PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN KABUPATEN JEPARA

(1)

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN

DAN PERKEBUNAN KABUPATEN JEPARA

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang

Oleh:

Ridha Canggih Pristian NIM 7350406507

JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS EKONOMI

UNIVESITAS NEGERI SEMARANG

2011

(2)

ii skripsi pada :

Hari : Selasa Tanggal : 4 Januari 2011

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Sugiharto, M. Si Drs. Marimin, M. Pd

NIP. 195706201983031002 NIP. 195202281980031003

Mengetahui;

Ketua Jurusan Manajemen,

Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 195708201983031002

(3)

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Sidang Panitia Ujian Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada :

Hari : Kamis

Tanggal : 20 Januari 2011

Penguji,

Dra. Palupiningdyah M.Si NIP. 195208041980032001

Anggota I Anggota II

Drs. Sugiharto, M. Si Drs. Marimin, M. Pd

NIP. 195706201983031002 NIP. 195202281980031003

Mengetahui: Dekan Fakultas Ekonomi,

Drs.S.Martono, M.Si NIP.196603081989011001

(4)

saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Saya siap menanggung sanksi atau resiko apabila di kemudian hari ditemukan pelanggaran terhadap kode etik ilmiah atau klaim dari pihak lain terhadap keaslian skripsi ini.

Semarang, 27 Desember 2010

Ridha Canggih Pristian NIM. 7350406507

(5)

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Ketika satu pintu tertutup, pintu lain terbuka; namun terkadang kita melihat dan menyesali pintu tertutup tersebut terlalu lama hingga kita tidak melihat pintu lain yang telah terbuka (Alexander Graham Bell).

Skripsi ini kupersembahkan untuk : 1. Ayah, Ibu, dan Kakak yang telah

memberikan doa dan dukungannya 2. Almamaterku.

(6)

melimpahkan berkah, rahmat serta hidayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bimbingan, bantuan dan petunjuk dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Soedjiono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi strata satu di Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negari Semarang yang telah memberikan ijin penelitian.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin observasi.

4. Drs. Sugiharto, M.Si, Dosen pembimbing I yang telah memberikan petunjuk dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Drs. Marimin, M.Pd, Dosen pembimbing II yang telah memberikan petunjuk dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Dra. Dra. Palupiningdyah M.Si, Dosen penguji yang telah memberikan saran, masukan, kritikan, dan kebijaksanaannya dalam ujian skripsi.

7. Drs. Wahyudi MM, Kepala Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara yang telah memberikan ijin penelitian serta seluruh pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebuanan Kabupaten Jepara yang telah memberikan

(7)

vii

bantuan dalam rangka pengumpulan data dan informasi yang diperlukan untuk menyusun skripsi ini.

8. Anik Susila, SP, M.Si, Kepala UPT LITBANG BAPPEDA Kabupaten Jepara yang telah memberikan rekomendasi ijin penelitian di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.

9. Teman-teman Manajemen angkatan 2006 yang telah memberikan dukungan. 10. Semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini, baik langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi diri penulis khususnya maupun pembaca pada umumnya.

Semarang, 27 Desember 2010

(8)

viii

Skripsi. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Sugiharto, M.Si. Pembimbing II. Drs. Marimin, M.Pd.

Kata Kunci : Motivasi, Disiplin, dan Kinerja Pegawai

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah motivasi dan disiplin, makin tinggi motivasi dan disiplin pegawai maka makin tinggi pula kinerja pegawai tersebut. Namun pada kenyataanya, meski sudah diberikan motivasi dan tindakan pendisiplinan tetapi kinerja pegawai kurang optimal. Tingkat absensi yang menunjukkan tingkat motivasi dan disiplin pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bisa dikatakan baik tapi kinerja pegawai kurang optimal. Ini terlihat dari kegiatan penyuluhan yang belum mencapai target yang sudah ditetapkan sehingga hasil kehutanan dan perkebunannya belum optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara baik secara parsial maupun simultan.

Penelitian ini adalah penelitian populasi, jadi seluruh pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabuapaten Jepara sebanyak 70 pegawai menjadi responden dari penelitian ini. Tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini, adalah: motivasi, disiplin, dan kinerja pegawai. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah angket, dan data yang digunakan merupakan data primer. Data yang dikumpulkan dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda dengan pengujian hipotesis dengan uji partial (t) dan uji simultan (F).

Hasil analisis regresi data menunjukkan persamaan sebagai berikut Y = 17.442 + 0,326 X1 + 0,382 X2. Secara parsial variabel motivasi memberikan kontribusi sebesar 0,326 atau 32,6% dan motivasi sebesar 0,382 atau 38,2% terhadap kinerja pegawai. Secara simultan (motivasi dan disiplin) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 43,5%. Sedangkan sisanya sebesar 56,5% dipengaruhi oleh faktor lain.

Simpulan penelitian ini adalah motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja pegawai. Disarankan agar Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara memberikan piagam kepada pegawai yang dinilai teladan berdasarkan hasil evaluasi kerja yang dilakukan tiap tahunnya. Selain itu juga atasan memberikan masukan berdasarkan hasil evaluasi untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam mengatasi masalah.

(9)

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL ... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA ... vi

SARI ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

2.1. Kinerja Pegawai ... 10

2.1.1. Pengertian Kinerja Pegawai ...10

2.1.2. Elemen Kinerja Pegawai... 11

2.1.3. Teori Kinerja ... 11

2.1.4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 12

2.1.5. Jenis Informasi Kinerja ... 13

2.1.6. Penilaian Kinerja ... 13

2.2. Motivasi... 15

2.2.1. Pengertian Motivasi ………..…... 15

2.2.2. Proses dan Tujuan Motivasi... 16

2.2.3. Macam-macam Motivasi ... 19

2.2.4. Teori Motivasi... 20

(10)

2.3.2. Jenis-jenis Disiplin ... 27

2.3.3. Indikator Kedisiplinan ... 28

2.3.4. Tipe Kedisiplinan... 29

2.3.5. Prinsip Disiplin... 30

2.4. Hubungan Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja ... 31

2.5. Penelitian Terdahulu ... 35

2.6. Kerangka Berfikir ... 36

2.7. Hipotesis ... 38

BAB III METODE PENELITIAN ... 39

3.1. Jenis Penelitian ... 39

3.1.1. Populasi Penelitian ... 39

3.1.2. Variabel Penelitian ... 39

3.2. Sumber Data ... 41

3.3. Metode Pengumpulan Data ... 41

3.4. Validitas dan Reliabilitas ... 42

3.4.1. Validitas ... 43

3.4.2. Reliabilitas ... 46

3.5. Metode Analisis Data ... 46

3.5.1. Analisis Deskriptif Persentase ... 47

3.5.2. Uji Asumsi Klasik ... 48

3.5.3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 51

3.5.4. Uji Hipotesis ... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

4.1. Hasil Penelitian ... 54

4.1.1. Gambaran Umun Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara ... 54

4.1.2. Struktur Organisasi ... 55

(11)

4.2.1. Analisis Deskriptif Persentase ... 59

4.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 70

4.2.3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 74

4.2.4. Uji Hipotesis ... 75

4.3. Pembahasan ... 78

4.3.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ...78

4.3.2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai ... 79

4.3.3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai....81

BAB V PENUTUP ... 84

5.1. Simpulan ... 84

5.2. Saran ... 85

DAFTAR PUSTAKA ... 86

(12)

xii

2. Tabel 1.3.Tingkat Absensi Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bulan Januari-Juni

2010... 7

3. Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas Motivasi ... 44

4. Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Disiplin ... 45

5. Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai ... 45

6. Tabel 3.4. Hasil Uji Reliabilitas ... 46

7. Tabel 3.5. Kelas Interval ... 48

8. Tabel 4.1. Analisis Deskriptif Persentase Motivasi ... 60

9. Tabel 4.2. Persentase Nilai Mengikutsertakan ... 61

10. Tabel 4.3. Persentase Nilai Komunikasi ... 61

11. Tabel 4.4. Persentase Nilai Pengakuan ... 62

12. Tabel 4.5. Persentase Nilai Wewenang yang Didelagasikan ... 62

13. Tabel 4.6. Persentase Nilai Perhatian Timbal Balik ...63

14. Tabel 4.7. Analisis Deskriptif Persentase Disiplin ...64

15. Tabel 4.8. Persentase Nilai Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika .... 65

16. Tabel 4.9. Persentase Nilai Perilaku yang Terkendali ... 65

17. Tabel 4.10. Persentase Nilai Ketaatan ... 66

18. Tabel 4.11. Analisis Persentase Nilai Kinerja Pegawai ... 66

19. Tabel 4.12. Persentase Nilai Kuantitas dari Hasil ... 67

20. Tabel 4.13. Persentase Nilai Kualitas dari Hasil ... 68

21. Tabel 4.14. Persentase Nilai Supervisi ... 68

22. Tabel 4.15. Persentase Nilai Kehadiran ... 69

23. Tabel 4.16. Persentase Nilai Konservasi ... 69

24. Tabel 4.17. Tabel Uji Kolmogorov-Smirnov ... 71

25. Tabel 4.18.Tabel Hasil Uji Multikolineritas ... 72

26. Tabel 4.19. Tabel Hasil Uji Glejser ... 74

27. Tabel 4.20. Analisis Regresi Linier Berganda ... 74

(13)

xiii

29. Tabel 4.22. Uji Simultan dengan F-test ... 77 30. Tabel 4.23. Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 77

