PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN KELUARGA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KOTA SUNGAI PENUH
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN KELUARGA
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH
KOTA SUNGAI PENUH
ARTIKEL
NADYA HASRITA
NPM. 1110018212025
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2013
The Effect Of Job And Family Satisfactions On Career Development : The Role Of Emplee
Performance As Intervening Variable
¹ ¹
Nadya Hasrita , Nelmida , Erni Febrina Harahap¹
1 Management Program, Graduate Program of Bung Hatta University
E-mail:
ABSTRACT
The main purpose of this study was to analyze and to find out whether working satisfaction and family satisfaction affected career development throughout performance achievement as the Intervening Variable at the Civil Servants of the District Secretariat in Sungai Penuh City. The population of this investigation included 102 civil servants who had got married at the district secretariat in Sungai Penuh city. Census method was applied in selecting the sample because the population size was still small. Thus, all of the population represented the sample, or the sample size was similar to the population.By considering multiple linear regression analysis that attributed to SEM method, the findings indicated that working satisfaction, family satisfaction and performance achievement affected career development positively. Then, working satisfaction and family satisfaction also provided a significant positive affect toward performance achievement. Remarkably, further findings revealed that working satisfaction and family satisfaction influenced career development positively throughout performance achievement. In other words, performance achievement variable as the intervening variable was able to mediate the relation of both variables to career development variable.
Keywords: Working Satisfaction, Family Satisfaction, Performance Achievement, and Career
Development 1.dalam pengembangan karir akan menimbulkan
Pendahuluan
Faktor penting dalam perencanaan hambatan terhadap penyelenggaraan organisasi sumberdaya aparatur adalah pelaksanaan tersebut. pengembangan karir, berupa penempatan,
Mangkunegara (2004), menyatakan bahwa promosi dan pelaksanaan pendidikan dan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas pelatihan. Rivai (2004), pengembangan karir dan kuantitas yang dicapai oleh seorang adalah suatu proses peningkatan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai kerja individu yang dicapai dalam rangka dengan tanggung jawab yang diberikan mencapai karir yang diinginkan. kepadanya. Wahyudi (2002), menyatakan faktor-faktor
Kepuasan kerja adalah bentuk keadaan dalam pengembangan karir meliputi penilaian emosi seseorang pegawai yang positif maupun dan evaluasi, prestasi kerja, kemajuan karir menyenangkan yang dihasilkan dalam karyawan, latar belakang pendidikan, pelatihan pelaksanaan pekerjaan atau pengalaman kerja. yang telah diikuti, pengalaman kerja, dan
Kepuasan keluarga dapat dikatakan sebagai kesetiaan pada organisasi. Ketidak pastian bentuk kepuasan yang datang dari dukungan
1 keluarga terhadap pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsi di tempat pegawai bekerja. Meningkatnya masalah keluarga-pekerjaan di dalam lingkungan kerja, akan cendrung terjadinya konflik antara pekerjaan dengan keluarga yang akhirnya berdampak terhadap kepuasan keluarga ini telah berdampak terhadap kurang harmonisnya hubungan yang ada antar anggota keluarga yang akhirnya berdampak terhadap kegiatan pekerjaan yang ada di kantor.
Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis.
Pengertian karir adalah menunjukkan perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Hasibuan (2002), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai dalam bekerja adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Melalui kecakapan atau kemampuan dan profesional dalam bekerja, pengalaman dan adanya upaya serta keinginan untuk meningkatkan produktivitas kerja, pegawai akan mampu meraih prestasinya dalam bekerja.
Menurut Hasibuan (2002), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, komitmen dan prestasi kerja.
Handoko (2001)
mengungkapkan bahwa
karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur pokok (Moekijat, 2005); (1) membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri, (2) mengembangkan dan mengumumkan, memberitahukan kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam organisasi, (3) menyesuaikan kesempatan karir.
Rivai dan Ahmad (2005), menyatakan prestasi kerja (kinerja) juga merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Luthans (1998), merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Menurut Robbins (2008) terdapat 9 (sembilan) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1) tipe atau jenis pekerjaannya, 2) rekan kerja, 3 ) tunjangan, 4) perlakuan yang hormat dan adil, 5) keamanan kerja, 6) peluang mengembangkan gagasan, 7) gaji, 8) pengakuan terhadap prestasi kerja, dan 9) kesempatan untuk maju.
