PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI SMP KABUPATEN KERINCI ARTIKEL

  

PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL

  

INTERVENING DI SMP KABUPATEN KERINCI

ARTIKEL

AHMADI

NPM. 1010018212086

  

Program Studi Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

  

2013

PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI SMP KABUPATEN KERINCI.

  

Ahmadi ¹, Dwi Fitri Puspa ¹, Yuhelmi ¹

  ¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta E-mail : ahmadi270163@yahoo.com

  

ABSTRACT

The aims of this study is to analyze the imfact of the competence, organizational culture and

performance by work motivation as intervening variable. There are seven hypoteses tested in this

study. The sample consists of 50 junior high school Kerinci Region. The proportional random

sampling is used in this study.

  

The result show that competence and organizational culture have impact on performance. The study

also found that competence and organizational culture have impact on performance through work

motivation. But the motivation in this study has not approved as intervening variable this is because

the magnitude of indirect effect is lower than the direct effect.

  Keywords : competence, organizational culture, work motivation and performance of teachers I.

   Pendahuluan permasalah tersebut. Ini dimaksudkan untuk

  Menurut Sastrohadiwiryo (2002:30), mencapai tujuan pendidikan nasional kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai sebagaimana tertuang dalam Undang-undang oleh seorang guru dalam pelaksanaan tugas Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pendidikan Nasional.

  Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri

  Guru adalah manajer dalam proses

  di Kabupaten Kerinci adalah merupakan

  pembelajaran. Tugas utamanya adalah

  organisasi sekolah, tentunya tidak terlepas begitu

  mengajar, mendidik dan melatih peserta didik

  saja dari permasalahan yang ada kaitannya dengan

  dalam mencapai kedewasaan. Kualitas

  pendidikan. Adapun masalah yang sering muncul

  pendidikan seorang guru sangat menentukan

  dalam dunia pendidikan adalah masalah kinerja

  kualitas kerjanya, karena dalam proses

  guru. Berikut ini indikasi rendahnya kinerja rata-

  pembelajaran/pendidikan gurulah yang

  rata guru SMP Negeri di Kabupaten Kerinci banyak berhadapan langsung dengan siswa. sehubungan pelaksanaan proses kegiatan belajar

  Namun kondisi yang terjadi di lapangan

  mengajar, pada tabel berikut ini :

  kualitas pendidikan masih memerlukan Tabel. 1

  Kinerja Guru PNS SMP Negeri Di Kebupaten Kerinci

  perhatian serius. Mencermati kondisi seperti ini tentu perlu menjadi perhatian dari semua pihak tentang faktor yang menyebabkan

  Sumber: Supervisi Pengawas Tahun 2012 Berdasarkan Tabel. 1 di atas terlihat kegiatan guru dalam menyusun rencana pembelajaran masih relatif rendah yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 70%, pelaksanaan proses pembelajaran dan mengevaluasi hasil belajar masing-masing dengan nilai rata-rata sebesar 75% dan 65%. Sedangkan untuk menganalisis hasil evaluasi dan melaksanakan perbaikkan memiliki nilai persentase terendah yaitu dengan nilai rata- rata sebesar 60% dan 55%. Hal ini mengindikasikan bahwa bentuk kinerja yang dihasilkan guru masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Di samping itu, adanya kecenderungan guru menggunakan perencanaan pembelajaran yang disusun tahun lampau. Selain itu, dari sisi efisiensi pelaksanakan tugas, tingkat kinerja guru juga masih belum memadai, seperti pelaksanaan standar kerja yang belum optimal, ini terlihat masih adanya guru yang mengajar tidak sesuai dengan disipilin ilmunya, misalnya guru ekonomi mengajar matematika, guru geografi mengajar fisika dan lain sebagainya.

  Berdasarkan fenomena dan permasalahan di atas, penulis tertarik untuk mengkaji dan menilai faktor-faktor apa yang berkaitan dan berpengaruh terhadap kinerja guru dalam menjalankan tugas dan penulis mengasumsikan bahwa rendahnya kinerja guru di SMP Negeri di Kabupaten Kerinci disebabkan oleh kompetensi, budaya organisasi dan motivasi kerja sebagai faktor yang menentukan dan mempengaruhi secara dominan dalam menentukan tingkat keberhasilan guru dalam menjalankan tugas dan tercapainya kinerja yang baik.

