PENGARUH KONFLIK PERAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KOTA SUNGAI PENUH DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ARTIKEL

NINA PASTIAN NPM: 1110018212028 Program Studi Magister Sains Manajemen PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

2013

EFFECT OF ROLE CONFLICT, CULTURAL ORGANIZATION AND MOTIVATION

ON THE PERFORMANCE OF SEKRETARIAT DAERAH KOTA SUNGAI

PENUH OF JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE

2 Nina Pastian, Syafrizal Chan, Ice Kamela

email : nina.pastian@yahoo.co.id

1 Mahasiswa Pascasarjana Universitas Bung Hatta

2 Dosen Pascasarjana Universitas Bung Hatta

ABSTRACT

This study aim to identify and analyze direct effect of role conflict, organizational culture,

work motivation to work satisfaction. This study attempted to confirm the two factor theory

(Herzberg, 1968). Direct effect of role conflict, organizational culture, work motivation,

work satisfaction to employee performance. Indirect effect of role conflict, organizational

culture, work motivation to employee performance at Regional Secretariat Sungai Penuh

through work satisfaction as intervening variable.This study using causality design. Object

of this study is all of employee of Regional Secretariat Sungai Penuh amounted 113 peoples.

Data analysis using Structural Equation Modeling (SEM) with the help of AMOS software v.

19.Result of the study found that: 1.) Role conflict effect no significant on work satisfaction,

2) Organizational culture effect significant positive on work satisfaction, 3) Work motivation

effect significant positive on work satisfaction, 4) Role conflict effect significant negative on

performance, 5) Organizational Culture no significant positive effect on performance 6)

Work motivation significant positive effect on performance, 7) Work satisfaction significant

positive effect on performance, 8) Role Conflict not significant effect on performance

through work satisfaction as intervening variable, 9) Organizational Culture not significant

positive effect on performance through work satisfaction as intervening variable, 10) Work

motivation significant positive effect on performance through work satisfaction as

intervening variable

Keywords: Role conflict, Organizational Culture, Work Motivation, Work Satisfaction,

Employee Performance

A. Pendahuluan Mempunyai sumber daya manusia yang

Sumber daya manusia merupakan berkualitas dan profesional merupakan aset penting organisasi karena perannya harapan organisasi. Bagi organisasi yang dalam implementasi strategi yaitu sebagai memiliki hal tersebut akan dapat mencapai subjek pelaksana dari strategi organisasi. kinerja yang optimal sesuai yang Sumber daya manusia ini adalah orang- dinginkan, baik oleh karyawan maupun orang yang ada di dalam organisasi yang kelompok (teamwork) dalam organisasi berkaitan langsung dengan pekerjaannya. sehingga tujuan akan dapat dicapai dan bahwa realisasi pada bagian kesejahteraan diwujudkan. sosial masih jauh dari yang ditargetkan.

Kedudukan dan peranan Pegawai Belum optimalnya pengelolaan dana yang Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara tersedia, ini mengindikasikan bahwa relatif yang bertugas sebagai abdi masyarakat rendahnya kinerja pegawai dalam harus menyelenggarakan pelayanan secara melaksanakan tugasnya, sehingga adil kepada masyarakat dengan dilandasi anggaran tidak dapat belanjakan optimal. kesetiaan dan ketaatan yang baik. Untuk Pada Sekretariat Daerah Kota itu sangat dibutuhkan pegawai yang Sungai Penuh terlihat berbagai memiliki kinerja yang tinggi dalam permasalahan yang berkaitan dengan melaksanakan tugasnya. Berdasarkan kinerja pegawai yakni masih banyak informasi yang ada pada Sekretariat pegawai yang kurang mampu Daerah Kota Sungai Penuh pegawainya menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas memiliki kinerja yang kurang maksimal yang baik karena adanya keterbatasan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan tingkat pengetahuan dan keterampilan indikasi pada tabel 1: kerja. Permasalahan lainnya adalah masih

Tabel 1 ditemukannya pegawai yang tidak dapat Rekapitulasi Laporan Realisasi Keuangan menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah

Pada Sekretariat Daerah Periode 31 Desember 2012 yang banyak sehingga terdapat pekerjaan