(14)

xiv

Gambar 2.2. Kerangka Berfikir ... 38 Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas ... 70 Gambar 4.2. Uji Heteroskesdastisitas ... 73

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Ijin Observasi ... 89

Lampiran 2. Surat Ijin Penelitian ... 90

Lampiran 3. Surat Balasan Ijin Penelitian ... 91

Lampiran 4. Kisi-kisi Pengembangan Instrumen Penelitian ... 92

Lampiran 5. Instrumen ... 95

Lampiran 6. Tabulasi Uji Coba Kuesioner ... 100

Lampiran 7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 101

Lampiran 8. Data Tabulasi Hasil Penelitian ... 104

Lampiran 9. Analisis Deskriptif Persentase ... 110

Lampiran 10. Analisis Deskriptif Persentase Motivasi ... 112

Lampiran 11. Analisis Deskriptif Persentase Disiplin ... 116

Lampiran 12. Analisis Deskriptif Persentase Kinerja ... 118

Lampiran 13. Uji Asumsi Klasik ... 122

Lampiran 14. Analisis Regresi Linear Berganda ... 125

Lampiran 15. Uji Hipotesis ... 129

Lampiran 16. Struktur Organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara ... 130

Lampiran 17. Rekapitulasi Penyuluhan ... 131

(16)

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi, baik swasta maupun pemerintah pasti mempunyai berbagai tujuan yang ingin dicapai. Organisasi akan menggunakan sumber-sumber daya yang ada untuk mencapai tujuannya tersebut. Salah satu sumber-sumber daya yang penting adalah manusia (Sinungan, 2009:1). Sumber daya manusia berfungsi sebagai penggerak sumber daya organisasi yang lain. Mengingat akan pentingnya keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan, maka suatu organisasi harus berusaha untuk mengelola sumber daya manusianya supaya dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan tercapainya tujuan.

Suatu organisasi harus dapat mengelola hasil kerja para pegawainya demi mencapai tujuan yang sudah ditetapkan (Simamora, 2001:415). Kinerja pegawai dipengaruhi oleh kemampuan, usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi (Mathis dan Jackson, 2006:115). Pegawai yang memiliki kemampuan dan tingkat usaha yang tinggi serta mendapat dukungan organisasi tentu harus mampu memberikan hasil kerja yang baik juga. Hasil kerja yang baik dari pegawai tersebut menunjukkan baiknya kinerja individu. Keberhasilan organisasi mencapai tujuannya tergantung dari kinerja individu dan kelompok. Jadi bila kinerja pegawai baik maka kinerja organisasi akan baik juga karena kinerja keorganisasional tergantung dari kinerja individu dan

(17)

kelompok. Individu dan kelompok harus bekerja sama agar tercipta keefektivitasan organisasi. Tingginya keefektivitasan suatu organisasi berarti pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai (Tampubolon, 2004:73).

Kinerja pegawai dalam suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari adanya motivasi yaitu keadaan pribadi seseorang yang memberikan dorongan kepada individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu demi mencapai suatu tujuan (Sarworini, 2007:3). Motivasi pegawai bisa dilakukan dengan penyesuaian antara tujuan individu dengan sasaran organisasi. Atasan harus memaksimalkan motivasi jika ingin memperoleh kinerja yang optimal dari pegawainya. Memaksimalkan motivasi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi adalah tujuan pokok penilaian kinerja (Slamet, 2007:238).

Menurut Slamet (2007:232) melalui penilaian kinerja dapat diperoleh informasi yang akurat dan sahih tentang kemampuan anggota-anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar evaluasi kinerja anggota organisasi. Berdasarkan pada informasi dari sistem penilaian kinerja inilah seorang pegawai dapat dinilai apakah kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak dipromosikan. Karena itulah agar kinerja pegawai meningkat maka pegawai tersebut perlu dimotivasi (Simamora, 2001:424).

Motivasi sangat penting karena motivasi merupakan suatu hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, agar lebih antusias dan giat bekerja demi mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2009:141). “Motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong

(18)

perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu” (Anoraga, 2005:34). Motivasi penting dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga agar tujuan organisasi tercapai maka organisasi harus dapat menggerakkan dan mendorong pegawainya agar lebih semangat bekerja.

Selain mendorong pegawainya untuk lebih giat bekerja, atasan juga harus mendisiplinkan pegawainya. Kedisiplinan memiliki peran sentral dalam membentuk etos kerja yang produktif (Sinungan, 2009:146). Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh dilanggar oleh setiap Pegawai Negeri merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap Pegawai Negeri. Kedisiplinan pegawai sangat penting guna mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. (Slamet, 2007:214-215).

Disiplin sangat penting memacu pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara individu maupun kelompok demi pertumbuhan organisasi (Slamet, 2007:214). Pegawai yang mendisiplinkan diri berarti pegawai tersebut menghargai diri dan rekan kerjanya karena pegawai tersebut sudah mematuhi peraturan yang ada dan menghasilkan kinerja yang baik dengan bekerja sama dengan rekan kerjanya. Disiplin sangat penting karena semakin disiplin pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai (Hasibuan, 2009:193).

Menurut Anoraga (2005:47) kesadaran akan berdisiplin sangat diperlukan untuk meningkatkan keahliannya sehingga tercapai prestasi kerja

(19)

yang optimal. Meningkatnya keahlian yang diikuti dengan disiplin tinggi, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, taat pada peraturan maka tugasnya akan efisien. “Absennya pegawai dapat menjadi dasar pengukuran motivasi, semakin banyak pegawai yang absen berarti tingkat motivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan berimbas pada kinerja pegawai” (Sarworini, 2007:4). Selain itu menurut Sinungan (2009:148) mangkir dari pekerjaan merupakan salah satu gejala erosi disiplin yang akan menghambat pembangunan.

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara merupakan instansi pemerintah yang bertugas untuk memberikan pelayanannya kepada masyarakat, salah satunya dalam bentuk pemberian penyuluhan kehutanan dan perkebunan. Pembinaan dan penyuluhan tersebut pada dasarnya bertujuan untuk merubah perilaku masyarakat menjadi masyarakat yang berpembangunan kehutanan dan perkebunan. Perubahan perilaku masyarakat akan pentingnya pembangunan di bidang kehutanan dan perkebunan sangat diperlukan mengingat tingkat kebutuhan kayu dari kota Jepara sebagai kota ukir yang mencapai 800.000-900.000 m3 per tahun.

Tingkat kebutuhan tersebut harus diikuti dengan tanggung jawab untuk melestarikannya terkait pemanfaatan hasil kehutanan dan perkebunan. Kesadaran masyarakat akan tanggung jawab pemanfaatan hasil kehutanan dan perkebunan merupakan tugas dari Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara untuk mewujudkannya. Terwujudnya hal tersebut

(20)

tergantung dari dorongan bekerja dan kedisiplinan pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara dalam bekerja.

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara memiliki 5 (lima) hari kerja yang sudah ditetapkan dan wajib dipatuhi oleh seluruh pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara melaksanakan kegiatan apel pagi setiap hari Senin pada pukul 06.00 WIB. Peraturan ini harus dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara agar tujuan organisasi dapat tercapai. Berikut adalah jam kerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.

Tabel 1.1 Jam Kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara

Hari Kerja Jam Masuk Jam Pulang

Senin 06.00 WIB 14.00 WIB

Selasa 07.30 WIB 14.00 WIB

Rabu 07.30 WIB 14.00 WIB

Kamis 07.30 WIB 14.00 WIB

Jumat 07.30 WIB 11.00 WIB

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan hasil survei pendahuluan pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara ditemukan data kondisi kehutanan Kabupaten Jepara. Luas wilayah Kabupaten Jepara adalah 100.413,19 Ha, sedangkan luas hutan di Kabupaten Jepara adalah seluas 28.028,07 Ha. Hal ini belum sesuai dengan amanat UU 41 tahun 1999 tentang kehutanan mensyaratkan luas hutan minimal 30% dari luas wilayah. Tidak tercapainya standar yang sudah ditetapkan mengindikasikan kurang optimalnya kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Rekapitulasi kegiatan

(21)

penyuluhan pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara pada tahun 2009 bisa dilihat pada lampiran 17.

Di bidang Perkebunan, diperoleh beberapa hasil perkebunan beserta luas arealnya dan kegiatan penyuluhan. Dari kegiatan penyuluhan terlihat bahwa kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara belum optimal karena realisasi kegiatan penyuluhan dan kunjungan belum memenuhi standar yang sudah ditetapkan. Selain itu, rata-rata hasil perkebunan 2 (dua) komoditas tanaman tahunan utama mengalami fluktuasi tiap tahunnya. Kurang optimalnya penyuluhan yang dilakukan menjadi indikasi terjadinya fluktuasi hasil perkebunan. Hasil perkebunan tahun 2005-2009 dapat dilihat pada lampiran 18.

Hasil kerja yang telah dicapai tersebut bertolak belakang dengan motivasi dan pendisiplinan yang telah diberikan. Padahal pegawai telah dimotivasi dengan berbagai hal seperti, pemberian gaji dan tunjangan yang disesuaikan dengan pangkat dan golongan, adanya jaminan kesehatan, adanya jaminan pensiunan, sesuai dengan PP No. 12 tahun 2002. Berdasarkan PP No.101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan PNS pegawai menerima pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan. Organisasi mempermudah pegawai dalam bekerja dengan penyediaan sarana prasarana dan fasilitas berupa mobil, sepada motor dan alat penyuluhan Demi meningkatkan kinerja pegawai maka dilakukan renovasi ruangan kerja dan perubahan posisi ruang kerja agar pegawai tidak merasa bosan dan diperoleh suasana kerja baru yang lebih menyenangkan.

(22)

Selain itu untuk mendisiplinkan PNS dilakukan razia ketertiban yang ditunjukan kepada PNS berdasarkan surat edaran Bupati Jepara No 861.1/1005, yang dibuat pada 4 Januari 2010, tentang penegakan disiplin PNS SKPD sekabupaten Jepara. Menurut ketentuan yang berlaku di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, tingkat absensi dikatakan cukup baik karena tidak lebih dari 10% selain itu tidak terlihat adanya kenaikan tingkat absensi yang begitu drastis. Pegawai yang tidak masuk kantor memberikan keterangan, baik sakit maupun ijin. Sedangkan ketidakhadiran tanpa keterangan hanya terjadi 1 kali pada bulan Januari. Berikut adalah tingkat absensi pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bulan Januari-Juni tahun 2010.

Tabel 1. 2. Tingkat Absensi Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bulan Januari-Juni 2010

Bulan Sakit Ijin Tanpa Keterangan

Jumlah Absensi

Jumlah Pegawai

Januari 2 2 1 5 70 7,14%

Februari 3 3 0 6 70 8,56%

Maret 0 4 0 4 70 5,71%

April 0 5 0 5 70 7,14%

Mei 0 3 0 3 70 4,29%

Juni 1 5 0 6 70 8,56%

Sumber : Data Primer Diolah

Berdasarkan tabel di atas bisa dilihat bahwa tingkat motivasi dan disiplin pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Jepara cukup baik. Seharusnya sesuai dengan teori yang ada apabila pegawai memiliki motivasi dan disiplin yang tinggi serta telah diberikan motivasi dan tindakan pendisiplinan maka pegawai akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Tapi dalam hal ini terdapat ketidaksesuain antara teori dan fakta lapangan. Berdasarkan latar

(23)

belakang yang telah diuraikan di atas maka penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kebupaten Jepara.

1.2.RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disusun rumusan masalah dari penelitian ini, yaitu:

1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara?

2. Apakah ada pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara?

3. Apakah motivasi dan disiplin secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara?

1.3.TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diajukan, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupatan Jepara

2. Pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara

(24)

3. Pengaruh motivasi dan disiplin secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kahutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.

1.4.MANFAAT PENELITIAN A. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan kinerja pegawai serta mendukung penelitian sejenis dalam usaha pengembangan penelitian lebih lanjut.

B. Manfaat Praktis

1. Bagi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat bagi pimpinan untuk meningkatkan motivasi dan disiplin di lingkungan Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.

2. Bagi akademisi, bahan acuan dalam penelitian yang lebih lanjut mengenai hal-hal yang berkaitan dengan motivasi, disiplin dan kinerja. 3. Bagi peneliti, untuk melatih dan mengembangkan kemampuan dalam

bidang penelitian, serta dapat menambah wawasan dan pengetahuan peneliti tentang pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai.

(25)

10 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1.Kinerja Pegawai

2.1.1. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pegawai dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh pimpinan (Narmodo dan Wajdi, 2004:4). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya (Mangkunegara, 2000:67). Narmodo dan Wajdi (2004:2), dalam penelitiannya menyebutkan bahwa “kinerja individu merupakan dasar kinerja organisasi”. Jadi berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuannya tergantung pada kinerja individu di dalamnya.

Mathis dan Jackson (2006:378) menyebutkan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan ataupun yang tidak dilakukan oleh pegawai. Menurut Slamet (2007:236-237) kinerja pekerja adalah seberapa banyak kontribusi yang diberikan pegawai tersebut pada organisasi. Kontribusi tersebut termasuk kuantitas dan kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja serta sikap kooperatif. Dari berbagai pengertian tersebut dapat disimpulkan

(26)

bahwa kinerja pegawai adalah kontribusi kerja yang diberikan oleh pegawai pada organisasi terkait dengan tanggung jawab yang dibebankan padanya dibandingkan dengan standar yang sudah disepakati bersama.

2.1.2. Elemen Kinerja Pegawai

Elemen kinerja pegawai menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah :

1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama. 2.1.3.Teori Kinerja

Menurut Wexley dan Yukl (2000:97) menyatakan bahwa, “mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi”. Kinerja pegawai yang baik akan diperoleh jika ada kedisiplinan. Hasil pekerjaan akan dirasakan optimal jika pegawai bersedia untuk mentaati peraturan yang ada. Selain disiplin, motivasi juga mempengaruhi kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi berarti ia memiliki dorongan yang bekerja yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan pegawai lain yang tidak memiliki motivasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi disiplin dan motivasi pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.

(27)

2.1.4.Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2005:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:114), faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah :

(28)

1. Kemampuan ; meliputi bakat, minat, dan faktor kepribadian 2. Usaha yang dicurahkan ; meliputi pelatihan dan pengembangan,

pelatihan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja

3. Dukungan organisasi ; meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan kerja.

2.1.5. Jenis Informasi Kinerja

Ada 3 (tiga) jenis informasi yang berbeda mengenai bagaimana pegawai atau bawahan melakukan pekerjaan yang diterima oleh atasan atau pimpinan suatu organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2006:379), terdapat 3 (tiga) jenis informasi yaitu:

1. Informasi berdasar sifat, mengidentifikasikan sifat karakter subjektif dari pegawai.

2. Informasi berdasar perilaku, perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan kerja menjadi fokus informasi ini.

3. Informasi berdasar hasil, memperhitungkan bagaimanakah pencapaian pegawai.

2.1.6.Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik seorang pegawai melaksanakan pekerjaan mereka jika hasil pekerjaannya dibandingkan dengan standar, dan kemudian mengkonunikasikan hasil penilaiannya dengan pegawai (Slamet, 2007:236). Dalam menyelesaikan pekerjaan, pegawai yang satu

(29)

dengan pegawai yang lain tentu mempunyai kemampuan dan kualitas kerja yang berbeda-beda. Untuk itulah diperlukan penilaian kinerja pegawai.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil maka dibuatlah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP3) adalah suatu daftar yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai.

Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah :

1. Kesetiaan; 2. Prestasi kerja; 3. Tanggungjawab; 4. Ketaatan;

5. Kejujuran; 6. Kerjasama; 7. Prakarsa; dan

8. Kepemimpinan (PP No. 10 Tahun 1979)

Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan

(30)

standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai (Mathis dan Jackson, 2006:382). Menurut Slamet (2007:237), penilaian kinerja bermanfaat untuk :

1. Mengelola Operasi Organisasi 2. Membantu Pengambilan Keputusan

3. Mengidentifikasi Kebutuhan Kepelatihan dan Pengembangan 4. Menyediakan Umpan Balik

5. Penyediaan Dasar Distribusi Penghargaan 2.2.Motivasi

2.2.1.Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin movere, yang berarti menggerakkan (to move). Menurut Mathis dan Jackson (2006:114) “Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak”. Sedangkan menurut Sule dan Saefullah (2005:235) mendefinisikan motivasi merupkan suatu faktor yang mendorong mengapa individu dalam suatu organisasi berperilaku dan bersikap dengan pola tertentu, termasuk terkait dengan kinerja yang ditunjukkan oleh individu tersebut. Menurut Hasibuan (2004:92) motivasi adalah suatu cara mendorong gairah kerja pegawai, agar mereka mau bekerja keras dengan mengerahkan seluruh kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya untuk mewujudkan tujuan organisasi.