Secara eksplisit maupun implisit mengakui kepuasan sebagai elemen penting dari sistem output keluarga, meskipun ada ketidaksepakatan tentang membangun fungsi keluarga dan apakah kepuasan adalah ukuran yang baik dari fungsi. Walsh (1994) dalam Sudiro (2008), berpendapat bahwa fungsi keluarga adalah membangun budaya dan tidak universal. Sebaliknya, teori ekonomi mikro keluarga mengusulkan mengejar kepuasan penelitian sebagai berikut : sebagai motif yang universal dari individu dan 1) Terdapat pengaruh kepuasan kerja, rumah tangga (Bryant, 1991) dalam Sudiro kepuasan keluarga dan Prestasi kerja
(2008). terhadap pengembangan karir pegawai
Berdasarkan landasan teori di atas dapat 2) Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan dirumuskan kerangka konseptual dalam kepuasan keluarga terhadap prestasi kerja
3) Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap pengembangan karir melalui prestasi kerja sebagai variabel intervening.
2. Metodologi Penelitian
Populasi penelitian ini meliputi seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai penuh yang berjumlah 102 orang yang sudah
Gambar 1. berkeluarga. Namun karena mengingat jumlah Kerangka Konseptual populasi dalam penelitian ini hanya 102 orang
Kerangka konseptual penelitian adalah atau masih relatif kecil, maka metode konsep penelitian yang menggambarkan pengambilan sampel menggunakan metode hubungan atau kuasalitas antara satu variabel sensus, (Sekaran, 2006). independen tertentu dengan variabel dependen
a) Defenisi Operasional dan Pengukuran
tertentu yang ditunjukan oleh tanda panah satu
Variabel
arah menuju variabel dependen. Seperti 1.
Pengembangan Karir, Indikator karir dalam pengaruh variabel kepuasan kerja, kepuasan penelitian ini yaitu: a). adanya dukungan keluarga dan terhadap variabel pengembangan organisasi, b). adanya kesempatan, c) karir dengan tanda panah menuju ke variabel pelatihan relevan dan d). adanya kejelasan. pengembangan karir. Begitu juga pengaruh diambil dari kuesioner yang dikemukakan variabel kepuasan kerja dan kepuasan keluarga
Bohlander & Snell (2004); Muchiri & terhadap variabel prestasi kerja. Sementara Darokah (2000); Mathis & Jackson (2003); untuk pengaruh tidak langsung ditunjukkan Werther & Davis (1996), oleh tanda panah pengaruh variabel kepuasan
2. Prestasi Kerja, di ukur dengan menggunakan kerja dan kepuasan keluarga menuju variabel indikator : kualitas kerja, kuantitas kerja, prestasi kerja dan diteruskan menuju variabel konsistensi pegawai dan sikap pegawai pengembangan karir. yang dikembangkan oleh Mitchel, T.R. dan
Dengan memperhatikan kerangka Larson (1987) dalam Riduwan. (2010). konseptual, dapat dirumuskan hipotesis
3. Kepuasan Kerja, variable ini diukur melalui indikator yaitu : kepuasan dengan gaji/upah, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan penyelia dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. kepuasan kerja mengunakan indikator yang (1978), dalam Mas’ud (2004).
3. Pembahasan Hipotesis
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Pengembangan Karir
Model Struktural Equation Modeling (SEM) 1.
Regression Weight
ρ ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Tabel. 1
Cara lain juga dapat dengan melihat nilai ρ (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika nilai ρ ≤ 0.05 maka hipotesis diterima dan jika nilai
Penilaian diterima atau ditolaknya hipotesis menggunakan nilai cr (crital ratio) atau t hitung dengan membandingkannya dengan t tabel sebesar 1,96 yang merupakan nilai yang baku pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, jika nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008).
Pengujian hipotesis dengan analisis jalur (path analysis) ini didasarkan pada hasil pengolahan dari model penelitian. Dengan asumsi jika nilai kritical rasio besar atau sama dengan alpha 0,05 maka hipotesa ditolak, dan dengan alpha 0,05 maka hipotesis diterima.
4. Kepuasan Keluarga, diukur dengan indikator tekanan keluarga, Konflik Pekerjaan keluarga dan keterlibatan keluarga, dengan variabel kepuasan keluarga diambil dari kuesioner Frone dan Cooper,(1994) dalam Sudiro (2008).
a) Teknik Analisis data
(construct) Reliability dan Variance Extracted, cut of value dari Composite (construct) reliability adalah minimal 0.7 dan cut of value dari Variance extracted adalah minimal 0,5.
