PENGARUH INSENTIF TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG.

(1)

PENGARUH INSENTIF TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI

DI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG

SKRIPSI

Disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan

Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

RIZCA AMALIA 1001228

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2014

(2)

Oleh Rizca Amalia

1001228

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Oktober 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

DI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG

disetujui dan disahkan oleh pembimbing:

Pembimbing

Adman, S.Pd.,M.Pd. NIP. 197404122001121002

Mengetahui, Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 197207112001121001

(4)

Hari/Tanggal : Rabu, 29 Oktober 2014 Waktu : 08.00 – Selesai

Tempat : Laboratorium Pendidikan Manajemen Perkantoran Gedung Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Struktur Panitia

Ketua : H. Edi Suryadi, M.Si.

NIP. 19600412 198603 1 002 Sekretaris : Dr. Rasto, M.Pd.

NIP. 19720711 200112 1 001 Anggota : 1. Drs. H. Ajang Mulyadi, M.M

2. Dr. Kusnendi, M.S Penguji : 1. Dr. Rasto, M.Pd

NIP 1957207112001121001 2. Drs. Budi Santoso, M.Si.

NIP 196008261987031001 3. Drs. H. Alit Sarino, M.Si.

(5)

INSENTIF TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG” ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika ilmu yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan tersebut, saya siap menanggung resiko/sanksi apabila di kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran etika keilmuan atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, 14 Oktober 2014 Yang membuat pernyataan

Rizca Amalia NIM. 1001228

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. ABSTRACT...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

KATA PENGANTAR ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. DAFTAR IS I...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. DAFTAR GAMB AR ... VIII DAFTAR TAB EL ...IX BAB I PENDAHULUAN...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 1.1 LAT AR BELAKANG ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 1.2 IDENTIFIKASI DAN PEMBATASAN MASALAH ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 1.3 RUMUSAN MASALAH... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 1.4 TUJUAN PENELITIAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 1.5 KEGUNAAN PENELITIAN ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. BAB II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU YANG RELEVAN, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTES IS ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

2.1 KAJIAN PUSTAKA ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 2.1.1 Ko mpensasi ...Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Insentif...Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Disip lin ...Error! Bookmark not defined. 2.2PENELITIAN TERDAHULU YANG RELEVAN ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 2.3KERANGKA PEMIKIRAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 2.4HIPOT ESIS ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. BAB III MET EDOLOGI PENELITIAN...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

3.1OBJEK PENELITIAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 3.2MET ODE PENELITIAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 3.3DESAIN PENELITIAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 3.3.1 Operasional Va riabel ...Error! Bookmark not defined. 3.4POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED.

(7)

3.4.2 Sa mpe l ...Error! Bookmark not defined. 3.5TEKNIK DAN ALAT PENGUMPULAN DATA ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 3.6PENGUJIAN INST RUMEN PENELITIAN ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 3.6.1 Uji Va lid itas ...Error! Bookmark not defined. 3.6.2 Uji Re liabilitas ...Error! Bookmark not defined. 3.7UJI PERSYARAT AN ANALISIS DAT A ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED.

3.7.1 Uji Norma litas...Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Ho mogenitas...Error! Bookmark not defined. 3.7.3 Uji Lin ieritas ...Error! Bookmark not defined. 3.8TEKNIK ANALISIS DAT A... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED.

3.8.1 Analisis Deskriptif...Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Analisis Inferensial...Error! Bookmark not defined. 3.9PENGUJIAN HIPOTESIS ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. BAB IV HAS IL PENELIT IAN DAN PEMB AHASAN ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

4.1 HASIL PENELITIAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 4.1.1 Ga mbaran Umu m Lo kasi Pene lit ian ...Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Ga mbaran Karakte ristik Responden...Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Ga mbaran Va riabel Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis ...Error! Bookmark not defined. 4.1.5 Pengujian Hipotesis...Error! Bookmark not defined. 4.2PEMBAHASAN... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED.

4.2.1 Insentif Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung...Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Disip lin Kerja Karya wan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten BandungError! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengaruh Insentif terhadap Disiplin Kerja di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten

Bandung ...Error! Bookmark not defined.

BAB V PENUT UP ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. 5.1KESIMPULAN ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. 5.2SARAN ... ERRO R!BO O KMARK NOT DEFINED. DAFTAR PUS TAKA ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Data Absensi Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung ... ₃

Gambar 1.2 Data Kemangkiran Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung ... ₅

Gambar 2.1 Komponen-Komponen Kompensasi...17

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual S-R ...38

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Insentif terhadap Disiplin Kerja ...43

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung ...78

Gambar 4.2 Skor Rata-rata Indikator Variabel Insentif ...84

Gambar 4.3 Skor Rata-rata Indikator Variabel Disiplin Kerja Pegawai ...89

Gambar 4.4 Tanggapan Responden terhadap Insentif ...102

Gambar 4.5 Tanggapan Responden terhadap Insentif berdasarkan Indikator ...103

Gambar 4.6 Tanggapan Responden terhadap Disiplin Kerja ...105

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Kemangkiran Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten

Bandung ...4

Tabel 1.2 Evaluasi Kerja Program Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung ...6

Tabel 1.3 Nilai Rata-rata Hasil Kerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung ...7

Tabel 2.1 Perspektif Disiplin Kerja ...31

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan mengenai Insentif dan Disiplin Kerja ...36

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel X Insentif...49

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Y Disiplin Kerja ...51

Tabel 3.3 Jumlah Populasi...52

Tabel 3.4 Skor Kategori Skala Likert...54

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Insentif (X) ...57

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Karyawan (Y) ...57

Tabel 3.7 Hasil Uji Realibilitas Variabel X dan Y...60

Tabel 3.8 Table Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas ...61

Tabel 3.9 Model Tabel Uji Berlett ...63

Tabel 3.10 Distribusi Frekuensi ...67

Tabel 3.11 Kriteria Penafsiran Deskripsi ...68

Tabel 3.12 Batas-batas Nilai r (Korelasi) ...73

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...79

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...80

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ...80

Tabel 4.4 Kriteria Penafsiran Deskripsi Variabel Insentif ...82

Tabel 4.5 Kriteria Penafsiran DeskripsiVariabel Disiplin Kerja...82

Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Insentif ...83

(10)

Tabel 4.8 Tanggapan Responden terhadap Indikator Lama Kerja ...85

Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap Indikator Senioritas ...86

Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap Indikator Keadilan dan Kelayakan...87

Tabel 4.11 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Disiplin Kerja Pegawai ...88

Tabel 4.12 Tanggapan Responden terhadap Indikator Frekuensi Kehadiran ...89

Tabel 4.13 Tanggapan Responden terhadap Indikator Tingkat Kewaspadaan ...90

Tabel 4.14 Tanggapan Responden terhadap Indikator Ketaatan pada Standar Kerja ... 91

Tabel 4.15 Tanggapan Responden terhadap Indikator Ketaatan pada Peraturan Kerja ...92

Tabel 4.16 Tanggapan Responden terhadap Indikator Etika Kerja ...93

(11)

ABSTRAK

PENGARUH INSENTIF TERHADAP DISIPLIN KERJA

PEGAWAI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG

Oleh: Rizca Amalia

1001228

Skripsi ini dibimbing oleh:

Adman, S.Pd., M.Pd.

