Pengaruh Motivasi dan Pengawasan Intern Terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Siagian (2009:138) Motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang
berarti dorongan atau penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan
kewajibanya dalam rangka pecapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang
telah ditentukan sebelumnya.
Sadirman (2009:73) Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan.
Robbin (dalam Brahmasari dan Suprayetno 2010) mengemukakan bahwa
motivasi adalah

keinginan

untuk melakukan

sebagai

kesediaan

untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual.
Dari paparan berbagai teori mengenai motivasi dari berbagai ahli, dapat
ditarik kesimpulan bahwa Motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh
manusia untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya.Namun, untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginannya tidaklah mudah untuk didapat tanpa melalui usaha

16

Universitas Sumatera Utara

yang maksimal. Dalam pemenuhannya kebutuhannya, seorang akan berprilaku
sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.

2.1.2 Teori Motivasi
Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi menurut para ahli
yang menjelaskan tentang motivasi. Menut Hariandja (2007:324), teori ini
dikelompokkan kedalam enam (6) katagori, yaitu :
1. Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki
Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang
paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok
manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah
sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) merupakan hirarki kebutuhan manusia
yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan
pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi
bekerja.
c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja

b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
17

Universitas Sumatera Utara

c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan
kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
e. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicitacitakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
a. Hygiene Factors , yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,
kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan. (Eksternal)
b. Motivation Factors , yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal).
3. Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi
yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan
adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap
bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow
yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta
Hygiene Factors dari Herzberg.
18

Universitas Sumatera Utara

b. RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan) mencakup kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan
afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
c. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif
terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan
dan perwujudan diri dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg.
4. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa

orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai
tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada
pencapaian tujuan tersebut.
5. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan
bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini
menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah
yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan
yang harus dilakukan. Griffin
6. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor.Ia membedakan dua(2) tipe
pekerja yaitu X dan Y.
a. Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak
mau bekerja sama.
19

Universitas Sumatera Utara

b. Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik,
berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik

untuk menjadi produktif.
2.1.3 Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2009 : 221) adalah sebagai
berikut:
a. Medorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
k. Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat - alat dan bahan baku.
2.1.4 Jenis dan Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2009: 221) jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja

20

Universitas Sumatera Utara

bawahanakan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima
yang baik–baik saja.
2. Motivasi negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat,
karena mereka takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan
berakibat kurang baik.
Metode motivasi menurut Hasibuan (2009:222)adalah sebagai berikut :
1. Metode langsung
Adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung
kepada

setiap

individu

karyawan

untuk

memenuhi

kebutuhan

dan

kepuasannya.Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,
bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2.

Motivasi tidak langsung
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas–fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga
karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.

2.2 Pengawasan
2.2.1 Pengertian Pengawasan
Guntur

(2005:89)

sebagaikeseluruhan

mengatakan

bahwa

kegiatan membandingkan,

Pengawasan

adalah

mengukur apayang sedang

21

Universitas Sumatera Utara

atau sudah dilaksanakan dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya
dengan kriteria,norma dan standar
Menurut Halsey (2003:8) pengawasan ialah, memilih orang yang tepat
untuk tiap pekerjaan; menimbulkan minat terhadap pekerjaannya pada tiap-tiap
orangdan mengajarkan bagaimana ia harus melakukan pekerjaannya; mengukur
danmenilai hasil kerjanya untuk mendapat keyakinan apakah pelajaran itu
telahdipahami dengan wajar; mengadakan koreksi-koreksi bilamana perlu dan
memindahkan

orang

kepada

peker jaan

yang

lebih

sesuai

atau

memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja dengan baik, memuji bila ia
selayaknya mendapat pujian dan memberikan penghargaan atas kerja yang baik;
dan akhirnyamenyelaraskan setiap orang ke dalam suasana kerja samayangerat
dengan teman-teman sekerjanyasemuanya itu dilakukan secara adil, sabar dan
tenggang-menenggang, sehingga setiap orang akan menjalankan pekerjaannya dengan mahir,
teliti, cerdas bersemangatdan sempurna.
Menurut Manulan g (2001:127), Pengawasan dapat diartikan
sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan,
menilainya,dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai
dengan rencana semula. Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar
apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat merealisasikan tujuan
utama tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan
pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui
kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan
rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan
22

Universitas Sumatera Utara

untuk memeperbaikinya, baik pada waktu itu ataupun waktu-waktu yang akan
datang. Dua prinsip pokok yang merupakan suatu kondisi bagi suatu sistem
pengawasan yang efektif ialah adanya rencana tertentu dan adanya pemberianpemberian instruksi serta wewenang kepada bawahan
2.2.2 Penggolongan Jenis Pengawasan
Ada empat (4) macam dasar penggolongan jenis pengawasan menurut
Manulang (2001:131) yakni :
a. Waktu Pengawasan
Berdasarkan bila pengawasan dilakukan, maka macam-macam pengawasan itu
dibedakan atas :
1) Pengawasan preventif, dimaksudkan pengawasan dilakukan sebelum
terjadinya penyelewengan, kesalahan atau deviation. Jadi diadakan
tindakan pencegahan agar jangan terjadi kesalahan-kesalahan di kemudian
hari.
2)

Pengawasan repressif,

dimaksudkan

pengawasan

setelah

rencana

dijalankan, dengan kata lain diukur hasil-hasil yang dicapai dengan alat
pengukur standar yangtelah ditentukan terlebih dahulu.
b. Objek Pengawasan
Berdasarkan objek pengawasan, pengawasan dapat dibedakan atas sebagai
berikut, pengawasan produksi, pengawasankeuangan, pengawasan waktu, dan
pengawasan manusia dengan kegiatan-kegiatannya.Dalam bidang produksi,
maka pengawasan itu dapat ditujukan terhadap kuantitas hasil produksi
ataupun terhadap kualitas ataupun terhadap likuiditas perusahaan.Pengawasan
23

Universitas Sumatera Utara

di bidang waktu bermaksud untuk menentukan, apakah dalam menghasilkan
sesuatu hasil produksi sesuai dengan waktu yang direncanakan atau
tidak.Pengawasandi bidang manusia dengan kegiatan-kegiatannyabertujuan
untuk mengetahui apakah kegiatan-kegiatan dijalankan sesuai dengan
instruksi, rencana tata kerja atau manual.
c. Subjek Pengawasan
Bilamana pengawasan itu dibedakan atas dasar penggolongan siapa yang
mengadakan pengawasan, maka pengawasan itu dapat dibedakan atas :
1) Pengawasan intern adalah pengawasan yang dilakukan oleh atasan dari
petugas bersangkutan. Oleh karena itu, pengawasan semacam ini disebut
juga pengawasanvertikal atau formal. Disebutkan ia sebagai pengawasan
formal karena yang melakukan pengawasan itu adalah orang- orang
berwenang.
2) Pengawasan eksternadalah bilamana orang-orang yang melakukan
pengawasan itu adalah orang-orang di luar organisasi bersangkutan
Pengawasan jenis terakhir ini lazim pula disebut pengawasan sosial (social
control) atau pengawasan informal.
d. Cara Mengumpulkan Fakta-Fakta Guna Pengawasan
Berdasarkan cara bagaimana mengumpulkan fakta-fakta guna pengawasan,
maka pengawasan itu dapat digolongkan atas:
1) Personal Observation adalah mengawasi dengan jalan meninjau secara
pribadi sehingga dapat dilihat sendiri pelaksanaan pekerjaan.

24

Universitas Sumatera Utara

2) Oral Reportadalah pengawasan dilakukan dengan mengumpulkan faktafakta melalui-laporan lisan yang diberikan bawahan.
3) Written Reportadalah suatu pertanggungjawaban kepada atasan mengenai
pekerjaan yang dilaksanakannya, sesuai dengan instruksi dan tugas yang
diberikan atasannya kepadanya.
4) Control by Exception. Pengawasan yang berdasarkan kekecualianadalah
suatu sistem pengawasan di mana pengawasan itu ditujukan kepada soalsoal kekecualian.Jadi, pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan
yang menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa yang istimewa.
Agar kegiatan pengawasan membuahkan hasil yang diharapkan ,
perhatian serius perlu diberikan kepada berbagai dasar pemikiran yang sifatnya
fundamental, beberapa diantaranya dibahas berikut ini,Siagian (2001:171) :
a. Efisiensi.
Bekerja secara efisien berarti menggunakan sumber-sumber yang tersedia
seminimal mungkin untuk membuahkan hasil tertentu yang telah ditetapkan
dalam rencana
b. Efektivitas
Kalau seseorang berbicara tentang efektivitas sebagai orientasi kerja , berarti
yang menjadi sorotan perhatiannya adalah tercapainya berbagai sasaran yang
telah ditentukan tepat pada waktunya dengan menggunakan sumber-sumber
tertentu yang sudah dialokasikan untuk melakukan berbagai kegiatan tersebut.

25

Universitas Sumatera Utara

c. Produktivitas
Ide yang menonjol dalam membicarakan dan mengusahakan produktivitas ialah
maksimalisasi hasil yang harus dicapai berdasarkan dan dengan memanfaatkan
sumber dana dan daya yang telah dialokasikan sebelumnya.
d. Pengawasan dilakukan mencegah jangan sampai terjadi penyimpangan,
penyelewengan, dan pemborosan.
e. Tidak ada manajer yang dapat mengelak dari tanggung jawab melakukan
pengawasan karena para pelaksana adalah manusia yang tidak sempurna.
f. Pengawasan akan berjalan dengan lancar apabila proses dasar pengawasan
diketahui dan ditaati. Yang dimaksud dengan proses dasar itu ialah :
1) Penentuan standar hasil kerja Standar hasil pekerjaan merupakan hal yang
amat penting ditentukan karena terhadap standar itulah hasil pekerjaan
dihadapkan dan diuji. Tanpa standar yang ditetapkan secara rasional dan
objektif, manajer dan pelaksana tidak akan mempunyai criteria terhadap
mana hasil pekerjaan dibandingkan sehingga dapat mengatakan bahwa
hasil yang dicapai memenuhi tuntutan rencana atau tidak
2) Pengukuran hasil pekerjaan Karena pengawasan ditujukan kepada seluruh
kegiatan yang sedang berlangsung, sering tidak mudah melakukan
pengukuran hasil prestasi kerja para anggota organisasi secara tuntas dan
final. Meskipun demikian melalui pengawasan harus dapat dilakukan
pengukuran atas prestasi kerja, meskipun sementara sifatnya.

26

Universitas Sumatera Utara

3) Koreksi terhadap penyimpangan yang mungkin terjadi Meskipun bersifat
sementara,

tidakan

korektif

terhadap

gejala

penyimpangan,

penyelewengan, dan pemborosan harus bisa diambil.
2.2.3 Macam-macam pengawasan
Menurut Brantas (2009;195) ada sembilan macam jenis-jenis pengawasan
yaitu antara lain sebagai berikut :

a. Pengawasan pegawai (personnel control).
Pengawasan ini ditujukan kepada hal-hal yang ada hubungannya dengan
kegiatan karyawan. Misalnya apakah karyawan bekerja sesuai dengan
rencana, perintah, tata kerja, disiplin, absensi, dan sebagainya
b. Pengawasan Keuangan (financial control).
Pengawasan tersebut ditujukan kepada hal-hal yang menyangkut keuangan,
tentang pemasukan dan pengeluaran, biaya-biaya perusahaan termasuk
pengawasan anggarannya.
c. Pengawasan Produksi (production control).
Pengawasan ini ditujukan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas produksi
yang dihasilkan, apakah sesuai dengan standar atau rencananya.
d.

Pengawasan Waktu (time control).
Pengawasan ini ditujukan kepada penggunaan waktu, artinya apakah waktu
untuk mengerjakan suatu pekerjaan sesuai atau tidak dengan rencana.

e. Pengawasan Teknis (technical control).

27

Universitas Sumatera Utara

Pengawasan ini ditujukan kepada hal-hal yang bersifat fisik, yang
berhubungan dengan tindakan dan teknis pelaksanaan.
f. Pengawasan Kebijaksanaan (policy control).
Pengawasan

ini

ditujukan

untuk

mengetahui dan

menilai,

apakah

kebijaksanaankebijaksanaan organisasi telah dilaksanakan sesuai dengan yang
etlah digariskan.
2.2.4 Pengawasan Intern
Untuk mengetahui sistem pengawasan intern yang baik tidak hanya di
tinjau dari satu sisi. Sistem pengawasan intren atau lebih luasnya system
pengawasan manajemen merupakan keseluruhan paket, metode, dan prosedur
yang dianut oleh manajemen dalam suatu organisasi untuk usaha mencapai tujuan
perusahaan yang diembannya, Harahap (2001:121)
Menurut Comitte On Auditing Procedure (1985) dalam Harahap
(2001:48), pengawasan intern dibagi dua (2) yaitu sebagai berikut :
a. Kontrol akuntansi yang mencagkup struktur organisasi dan seluruh
metode dan prosedur yang terutama menyangkut hubungan dengan
penjagaan terhadap kekayaan perusahaan dan menjamin ketelitian data
keuangan. Biasanya sistem ini mencangkup sistem otoritas dan
pengesahan, pembagian tugas antara pencatat, pemegang barang atau
jasa dan pemeriksaan intern.
b. Kontrol administrasi mencangkup struktur organisasi dan seluruh
metode

persedur

yang

terutama

menyangkut

usaha

untuk

mengefisiensikan operasi perusahaan dan mendorong ditaatinya
28

Universitas Sumatera Utara

kebijakan pimpinan dan biasanya tidak langsung menyangkut catatan
keuangan.
Menurut Harahap (2001:125) sistem pengawasan intern yang baik
menggunakan beberapa ciri sebagai berikut :

a. Pegawai, pegawai yang mengerjakan sistem harus diseleksi dengan
objektif dan mempunyai kualifikasi sesuai bidangnya, termpil, cakap,
berintegritas dan kejujuran.
b. Pemisahan fungsi, fungsi-fungsi yang ada dalam perusahaan harus
dipisahkan untuk menjaga kemungkinan terjadinya penyelewengan
yang dilakukan oleh seorang yang meiliki dua fungsi.
c. Pelaksanaan transaksi, transaksi hanya dapat dilaksanakan berdasarkan
otoritas dan sepengetahuan mereka yang berhak sesuai dengan struktur
organisasi dan daftar wewenag masing-masing.
d. Transaksi harus dicatat secara benar sesuai dengan bukti-bukti
pendukung yang ada, kemudian diklasifikasikan dan dibukukan pada
perkiraan yang benar pada periode yang benar juga.
e. Penjamahan terhadap harta perusahaan, hal ini harus dilakukan secara
selektif tidak boleh setiap orang dengan mudah dapat memakai dan
mengunakan kekayaan perusahaan tanpa melalui prosedur atau
persetujuan pimpinan yang berwenang.

29

Universitas Sumatera Utara

f. Perbandingan antara catatan dan fisik harta, sewaktu-waktu harus
dilakukan perbandingan antara angka yang dibuku dengan fisik harta
yang dicatat.
2.2.5 Konsep Standar Pengawasan Internal BUMN
2.2.5.1 Eksistensi dan Peran Satuan Pengawasan Intern (SPI)
Perundang-undangan yang medukung eksistensi Satuan Pengawasan
Intern (SPI) BUMN sudah cukup memadai. Di dalam Undang-undang
No.19 Tahun 2003 mengenai BUMN sebagaimana diatur lebih lanjut
dalam PP No.45 Tahun 2005 perihal Pendirian, Pengurusan, Pengawasan
dan Pembubaran BUMN, diatur mengenai eksistensi, tugas dan tanggung
jawab, serta pelaporan SPI sebagai berikut:
1. Pada setiap BUMN dibentuk SPI yang dipimpin seorang kepala yang

bertanggung jawab kepada Direktur Utama.
2. SPI bertugas: (a) membantu Direktur Utama dalam melaksanakan

pemeriksaan operasional dan keuangan BUMN, menilai pengendalian,
pengelolaan dan pelaksanaannya pada BUMN serta memberikan
saran-saran perbaikannya; (b) memberikan keterangan tentang hasil
pemeriksaan atau hasil pelaksanaan tugas SPI kepada Direktur Utama;
dan (c) memonitor tindak lanjut atas hasil pemeriksaan yang telah
dilaporkan.
3. Direktur Utama menyampaikan hasil pemeriksaan SPI kepada seluruh

anggota Direksi, untuk selanjutnya ditindaklanjuti dalam Rapat
Direksi.

Direksi wajib memperhatikan dan segera mengambil
30

Universitas Sumatera Utara

langkah-langkah

yang

diperlukan

atas

segala

sesuatu

yang

dikemukakan dalam setiap laporan hasil pemeriksaan yang dibuat oleh
SPI.
4. Atas

permintaan

tertulis

Komisaris/Dewan

Pengawas,

Direksi

memberikan keterangan hasil pemeriksaan atau, hasil pelaksanaan
tugas SPI.
Bila dirunut ke belakang, pokok-pokok kebijakan semacam itu bahkan
telah ada sejak PP No.3 Tahun 1983 tentang Tata Cara Pembinaan Dan
Pengawasan Perusahaan Jawatan (Perjan), Perusahaan Umum (Perum)
Dan Perusahaan Perseroan (Persero). Namun pengaturan high-level seperti
itu tentu masih terlalu global bagi praktik audit internal di lingkungan
BUMN, sehingga diperlukan pengaturan lebih lanjut dalam bentuk
peraturan menteri untuk lebih meningkatkan peran SPI.
2.2.5.2Standar untuk Peningkatan Peran SPI
Secara strategis Kementerian BUMN memandang peran SPI ke depan
harus dilakukan dengan penerapan independensi, kompetensi, dan
objektivitas, untuk menjamin hasil kegiatan dan hasil pengawasan intern
yang berkualitas. Oleh karena itu perlu diatur standar minimal yang harus
diterapkan atau dilakukan agar independensi, kompetensi, dan objektivitas
dapat terlaksana dengan baik. Berikut ini konsep strategis standar
pengawasan intern dari Kementerian BUMN:

31

Universitas Sumatera Utara

Sumber : Kementrian BUMN

Gambar 2.1
Konsep Strategis Standar Pengawasan InternKementrian BUMN
Dalam konsep strategis tersebut kita melihat bahwa standar ini telah
berusaha menyesuaikan diri dengan perkembangan best-practice audit
internal terkini. Hal ini terlihat antara lain dengan diakomodasikannya
peran/tugas SPI yang tidak hanya pada tugas pemeriksaan (assurance) saja,
namun juga pada peran consulting. Hal lain terlihat pada pengaturan pada
dua aspek pokok, yaitu: struktur dan proses. Bila dianalogikan dengan
SIPPAI dari IIA, misalnya, maka pengaturan tersebut akan sepadan
dengan standar atribut dan standar kinerja. Sama halnya dengan standar
audit internal yang berlaku umum, standar atau pengaturan-pengaturan
dalam rancangan peraturan Menteri BUMN ini juga bersifat minimal.
Artinya, kualitas kegiatan dan hasil pengawasan SPI BUMN
sekurang-kurangnya akan diukur dengan kepatuhan mereka dalam hal
32

Universitas Sumatera Utara

struktur dan proses pengawasan intern terhadap standar pengawasan intern
BUMN ini.
2.2.5.3Substansi Standar Pengawasan Intern BUMN
Secara garis besar ada dua (2) aspek penting dalam subtansi standar
pengawasan intern BUMN, yaitu :
1. Aspek struktur akan mengatur mengenai:
1). Kedudukan,fungsi dan tugas SPI
2). Wewenang SPI
3). Pertanggung jawaban SPI
4). Persyaratan pengawasan intern
5). Piagam pengawasan intern
6). Hubungan SPI dengan Dewan Komisaris dan Komite Audit
2. Aspek proses akan mengatur mengenai :
1). Perencanaan, pelaksanaan, pelaporan pengawasan intern
2). Pemantauan tindak lanjut hasil pengawasan intern dan ekstern
3). Pelaksanaan program quality assurance
4). Dokumentasi dan administrasi
Kedua aspek tersebut selanjutnya akan diatur dalam peraturan
menteri mengenai Piagam Pengawasan Intern serta Kebijakan dan
Prosedur Pengawasan Intern yang di dalamnya mengatur hal-hal sebagai
berikut:

33

Universitas Sumatera Utara

Sumber : Kementrian BUMN

Gambar 2.2
Peraturan Mentri Mengenai Piagam Pengawasan Intern
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor terpenting dalam kegiatan
operasional perusahaan.Keuntungan dan kerugian yang dialami perusahaan
diakibatkan oleh baik buruknya kinerja karyawan. Perusahaan akan selalu
memperhatikan kinerja karyawannya sebagai bentuk evaluasi dan penilaian dari
waktu ke waktu serta perencanaan pencegahan dari kemungkinan apabila terjadi
penurunan kinerja.
Menurut Yuli (2005:89) Kinerja karyawan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas, yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
34

Universitas Sumatera Utara

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan dari kinerja ini
untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar
yang telah ditetapkan sebelumnya.Apabila karyawan telah memenuhi standar
yang ditetapkan, maka karyawan tersebut berarti memiliki kinerja yang baik,
demikian juga sebaliknya.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) Kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang
umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja

: volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi
normal.

2. Kualitas kerja

: kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu

: penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama

: kemampuan menjalin hubungan dalam kerja.

Dari pendapat-pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kumulatif yang dicapai seorang karyawan atas apa yang
telah dikorbankan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan sebelumnya.
2.3.2

Jenis-jenis Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2002:155) pengukuran kinerja mempertimbangkan halhal sebagai berikut:
35

Universitas Sumatera Utara

1. Kuantitas
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses dan pelaksanaan kegiatan.
2. Kualitas
Mutu yang harus dihasilkan oleh individu baik tidaknya.Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan.
3. Ketepatan Waktu
Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncankan atau ditetapkan.Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan atau tugas.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:123) penilaian kinerja adalah penilaian tentang
prestasi kerja pegawai dan akuntabilitasnya.Dalam persaingan global perusahaanperusahaan menuntut kinerja yang tinggi.Penilaian kinerja pada prinsipnya
mencakup

baik

aspek

kualitatif

maupun

kuantitatif

dari

pelaksanaan

pekerjaan.Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Dessler

(2006:322)

berpendapat

penilaian

kinerja

merupakan

mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu relatif terhadap standart
kinerjanya. Penilaian kinerja

juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan

memahami apa standart kinerja mereka dan penyelia juga memberikan karyawan
umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang

36

Universitas Sumatera Utara

yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan
kinerja yang baik.
Menurut Moeheriono (2009 : 106), ada empat aspek penilaian kinerja , yaitu :
a. Hasil kerja
Keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur,
seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar
kenaikannya. Misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total
perputaran asset, dan lain-lain.
b. Perilaku
Aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan,
kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama pegawai maupun
kepada pelanggan.
c. Atribut dan kompetensi
Kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan,
ketrampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
d.

Komparatif
Membandingkan hasil kinerja pegawai dengan pegawai lainnya yang
selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar
omset penjualannya selama satu bulan.

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:325 ) penilaian kinerja dilakukan untuk :
1. Evaluasi hasil setelah melakukan pelatihan

37

Universitas Sumatera Utara

Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen
kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan
pelatihan
2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai
Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk
mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk
menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
3. Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan
kesempatan meninjau rencana karier pegawai dengan memerhatikan kekuatan
dan kelemahannya secara spesifik.
2.3.5 Metode Penilaian Kinerja
MenurutMoeheriono (2009: 108) beberapa metode penilaian kinerja yang
dapat diterapkan adalah :
1. Metode skala peringkat (Rating scale)
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu (1) bagian suatu daftar karakteristik dan
(2) bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan
sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering
mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian
yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang
digunakan.
2. Metode daftar pertanyaan (Checklist)

38

Universitas Sumatera Utara

Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist
dapat

dijadikan

sebagai

gambaran

hasil

kerja

pegawai

yang

akurat.Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah,
penilai

hanya

membutuhkan

waktu

pelatihan

yang

sederhana

dan

distandarisasi.Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih
mengedepankan kriteria pribadi pegawai dalam menentukan kriteria hasil
kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai
tidak seharusnya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia.
3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja sangat
tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata,(4) berkinerja ratarata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah dapat
mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta
dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak
realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai
untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar
biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja
seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain pada waktu yang
telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan faktafakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa
pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta mengidentifikasikan contoh-contoh
39

Universitas Sumatera Utara

khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan
terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau
memeringkatkan pegawai yang berhubungan dengan satu sama lain.
2.4 Penelitian Terdahulu
Table 2.1 : Penelitian yang relevan
No
1.

Peneliti

Judul

Suharriza Nur
Abyad

Pengaruh Pengawasan
Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor BAPPEDA
Kab. Kutai Kartanegara

Tahun
2013

Hasil penelitian
Bahwa berdasarkan
hasil perhitungan yang
dibuat, untuk
pengujian hipotesis
dengan menggunakan
uji t didapat ttest
sebesar 22,058
sementara itu untuk
hargaharga kritis ttabel
adalah 2,552 yang
berarti bahwa ttest >
ttabel yaitu 22,058 >
2,552 dengan nilai
kritis n – 20 = 18
dengan taraf
signifikansi 0,01.
Artinya dengan
demikian dapat
dikatakan bahwa
terdapat pengaruh
yang sangat kuat dari
variabel pengawasan
terhadap variabel
kinerja Pegawai pada
Kantor Bappeda
Kabupaten Kutai
Kartanegara

Lanjutan Tabel 2.1
No
2.

Peneliti
Selvy
Sufyany
Suseno

Judul
Pengaruh Pengawasan
Terhadap Kinerja Pegawai
Inspektorat Kab. Jember

Tahun
2013

Hasil penelitian
Variabel pengawasan yang
terdiri atas penetapan
standar kerja (X1)
pelaksanaan
operasional kerja (X2),
dan pelaksanaan
mekanisme kerja (X3)
secara simultan

40

Universitas Sumatera Utara

3.

Fawzi Al
Sawalqa,
Atala Qtish

Internal Control and Audit
Program Effectiveness:
Empirical Evidence from
Jordan

2012

4.

Rahmi
Yucel,
Selim Sait
Eren

2012

5.

Ita Ernawati

The Effects of
Management Control on
Employees’ Behavior
Performance: A Case in
Pharmaceutical Companies
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional,
Motivasi Kerja, dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Produksi Pada CV.
Graha Indah Furniture
Jepara

6.

Mawol,
Mohammed
Abubakar
dan
Babandako,
Abdullahi
Yusuf

An Evaluation Of
Staff Motivation,
Dissatisfaction and
Job
Performance in An
Academic Setting

2011

2011

berpengaruh terhadap
kinerja pegawai
Inspektorat Kabupaten
Jember.
Dalam penelitian ini
disebutkan bahwa
pengawasan internal dan
audit internal berpengaruh
signifikan terhadap
efektivitas program
Jordanian companies
Dalam penelitian ini
disebutkan bahwa
pengawasan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
Pharmaceutical Companies
Didalam penelitian ini
kepemimpinan
transformasional,
motivasi dan lingkungan
kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan pada
CV. Graha Indah
Furniture Jepara yakni
sebesar 56,1% dan
sisanya 43,9%
dipengaruhi oleh faktor
lain
Didalam penelitian ini
disebutkan bahwa
motivasi berpengaruh
terhadap kinerja
pekerjaan dan kepuasan
kerja di lingkungan
akademik

Lanjutan Tabel 2.1
No
7.

Peneliti
Hammed,
T.
Ayo dan
Shadare,
Oluseyi.A

Judul
Influence of Work
Motivation,
Leadership
Effectiveness and
Time Management on
Employees’
Performance in Some
Selected Industries in
Ibadan, Oyo State,
Nigeria

Tahun
2009

Hasil penelitian
Dalam penelitian ini ada
pengaruh positif antara
motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan di
beberapa industri
yang terpilih di
Oyo State, Nigeria
dengan koefisien
parsialsebesar 28,9%.

41

Universitas Sumatera Utara

8.

Linda
Firnindia

Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas
Pendidikan dan
Kebudayaan
Kabupaten Jepara

2008

9.

Sri Pujiyati

Pengaruh Pengawasan dan
Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan Pada
Kantor Satpol PP Kab. Pati

2008

8.

James R.
Lindner

Understanding Employee
Motivation

1998

Didalam penelitian ini
ada pengaruh positif
antara Motivasi terhadap
Kinerja pada pegawai
Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten
Jepara dengan koefisien
parsial sebesar 31,3%.
Pengawasan dan
kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Satpol PP
Didalam penelitian ini
disebutkan bahwa motivasi
bepengaruh signifikan dan
merupakan faktor penting
bagi para tenaga kerja di
Univerisitas Ohio Amerika
sehingga menciptkan
karyawan yang memiliki
kinerja yang tinggi.

Sumber : