan yang saya peroleh sebanding dengan tuntutan pekerjaan saya ... 122 Tabel 5.39 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Pendapatan yang saya peroleh saya anggap tidak adil, pantas, dan sesuai harapan... 122 Tabel 5.40 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Pendapatan yang saya peroleh membuat saya sejahtera ... 123 Tabel 5.41 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya mengetahui jenjang karir saya kedepannya ... 123 Tabel 5.42 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan *Pekerjaan saya tidak sesuai kapasitas saya ... 124 Tabel 5.43 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Atasan saya memberikan pengawasan yang positif ... 125 Tabel 5.44 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan *Atasan saya tidak memiliki kemampuan dalam memberikan bantuan teknis ... 125 Tabel 5.45 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Atasan saya memberikan support secara personal ... 126 Tabel 5.46 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Atasan saya memberikan support dalam konteks kerja... 126

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA xiv Tabel 5.47 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Rekan kerja saya

ramah dan mendukung ... 127

Tabel 5.48 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Rekan kerja saya kooperatif ... 128

Tabel 5.49 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya dan rekan kerja saya memiliki rasa saling percaya ... 128

Tabel 5.50 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Saya dan rekan kerja saya memiliki rasa saling percaya ... 129

Tabel 5.51 Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov) ... 130

Tabel 5.52 Hasil Uji Multikolinearitas... 135

Tabel 5.53 Hasil Uji Otokorelasi ... 136

Tabel 5.54 Hasil Uji Squared Mahalonobis Distances (Outliers)* ... 138

Tabel 5.55 Hasil Regresi Berganda ... 139

Tabel 5.56 Hasil Koefisien Determinasi ... 140

Tabel 5.57 Hasil Uji T ... 141

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Model Penelitian ... 71

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PD Sapta Jaya...75

Gambar 5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...91

Gambar 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... 92

Gambar 5.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan... 94

Gambar 5.4 Jumlah Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 95

Gambar 5.5 Rentang Variabel Stres Kerja ... 101

Gambar 5.6 Rentang Variabel Disiplin Kerja ... 109

Gambar 5.7 Rentang Variabel Kepuasan Kerja ... 118

Gambar 5.8 Kurva Normal Konstruk (Stres Kerja) ... 131

Gambar 5.9 Kurva Normal Konstruk (Disiplin Kerja) ... 132

Gambar 5.10 Kurva Normal Konstruk (Kepuasan Kerja) ... 133

Gambar 5.11 Diagram Plot ... 134

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sebagaimana kita ketahui, Indonesia merupakan negara berkembang yang memiliki potensi alam yang sangat besar. Akan tetapi, perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan perkembangan teknologi informasi yang sangat pesat, menuntut organisasi untuk dapat beradaptasi dengan perubahan yang terjadi agar tetap dapat bertahan dalam persaingan global. Terkadang organisasi juga harus melakukan perubahan dari dalam untuk dapat tetap beradaptasi dengan lingkungan yang terus berubah. Perubahan tersebut tentunya akan membawa dampak tertentu terhadap setiap individu yang berada di dalam organisasi.

Perubahan yang dialami oleh perusahaan tentu saja akan mendorong organisasi untuk beradaptasi dengan cepat dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Perusahaan juga harus mempertahankan dan meningkatkan kualitas kerja dan kuantitas kerja pelayanannya. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis, baik pada tingkat nasional maupun tingkat internasional.

Faktor utama dalam keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan ditentukan oleh ada tidaknya sumber daya manusia yang handal. Karena sumber daya manusia menjadi alat utama untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu mengelola dan meningkatkan performa

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 2 perusahaan. Hal ini membuat persaingan perusahaan semakin ketat sehingga membuat setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan performanya semaksimal mungkin agar dapat unggul dalam persaingan.

Semakin tinggi persaingan, semakin banyak pula tekanan dan tuntutan kerja terhadap karyawan. Jika hal ini dibiarkan berlarut-larut akan menimbulkan gangguan yang menghambat kehidupan karyawan itu sendiri maupun perusahaan. Salah satu bentuk gangguan tersebut adalah stres kerja. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi karyawan (Gaol, 2014:650).

