PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI STRUKTURAL DI DINAS PERTANIAN, PERKEBUNAN, DAN KEHUTANAN KABUPATEN BANDUNG BARAT.

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI STRUKTURAL DI DINAS PERTANIAN, PERKEBUNAN, DAN

KEHUTANAN KABUPATEN BANDUNG BARAT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh

Riki Hendra Gunawan 0908126

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2014

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI STRUKTURAL DI DINAS PERTANIAN, PERKEBUNAN, DAN

KEHUTANAN KABUPATEN BANDUNG BARAT

Oleh

Riki Hendra Gunawan

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Riki Hendra Gunawan 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Januari 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI STRUKTURAL DI DINAS PERTANIAN, PERKEBUNAN, DAN

KEHUTANAN KABUPATEN BANDUNG BARAT

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. NIP. 1957041511985031005

Pembimbing II

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 197207112001121001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 197207112001121001

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI STRUKTURAL DI DINAS PERTANIAN PERKEBUNAN DAN

KEHUTANAN KABUPATEN BANDUNG BARAT

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Mengetahui, Penelaah 1,

Drs. Endang Supardi, M.Si. NIP. 195905081987031002

Penelaah 2,

Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si. NIP. 197406272001121001

Penelaah 3,

Adman, S.Pd., M.Pd. NIP. 197404122001121002

BERITA ACARA

Skripsi ini diajukan pada :

Hari/Tanggal : Rabu, 29 Januari 2014 Waktu : 08.00 – selesai

Tempat : Gedung Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Susunan Panitia :

Ketua : Dr. Rasto, M.Pd.

NIP. 197207112001121001 Sekretaris : Drs. Budi Santoso, M.Si.

NIP. 196008261987031001 Penguji : 1. Drs. Endang Supardi, M.Si.

NIP. 195905081987031002 2. Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M.Si.

NIP. 197406272001121001 3. Adman, S.Pd., M.Pd.

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat”, sepenuhnya merupakan karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam masyarakat dan bidang keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Januari 2014 Penulis

Riki Hendra Gunawan 0908126

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI STRUKTURAL DI DINAS PERTANIAN, PERKEBUNAN, DAN

KEHUTANAN KABUPATEN BANDUNG BARAT

Oleh:

Riki Hendra Gunawan 0908126

Skripsi ini dibimbing oleh:

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. dan Dr. Rasto, M.Pd.

Masalah yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai kinerja pegawai struktural. Inti kajian dalam penelitian ini difokuskan pada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai struktural yaitu pemberian insentif. Berdasarkan hal tersebut, tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

Penelitian ini terdiri atas dua variabel yaitu pemberian insentif pada variabel X dan kinerja pegawai struktural pada variabel Y. Teori yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam penelitian ini adalah menggunakan teori perilaku organisasi model SOBC (Luthans, 2006: 198).

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey. Teknik pengumpulan data dengan cara penyebaran angket, yang dianalisis menggunakan regresi sederhana. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai struktural yang mendapatkan insentif di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat yang berjumlah 35 orang.

Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF INCENTIVE TOWARD STRUCTURAL EMPLOYEE PERFORMANCE AT DEPARTMENT OF AGRICULTURE, PLANTATION,

AND FORESTRY DISTRICT WEST BANDUNG

by:

Riki Hendra Gunawan 0908126

This Script is guided by:

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. and Dr. Rasto, M.Pd.

The problem in this research is about the performance of structural employees. The research core is focused on one of the factors that influence the performance of employees that is incentive. Based on it, the purpose of this research is to know is there any effect of incentive influence on performance of structural employees at Departement of Agriculture, Plantation, and Forestry District West Bandung.

This research consists of two variables, there are incentive on the variable X and performance of structural employees on the variable Y. Theory is used to solve the problem in this research is the use of organizational behaviour theory S-O-B-C model (Luthans, 2006: 198).

The method that is used in this research is explanatory survey method. The technique to collect, the data is gotten from the questionnaire, that is analyzed using simple regression. The respondent of this research is structural employees who receive incentive at Departement of Agriculture, Plantation, and Forestry District West Bandung which totaled 35 people.

Based on research results, it is found that the incentive positive effect on the performance of structural employees in Departement of Agriculture, Plantation, and Forestry District West Bandung.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vii DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1. Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2.1 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2.2 Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.3.1. Maksud Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.3.2. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4. Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4.1. Kegunaan Teoritik ... Error! Bookmark not defined.

1.4.2. Kegunaan Praktis ... Error! Bookmark not defined. BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2. Tujuan Insentif ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3. Jenis-jenis Insentif... Error! Bookmark not defined.

2.1.4. Bentuk-bentuk Insentif ... Error! Bookmark not defined.

2.1.5. Syarat Pemberian Insentif ... Error! Bookmark not defined.

2.1.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif ... Error! Bookmark not defined.

2.1.7. Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Insentif ... Error! Bookmark not defined.

2.2. Konsep Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2.1. Pengertian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja. Error! Bookmark not defined.

2.2.3. Dimensi Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.3. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.4. Kajian Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.5. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.6. Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1. Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2. Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1. Operasional Variabel Pemberian Insentif ... Error! Bookmark not defined.

3.3.2. Operasional Variabel Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

3.4. Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.

3.5. Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.6. Teknik Penarikan Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.7. Teknik dan Alat Pengumpul Data ... Error! Bookmark not defined.

3.8. Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.8.1. Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.8.2. Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.9. Uji Persyaratan Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.9.1. Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

3.9.2. Uji Homogenitas... Error! Bookmark not defined.

3.9.3. Uji Linieritas... Error! Bookmark not defined.

3.10. Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.10.1. Teknik Analisa Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined.

3.10.2. Teknik Analisa Data Inferensial ... Error! Bookmark not defined.

3.11. Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2. Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3. Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4. Gambaran Variabel Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5. Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

4.1.6. Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

4.2. Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1. Gambaran Pemberian Insentif ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2. Gambaran Kinerja Pegawai Struktural ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Pegawai

Struktural ... Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1. Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2. Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Di zaman globalisasi sekarang ini masalah yang menarik untuk diteliti adalah rendahnya tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

Sehubungan dengan rendahnya tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat, maka timbul pertanyaan sebagai berikut:

1. Mengapa tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat rendah?

2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi rendahnya tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat?

Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat merupakan salah satu organisasi Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang berada di bawah naungan pemerintah yang dikenal mempunyai tingkat kinerja yang tinggi. Namun, fenomena yang terjadi di lapangan justru berbicara lain. Berdasarkan hasil wawancara dengan Hadi Barkah Abdullah selaku pelaksana sub.bagian kepegawaian dan umum Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat pada hari Senin tanggal 8 J u l i 2013 pukul 11.00 WIB, beliau menyatakan bahwa terjadi beberapa kesenjangan antara harapan dan

kenyataan dalam hal kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan masih adanya karyawan yang datang terlambat ke kantor, rendahnya tingkat kehadiran pegawai ketika pimpinan tidak berada di tempat, banyak pegawai yang datang ke kantor, mengisi absen, ngobrol dan pulang tanpa adanya kerja yang dapat memberikan masukan bagi tercapainya tujuan pelayanan publik yang ditetapkan, sirkulasi surat keluar masuk yang kurang dan pelayanan terhadap publik yang masih sering mendapat keluhan. Hal tersebut dapat dilihat dari data keterlambatan dan ketidakhadiran pegawai selama 5 bulan terakhir yaitu dari bulan Desember 2012 sampai dengan bulan April 2013. Tingkat keterlambatan yang terjadi pada pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat dari bulan Desember 2012 sampai dengan bulan April 2013 rata-rata mencapai 10%. Adapun data berupa tabel ketidakhadiran pegawai struktural Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat dari bulan Desember 2012 sampai dengan bulan April 2013, yaitu sebagai berikut:

Tabel 1. 1

Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Struktural Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

Bulan Desember 2012 – April 2013

No. Bulan Banyak Pegawai Struktural yang Tidak Hadir Tanpa Keterangan

Persentase

Ketidakhadiran Keterangan

1 Des-12 19 Orang 27,1 % -

2 Jan-13 42 Orang 60 % Naik

3 Feb-13 40 Orang 57 % Turun

4 Mar-13 51 Orang 72 % Naik

5 Apr-13 0 Orang 0 % Turun

Rata-rata 30 Orang 43,2 % -

Sumber: Sub.Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

Berdasarkan tabel 1.1 di atas selama 5 bulan terakhir yaitu dari bulan Desember 2012 sampai dengan bulan April 2013, dapat kita amati terjadinya naik turun (fluktuatif) tingkat kehadiran pegawai struktural. Adanya peningkatan tingkat ketidakhadiran pegawai struktural mencerminkan adanya kecenderungan permasalahan dalam hal kinerja yang dilakukan oleh pegawai. Seperti yang telah disampaikan Faustino Cardoso Gomes (2003:142) tentang hal yang bisa dijadikan indikator pengukuran kinerja pegawai, salah satunya adalah “dependability” atau kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. Edy Sutrisno (2009:167) juga menjelaskan tentang hal yang bisa dijadikan indikator pengukuran kinerja karyawan, salah satunya adalah “Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan kehadiran”. Pernyataan ini diperkuat oleh Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 8 Ayat 9, yaitu sebagai berikut:

a. teguran lisan bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 5 (lima) hari kerja;

b. teguran tertulis bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 6 (enam) sampai dengan 10 (sepuluh) hari kerja; dan

c. pernyataan tidak puas secara tertulis bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 11 (sebelas) sampai dengan 15 (lima belas) hari kerja.

Untuk lebih jelasnya, kenaikan tingkat ketidakhadiran pegawai struktural Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat dari bulan Desember 2012 sampai dengan bulan April 2013 dapat dilihat dalam gambar berikut ini:

Sumber: Sub.Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

Gambar 1. 1

Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai StrukturalDinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

Bulan Desember 2012 – April 2013

Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui bahwa tingkat ketidakhadiran pegawai struktural pada bulan Desember 2012 sampai dengan bulan April 2013 mengalami naik turun. Peningkatan ketidakhadiran yang sangat tinggi terjadi pada bulan Desember 2012 sampai dengan bulan Januari 2013 yakni 27,1% - 60%. . Selain mewawancarai Hadi Barkah Abdullah (Pelaksana Sub.Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat), pada tanggal 8 Juli 2013 pukul 12.00 WIB penulis melakukan wawancara dengan Iin Solihin (Kepala Bidang Pertanian Tanaman Pangan), beliau menjelaskan cerminan menurunya kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat terlihat

pula pada data penilaian kinerja karyawan. Adapun data berupa tabel penilaian kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat selama kurun waktu Desember 2012 sampai dengan April 2013, yaitu sebagai berikut:

Tabel 1. 2

Hasil Penilaian Kinerja Pegawai

Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat Bulan Desember 2012 – April 2013

UNSUR YANG DINILAI

NILAI

KETERANGAN

ANGKA SEBUTAN

a. Kesetiaan 90 Amat Baik Masih harus dilakukan perbaikan kinerja khususnya dalam unsur prestasi kerja, ketaatan, prakarsa serta kepemimpinan. b. Pretasi Kerja 66 Cukup

c. Tanggung jawab 76 Baik

d. Ketaatan 60 Cukup

e. Kejujuran 76 Baik

f. Kerjasama 76 Baik

g. Prakarsa 58 Kurang

h. Kepemimpinan 70 Cukup

Jumlah 571

Rata-rata 71.375

Sumber: Sub.Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat. Diolah kembali oleh peneliti.

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa kinerja pegawai struktural selama kurun waktu Desember 2012 sampai dengan April 2013 memerlukan beberapa perbaikan terutama dalam hal prestasi kerja, ketaatan, prakasa, serta kepemimpinan. Jika ditarik kesimpulan semua kekurangan yang terlihat pada tabel 1.1 dan 1.2 merupakan akumulasi dari rendahnya tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

Mangkunegara (2007: 67) berpendapat bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Veizal Rivai (2004: 309) mengemukakan kinerja adalah “Perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Rendahnya tingkat kinerja pegawai struktural ini merupakan masalah penting untuk diteliti, sebab kalau masalah tersebut tidak dapat dipecahkan maka tentunya akan berpengaruh terhadap keseluruhan sistem yang dijalankan, sehingga pada akhirnya tujuan dari pemerintah daerah yaitu memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat tidak dapat tercapai.

Ada beberapa cara untuk meningkatkan kinerja pegawai, seperti yang dijelaskan oleh Gibson (1997: 164), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antaralain:

Faktor dari variabel individu yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demografis. Faktor yang mempengaruhi kinerja yang kedua adalah faktor dari variabel psikologi yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan kerja dan stres kerja. Sedangkan faktor yang ketiga yang mempengaruhi kinerja adalah faktor organisasi yang terdiri dari kepemimpinan, imbalan/insentif, konflik, kekuasaan, struktur organisasi, desain pekerjaan, desain organisasi, dan karir.