  Kompetensi (competency) pada dasarnya adalah perpaduan ilmu pengetahuan, keterampilan serta sikap yang diwujudkan dalam bentuk unjuk kerja. Mulyasa,

  (2007:25), kompetensi merupakan gabungan

  ilmu pengetahuan, keterampilan, yang diaktualisasikan dalam kegiatan berfikir dan bertindak. Dengan demikian dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa ketidakcukupan kompetensi yang dimiliki oleh guru dalam mendukung pelaksanaan tugas dan fungsinya secara langsung akan berdampak rendahnya mutu pendidikan yang akan dihasilkan sekaligus mencerminkan rendahnya kinerja yang telah dicapai guru. Dengan kata lain kompetensi guru memiliki pengaruh terhadap kinerja guru.

  Menurut Simamora (2004:212), budaya organisasi yang merupakan nilai-nilai yang dibangun secara bersama serta dijadikan pedoman dalam menghadapi berbagai persoalan di dalam organisasi tersebut dan dijadikan pedoman bersama dalam bertindak dan berperilaku. Selanjutnya Ndraha (2003:123), fungsi budaya organisasi adalah kerangka berperilaku serta budaya yang toleransi dalam menjalin hubungan sosial.

  Uraian di atas mengindikasikan bahwa budaya organisasi pada sekolah sangat menentukan perilaku kerja guru dalam menciptakan kinerja yang diharapkan.

  Di samping itu, motivasi kerja juga tidak bisa diabaikan begitu saja untuk mencapai suatu keberhasilan karena motivasi merupakan unsur pendorong bagi seseorang atau kelompok dalamn melaksanakan suatu pekerjaan.

  Penelitian ini merupakan modifikasi hasil penelitian yang dilakukan Sari, Rismayani dan Nurbaity (2008) tentang analisis pengaruh budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor Bank Indonesia Medan. Perbedaan penelitian ini terletak penggunaan variabel intervening yang peneliti tambahkan dalam memediasi pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja. Selain itu perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah objek penelitian dan tahun penelitian, dimana objek penelitian sekarang pada guru PNS SMP negeri yang ada di Kabupaten Kerinci dengan tahun penelitian sekang adalah tahun 2013. Sementara pada penelitian terdahulu objek organisasi adalah pegawai Bank Indonesia Modern Medan dengan tahun penelitian tahun 2008.

  Berdasarkan latar belakang masalah di dikembangkan sebagai berikut:

  1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru.

  2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru.

  3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja guru.

  4. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja.

  5. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja.

  6. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui motivasi kerja pada guru.

  7. Bagaimana pengaruh budaya oganisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja pada guru.

  II. Landasan Teori

  Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (2001:570), dijelaskan istilah kinerja adalah suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihat, kemampuan kerja. Mangkunegara (2005:9), memberi arti kinerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dicapai seseorang di dalam pelaksanaan tugas sesuai tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Sastrohadiwiryo (2002:30), kinerja guru adalah hasil kerja seorang guru dalam tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

  Kinerja guru merupakan aktualisasi kemampuan dan usahanya dalam melaksanakan tugas pembelajaran dengan sebaik mungkin. Tugas tersebut adalah perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja tersebut akan dicapai profesional yang dimilikinya dalam pelaksanaan tugas dan kewajibannya sebagai seorang guru.

  Menurut Joni, (2000:12) kinerja guru adalah hasil kerja dicapai guru dalam melaksanakan kompetensinya yang meliputi : a). Menyusun program pengajaran, b). Pelaksanaan pengajaran, c). Pelaksanaan evaluasi belajar, d). Menganalisis hasil evaluasi belajar dan e). Melaksanakan program perbaikan dan pengayaan.

  Motivasi yang bahasa latinnya adalah

  movere memiliki makna dorongan atau

  menggerakkan. Motivasi pegawai menurut Robbins (2008:213), proses yang ikut menentukan dan mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Dari defenisi motivasi ini maka para manajer/pimpinan mencoba memutuskan bagaiman mencapai kinerja yang yang sebaik mungkin dari karyawan-karyawan. Menurut Wahjosumidjo (1992:35), motivasi adalah hasil proses interaksi antar sikap, kebutuhan dan persepsi seseorang terhadap lingkungannya yang merupakan daya pendorong dalam melakukan suatu kegiatan. Karena motivasi timbul yang diesebabkan oleh faktor intrinsik (dari dalam diri seseorang) dan faktor ektrinsik.(dari luar diri seseorang).

  Sudjana (2007:17), mengutip pendapat Cooper bahwa ada empat kompetensi yang harus dimiliki guru, yaitu: a). memiliki pengetahuan tentang belajar tingkah laku yang menjadi binaannya, c). memiliki sikap yang baik terhadap dirinya, sekolah, teman sejawat dan mata pelajaran yang diampunya. yang dibinanya, dan

  d). memiliki kemampuan tentang metode dan teknik mengajar. Kurnia (2005:45), mengatakan ciri- ciri seorang guru profesional, adalah a) memiliki pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya., b) Memiliki kompetensi sesuai dengan standar tuntutan kinerja sebagai guru profesional, c) Memiliki sertifikasi dan lisensi sebagai tanda seorang guru profesional, d) memahami dan melaksanakan kode etik guru, e) Ada pengakuan status sosialnya ditengah masyarakat maupun proteksi jabatan, penghasilan dan status hukum yang lebih baik, dan f) eksistensinya dan kesejahteraannya sebagai seorang guru dipertahankan serta diperjuangkan oleh organisasi yang mewadahinya.organisasi.

  Budaya adalah perilaku konvensional masyarakat dan ia mempengaruhi semua tindakan meskipun sebagian besar tidak disadarinya. Menurut Robbins (2003:305), budaya organisasi (organizational culture) adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang menentukan, sebagian besar, cara mereka bertindak. Dharma (2004:27), menyatakan bahwa budaya organisasi menunjukkan hubungan positif dengan kreativitas sebagai salah satu dimensi dari kinerja pegawai. menyatakan bahwa budaya perusahaan mempersatukan individu-individu yang kreativitas sebagai salah satu dimensi dari melakukan aktivitas secara bersama-sama kinerja pegawai. Kreitner dan Kinicki (2001:80), Berdasarkan latar belakang dan landasan mengemukakan bahwa budaya organisasi teori yang ada dapat dirumuskan beberapa mempunyai 4 (empat) fungsi yaitu: a). hipotesis sebagai berikut : memberikan identitas kepada karyawannya,

  1. Kompetensi berpengaruh signifikan

  b). memudahkan komitmen kolektif, c). positif terhadap kinerja guru mempromosikan stabilitas sistem sosial dan

  2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan

  d). membentuk perilaku. positif terhadap Kinerja guru Luthans (2006:235), mengemukan

  3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan bahwa faktor-faktor penting yang merupakan positif terhadap kinerja guru kekuatan budaya organisasi adalah

  4. Kompetensi berpengaruh signifikan kebersamaan dan intensitas. positif terhadap motivasi kerja pada guru Djokosantoso (2005:29). Mengatakan PNS SMP Negeri Kabupaten Kerinci. bahwa adanya keterkaitan hubungan antara

  5. Budaya organisasi berpengaruh signifikan budaya organisasi dengan kinerja organisasi. positif terhadap motivasi kerja Hal ini dapat dijelaskan bahwa semakin baik

  6. Kompetensi berpengaruh signifikan kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam positif terhadap kinerja melalui motivasi budaya organisasi maka akan semakin baik kerja sebagai variabel intervening pula kinerja organisasi tersebut. Hal ini sesuai

  7. Budaya organisasi berpengaruh signifikan dengan pendapat Ndraha (2003:25), budaya positif terhadap kinerja melalui motivasi yang kuat akan mendukung terciptanya kerja sebagai variabel intervening. sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya. Dengan kata lain budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem perilaku para pendidik dan staf di bawahnya baik di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini didukung juga oleh pendapat Robbin, (2006:512),

  Gambar 1 Kerangka konseptual

  bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan

  III. Metode Penelitian

  karyawan dalam bekerja. Hal ini juga

  a. Populasi dan Sampel dibenarkan oleh Dharma (2004:29), Populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 50 sekolah dengan jumlah guru PNS sebanyak 800 orang. Dengan teknik penentuan besarnya sampel mempedomani tabel populasi yang dikembangkan oleh Sekaran (2006:121). Dimana untuk jumlah populasi sebesar N = 800, maka jumlah sampelnya adalah sebesar 260 orang.

  b. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1) Kinerja Guru (Y)

  Kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai seorang guru baik ditinjau dari segi kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja guru menggunakan kusiioner Mitchel, T.R. dan Larson (1987:343) dalam Riduwan. (2010), dengan indikator sebagai berikut : a). kemampuan, b). insentif, c). ketetapan waktu, d). kualitas hasil kerja dan e). komunikasi

  2) Motivasi Kerja(Z) Motivasi kerja adalah suatu prakarsa dalam melaksanakan tugas yang diemban, serta mempunyai kesediaan untuk memikul tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan dan berani menanggung resiko sebagai konsekuensi dari usahanya dalam mencapai tujuan. Penilaian motivasi kerja menggunakan indikator dengan kuisioner yang dikembangkan oleh Steer, Richard dan Braunsteins (1976) dalam Mas’ud (2004), yaitu : a). kebutuhan akan kekuasaan, dan c). kebutuhan akan afiliasi atau keanggotaan

  3) Kompetensi Guru (X

  1 )

  Kompetensi adalah gambaran tentang pengetahuan dan profesional yang dimiliki guru terhadap proses belajar mengajar. Penilaian kompetensi berdasarkan kuisioner yang dikembangkan dari P3G dalam Riduwan (2010) dengan indikator sebagai berikut : a). menguasai bahan, b). mengelola program belajar mengajar, c). mengelola kelas, d). menggunakan media sumber, e). menguasai landasan kependidikan, f). pengelola interaksi belajar mengajar, g). menilai prestasi belajar siswa, h). mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan dan penyuluhan, i). mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah dan j). memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran. 4) Budaya Organisasi (X

  2 )

  Budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi tingkah laku sehari-hari guru. Penilaian budaya organisasi, diukur dengan kuisioner yang dikembangkan oleh Al-Aiban, Khalid, M dan Pearce

  (1993), dalam Mas’ud (2004), dengan peraturan, b). kejelasan peraturan, c). tanggung jawab terhadap pekerjaan dan d). kriteria evaluasi (penilaian).

  IV. Pembahasan

  Berikut Model full dan ringkasan hasil pengujian hipotesis :

  ρ ≤ 0.05 maka hipotesis diterima dan jika nilai ρ ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008).

  ρ (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika nilai

  membandingkannya dengan t tabel sebesar 1,96 yang merupakan nilai yang baku pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, jika nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Cara lain untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis juga dapat dengan melihat nilai

  ratio) atau t hitung dengan

  a) Pembahasan Hipotesis Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis digunakan nilai cr (crital

  Composite (construct) Reliability dan Variance Extracted, cut off value dari Composite (construct) reliability adalah extracted adalah minimal 0,5. (Ghazali, 2008)

  c. Teknik Analisis Data Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling

  ≥ 0.5. Sedangkan untuk menentukan tingkat reliabilitas suatu instrument digunakan dengan dua cara yaitu,

  convergent validity

  instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor yang sudah memenuhi

  Analysis (CFA). Untuk menentukan sebuah

  Teknik analisis data diawali dengan pengujian instrumen yang meliputi pengujian validitas dan reliabilitas. Penguji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa baik suatu instrument atau variable indikator mengukur konsep yang seharusnya diukur dan mengetahui seberapa baik tingkat kevalidan item-item pertanyaan-pertanyaan dalam suatu variable, pendekatan Confirmatory Factor

  (SEM) yang dibantu dengan program aplikasi AMOS 16. Penggunaan model persamaan structural/SEM dalam penelitian ini karena model penelitian yang diusulkan bersifat simultan, atau modelnya memiliki lebih dari satu variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel dependen lain yang dapat juga berperan sebagai variabel independen pada hubungan yang berjenjang, yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002)

  Tabel. 2 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian 1) Pengaruh Kompetensi terhadap

  Kinerja Guru

  pengujian model struktural menemukan hasil estimasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru PNS SMP Negeri di Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,171 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam membentuk kinerja guru, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,077 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr) sebesar 2,212, dengan tingkat signifikan ρ (probabiltas) sebesar 0,027. Dengan demikian nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini menjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap kinerja guru. Berarti hipotesis satu dapat diterima. Temuan ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara, (2005:67) yang merumuskan bahwa : 1). Human Performance = Ability +