Stres yang dialami karyawan tentu saja memiliki dampak yang berbeda pada setiap karyawan, tergantung dari kemampuan karyawan dalam menangani stres. Ketidakmampuan karyawan dalam menghadapi stres dapat berdampak pada kondisi mental dan emosional yang akhirnya dapat memengaruhi kepuasan kerja. Seseorang yang mengalami stres berat akan mengalami depresi tinggi, kecemasan, keteganan emosional, kebingungan, mudah tersinggung, bosan dan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja. Oleh sebab itu, perusahaan seharusnya melakukan cara untuk mengatasi penurunan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan karyawan yang tinggi dapat tercapai pada saat karyawan ada dalam kondisi yang baik pula, baik secara mental maupun emosional.

Selain itu, kedisiplinan juga merupakan hal yang penting yang perlu diperhatikan dalam setiap organisasi. Drever (2001) mengemukakan bahwa

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 3

“Discipline originally synonymous with education in modern usage the root

notion in control of conduct either by an external authority, or by the individual himself …at the same time training and discipline may be distinguished by restricting the letter to self initiated effort in performing a certain task, as distinct from merely going through its performance, in which case there may be some

truth in the doctrine as regards discipline, in the sense of control”.

Ditinjau dari segi psikologis, berdasar pendapat Drever diatas, pengertian disiplin pada mulanya diartikan sama dengan pendidikan (education) dan latihan (training). Pengertian disiplin yang lebih kemudian menitikberatkan pada persoalan pengendalian perbuatan. Pengendalian tersebut dapat terjadi karena ada kekuatan baik yang berasal dari luar maupun dari dalam individu yang bersangkutan.

Drever membedakan pengertian disiplin dengan latihan dalam hal adanya usaha yang dimulai dari individu yang bersangkutan untuk melakukan suatu tugas dan bukan sekedar asal berbuat. Ini berarti seseorang dikatakan berdisiplin kalau ia mampu mengendalikan tingkah lakunya, perbuatannya. Kemampuan tersebut berasal dari subyek (individu) itu sendiri secara otonom, sehingga dengan pengendalian tersebut ia mampu menyesuaikan tingkah lakunya dengan patokan-patokan norma-norma yang ada diluar subyek. Perlu ditegaskan di sini bahwa peraturan-peraturan yang merupakan penjabaran norma-norma merupakan kekuatan pelaksanaan yang mengarahkan tindakan, jadi bukan prinsip-prinsip yang memberi motivasi yang tertanam dalam batin.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 4 Kepuasan kerja merujuk pada seberapa besar seorang karyawan menyukai pekerjaannya dan bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem penilaian yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi pula kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan dimana pegawai memandang pekerjan tersebut.

Menurut Herzberg (2000), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai semangat yang tinggi untuk bekerja, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat kerja ke tempat bekerja, dan malas dalam melakukan pekerjaannya.Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.

PD Sapta Jaya adalah sebuah organisasi yang bergerak di bidang distribusi kertas mulai dari kertas HVS, art karton, matte/doff paper, ivory, dupleks, dan masih banyak lagi jenis kertas yang didistribusikan oleh PD Sapta Jaya ini. PD Sapta Jaya memiliki 2 kantor yang tersebar di kota Bandung, satu sebagai kantor pusat, dan satu lagi sebagai kantor cabang. Dan PD Sapta Jaya pun berencana untuk menambah lagi kantor cabang untuk memperluas cakupan distribusi kertasnya untuk memperbesar jaringan usahanya. Seiring dengan berjalannya

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 5 waktu dan tuntutan untuk dapat mewujudkan rencana PD Sapta Jaya tersebut, tentu saja kondisi internal dan eksternal organisasi ini harus ditinjau dan dibenahi terlebih dahulu agar dapat memperkokoh dan memperkuat jaringan usaha organisasi ini.