Berdasarkan penjelasan di atas, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah variabel organisasi. Variabel organisasi yang kedua adalah imbalan/insentif. Insentif dapat merangsang meningkatnya kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena insentif menujukan besarnya perhatian perusahaan kepada

karyawan. Semakin besarnya insentif menunjukkan bahwa perusahaan sangat memperhatikan karyawan demikian juga sebaliknya, dengan adanya insentif yang memadai karyawan akan merasa dihargai, sehinga karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Marihot Tua Effendi Hariandja (2005: 265), menjelaskan bahwa “Insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”. Pernyataan tersebut diperkuat oleh Veitzal Rivai (2004: 384) yang menekankan bahwa “Insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan”. Dengan demikian maka diambil garis besar bahwa pemberian insentif tergantung penilaian capaian kinerja.

Sumber daya manusia bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga menjadi subjek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi, serta mempunyai pikiran, perasaaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi kinerjanya terhadap pekerjaan. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. Hal ini dimungkinkan karena pemberian insentif yang kurang layak. Jika hal ini dibiarkan terus menerus, maka sangatlah mungkin akan menurunkan kinerja dari pegawai tersebut.

Tujuan penelitian akan tercapai bila peneliti menggunakan jenis metode penelitian yang tepat. Berdasarkan variabel yang akan diteliti, maka jenis

penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan verifikatif, maka tujuan dari penelitian deskriptif ialah untuk memperoleh gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki, yakni mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

Mengacu pada keseluruhan paparan di atas, maka dalam upaya memahami dan memecahkan masalah fenomena mengenai kinerja pegawai, perlu dan penting dilakukan penelitian tentang pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai. Inilah yang menarik penulis untuk mengadakan penelitian, dan selanjutnya akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh

Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Struktural di Dinas

Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat”.

1.2.Identifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Inti kajian dalam penelitian ini adalah masalah kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat. Oleh karena itu perlu adanya pendekatan tertentu terhadap pegawai struktural dalam rangka mengembangkan kinerjanya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, menurut Gibson (1997: 164), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antaralain:

Faktor dari variabel individu yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demografis. Faktor yang mempengaruhi kinerja yang kedua adalah faktor dari variabel psikologi yang terdiri dari

persepsi, sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan kerja dan stres kerja. Sedangkan faktor yang ketiga yang mempengaruhi kinerja adalah faktor organisasi yang terdiri dari kepemimpinan, imbalan/insentif, konflik, kekuasaan, struktur organisasi, desain pekerjaan, desain organisasi, dan karir.

Berdasarkan hasil kajian secara empirik terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat, diduga faktor determinan yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai struktural adalah masalah pemberian insentif. Oleh karena itu masalah kinerja pegawai struktural dalam penelitan ini akan dikaji dalam perspektif pemberian insentif.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan hasil pemaparan identifikasi masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektivitas pemberian insentif di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat?

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat?

3. Adakah pengaruh efektivitas pemberian insentif terhadap tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat?

1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian 1.1.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara pemberian insentif terhadap kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian,

1.1.2 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan bertujuan untuk:

1. Mendapatkan gambaran efektivitas pemberian insentif di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

2. Mendapatkan gambaran tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

3. Mengetahui adakah pengaruh efektivitas pemberian insentif terhadap tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

1.4.Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Teoritik

Secara teoritis, penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai keilmuan di bidang pendidikan dan manajemen perkantoran. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian lebih lanjut mengenai hal yang sama dengan lebih mendalam di kemudian hari.

1.4.2. Kegunaan Praktis

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

a) Bagi Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat, dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.

b) Bagi Peneliti, dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk mencoba ditarik suatu kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan secara objektif dan ilmiah dalam kehidupan praktis.

BAB III

DESAIN PENELITIAN

3.1.Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat yang berada di Jl. Raya Batujajar No. 46 KM. 3,5 Cangkorah Batujajar. Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu Pemberian Insentif yang menjadi variabel bebas (independent variable). Sedangkan variabel terikatnya (dependent variable) adalah Kinerja Pegawai. Variabel bebas diberi simbol variabel X dan variabel terikat diberi simbol variabel Y.

Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan Juli 2013 sampai dengan penelitian ini berakhir. Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

3.2.Metode Penelitian

Tujuan penelitian akan tercapai bila peneliti menggunakan jenis metode penelitian yang tepat. Suharsimi Arikunto (2006: 160) mengungkapkan bahwa

“Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam

mengumpulkan data penelitiannya”. Metode penelitian dapat dijadikan pedoman

bagi penulis, dan memudahkan penulis dalam mengarahkan penelitiannya, sehingga tujuan dari penelitian dapat tercapai. Berdasarkan variabel yang akan diteliti, maka jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan verifikatif.

Menurut Sugiyono (2011: 1) menyatakan bahwa “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu”. Dengan demikian maka tujuan dari penelitian deskriptif ialah

untuk memperoleh gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki, yakni mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

Arikunto (2006: 7) menjelaskan bahwa “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data dilapangan”.

Penelitian ini akan menguji apakah terdapat pengaruh yang positif antara pemberian insentif terhadap kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode explanatory survey. Sugiyono (2004: 10), menjelaskan bahwa:

Metode explanatory survey adalah metode dimana selain tertuju pada pemecahan masalah yang ada pada masa sekarang dengan cara menuturkan informasi yang diperoleh, penelitian ini juga menjelaskan hubungan antar variabel-variabel yang diteliti dengan cara menguji hipotesis melalui pengolahan dan pengujian data secara statistik.

3.3.Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian dimaksudkan untuk mendeskripsikan dan memudahkan dalam menetapkan pengukuran terhadap variabel yang diamati.

adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulan“. Sedangkan menurut Arikunto (2006: 118) “Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian”.

Definisi variabel digunakan untuk menghindari perbedaan penafsiran atau kesalahan tentang definisi atau istilah-istilah yang dipergunakan sehingga pembatasan masalah yang diteliti akan lebih terarah, terutama dalam mengartikan variabel yang ada dalam penelitian, maka peneliti perlu menguraikan istilah- istilah dalam variabel tersebut.

Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel, yakni insentif sebagai variabel bebas (independent variable) dan kinerja sebagai variabel terikat (dependent variable). Operasional masing-masing variabel tersebut diuraikan sebagai berikut:

3.3.1. Operasional Variabel Pemberian Insentif

Salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja pegawai ialah imbalan/insentif. Konsep dari insentif itu sendiri dijelaskan oleh Hasibuan (2003: 118), menjelaskan bahwa “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan pada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar”. Pemberian insentif bertujuan untuk merangsang atau menumbuhkan semangat yang tinggi pada diri karyawan sehingga kinerjanya meningkat.

Indikator-indikator dari insentif mengacu kepada pendapat Simamora (2004: 449), yaitu insentif diukur melalui keadilan individual, keadilan internal dan keadilan eksternal.

Uraian dari indikator pemberian insentif tersebut secara lebih rinci akan dibahas dalam tabel 3.1 sebagai berikut:

Tabel 3. 1

Operasional Variabel X Pemberian Insentif

Variabel/Konsep

Variabel Indikator Ukuran

No

Item Skala Pemberian Insentif

(Variabel X) Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan pada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Hasibuan (2003: 118) 1. Keadilan Eksternal 1. Kelayakan besarnya insentif yang diberikan jika dibandingkan dengan insentif yang diberikan oleh instansi pesaing untuk seorang pegawai dengan pekerjaan yang sama 2. Kecukupan insentif untuk menunjang kebutuhan hidup sehari-hari 1 2 Interval

Variabel/Konsep

Variabel Indikator Ukuran

No

Item Skala 2. Keadilan

Internal

1.

Keadilan besarnya insentif didasarkan atas nilai sosial budaya suatu masyarakat

2.

Kelayakan

besarnya insentif didasarkan atas nilai sosial budaya suatu masyarakat 3. Keadilan besarnya

insentif didasarkan atas produk dan jasa yang dibuat 4. Kelayakan

besarnya insentif didasarkan atas produk dan jasa yang dibuat 5. Keadilan besarnya

insentif didasarkan atas pendidikan yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan 6. Kelayakan besarnya insentif didasarkan atas 3 4 5 6 7 8

Variabel/Konsep

Variabel Indikator Ukuran

No

Item Skala pendidikan yang

dibutuhkan oleh suatu pekerjaan 7. Keadilan besarnya

insentif didasarkan atas pelatihan yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan 8. Kelayakan

besarnya insentif didasarkan atas pelatihan yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan 9. Keadilan besarnya

insentif didasarkan atas pengalaman yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan 10.Kelayakan

besarnya insentif didasarkan atas pengalaman yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan 11.Keadilan besarnya

9

10

11

12

Variabel/Konsep

Variabel Indikator Ukuran

No

Item Skala atas jabatan yang

dimiliki 12.Kelayakan besarnya insentif didasarkan atas jabatan yang dimiliki 14 3. Keadilan Individual

1. Keadilan besarnya insentif didasarkan atas penguasaan pengetahuan kerja pegawai 2. Kelayakan besarnya insentif didasarkan atas penguasaan pengetahuan kerja pegawai

3. Keadilan besarnya insentif didasarkan atas keterampilan kerja pegawai 4. Kelayakan besarnya insentif didasarkan atas keterampilan kerja pegawai 15 16 17 18

3.3.2. Operasional Variabel Kinerja Pegawai

Kinerja dalam penelitian ini diukur melalui indikator menurut Gomes (2003:142) dalam buku MSDM yaitu berupa kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan mengenai pekerjaan, kreatifitas, kerjasama, kesadaran, inisiatif, dan kualitas pribadi.

Uraian dari indikator Kinerja tersebut secara lebih rinci akan dibahas dalam tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Y Kinerja Pegawai

Variabel/Konsep

Variabel Indikator Ukuran

No.

Item Skala Kinerja (Variabel Y) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab 1. Kualitas Kerja

1. Ketelitian dalam bekerja 1 Interval

2. Kuantitas Kerja

1. Kesesuaian hasil kerja dengan target instansi 2. Pencapaian target waktu

kerja dengan standar instansi 2 3 3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan

1. Penguasaan pengetahuan yang mendukung untuk mengaplikasikan kegiatan kerja sehari-hari

2. Pemahaman terhadap tugas dan prosedur pekerjaan

4

Variabel/Konsep

Variabel Indikator Ukuran

No.

Item Skala yang diberikan

kepadanya”.

Mangkunegara (2007: 67)

4. Kreatifitas 1. Kemampuan dalam mengembangkan tugas dari pimpinan

2. Kemampuan

memunculkan ide dan gagasan baru dalam menyelesaikan pekerjaan

6

7

5. Kerjasama 1. Kesediaan bekerjasama dengan rekan kerja agar kinerja baik

2. Kemampuan pegawai dalam kerjasama dengan atasan

8

9

6. Kesadaran 1. Kesediaan tetap bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak ada 2. Kehadiran pegawai

dalam bekerja 3. Kesadaran untuk

menyelesaikan pekerjaan 10

11 12

Variabel/Konsep

Variabel Indikator Ukuran

No.

Item Skala 7. Inisiatif 1. Keinginan yang tinggi

untuk melaksanakan peraturan yang berlaku 2. Keinisiatifan dalam

bekerja tanpa menunggu perintah atasan

3. Keantusiasan untuk melaksanakan tugas-tugas baru

13

14

15

8. Kualitas Pribadi

1. Komunikasi dalam bersikap ramah terhadap siapa saja di lingkungan kerja

2. Integritas diri

16

17 Sumber : Gomes (2003: 142)

3.4.Jenis dan Sumber Data

Suharsimi Arikunto (2006: 129) berpendapat:

Sumber data adalah subjek darimana data diperoleh. Apabila peneliti menggunakan kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya, maka sumber data disebut responden yaitu orang-orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti, baik pertanyaan tertulis atau lisan. Apabila peneliti menggunakan dokumentasi, maka dokumen atau catatan yang menjadi sumber data, sedang isi catatan adalah subjek peneliti atau penelitian.

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi ke dalam dua bentuk, yaitu penggunaan data primer dan penggunaan data sekunder. Kedua data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Sumber data primer, merupakan sumber data yang didapat dan diolah secara langsung dari subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Data primer ini diantaranya di dapat dari data hasil wawancara di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

b. Sumber data sekunder, merupakan sumber data yang diperoleh penulis tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian tetapi sifatnya membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi data sekunder yaitu buku-buku literatur, hasil observasi maupun laporan-laporan dan arsip atau dokumen yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian yang ada di lingkungan Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

3.5.Populasi

Sambas A. Muhidin (2010:1) menyatakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan elemen atau unit penelitian atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi

perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”. Sedangkan menurut Suharsimi

Arikunto (2006:130) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, apabila

seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Gambaran mengenai jumlah populasi di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 3