(31)

Dari beberapa definisi di atas, terlihat bahwa motivasi berhubungan dengan kekuatan dan dorongan yang ada dalam diri manusia. Meski motivasi tidak terlihat dari luar dan yang terlihat hanyalah tingkah laku manusia saja tapi hal ini dapat menjadi pendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu karena tingkah laku tersebut dilandasi berbagai macam motivasi. Jadi motivasi merupakan suatu kekuatan dalam diri seseorang maupun faktor dari organisasi yang mendorong atau menggerakkan untuk mencapai tujuan tertentu.

2.2.2.Proses dan Tujuan Motivasi

Setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumlah kebutuhan yang menuntut untuk dipuaskan. Secara umun, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah tujuan tertentu (Anoraga, 2005:34). Suatu kebutuhan, bagi pagawai akan menjadi kekuatan yang menarik mereka untuk bertindak demi mencapai tujuan yang diinginkan. Berikut adalah gambar proses motivasi sebagai pendorong perilaku individu.

Gambar 2.1. Proses Motivasi sebagai Pendorong Perilaku Individu (Sule dan Saefullah, 2005:236)

Kebutuhan atau Kesenjangan Pencarian jalan keluar bagi pemenuhan kebutuhan Pilihan perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan Penentuan kebutuhan di

masa yang akan dating dan pencarian bagi cara pemenuhannya

Evaluasi atas pemuasan kebutuhan

(32)

Proses bagaimana perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya dimulai ketika seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan tertentu. Maka langkah selanjutnya adalah mengambil tindakan dengan mencari pemuasan akan kebutuhannya, misalnya dengan mencari alternatif pekerjaan atau dengan bekerja lebih keras lagi. Setelah bekerja, kemudian individu tersebut akan mengevaluasi apakah yang diharapkannya sudah tercapai dengan tindakan yang sudah dilakukannya. Jika ia merasa sudah memenuhi kebutuhannya maka ia akan menentukan kebutuhan masa depannya. Dan jika tidak maka ia akan melakukan pencarian kembali alternatif tindakan guna memenuhi kebutuhannya tersebut.

Hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memotivasi pegawai menurut Hasibuan (2003:150-151) antara lain adalah :

1. Tujuan

Sebelum memotivasi pegawai hal yang harus dilakukan terlebih dahulu adalah menentukan tujuan organisasi.

2. Kepentingan

Dengan mengetahui keinginan pegawai, maka pimpinan tidak hanya melihat dari sudut pandang atasan atau organisasi saja. 3. Komunikasi yang efektif

Pegawai harus tahu apa yang menjadi kewajibannya jika ia ingin mendapatkan apa ia inginkan.

(33)

4. Integritas tujuan

Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus dapat disatukan agar kedua belah pihak bisa saling memperoleh apa yang diinginkan.

5. Fasilitas

Fasilitas penting untuk menunjang kelancaran aktivitas organisasi.

6. Team work

Team work penting untuk menyatukan berbagai bagian yang ada dalam organisasi.

Motivasi sangat penting untuk mendorong pegawai agar berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi (Sule dan Saefullah, 2005:235). Karena itulah organisasi harus memahami akan pentingnya motivasi dan tahu bagaimana cara memotivasi pekerjanya. Menurut Hasibuan (2004:97-98), tujuan pemberian motivasi adalah :

1. Untuk mendorong gairah dan semangat kerja pegawai 2. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 3. Untuk meningkatkan produktifitas pegawai.

4. Untuk mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai. 5. Untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat

absensi pegawai.

(34)

7. Untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

9. Untuk meningkatkan tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.

10. Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan peralatan kerja. 1.1.1.Macam-macam Motivasi

Menurut Sudirman (2000:87-89) motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

1. Motivasi intrinsik, adalah motif-motif yang berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Jadi motivasi ini aktif dengan sendirinya. Motivasi tersebut dapat berupa keinginan, sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan dan cita-cita yang ada pada individu tersebut.

2. Motivasi ekstrinsik, adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena rangsangan dari luar. Motivasi tersebut muncul karena pengaruh luar. Antara lain pengaruh pimpinan, kompetisi antar teman, tuntutan perkembangan organisasi dan tugas, dorongan atau bimbingan atasan, kondisi kerja fisik.

1.1.2.Teori Motivasi

Menurut Slamet (2007:130), terdapat 2 (dua) teori motivasi yaitu teori isi dan teori proses. Teori isi meliputi Teori Hirarki Kebutuhan, Teori ERG, Teori Tiga Motif Sosial, Teori Dua Faktor.

(35)

Sedangkan teori proses meliputi teori Equity Theory dan Expectacy Theory.

a. Teori Isi

1. Teori Hirarki Kebutuhan, A. Maslow membedakan tingkat kebutuhan manusia menjadi 5 (lima) hirarki yaitu: fisiologik, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

2. Teori ERG, teori ini merupakan penyempurnaan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. A. Alderfer mengemukakan 3 (tiga) kebutuhan yang melandasi perilaku manusia, yaitu:

a.) Existence,merupakan kebutuhan mendasar manusia

bertahan hidup.

b.) Relatedness,merupakan kebutuhan melakukan interaksi dengan sesama.

c.) Growth, merupakan kebutuhan untuk menyalurkan

kreatifitas dan bersikap produktif.

3. Teori Tiga Motif Sosial, D. Mc Clelland mengemukakan 3 (tiga) jenis motif yang mempengaruhi tingkah laku manusia, yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi (n Ach)

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan akan prestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengerahkan seluruh kemampuan yang dimilikinya guna mencapai

(36)

prestasi kerja yang maksimal asalkan diberi kesempatan untuk melakukannya. Pegawai yang menyadari bahwa denga prestasi kerja yang tinggi maka akan diperoleh pendapatan yang lebih tinggi. Dan dengan pendapatannya tersebut maka kebutuhannya akan terpenuhi.

2. Kebutuhan akan afiliasi (n Af)

Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi pegawai sehingga menjadi termotivasi, kemudian berusaha mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energi yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas. Kebutuhan akan afiliasi ini mendorong gairah bekerja seseorang karena setiap orang menginginkan :

a. Kebuthan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan kerja

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta

3. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)

Kebutuhan akan kekuasaan merangsang dan memotivasi seseorang untuk mengerahkan kemampuan yang dimilikinya agar dapat memperoleh kekuasaan atau kedudukan yang lebih baik. Kebutuhan akan kekuasaan ini

(37)

akan menimbulkan persaingan. Seorang atasan harus mampu memotivasi pegawainya dengan menciptakan persaingan yang sehat.

4. Teori Dua Faktor, F. Herzberg menyimpulkan bahwa ada 2 (dua) faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan yaitu :

a.) Faktor hygiene meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, dan supervisi.

b.) Faktor motivators antara lain adalah kesempatan berprestasi, adanya kesempatan bertanggung jawab, adanya pengakuan dalam lingkungan kerja, serta kesempatan mengembangkan diri.

Dalam implementasinya di lingkungan organisasi, teori ini menekankan pentingnya menciptakan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Jika salah satu diantaranya tidak terpenuhi maka akan mengakibatkan pekerja menjadi tidak efektif dan tidak efisien. Faktor motivator yang menyebabkan pegawai mengerahkan segala tenaga yang dimiliknya demi pencapaian kinerja yang lebih tinggi dan teori ini menyarankan agar manajer memanfaatkan faktor motivator sebagai alat untuk meningkatkan kinerja pegawai.

(38)

b. Teori Proses

1. Equity Theory (S. Adam), menurut toeri ini manusia akan bekerja dengan baik jika mereka merasa diperlakukan dengan adil. Keadilan merupakan daya penggarak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Atasan perlu bertindak adil pada bawahan baik dalam pemberian pengakuan akan prestasi secara objektif, kompensasi maupun hukuman. Bila keadilan diterapkan atasan maka semangat kerja bawahan akan meningkat

2. Ecpectancy Theory (V. Room), menyatakan bahwa besar kecilnya usaha yang diperlihatkan pegawai tergantung dari pandangan keberhasilan tingkah laku mereka dalam mencapai atau menghindari tujuan yang bernilai positif atau negatif. Ini berarti perilaku seorang pegawai dalam sebuah organisasi terkait dengan harapan mereka dalam organisasi tersebut.

1.1.3. Asas-asas Motivasi

Menurut Hasibuan (2009: 146-147) asas motivasi adalah :

a. Asas Mengikutsertakan, yaitu mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

(39)

b. Asas Komunikasi, yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

c. Asas Pengakuan, yaitu memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan, yaitu memberikan kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas dengan baik.

e. Asas Perhatian Timbal Baik, yaitu bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

1.1.4. Metode dan Pendekatan Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:100), terdapat 2 (dua) metode motivasi, yaitu :

1. Metode Langsung (Direct Motivation), motivasi langsung merupakan motivasi yang diberikan secara langsung pada pegawai baik dalam bentuk materiil maupun nonmateriil untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pegawai.

2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), motivasi tidak langsung merupakan motivasi yang diberikan pada pegawai

(40)

dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga pegawai menjadi betah dan semangat dalam bekerja.