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah mengenai tingkat disiplin kerja karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. Hal tersebut ditandai dengan masih rendahnya absebsi kehadiran karyawan. Dari fenomena tersebut dapat dikatakan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung belum sepenuhya mewujudkan tujuan organisasi yang dikehendaki. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemebrian insentif terhadap disiplin kerja karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei eksplanasi dengan menggunakan teknik analisis data deskriptif inferensial, adapun teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran angket dengan menggunakan skala likert, yang dikumpulkan dari responden dengan ukuran populasi 54 orang karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. Analisis data yang digunakan dalam penelitia n ini adalah regresi sederhana. Berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh bahwa efektivitas insentif me miliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.

(12)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF INCENTIVE ON THE LABOR

DISCIPLINE OF EMPLOYEES AT DINAS TENAGA KERJA

KABUPATEN BANDUNG

by:

Rizca Amalia 1001228

This Script is guided by:

Adman, S.Pd., M.Pd.

The present study focused on the labor discipline of the employees of Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung, which wasshown by low presence of the employees. From this phenomenon, it can be said that Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung had not fully achieved the expected organizational goals. The purpose of this study was to examine the effectiveness of incentive provision, the employee’s labor discipline and the degree of the influence of incentive provision on the labor discipline of the employees of Dina s Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.

This study employed a survey method of explanation with data analysis and inferential descriptive techniques. The technique used to collect the data were questionnaires with Likert scales distributed and collected from respondents with a population of 54 employees of Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. As for data analysis, a simple regression technique was used. From the results of this research, it was found out that incentive provision had positive and significant influence on the labor discipline.

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena karyawan adalah modal utama bagi suatu perusahaan tanpa adanya karyawan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Sumber daya manusia yang dimaksudkan disini adalah Pegawai Negri Sipil (PNS). PNS memiliki peranan penting penunjang keberhasilan suatu instansi pemerintahan yaitu dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintah maupun tugas pembangunan.

Sebagai modal, pegawai perlu dikelola agar tetap menjadi produktif, akan tetapi mengelola karyawan bukanlah hal yang mudah, karena karyawan mempunyai pikiran, status, serta latar belakang heterogen. O leh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing- masing, yaitu dengan meningkatkan disiplin kerja kepada karyawannya, sehingga instansi/perusahaan dapat mempertahankan karyawannya dan selain itu karyawan sebagai mitra utama dalam penunjang keberhasilan suatu perusahaan.

Agar terciptanya sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia (karyawan) adalah disiplin. Sebagaimana kita tahu sikap disiplin merupakan suatu kewajiban yang harus

(14)

diaksanakan oleh setiap individu dalam suatu organisasi, dikarenakan dengan disiplin yang tinggi akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan yang akan berpengaruh terhadap produktivitas organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (1997:212) bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang yang dapat dicapainya.

Seperti yang tertuang pada PP Nomor 53 Tahun 2010 mengenai Disiplin

Pegawai Negri Sipil (PNS). Disiplin Pegawai Negri Sipil adalah “Kesanggupan

Pegawai Negri Sipil untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau melanggar peraturan

kedinasan yang apabila tiidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin”.

Adapun beberapa kewajiban yang harus ditaati Pegawai seperti; masuk kerja dan mentaati ketentuan jam kerja, mencapai sasaran kerja pegawai yang telah ditetapkan, dan menggunakan dan memelihara barang milik negara dengan sebaik-baiknya. Sehingga masalah kedisiplian tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator seperti tingkat kehadiran, tingkat ketaatan pada standar kerja, dan tingkat peraturan kerja yang masih rendah. Jika dibiarkan, masalah tersebut akan menghambat tercapainya efektivitas organisasi sehingga akan menghambat pula pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan keterangan dari Ibu Nurani Kasubag Umum dan Kepegawaian Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung masalah kedisiplinan pegawai merupakan hal yang penting karena bila dibiarkan akan menghambat efektivitas

(15)

serta efisiensi kerja para pegawai dan juga instansi. Adapun masalah kedisiplinan pegawai Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung, seperti : masih terdapat beberapa pegawai yang terlambat masuk kerja serta pulang lebih awal, padahal Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung telah menetapkan masuk kerja pukul 07.30 dan pulang pukul 15.30. Masih terdapat pegawai yang melakukan absen tanpa ketarangan, terdapat pegawai yang terlihat santai di area kantor pada jam kerja sehingga sering menunda atau mengulur-ulur waktu dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

Sedangkan faktor lain yang dapat menunjukkan menurunnya tingkat disiplin salah satunya adalah absensi karyawan. Berikut gambar ketidak hadiran pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.

Gambar 1.1

Data Absensi Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung Periode Tahun 2009-2013

Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui bahwa tingkat kehadiran pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung mengalami fluktuatif setiap

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

2009 2010 2011 2012 2013

Kehadiran

Absen Tanpa Alasan 24,69

68,93 73,51

82,49 86,92

31,07

17,51

76,59

23,41

(16)

tahunnya. Hal ini dilihat dari rata-rata perbandingan setiap tahunnya dari 2009 sampai 2013, dimana tingkat ketidak hadiran pegawai pada tahun 2009 mencapai 24,69 %. Pada tahun 2010 mengalami kenaikan ketidakhadiran sebesar 31,07 %, dan pada tahun 2011 mengalami penurunan absen mencapai 17,51 %. Pada tahun 2012 mengalami sedikit kenaikan absen mencapai 23,41 % dan pada tahun selanjutnya yaitu 2013 mengalami penurunan absen sebesar 13,08 %. Hal ini menunjukkan masih kurangnya rasa disiplin yang dimiliki ole h para pegawai dengan bertambahnya ketidakhadiran tersebut akan mengakibatkan menumpuknya tugas yang belum terselesaikan tepat waktu, dan juga tingkat kehadiran yang ditetapkan di Dinas Tenaga kerja haruslah mencapai 100%. Selain daripada tingkat absensi untuk mengukur kedisiplinan karyawan juga dapat dilihat dari gambaran umum kemangkiran pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung sebagaimana dalam tabel dibawah ini:

Tabel 1.1

Data Kemangkiran Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung Periode Januari-Desember 2013

Sanksi Bulan

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des

Teguran Lisan 4 2 - - - - 3 2 5 4 - -

Teguran Tertulis - - - 3 4 2 - - - - 2 3

Panggilan Dinas - - 2 - - - -

Penundaan Kenaikan Gaji Berkala (KGB)

- - - -

Penundaan Kenaikan Pangkat

- - - -

Penurunan

Pangkat - - - -

Pembebasan

(17)

Pemberhentian - - - - Jumlah

Karyawan 62 62 60 54 54 54 54 54 54 54 54 54

Jumlah 4 2 2 3 4 2 3 2 5 4 2 3

Presentase 7% 3% 4% 6% 8% 4% 6% 4% 10% 8% 4% 6%

Sumber: Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat kemangkiran pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung setiap bulannya mengalami kenaikan dan penurunan. Hal tersebut mengakibatkan ketidakefektifan yang akan mempengaruhi cara kerja, waktu kerja dan hasil kerja. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 1.2