  Motivation, 2). Ability (Compotence ) = Knowledge + Skill, 3). Motivation = Attitude

• situation. Hal ini jelas bahwa kinerja seseorang dalam bekerja salah satunya ditentukan oleh kemampuan (ability) yang menggambarkan kompetensi dalam bentuk pengetahuan dan skill yang dibutuhkan dalam mencapai kinerja. Begitu dengan pendapat Majid (2005: 6) menjelaskan, kompetensi yang dimiliki oleh seorang guru akan berdampak positif terhadap kualitas kerjanya dalam mengajar (kinerja).

  Dari sajian Tabel 2, hasil pengujian model struktural menemukan hasil estimasi guru PNS SMP Negeri di Kabupaten Kerinci.

  Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.137 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam membentuk kinerja guru, sedangkan nilai

  standar error (SE) sebesar 0.055 adalah

  kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr) sebesar 2,497, dengan tingkat signifikan ρ (probabiltas) sebesar 0,013. Dengan demikian nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini menjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja guru. Berarti hipotesis kedua dapat diterima. Menurut Dharma (2004:27), menyatakan bahwa budaya organisasi menunjukkan hubungan positif dengan kreativitas sebagai salah satu dimensi dari kinerja pegawai. Lebih lanjut dikatakan Robbin, (2006:512), bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan dalam bekerja.

  3) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru

  Berdasarkan hasil regression weight pada Tabel 2, pengujian model struktural menemukan hasil estimasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru PNS SMP Negeri di Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien

  estimate sebesar 0,147 yang merupakan

  kontribusi variabel ini dalam membentuk kinerja guru, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,073 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal

2) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru

  rasio (cr) sebesar 2,006, dengan tingkat signifikan ρ (probabiltas) sebesar 0,045.

  Dengan demikian nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini menjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi terhadap kinerja guru. Berarti hipotesis ketiga dapat diterima. Hasil temuan ini sesuai dengan dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara, (2005:67) yang merumuskan bahwa : 1). Human Performance = Ability +

  Motivation, 2). Ability ( Compotence ) = Knowledge + Skill, 3). Motivation = Attitude

• situation. Jadi kinerja seseorang dalam bekerja ditentukan oleh kemampuan dan motivasi yang dimilikinya dalam bekerja, dimana kemampuan menggambarkan kompetensi dalam bentuk pengetahuan dan skill dan motivasi mengambarkan sikap dan situasi atau lingkungan kerja.

  Berdasarkan Tabel 2 di atas, pengujian model struktural menemukan hasil estimasi pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja guru PNS SMP Negeri di Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.297 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam membentuk motivasi kerja, sedangkan nilai

  standar error (SE) sebesar 0,085 adalah

  kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr) sebesar 3,480, dengan tingkat signifika n ρ (probabiltas) sebesar **** atau 0,000. Dengan demikian nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini menjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi keempat dapat diterima. Dengan demikian

  dapat dikatakan bahwa kompetensi memiliki dukungan yang baik terhadap guru dalam memotivasi penyelesaian semua pekerjaan yang ada. Hasil pengujian ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara, (2005:67), yang

  menyatakan bahwa kedua variable ini yakni kompetensi dan motivasi kerja merupakan faktor yang menentukan terbentuknya kinerja pegawai oleh karena itu kedua variabel ini memeiliki kesamaan yang baik dalam menentukan kinerja. Menurut Hasan

  (1998:75), “Guru yang memiliki motivasi tinggi akan memiliki pandangan yang lebih positif dan melakukan tugasnya sebagai sesuatu yang menyenangkan, bukan tugas yang harus dilakukan karena telah dibayar” .

4) Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja

  5) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja

  Hasil regression weight pada Tabel 2 di atas, menghasilkan estimasi pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja guru PNS SMP di Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.163 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam membentuk motivasi kerja, sedangkan nilai

  standar error (SE) sebesar 0,059 adalah

  kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr) sebesar 2,742, dengan tingkat signifikan ρ (probabiltas) sebesar 0,006. Dengan demikian nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap

  b. Variabel bebas (independen) harus diterima. Hasil temuan ini sesuai dengan mediasi. penjelasan Mulyono (2004:118),

  c. Variabel mediasi harus berpengaruh mengartikan bahwa budaya organisasi signifikan terhadap variabel terkikat merupakan pernyataan filosofis, yang dapat (dependen). mengikat para karyawan karena dapat

  d. Pengaruh langsung (direct effect) kecil dari diformulasikan secara formal dalam bebagai pengaruh tidak langsung (indirect effect) peraturan dan ketentuan dalam memotivasi karyawan. Hofstede (1993) menyatakan bahwa salah satu ciri utama dari lingkungan individu yang dominan dalam mempengaruhi

  a) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Guru melalui Motivasi Kerja

  seseorang adalah budaya di mana dia dibesarkan dan hidup di dalamnya. Untuk menghitung berapa besarnya nilai

  

6) Pengaruh tidak langsung Kompetensi pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan

dan Budaya Organisasi terhadap

  nilai koefisien pengaruh langsung (direct

  Kinerja Guru melalui Motivasi Kerja

  ) yaitu pengaruh kompetensi terhadap

  effect

  Untuk memahami kedua hipotesis 6 dan kinerja guru dan pengaruh langsung 7, berikut ini ilustrasi yang nantinya dapat kompetensi terhadap motivasi kerja serta menghitung perbandingan antara pengaruh pengaruh langsung motivasi kerja terhadap langsung dengan pengaruh tidak langsung kinerja guru. Berikut gambaran nilai pengaruh dari kedua hipotesis ini, sebagai berikut :

  (estimasi) dari ketiga pengaruh yang nantinya akan menjelaskan perhitungan pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening.

  Tabel. 3

  Regresion Weights Full Model Hipotesis – 6

  Menurut Baron and Kenny (1986), terdapat 4 langkah untuk melakukan pengujian dampak variabel mediasi: a. Variabel bebas (independen) harus berpengaruh signifikan terhadap variabel

  Berdasarkan data pada Tabel 3 di atas terikat (dependen) atas diketahui nilai pengaruh langsung pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru menunjukkan hipotesis diterima, sementara juga menunjukan hipotesis diterima dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru menunjukkan hipotesis diterima atau dengan nilai CR dan Probabilitas 2,497, 2,742 dan 2,006 > 1,96 serta nilai probabilitas 0,013, 0,006, 0045 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ketiga pengaruh variabel pembentuk hipotesis ini diterima atau signifikan.

  Selanjutnya untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru dan pengaruh langsung kompetensi terhadap motivasi kerja serta pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja guru.

  Berdasarkan Tabel. 3 dan path analisys di atas, besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah merupakan perkalian koefisien estimate pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja sebesar 0,297 dengan koefisien estimate pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 0,147 atau pengaruh tidak langsung adalah = 0,297 x 0,147 = 0,0437 atau sebesar 0,044, sebagaimana yang terlihat pada Tabel. 4 sebagai berikut :

  Tabel. 4 Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung dengan Pengaruh Tidak Langsung

  Berdasarkan Tabel 4, perhitungan nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) kompetensi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja, dapat dianalisis jika variabel kompetensi secara langsung mempengaruhi kinerja guru maka nilai koefisien estimate pengaruh yang ada adalah sebesar 0,171, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau kompetensi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja akan meningkat sebesar 0,044 sehingga estimasi total yang diperoleh adalah sebesar 0,215. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung atau 0,171 > 0,044, oleh karena itu dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja, sehingga hipotesi ditolak.

  b) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru melalui Motivasi Kerja

  Sama halnya dengan hipotesis ke-7, untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct

  effect ) yaitu pengaruh budaya organisasi

  terhadap kinerja guru dan pengaruh langsung budaya organisasi terhadap motivasi kerja serta pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja guru. Berikut gambaran nilai pengaruh (estimasi) dari ketiga pengaruh yang nantinya akan menjelaskan perhitungan Tabel. 5

  Regresion Weights Full Model

  Hipotesis – 7 Berdasarkan data pada Tabel 5, diketahui nilai pengaruh langsung pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru menunjukkan hipotesis diterima, sementara pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja juga menunjukan hipotesis diterima dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru menunjukan hipotesis diterima atau dengan nilai CR dan Probabilitas 2,497, 2,742 dan 2,006 > 1,96 serta nilai probabilitas 0,013, 0,006, 0045 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ketiga pengaruh variabel pembentuk hipotesis ini diterima atau signifikan.

  Untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru dan pengaruh langsung budaya organisasi terhadap motivasi kerja serta pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja guru.

  Berdasarkan Tabel. 5 dan path analisys di atas, besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah merupakan perkalian koefisien estimate pengaruh budaya

  0,297 dengan koefisien estimate pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 0,137 atau pengaruh tidak langsung adalah = 0,163 x 0,147 = 0,024, sebagaimana yang terlihat pada Tabel. 6 sebagai berikut :

  Tabel. 6 Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung dengan Pengaruh Tidak Langsung

  Berdasarkan Tabel 6, perhitungan nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja, dapat dianalissis jika variabel budaya organisasi secara langsung mempengaruhi kinerja guru maka nilai koefisien estimate pengaruh yang ada adalah sebesar 0,137, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja akan didapat tambahan pengaruh sebesar 0,024 maka nilai koefisien estimasi meningkat menjadi sebesar 0,161. Hasil ini juga menyimpulkan bahwa nilai pengaruh langsung lebih besar dari nilai pengaruh tidak langsung atau 0,137 > 0,024, oleh karena itu hipotesi ditolak. Dapat dikatakan tidak terdapat peningkatan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja.

  V. Simpulan dan Saran

  a) Kesimpulan

  1. Temuan hipotesis pertama dalam pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap kinerja guru.

  2. Temuan hipotesis kedua dalam penelitian ini, secara empiris juga menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja guru.

  3. Penilaian hipotesis ketiga, secara empiris juga ditemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

  4. Temuan empiris pada hipotesis keempat dalam penelitian ini, menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap motivasi kerja guru.

  5. Penilaian hipotesis

  kelima

  dalam penelitian ini, secara empiris menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap motivasi kerja.

  6. Temuan hipotesis keenam, secara empiris menemukan tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap kinerja kinerja guru melalui motivasi kerja, atau dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja tidak mampu memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru.

  7. Penilaian hipotesis ketujuh, ditemukan tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja kinerja guru melalui motivasi kerja. Temuan ini juga mengindikasikan bahwa variabel motivasi kerja tidak mampu mengoptimalkan pengaruh pengaruh budaya organisasi terhadap

  b) Keterbatasan dan Saran

  1. Metode atau teknik pengambilan sampel

  penelitian menggunakan kuisioner, dimana pendekatan ini memiliki kelemahan atau keterbatasan yang berakibat terjadinya pembiasan perseptual yaitu perbedaan seseorang dalam memandang sesuatu. Hal ini dapat berdampak terhadap rendahnya pengukuran model stuktur yang fit dikarenakan banyaknya item pernyataan yang tidak memenuhi nilai convergen

  validity pada saat pengujian validitas.

  Untuk itu peneliti yang akan datang dapat menggunakan metode pengambilan sampel atau pendekatan pada kasus-kasus yang relevan yang berhubungan dengan objek pekerjaan responden, sehingga peneliti dapat memahami dan mengetahui secara baik apa yang akan dinilai dan dapat meminimalisir biasnya perseptual.

  2. Jumlah populasi dan sampel yang

  digunakan pada kasus ini masih perlu peningkatan, hal ini telah menyebabkan rendahnya generalisasi yang ditemukan dari masing-masing variabel penelitian dalam menentukan pengaruhnya baik secara measurament (Uji instrumen) maupun uji model struktural pada model full dan pemenuhan model fit. Untuk itu peneliti yang akan datang perlu mengembangkan ruang lingkup dan meningkatkan jumlah populasi penelitian agar jumlah sampel juga akan lebih besar model struktural yang lebih baik lagi, melalui penambahan jumlah objek organisasi atau sekolah pada daerah lain atau kabupaten yang masih sekawasan atau satu provinsi.

3. Temuan penelitian ini menunjukan masih

  Kanisius. Yogyakarta. Kreitner, Kinicki A, (2001). Organization

  ElexmediaKomputindo. Jakarta.