Untuk labih dapat memahami motivasi maka diperlukan suatu pendekatan. Terdapat 3 (tiga) pendekatan motivasi. Ketiga pendekatan motivasi tersebut adalah :

1. Pendekatan Tradisional, yaitu pegawai dimotivasi dengan cara memberikan insentif baik dalam bentuk uang maupun barang. 2. Pendekatan Relasi Manusia, yaitu kinerja pegawai berusaha

ditingkatkan dengan membantu dan memelihara motivasi pegawai melalui mengakui kebutuhan sosial mereka.

3. Pendekatan Sumber Daya Manusia, yaitu memotivasi pegawai dengan memberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya melalui tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Sule dan Saefullah, 2005:237-238). 2.3.Disiplin

2.3.1.Pengertian Disiplin

Disiplin berasal dari kata disciple yang berarti belajar. Disiplin adalah bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi (Simamora, 2001:746). Sedangkan menurut Sinungan (2008:135), disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak

(41)

untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan yang merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin disiplin pekerja, maka akan semakin tinggi prestasi kerjanya (Hasibuan, 2009:193).

Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk menaati segala peraturan untuk tujuan tertentu.

Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut :

a. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat

b. Adanya perilaku yang dikendalikan

c. Adanya ketaatan (Sinungan, 2008:145-146).

Tujuan disiplin menurut Simamora (2001:747-748) adalah :

1. Memastikan perilaku pegawai konsisten dengan aturan organisasi

(42)

2. Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antar penyelia dan bawahannya

3. Meminimalkan masalah disipliner di masa yang akan datang 4. Membantu pegawai supaya menjadi lebih produktif

5. Mendorong individu untuk meningkatkan kinerja 2.3.1.Jenis-jenis Disiplin

Terdapat 2 (dua) jenis disiplin yaitu:

1) Self Inposed Dicipline, merupakan disiplin atas dasar kerelaan yang timbul dari diri sendiri karena merasa menjadi bagian dari organisasi dan kebutuhannya sudah terpenuhi sehingga bersedia mematuhi segala peraturan yang berlaku.

2) Command Dicipline, merupakan disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan (G. R. Terry, 1993 : 218)

1.1.5.Indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2009:194), indikator yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah :

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar pegawai yang bersangkutan bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

(43)

b. Teladan pimpinan

Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, dan sesuai antara perkataan dan perbuatan karena pimpinan adalah panutan dan tuntunan bawahannya. c. Balas jasa

Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pada pekerjannya, sehingga pegawai akan semakin baik dalam bekerja dan tercipta kedisiplinan.

d. Keadilan

Manusia memiliki ego bahwa dirinya penting sehingga ingin diperlakukan sama seperti manusia yang lain. Karena itulah penerapan balas jasa dan hukuman harus didasarkan pada keadilan.

e. Pengawasan melekat

Atasan harus selalu hadir untuk mengawai bawahannya dan ada jika bawahannya membutuhan bantuan saat mengalami kesulitan.

f. Sanksi hukuman

Berat/ringannya hukuman disesuaikan dengan pelanggaran dan peraturan yang berlaku.

g. Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas dalam menegakkan kedisiplinan.

(44)

h. Hubungan Kemanusiaan

Terciptanya hubungan kerja yang baik, mewujudkan lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja.

1.1.6.Tipe Pendisiplinan

Terdapat 3 (tiga) tipe kegiatan pendisiplinan yaitu :

1. Disiplin preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang dilakukan pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut.

3. Disiplin progresif adalah kebijakan memberikan hukuman berat terhadap pelanggaran yang berulang. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara lain:

a. Teguran secara lisan oleh penyelia b. Teguran tertulis

c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari d. Skorsing satu minggu atau lebih lama

e. Diturunkan pangkatnya (demosi) f. Dipecat (Handoko, 2001:211). g.

(45)

1.1.7.Prinsip Disiplin

Prinsip-prinsip untuk menciptakan disiplin menurut Slamet (2007:217) adalah suatu prinsip yang harus diciptakan agar tegaknya disiplin dalam suatu organisasi. Prinsip-prinsip yang perlu diciptakan adalah :

a. Pimpinan Mempunyai Perilaku Positif

Pimpinan harus mempertahankan perilaku yang positif agar menjadi panutan bawahannya.

b. Penelitian yang Cermat

Karena dampak ketidakdisiplinan cukup serius maka penangannya harus dianalisa dengan baik.

c. Kesegaran

Pelanggaran yang terjadi harus diatasi sesegera mungkin. d. Lindungi Kerahasiaan

Penanganan ketidakdisiplinan harus tetap dijaga kerahasiaannya. e. Fokus pada Masalah

Pimpinan harus bisa menekankan antara kesalahan yang diperbuat dengan pribadi dari yang membuat masalah.

f. Peraturan Dijalankan Secara Konsisten Peraturan harus diterapkan tanpa pilih kasih. g. Fleksibel

Tindakan pendisiplinan diterapkan berdasarkan bebagai pertimbangan.

(46)

h. Mengandung Nasihat

Tindakan pendisiplian harus bisa menjadi acuan bagi pegawai. i. Tindakan Konstruktif

Pimpinan harus dapat meyakinkan bawahannya bahwa ketidakdisiplinan bertentangan dengan peraturan organisasi dan organisasi tidak menginginkan hal tersebut.

j. Follow Up (Evaluasi)

Pimpinan harus mengawasi bawahannya apakah sudah berubah dan tindakan indisipliner yang dilakukannya tidak diulangi lagi.

2.4.Hubungan Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai

Suatu organisasi, baik industri maupun bisnis motivasi merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuan organisasi (Slamet, 2007:125). Motivasi menjadi sesuatu yang penting untuk dipahami oleh pimpinan karena motivasi merupakan faktor pendorong mengapa pegawai atau individu dalam organisasi bersikap dan berperilaku tertentu, termasuk juga terkait dengan kinerja yang ditunjukkan oleh pegawai tersebut (Sule dan Saefullah, 2005:235). Oleh karena itu, dalam suatu organisasi, seorang atasan harus dapat meyakinkan bawahannya bahwa melalui organisasi yang dipimpinnya tersebut, maka dapat tercapai tujuan baik tujuan pegawai tersebut maupun tujuan organisasi.

Pada dasarnya setiap orang bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, dan pegawai tentu akan lebih senang bekerja jika memperoleh perhatian dari atasannya sehingga akan semakin giat bekerja.

(47)

Selain itu dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar, Sarworini (2007:15) menyatakan bahwa,

Adanya motivasi yang tinggi dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Pegawai yang menyenangi pekerjaannya akan berusaha menyelesaikannya sebaik mungkin. Terpenuhinya kebutuhan pegawai akan membuat pegawai merasa enjoy dengan pekerjaannya, karena mereka tidak akan dipusingkan lagi dengan masalah pribadinya. Terbinanya hubungan baik dengan rekan kerja menjadi suatu motivator

tersendiri dalam bekerja. Mereka akan merasa nyaman dan tidak canggung untuk berkomunikasi satu sama lain.

Pegawai yang motivasinya tinggi dan menghasilkan kinerja yang tinggi pula ini berarti pegawai tersebut mengalami kepuasan. Pegawai yang puas akan berdampak pada hasil kerjanya dan pada akhirnya organisasi berkembang. Perkembangan organisasi inilah yang akan dinikamti oleh pegawai tersebut. Dan apabila pegawai tidak mendapat kepuasan dari pekerjaannya maka semangat kerja akan naik sehingga organisasi akan mengalami kemajuan. Karena itulah atasan harus tahu bagaimana memotivasi bawahannya. Chuang dkk (2008: 15-16) dalam penelitianya menyebutkan bahwa,

“the more the top management understands motivational incentives and what triggers chefs’ satisfaction, the more effective

(48)

management will be in positively influencing their performance and commitment to the company. Since food quality and volume of productivity are essential to the success of the casino hotel foodservice operations, creation of a motivational culture in casino kitchens is an important key to the hotel casino’s culinary success”.

“semakin banyak manajemen puncak memahami akan motivasi dan memucu kepuasan para koki, maka semakin efektif manajemen dalam mempengaruhi kinerja mereka dan komitmen terhadap perusahaan. Karena makanan yang berkualitas dan volume dari produktivitas adalah penting bagi kesuksesan dari operasi pelayanan makanan hotel kasino, menciptakan suatu budaya motivasi di dapur kasino adalah suatu kunci yang penting bagi kesuksesan kuliner hotel kasino.”

Memotivasi pegawai bukanlah hal yang mudah, karena atasan harus mengetahui berbagai macam kebutuhan dan keinginan yang diperlukan bawahannya dari hasil pekerjannya (Hasibuan, 2004:93). Motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang, dan inilah motivasi dasar pegawai untuk menggabungkan dirinya dengan organisasi (Anoraga, 2005:38). Bergabungnya pegawai dengan organisasi tergantung dari pemahaman seorang pimpinan akan kebutuhan dan harapan pegawainya.