Jumlah Jumlah N Realisasi Nama Bagian Plafon Realisasi yang bertumpuk dan hal ini menyebabkan o

(%) (Juta) (Juta)

1 Bagian Umum 11.466 10.956 95,36 lambatnya tingkat penyelesaian pekerjaan.

2 Bagian Keuangan 994 966 97,19

Sebahagian pegawai kurang memiliki

3 Bagian Hukum 1.380 1.269 92,02 dan Organisasi

konsistensi dalam mengembangkan

4 Bagian Tata 1.260 1.174 93,02 Pemerintah

kemampuan dan aktualisasi diri, pegawai

5 Bagian Kesejahteraan 3.084 2.355 76,38

kurang memahami dan mengikuti instruksi

Sosial

6 Bagian

yang diberikan oleh pimpinan, pegawai

Perekonomian 570 562 98,76 dan Pembangunan

kurang mempunyai inisiatif dalam bekerja,

7 Bagian Humas 1.378 1.377 99,97 dan Protokoler

dan kurangnya tingkat kehati-hatian dalam Sumber: Sekretariat Daerah Kota Penuh, melaksanakan pekerjaan 2013

Berdasarkan latar belakang yang Berdasarkan data di atas terlihat telah dipaparkan di atas maka dapat bahwa persentase realisasi anggaran pada dirumuskan masalah pada penelitian ini masing-masing bagian belum mencapai sebagai berikut : angka 100%, selanjutnya juga terlihat

1. Seberapa besar pengaruh langsung konflik peran terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh? 2. Seberapa besar pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh? 3. Seberapa besar pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh? 4. Seberapa besar pengaruh langsung konflik peran terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh? 5. Seberapa besar pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh? 6. Seberapa besar pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh? 7. Seberapa besar pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh? 8. Seberapa besar pengaruh tidak langsung konflik peran terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening ? 9.

Seberapa besar pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening ? 10.

Seberapa besar pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening ?

B. Kajian Teoritis

1. Kinerja

Menurut Rivai dan Sagala (2009) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya. Sedarmayanti (2004) menyatakan kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Riduwan (2007) menyatakan bahwa indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja yaitu sebagai harus dijalankan pada waktu yang berikut : bersamaan.

1. Peran oleh Luthans (2006) Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan uraian didefenisikan sebagai suatu posisi yang tanggung jawab serta wewenang yang memiliki harapan yang berkembang dari diemban norma yang dibangun. Seorang individu

2. seringkali memiliki peran ganda (multiple

Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam roles), karena selain sebagai karyawan melaksanakan pekerjaan perusahaan misalnya seseorang juga 3. memiliki peran di keluarganya, di Konsistensi dalam melaksanakan tugas. dilihat dari usaha untuk selalu lingkungannya dan lain-lain. Peran-peran mengembangkan kemampuan dan ini seringkali memunculkan konflik- aktualisasi diri, memahami dan konflik tuntutan dan konflik-konflik mengikuti instruksi yang diberikan, harapan. Konflik peran terdiri dari 3 tipe mempunyai inisiatif, kejujuran, utama: 1) Konflik antara individu dengan kecerdasan, dan kehati-hatian perannya. Konflik ini terjadi antara

4. kepribadian individu dan harapan akan

Sikap kerja. Sikap kerja menunjukkan bagaimana pegawai bersikap dalam perannya. 2) Konflik Intrarole. Konflik ini melaksanakan pekerjaan. Dengan sikap dihasilkan oleh harapan yang kontradiktif yang baik dalam melaksanakan terhadap bagaimana peran tertentu harus pekerjaan tentunya akan memperoleh dijalankan. 3) Konflik Interrole. Konflik hasil pekerjaan yang maksimal. ini dihasilkan dari persyaratan yang berbeda dari dua atau lebih peran yang

2. Konflik Peran harus dijalankan pada saat bersamaan.

Robbins (2006) mendefinisikan Menurut Sopiah (2008) terdapat konflik sebagai sebuah proses yang beberapa tipe konflik peran dalam setting dimulai ketika satu pihak memiliki

organizational antara lain: a. Inter role

persepsi bahwa pihak lain telah terjadi ketika seorang pegawai

conflict,

mempengaruhi secara negatif, atau akan memiliki dua peran yang masing-masing mempengaruhi secara negatif, sesuatu berlawanan. b. Intra role conflict, terjadi yang menjadi perhatian dan kepentingan ketika individu menerima pesan pihak pertama. Menurut Luthans (2006), berlawanan dari orang-orang yang seseorang akan mengalami konflik peran berbeda. c. Person role conflict, terjadi jika ia memiliki dua peran atau lebih yang ketika kewajiban-kewajiban pekerjaan dan nilai-nilai organizational tidak cocok dengan nilai-nilai pribadi.

