MODEL DIMENSI PENGEMBANGAN KARIR DALAM MEWUJUDKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI (STUDI PADA PEMERINTAH KOTA BANDAR LAMPUNG)

  

MODEL DIMENSI PENGEMBANGAN KARIR DALAM

MEWUJUDKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI

(STUDI PADA PEMERINTAH KOTA BANDAR LAMPUNG)

  

Anuar Sanusi

Program Magister Manajemen Pascasarjana

Informatics and Business Institute Darmajaya, Bandar Lampung 35141

email: anuarsanusi@ymail.com

  

Abstrak - Sistem sentralisasi yang kurang memberi kesempatan kepada Daerah untuk berkembang membuat

sumber daya manusia di Daerah semakin terpuruk. Kondisi empiris mencerminkan keterpurukan sumber daya

manusia yang berdapak pendapatan asli daerah (PAD). Menurunnya pendapatan asli daerah (PAD)

mencerminkan model pengembangan karir pegawai belum optimal. Tujuan penelitian adalah untuk menentukan

model dimensi pengembangan karir terhadap efektivitas organisasi pemerintahan.

  

Metode penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif yang dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesis

melalui pengumpulan data dilapangan yang kemudian akan menguji model pengembangan karir dalam

mewujudkan efektivitas organisasi pemerintahan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang

tersebar di Dinas-dinas Pemerintah Kota Bandar Lampung. Penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini

menggunakan formula empiris Isaac dan Michael (2004) dan teknik sampling Propotional Random Sampling.

Melalui rumusan dan teknik ini maka, ditetapkan jumlah sampel dan sampel yang terpilih. Metode analisis

menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM), dengan bantuan program Software LISREL

sehingga diperoleh model pengukuran second order confirmatory factor analysis untuk variabel efektivitas

organisasi. Hasil penelitian menunjukkan pengembangan karir berkontribusi positif terhadap efektivitas

organisasi. Dimensi yang paling dominan membentuk variabel pengembangan karir adalah kemampuan

manajerial. Sedangkan dimensi yang paling dominan dalam merefleksikan efektivitas organisasi adalah tugas

dan tanggung jawab. Hasil ini menunjukkan bahwa efektivitas organisasi melalui tugas dan tanggung jawab

sangat berkaitan dengan pengembangan karir melalui kemampuan manajerial pimpinan dan pegawai dalam

melaksanakan aktivitasnya.

  Kata Kunci : Pengembangan karir, kemampuan manajerial, efektifitas organisasi tugas, dan tanggungjawab. I. PENDAHULUAN Pengembangan sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu solusi untuk mengoptimalkan kinerja yang efektif bagi organisasi terutama dalam memecahkan setiap masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Organisasi dikatakan efektif apabila organisasi menghasilkan kinerja yang tinggi dengan pencapaian misi dan tujuan organisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi dalam menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi, dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi di semua tingkat (level) pekerjaan amat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong perusahaan menerapkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerjanya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kinerja melalui kegiatan pemerintahan termasuk pemerintah Kota Bandar Lampung. Kota Bandar Lampung dengan luas wilayah 197,22 Km² merupakan ibukota Provinsi Lampung selain merupakan pusat kegiatan pemerintahan, sosial politik, pendidikan dan kebudayaan, Bandar Lampung juga merupakan pusat kegiatan perekonomian Provinsi Lampung. Dengan letaknya yang strategis secara ekonomis menguntungkan bagi pertumbuhan dan pengembangan Kota Bandar Lampung sebagai pusat perdagangan, industri dan wisata. Menjadikan daerah ini sebagai daerah transit kegiatan perekonomian sebagai sentra pertumbuhan ekonomi Pulau Jawa dan Sumatera. Pertumbuhan ekonomi meningkat melalui kegiatan ekonomi, jika Sumber daya manusia berkualitas yang dapat menggerakan organisasinya untuk keberhasilan pencapaian tujuan kunci pokok penjelmaan efektifitas oragnisasi. Efektivitas setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusia karena merupakan sumber daya umum bagi semua organisasi Robbins (1990:49) mendefiniskan efektivitas organisasi sebagai suatu tingkat di mana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Dengan demikian untuk dapat dikatakan sebagai suatu organisasi yang efektif, maka Pemerintah Kota Bandar Lampung harus dapat menciptakan hasil kerja yang profesional di samping harus meningkatkan sumberdaya yang ada. Banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi yang berimplikasi terhadap kinerja pegawai antara lain; faktor pengembangan karir yang dalam penelitian ini sebagai variabel eksogen pada pegawai di Kota Bandar Lampung.

  Pengembangan karir diprediksi berimplikasi terhadap efektifitas organisasi dan kinerja karyawan. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung orgainisasi untuk mencapai tujuannya.

  Mengkaji aspek kualitas aparat pegawai negeri sipil di Pemerintantahan Kota Bandar Lampung dalam peranannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat dalam menjalankan fungsi dan pelayanan di masyarakat didapati berbagai masalah yang mengakibatkan tidak efektif dan efisiennya pelayanan. Kinerja pegawai negeri sipil merupakan komponen yang tidak dapat dipisahkan dengan pemerintahan yang efektif untuk mendorong terwujudnya good

  governance dan clean goverment. Selanjutnya

  integritas dan profesionalisme sebagai indikator para pegawai dilingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung disadari dan diakui menjadi penyebab utama dari rendahnya Pendapatan Asli Daerah (PAD) yang berasal dari retribusi. Ketidak puasan masyarakat juga akan berdampak pada menurunnya akuntabilitas kinerja terhadap efektivitas organisasi. Sejalan dengan tantangan yang dihadapi diperlukan transformasi dan perubahan kinerja organisasi Pemerintahan Kota Bandar Lampung dalam rangka meningkatkan efektivitas organisasi. Dilatar belakangi hal-hal diatas banyak faktor yang mempengaruhi baik eksternl maupun internal, namun pada penelitian yang dilakukan penulis melihat efektivitas organisasi dari segi pengembangan karir. II. LANDASAN TEORI Robbins (1990:49) mendefiniskan efektivitas organisasi sebagai suatu tingkat di mana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Angelo Kinicki (2007) dapat dilakukan melalui empat pendekatan generic sebagai berikut:(1) pencapain tujuan (goal) accomplishment yaitu seberapa jauh organisasi telah ditetapkan, (2) perolehan sumberdaya (resources acquisition) yaitu seberapa jauh organisasi mendapatkan sumberdaya yang diperlukan, (3) proses internal (internal processes) yaitu seberapa jauh organisasi dapat berfungsi dengan baik dengan ketegangan internal minimum, (4) kepuasan para stakeholders, yaitu seberapa jauh keinginan dan harapan dapat terpenuhi. Pendekatan pencapaian tujuan merupakan kriteria efektivitas organisasi yang paling banyak digunakan. Menurut Menurut Laurie J. Mullins (2005), efektivitas organisasi dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik individu sebagai penggerak organisasi maupun dari dalam ruang lingkup kerja pegawai, ada banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi yang berimplikasi terhadap kinerja pegawai.

  Appelbaum et al (2001) yang menyatakan bahwa perusahaan yang mempunyai manajemen karir yang baik akan meningkatkan kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan dan perilaku dalam melakukan pengembangan, di-mana hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya.

  III. METODELOGI PENELITIAN

  Metode Penelitian

  Atas pertimbangan tujuan studi, maka penelitian ini bersifat deskriptif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel. Sifat penelitian verifikatif pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan. Dalam penelitian ini akan diuji apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap efektivitas organisasi dan kinerja pegawai.

  Mengingat sifat penelitian ini adalah deskriptif, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survei ( survey research) yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui dan menentukan kedudukan sesaat variabel (status quo variable) berdasarkan data yang ada pada saat penelitian dan hubungan antara variabel-variabel yang diteliti. Pemilihan metode ini didasarkan pada pertimbangan bahwa penelitian mencakup dua variabel dengan data berasal dari responden yang sama dan menjawab setiap pertanyaan yang diajukan secara serentak dan sekaligus.

  Populasi dan Sampel

  Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai eselon III dan IV. Data terakhir Badan Kepegawaian Daerah diketahui jumlah Pegawai eselon III dan eselon IV sebagai populasi sebanyak 288 orang yang tersebar di 11 Dinas-dinas Pemerintah Kota Bandar Lampung tahun 2013.

  Sedangkan penetapan sampel sampel dalam penelitian ini sebanyak 157 orang sebagai pegawai sebagai unit análisis dengan teknik purposif simple random sampling.

  Model dan Teknik Analisis Data Metode analisis menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM), dengan bantuan program Software LISREL sehingga diperoleh model pengukuran second order

  confirmatory factor

  analysis untuk variabel efektivitas organisasi. Hasil penelitian diharapkan pengembangan karir berkontribusi positif terhadap efektivitas organisasi dan alasan digunakanya model ini dikarenakan model SEM merupakan kumpulan teknik statistik yang memungkinkan dilakukannya pengujian terhadap serangkaian hubungan yang relatif rumit. Sedangkan analisis deskriptif merupakan pengolahan data untuk membuat distribusi frekuensi setiap variabel yang menghasilkan Distribusi Frekuensi: Mean, Median dan Modus dan diakhiri dengan mengambar grafik Histogram.

  VI. PEMBAHASAN

  Untuk membuktikan hipotesis penelitian, penulis menggunakan pendekatan model structural yang lebih dikenal dangan Structural Equation Modeling (SEM). Tahapan analisis yang dilakukan dalam SEM sebelum menguji hipotesis penelitian adalah mendapatkan model yang fit dengan data. Proses ini dilakukan berjenjang dari mendapatkan model pengukuran yang benar- benar fit sampai pada akhirnya mendapatan model structural yang cocok dengan data. Model pengukuran dalam penelitain ini adalah model Second Order dengan order pertama adalah dimensi dan order kedua nya adalah indikator.

   ^{2 ) .} Variabel Pengembangan Karir ( ^{2 ) diukur oleh lima} dimensi yaitu 1) Potensi Pegawai ( ^{2.1 ), (2)}

  Kesempatan Berprestasi ( ^{2.2 ), (3) Promosi} Pegawai ( ^2.3 ), (4) Kemapuan Dalam

  Pengembangan Karir ( ^{2.4 ) dan (5)} Kemampuan Manajerial ( ^{2.5 ). Tahap awal} dalam model pengukuran oder kedua adalah mengidentifikasi apakah masing-masing dimensi ini diukur secara valid dan reliabel oleh masing-masing indikatornya. Hasil pengujiannya akan disajikan sebagai berikut :

  a) Dimensi Potensi Pegawai (  ^{2.1 )}

  Dimensi Potensi Pegawai diukur oleh sebanyak delapan indikator yang diwujudkan dalam delapan item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel berikut :

  Tabel 1. Uji Asumsi Klasik Indikator Potensi Pegawai (  _2.1 ) _{Indikator Normalitas Linearitas Homoskedastisitas Z-Skew p-value |Z-Kurtosis| p-value Estimate c.r Estimate c.r X2.1 -0.893 0.372 -2.382 0.017 0.62 8.23 0.62 8.33 X2.2 -1.134 0.257 -1.308 0.191 0.64 8.71 0.59 8.25 X2.3 -3.704 0.000 1.102 0.271 0.80 11.63 0.36 7.41 X2.4 -2.522 0.012 1.554 0.120 0.79 11.56 0.38 7.44 X2.5 -3.013 0.003 0.261 0.794 0.83 12.30 0.31 7.05 X2.6 -0.942 0.346 -2.337 0.019 0.86 13.21 0.26 6.39} X2.7 -1.533 0.125 -1.114 0.265 ^{0.61 8.11 0.63 8.35} _{X2.8 -2.944 0.003 1.578 0.115 0.57 7.50 0.68 8.44 Reliabilitas Konstruk 0.896 Variance Extracted 0.523} Sumber : Lampiran Output LISREL

  Hasil analisis menunjukkan nilai |Z-Skewness| dan |Z-Kurtosis| tidak ada jauh berbeda dari 3 sehinga secara umum dapat dikatakan data menyebar normal. Dilihat dari nilai Linearitas, nilai estimate lebih besar dari 0.5 dengan nilai c.r lebih besar dari 1.98 menunjukan bahwa semua indikator linear. Nilai ini juga menjadi cerminan validitas indikator. Indikator secara umum valid dengan koefisien linieritas/validitas lebih besar dari 0.5. Selain valid, indikator yang digunakan secara umum sudah reliabel dengan koefisien reliabilitas construct lebih besar dari 0.70 dan koefisein extracted variance yang lebih besar dari 0.50. Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum asumsi klasik telah tepenuhi dengan sangat baik kecuali homoskedastisitas.

  b)Dimensi KesempatanBerprestasi (

   ^{2.2 )} Dimensi ksempatan berprestasi diukur oleh sebanyak lima indikator yang diwujudkan dalam lima item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel berikut :

1) Analisis Model Pengukuran Variabel Pengembagan Karir (

  Tabel 2. Uji Kecocokan Model Kesempatan Berprestasi (  _2.2 ) _{Indikator Normalitas Linearitas Homoskedastisitas Z-Skew p-value |Z-Kurtosis| p-value Estimate c.r Estimate c.r X2.9 -4.981 0.000 2.882 0.004 0.65 7.25 0.58 8.29} X2.10 ^{-2.985 0.003 1.580 0.114 0.54 6.83 0.71 8.37} _{X2.11 -1.723 0.085 0.334 0.739 0.73 10.08 0.47 7.44 X2.12 -1.641 0.101 -0.460 0.645 0.89 13.36 0.21 4.14 X2.13 -1.893 0.058 0.411 0.681 0.81 11.68 0.34 6.28} Reliabilitas Konstruk ^0.850 _{Variance Extracted 0.539} Sumber : Lampiran Output LISREL

  Hasil analisis menunjukkan nilai |Z-Skewness| dan |Z-Kurtosis| tidak ada jauh berbeda dari 3 sehinga secara umum dapat dikatakan data menyebar normal. Dilihat dari nilai Linearitas, nilai estimate lebih besar dari 0.5 dengan nilai c.r lebih besar dari 1.98 menunjukan bahwa semua indikator linear. Nilai ini juga menjadi cerminan validitas indikator. Indikator secara umum valid dengan koefisien linieritas/validitas lebih besar dari 0.5. Selain valid, indikator yang digunakan secara umum sudah reliabel dengan koefisien reliabilitas construct lebih besar dari 0.70 dan koefisein extracted variance yang lebih besar dari 0.50. Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum asumsi klasik telah tepenuhi dengan sangat baik kecuali homoskedastisitas.

c) Dimensi Promosi Pegawai (

   ^{2.3 )} Dimensi kemampuan mempengaruhi diukur oleh sebanyak empat indikator yang diwujudkan dalam empat item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel berikut :

  Tabel 3.Uji Asumsi Klasik Indikator Promosi Pegawai ( 

  2.3 ) _{Indikator Normalitas Linearitas Homoskedastisitas Z-Skew p-value |Z-Kurtosis| p-value Estimate c.r Estimate c.r X2.14 -1.446 0.148 -0.111 0.911 0.72 9.48 0.48 6.89} X2.15 -2.336 0.019 0.542 0.588 ^{0.76 10.17 0.42 10.17} _{X2.16 -1.637 0.102 1.662 0.096 0.76 10.23 0.42 10.23 X2.17 -3.634 0.000 2.291 0.022 0.75 9.99 0.44 9.99 Reliabilitas Konstruk 0.835} Variance Extracted 0.559 Sumber : Lampiran Output LISREL

  Hasil analisis menunjukkan nilai |Z-Skewness| dan |Z-Kurtosis| tidak ada jauh berbeda dari 3 sehinga secara umum dapat dikatakan data menyebar normal. Dilihat dari nilai Linearitas, nilai estimate lebih besar dari 0.5 dengan nilai c.r lebih besar dari 1.98 menunjukan bahwa semua indikator linear. Nilai ini juga menjadi cerminan validitas indikator. Indikator secara umum valid dengan koefisien linieritas/validitas lebih besar dari 0.5. Selain valid, indikator yang digunakan secara umum sudah reliabel dengan koefisien reliabilitas construct lebih besar dari 0.70 dan koefisein extracted variance yang lebih besar dari 0.50. Jika diperhatikan Homoskedastisitas, tidak terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa tidak perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Namun demikian tetap harus diperhatikan uji kecocokan model. Jika uji kecocokan mmodel mensyaratkan harus dilakukan respesifikasi model maka akan dilakukan respesifikasi model sesuai dengan informasi modification index. Secara umum asumsi klasik telah tepenuhi dengan sangat baik.

  d)

  Dimensi Kemampuan Manajerial (2.5) Dimensi kemampuan manajerial diukur oleh sebanyak tujuh indikator yang diwujudkan dalam tujuh item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel berikut :

  Tabel 4.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Kemampuan Manajerial ( ^{2.5 )} _{Indikator Normalitas Linearitas Homoskedastisitas Z-Skew p-value |Z-Kurtosis| p-value Estimate c.r Estimate c.r X2.23 -2.066 0.039 0.396 0.692 0.63 8.49 0.60 8.44} X2.24 -1.217 0.223 -0.843 0.399 ^{0.85 12.91 0.28 7.27} _{X2.25 -2.736 0.006 0.843 0.400 0.79 11.56 0.38 7.83 X2.26 -0.692 0.489 -1.423 0.155 0.90 14.26 0.19 6.22 X2.27 -0.808 0.419 0.255 0.798 0.85 12.96 0.28 7.24} X2.28 0.310 0.756 0.105 0.916 ^{0.79 11.64 0.38 7.8} _{X2.29 0.099 0.922 -1.661 0.097 0.76 10.93 0.42 8.01 Reliabilitas Konstruk 0.925 Variance Extracted 0.640} Sumber : Lampiran Output LISREL

  Hasil analisis menunjukkan nilai |Z-Skewness| dan |Z-Kurtosis| tidak ada jauh berbeda dari 3 sehinga secara umum dapat dikatakan data menyebar normal. Dilihat dari nilai Linearitas, nilai estimate lebih besar dari 0.5 dengan nilai c.r lebih besar dari 1.98 menunjukan bahwa semua indikator linear. Nilai ini juga menjadi cerminan validitas indikator. Indikator secara umum valid dengan koefisien linieritas/validitas lebih besar dari 0.5. Selain valid, indikator yang digunakan secara umum sudah reliabel dengan koefisien reliabilitas construct lebih besar dari 0.70 dan koefisein extracted variance yang lebih besar dari 0.50. Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum asumsi klasik telah tepenuhi dengan sangat baik kecuali homoskedastisitas. Selanjutnya dilakukan respesifikasi model dengan mencoba-coba menghilangkan indiaktor satu persatu indikator dari model pengukuran (method of Backward Elimination), dan dicari model terbaik berdasarkan uji kecocokan model. Setelah dilakukan proses backward elimination diperoleh model terbaik sebagai berikut :

  Tabel 5.

  Uji Asumsi Klasik Model Revisi Indiaktor Kemampuan Manajerial (2.5)

• – 0.05 : Marginal Fit Good fit P-VALUE 0.650 RMSEA 0.000 0.0 - 0.08 : Good fit 0.081 -0.1 : Marginal fit

  AGFI 0.990 0.90 - 1.00 : Good fit 0.80 - 0.89 : Marginal fit Good fit

  Tabel 7.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Adaptasi Respon Organisasi ( 1.1) _{Indikator Normalitas Linearitas Homoskedastisitas Z-Skew p-value |Z-Kurtosis| p-value Estimate c.r Estimate c.r Y1 0.176 0.86 -3.289 0.001 0.77 11.27 0.41 8.14} Y2 ^{-0.974 0.33 -2.957 0.003 0.61 8.32 0.63 8.55} _{Y3 -2.594 0.009 -1.222 0.222 0.87 13.69 0.24 7.28 Y4 -3.253 0.001 0.333 0.739 0.89 14.03 0.21 7.05 Y5 -1.543 0.123 -0.706 0.48 0.88 13.76 0.23 7.23} Y6 ^{-2.166 0.03 -0.297 0.767 0.87 13.51 0.24 7.38} _{Y7 -1.725 0.085 -0.405 0.685 0.88 13.8 0.23 7.21 Reliabilitas Konstruk 0.939 Variance Extracted 0.689} Sumber : Lampiran Output LISREL

  Dimensi adaptasi respon organisasi diukur oleh sebanyak tujuh indikator yang diwujudkan dalam tujuh item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel berikut :

  )

   ^1.1

  a).Dimensi Adaptasi Respon Organisasi (

  Variabel Efektivitas Organisasi ( ^{1 ) diukur} oleh lima dimensi yaitu 1) Adaptasi dan respon organisasi ( ^{1.1 ), 2) Lingkungan,} suasana dan kepuasan kerja ( ^{1.2 ), 3) Tugas} dan tanggung jawab ( ^{1.3 ), 4) hubungan antara} pegawai ( ^{1.4 ) dan 5) sarana kerja ( 1.5 ).} Tahap awal dalam model pengukuran oder kedua adalah mengidentifikasi apakah masing- masing dimensi ini diukur secara valid dan reliabel oleh masing-masing indikatornya. Hasil pengujiannya akan disajikan sebagai berikut :

  Variabel Efektivitas Organisasi (  ^{1 ).}

  IFI, RMR, GFI, AGFI menunjukkan bahwa secara umum statistik memberikan hasil Good Fit sehingga sudah tidak diperlukan lagi proses respesifikasi model.

  Melihat beberapa statistik uji kecocokan untuk Square, p.value, RMSEA, NFI, NNFI, CFI,

  Sumber : Lampiran Output LISREL

  GFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit 0.80 - 0.89 : Marginal fit Good fit

  Indikator Normalitas Linearitas Homoskedastisitas _{Z-Skew p-value |Z-Kurtosis| p-value Estimate c.r Estimate c.r X2.23 -2.066 0.039 0.396 0.692 0.64 8.49 0.59 8.14 X2.24 -1.217 0.223 -0.843 0.399 0.86 12.97 0.26 5.49} X2.25 -2.736 0.006 0.843 0.400 ^{0.89 13.44 0.21 4.83} _{X2.27 -0.808 0.419 0.255 0.798 0.78 11.22 0.39 7.16 Reliabilitas Konstruk 0.874 Variance Extracted 0.637} Sumber : Lampiran Output LISREL

  RMR 0.010 0.00 -0.49 : Good fit 0.50 - 0.10 : Marginal fit Good fit

  IFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit 0.80 - 0.89 : Marginal fit Good fit

  Good fit

  Good fit CFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit 0.80 - 0.89 : Marginal fit

  Good fit NNFI 1.010 0.90 - 1.00 : Good fit 0.80 - 0.89 : Marginal fit

  Good fit NFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit 0.80 - 0.89 : Marginal fit

  0.01

  0.860 > 0.05 : Good fit

  Tabel 6.Uji Kecocokan Model Revisi Kemampuan Manajerial ( ^{2.5 )} Statistik Nilai Kriteria Keterangan CHI-SQUARE

  Hasil analisis untuk model revisi menunjukkan nilai |Z-Skewness| dan |Z-Kurtosis| tidak ada jauh berbeda dari 3 sehinga secara umum dapat dikatakan data menyebar normal. Dilihat dari nilai Linearitas, nilai estimate lebih besar dari 0.5 dengan nilai c.r lebih besar dari 1.98 menunjukan bahwa semua indikator linear. Nilai linaritas juga mencerminkan nilai validitas konvergen dari indikator dalam mengukur dimensinya. Nilai yang lebih besar dari 0.5 mengindikasikan indikator tersebut valid dalam mengukur dimensinya. Selain valid, nilai reliabilitas construct yang lebih besar dari 0.70 dan variance extracted yang lebih besar dari 0.50 mengindikasikan secara umum indikator-indikator ini konsisten dan handal dalam mengukur dimensinya. Jika diperhatikan Homoskedastisitas, nilai estimate secara umum kurang dari 0.5 dan c.r yang positif mengindikasikan tidak terjadi lagi pelanggaran asumsi homoskedastisitas.

  Hasil analisis menunjukkan nilai |Z-Skewness| dan |Z-Kurtosis| tidak ada jauh berbeda dari 3 sehinga secara umum dapat dikatakan data menyebar normal. Dilihat dari nilai Linearitas, nilai estimate lebih besar dari 0.5 dengan nilai c.r lebih besar dari 1.98 menunjukan bahwa semua indikator linear. Nilai ini juga menjadi cerminan validitas indikator. Indikator secara umum valid dengan koefisien linieritas/validitas lebih besar dari 0.5. Selain valid, indikator yang digunakan secara umum sudah reliabel dengan koefisien reliabilitas construct lebih besar dari 0.70 dan koefisein extracted variance yang lebih besar dari

  0.50.Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum asumsi klasik telah tepenuhi dengan sangat baik kecuali homoskedastisitas.

b) Lingkungan, Suasana Dan Kepuasan Kerja

  Dimensi Lingkungan, Suasana Dan Kepuasan Kerja diukur oleh sebanyak enam belas indikator yang diwujudkan dalam enam belas item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel berikut :

  Tabel 8.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Lingkungan, Suasana Dan Kepuasan Kerja ( ^{1.2 )} _{Indikator Normalitas Linearitas Homoskedastisitas Z-Skew p-value |Z-Kurtosis| p-value Estimate c.r Estimate c.r Y8 -0.906 0.365 -1.841 0.066 0.8 11.92 0.36 8.18} Y9 -1.298 0.194 -0.632 0.527 ^{0.85 13.15 0.28 7.86} _{Y10 -1.036 0.3 -0.871 0.384 0.78 11.52 0.39 8.26 Y11 -4.347 0.838 0.402 0.82 12.39 0.33 8.08 Y12 -3.306 0.001 0.068 0.945 0.83 12.69 0.31 8.00} Y13 ^{-2.853 0.004 -0.514 0.607 0.81 12.19 0.34 8.12} _{Y14 -3.325 0.001 -0.306 0.76 0.88 13.87 0.23 7.57 Y15 -1.223 0.221 0.428 0.668 0.78 11.44 0.39 8.27 Y16 -0.369 0.712 -2.43 0.015 0.83 12.73 0.31 7.99 Y17 -1.463 0.143 -0.094 0.925 0.69 9.76 0.52 8.49} Y18 -0.661 0.508 -3.896 ^{0.78 11.52 0.39 8.26} _{Y19 -5.386 3.04 0.002 0.4 5.07 0.84 8.76 Y20 -0.595 0.552 -0.595 0.552 0.41 5.28 0.83 8.76 Y21 -2.851 0.004 0.448 0.654 0.47 6.10 0.78 8.73} Y22 -2.512 0.012 -0.008 0.993 ^{0.6 8.19 0.64 8.62} _{Y23 -1.305 0.192 -2.898 0.004 0.69 9.71 0.52 8.50 Reliabilitas Konstruk 0.946 Variance Extracted 0.791} Sumber : Lampiran Output LISREL

  Hasil analisis menunjukkan nilai |Z-Skewness| dan |Z-Kurtosis| tidak ada jauh berbeda dari 3 sehinga secara umum dapat dikatakan data menyebar normal. Dilihat dari nilai Linearitas, nilai estimate lebih besar dari 0.5 dengan nilai c.r lebih besar dari 1.98 menunjukan bahwa semua indikator linear. Nilai ini juga menjadi cerminan validitas indikator. Indikator secara umum valid dengan koefisien linieritas/validitas lebih besar dari 0.5. Selain valid, indikator yang digunakan secara umum sudah reliabel dengan koefisien reliabilitas construct lebih besar dari 0.70 dan koefisein extracted variance yang lebih besar dari 0.50. Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum asumsi klasik telah tepenuhi dengan sangat baik kecuali homoskedastisitas.

  c

  ).Tugas dan Tanggung Jawab (1.3) Dimensi Tugas dan Tanggung Jawab diukur oleh sebanyak tiga indikator yang diwujudkan dalam tiga item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel berikut :

  Tabel 9.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Tugas dan Tanggung Jawab ( ^{1.3 )} _{Indikat or Normalitas Linearitas Homoskedastisi tas Z- Skew p- value |Z- Kurtosis| p- value Estima te c.r Estimat e c.r Y24 -2.031 0.042 -1.62 0.105 0.81 11.7 1 0.34 6.7 9} Y25 -1.245 0.213 -2.353 0.019 ^{0.97 15.2} ₉ ^{0.06 1.3} _{1 Y26 -1.252 0.21 0.146 0.884 0.79 11.3 9 0.38 7.0 9 Reliabilitas Konstruk 0.895 Variance Extracted 0.740} Sumber : Lampiran Output LISREL

  Hasil analisis menunjukkan nilai |Z-Skewness| dan |Z-Kurtosis| tidak ada jauh berbeda dari 3 sehinga secara umum dapat dikatakan data menyebar normal. Dilihat dari nilai Linearitas, nilai estimate lebih besar dari 0.5 dengan nilai c.r lebih besar dari 1.98 menunjukan bahwa semua indikator linear. Nilai ini juga menjadi cerminan validitas indikator. Indikator secara umum valid dengan koefisien linieritas/validitas lebih besar dari 0.5. Selain valid, indikator yang digunakan secara umum sudah reliabel dengan koefisien reliabilitas construct lebih besar dari 0.70 dan koefisein extracted variance yang lebih besar dari 0.50. Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum asumsi klasik telah tepenuhi dengan sangat baik kecuali homoskedastisitas. Tabel 10.Uji Kecocokan Model Tanggung Jawab ( ^{1.3 )} Statistik Nilai Kriteria Keterangan CHI-SQUARE

  0.000 > 0.05 : Good fit 0.02 – 0.05 : Marginal Fit Good Fit

  Melihat beberapa statistik uji kecocokan seperti Chi-Square, p.value, RMSEA, NFI, NNFI, CFI, IFI, RMR, GFI, AGFI semua statistik menunjukkan hasil Good Fit sehingga ketiga indikator ini valid dan reliabel dalam mengukur dimensi Tanggung Jawab.

  Tabel 13.Uji Kecocokan Model Sarana Kerja ( ^{1.5 )} _{Statistik Nilai Kriteria Keterangan CHI-SQUARE 0.000 > 0.05 : Good fit} 0.03 – 0.05 : Marginal Fit ^{Good fit} _P-VALUE ^1.000 _RMSEA 0.000 0.0 - 0.08 : Good fit _{0.081 -0.1 : Marginal fit} ^{Good fit} _NFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit _{0.80 - 0.89 : Marginal fit} ^{Good fit} _NNFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit _{0.80 - 0.89 : Marginal fit} ^{Good fit} _CFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit _{0.80 - 0.89 : Marginal fit} ^{Good fit}

  Hasil analisis menunjukkan nilai |Z-Skewness| dan |Z-Kurtosis| tidak ada jauh berbeda dari 3 sehinga secara umum dapat dikatakan data menyebar normal. Dilihat dari nilai Linearitas, nilai estimate lebih besar dari 0.5 dengan nilai c.r lebih besar dari 1.98 menunjukan bahwa semua indikator linear. Nilai ini juga menjadi cerminan validitas indikator. Indikator secara umum valid dengan koefisien linieritas/validitas lebih besar dari 0.5. Selain valid, indikator yang digunakan secara umum sudah reliabel dengan koefisien reliabilitas construct lebih besar dari 0.70 dan koefisein extracted variance yang lebih besar dari 0.50. Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum asumsi klasik telah tepenuhi dengan sangat baik kecuali homoskedastisitas.

  Tabel 12.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Sarana Kerja ( ^{1.5 )} _{Indikator Normalitas Linearitas Homoskedastisitas Z-Skew p-value |Z-Kurtosis| p-value Estimate c.r Estimate c.r Y28 -1.481 0.139 0.431 0.667 0.87 12.64 0.24 4.22} Y29 -3.058 0.002 0.701 0.483 ^{0.87 12.64 0.24 4.23} _{Y30 -1.619 0.105 -0.36 0.719 0.73 10.00 0.47 7.44 Reliabilitas Konstruk 0.865 Variance Extracted 0.682} Sumber : Lampiran Output LISREL

   ^{1.5 )} Dimensi sarana kerja diukur oleh sebanyak tiga indikator yang diwujudkan dalam tiga item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel berikut :

  e) Dimensi Sarana Kerja (

  Karena hanya terdapat satu indikator,dengan nilai z-skewness dan z kurtosis yang tidak menyimpang dari 3 maka dapat disimpulkan data untuk indikator ini menyebar normal dan secara face validity diasumsikan sudah valid dan reliabel sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

  Tabel 11.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Hubungan Antara Pegawai ( ^{1.4 )} _{Indikator Normalitas Linearitas Homoskedastisitas Z-Skew p-value |Z-Kurtosis| p-value Estimate c.r Estimate c.r Y27 -1.394 0.163 -0.464 0.642 1 - 0.00 -} Reliabilitas Konstruk 1.000 _{Variance Extracted 1.000}

   ^{1.4 )} Dimensi hubungan antara pegawai diukur oleh sebanyak tujuh indikator yang diwujudkan dalam tujuh item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel berikut :

  Sumber:Lampiran Output LISREL

  P-VALUE 1.000 RMSEA 0.000 0.0 - 0.08 : Good fit

  AGFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit 0.80 - 0.89 : Marginal fit Good Fit

  GFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit 0.80 - 0.89 : Marginal fit Good Fit

  RMR 0.000 0.00 -0.49 : Good fit 0.50 - 0.10 : Marginal fit Good Fit

  IFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit 0.80 - 0.89 : Marginal fit Good Fit

  0.80 - 0.89 : Marginal fit Good Fit

  0.80 - 0.89 : Marginal fit Good Fit CFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit

  0.80 - 0.89 : Marginal fit Good Fit NNFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit

  0.081 -0.1 : Marginal fit Good Fit NFI 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit

d) Dimensi Hubungan Antara Pegawai (

  Statistik Nilai Kriteria Keterangan _{Good fit IFI} 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit _{0.80 - 0.89 : Marginal fit Good fit RMR} 0.000 0.00 -0.49 : Good fit _{0.50 - 0.10 : Marginal fit Good fit GFI} 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit _{0.80 - 0.89 : Marginal fit Good fit AGFI} 1.000 0.90 - 1.00 : Good fit _{0.80 - 0.89 : Marginal fit} Sumber :Lampiran Output LISREL

  Melihat beberapa statistik uji kecocokan seperti Chi-Square, p.value, RMSEA, NFI, NNFI, CFI, IFI, RMR, GFI, AGFI semua statistik menyatakan model adalah Good fit sehingga semua indikator dapat digunakan lebih lanjut.

  Variabel Pengembangan Karir Gambar

  2.Model Pengukuran Variabel

  Variabel kepemimpinan diukur menggunakan

  Pengembangan Karir (t-value)

  lima dimensi yaitu 1) Potensi Pegawai, 2) Kesempatan Berprestasi, 3) Promosi Pegawai,

  Variabel Efektivitas Organisasi

  4) Kemampuan dalam Kepemimpinan dan 5) Kemampuan Manajerial. Setiap dimensi

  Variabel kepemimpinan diukur diukur lebih dari dua indikator dan setiap menggunakan lima dimensi yaitu 1) Adaptasi indikatr telah terbukti valid dan reliabel dalam dan respon, 2) Lingkungan, suasana, dan mengukur masing-masing dimensinya. kepuasan kerja, 3) Tugas dan tanggung jawab, 4) Hubungan antara pegawai dan 5) sarana

  Setelah dilakukan perhitungan kerja. Setiap dimensi diukur lebih dari dua menggunakan software LISREL diperoleh indikator dan setiap indikatr telah terbukti model pengukuran second order confirmatory valid dan reliabel dalam mengukur masing- factor analysis untuk variabel pengembangan masing dimensinya. karir sebagai berikut :

  Setelah dilakukan perhitungan menggunakan software LISREL diperoleh model pengukuran second order confirmatory factor analysis untuk variabel efekitas organisasi sebagai berikut :

  Gambar

  1.Model Pengukuran Variabel Pengembangan Karir (Standardized Coefficient) Gambar 3.Model Pengukuran Variabel Efektivitas Organisasi (Standardized Coefficient)

  Gambar

  6.Hipotesis H:Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap Efektivitas Organisasi (t-value)

  Gambar 4.Model ngukuranVariabel

  Hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan ke

  Efektivitas Organisasi (t-value)

  dalam hipotesis satistik sebagai berikut : H : 

  12 = 0 Tidak terdapat pengaruh Uji Hipotsis Penelitain

  Pengembangan karir terhadap Efektivitas Organisasi

  Hipotesis penelitian yang diajukan adalah Terdapat pengaruh Pengembangan karir

  H :   0 Terdapat pengaruh

  1

  12

  terhadap Efektivitas Organisasi. Pengujian Pengembangan karir terhadap hipotesis yang akan diuji adalah terdapat Efektivitas Organisasi pengaruh pengembangan karir terhadap

  Efektivitas Organisasi. Hipotesis ini dapat Untuk menguji hipotesis statistik ini penulis digambarkan sebagai berikut : menggunakan statistik uji t student dengan hasil dirangkum dalam tabel berikut :

  Tabel14.Hipotesis Kedua H1 : Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap Efektivitas Organisasi. (t-value) _{el Jalur Variab Koefisien R t- t- Kep Kesimpul % g ( un el an 2 hit tab utus an mbang Penge} ) _an Terdapat

  Pengaruh Gambar 5. Hipotesis H: Terdapat pengaruh _karir

  H0 Pengemba 7.

  2.7

  1.9

  0.28 Dito ngan karir  Pengembangan karir terhadap Efektivitas _{Efektiv lak Terhadap}

  84

  2

  75 Organisasi. (Standardized Coefficient) itas Efektivitas _{sasi Organi Organisasi} Hasil pengujian menunjukkan bahwa hipotesis penelitian H ditolak sehingga disimpulkan terdapat pengaruh dari Pengembangan karir terhadap efektivitas organisasi. Besar pengaruh dari Pengembangan karir terhadap efektivitas organisasi mencapai 7.84%. Hasil ini menunjukkan bahwa sebesar 7.84% keragaman dari variabel efektivitas organisasi secara langsung dipengaruhi oleh variabel Pengembangan karir. Semakin baik Pengembangan karir maka akan Tabel 15.

  Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis _{Hipotesis Variabel Koefisien Jalur R2 (%) t- hitung t- tabel Keputusan Kesimpulan H2 Pengembangan karir }

  2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitian dimasa yang akan datang, maka perluasan penelitian yang disarankan dari penelitian ini adalah menambah variabel independen pada model efektivitas organisasi menggunakan variabel kompetensi kerja, kompensasi atau budaya kerja.

  Donelly, (2004). Organisasi dan Manajemen, Prilaku, Struktur, Proses. Terj. Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta

  Gibson, James, L; Jhon. M. Ivancevich dan j.H.

  Davis, K & NewsStrom, Jhon W. 1995, Prilaku dalam Organisasi, Jilid I, Erlangga, Jakarta Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi keempat. Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang.

  Individual Growth and Team Enhancement: Moving Toward a New Model of Career Development, Academy of Management Excecutive, Vol 11, No.1, 1997 Colquit, LePine, Wesson. 2009. Organizational Behavior, Improving Performance and Commitment in the Workplace, Boston : McGraw-Hill International Edition.

  Cianni, Mary, dan Donna Wnuck, (1997).

  REFERENSI Applebaum, H Steven, Heater Ayre and Barbara T Shapiro, (2001), Career Management in Information Technology : A Case Study, Career Development International 7/3, 142-158 Bernandin, H. Jhon And Russell, Joyce E. A. 1993, Human Resource Management, New York : Mc Graw-Hill Ine

  Variabel pengembangan karir berkontribusi terhadap efektivitas organisasi paling dominan dipengaruhi oleh indikator kemampuan manajerial, oleh karena itu hendaknya faktor tersebut perlu diperhatikan dan upaya untuk meningkatkan efektivitas organisasi dapat dilakukan, khususnya melalui indikator tersebut.

  Efektivitas _Organisasi ^{0.28 7.84 2.72 1.975 H0 Ditolak Terdapat Pengaruh Pengembangan} _{karir Terhadap Efektivitas Organisasi} Keterangan : “Berpengaruh” Hasil pengujian hipotesis dengan mengggunakan statistik t pada model persamaan structural menunjukkan bahwa semua hipotesis penelitian terbukti.

  Referensi 1.

  3. Dimensi yang paling dominan dalam membentuk variable efektivitas organisasi adalah tugas dan tanggung jawab. Dimensi ini sangat berkaitan dengan kemampuan dari pegawai dan pimpinan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

  2. Dimensi yang paling dominan dalam membentuk variabel pengembangan karir adalah dimensi kemampuan manajerial.

  Hasil penelitian pengembangan karir berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap efektivitas organisasi. Variasi tinggi rendahnya efektivitas organisasi dipengaruhi variable pengembangan karir.

  KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1.