Hal lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kedisiplinan. Hasibuan (2009:193) menyebutkan bahwa kedisiplinan pegawai

(49)

merupakan kesadaran dan kesediaan mematuhi peraturan yang berlaku di lingkungan organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Seperti yang disebutkan Simamora (2001:748) bahwa tujuan disiplin adalah mendorong individu untuk meningkatkan kinerja, sehingga jika ingin meningkatkan kinerja maka diperlukan kedisiplinan yang tinggi sehingga tanpa disiplin tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien.

Disiplin adalah sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk mematuhi segala peraturan untuk tujuan tertentu. Sikap dan perilaku pegawai yang terkendali inilah yang mencerminkan kedisiplinan pegawai. Dalam penelitiannya yang berjudul Attitudes and Performance: An Analysis of Russian Workers, Lins dan Anastasia (2005) menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara sikap dengan kinerja pegawai,

We then assess the extent to which there are significant differences between “internals” and “externals” in work-related attitudes that may affect performance. In particular, we focus on (1) attitudes about outcomes associated with hard work,…. we find that (1) individuals who exhibit an internal locus of control perform better,….

Lins dan Anastasia memperkirakan adanya perbedaan yang nyata dalam motivasi internal dan eksternal bekerja yang kemungkinan berpengaruh pada kinerja. Khususnya, Lins dan Anastasia memusatkan

(50)

perhatian pada (1) sikap hasil kerja (sikap dalam bekerja) terkait dengan kerja keras,…. Lins dan Anastasia menemukan bahwa (1) setiap individu yang menunjukkan pengendalian akan dirinya sendiri, memiliki kinerja yang lebih baik,…

Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya motivasi dan disiplin maka kinerja pegawai dapat meningkat. Hasil penelitian Etykawaty (2004:18) menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi dalam peningkatan kinerja pegawai. Sehingga bila suatu organisasi ingin tujunnya tercapai maka yang harus dilakukan adalah meningkatkan motivasi dan disiplin pegawainya.

2.5.Penelitian Terdahulu 1. Riana Etykawaty, 2004

PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI RUMAH TAHANAN NEGARA KELAS I SURAKARTA.

Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai pemasyarakatan di rumah tahanan negara kelas I Surakarta

(51)

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN WONOGIRI.

Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa Motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri.

3. Susan J Linz dan Anastasia Semykina, 2005

ATTITUDES AND PERFORMANCE: AN ANALYSIS OF RUSSIAN WORKERS

Hasil penelitian ini adalah perilaku pegawai berpengaruh terhadap hasil kerja pada pekerja Rusia.

4. Fithriani Sarworini, 2007

HUBUNGAN KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN, TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN KARANGANYAR.

Hasil penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar.

5. Ning Kuang Chuang dkk. 2008.

INTRINSIC AND EXTRINSIC FACTORS IMPACTING CASINO

(52)

Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan pegawai dan kepuasan akan mempengaruhi kinerja dan komitmen pada organisasi.

2.6.Kerangka Berfikir

Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Organisasi harus mengelola hasil kerja atau kinerja pegawainya untuk mencapai tujuannya tersebut. Mengelola hasil kerja pegawai bukanlah hal yang mudah karena pegawai sebagai penghasil dari hasil kerja tersebut bukanlah individu yang statis. Mengingat akan pentingnya pegawai dan hasil pekerjaan mereka bagi kelangsungan hidup organisasi maka seorang atasan atau pimpinan dari organisasi tersebut harus tahu bagaimana mengarahkan atau mendorong pegawainya untuk berperilaku sesuai dengan keinginan atasan.

Dorongan atau motivasi yang diberikan akan mengarahkan pegawai untuk berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh atasan dan pada akhirnya akan meningkatkan hasil kerja atau kinerja pegawai. Melalui motivasi, pegawai memiliki arah akan sikap dan perilakunya menuju sikap dan perilaku yang dikehendaki oleh organisasi demi pencapaian tujuan bersama. Melahirkan motivasi untuk bekerja hanya bisa dicapai dengan kesadaran bersama, serta pentingnya peran atasan dalam menunjukkan arah yang benar demi perkembangan bersama. Jika atasan bersedia menunjukkan tujuan dari penilaian kinerja mereka, maka pegawai akan berusaha sesuai dengan kemampuan mereka untuk menghasilkan

(53)

hasil kinerja sesuai dengan kriteria standar penilaian yang sudah ditentukan.

Pegawai yang memiliki kesadaran akan sikap dan perilakunya maka ia akan memiliki kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kerelaan melaksankan peraturan yang ada. Kesadaran dan kerelaan ini muncul karena pegawai memiliki hasrat yang kuat dalam melaksanakan norma dan etika sehingga mereka memiliki perilaku yang terkendali dan ketaatan yang tinggi. Pegawai yang disiplin akan memberikan semangat dan arahan pada pegawai supaya bersikap dan berperilaku sesuai yang diinginkan organisasi sehingga tercipta prestasi kerja yang lebih baik.

Hubungan motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Berfikir Motivasi

a. Mengikutsertakan b. Komunikasi c. Pengakuan d. Wewenang yang

Didelegasikan

e. Perhatian Timbal Balik (Hasibuan, 2009:146-147)

Kinerja Pegawai 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Supervisi

4. Kehadiran 5. Konservasi (Dessler 1992:514) Disiplin

1. Hasrat Kuat

Melaksanakan Norma dan Etika

2. Perilaku yang Terkendali 3. Ketaatan.

(Sinungan, 2008: 145-146)

(54)

2.7.Hipotesis

Menurut Umar (2003: 66) hipotesis merupakan jawaban sementara yang perlu di buktikan benar atau tidak. Berdasarkan landasan teori dan kerangka berfikir yang telah digambarkan diatas maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.

H2: Ada pengaruh positif disiplin terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.

H3: Ada pengaruh positif motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.

(55)

40 BAB III

METODE PENELITIAN 3. Jenis Penelitian

3.1.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006:130). Pada penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai dan tidak termasuk Kepala Dinas Kehutana dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Penelitian yang dilakukan adalah penelitian populasi karena objek yang akan diteliti berjumlah kurang dari 100 yaitu 70 orang. Pendapat Arikunto (2006:112) bahwa jika populasinya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

3.1.2 Variabel Penelitian

Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian dalam suatu penelitian (Arikunto, 2006:116). Variabel dalam penelitian ini ada dua yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel-variabel tersebut adalah :

1. Variabel bebas (X)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi (X1) dan disiplin (X2). Motivasi adalah suatu kekuatan dalam diri seseorang maupun faktor dari organisasi yang mendorong atau menggerakkan untuk mencapai tujuan tertentu. Indikatornya meliputi :

(56)

a. Mengikutsertakan b. Komunikasi c. Pengakuan

d. Wewenang yang Didelegasikan e. Perhatian Timbal Balik

Sedangkan disiplin adalah sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk menaati segala peraturan untuk tujuan tertentu. Indikatornya adalah :

a. Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika b. Perilaku yang Terkendali

c. Ketaatan

2. Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah kontribusi kerja yang diberikan oleh pegawai pada organisasi terkait dengan tanggung jawab yang dibebankan padanya yang dibandingkan dengan standar yang sudah disepakati bersama. Indikatornya adalah :

1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Supervisi

4. Kehadiran 5. Konservasi.

(57)

3.1.Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, sedangkan yang termasuk data sekunder adalah berbagai literatur/dokumen, dan data dari tempat penelitian seperti tingkat absensi, hasil perkebunan, rekapitulasi penyuluhan, gambaran umum organisasi, tugas dan fungsi organisasi serta stuktur organisasi. 3.2.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan suatu cara untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini menggunakan beberapa metode, yaitu :

1. Metode Observasi

Observasi adalah suatu usaha sadar untuk mengumpulkan data yang dilakukan secara sistematis, dengan prosedur yang berstandar. Tujuan observasi adalah mengadakan pengukuran terhadap variabel. Dalam penelitian ini, observasi dilakukan dengan mengamati kedisiplinan, motivasi dan kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.

2. Metode Dokumentasi

Dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data mengenai suatu hal atau variabel yang berupa (catatan, buku, surat

(58)

kabar, majalah, dan sebagainya. Metode dokumentasi merupakan metode pengumpulan data yang diperoleh dari dokumen/data/arsip yang berupa peristiwa/keadaan pada masa lampau.

3. Metode Kuesioner

Angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang dia ketahui. Data dikumpulkan dengan cara melakukan penyebaran kuesioner langsung pada para responden. Hal ini bertujuan untuk memperoleh data dari jawaban responden yang menjadi objek penelitian.

Penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup dimana responden memilih jawaban yang telah disediakan. Skor untuk jawaban yang sudah disediakan adalah sebagai berikut :

1.) Jawaban Sangat Setuju diberi skor 5 2.) Jawaban Setuju diberi skor 4

3.) Jawaban Kurang Setuju diberi skor 3 4.) Jawaban Tidak Setuju diberi skor 2

5.) Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 3.3.Validitas dan Reliabilitas

Data memiliki peran penting dalam menggambarkan variabel yang diteliti dan sebagai alat untuk membuktikan hipotesis. Mutu hasil penelitian tergantung pada benar tidaknya data. Baik tidaknya data ditentukan oleh baik tidaknya instrumen penelitian yang digunakan.