3. Budaya Organisasi

Robbins (2006) budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi- organisasi lain. Tampubolon (2003) menyimpulkan budaya organisasi adalah merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat menjalankan tugas.

Pabundu (2008) menyatakan budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Sedangkan menurut Makmuri (2005) budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari Adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik.

Menurut Al-Aiban, dkk (1993) dalam Mas’ud (2004) bahwa budaya organisasi dapat diukur dengan menggunakan dua dimensi yaitu dimensi ketaatan peraturan dan kejelasan tujuan.

Ketaatan peraturan berarti adanya peraturan yang menegaskan bahwa promosi dilakukan berdasarkan prestasi kerja, memberhentikan seseorang dari pekerjaan harus mengacu kepada peraturan yang mengaturnya dan karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan kualitas rendah tentunya mengurangi kemungkinan untuk dipromosikan. Sedangkan kejelasan tujuan yaitu organisasi mempunyai tujuan yang didefinisikan dengan jelas, karyawan memiliki kemudahan untuk menjelaskan tujuan yang ingin dicapai pada organisasi dalam bekerja.

4. Motivasi Kerja

Robbin (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Sedangkan Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan prilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya. Dengan demikian dapat 1) dengan pembayaran Kepuasan disimpulkan bahwa untuk melihat tinggi /satisfaction with pay rendahnya motivasi kerja yang dimiliki 2)

Kepuasan dengan promosi/satisfaction oleh pegawai dalam melaksanakan tugas with promotion dapat dinilai dari aspek : Kebutuhan akan 3) dengan rekan

Kepuasan prestasi, Kebutuhan akan kekuasaan dan sekerja/satisfaction with co-workers kebutuhan akan afiliasi 4)

Kepuasan dengan penyelia/satisfaction

with supervisor

5. Kepuasan Kerja

5) Kepuasan dengan pekerjaan itu

Kepuasan kerja adalah suatu sikap sendiri/satisfaction with work it self seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang

C. Kerangka Konseptual

diterima pekerja dan banyaknya yang Berdasarkan kajian teori yang telah diyakini yang seharusnya diterima diuraikan di atas, kerangka konseptual

(Robbins, 2006). Sedangkan Umam (2010) penelitian ini adalah seperti pada gambar menjelaskan bahwa kepuasan kerja berikut:

Konflik

merupakan penilaian atau cerminan dan

peran (X ) ₁

perasaan pekerja terhadap pekerjaannya

H ₄

dan segala sesuatu yang di hadapi

H ₁ Budaya Kinerja Pegawai Kepuasan lingkungan kerjanya.

Organisasi (X ) _{2 (Y)} Kerja (Z) Two factor theory (Herzberg,

H ₂ H ₇

1968) menejelaskan bahwa individu

Motivasi H ₃

dalam organisasi akan termotivasi atau Kerja (X ) ₃ H ₆ tidak dipengaruhi oleh dua faktor yaitu

H ₅ faktor intrinsik dan faktor ektrinsik.

Sedangkan motivasi akan berdampak terhadap kepuasan kerja. Sehingga

D. Metodologi

dapat disimpulkan bahwa kepuasan Populasi dalam penelitian ini kerja juga bisa dijelaskan oleh teori ini. adalah seluruh pegawai Sekretariat Daerah Menurut Gellucy dan David dalam Kota Sungai Penuh dengan populasi berjumlah 113 orang pegawai. Mas’ud (2004) menyatakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat Analisis data dalam penelitian ini digunakan dimensi sebagai berikut. menggunakan model persamaan struktural

(Structural Equation Modeling atau disingkat SEM) yang dibantu dengan conflict , berupa intra role conflict program aplikasi AMOS. Penggunaan maupun person role conflict model persamaan struktural/SEM dalam 3.