Data Kemangkiran Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung Periode Januari-Desember2013

Pada gambar di atas menunjukkan bahwa tingkat peraturan pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung pada sanksi teguran tertulis memperoleh nilai presentase tertinggi yaitu sebesar 38%, teguran lisan 28%, dan panggilan dinas hanya memperoleh nilai sebesar 4%. Hal tersebut menggambarkan adanya penurunan disiplin yang terjadi pada para pegawai. Berdasarkan gambar diatas dapat diasumsikan bahwa telah terjadi ketidak disiplinan kerja pegawai, adapun

Teguran Lisan Teguran Tertulis Panggilan Dinas 38%

28% 4%

(18)

fenomena lain yang menunjukkan kurangnya disiplin karyawan dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 1.2

Evaluasi Kinerja Program Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung

No Unit Kerja Program

Sekretariat :

Pengelolaan administrasi dan ketatausahaan dilaksanakan secara tertib dan konsisten, diarahkan untuk meningkatkan kinerja, efisiensi, dan efektivitas pelayanan kepada masyarakat.

1. Peningkatan administrasi umum dan perlengkapan

2. Peningkatan administrasi keuangan 3. Peningkatan administrasi kepegawaian 4. Pengumpulan dan pengelolaan data

rencana dan program dinas

Bidang Penempatan dan Perluasan Kerja

Dilaksanakan melalui informasi pasar kerja yang efektif dan kerjasama antar instansi, badan usaha swasta dan melibatkan peran serta masyarakat

1. Peningkatan informasi pasar kerja (Bursa Kerja)

2. Peningkatan penyaluran dan perluasan tenaga kerja dalam dan luar negeri 3. Pengembangan dan perluasan kerja 4. Pembinaan dan pengendalian penggunaan

tenaga kerja asing 3

Bidang Pelatihan dan Produktivitas tenaga kerja

diarahkan sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kompetensi kerja baik dalam maupun luar negeri.

1. Peningkatan produktivitas tenaga kerja 2. Peningkatan pelatihan dan produktivitas

lembaga latihan kerja

3. Peningkatan pembinaan lembaga latihan swasta

4. Peningkatan sertifikasi dan lisensi kerja 4

Bidang Hubungan dan Industrial & Syarat Kerja diarahkan pada

tercapainya hubungan industrial yang harmonisasi dan kemajuan perusahaan dalam rangka

menunjang pertumbuhan ekonomi daerah

1. Peningkatan dan pencegahan dan penyelesaian PHK/PHI

2. Pengembangan hubungan industrial 3. Peningkatan persyaratan kerja

4. Pengembangan kelembagaan kerjasama ketenagakerjaan

Bidang Pengawasan & Perlindungan Tenaga

Kerjadiarahkan pada perlindungan

hak pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaaan yang berlaku

1. Pembinaan dan pengawasan norma kerja 2. Pembinaan dan pengawasan norma

keselamatan kerja

3. Peningkatan pembinaan dan pengawasan norma kesehatan dan hygieneperusahaan 4. Peningkatan pembinaan dan pengawasan norma jamsostek, tenaga kerja anak dan wanita

UPTD & Produktivitas Tenaga KerjaPendidikan dan Pelatihan

1. Pelatihan teknisi sepeda motor, hantaran public speaking, menjahit, teknisi HP,

(19)

keterampilan bagi para pencari kerja

teknisihardwarekomputer, radio dan TV

Tabel 1.3

Nilai Rata-Rata Hasil Kerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung

No Unit Kerja

Nilai Rata-rata Hasil Kerja %

2009 2010 2011 2012 2013

1 Sekretariat 70 100 76 82 89

Bid. Penempatan Kerja &

Perluasan Kerja 72 69 75 79 82

Bidang Latihan dan

Produktivitas 73 80 79 76 100

Bidang Hubungan dan

Industrial & Syarat Kerja 62 70 87 81 76

Bidang Pengawasan &

Perlindungan Tenaga Kerja 68 62 86 78 82

UPTD & Produktivitas Tenaga

Kerja 73 60 84 66 70

Total Nilai Rata-rata 69 81,5 73,5 81,12 77

Keterangan C B LC B LC

Sumber: Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung

Keterangan :

Keterangan Kriteria Nilai

AB Amat Baik 90

B Baik 80-89

LC Lebih dari Cukup 70-79

C Cukup 60-69

(20)

Berdasarkan keterangan diatas bahwa rata-rata hasil kerja karyawan belum dapat dikategorikan baik. Hal ini dapat dilihat pada tahun 2009 nilai rata-rata hasil kerja karyawan mencapai sebesar 69 % dan dikategorikan cukup, dan pada tahun berikutnya 2010 mengalami kenaikan yaitu 81,5 % dikategorikan baik, namun pada tahun 2011 mengalami penurunan yaitu sebesar 73,5 % dikategorikan lebih dari cukup, pada tahun 2012 mengalami kenaikan rata-rata hasil kerja sebanyak 81,12 %, dan tahun 2013 mengalami penurunan sebesar 77 %.

Banyak perusahaan meyakini bahwa terciptanya disiplin kerja yang relatif tinggi dipengaruhi oleh balas jasa atau insentif yang diberikan oleh perusahaan/instansi. Pemberian insentif diharapkan mampu mengatasi berbagai permasalahan di tempat kerja yang semakin kompleks seperti rendahnya kinerja dan kedisiplinan karyawan, kurangnya minat kerena tidak adanya tambahan gaji pokok. Pengupayaan insentif yang besarnya proposional dan bersifat progresif sesuai dengan jenjang karir diyakini mampu memacu kinerja para keryawan agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) da lam mengembangkan kemampuan yang dimiliki.

Berdasarkan wawancara dengan salah satu pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung yakni Ibu R. Pratiwi selaku pengawas tenaga kerja, beliau mengungkapkan bahwa pemberian insentif penting bagi upaya pendisiplinan pegawai. Hal ini dapat mempengaruhi pegawai untuk bersemangat dalam bekerja. Meskipun dalam pelakasanaannya belum sesuai dengan yang diharapkan pegawai. Karena manusia memiliki sifat yang tidak cepat puas karena kebutuhan manusia

(21)

terus bertambah maka pegawaipun mengharapkan adanya insentif tersebut sebagai tambahan penghasilan selain gaji.

Pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung dalam hal pemberian insentif (tunjangan) lebih kenal disebut dengan Tunjangan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) untuk Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Bandung yang merangkap jabatan atau tugas, diberikan salah satu tunjangan penghasilan pegawai yang diatur dalam Keputusan Bupati Nomor 900/Kep.367-Org/2010.

Besaran insentif yang diberikan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung sebesar Rp.200.000/bulan dengan syarat bahwa tingkat absensi pegawai 100% hadir. Tingkat kehadiran pegawai sangat mempengaruhi di dalam pemberian besarnya jumlah insentif yang diterima masing- masing pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. Hal ini akan mendorong setiap pegawai untuk berpikir dua kali untuk bolos kerja.

Adapun maksud dan tujuan pemberian TPP menurut Peraturan Bupati Bandung No. 37 Tahun 2010 adalah :

1. Tambahan penghasilan ini dimaksudkan diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil dalam rangka meningkatkan kesejahteraan berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, prestasi kerja dan/ atau pertimbangan objek lainnya.