(59)

Menurut Arikunto (2006:168) instrumen yang baik harus memiliki dua persyaratan yang penting, yaitu valid dan reliabel.

3.3.1. Validitas

Validitas merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Suatu instrumen yang valid atau sah mempunyai nilai validitas yang tinggi, namun sebaliknya, instrumen yang kurang valid, nilai validitasnya rendah. Hasil r hitung tiap butir pertanyaan dapat dilihat di nilai Corrected Item-Total Correlation pada tabel hasil uji validitas.

Pengujian validitas terhadap kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 13. Uji signifikasi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk r hitung tiap butir dapat dilihat dari nilai corrected item- total correlation) dengan r table untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > dari r tabel dan bernilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.

Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan 30 sampel (n) = 30 dan besarnya df dapat dihitung 30 – 2 =28 dengan df 28 dan alpha=0.05 didapat r tabel = 0.361. Jadi apabila nilai r hitung pada kolom correlated item- total correlation lebih besar dari 0.361 dan nilai positif maka data valid.

(60)

Seluruh soal yang valid digunakan dalam penelitian, sedangkan tiga pertanyaan yang tidak valid dibuang dan tidak digunakan dalam penelitian ini. Ketiga pertanyaan yang tidak digunakan dalam penelitian tidak mempengaruhi hasil penelitian karena masih ada pertanyaan lain yang mewakili indikator pertanyaan tersebut. Pertanyaan yang tidak valid adalah pertanyaan nomer 16, 24 dan 37. Hasil uji validitas kuesioner dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi No r hitung r tabel Keterangan

1. 0,404 0.361 Valid

2. 0,514 0.361 Valid

3. 0,519 0.361 Valid

4. 0,421 0.361 Valid

5. 0,428 0.361 Valid

6. 0,812 0.361 Valid

7. 0,362 0.361 Valid

8. 0,566 0.361 Valid

9. 0,405 0.361 Valid

10. 0,535 0.361 Valid

11. 0,433 0.361 Valid

12. 0,745 0.361 Valid

13. 0,389 0.361 Valid

14. 0,784 0.361 Valid

15. 0,373 0.361 Valid

(61)

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Disiplin

No r hitung r tabel Keterangan

1. -0,268 0.361 Tidak Valid

2. 0,422 0.361 Valid

3. 0,512 0.361 Valid

4. 0,471 0.361 Valid

5. 0,464 0.361 Valid

6. 0,508 0.361 Valid

7. 0,462 0.361 Valid

8. 0,580 0.361 Valid

9. 0,299 0.361 Tidak Valid

10. 0,778 0.361 Valid

11. 0,680 0.361 Valid

12. 0,585 0.361 Valid

13. 0,418 0.361 Valid

14. 0,365 0.361 Valid

15. 0,424 0.361 Valid

Sumber : Data Primer Diolah

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai

No r hitung r tabel Keterangan

1. 0,461 0.361 Valid

2. 0,817 0.361 Valid

3. 0,384 0.361 Valid

4. 0,489 0.361 Valid

5. 0,714 0.361 Valid

6. 0,563 0.361 Valid

7. 0,360 0.361 Tidak Valid

8. 0,505 0.361 Valid

9. 0,787 0.361 Valid

10. 0,469 0.361 Valid

11. 0,590 0.361 Valid

12. 0,446 0.361 Valid

13. 0,523 0.361 Valid

14. 0,416 0.361 Valid

15. 0,593 0.361 Valid

(62)

3.3.2. Reliabilitas

Reliabilitas istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu instrumen cukup dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data (Arikunto, 2006:178). Untuk menguji reliabilitas atau konsistensi instrumen dalam pengukuran variabel-variabel penelitian digunakan pengujian Cronbach Alpha. Sebuah instrumen dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,600. Berdasarkan hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel. Berikut adalah hasil uji reliabilitas.

Tabel 3. 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Croanbach Alph a

Croanbach alpha

yang disyaratkan

Keterangan

Motivasi 0.868 >0.60 reliabel

Disiplin 0.832 >0.60 reliabel

Kinerja Pegawai 0.881 >0.60 reliabel Sumber: Data Primer Diolah

3.4.Metode Analisis Data

Pengumpulan data diperlukan untuk mendukung keberhasilan penelitian. Keberhasilan dalam pengumpulan data tergantung dari metode yang digunakan. Berkaitan dengan hal tersebut, metode pengumpulan data diperlukan untuk mendapatkan data yang objektif dan lengkap sesuai dengan permasalahan yang diambil. Analisis ini dilakukan berdasarkan pada data yang dikumpulkan dari kuesioner penelitian.

(63)

3.4.1. Analisis Deskriptif Persentase

Analisis deskriptif persentase digunakan untuk mendeskripsikan data yang ada pada penelitian. Metode ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar alternatif jawaban dari tiap-tiap indikator yang terdiri dari variabel X dan Y. Rumus yang digunakan adalah :

dimana : NP = nilai persentase R = skor nyata yang diraih SM = skor ideal

(Pudiastuti, 2009:43)

Selanjutnya nilai yang diperoleh dibandingkan dengan kriteria persentase untuk ditarik kesimpulan. Adapun langkahnya adalah sebagai berikut :

Langkah-langkah :

1.) Menentukan persentase maksimal,

2.) Menentukan persentase minimal,

3.) Menentukan rentang persentase, Rentang presentase = 100 – 20 = 80

(64)

4.) Menentukan kelas interval

Kelas interval dalam penelitian ini dibagi menjadi lima (5), yaitu : sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. 5.) Menentukan panjang kriteria,

Panjang interval adalah sebesar 16% dan presentase terendah 20% sehingga dapat dibuat kriteria sebagai berikut :

Tabel 3. 5 Kelas Interval

Interval Kriteria 84,00 – 100% Sangat Tinggi

68,00 – 83,99% Tinggi 52,00 – 67,99% Sedang 36,00 – 51,99% Rendah 20,00 – 35,99% Sangat Rendah Sumber : Data Primer Diolah

3.4.2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk menganalisis dalam penelitian memenuhi asumsi klasik, antara lain adalah data terdistribusi normal, bebas dari multikoliearitas, dan bersifat

homoskedasticity. Persamaan regresi linear harus dilakukan uji asumsi klasik antara lain :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang digunakan dalam penelitian. Suatu

(65)

data berdistribusi normal atau tidak dapat dilihat dengan grafik normal probability plot. Data yang berdistribusi normal maka pada grafik probability plot akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan mengikuti garis diagonal atau garis 45 derajat. Jika data berdistribusi normal maka garis yang menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

Uji normalitas selain menggunakan grafik normal

probability plot, dalam pengujian ini juga mengunakan uji

Kolmogorov-Smirnov dengan membandingakan nilai signifikasi

Kolmogrov dengan signifikasi alfa pada 0,05. Apabila nilai signifikasi Kolmogorov > dari 0,05 maka data berdistribusi normal.

2. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam regresi terjadi hubungan antara variabel-variabel bebas dan hubungan yang terjadi cukup besar. Menurut Nugroho (2005:58), deteksi multikolineritas pada suatu regresi adalah dengan melihat nilai Variance Inflation factor (VIF) dan

Tolerance. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance

tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan regresi terbebas dari multikolineritas. VIF = 1/Torerance, jika VIF = 10 maka

(66)

Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakain tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik scatterplot. Menurut Nugroho (2005:62), analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan regresi linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika :

1. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0.

2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.

3. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.

4. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.

Selain menggunakan grafik scatterplot, uji heterokedastisitas juga bisa dilakukan dengan uji Glejser. Menurut Gujarati (2003), uji Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolute terhadap variabel independen. Data terbebas dari herorekedastisitas jika p-value (pada kolom sig) dari masing-masing variabel independen > tingkat signifikansi sebesar 5%.

(67)

1.1.1. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Nugroho (2005:43), analisis regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda merupakan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen, model persamaan regresi berganda dalam penelitian ini disajikan sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 Dimana :

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi Motivasi b2 = Koefisien Regresi Disiplin X1 = Motivasi

X2 = Disiplin 1.1.2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas tujuan semula apakah ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis dibagi menjadi dua yaitu:

a. Uji Parsial dengan t-test

Uji parsial dengan t-test bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

(68)

(parsial) terhadap variabel dependen (Nugroho, 2005:54). Menurut Nugroho (2005:54), hasil uji parsial t-test pada output SPSS dapat dilihat pada table Coefficientsa. Nilai dari uji t-test dapat dilihat dari p-value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel independen, jika p-value < level of significant yang ditentukan berarti signifikan. Ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

b. Uji Simultan dengan F-test

Uji simultan dengan F-test bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen (Nugroho, 2005:53). Menurut Nugroho hasil F-test pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA. Hasil F-test menujukkan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value (pada kolom Sig.) < dari level of significant yang ditentukan berarti signifikan. Signifikan di sini berarti variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.

c. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen (Nugroho, 2005:50). Nilai dari koefisien determinasi (R2) dapat dilihat dalam output SPSS. Bila koefisian

(69)

determinasi (R2) = 1 maka variabel bebas berpengaruh 100% terhadap variabel terikat. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R Square, namun untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis

Adjusted R Square karena disesuaikan dengan variabel independen yang digunakan dalam penelitian (Nugroho, 2005:51).