Variabel budaya organisasi diperoleh penelitian ini karena model penelitian yang skor rata-rata sebesar 3,61 dengan diusulkan bersifat simultan, atau modelnya tingkat capaian responden (TCR) memiliki lebih dari satu variabel dependen sebesar 72,10%. Hal ini menunjukkan yang dijelaskan oleh satu atau beberapa bahwa variabel budaya organisasi variabel dependen lain yang dapat juga berada pada kategori cukup. Dengan berperan sebagai variabel independen pada demikian dapat dikatakan bahwa hubungan yang berjenjang, yang disebut budaya organisasi di lingkungan model kausal (Ferdinand, 2002). Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh

E. Hasil Analisis Deskriptif belum sepenuhnya baik. Dalam 1.

kenyataannya dapat dilihat bahwa Variabel kinerja pegawai diperoleh skor rata-rata sebesar 3,50 dengan masih terdapat pegawai yang tingkat capaian responden (TCR) melakukan pelanggaran terhadap sebesar 70,03%. Hal ini menunjukkan aturan maupun norma yang berlaku di bahwa variabel kinerja pegawai berada lingkungan Sekretariat Daerah Kota pada kategori cukup. Dengan demikian Sungai Penuh dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai 4.

Variabel motivasi kerja diperoleh skor Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh rata-rata sebesar 3,58 dengan tingkat masih biasa-biasa saja, baik yang capaian responden (TCR) sebesar berkaitan dengan kualitas kerja, 71,70%. Hal ini menunjukkan bahwa kuantitas kerja, konsistensi kerja dan variabel motivasi kerja berada pada sikap pegawai. kategori cukup. Dengan demikian 2. dapat dikatakan bahwa motivasi kerja

Variabel konflik peran diperoleh skor rata-rata sebesar 3,44 dengan tingkat oleh pegawai Sekretariat Daerah Kota capaian responden (TCR) sebesar Sungai Penuh belum tinggi. Artinya, 68,86%. Hal ini menunjukkan bahwa bentuk motivasi kerja yang ada pada variabel konflik peran berada pada diri masing-masing pegawai biasa- kategori cukup. Dengan demikian biasa saja dapat dikatakan bahwa pegawai

5. Variabel kepuasan kerja diperoleh skor Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh rata-rata sebesar 3,56 dengan tingkat mengalami masalah konflik peran capaian responden (TCR) sebesar dalam bekerja baik bentuk inter role 71,21%. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel kepuasan kerja berada pada penelitian dari suatu variabel terhadap kategori cukup. Artinya bahwa variabel lainnya yaitu : kepuasan kerja yang dirasakan oleh Berdasarkan hasil analisis data dapat pegawai Sekretariat Daerah Kota diterangkan hasil pengujian hipotesis Sungai Penuh dalam melaksanakan sebagai berikut : pekerjaan masih relatif rendah. Hal ini

1. Uji Hipotesis Pertama

mengindikasikan bahwa tingkat Berdasarkan hasil analisis data yang kepuasan pegawai terhadap gaji, dilakukan maka diperoleh koefisien promosi, rekan kerja, pimpinan dan variabel konflik peran adalah sebesar - pekerjaannya masih relatif rendah. 0,019 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 0,403. Nilai Critical Ratio (CR)

F. Pengujian Hipotesis Penelitian lebih kecil dari C.R yang disyaratkan

Pada tahap pengujian hipotesis ini (0,403 < 1,96). Hal ini menunjukkan dimaksudkan untuk menguji hipotesis bahwa hipotesis pertama ditolak pada penelitian. Pengujian hipotesis ini tingkat kepercayaan 95%. Dengan didasarkan atas pengolahan data penelitian demikian dapat dikatakan bahwa konflik dengan menggunakan analisis SEM, peran tidak berpengaruh signifikan dengan cara menganalisis nilai regresi terhadap kepuasan kerja pegawai (Regression Weights) Analisis Struktural Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