2. Tujuan memberikan tambahan penghasilan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai sekaligus meningkatkan kinerja, disiplin dan semangat kerja bagi PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bandung.

(22)

Selain di dalam pemberian insentif, ada juga promosi jabatan serta pemberian penghargaan yang berupa non materi yang diberikan oleh pusat kepada pegawai negri sipil Dinas tenaga kerja yakni Satya Lencana diberikan atas prestasi kerja yang baik. Setiap pegawai yang mempunyai dan merasa prestasi kerjanya tinggi sangat mendambakan penghargaan tersebut, karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilannya menunjukkan prestasi kerja yang tinggi sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi pegawai.

Fenomena di atas dapat dijadikan acuan mengenai diberikannya perangsang finansial yang melibihi upah dan gaji pokok (insentif) sebagai salahsatu alternatif yang baik dalam proses menigkatkan motivasi kerja. Sehingga dalam dirinya tumbuh kesadaran akan mau untuk disipin dalam melaksanakan pekerjaanya seefektivitas dan sefisien mungkin, yang pada akhirnya akan berpengaruh positif terhadap kemajuan perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh Tani Handoko dalam (Mangkunegara, 2005:89) “Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi”.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis tertarik untuk menelaah secara lebih mendalam, pelaksanaan pemberian insentif berdampaknya pada disiplin kerja karyawan. Maka penulis mengambil judul :

“PENGARUH INSENTIF TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN BANDUNG”.

(23)

1.2Identifikasi dan Pembatasan Masalah

Telah dikemukakan sebelumnya bahwa kedisiplinan merupakan hal yang sangat penting. Kedisiplinan tersebut bertujuan agar keberlangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas, untuk itu perusahaan mendorong tenaga kerja untuk bekerja seefektif dan seefisien mungkin, sehingga dapat mencapai target yang diharapkan oleh perusahaan.

Pemberian insentif dapat dikatakan memberikan pengaruh meningkatnya motivasi kerja karyawan dan juga dapat meningkatkan disiplin kerja yang pada akhirnya akan menentukan tercapai tidaknya tujuan dari perusahaan dimana karyawan itu bekerja, seperti yang dikemukakan Gouzali Saydam (2005:291), mengemukakan bahwa :

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegaknya tidaknya suatu disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor tersebut antara lain:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Hal di atas sesuai dengan pendapat Taliziduhu Ndraha 1999:139 bahwa:

(24)

perkataan lain, jika pekerja tidak menerima insentif apapun, masihkah mereka mau meningkatkan prestasi, dan masih maukah dia mentaati peraturan yang ada tanpa insentif yang berupa reward dan punishment”.

Berdasarkan uraian di atas, salah satu cara untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan adalah memberikan kompensasi/insentif, sehingga karyawan memiliki sikap atau perilaku disiplin yang terus terjaga dengan baik, demi tercapainya kinerja pegawai yang maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi.

1.3Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, masalah dalam penelitian ini secara spesifik dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran efektivitas pemberian insentif di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung

2. Bagaimana gambaran tingkat disiplin kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung

3. Seberapa besar pengaruh efektivitas insentif terhadap tingkat disiplin kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empirik tentang pengaruh insentif terhadap disiplin kerja karyawan. Secara khusus tujuan

(25)

yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran dan menganalisis mengenai:

1. Mengetahui gambaran efektivitas insentif pada pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung

2. Mengetahui gambaran tingkat disiplin kerja pegawai pada pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.

3. Mengetahui pengaruh efektivitas insentif terhadap tingkat disiplin kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.

1.5 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan hasil yang berarti mengenai manajemen sumber daya manusia, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai penerapan insentif dan disiplin kerja pegawai dalam kondisi yang sebenarnya. Penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan secara akademis dan praktis, yaitu:

1 Kegunaan akademis

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan bagi penulis dan menambah ilmu baik teori maupun praktek tentang pengaruh insentif terhadap disiplin kerja pegawai.

b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan referensi bagi penelitian yang sejenis.

2. Kegunaan praktis a. Bagi penulis

(26)

Melalui penelitian ini diharapkan penulis dapat memperoleh pengetahuan dan pengalaman yang berguna untuk menambah wawasan tentang pengaruh insentif upaya meningkatkan disiplin kerja pegawai tersebut.

b. Bagi perusahaan

Diharapkan sebagai sumbangan dan masukan bagi perusahaan mengenai pentingnya insentif terhadap peningkatan disiplin kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.

(27)

BAB III

METEDOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah pengaruh insentif terhadap disiplin kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung, objek penelitian terdiri dari varibel bebas yaitu insentif yang indikatornya yaitu: 1) Kinerja, 2) Lama kerja, 3) Senioritas, 4) Keadilan dan kelayakan, variabel terikatnya adalah disiplin kerja, yang indikatornya adalah: 1) Frekuensi kehadiran, 2) Tingkat kewaspadaan, 3) Ketaatan pada standar kerja, 4) Ketaatan pada peraturan kerja, dan 5) Etika kerja

Adapun subjek yang ditelitinya adalah sampel dari seluruh pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung yang beralamat di Jalan Raya Soreang Km. 17 Soreang 40912.

3.2 Metode Penelitian

Untuk dapat menetukan penelitian, maka peneliti harus menentukan metode yang akan dipakai sehingga akan mempermudah langkah- langkah

penelitian. Sugiyono (2012:2) mengemukakan bahwa “Metode penelitian

diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

keguanaan tertentu”.

Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survei eksplanasi (explanatory survey) yaitu metode untuk menjelaskan

(28)

hubungan kausal antara dua variabel atau lebih melalui pengajuan hipotesis (Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, 1989:5)

Metode penelitian survey eksplanasi (explanatory survey) merupakan penjelasan penelitian yang menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan yang

ditujukan kepada responden. “Metode ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh

Sanapiah Faisal (2007:18) menjelaskan :

Penelitain eksplanasi yaitu suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menemukan dan mengembangkan teori, sehingga hasil atau produk penelitiannya dapat menjelaskan kenapa atau mengapa (variabel anteseden apa saja yang mempengaruhi) terjadinya sesuatu gejala atau kenyataan sosial tertentu.

Objek telaahan penelitian survei eksplanasi (explanatory survey) adalah untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan antara dua atau lebih variabel, untuk mengetahui apakah sesuatu variabel berasosiasi ataukah tidak dengan variabel lainnya, atau apakah sesuatu variabel disebabkan/dipengaruhi atau tidak oleh variabel lainnya.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti melakukan penelitian melalui metode penelittian survei eksplanasi (explanatory survey) untuk memperoleh gambaran antara dua objek penelitian yakni insentif dan disiplin kerja pegawai. Apakah terdapat pengaruh yang positif antara insentif terhadap disiplin kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.

(29)

3.3 Desain Penelitian 3.3.1 Operasional Variabel

Operasional variabel dilakukan untuk memberikan pemahaman dalam penggunaan variabel dan untuk menentukan data yang diperlukan, selain itu juga dapat mempermudah pengukuran variabel- variabel yang digunakan dalam penelitian.