Jumlah Seluruh Pegawai Struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

No Jabatan Jumlah

Pegawai

1 Kepala Dinas 1 Orang

2 Sekretaris 1 Orang

3 Kepala Bidang Perkebunan 1 Orang

4 Kepala Bidang Pertanian Tanaman Pangan 1 Orang

5 Kepala Bidang Kehutanan 1 Orang

6 Kepala Bidang Hortikultura 1 Orang

7 Kepala Sub Bagian Kepegawaian dan Umum 1 Orang 8 Kepala Seksi Produksi dan Pengembangan Sayuran 1 Orang 9 Kepala Seksi Pengembangan dan Pemanfaatan SDA

Hutan 1 Orang

10 Kepala Seksi Pengolahan dan Pemasaran 1 Orang 11 Kepala Seksi Pengolahan dan Pemasaran 1 Orang 12 Kepala Seksi Sarana dan Prasarana Prasarana 1 Orang 13 Kepala Seksi Produksi dan Pengembangan 1 Orang 14 Kepala Seksi Perlindungan dan Pengendalian Hutan 1 Orang 15 Kepala Sub Bagian Penyusunan Program 1 Orang 16 Kepala Seksi Pengolahan dan Pemasaran Hasil 1 Orang 17 Kepala Seksi Rehabilitas Lahan dan Konservasi 1 Orang 18 Kepala Seksi Pengendalian Lahan 1 Orang 19 Kepala Seksi Peroduksi Tanaman Hias, Buah dan

Tanaman Obat 1 Orang

20 Kepala UPTD Pengembangan Hortikultura 1 Orang 21 Kepala UPTD TP dan Alat Mesin Pertanian 1 Orang 22 Kepala Sub Bagian TU UPTD Pengembangan Usaha

24 Kepala Sub Bagian TU UPTD Peng. Hortikultura 1 Orang

25 Pelaksana 46 Orang

Jumlah 70 Orang

Sumber: Sub.Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

3.6.Teknik Penarikan Sampel

Sambas Ali M (2010: 2), menjelaskan bahwa “Sampel adalah bagian kecil

dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat

mewakili populasinya”. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik nonprobability sampling dengan menggunakan pemilihan sampel berdasarkan pertimbangan (judgment sampling).

Sambas Ali M (2010: 15), menjelaskan bahwa:

Judgment sampling (dikenal juga dengan purposive sampling) adalah teknik penarikan sampel yang dilakukan berdasarkan karakteristik yang ditetapkan terhadap elemen populasi target yang disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian.

Jadi, berdasarkan pertimbangan-pertimbangan peneliti mengenai masalah penelitian, sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu hanya pegawai struktural yang mendapatkan insentif di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

Berdasarkan data yang penulis peroleh, pegawai struktural yang mendapatkan insentif pada 5 bulan terakhir yaitu dari bulan Desember 2012 sampai dengan bulan April 2013 di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat berjumlah 35 orang. Gambaran mengenai jumlah sampel penelitian dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 4 Sampel Penelitian

No Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD)

Jumlah Pegawai Struktural yang Mendapatkan Insentif Bulan

Desember 2012 – April 2013

1.

Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

35 orang

Sumber: Sub.Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

3.7.Teknik dan Alat Pengumpul Data

Teknik pengumpulan data merupakan usaha untuk menghasilkan data demi keperluan penelitian. Pengumpulan data sangat diperlukan untuk pengujian hipotesis yang dilakukan berdasarkan data yang terkumpul.

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu dengan cara:

a. Wawancara (Interview)

Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara mewawancarai beberapa pihak terkait sebagai narasumber dalam penelitian yang dianggap dapat memberikan informasi apa saja yang dibutuhkan mengenai pemberian insentif dan kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat. b. Kuesioner atau Angket

Kuesioner dilakukan untuk menyempurnakan teknik wawancara dengan populasi yang berada di tempat tersebut yaitu berupa pengisian angket

yang berisi pertanyaan tentang data yang berhubungan dengan pemberian insentif dan kinerja pegawai.

c. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan digunakan untuk mencari sumber-sumber kepustakaan yang digunakan untuk penelitian yang ada kaitannya dengan masalah yang telah diteliti.

3.8.Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum dilakukan pengumpulan data, angket terlebih dahulu diuji kelayakannya sebagai alat pengumpul data yang sah. Kelayakan instrumen tersebut akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Pengujian kelayakan instrumen ini dilakukan melalui analisis validitas dan reliabilitas. Instrumen pengumpul data dikatakan layak jika telah memenuhi syarat valid dan reliabel.

3.8.1. Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu instrumen, artinya bahwa instrumen yang dipakai benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat dan akurat apa yang hendak diukur.

Instrumen yang telah terbukti valid dapat digunakan dalam penelitian, begitupun sebaliknya. Maka pengujian validitas ini sangat penting dalam menentukan instrumen dapat dipakai atau tidak dalam penelitian dan dalam mencapai tujuan penelitian yang diharapkan.

Formula yang digunakan adalah koefisien korelasi product moment dari Karl Pearson (Ating Somantri & Sambas Ali M. 2006:49):

(Arikunto dalam Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006: 49) Keterangan :

xy

r

= Koefisien korelasi antara Variabel X dan Y N _{= Jumlah responden}

i

X _{= Nomor item ke i}

i

X

 _{= Jumlah skor item ke i}

2 1

X _{= Kuadrat skor item ke i} 2

i

X

 _{= Jumlah dari kuadrat item ke i}

Y



= Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden 2

i

Y _{= Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden}

2 i

Y



= Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

i iY

X

 _{= Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh}

tiap respoden.

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X N r           

b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul.

d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Bertujuan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

Tabel 3. 5

Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Validitas No.

Responden

Nomor Item Instrumen

Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

e. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

f. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

g. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item soal dari skor-skor yang diperoleh.

Tabel 3. 6

Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi

No. Resp. X Y XY X2 Y2

h. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N-2) dan

i. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel, jadi membandingkan nilai rhitung dan nilai rtabel dengan kriteria kelayakannya sebagai berikut :

1) jika rxy _{hitung > r tabel, maka valid}

2) jika rxy hitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Penelitian ini menggunakan penelitian populasi, maka pengujian validitas cukup menggunakan koefisien korelasi. Artinya, keputusan valid tidaknya item instrumen, cukup membandingkan nilai hitung r dengan nilai tabel r tanpa melakukan uji t. Pengujian validitas atau reliabilitas dengan sensus (populasi) tidak diperlukan generalisasi atau penarikan kesimpulan yang bersifat umum, karena seluruh anggota populasi dilibatkan dalam penilitian sehingga kesimpulan yang dibuat berlaku untuk populasi itu sendiri.