Persoalan dan fenomena yang muncul yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja karyawan pada PD Sapta Jaya berdasarkan pengamatan penulis dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut:

Tabel 1.1

Laporan Kehadiran Karyawan Tahun 2011-2014

No Tahun Kehadiran Cuti Sakit

Tanpa Keterangan

Tingkat Keterlambatan

1 2011 90% 5% 3% 2% 4%

2 2012 89% 5% 2% 4% 3%

3 2013 85% 4% 3% 8% 4%

4 2014 80% 6% 4% 10% 6%

Sumber: PD Sapta Jaya (2015)

Berdasarkan data dari tabel 1.1, dapat dilihat bahwa terjadi kenaikan angka ketidakhadiran pada karyawan PD Sapta Jaya dari tahun 2011-2014. Dari tahun 2011 terdapat 10% tingkat ketidakhadiran, lalu angka ketidakhadiran ini meningkat di tahun 2012 yaitu dengan angka 11% dan pada tahun 2014 angka

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 6 ketidakhadiran ini terus meningkat hingga 20%. Maka kesimpulan dari tabel 1.1 adalah terjadi penurunan disiplin kerja karyawan dan juga kepuasan kerja karyawan, dilihat dari tingkat ketidakhadiran yang terus meningkat (malas bekerja) dan juga tingkat keterlambatan yang cenderung semakin banyak yang terlambat.

Selain itu, berdasarkan hasil wawancara awal dengan pemilik organisasi dan dengan beberapa karyawan PD Sapta Jaya yang berkenaan dengan kepuasan kerja karyawan, penulis menemukan beberapa fenomena masalah yang terjadi pada PD Sapta Jaya sekarang ini, permasalahan tersebut bisa dilihat dari meningkatnya jumlah karyawan yang keluar setiap tahunnya dapat mengindikasikan menurunnya kepuasan kerja karyawan, sebagaimana tabel berikut ini:

Tabel 1.2

Jumlah Karyawan PD Sapta Jaya Tahun 2011-2014

No Tahun Jumlah Karyawan

1 2011 53

2 2012 52

3 2013 49

4 2014 46

5 2015 46

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 7 Berdasarkan data dari tabel 1.2, dapat dilihat bahwa angka keluar karyawan dari tahun 2011-2015 mengalami peningkatan, hal tersebut terjadi karena kurang baiknya hubungan antar karyawan, adanya permasalahan yang dihadapi karyawan salah satunya mereka merasa tidak puas dengan pekerjaan atau jabatan yang diperolehnya sehingga lebih memilih untuk berpindah pekerjaan. Karena faktor karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau jabatan yang mereka peroleh, hal ini memicu faktor stres yang terjadi di kalangan karyawan yang pada akhirnya karyawan memilih untuk keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan yang baru di tempat lain yang lebih baik.

Tabel 1.3

Keluhan yang Dirasakan Karyawan

No Keluhan yang dirasakan Jumlah Orang

1 Kurangnya kerjasama antar karyawan 31

2 Owner tidak memberikan contoh yang baik

kepada karyawan 23

3 Upah yang tidak sesuai dengan pekerjaan

yang semakin banyak 39

4 Peraturan perusahaan yang terlalu banyak 19 5 Jenjang karir/promosi jabatan yang tidak jelas 37 Sumber: Wawancara karyawan PD Sapta Jaya (2015)

Berdasarkan data dari tabel 1.3, dapat dilihat keluhan yang dirasakan karyawan PD Sapta Jaya. Pertama, kurangnya kerjasama antar karyawan, dapat dilihat, karyawan melakukan pekerjaan tanpa kerjasama, hal ini menjadikan setiap