Pada penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel (X) yaitu insentif dan variabel (Y) yaitu disiplin kerja pegawai. Variabel (X) bertindak sebagai variabel bebas atau independen sedangkan variabel (Y) yaitu disiplin kerja bertindak sebagai variabel terikat atau dependen.

3.3.1.1 Operasional Variabel Insentif

Insentif merupakan suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi(Sarwoto, 2000 :144).

Secara garis besar jenis insentif dapat digolongkan menjadi dua, yaitu: 1. Insentif material, dapat diberikan dalam bentuk :

a. Uang yang mencakup: bonus, komisi, profit sharing dan kompensasi yang ditangguhkan

b. Jaminan sosial yang biasanya diberikan dalam bentuk: pemberian rumah dinas, kendarann,pengobatan secara gratis, cuti sakit dan

(30)

melahirkan dengan tetap menerima gaji, pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan) dll.

2. Insentif non material, dapat diberikan dalam bentuk: pemeberian gelar (title) secara resmi, pemberian balas jasa, pemberian piagam penghargaan, pemberian promosi, pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut dan fasilitas perusahaan, pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

Adapun indikator yang dapat dijadikan variabel penelitian pada kajian ini, adalah:

a. Kinerja b. Lama Kerja c. Senioritas

(31)

Tabel 3.1

Operasional Variabel X Insentif

Variabel Indikator Ukuran Skala

Variabel X: Insentif

Suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk

berprestasi bagi organisasi (Sarwoto, 2000 :144)

1. Kinerja a. Tingkat kesesuaian perusahaan pemberian insentif berdasarkan kinerja dalam organisasi perusahaan b. Tingkat kesadaran pegawai

untuk bertanggung jawab dalam bekerja

c. Tingkat ketepatan sasaran pemberian insentif sesuai jabatan dan tanggung jawab

Ordinal

2. Lama Kerja _a. _{Tingkat ketetapan pemberian} insentif berdasarkan

pengalaman dan lama kerja karyawan

b. Tingkat ketetapan pemberian gaji atau bonus sesuai pekerjaan yang dibebankan

Ordinal

3. Senioritas a. Tingkat senioritas pegawai mampu bekerjasama dengan baik bersama rekan satu tim b. Tingkat senioritas pegawai

mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja

c. Tingkat senioritas pegawai memiliki hubungan yang harmonis dengan atasan maupun dengan bawahan kerja.

Ordinal

4. Keadilan dan kelayakan

a. Tingkat keadilan hak yang diinginkan sesuai kewajiban yang dilaksanakan

b. Tingkat keadilan perusahaan dalam memberikan insentif sesuai dengan ketentuan yang berlaku

(32)

c. Tingkat ketetapan insentif sesuai dengan pemenuhan kebutuhan

3.3.1.2 Operasional Variabel Disiplin Kerja

Veitzal Rivai (2005:444) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja/kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial” (Hasibuan, 2007:193)

Adapun indikator yang dapat dijadikan variabel penelitian pada kajian ini, adalah:

1. Frekuensi kehadiran 2. Tingkat kewaspadaan 3. Ketaatan pada standar kerja 4. Ketaatan peraturan kerja 5. Etika kerja

Untuk lebih jelas penulis akan menggambarkan secara rinci operasional variabel sebagai berikut:

(33)

Tabel 3.2

Operasional Variabel Y Disiplin Kerja

Variabel Indikator Ukuran Skala

Variabel Y : Disiplin Kerja

“Suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku”.

(Veitzhzal Rivai, 2005:444)

1. Frekuensi kehadiran

a. Tingkat frekuensi kehadiran ditempat kerja

b. Tingkat ketetapan datang dan meninggalkan tempat kerja c. Tingkat komitmen pegawai untuk selalu berada di kantor selama jam kerja

Ordinal

2. Tingkat kewaspadaan

a. Tingkat efektif dan efisien dalam pemakaian peralatan kerja b. Tingkat kehati-hatian dalam

menggunakan peralatan kerja c. Tingkat penjagaan dan

perawatan peralatan kerja

Ordinal

2. Ketaatan pada standar kerja

a. Tingkat pertanggung jawaban pegawai terhadap pekerjaan b. Tingkat memahami fungsi dan

tugas pegawai dalam bekerja Ordinal 3. Ketaatan pada

peraturan kerja

a. Tingkat pemahaman terhadap peraturan kerja

a. Tingkat kesadaran pegawai untuk taat terhadap peraturan b. Tingkat pemahaman pegawai terhadap hak dan kewajiban sebagai seorang pegawai

Ordinal

4. Etika kerja a. Tingkat kesopanan pegawai dalam bekerja

b. Tingkat kejujuran dalam bekerja c. Tingkat efisiensi pembinaan

etika kerja pegawai oleh perusahaan

(34)

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian 3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung yang berjumlah 54orang. Lebih lengkapnya dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.3 Jumlah Populasi

No Bagian/Unit Kerja Jumlah

Pegawai

1 Sekretariat 10

2 Bidang Penempatan Kerja & Perluasan Kerja 12

3 Bidang Latihan dan Produktivitas 7

4 Bidang Hubungan dan Industrial & Syarat Kerja 8

5 Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan 13

6 UPTD & Produktivitas Tenaga Kerja 4

Jumlah 54

Sumber: Data Kepegawaian Dinas Tenaga Kerja Kab. Bandung

Mengingat ukuran populasi dari penelitian ini sebanyak 54 orang, maka untuk penentuan jumlah populasinya dianggap mencukupi maka yang dijadikan ukuran sampelnya lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (sensus).

(35)

3.4.2 Sampel

Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus), yaitu semua anggota populasi dijadikan sampel. Hal ini karena jumlah populasi relatif kecil dan ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2008), sehingga jumlah sampel adalah 54 orang. Salah satu syarat penelitian adalah data yang akurat dari sumber data yang dapat dipertanggungjawabkan serta sesuai dengan tujuan penelitian yang bersangkutan, sehingga perlu ditentukan populasi dari penelitian.

3.5 Teknik Dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan usaha untuk menghasilkan data demi keperluan penelitian. Pengumpulan data sangat diperlukan untuk pengujian hipotesis yang dilakukan berdasarkan data yang terkumpul, adapun teknik yang digunakan dalam pengumpulan data meliputi:

1. Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan yang terkait dengan masalah penelitian.

2. Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis, 2008:66).

(36)

Penelitian ini angket yang di gunakan kategori skala likert penilaian lima, yaitu pada setiap pertanyaan telah disediakan alternatif jawaban untuk dipilih salah satunya oleh setiap responden. Sugiyono (2009:134)

mengatakan bahwa “skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”.

Tabel 3.4

Skor Kategori Skala Likert

Alternatif Jawaban Bobot Pertanyaan Positif

Bobot Pertanyaan Negatif 1. Sangat Setuju (SS)

2. Setuju (S) 3. Ragu-ragu (R) 4. Tidak Setuju (TS)

5. Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 Sumber: Sugiyono (2011:94)

3. Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data melalui laporan, naskah, brosur serta dokumentasi yang dimiliki perusahaan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti dan tujuan penelitian.