3.8.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Tujuan uji reliabilitas instrumen adalah untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011: 117). Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006: 47), menjelaskan bahwa:

Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari istrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan menggunakan

rumus Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (dalam Ating Somantri dan Sambas Ali

Muhidin, 2006: 48) sebagai berikut:

            

 ₂2

11 1 1 _t i k k r  

Dimana, rumus variansnya adalah sebagai berikut:

N N X X 2 2 2 ) (     Keterangan: 11

r = Reliabilitas instrumen/koefisien alfa k = Banyaknya bulir soal

2 i



 = Jumlah varians bulir 2

t

 = Varians total X

 = Jumlah skor N = Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul.

d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Bertujuan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

e. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

f. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. g. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

h. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total i. Menghitung nilai koefisien Alfa.

j. Membandingkan nilai koefisien Alfa dengan nilai koefisien korelasi yang terdapat dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2.

k. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r pada taraf nyata α = 5% dengan kriterianya:

1) Jika r₁₁ hitung > r tabel, maka reliabel 2) Jika r₁₁ hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel

3.9.Uji Persyaratan Teknik Analisis Data

Alasan dilakukannya pengujian persyaratan analisis data dalam penelitian ini adalah karena analisis data yang digunakan merupakan analisis parametrik. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian persyaratan analisis data untuk melihat apakah data yang diperoleh memenuhi atau tidak untuk dilakukannya analisis parametrik. Sebelum hipotesis diuji kebenarannya, terlebih dahulu dilakukan

pengujian persyaratan pengolahan data. Uji persyaratan pengolahan data untuk uji hipotesis penelitian ini meliputi uji normalitas, homogenitas dan linieritas.

3.9.1. Uji Normalitas

Uji normalitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak, jika data berdistribusi normal maka proses selanjutnya menggunakan perhitungan statistik parametrik, sebaliknya jika data tidak berdistribusi normal maka untuk perhitungannnya menggunakan statistik non parametrik. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan dari teknik ini adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors menurut (Sambas dan Maman, 2009: 73), sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z 6. Menghitung Theoritical Proportion.

7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,a) dimana n adalah jumlah sampel dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004):

H0 : X mengikuti distribusi normal H1 : X tidak mengikuti distribusi normal

3.9.2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas, dilakukan untuk mengetahui apakah ada sampel yang terpilih menjadi responden berasal dari kelompok yang sama. Dengan kata lain,

bahwa sampel yang diambil memiliki sifat-sifat yang sama atau homogen. Pengujian homogenitas dalam penelitian ini menggunakan uji Barlett. Kriteria yang peneliti gunakan adalah nilai hitung χ2 > nilai tabel, maka H0 menyatakan skornya homogen ditolak. Nilai hitung diperoleh dengan rumus berikut:

χ2_{= (In10)[Σ}

db. LogSi2)]

(Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006: 294) Keterangan:

Si2 = Varians tiap kelompok data

dbi n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Burlett = (Log S2gab) (Σdbi) S2gab = varians gabungan = S2gab =

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini menurut Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006: 295) adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel Uji Barlett.

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai X2

7. Menentukan nilai dan titik kritis. 8. Membuat kesimpulan.

3.8.1. Uji Linieritas

Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran

regresi. Langkah-langkah uji linearitas regresi (Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006: 296):

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:

JK reg(a) = (ΣY)2 n

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b І a (JK reg(a)) dengan rumus:

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus: JKres = ΣY2– JKreg (b/a) – JK reg (a)

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a) = JK reg (a)

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a) = JKreg (b/a)

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus: RJKres = JKres

N – 2

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC = JKres – JKE

10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus: RJKTC = JKTC

K – 2

11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: RJKE = JKE

N – k

12.Mencari nilai uji F dengan rumus: F = RJKTC

RJKE

13.Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

15.Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

3.10. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik).

Adapun tujuan dilakukannya analisis data antara lain : (a) mendeskripsikan data, dan (b) membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi, atau karakteristik populasi berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik). Untuk mencapai tujuan analisis data tersebut maka langkah-langkah atau prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

a) Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data. b) Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian

instrumen pengumpulan data.

c) Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut Variabel-Variabel yang diteliti. Dalam tahap ini dilakukan pemberian kode atau skor untuk setiap opsi dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada.

secara lengkap untuk seluruh item setiap Variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 3. 7

Rekapitulasi Hasil Skoring

Responden Skor Item Total

1 2 3 4 5 6 ... N

1. 2. N

Sumber : Ating dan Sambas (2006: 39)

Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan dua macam teknik yaitu teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

3.10.1.Teknik Analisa Data Deskriptif

Sambas A.Muhidin dan Maman A (2007: 53) menyatakan bahwa:

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no.1 dan rumusan masalah no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran tingkat pemberian insentif, dan untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja pegawai struktural Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung. Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modul.

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden. Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden. Untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai dengan interval kelima digunakan rumus sebagai berikut :

Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5 - 1 = 4 Lebar Interval = Rentang/banyaknya interval = 4/5 = 0,8

Jadi interval pertama memiliki batas bawah 1; interval kedua memiliki batas bawah 1,8; interval ketiga memiliki batas bawah 2,6; interval keempat memiliki batas bawah 3,4; dan interval kelima memiliki batas bawah 4,2. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti pada tabel di bawah ini:

Tabel 3. 8

Kriteria Penafsiran Deskripsi

Rentang Penafsiran

X Y

1 – 1,7 Sangat efektif Sangat rendah 1,8 – 2,5 Tidak efektif Rendah 2,6 – 3,3 Cukup efektif Cukup tinggi

3,4 – 4,1 Efektif Tinggi

4,2 – 5 Sangat efektif Sangat tinggi

Sumber: Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (Sambas dan Maman, 2007: 146)

Penelitian ini menggunakan data dalam bentuk skala interval seperti yang dijelaskan dalam operasional variabel. Dan pengujian hipotesis menggunakan teknik statistik parametrik yang menuntut data minimal dalam bentuk interval.

3.10.2.Teknik Analisa Data Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval. Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah no.3 yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.

Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka digunakan analisis regresi yang dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana

perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi).

Hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan statistik parametris antara lain dengan menggunakan t-test dan F-test terhadap koefisien regresi.

3.11. Uji Hipotesis

Hipotesis yaitu merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis ini.

Adapun langkah-langkah uji keberartian regresi adalah sebagai berikut : 1. Menentukan rumusan hipotesis H0 dan H1 .

: β ≤ 0 _: T_{idak terdapat pengaruh positif dari efektivitas pemberian}

insentif terhadap tingkat kinerja pegawai struktural.