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 8 karyawan bekerja individual dan dapat berdampak pada peningkatan stres kerja. Kedua, owner tidak memberikan contoh yang baik kepada karyawan, dari hasil wawancara, karyawan menyatakan bahwa owner pun seringkali melanggar peraturan yang ada di kantor, seperti terlambat datang ke kantor. Hal ini dapat memicu penurunan disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan karena owner sendiri memberikan contoh yang tidak baik kepada karyawannya. Ketiga, upah yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang banyak, karyawan menyatakan bahwa beban pekerjaan yang dikerjakan setiap hari semakin bertambah, sedangkan upah/gaji yang didapatkan karyawan tidak bertambah. Hal ini tentu saja dapat memengaruhi stres kerja karena beban pekerjaan semakin banyak dan juga memengaruhi kepuasan kerja karyawan karena karyawan merasa tidak puas dengan gaji yang diterima. Keempat, peraturan perusahaan yang terlalu banyak, karyawan menyatakan bahwa peraturan yang ada terlalu banyak dan seakan dibuat-buat. Contoh: “karyawan pria menggunakan sepatu kulit pantofel dan wanita menggunakan high-heels minimum 5 cm” bagi karyawan yang bekerja di belakang meja atau di dalam kantor masih memungkinkan bekerja dengan sepatu kulit tersebut, tetapi karyawan yang bekerja di lapangan akan menghambat performa mereka dalam melakukan pekerjaannya, sehingga menurunkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Kelima, jenjang karir/promosi jabatan yang tidak jelas, karyawan merasa aneh dengan situasi ini, karena karyawan tidak tahu apa faktor yang memengaruhi untuk dapat naik jabatan. Hal ini dapat memicu penurunan kepuasan kerja karyawan.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 9 Berdasarkan hasil dari hasil observasi dan wawancara dengan pemilik organisasi bahwa para karyawan bekerja lebih rajin dan lebih rapi pada saat diawasi oleh pemilik. Penulis menduga bahwa kepuasan kerja yang ada pada PD Sapta Jaya ini cenderung negatif, dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan yang kurang berdasarkan laporan kehadiran pada tabel 1.1, penurunan jumlah karyawan seperti pada tabel 1.2, hasil wawancara dengan karyawan PD Sapta Jaya seperti pada tabel 1.3, dan juga dari hasil observasi dan wawancara dengan pemilik organisasi yang mengindikasikan kepuasan kerja karyawan yang menurun sehingga menyebabkan tingkat stres di kalangan karyawan menjadi tinggi, dikarenakan karyawan yang hadir harus mengerjakan pekerjaan karyawan yang tidak hadir dimana tingkat karyawan yang tidak hadir semakin tahun semakin meningkat. Adanya target dan tuntutan dari pemilik organisasi dan juga dari konsumen untuk dapat menghasilkan pelayanan yang baik dan memuaskan semakin menambah tingkat stres di kalangan karyawan. Tingkat stres ini akan bertambah apabila disiplin kerja yang ada di dalam perusahaan tidak dilakukan dengan baik dengan mengurangi angka ketidakhadiran kerja, yang pada akhirnya juga akan kembali memengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan analisis di atas, penulis terdorong untuk melakukan kegiatan penelitian dengan judul: “DAMPAK STRES KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PD Sapta Jaya Bandung)”

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 10 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Setiap organisasi tentu saja memiliki target dan tujuan yang baik untuk organisasi itu sendiri, baik untuk karyawan, maupun baik untuk konsumen, oleh karena itu organisasi dituntut untuk dapat menghasilkan pelayanan yang sangat baik agar dapat tetap bertahan dan bersaing dengan organisasi-organisasi lainnya yang juga memiliki target dan tujuan yang sama-sama untuk mengembangkan organisasi, karyawan, dan juga konsumen. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan dapat berdampak pada pelayanan yang diberikan untuk organisasi dan konsumen. Untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi, tingkat stres kerja yang sudah ada harus diredam dengan cara kedisiplinan karyawan ditingkatkan sehingga dari kehadiran karyawan yang lengkap, maka pekerjaan karyawan satu dengan yang lainnya akan semakin ringan dan cepat terselesaikan.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan sebelumnya, maka perumusan masalah untuk penelitian ini adalah:

1. Bagaimana stres kerja karyawan di PD Sapta Jaya Bandung. 2. Bagaimana disiplin kerja karyawan di PD Sapta Jaya Bandung. 3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PD Sapta Jaya Bandung.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 11 4. Bagaimana dampak stres kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial pada PD Sapta Jaya Bandung.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah untuk mengetahui dan menganalisa:

1. Stres kerja karyawan di PD Sapta Jaya Bandung. 2. Disiplin kerja karyawan di PD Sapta Jaya Bandung. 3. Kepuasan kerja karyawan di PD Sapta Jaya Bandung.

4. Dampak stres kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial pada PD Sapta Jaya Bandung.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat untuk:

1. Memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia kerja mengenai hubungan antara stres kerja dengan disiplin kerja dan tingkat kepuasan kerja karyawan.

2. Menambah wawasan masyarakat umum ataupun bagi organisasi/perusahaan yang menaruh minat terhadap permasalahan-permasalahan yang terkait dengan stres kerja.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 12 3. Sebagai masukan bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan penelitian mengenai stres kerja dan disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan.