≥ 0.6 (Ghazali, 2008). Selanjutnya dilakukan pengujian Reliabilitas, terdapat dua cara yang dapat digunakan yaitu, Composite
validity
Pengujian diawali dengan pengujian validitas melalui Confirmatory Factor Analysis (CFA). Untuk menentukan sebuah instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor yang sudah memenuhi convergent
regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian hubungan tergantung secara simultan Hair el al (1998) dalam Vebyana (2003).
Multivariate yang mengkombinasikan aspek
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling atau disingkat SEM) yang dibantu dengan program aplikasi AMOS 16. Analisis ini merupakan teknik Dari Tabel di atas, nilai koefisien estimate adalah 0,144 yang merupakan nilai pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap pembentukan variabel pengembangan karir. Sedangkan nilai
standar error (SE) sebesar 0,067 adalah
kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari pengaruh kedua variabel ini. Nilai criitkal
rasio
(CR) dengan nil ai probabilitas (ρ) masing-masing sebesar 2,167 dan 0,030, merupakan nilai untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis.
Dengan pendekatan kedua nilai diatas, hasil perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,030 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t tabel atau 2,167 > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima dengan kata lain Ha diterima dan H ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap pengembangan karir.
Hasil temuan ini sejalan dengan pendapat Wahyudi (2002), yang menyatakan kepuasan kerja yang dimiliki pegawai dalam bekerja menentukan kemajuan karir atau pengembangan karir Hal ini juga sejalan dengan pendapat 2.
Pengaruh Kepuasan Keluarga Terhadap Pengembangan Karir
Dari hasil pengujian regression weight menemukan nilai koefisien estimate adalah 0,198 yang merupakan nilai pengaruh variable kepuasan keluarga terhadap pembentukan variable pengembangan karir. Sedangkan nilai
standar error
(SE) sebesar 0,084 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari pengaruh kedua variable. Sementara nilai
critkal rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ)
masing-masing sebesar 2,356 dan 0,018, adalah atau ditolaknya hipotesis.
Hasil perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,018 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t tabel atau 2,356 > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima dan dibuktikan dengan kata lain Ha diterima dan H ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan keluarga terhadap pengembangan karir.
Hasil temuan ini sesuai dengan pendapat Frone dan Cooper (1994) di Erie County, New York menunjukkan kepuasan keluarga di samping dipengaruhi oleh kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tekanan konflik pekerjaan. Hal ini dapat diartikan jika kepuasan keluarga kurang dapat memberi peran dan dukungan yang baik dalam pelaksanaan tugas di kantor, maka pelaksanaan tugas pegawai tersebut cendrung akan penuh dengan tekanan konflik pekerjaan yang pada akhirnya dapat menurunkan pengembangan karir.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Dari hasil pengujian regression weight menemukan nilai koefisien estimate adalah 0,092 yang merupakan nilai pengaruh variabel ini terhadap pembentukan variabel prestasi kerja. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,039 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari pengaruh kedua variable. Nilai critical rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis.
Melalui pendekatan kedua nilai ini, hasil perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,019 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t tabel atau 2,346 > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima dan H ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.
Hasil penelitian ini juga relevan dengan yang kemukakan oleh Handoko (2001), karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi dan memiliki prestasi kerja yang rendah. Selanjutnya Kreitner and Kinicki, (2001), terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja.
Prestasi Kerja Hasil pengujian regression weight menemukan nilai koefisien estimate adalah
0,101 yang merupakan nilai pengaruh kepuasan keluarga terhadap pembentukan variabel prestasi kerja. Sedangkan nilai standar error
(SE) sebesar 0,046 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari pengaruh kedua variable. Sementara nilai criitkal rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2,192 dan 0,028.
Hasil perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,028 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t tabel atau 2,192 > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat diterima dan H ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan keluarga terhadap prestasi kerja.
Temuan penelitian ini sesuai dengan landasan teori, sebagaimana yang dijelaskan Frone dan Cooper, (1995) dalam Sudiro (2008), menyatakan kepuasan keluarga dipengaruhi oleh tekanan kerja, keterlibatan pekerjaan dan konflik keluarga dan pekerjaan.
5. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap
Pengembangan Karir Dari hasil pengujian regression weight diperoleh nilai koefisien estimate adalah 0,434 yang merupakan nilai pengaruh variabel ini terhadap pembentukan variable prestasi kerja.
Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,216 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dari pengaruh kedua variabel.
4. Pengaruh Kepuasan keluarga Terhadap
Sementara nilai criitkal rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2,005 dan 0,045.
Melalui pendekatan kedua nilai ini, hasil perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ
Regresion Weights Full Model Hipotesis
Variabel berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi.
Tabel. 2
Berdasarkan ringkasan regresi weight pada Tabel di atas, pengaruh semua variabel pembentuk hipotesis ke-6 ini memiliki nilai yang signifikan baik terhadap variabel terikat maupun terhadap variabel mediasi serta pengaruh variabel mediasi terhadap variabel terikat. Sementara untuk mengetahui berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) Berikut sajian perhitungan pada Tabel 2 :
Intervening antara Kepusan Kerja dan Pengembangan Karir
a) Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel
Variabel mediasi harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terkikat (dependen).
c.
Variabel bebas (independen) harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (dependen).
(probabi litas) ρ < 0,05 atau 0,045 < 0,05, sedangkan perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t tabel atau 2,005 > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat positif yang signifikan prestasi kerja terhadap pengembangan karir.
(1986), terdapat 4 langkah untuk melakukan pengujian dampak variabel mediasi sebagai berikut : a.
Untuk menghitung pengaruh tidak langsung (indirect effect) dari variabel kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap pengembangan karir pegawai. Menurut Baron and Kenny
Path Analisis
Gambar 3
Untuk lebih jelas dapat diilustrasikan ringkasan masing-masing nilai pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dalam bentuk path analisys berikut ini :
6. Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel antara Kepuasan kerja dan Kepuasan Keluarga Terhadap Pengembangan Karir
Hasil temuan ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir individu adalah Prestasi kerja (Job Performance).
- – 6 Berdasarkan Tabel di atas, dapat dianalisa jika variabel kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi pengembangan karir maka nilai koefisien estimate pengaruh yang ada adalah sebesar 0,144, sedangkan jika Kepuasan Kerja (X1) Kepuasan Keluarga (X2) Prestasi Kerja (Y1) Pengembang an Karir (Y2) 0.144 0.198 0.101 0.434 0.092
effect
) meningkat dari sebesar 0,144 menjadi sebesar 0,184. Temuan ini dapat disimpulkan pengaruh tidak langsung atau 0,144 > 0,040. Oleh karena itu hipotesis ini ditolak atau tidak diterima. Dimana arah hubungan atau pengaruh ketiga variabel berslope positif.
- – 7 Dari sajian Tabel di atas, dapat dianalisa jika variabel kepuasan keluarga secara langsung mempengaruhi pengembangan karir maka nilai koefisien estimate pengaruh yang ada adalah sebesar 0,198, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh kepuasan kerja terhadap pengembangan karir melalui prestasi kerja diperoleh nilai koefisien estimasi 0,044, sehingga tolal pengaruh (total effect) meningkat dari sebesar 0,198 menjadi sebesar 0,242. Temuan ini dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung atau 0,198 > 0,044. Oleh karena itu hipotesis ini ditolak atau tidak diterima.
Secara khusus teori atau pendapat ahli terhadap hipotesis ini masih belum ada, namun secara pengaruh secara langsung dapat dikutip pengaruh kepuasan kerja dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir, sebagaimana yang dinyatakan oleh Hasibuan (1997) yang menyatakan salah satu cara mengembangkan karir pegawai adalah melalui promosi, yakni perpindahan yang memperbesar wewenang dan tangung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar, dan menyebabkan kepuasan kerja yang tinggi. Dan pendapat Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir individu adalah Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan.
b) Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel
Intervening antara Kepusan Keluarga dan Pengembangan Karir
Dari ringkasan regresi weight pada Tabel 4, pengaruh semua variable pembentuk hipotesis ke-6 ini memiliki nilai yang signifikan baik terhadap variable terikat maupun terhadap variable mediasi terhadap variable terikat serta pengaruh variabel mediasi terhadap variabel terikat.