: β > 0 : Terdapat pengaruh positif dari efektivitas pemberian insentif

2. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji

F, yaitu:

Untuk menentukan nilai uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut: a. Menghitung jumlah kuadrat regresi dengan rumus :

b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a , dengan rumus:

c. Menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus:

d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan rumus: RJK reg(a) = JK reg(a)

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a)) dengan rumus: RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus:

g. Menghitung F, dengan rumus :

3. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk dbreg = 1 dan dbres = n-2

4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a) (dbreg(b/a)(dbres) Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F>Ftabel, maka tolak H0 yang

menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara pemberian insentif terhadap kinerja pegawai struktural.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran efektivitas pemberian insentif yang ditunjukkan dengan hasil penelitian didapat bahwa pemberian insentif di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat, secara keseluruhan berada pada kategori cukup efektif. Skor rata-rata jawaban responden tertinggi berada pada indicator keadilan internal, sedangkan keadilan eksternal berada pada jawaban terendah pada skor rata-rata tiap indikatornya, indikator tersebut diantaranya keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individual. 2. Gambaran tingkat kinerja pegawai struktural yang ditunjukkan dengan hasil

penelitian didapat bahwa kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat, secara keseluruhan berada pada kategori tinggi. Skor rata-rata jawaban responden tertinggi berada pada indikator kerjasama, sedangkan kesadaran berada pada jawaban terendah pada skor rata-rata tiap indikatornya, indikator tersebut diantaranya kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kreatifitas, kerjasama, kesadaran, inisiatif, dan kualitas pribadi.

3. Berdasarkan hasil uji hipotesis menujukkan bahwa pemberian insentif memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai struktural. Artinya jika

pemberian insentif efektif maka kinerja pegawai struktural tinggi dan sebaliknya jika pemberian insentif tidak efektif maka kinerja pegawai struktural rendah. Dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel pemberian insentif itu menjadi prediktor yang cukup diperhitungkan bagi kinerja pegawai struktural.

4.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas dan merujuk kepada skor rata-rata setiap indikator, saran yang dikemukakan mengacu kepada indikator yang memiliki skor rata-rata terendah di antara indikator yang lain untuk masing-masing variabel. Berdasarkan hal tersebut saran yang dapat dikemukan adalah sebagai berikut: 1. Hasil penelitian menujukkan bahwa efektivitas pemberian insentif di Dinas

Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat sudah baik dan efektif tetapi masih belum sepenuhnya optimal, kondisi demikian minimal dipertahankan dan ditingkatkan lagi dengan memperbaiki hal-hal yang masih lemah. Dalam hal keadilan eksternal dapat terlihat dari skor rata-rata yang diperoleh setiap indikator keadilan eksternal lebih kecil dibandingkan indikator yang lainnya. Merujuk kepada hasil tersebut salah satu upaya untuk mengoptimalkan keadilan eksternal yakni dengan memperhatikan kelayakan besarnya insentif yang diberikan untuk seorang karyawan dengan pekerjaan yang sama serta memperhatikan kecukupan insentif yang diberikan dalam menunjang kebutuhan hidup sehari-hari karyawan.

2. Hasil penelitian menujukkan bahwa tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat sudah baik dan tinggi tetapi masih belum sepenuhnya optimal, kondisi demikian minimal dipertahankan dan ditingkatkan lagi dengan memperbaiki hal-hal yang masih lemah. Dalam hal kesadaran dapat terlihat dari skor rata-rata yang diperoleh setiap indikator kesadaran lebih kecil dibandingkan indikator yang lainnya. Merujuk kepada hasil tersebut salah satu upaya untuk meningkatkan kesadaran adalah dengan memberikan pengawasan, peraturan yang tegas dan memberikan contoh yang baik dari pimpinan dalam hal sikap kedisiplinan dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, pimpinan melakukan pendekatan preventif dan memberikan solusi kepada pegawai yang memiliki masalah dalam hal yang berkaitan dengan kesadaran pegawai. 3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai struktural. Mengingat pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai struktural, maka penulis merekomendasikan agar Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat harus tetap menjaga dan meningkatkan pemberian insentif yang efektif demi meningkatkan kinerja pegawai struktural. Mengingat penelitian ini masih dalam ruang lingkup yang terbatas, maka bagi peneliti berikutnya diharapkan untuk memperluas ruang lingkup dan memperluas ukuran populasi maupun sampel penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Arikunto, Suharsimi. ( 2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Dessler, G, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa: Benjamin Molan, Penyunting. Triyana Iskandarsyah, Edisi 7, Jakarta: PT. Prenhallindo

Gibson, James L. et al. (1997). Organisasi; Perilaku struktur dan Proses. Alih Bahasa: Ir. Hunuk Adiarni, M.M. Jakarta: Bina Rupa Aksara.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Erlangga.

Handoko T. Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Grasindo.

Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk. Yogyakarta: ANDI

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosida Karya.

Muhidin, Sambas A. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Muhidin, Sambas A dan Ating Somantri (2006). Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Bandung: CV Karya Adika Utama.

Muhidin, Sambas A dan Maman Abdurrahman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Panggabean S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajagrafindo.

Mathis, Robert L. Dan John H Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa Jimmy Sadeli, dkk. Jakarta : Salemba Empat.

Sarwoto. (2000). Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sirait, Justine T. (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta. Grasindo.

Sontani, Uep T. dan Sambas Ali M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. _______. (2011). Statistika Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Wangso, Jiwo dan Brotoharsodjo, Hartanto. (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit System. Jakarta: PT Radjagrafindo Persada.

Sumber Jurnal:

Lung AP. (2013). Pengaruh Pengawasan dan Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Samarinda. 1, (1), 1-15.

Widawati AS. (2006). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pemberian Insentif terhadap Produktifitas Kerja pada PT. Baja Kurnia Klaten. 2, (2), 19-29.

Maemunah Mei. (2006). Pengaruh Kewibawaan Pimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta. 2, (2), 48-75.

Sumber Skripsi:

Nonince Irianti. (2007). Pengaruh Pengendalian Kerja Terhadap Disiplin Pegawai Pada AJENDAM III Siliwangi Bandung. Skripsi FPEB UPI. UPI Bandung: Tidak diterbitkan.

Taufan Setia Hadi Prabowo. (2012). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di PT. POS Indonesia (Persero) Divisi Regional V Bandung. Skripsi FPEB UPI. UPI Bandung: Tidak diterbitkan. Ria Nuramalia. (2012). Pengaruh Pengawasan Oleh Pimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai Inspektorat Daerah Di Kabupaten Bandung. Skripsi FPEB UPI. UPI Bandung: Tidak diterbitkan.