1.5 Sistematika Penulisan

Guna memahami lebih jelas laporan tesis ini, penulis mengelompokkan materi menjadi beberapa bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan tentang informasi umum yaitu latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.

BAB II : TINJAUAN KEPUSTAKAAN

Bab ini berisikan teori yang diambil dari beberapa kutipan buku, yang berupa pengertian dan definisi. Bab ini juga menjelaskan konsep dasar sistem, konsep dasar informasi, konsep dasar manajemen sumber daya manusia, variabel stres kerja, variabel disiplin kerja, variabel kepuasan kerja, dan definisi lainnya yang berkaitan dengan materi yang dibahas.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 13 BAB III : RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Bab ini berisikan teori yang akan digunakan sebagai landasan penelitian. Dengan metode ini dapat memandu penulis dalam melakukan penelitian sehingga dihasilkan penelitian yang valid dan reliabel. Bab ini juga mengemukakan tentang rerangka pemikiran, model penelitian, dan hipotesis penelitian.

BAB IV : METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang deskripsi objek penelitian yang diteliti, jumlah populasi sampel yang digunakan, teknik pengambilan sampel yang digunakan, metode penelitian yang digunakan, teknik analisis mulai dari pengujian asumsi klasik (uji data) sampai dengan pengujian hipotesis, dan juga operasionalisasi variabel dalam penelitian ini.

BAB V : PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Bab ini berisikan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian, dan juga implikasi manajerial yang ada dalam organisasi tersebut.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 14 Bab ini berisikan tentang kesimpulan mengenai penelitian dan juga hasil penelitian dan juga berisikan saran yang dapat digunakan untuk menjadikan organisasi yang diteliti menjadi semakin baik lagi dan juga saran yang mendukung untuk pengembangan penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 146

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat diberikan mengenai dampak stres kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Stres kerja karyawan PD Sapta Jaya termasuk dalam kategori cukup, tetapi kategori cukup yang lebih cenderung ke arah stres kerja yang tinggi daripada arah sebaliknya. Hal ini dapat dilihat pada variabel stres kerja dengan jumlah pernyataan 9 butir dan jumlah responden 46 orang, diperoleh skor sebesar 1383 berada dalam interval 1076.4 – 1407.6 dengan panjang interval untuk setiap kategori adalah 331.2.

2. Disiplin kerja berada dalam kategori cukup. Hal ini dapat dilihat pada variabel disiplin kerja dengan jumlah pernyataan 12 butir dan jumlah responden 46 orang, diperoleh skor sebesar 1870 berada dalam interval 1435.2 – 1876.8 dengan panjang interval untuk setiap kategori adalah 441.6.

3. Kepuasan kerja berada dalam kategori cukup. Hal ini dapat dilihat pada variabel kepuasan kerja dengan jumlah pernyataan 18 butir dan jumlah responden 46 orang, diperoleh skor sebesar 2550 berada dalam interval 2152.8 – 2815.2 dengan panjang interval untuk setiap kategori adalah 662.4.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 147 4. Stres Kerja memberikan pengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Pengaruh yang diberikan adalah pengaruh secara negatif, maka dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat stres kerja di kalangan karyawan PD Sapta Jaya, semakin rendah tingkat kepuasan kerja yang mereka rasakan dalam penelitian ini, pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja adalah. Dalam penelitian ini besarnya pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar -0.387.

5. Disiplin Kerja memberikan pengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Pengaruh yang diberikan adalah pengaruh secara positif, maka dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat disiplin kerja di kalangan karyawan PD Sapta Jaya, semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawannya. Dalam penelitian ini besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0.462.

6. Stres Kerja dan Disiplin Kerja pada PD Sapta Jaya secara bersama-sama (simultan) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Dimana secara individu (parsial), Stres Kerja memiliki hubungan tidak searah (negatif) dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Dan secara individu (parsial) Disiplin Kerja memiliki hubungan searah (positif) dan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Dapat dilihat bahwa pengaruh disiplin kerja memiliki pengaruh yang lebih dominan dibanding dengan stres kerja, yaitu (|0.462| > |-0.387|)

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 148 6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka saran yang dapat diberikan kali ini adalah sebagai berikut:

 Terkait dengan masalah stres kerja, tingkat stres kerja karyawan PD Sapta Jaya sebenarnya masih dalam posisi cukup. Namun berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, terdapat hasil bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, pihak PD Sapta Jaya sebaiknya dapat lebih memperhatikan lagi keluhan karyawan dengan cara:

 Mengevaluasi dan memperbaiki jobdesc seluruh karyawan agar beban pekerjaan karyawan dapat lebih efisien dan tidak terlalu padat.

 Meningkatkan fasilitas kantor seperti: komputer, printer, mesin fax, internet, dan lain-lain.

 Memperjelas struktur promosi dari level staf ke level yang lebih tinggi.

 Melakukan pemasangan alat pendeteksi asap/api untuk meningkatkan keselamatan kerja karyawan.

 Melakukan penambahan jumlah karyawan agar beban kerja yang merupakan dimensi dari variabel stres kerja, dapat lebih diringankan.

 Mengadakan acara kebersamaan seluruh karyawan baik dalam bentuk wisata ataupun rekreasi, sehingga dapat menurunkat tingkat

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 149 stres karyawan dan dapat mempererat hubungan antar karyawan baik atasan terhadap bahawan dan begitu pula sebaliknya.

 Terkait dengan masalah disiplin kerja, tingkat disiplin kerja karyawan PD Sapta Jaya sudah dalam posisi cukup baik. Seluruh karyawan dapat terus mempertahankan prestasi disiplin kerja yang sudah cukup baik ini. Karena terdapat hasil bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, dalam upaya mempertahankan maupun meningkatkan disiplin kerja di kalangan karyawan PD Sapta Jaya, berikut beberapa masukan yang mungkin bisa menjadi saran yang baik untuk meningkatkan tingkat kedisiplinan kerja karyawan:

 Memberikan kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja karyawan.

 Owner harus lebih baik lagi dalam memberikan contoh yang baik

pula untuk karyawannya.

 Memberikan kepastian dari aturan perusahaan yang benar-benar berlaku dan juga memperjelas sanksi yang akan diterima apabila siapapun melanggarnya, termasuk owner.

 Memberikan sosialisasi tentang gaya hidup sehat termasuk istirahat cukup agar karyawan dapat tidur dan bangun dengan teratur sehingga menurunkan angka keterlambatan karyawan pada PD Sapta Jaya.

 Memberikan sosialisasi tentang SOP (Standard Operating Procedure) lebih detail agar lebih mudah dipahami, sehingga

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 150 pekerjaan dapat menjadi lebih efisien dan mengurangi angka kesalahan karyawan PD Sapta Jaya dalam melakukan pekerjaannya.

 Memberikan morning briefing secara rutin dan membahas selalu aturan inti atau aturan terpenting yang wajib dipatuhi dan tidak boleh dilanggar, sehingga seluruh karyawan akan selalu mengingat aturan dan sanksi dari perusahaan dan juga meningkatkan tanggung jawab karyawan yang merupakan indikator dari variabel disiplin kerja.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 151

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Arden, J. B. (2006). Bekerja Tanpa Stres. PT Bhuana Ilmu Populer: Jakarta. Colquitt, J. A., Jeffery, A. Lepine, Michael J. Wesson (2011). Organizational

Behavior. McGraw-Hill.

Cushway, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Elex Media Komputindo Jakarta.

Darmawan, Didit (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Dalam Organisasi.(Jilid-1). Surabaya: PenaSemesta.

Dessler, Gary (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Indeks. Drever, James, (2001). A Dictionary of Psychology. New Jersey : Harmondwort

Midlesex Penguin Books Ltd.

Fathoni Abdurrahmat, (2006), Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Rineka Cipta.

Gaol, Chr. J. L. (2014). A to Z Human Capital. PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Gibson, Ivancevich, Donelly. (2009). Organisasi, Edisi 8, Jilid I. Jakarta : Binarupa Aksara.

Ghozali, Imam. (2008). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Greenberg, Jerald dan Robert Baron. ( 2003 ). Behavior in organizations (understanding and managing the human side of work ). Eight edition, Prentice Hall.

Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.

Harahap, Sofyan. (2001). Sistem Pengawasan Manajemen. Penerbit Quantum, Jakarta.

Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis(Edisi 2004/2005) Cetakan Pertama. BPFE, Yogyakarta.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 152 Kinicki, Angelo and Kreitner. (2005). Organizational Behavior Key Concepts

Skills and Best Practice. New York: Mc Graw Hill.

Kurniawan, Albert. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset (Program IBM SPSS 21.0). Alfabeta: Bandung.

Lumley, E. J., Coetzee, M., Tladinyane, R., & Ferreira, N. (2012). Exploring the job satisfaction and organizational commitment of employees in the information technology environment. Southern African Business Review. Luthans, Fred. (2008). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta :

Penerbit ANDI.

Mangkunegara, Anwar Prabu. ( 2000). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2006). Human Resource Management (Terjemahan Diana Angelica), Edisi Sepuluh; Jakarta: Salemba Empat. Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. (2005). Human Resource Management.

Ninth Edition. USA: Prentice Hall.

Nazir, Moh. (2005). Metode Penelitian. Cetakan Pertama. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.

Nugroho, B. A. (2005), Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS. Penerbit Andi: Yogyakarta.

Panggabean, Mutiara Sibarani. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Riduwan, & Kuncoro, Engkos A. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (PATH ANALYSIS). Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P.(2012), Management, Pearson Education Limited，11th edition (Global Edition). Pearson Prentice Hall.

Robbins, Stephen P. & Judge, T. A. (2008). Organizational Behaviour.12nd. Pearson Prentice Hall.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 153 Robbins, Stephen P. & Coulter, Mary. (2009). Management. (Edisi 10). New

Jersey: Pearson Prentice Hall.

Sastrohadiwiryo, Siswanto B. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta : Bumi Aksara.

Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management. PT Gunung Agung, Jakarta.

Sihotang. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Pradnya Paramita, Jakarta.

Simamora, Henry. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Spector, P. (2008). Industrial and Organizational Behaviour (5th edition). New Jersey: John Wiley & Sons.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat Belas. Alfabeta: Bandung.

Suliyanto. (2005). Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia: Bogor.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 148 6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka saran yang dapat diberikan kali ini adalah sebagai berikut:

 Terkait dengan masalah stres kerja, tingkat stres kerja karyawan PD Sapta Jaya sebenarnya masih dalam posisi cukup. Namun berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, terdapat hasil bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, pihak PD Sapta Jaya sebaiknya dapat lebih memperhatikan lagi keluhan karyawan dengan cara:

 Mengevaluasi dan memperbaiki jobdesc seluruh karyawan agar beban pekerjaan karyawan dapat lebih efisien dan tidak terlalu padat.

 Meningkatkan fasilitas kantor seperti: komputer, printer, mesin fax, internet, dan lain-lain.

 Memperjelas struktur promosi dari level staf ke level yang lebih tinggi.

 Melakukan pemasangan alat pendeteksi asap/api untuk meningkatkan keselamatan kerja karyawan.

 Melakukan penambahan jumlah karyawan agar beban kerja yang merupakan dimensi dari variabel stres kerja, dapat lebih diringankan.

 Mengadakan acara kebersamaan seluruh karyawan baik dalam bentuk wisata ataupun rekreasi, sehingga dapat menurunkat tingkat

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 149 stres karyawan dan dapat mempererat hubungan antar karyawan baik atasan terhadap bahawan dan begitu pula sebaliknya.

 Terkait dengan masalah disiplin kerja, tingkat disiplin kerja karyawan PD Sapta Jaya sudah dalam posisi cukup baik. Seluruh karyawan dapat terus mempertahankan prestasi disiplin kerja yang sudah cukup baik ini. Karena terdapat hasil bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, dalam upaya mempertahankan maupun meningkatkan disiplin kerja di kalangan karyawan PD Sapta Jaya, berikut beberapa masukan yang mungkin bisa menjadi saran yang baik untuk meningkatkan tingkat kedisiplinan kerja karyawan:

 Memberikan kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja karyawan.  Owner harus lebih baik lagi dalam memberikan contoh yang baik

pula untuk karyawannya.

 Memberikan kepastian dari aturan perusahaan yang benar-benar berlaku dan juga memperjelas sanksi yang akan diterima apabila siapapun melanggarnya, termasuk owner.