4. Studi kepustakaan yaitu kegiatan pengumpulan data melalui buku-buku dan literatur lain yang relevan dengan penelitian dan sebagai landasa n teoritis yang dapat menunjang terhadap permasalahan yang diteliti.

(37)

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian 3.6.1 Uji Validitas

Pengujian yang pertama yaitu pengujian validitas, menurut Suharsimi Arikunto, (2008:65) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid dan sahih memiliki validitas yang tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui va lid atau tidaknya kuisioner yang disebar.

Menghitung validitas bertujuan untuk menilai ketepatan alat pengumpul data tersebut (angket) dalam mengukur pengaruh insentif dan disiplin kerja pegawai. Pengujian alat pengumpul data pada penelitian ini dilakukan dengan cara analisis butir angket.

Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu :

_∑ ∑ ∑ ∑ _∑ _∑ _∑

(Suharsimi Arikunto, 2008:81) Dimana :

rxy = Korelasi antara variabel (X) dan (Y)

X = Jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = Jumlah skor total seruluh item dari keseluruhan responden uji coba

∑X = Jumlah skor tiap butir angket dari tiap responden

(38)

N = Banyaknya data

Berikut ini adalah langkah- langkah yang dilakukan dalam uji validitas instrument angket tersebut adalah sebagai berikut :

1) Menyebarkan instrument yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrument.

3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya. 5) Memenempatkan skor (skoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada

table pembantu.

6) Menghitung nilai koefisien product moment untuk setiap butir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

7) Menentukan titik kritis atau nilai table r, pada derajat bebas db = N-2 dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05

8) Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam table. 9) Membuat kesimpulan dengan kriteria uji:

rhitung rtabel , maka instrumen dinyatakan valid. rhitung ≤ rtabel , maka instrumen dinyatakan tidak valid

Jika instrumen tersebut valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada angket penelitian. Tabel dibawah ini adalah tabel uji validitas coba angket dengan responden sebanyak 20 orang di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. Angket yang di uji cobakan variabel insentif sebanyak 11 item, sedangkan pada variabel lainnya yakni disiplin kerja sebanyak 16 item. Berikut tabel perhitungan uji validitas.

(39)

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel Insentif (X)

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,560 0,444 _Valid

2 0,774 0,444 Valid

3 0,673 0,444 Valid

4 0,793 0,444 Valid

5 0,771 0,444 Valid

6 0,642 0,444 Valid

7 0,881 0,444 Valid

8 0,624 0,444 Valid

9 0,505 0,444 Valid

10 0,761 0,444 Valid

11 0,527 0,444 Valid

Sumber : Data Hasil Penelitian

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (Y)

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,768 0,444 _Valid

2 0,839 0,444 _Valid

3 0,836 0,444 _Valid

4 0,766 0,444 _Valid

5 0,656 0,444 _Valid

6 0,785 0,444 _Valid

7 0,701 0,444 _Valid

8 0,693 0,444 _Valid

9 0,691 0,444 _Valid

10 0,675 0,444 _Valid

(40)

12 0,759 0,444 Valid

13 0,759 0,444 Valid

14 0,948 0,444 Valid

15 0,956 0,444 Valid

16 0,937 0,444 Valid

Sumber : Data Hasil Penelitian

Berdasarkan tabel di atas pengujian validitas pada 11 item untuk variabel Insentif (Variabel X), diketahui 11 item dinyatakan valid. Sedangkan pada 16 item untuk variabel disiplin kerja (Variabel Y) juga dinyatakan valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data yang kedua adalah pengujian reliabilitas instrument. Suatu instrument pengukuran dikatakan reliable jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dari instrument sebagai alat ukur, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Instrumen penelitian yang dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relative sama, selama aspek yang diukur da lam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Menurut Suharsimi Arikunto (2008:86), yang dimaksud dengan reliabilitas

(41)

pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik. Reliabilitas

menunjukkan tingkat keterandalan tertentu”.

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrument dalam penelitian adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (1995), sebagai berikut:

[] [ ∑ ]

Dimana :

Rumus varians = σ t2

∑ ∑

(Suharsimi Arikunto, 2008:110) Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan

∑ = jumlah varians butir

σ t2 = varians total N = jumlah responden

Langkah- langkah pengujian dengan menggunakan rumus di atas yakni sebagai berikut :

1) Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan-keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2) Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor item yang diperoleh.

3) Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing- masing responden.

4) Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperolah oleh masing- masing responden.

5) Menghitung varians masing- masing item. 6) Menghitung varians total

7) Menghitung nilai koefisien Alfa

8) Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat (db= N-2) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05

(42)

9) Membandingkan nilai koefisien Alfa dengan nilai koefisien korelasi Product Moment yang terdapat dalam tabel.

10) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r, dengan tingkat signifikasi 0,05.

Jika rhitung  rtabel , maka reliabel. Jika rhitung ≤ rtabel , maka tidak reliabel.

Adapun hasil uji realiabilitas yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :

Tabel 3.7

Hasil Uji Realibilitas Variabel X dan Variabel Y

No. Variabel r hitung r tabel Keterangan

1 Insentif (X) 0,873 0,444 Reliabel

2 Disiplin Kerja (Y)

0,938 0,444 Reliabel

Sumber : Uji Coba Angket

Berdasarkan tabel di atas hasil uji realibilitas terhadap variabel X (Insentif) dan variabel Y (Disiplin kerja) Keduanya dinyatakan realiabel. Karena variabel X rhitung > rtabel yaitu: 0,873> 0,444. Sedangkan variabel Y rhitung > rtabel yaitu: 0,938>0,444.

3.7 Uji Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Syarat yang harus dipenuhi adalah dengan melakuk an beberapa pengujian, yaitu uji normalitas, uji homogenitas dan uji linieritas.

3.7.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang

(43)

akan digunakan. Penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang digunakan dalam uji normalitas ini yaitu uji Liliefors Test.

Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors menurut (Ating dan Sambas, 2006:289) sebagai beerikut:

1) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2) Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4) Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empiric (observasi). 5) Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z. 6) Menghitung Theoritical Proportion.

7) Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

8) Buat kesimpulan, dengan kriteria uji, tolak H0 jika D > D(n,a) Bentuk hipotesis statistik yang akan di uji adalah:

H0 : X mengikuti distribusi normal H1 : X tidak mengikuti distribusi normal

Berikut ini adalah table distribusi pembantu untuk pengujian normalitas data.

Tabel 3.8

Table Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F Fk Sn (Xi) Z Fo (Xi)

Sn (Xi) – Fo (Xi)

Sn (Xi-1) – Fo (Xi)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke I yang muncul

(44)

Kolom 4 : Proporsi empiric (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n Kolom 5 : Nilai Z, formula,

Dimana : ∑ dan √∑

∑

Kolom 6 : Theoritical Proportion (table z) :Proporsi Kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara menilai nilai z pada table distribusi normal.

Kolom 7 :SelisihEmpirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6).