(70)

55 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.Hasil Penelitian

4.1.1.Gambaran Umun Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara

Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara yang terletak di Jalan Ratu Kalinyamat No. 7 Jepara, merupakan salah satu instansi pemerintah yang bertugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang Kehutanan dan Perkebunan. Dengan jumlah pegawai 70 orang, sangat diharapkan mampu menjadikan salah satu faktor penunjang peningkatan kualitas bidang kehutanan dan perkebunan Kabupaten Jepara.

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang Kehutanan dan Perkebunan. Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, dalam rangka menjalankan tugas pokoknya, mempunyai fungsi :

(71)

2. Perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan evaluasi secara optimal dalam pengelolaan sumber daya kehutanan dan perkebunan yang berkelanjutan

3. Pembinaan dan pengawasan terhadap perlindungan dan konservasi SDA, rehabilitasi hutan dan lahan, pengendalian organisme pengganggu tanaman

4. Pembinaan dan pengawasan produksi komoditas kehutanan dan perkebunan, alat, mesin dan bahan tanaman kehutanan dan perkebunan serta pelayanan perizinan

5. Pembinaan dan penyuluhan, kemitraan usaha kehutanan dan perkebunan dan UKM (Usaha Kecil Menengah) sehingga mampu mendukung ekonomi kerakyatan yang berbasis sumber daya kehutanan dan perkebunan yang berkelanjutan

4.1.2.Struktur Organisasi

Berdasarkan Peraturan Daerah No. 9 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Jepara, disusunlah struktur organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Adapun struktur organisasi terdiri dari :

1. Kepala Kantor Dinas Kehutanan dan Pekebunan

Kepala Kantor Dinas Kehutanan dan Pekebunan mempunyai tugas merumuskan kebijakan operasional Dinas, mengendalikan, membina dan memberi pelayanan teknis di bidang kehutanan dan perkebunan, perencanaan dan pengawasan secara terpadu

(72)

bersama-sama instansi terkait sesuai dengan ketentuan dan perundang-undangan yang berlaku.

2. Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan kegiatan surat menyurat, perjalanan dinas, perlengkapan, kepegawaian. Keuangan, kearsipan, pemeliharaan dan penyusunan program, evaluasi dan laporan. Sekretariat terdiri dari :

a.) Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi ;

Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi mempunyai tugas menyusun rencana dan evaluasi pelaksanaan program kegiatan serta laporan instansi.

b.) Sub Bagian Keuangan ;

Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan administrasi penata usahaan keuangan, pengelolaan keuangan dan pertangungjawaban administrasi keuangan.

c.) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian ;

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas menyelenggarakan urusan surat menyurat, kearsipan, kerumahtanggaan, perjalanan dinas, perlengkapan, dan kepegawaian.

(73)

Bidang Kehutanan mempunyai tugas menyusun kebijakan teknis dan operasional serta melaksanakan pembinaan, pengaturan dan pelayanan di bidang kehutanan.

Bidang Kehutanan terdiri dari :

a.) Seksi Rehabilitasi Hutan dan Lahan ;

Seksi Rehabilitasi Hutan dan Lahan mempunyai tugas rehabilitasi dan pengembangan hutan dan lahan sesuai dengan peruntukannya.

b.) Seksi Perlindungan dan Tata Usaha Hutan ;

Seksi Perlindungan dan Tata Usaha Hutan mempunyai tugas perlindungan hutan, konsevasi dan pelaksanaan tata usaha kehutanan.

4. Bidang Perkebunan

Bidang Perkebunan mempunyai tugas melakukan perencanaan dan pembinaan umum dan/atau teknis di bidang perkebunan, memfasilitasi peningkatan produksi dan pengembangan usaha perkebunan serta melaksanakan upaya perlindungan tanaman perkebunan.

Bidang Perkebunan terdiri dari : a.) Seksi Produksi Perkebunan ;

Seksi Produksi Perkebunan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan peningkatan poduksi perkebunan.

(1)

Uji Glejser

Variables Entered/Removedb

Disiplin,

Motivasia . Enter Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: AbsUt b.

Model Summaryb

,216a ,046 ,018 2,21737 ,203

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Sig. F Change Change Statistics

Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi a.

Dependent Variable: Abs b.

ANOVAb

16,056 2 8,028 1,633 ,203a

329,422 67 4,917

345,477 69

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi a.

Dependent Variable: Abs b.

Coefficientsa

2,981 3,680 ,810 ,421

-,090 ,059 -,206 -1,528 ,131

,095 ,061 ,211 1,564 ,122

(Constant) Motivasi Disiplin Model

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Abs a.

(2)

Analisis Regresi Linear Berganda

Descriptive Statistics

59,1143 4,54779 70

63,6143 5,14230 70

54,8000 4,95370 70

Kinerja Motivasi Disiplin

Mean Std. Deviation N

Correlations

1,000 ,562 ,587

,562 1,000 ,465

,587 ,465 1,000

. ,000 ,000

,000 . ,000

,000 ,000 .

70 70 70

Kinerja Motivasi Disiplin Kinerja Motivasi Disiplin Kinerja Motivasi Disiplin Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

Kinerja Motivasi Disiplin

Variables Entered/Removedb

Disiplin,

Motivasia . Enter Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja b.

Model Summaryb

,672a _,451 _,435 _3,41815 _,000

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Sig. F Change Change Statistics

Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi a.

Dependent Variable: Kinerja b.

ANOVAb

644,273 2 322,136 27,571 ,000a

782,813 67 11,684

1427,086 69

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi a.

Dependent Variable: Kinerja b.

(3)

Coefficientsa

17,442 5,673 3,075 ,003

,326 ,090 ,369 3,612 ,001

,382 ,094 ,416 4,068 ,000

(Constant) Motivasi Disiplin Model

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja a.

Coefficientsa

,562 ,404 ,327 ,784 1,275

,587 ,445 ,368 ,784 1,275

Motivasi Disiplin Model

Zero-order Partial Part Correlations

Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja a.

Coefficient Correlationsa

1,000 -,465 -,465 1,000 ,009 -,004 -,004 ,008 Disiplin

Motivasi Disiplin Motivasi Correlations

Covariances Model

Disiplin Motivasi

Dependent Variable: Kinerja a.

Collinearity Diagnosticsa

2,993 1,000 ,00 ,00 ,00

,004 26,731 ,26 ,15 ,99

,003 30,584 ,74 ,85 ,01

Dimension 1

2 3 Model 1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Motivasi Disiplin Variance Proportions

Dependent Variable: Kinerja a.

(4)

Residuals Statisticsa

52,1818 65,6880 59,1143 3,05570 70

-2,269 2,151 ,000 1,000 70

,414 1,327 ,672 ,225 70

52,7023 65,4832 59,1341 3,03165 70 -7,63430 10,46009 ,00000 3,36825 70

-2,233 3,060 ,000 ,985 70

-2,423 3,101 -,003 1,016 70

-8,98793 10,74331 -,01980 3,58467 70

-2,518 3,326 ,000 1,041 70

,026 9,406 1,971 2,090 70

,000 ,347 ,022 ,054 70

,000 ,136 ,029 ,030 70

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value

Adjusted Predicted Value Residual

Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Kinerja a.

4 3 2 1 0 -1 -2 -3

Regression Standardized Residual 20

equency

Mean = 2.06E-16 Std. Dev. = 0.985 N = 70 Dependent Variable: Kinerja

(5)

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Observed Cum Prob 1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

ecte

Dependent Variable: Kinerja

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

3 2

1 0

-1 -2

-3

Regression Standardized Predicted Value 4

-2

-4

ssi

esi

Dependent Variable: Kinerja Scatterplot

(6)

UJI HIPOTESIS

1. Uji t-test

Coefficientsa

17,442 5,673 3,075 ,003

,326 ,090 ,369 3,612 ,001

,382 ,094 ,416 4,068 ,000

(Constant) Motivasi Disiplin Model

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja a.

2. Uji F test

ANOVAb

644,273 2 322,136 27,571 ,000a

782,813 67 11,684

1427,086 69

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi a.

Dependent Variable: Kinerja b.

3. Koefisien Determinasi

Model Summaryb

,672a ,451 ,435 3,41815 ,000

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Sig. F Change Change Statistics

Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi a.

Dependent Variable: Kinerja b.

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN KABUPATEN JEPARA