Equation Modeling ) dengan bantuan Artinya, tinggi rendahnya kepuasan kerja

AMOS 19. Hasil analisis data dapat dilihat pegawai dalam melaksanakan tugas tidak pada bagian berikut ini. dipengaruhi oleh konflik peran yang

Tabel 2 dialami oleh masing-masing pegawai Hasil Pengujian Hipotesis

dengan kata lain dapat ditegaskan bahwa

Estimate S.E. C.R. P

semakin tinggi konflik peran yang dialami

Kepuasan <--- Budaya 0,414 0,089 4,636 0,000

pegawai tidak menurunkan tingkat

Kepuasan <--- Konflik -0,019 0,047 -0,403 0,687 Kepuasan <--- Motivasi 0,552 0,108 5,126 0,000

kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah

Kinerja <--- Budaya 0,012 0,085 0,146 0,884 Kinerja <--- Motivasi 0,322 0,112 2,862 0,004

Kota Sungai Penuh.

Kinerja <--- Konflik -0,090 0,042 -2,162 0,031 Kinerja <--- Kepuasan 0,384 0,139 2,755 0,006

2. Uji Hipotesis Kedua

Sumber : Lampiran 8 halaman 224 Berdasarkan hasil analisis data yang

Selanjutnya, berdasarkan hasil dilakukan maka diperoleh koefisien analisis data dengan menggunakan AMOS variabel budaya organisasi adalah 0,414 19.0 dapat diperoleh informasi pengaruh dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar langsung dan tidak langsung variabel

4,636. Nilai Critical Ratio (CR) lebih besar

dari C.R yang disyaratkan (4,636 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin baik budaya organisasi maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

3. Uji Hipotesis Ketiga

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan maka diperoleh koefisien variabel motivasi kerja adalah 0,552 dengan nilai C.R sebesar 5,126. Nilai

Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R

yang disyaratkan (5,126 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin tinggi motivasi kerja pegawai dalam bekerja maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

4. Uji Hipotesis Keempat

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan maka diperoleh koefisien variabel konflik peran sebesar -0,090 dengan nilai C.R sebesar 2,162. Nilai Critical Ratio (CR) lebih besar dari

C.R yang disyaratkan (2,162 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keempat diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik peran berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin tinggi konflik peran yang dialami pegawai maka semakin turun tingkat kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

5. Uji Hipotesis Kelima

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan maka diperoleh koefisien variabel budaya organisasi adalah 0,012 dengan nilai C.R sebesar 0,146. Nilai

Critical Ratio (CR) lebih kecil dari C.R

yang disyaratkan (0,146 < 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kelima ditolak pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin baik budaya organisasi belum dapat meniongkatkan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

6. Uji Hipotesis Keenam

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan maka diperoleh koefisien variabel motivasi kerja adalah 0,322 dengan nilai C.R sebesar 2,862. Nilai

Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan (2,862 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keenam diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin tinggi motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas maka semakin tinggi kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

7. Uji Hipotesis Ketujuh

Berdasarkan hasil analisis data diperoleh koefisien variabel kepuasan kerja adalah 0,384 dengan nilai C.R sebesar 2,755. Nilai Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan (2,755 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketujuh diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh. Artinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh.

8. Uji Hipotesis Kedelapan

Pengujian hipotesis ini kedelapan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening. Menurut Ghozali (2006)

menjelaskan bahwa untuk menentukan apakah variabel intervening dapat memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening. 3) bariabel intervening berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Apabila ketiga kriteria tersebut terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa variabel

intervening berperan dalam memediasi

hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya apabila ada salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka variabel intervening tidak berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Berdasarkan hasil analisis data sebagaimana terlihat pada Tabel 5.23 diketahui bahwa : 1) konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, 2) konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, 3) konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai setelah dimasukan variabel kepuasan kerja ke dalam persamaan. Hal ini menunjukkan bahwa persyaratan kedua tidak terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berperan sebagai variabel intervening dalam menjelaskan hubungan konflik peran terhadap kinerja pegawai.

Untuk menilai seberapa nilai total pengaruh dengan memisahkan antara pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect).