  Korporat dan Keunggulan Korpo rasi , Penerbit PT.

  . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Mulyono Djoko Santoso, (2004). Budaya

  Organissional : Konsep dan Aplikasi

  PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mas’ud, Fuad (2004). Survai Diagnosis

  ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkunegara, Prabu. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan .

  Sumber Daya Manusia . Edisi

  Bandung. Mangkunegara, A. Prabu. (2000). Manajemen

  Yogyakarta. Majid, Abdul. (2005). Perencanaan Pembelajaran . Remaja Rosdakarya.

  Development in the Boundaryless Organization). Usahawan ,hlm 7. Luthans, Fred, (2006), Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi.

  Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa Batas (career system & career

  Kurnia, Meika. (2005), Sistem karir dan

  Behavior, The Mc Graw – Hill Companies, Inc, New York

  terdapat faktor-faktor lain yang juga dapat mempengaruhi variabel kinerja guru baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel intervening. Untuk itu dalam pengembangan model penelitian ini kepada peneliti yang akan datang diharapkan dapat menambahkan variabel lain sebagai faktor yang diduga juga dapat menentukan atau mempengaruhi kinerja baik secara langsung ataupun secara tidak langsung, seperti variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi maupun variabel lain yang mungkin akan dapat memberi peningkatan dalam pencapaian kinerja.

  Daftar Pustaka

  Joni, T. Raka. (2000). Memicu Perbaikan Pendidikan Melalui Kurikulum dalam Kerangka Pikir Desentralisasi”. Makalah Seminar

  Upper Saddle River,: Prientice- Hall International, Inc. New Jersey

  Multivariate Data Analysis, 5th ed.

  Universitas Diponegoro. Semarang. Hair,J.F, Anderson, R E. Anderson, R.L Tatham dan W. C. Black, (1998).

  Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Ver. 16.0 .

  Semarang. Ghozali, Imam (2008). Model Persamaan

  Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Penerbit Fakultas EkonomiUniversitas Diponegoro.

  Ferdinand, Augusty. (2005). Structural

  Organisasi dalam Tantangan . Elex Media Komputindo. Jakarta.

  Program Pascasarjana FISIP. Jakarta Djokosantoso, Moeljono. (2005). Budaya

  Dharma, Surya. (2004). Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori, dan Penerapannya.

  Psychology 51(6):1172-1182

  Baron, R.M, and Kenny, D.A.. (1986). The Moderator-Mediator Variabel Distinction in Social and Statistical Psychological Reseach: Conceptual, Strategic, and Statistical Cosederation, Journal and Social

  tema “Qou Vadis Pendidikan di Indonesia ”, hal: 33-48. Penerbit Mulyasa,

  E. (2005). Menjadi Guru

  Profesiona l. PT. Remaja

  Rosdakarya. Bandung Munandar, M. (2001). Budgeting,

  Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja . Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada.

  Yogyakarta. Ndraha, Taliziduhu, (2003). Budaya Organisasi , Ed 2, PT. Rineka Cipta.

  Jakarta Purwadarminto. (1996). Kamus Umum Bahasa Indonesia . Balai Pustaka.

  Jakarta. Riduwan. (2010). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian .

  Alfabeta. Bandung. Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .

  PT.Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins. Stephen (2003). Perilaku

  Organisasi . Alih bahasa : Tim

  Indeks. PT. INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta. Robbins, P. (2008). Perilaku Organisasi. PT Mancanan Jaya Cemerlang. Jakarta. Sastrohadiwiryo, Siswanto, (2002).

  Manajemen Pendidikan Indonesia .

  Rineka Cipta. Jakarta. Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Bisnis . Salemba Empat. Jakarta.

  Simamora. (2004). Panduan Riset Perilaku

  Konsumen . PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

  Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Cetakan 14, Alfabeta.

  Bandung Sudjana, Nana. (2007). Dasar-Dasar Proses

  Belajar Mengajar . Sinar Baru Algensindo. Bandung.

  Undang-undang Republik Indonesia Nomor

  20 Tahun (2003). Sistem Pendidikan Nasional . Wahjosumidjo. (2007).

  Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya . PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

  Zamroni. (2001). Paradigma Pendidikan Masa Depan . Biograf Publishing.

  Yogyakarta