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tanda selisih mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D table pada a = 0,05 dengan cara

.Kemudian

membuat kesimpulan dengan kriteria :

D hitung  Dtabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal Dhitung  Dtable, maka H0 ditolak, artinya data tidak beerdistribusi normal

3.7.2 Uji Homogenitas

Uji homogenitas, dilakukan untuk mengetahui apakah ada sampel yang terpilih menjadi responden berasal dari kelompok yang sama. Dengan kata lain, bahwa sampel yang diambil memiliki sifat-sifat yang sama atau homogen. Pengujian homogenitas dalam penelitian ini menggunakan uji Barlett dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2007dan menggunakan bantuan Method of Successive Intervals (MSI). Kriteria yang digunakannya adalah apabila nilai hitung > nilai tabel , maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Dengan rumus :

(45)

[ ∑ ]

(Sambas Ali Muhidin,2010:96) Dimana :

= Varians tiap kelompok data

Db1 = n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett = (Log S2 gab)(∑ )

= Varians gabungan = ∑ _∑

Sambas Ali Muhidin (2010:96), menjelaskan mengenai langkah- langkah yang harus dilakukan dlam pngujian homogenitas,yaitu sebagai berikut:

1. Menentukan kelompok-kelompok data,dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3.9

Model Tabel Uji Berlett

Sampel Dn=n-1 S db.

1 2 3

…. ….

∑

3. Mengjitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Berlett.

6. Menghitung nilai X2.

7. Menentukan nilai dan titik kritis.

(46)

 Nilai X2hitung < X2tabel, maka H0 diterima atau variasi data dinyatakan homogen.

 Nilai X2hitung  X2tabel, maka H0 ditolak atau variasi data dinyatakan tidak homogen.

3.7.3 Uji Linieritas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linearitas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Uji linieritas dihitung dengan bantuan Microsoft Office Excel dan Method of Successive Intervals (MSI).

Sambas Ali Muhidin (2010:99) mengatakan bahwa pemeriksaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier. Langkah- langkah uji linearitas regresi adalah :

1) Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y 2) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(a)) dengan rumus:

∑

3) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(b/a)) dengan rumus:

∑ ∑ ∑

4) Menghitung Jumlah Kuadrat Residu (JKres)

∑

(47)

6) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Regresi (RJKreg(b/a))

7) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Residu (RJKres)

8) Mengurutkan data mulai dari data terkecil sampai data terbesar disertai pasangannya.

9) Mencari Jumlah Kuadrat Error (JKE)

∑ {∑ ∑ }

10) Mencari Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (JKT C)

11) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (RJKT C)

12) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Error (RJKE)

13) Mencari nilai Fhitung

(48)

15) Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5% menggunakan rumus: Ftabel = F(1-α)(db T C, db E) dimana db TC = k – 2 dan db E = n – k.

16) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan, yakni Fhitung< Ftabel berarti linier.

3.8 Teknik Analisis Data

Analisis data menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011:158) adalah upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karateristik sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”.

Adapun tujuan dilakukannya analisis data adalah mendeskripsikan data, dan membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan dua macam teknik yaitu teknik analisis data deskriptif dan analisis data inferensial.

3.8.1 Analisis Deskriptif

Sugiyono (2010:29) mengungkapkan teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu mendeskrip tifkan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah yaitu rumusan masalah no. 1 dan

(49)

rumusan masalah no. 2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran efektivitas insentif dan untuk mengetahui gambaran tingkat disiplin kerja pegawai. Berkaitan dengan analisis data deskriptif yaitu dengan:

1) Penyajian data melalui tabel, berdasarkan angka frekuensi dan presentase (%). Seperti pada contoh tabel di bawah ini :

Tabel 3.10 Distribusi Frekuensi

No. Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase

1 Sangat Setuju

2 Setuju

3 Kurang Setuju

4 Tidak Setuju

5 Sangat Tidak Setuju

2) Membuat grafik

Penyajian data melalui tabel, yang kemudian dipresentasekan dan dibuat grafiknya, sehingga terlihat gambaran kualitas insentif dan gambaran tingkat disiplin kerja pegawai dalam bentuk grafik.

Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari satu sampai lima. Banyaknya kelas interval ditentukan sebanyak lima kelas, sehingga diperoleh panjang kelas interval sebagai berikut:

Jadi interval pertama memiliki batas bawah 1; interval kedua memiliki batas bawah 1,8; interval ketiga memiliki batas bawah 2,6; interval keempat

(50)

memiliki batasbawah 3,4; dan interval kelima memilki batas bawah 4,2. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti tabel dibawah ini:

Tabel 3.11

Kriteria Penafsiran Deskripsi

Rentang

Penafsiran

X Y

1,00 – 1,79 Tidak Efektif Sangat Rendah

1,80 – 2,59 Kurang Efektif Rendah

2,6 – 3,39 Cukup Efektif Cukup

3,4 – 4,19 Efektif Tinggi

4,2 – 5,00 Sangat Efektif Sangat Tinggi

Sumber: Diadaptasi dari skor kategori likert skala 5 (Sambas dan Maman 2007:146)

3.8.2 Analisis inferensial

Teknik analisis data inferensial meliputi statistik parametrik yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametric yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Statistik inferensial, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan membuat kesimpulan yang berlaku umum. Ciri analisis data inferensial adalah digunakannya rumus statistik tertentu. Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah no. 3 yaitu untuk mengetahui adalah pengaruh efektivitas insentif terhadap tingkat disiplin kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung.

Menurut Sugiyono (2002:70), “Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang yaitu

(51)

jarak antara data yang satu dengan data yang lainnya tidak sama”. Tetapi pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dengan skala interval, maka terlebih dahulu semua data ordinal ditransformasikan menjadi skala interval dengan menggunakan Metode Succesive Interval atau MSI.

Menurut Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman (2007:70) untuk mengubah data ordinal menjadi interval dapat menggukan bantuan Microsoft Excel. Langkah- langkah untuk mentransformasikan data tersebut adalah sebagai berikut:

1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. 2. Klik “Analize” pada Menu Bar.

3. Klik “Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak dialog “Method Of Succesive Interval”.

4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input, dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (  ) Input Label In First Now.

6. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5.

7. Masih pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di sel

mana. Lalu klik “OK”.

3.9 Pengujian Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah dengan melakukan uji hipotesis. Tujuan dari pengujian hipotesis ini yaitu untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dipercaya antara variabel independen dan variabel dependen. Melalui pengujian hipotesis ini akan diambil kesimpulan menerima atau menolak hipotesis.

(52)

Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:43), Prosedur pengujian hipotesis ini meliputi beberapa langkah, yaitu:

1. Menentukan rumusan hipotesis H0 dan H1

: Tidak ada pengaruh insentif terhadap disiplin kerja pegawai

di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung

: Terdapat pengaruh insentif terhadap disiplin kerja

pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung 2. Membuat Persamaan dan KoefisienRegresi Linier Sederhana

Langkah selanjutnya adalah dengan menghitungnya dengan menggunakan Analisis Linier Sederhana.Analisis regresi digunakan untuk menelaah hubungan antara dua variabel atau lebih, terutama untuk mengetahui bagaimana variasi dari beberapa variabel independen mempengaruhi variabel depanden dalam sebuah fenomena. Dalam Analisis Regresi Linier Sederhana ini terdapat satu variabel yang diramalkan (depedent variable) yaitu disiplin kerja pegawai (independent variable) insentif. Maka bentuk umum dari Analisis Regresi Linier Sederhana adalah:

Ŷ = a + bx

Dimana :

Ŷ = Insentif

X = Disiplin Kerja

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah/koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

(53)

variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjai penurunan.

Dengan nilai a dan b adalah sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

∑ ∑

∑ ∑ ∑

∑ ∑

Sugiyono, 2007:206)

3. Menentukan uji statistik yang sesuai. Uji statistik yang digunakan adalah uji

F, yaitu

,

untuk melakukan uji F, dapat mengkuti langkah-langkah

berikut:

a. Menghitung jumlah kuadrat regresi ( )

∑

b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b│a (JK reg b│a)

∑ ∑ ∑

c. Menghitung residu (JKres)

∑

d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan rumus:

(54)

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (b/a)) dengan rumus:

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus:

g. Menghitung nilai uji F dengan rumus:

4. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk dbreg = 1 dan dbreg = n -2

5. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a)(dbreg(b│a)(dbres)

Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F > , maka tolak yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh insentif terhadap disiplin kerja pegawai.

6. Membuat kesimpulan.

Untuk mengetahui hubungan antara variabel X dengan variabel Y dicari dengan menggunakan rumus koefisien korelasi. Koefisien korelasi dalam penelitian ini menggunakan Korelasi Product Moment yang dikembangkan oleh Karl Pearson (Sambas Ali Muhidin, 2010:26), seperti berikut:

= ∑ ∑ ∑ √[ ∑ ∑ ] [ ∑ ∑ ]

(55)

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau korelasi antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai variabel X maka akan diikuti dengan penurunan nilai Y, dan berlaku sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3.12

Batas-batas Nilai r (Korelasi)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Cukup Kuat

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2011 : 183)

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi (KD) dengan rumus:

KD = x 100%

dimana:

KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi

(56)

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil dari penelitian dan pengolahan data yang telah dilakukan maka diperoleh gambaran insentif di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung berada pada kategori efektif. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini, diketahui bahwa indikator “kinerja” memiliki presentase tertinggi yaitu sebesar 78,95%. Sedangkan skor presentase terendah yaitu sebesar 35,59% pada dindikator “keadilan dan kelayakan”. 2. Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan angket yang telah dilakukan,

“tingkat kehadiran” memiliki presentase tertinggi yaitu sebesar 85,83%.

Sedangkan skor presenatse terendah yaitu sebesar 76,54% pada dindikator “ketaatan pada peraturan kerja”.

3. Berdasarkan hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan, menujukkan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung. Hal ini dapat dilihat

(57)

dari perhitungan koefisien determinasi (KD) menujukkan bahwa disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh insentif sebesar 28,88%, dan untuk sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis dalam penelitian ini.

5.2 Saran

1. Indikator keadilan dan kelayakan didalam variabel insentif, berdasarkan hasil pengolahan data jawaban responden menujukkan bahwa indikator keadilan dan kelayakan memiliki rata-rata paling rendah jika dibandingkan dengan indikator lainnya. Perusahaan harus benar-benar memperhatikan pemberian insentif atau balas jasa yang sesuai dengan beban pekerjaan yang diberikan kepada karyawan, untuk itu perusahaan dituntut untuk dapat memberikan besaran nilai balas jasa yang sesuai dengan hak yang diinginkan sesuai dengan kewajibannya, karena insentif merupakan sarana untuk mensejahterakan karyawan agar karyawan dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. Maka ada baiknya jika indikator yang memiliki rata-rata rendah ditingkatkan kembali dan indikator yang memiliki rata-rata tinggi tetap dipertahankan.

2. Indikator ketaatan pada peraturan kerja didalam variabel disiplin kerja pegawai memang dinilai cukup tinggi, namun masih terdapat kelemahan oleh karena itu sebaiknya perusahaan meningkatkan pengawasan dalam hal pelaksanaan peraturan kerja. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu menerapkan sistem reward dan punishment. Agar karyawan dapat

(58)

memaksimlakan pekerjaan dan memeha mi pedoman-pedoman peraturan pekerjaan.

3. Insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Oleh karena itu, Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung sebaiknya lebih memperhatikan kualitas insentif yang diterapkan di instansi. Hal ini perlu diperhatikan agar disiplin kerja para pegawai benar-benar meningkat secara maksimal terutama dalam hal peningkatan kinerja dan produktivitas. Hal ini menjadi penting mengingat bahwa tujuan perusahaan akan tercapai apabila disiplin kerja pegawai dapat dipertahankan atau bahkan ditingkatkan.

(59)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto.(1990). Metode Penelitian. Jakarta: Angkasa

_______. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta

Alma, Buchari. (2008). Pengantar Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Attwood, Margaret (1999). Manajemen Personalia. Bandung: Penerbit ITB

Dessler, Garry (2007).Manajemen sumber daya manusia: edisi kesepuluh jilid 2. Jakarta: PT indeks

Fathoni, Abdurrahmat (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Gibson, et al. (2006).Organisasi: Perrilaku, Struktur dan Proses. Alih Bahasa: Nunuk Adriani. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani Handoko. (2013). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia: Edisi 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hariandja, Marihot T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia:Pengadaan, Pengembangan, Pengompensasian Dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Muhidin, Sambas Ali. 2010. Statistika 2. Bandung: Karya Adhika Utama

_______, Sambas Ali. 2010. Statistika 1. Bandung: Karya Adhika Utama

Poltak Sinambela, Lijian. (2012). Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran Dan Impilkasi. Jakarta: Graha Ilmu

Riduwan.(2003). Skala Pengukuran Variabel-Variabel. Bandung: Alfabeta. _______. (2005). Belajar Mudah Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Riva’i, Veithzal. (2013). Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:

(60)

Sarwoto (2000).Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sastradipoera, Komaruddin. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung: Kappa-Sigma Bandung

Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.

Sinungan, Muchdarsyah. (2003). Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

Sirait, Justin T (2006). Memahami aspek-aspek pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam organisasi.Grasindo:Jakarta

Siswanto, Bedjo. (2005). Manajemen Tenaga Kerja: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Somantri, Ating dan Sambas Ali M. (2011).Dasar-dasar Metode Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

Sutrisno, Edy.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana Pernada Media Group.

Sugiyono.(2006). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta

________. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

________. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Wayne, R. Mondy. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid. 2. Jakarta: Erlangga

Wibowo (2007).Manajemen Kinerja Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers

Yuarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Isu Penelitia). Bandung: Alfabeta.

(1)

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3.12

Batas-batas Nilai r (Korelasi)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Cukup Kuat

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat kuat Sumber : Sugiyono (2011 : 183)

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi (KD) dengan rumus:

KD = x 100%

dimana:

KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi

(2)

110

Rizca Amalia, 2014

Pengaruh Insentif Terhadap D isiplin Kerja Pegawai D i D inas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut :

maka diperoleh gambaran disiplin kerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bandung berada pada kategori tinggi. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini, diketahui bahwa indikator “tingkat kehadiran” memiliki presentase tertinggi yaitu sebesar 85,83%. Sedangkan skor presenatse terendah yaitu sebesar 76,54% pada dindikator “ketaatan pada peraturan kerja”.

(3)

111

5.2 Saran

(4)

112