 Memberikan sosialisasi tentang gaya hidup sehat termasuk istirahat cukup agar karyawan dapat tidur dan bangun dengan teratur sehingga menurunkan angka keterlambatan karyawan pada PD Sapta Jaya.

 Memberikan sosialisasi tentang SOP (Standard Operating

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 150 pekerjaan dapat menjadi lebih efisien dan mengurangi angka kesalahan karyawan PD Sapta Jaya dalam melakukan pekerjaannya.

 Memberikan morning briefing secara rutin dan membahas selalu aturan inti atau aturan terpenting yang wajib dipatuhi dan tidak boleh dilanggar, sehingga seluruh karyawan akan selalu mengingat aturan dan sanksi dari perusahaan dan juga meningkatkan tanggung jawab karyawan yang merupakan indikator dari variabel disiplin kerja.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 151

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Arden, J. B. (2006). Bekerja Tanpa Stres. PT Bhuana Ilmu Populer: Jakarta. Colquitt, J. A., Jeffery, A. Lepine, Michael J. Wesson (2011). Organizational

Behavior. McGraw-Hill.

Cushway, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Elex Media Komputindo Jakarta.

Darmawan, Didit (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Dalam Organisasi.(Jilid-1). Surabaya: PenaSemesta.

Dessler, Gary (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Indeks. Drever, James, (2001). A Dictionary of Psychology. New Jersey : Harmondwort

Midlesex Penguin Books Ltd.

Fathoni Abdurrahmat, (2006), Organisasi dan Manajemen Sumber Daya

Manusia, Jakarta : PT Rineka Cipta.

Gaol, Chr. J. L. (2014). A to Z Human Capital. PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Gibson, Ivancevich, Donelly. (2009). Organisasi, Edisi 8, Jilid I. Jakarta : Binarupa Aksara.

Ghozali, Imam. (2008). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Greenberg, Jerald dan Robert Baron. ( 2003 ). Behavior in organizations

(understanding and managing the human side of work ). Eight edition,

Prentice Hall.

Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.

Harahap, Sofyan. (2001). Sistem Pengawasan Manajemen. Penerbit Quantum, Jakarta.

Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis(Edisi 2004/2005) Cetakan

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 152 Kinicki, Angelo and Kreitner. (2005). Organizational Behavior Key Concepts

Skills and Best Practice. New York: Mc Graw Hill.

Kurniawan, Albert. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset (Program IBM

SPSS 21.0). Alfabeta: Bandung.

Lumley, E. J., Coetzee, M., Tladinyane, R., & Ferreira, N. (2012). Exploring the

job satisfaction and organizational commitment of employees in the information technology environment. Southern African Business Review.

Luthans, Fred. (2008). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta : Penerbit ANDI.

Mangkunegara, Anwar Prabu. ( 2000). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2006). Human Resource Management (Terjemahan Diana Angelica), Edisi Sepuluh; Jakarta: Salemba Empat. Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. (2005). Human Resource Management.

Ninth Edition. USA: Prentice Hall.

Nazir, Moh. (2005). Metode Penelitian. Cetakan Pertama. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.

Nugroho, B. A. (2005), Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan

SPSS. Penerbit Andi: Yogyakarta.

Panggabean, Mutiara Sibarani. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Riduwan, & Kuncoro, Engkos A. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai

Analisis Jalur (PATH ANALYSIS). Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P.(2012), Management, Pearson Education Limited，11th

edition (Global Edition). Pearson Prentice Hall.

Robbins, Stephen P. & Judge, T. A. (2008). Organizational Behaviour.12nd. Pearson Prentice Hall.

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA 153 Robbins, Stephen P. & Coulter, Mary. (2009). Management. (Edisi 10). New

Jersey: Pearson Prentice Hall.

Sastrohadiwiryo, Siswanto B. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta : Bumi Aksara.

Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource

Management. PT Gunung Agung, Jakarta.

Sihotang. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Pradnya Paramita, Jakarta.

Simamora, Henry. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Spector, P. (2008). Industrial and Organizational Behaviour (5th edition). New Jersey: John Wiley & Sons.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat Belas. Alfabeta: Bandung.

Suliyanto. (2005). Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia: Bogor.