Selanjutnya untuk mengetahui dan tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect). yaitu pada Tabel 3 :
Tabel. 3
Regresion Weights Full Model Hipotesis
Sehubungan dengan temuan diatas, penelitian ini juga belum menemukan adanya pendapat para ahli yang secara jelas menyatakan hubungan dan pengaruh pada hipotesis ini, namun hanya berupa temuan penelitian yang dilakukan oleh Sudiro (2008). Namun untuk menjelaskannya ada pendapat para ahli yang mengukur hubungan langsung antara kepuasan keluarga dan prestasi kerja terhadap pengambangan karir pegawai. Sebagaimana yang dijelaskan oleh Robbins, (2003) dan Luthans (1995), bahwa diversitas di tempat diantara karyawan atau para calon anggota organisasi yang meliputi jenis kelamin, ras, umur, agama, latar belakang budaya, kapasitas fisik, sexism, dan pendidikan serta status perkawinan. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan pegawai dalam bekerja ditentukan oleh stutus perkawinan yang dimilikinya yang pada akhirnya juga berdampak terhadap prestasi kerja dan peningkatan karirnya. Dan pendapat Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir individu adalah Prestasi kerja (Job Performance). Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian di atas, dapat disimpulkan, terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja, kepuasan keluarga dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir. Selanjutnya penelitian ini juga menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap prestasi kerja
Untuk pengaruh tidak langsung atau pengaruh variabel intervening, penelitian ini menemukan tidak terdapat peningkatan pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap pengembangan karir pegawai melalui variabel prestasi kerja, dimana pengaruh langsung lebih baik dari pengaruh tidak langsung.
5. Keterbatasan dan Saran
Penulis menyadari secara keseluruhan masih jauh dari kesempurnaan atau terdapat kekurangan, di antaranya adalah jumlah sehingga belum dapat mengeneralisasi secara maksimal dan mewakili hasil penelitian ini secara keseluruhan. Oleh karena itu kepada peneliti yang akan datang dapat meningkatkan jumlah populasi dan sampel dengan cara menjadikan objek penelitian lebih dari satu instansi.
Penggunaan kuisioner, dapat berakibat terjadinya pembiasan perseptual yaitu perbedaan persepsi antar responden yang satu dengan yang lain. Peneliti yang akan datang mencari pendekatan lain yang lebih efektif dan tidak menimbulkan pembiasan, seperti melalui penilaian yang berhubungan langsung dengan pekerjaan responden atau menggunakan pengukuran yang sudah baku yang disusun oleh organisasi atau pejabat yang berwenang. Hasil penelitian ini mengindikasikan terdapat faktor lain yang juga dapat mempengaruh pengembangan karir dan prestasi kerja, disamping variabel kepuasan kerja, kepuasan keluarga dan prestasi kerja. Dengan demikian untuk pengembangan model penelitian diharapkan mampu untuk lebih menggali dan menemukan beberapa variabel atau faktor lain yang dapat mempengaruhi variabel pengembangan karir dan prestasi kerja, seperti motivasi kerja, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan variabel lain.
4. Kesimpulan
6. Implikasi Penelitian
Ferdinand, Augusty. (2005). Structural
Organizational Behavior , Vol.13 January, hal.723-729.
(1995). Prevelence of work-family conflict: Are work and family boundaries asymetrically permeable ?. Journal of
. Vol.20. No.3.565-579 Frone, M.R., Russell, M., & cooper, M.l.,
of Management
Causal or Noncausal Covariation. Journal
Fakultas EkonomiUniversitas Diponegoro. Frone , M, R. Russel, M.(1994). Relationship between job and family Satisfaction.
Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Semarang : Penerbit
Dari hasil penelitian ini dapat direkomendasikan bebearapa Implikasi yaitu, untuk pengembangan karir, pimpinan organisasi diharapkan dapat lebih mendukung dan memberikan informasi serta komunikasi karir pegawai ke depan, seperti memberikan konseling bagaimana pengembangan karir pegawai kedepannya baik itu mengenai jalur karir, sistim kenaikan pangkat, dasar dan kriteria penyusunan point, program-program pelatihan dan pengembangan.
Implikasi untukprestasi kerja, pimpinan harus senantiasa meningkatkan kualitas, melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan,
Thomson South-Western.USA Davis & Newstrom, W.J., (1996). Perilaku dan
Social Psychology 51(6):1172-1182 Bohlander, George & Scott Snell (2004). Managing Human Resources . 13 th ed.