Literatur Perundang-undangan:

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 8 Ayat 9.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran efektivitas pemberian insentif yang ditunjukkan dengan hasil penelitian didapat bahwa pemberian insentif di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat, secara keseluruhan berada pada kategori cukup efektif. Skor rata-rata jawaban responden tertinggi berada pada indicator keadilan internal, sedangkan keadilan eksternal berada pada jawaban terendah pada skor rata-rata tiap indikatornya, indikator tersebut diantaranya keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individual. 2. Gambaran tingkat kinerja pegawai struktural yang ditunjukkan dengan hasil

penelitian didapat bahwa kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat, secara keseluruhan berada pada kategori tinggi. Skor rata-rata jawaban responden tertinggi berada pada indikator kerjasama, sedangkan kesadaran berada pada jawaban terendah pada skor rata-rata tiap indikatornya, indikator tersebut diantaranya kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kreatifitas, kerjasama, kesadaran, inisiatif, dan kualitas pribadi.

3. Berdasarkan hasil uji hipotesis menujukkan bahwa pemberian insentif memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai struktural. Artinya jika

Riki Hendra Gunawan, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Struktural Di Dinas Pertanian, Perkebunan, Dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

pemberian insentif efektif maka kinerja pegawai struktural tinggi dan sebaliknya jika pemberian insentif tidak efektif maka kinerja pegawai struktural rendah. Dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel pemberian insentif itu menjadi prediktor yang cukup diperhitungkan bagi kinerja pegawai struktural.

4.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas dan merujuk kepada skor rata-rata setiap indikator, saran yang dikemukakan mengacu kepada indikator yang memiliki skor rata-rata terendah di antara indikator yang lain untuk masing-masing variabel. Berdasarkan hal tersebut saran yang dapat dikemukan adalah sebagai berikut: 1. Hasil penelitian menujukkan bahwa efektivitas pemberian insentif di Dinas

Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat sudah baik dan efektif tetapi masih belum sepenuhnya optimal, kondisi demikian minimal dipertahankan dan ditingkatkan lagi dengan memperbaiki hal-hal yang masih lemah. Dalam hal keadilan eksternal dapat terlihat dari skor rata-rata yang diperoleh setiap indikator keadilan eksternal lebih kecil dibandingkan indikator yang lainnya. Merujuk kepada hasil tersebut salah satu upaya untuk mengoptimalkan keadilan eksternal yakni dengan memperhatikan kelayakan besarnya insentif yang diberikan untuk seorang karyawan dengan pekerjaan yang sama serta memperhatikan kecukupan insentif yang diberikan dalam menunjang kebutuhan hidup sehari-hari karyawan.

126

2. Hasil penelitian menujukkan bahwa tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat sudah baik dan tinggi tetapi masih belum sepenuhnya optimal, kondisi demikian minimal dipertahankan dan ditingkatkan lagi dengan memperbaiki hal-hal yang masih lemah. Dalam hal kesadaran dapat terlihat dari skor rata-rata yang diperoleh setiap indikator kesadaran lebih kecil dibandingkan indikator yang lainnya. Merujuk kepada hasil tersebut salah satu upaya untuk meningkatkan kesadaran adalah dengan memberikan pengawasan, peraturan yang tegas dan memberikan contoh yang baik dari pimpinan dalam hal sikap kedisiplinan dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, pimpinan melakukan pendekatan preventif dan memberikan solusi kepada pegawai yang memiliki masalah dalam hal yang berkaitan dengan kesadaran pegawai. 3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai struktural. Mengingat pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai struktural, maka penulis merekomendasikan agar Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat harus tetap menjaga dan meningkatkan pemberian insentif yang efektif demi meningkatkan kinerja pegawai struktural. Mengingat penelitian ini masih dalam ruang lingkup yang terbatas, maka bagi peneliti berikutnya diharapkan untuk memperluas ruang lingkup dan memperluas ukuran populasi maupun sampel penelitian.

Riki Hendra Gunawan, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Struktural Di Dinas Pertanian, Perkebunan, Dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Arikunto, Suharsimi. ( 2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Dessler, G, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa: Benjamin Molan, Penyunting. Triyana Iskandarsyah, Edisi 7, Jakarta: PT. Prenhallindo

Gibson, James L. et al. (1997). Organisasi; Perilaku struktur dan Proses. Alih Bahasa: Ir. Hunuk Adiarni, M.M. Jakarta: Bina Rupa Aksara.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Erlangga.

Handoko T. Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Grasindo.

Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk. Yogyakarta: ANDI

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosida Karya.

Muhidin, Sambas A. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Muhidin, Sambas A dan Ating Somantri (2006). Aplikasi Statistika Dalam

Penelitian. Bandung: CV Karya Adika Utama.

Muhidin, Sambas A dan Maman Abdurrahman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

128

Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Panggabean S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajagrafindo.

Mathis, Robert L. Dan John H Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa Jimmy Sadeli, dkk. Jakarta : Salemba Empat.

Sarwoto. (2000). Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sirait, Justine T. (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta. Grasindo.

Sontani, Uep T. dan Sambas Ali M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. _______. (2011). Statistika Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Wangso, Jiwo dan Brotoharsodjo, Hartanto. (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit System. Jakarta: PT Radjagrafindo Persada.

Sumber Jurnal:

Lung AP. (2013). Pengaruh Pengawasan dan Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Samarinda. 1, (1), 1-15.

Widawati AS. (2006). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pemberian Insentif terhadap Produktifitas Kerja pada PT. Baja Kurnia Klaten. 2, (2), 19-29.

Riki Hendra Gunawan, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Struktural Di Dinas Pertanian, Perkebunan, Dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Maemunah Mei. (2006). Pengaruh Kewibawaan Pimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan

STMIK AMIKOM Yogyakarta. 2, (2), 48-75.

Sumber Skripsi:

Nonince Irianti. (2007). Pengaruh Pengendalian Kerja Terhadap Disiplin

Pegawai Pada AJENDAM III Siliwangi Bandung. Skripsi FPEB UPI. UPI

Bandung: Tidak diterbitkan.

Taufan Setia Hadi Prabowo. (2012). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di PT. POS Indonesia (Persero) Divisi Regional V Bandung. Skripsi FPEB UPI. UPI Bandung: Tidak diterbitkan. Ria Nuramalia. (2012). Pengaruh Pengawasan Oleh Pimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai Inspektorat Daerah Di Kabupaten Bandung. Skripsi FPEB UPI.

UPI Bandung: Tidak diterbitkan.

Literatur Perundang-undangan:

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 8 Ayat 9.