Berdasarkan hasil analisis data diperoleh besarnya pengaruh langsung konflik peran terhadap kinerja adalah sebesar - 13,70%. Sedangkan pengaruh tidak langsung konflik peran terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,011. Hal ini menunjukkan besarnya pengurangan pengaruh konflik peran secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 1,10%, sehingga total pengaruh konflik peran terhadap kinerja menjadi - 12,60%.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa Konflik peran berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja “ditolak”.

Pengujian hipotesis ini kedelapan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening . Menurut Ghozali (2006)

Apabila ketiga kriteria tersebut terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa variabel

intervening berperan dalam memediasi

Berdasarkan hasil analisis data sebagaimana terlihat pada Tabel 5.23 diketahui bahwa : 1) budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, 2) budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, 3) budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai setelah dimasukan variabel kepuasan kerja ke dalam persamaan. Hal ini menunjukkan bahwa persyaratan pertama tidak terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berperan sebagai variabel intervening

9. Uji Hipotesis Kesembilan

dalam menjelaskan hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

Untuk menilai seberapa nilai total pengaruh dengan memisahkan antara pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect).

Berdasarkan hasil analisis data diperoleh besarnya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja adalah 2,20%. Sedangkan pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,278. Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh budaya organisasi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 27,80%, sehingga total pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja menjadi 30%.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja “ditolak”.

Pengujian hipotesis ini kesepuluh ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening. Ghozali (2006) menjelaskan

bahwa untuk menentukan apakah variabel

intervening dapat memediasi hubungan

antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel

intervening . 3) bariabel bebas berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat setelah dimasukan variabel intervening dalam persamaan.

Berdasarkan hasil analisis data sebagaimana terlihat pada Tabel 5.23 diketahui bahwa : 1) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, 2) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, 3) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai setelah dimasukan variabel kepuasan kerja ke dalam persamaan. Hal ini menunjukkan bahwa semua persyaratan terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening dalam menjelaskan hubungan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

Untuk menilai seberapa nilai total pengaruh dengan memisahkan antara pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect).

10. Uji Hipotesis Kesepuluh

Berdasarkan hasil analisis data diperoleh besarnya pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja adalah

4,74%. Sedangkan pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,312. Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh motivasi kerja secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 31,2%, sehingga total pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menjadi 78,6%. Artinya pengaruh tidak langsung mampu memberikan tambahan menjadi lebih besar dalam meningkatkan kinerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh melalui kepuasan kerja

– 5 dengan tingkat capaian responden sebesar 68, 86%.
– 5 dengan tingkat capaian responden sebesar 72,10% 4.
– 5 dengan tingkat capaian responden sebesar 71,70% 5.

“diterima”.

– 5 dengan tingkat capaian responden sebesar 71,28%.

Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :

1. Kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh berada pada kategori cukup dengan skor rata-rata sebesar 3,50 dari skala 1

– 5 dengan tingkat capaian responden sebesar 78,87%.

2. Konflik peran pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh berada pada kategori cukup dengan skor rata-rata sebesar 3,44 dari skala 1

3. Budaya organisasi Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh berada pada kategori cukup dengan skor rata-rata sebesar 3,61 dari skala 1

Motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh berada pada kategori cukup dengan skor rata-rata variabel motivasi kerja sebesar 3,58 dari skala 1

Kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh berada pada kategori cukup dengan skor rata-rata sebesar 3,56 dari skala 1

G. Kesimpulan

6. Konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan koefisien regresi sebesar 0,019 dan nilai Critical Ratio sebesar 0,403 7. Budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan koefisien regresi sebesar 0,414 dengan nilai Critical Ratio sebesar 4,636

14. Motivasi kerja berpengaruh signifikan Budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai signifikan positif terhadap kepuasan Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota dengan koefisien sebesar 0,552 dengan Sungai Penuh melalui kepuasan kerja nilai Critical Ratio sebesar 5,126 sebagai variabel intervening.

15. Konflik peran berpengaruh signifikan Motivasi kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja pegawai positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan koefisien regresi sebesar 0,090 melalui kepuasan kerja sebagai dengan nilai Critical Ratio sebesar variabel intervening. 2,162 10.

H. Implikasi

Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan koefisien regresi Sungai Penuh, direkomendasikan kepada sebesar 0,012 dengan nilai Critical kepala Sekretariat Daerah Kota Sungai Ratio sebesar 0,146 Penuh agar melakukan hal-hal sebagai 11. berikut:

Motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai

1. Mengupayakan agar semua pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dalam bekerja memperhatikan aturan dengan koefisien regresi sebesar 0,322 atau kebijakan agar dapat dengan nilai Critical Ratio sebesar menyelesaikan tugas dengan baik 2,862 2.

Tidak memberikan pekerjaan kepada 12. kerja berpengaruh pegawai yang bukan bidang

Kepuasan signifikan positif terhadap kinerja pekerjaannya pegawai Sekretariat Daerah Kota 3.

Meningkatkan kualitas dan kuantitas Sungai Penuh dengan koefisien regresi sumber daya manusia untuk sebesar 0,384 dengan nilai Critical menyelesaikan pekerjaan melalui Ratio sebesar 2,755 pendidikan dan latihan agar 13. kompetensi pegawai mengalami

Konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai peningkatan sehingga pada gilirannya Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh meningkatkan kinerja pegawai tersebut melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

4. Unsur pimpinan harus memberikan arahan dan perintah yang jelas kepada bawahannya dalam bekerja 5. Meningkatkan kemampuan berpikir kritis pegawai terhadap kondisi internal organisasi dan berpikir konseptual dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab masing- masing pegawai dengan cara melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi

6. Mendefenisikan visi, misi dan tujuan organisasi kepada pegawai

7. Mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus

8. Pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi sebaiknya diberikan penghargaan berupa promosi jabatan.

9. Memotivasi pegawai untuk membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja dalam melaksanakan tugas 10. Kepada atasan langsung diharapkan dapat memberikan motivasi kepada bawahannya agar bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi 11. Memperhatikan kesejahteraan bawahan sehingga mendorong pegawai agar dapat bekerja rasa tanggung jawab yang tinggi

Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh konflik peran, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening , disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja perawat agar dapat memahami lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada instansi pemerintah.

2. Ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai Penuh, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan ruang lingkup penelitian menjadi lebih luas seperti selurhy pegawai di Kota Sungai Penuh agar dapat memahami lebih komprehensif tentang kinerja pegawai pada instansi pemerintah.

3. Penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data, dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan dianalisis sehingga hasil yang

6.1 Keterbatasan Penelitian dan Saran

dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna 4. Model analisis yang digunakan pada penelitian adalah structural equation

Sedarmayanti, 2004, Good Governance (Kepemerintahan

dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakarta: Bumi Aksara

Riduwan. 2007, Skala Pengukuran

Variabel -Variabel Bandung :

Alfabeta Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT.

Rajagrafindo Persada Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi kesepuluh.

Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia

Yang Baik

Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan

), Bandung : Mandar Maju

Siagian, Sondang. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia (cetakan

15). Jakarta: Bumi Aksara Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi . Yogyakarta : Andi

Tampubolon, Manahan P, 2003. Perilaku

Keorganisasian , Jakarta : Ghalia

Indonesia

Penerbit Universitas Diponegoro Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi

Bandung : Refika Aditama Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis

model (SEM), disarankan untuk

Evaluasi Kinerja SDM , Cetakan 4,

Mada University Mangkunegara, Anwar, Prabu, 2009.

Organisasi . Yogyakarta: Gadjah

: BPFE Makmuri, Muchlas. 2005. Perilaku

Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta

Mahsun, Muhamad., 2006, Pengukuran

menggunakan model yang lain seperti analisis jalur, regresi liner bertingkat agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif

DAFTAR PUSTAKA

Organisasi . Jakarta. Salemba

Business Review (January- February) : 53-62

Herzberg, F. 1968. One more time: how do you motivate employees? Harvard

Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen

19. Jakarta: Erlangga

Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS

Ghozali, Imam. 2011, Model Persamaan:

empat Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku

Umam, Khaerul. 2010.

Perilaku Organisasi . Bandung: Pustaka

Setia

PENGARUH KONFLIK PERAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KOTA SUNGAI PENUH DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ARTIKEL