Baron, R.M, and Kenny, D.A.. (1986). The Moderator-Mediator Variabel Distinction in Social and Statistical Psychological Reseach: Conceptual, Strategic, and Statistical Cosederation, Journal and
Daftar Pustaka
Implikasi untuk kepuasan keluarga, pimpinan membuat kebijakan atau keputusan dengan mempertimbangkan keberadaan fungsi dan tugas pegawai yang sudah berkeluarga, seperti memberikan pertimbangan terhadap pegawai yang berhalangan ke kantor, seperti pemberian izin untuk urusan keluarga, mempermudah proses cuti dan kebijakan yang prinsipnya dapat memberikan dukungan dalam dirumah. Selain itu perlu adanya komunikasi yang baik juga antara organisasi dengan anggota keluarga untuk meningkatkan hubungan silaturahmi antara organisasi dengan anggota keluarga pegawai, seperti pertemuan atau acara persatuan keluarga pegawai dalam satu dinas yang diadakan secara berkala
Selanjutnya implikasi untuk kepuasan kerja, pimpinan perlu peningkatan pendapatan yang memadai terhadap honor kegiatan yang ada pada bidang pegawai. Begitu juga terhadap tunjangan dan insentif dari Pemerintah Daerah. Perlunya melakukan pembinaan dan menciptakan lingkungan kerja yang harmonis antar sesama pegawai, yang diperlihatkan dengan membaiknya hubungan personal.
prinsip dapat memberikan peningkatan pada keahlian atau profesionalisme pegawai dalam bekerja. Selain itu harus ada peningkatan kualitas komunikasi dalam rangka memberikan arahan dan petunjuk kerja secara teknis agar pegawai dapat mengikuti standar teknis pelaksanaan pekerjaan secara baik.
workshop ataupun seminar-seminar yang secara
Organisasi . Erlangga. Jakarta Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries Pertama, PT Raja Grafindo Persada, (1978). Measuring Managerial Jakarta.
Satisfaction : A Manual for the MJSQ Robbins, Stephen P, (2003), Perilaku Technical Report II. (Centre for Creative Organisasi , Jilid 1 Edisi 9, PT.INDEKS
Leadership) Kelompok GRAMEDIA, Jakarta Ghozali, Imam (2008). Model Persamaan Robbins, Stephen P, (2008). Perilaku
Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia PT Program AMOS Ver. 16.0 . Semarang: Mancanan Jaya Cemerlang
Universitas Diponegoro Sudiro. Ahmad (2008). Pengaruh Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga dan Komitmen Kerja Serta dan W. C. Black, (1998). Multivariate Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja dan
Data Analysis, 5th ed. Upper Saddle
Karier Dosen Jurnal Manajemen Dan River,: Prientice- Hall International, Inc.
Kewirausahaan, Vol.10, No. 1, Maret 2008:
New Jersey
38-49
Handoko, T. Hani (2001). Manajemen Wahyudi Bambang, (2002), Manajemen Sumber Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Daya Manusia , Sulita, Bandung.
Yogyakarta: BPFE.
Werther, William B & Kaith Davis (1996), Human Hasibuan, Malayu, S.P. (2002). Manajemen th Resources and Personal Management. 5 ed,
Sumber Daya Manusia . Cetakan Kelima McGraw-Hill.
Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, (2001).
Organizational Behavior . Fifth Edition.
Irwin McGraw-Hill. Luthans, F, (1995), Organizational Behavior,
International Edition, Mc Graw Hill Book Co. Singapore
Luthans, Fred, (1998), Organizational Behavior
Elevent edition , Mc Growth-Hill Book co, Singapore.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu (2000).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : PT Remaja
Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004).
Manajemen Sumber Daya Manusia .
Bandung: Remaja Rosdakarya. Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis
Organisasional Konsep dan Aplikasi .Badan Penerbit UNDIP.
Semarang. Mathis, Robert, L., Jackson, John, H., (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia, (terjemahan), Jakarta, Salemba Empat.
Moekijat. (2005). Motivasi Dan Pemotivasian
Dalam Manajemen . Jakarta. PT. Raja
Grafindo Persada Riduwan. (2010). Skala Pengukuran Variabel-
variabel Penelitian. Alfabeta. Bandung
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan , PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri,
(2005). Performance Appraisal. Cetakan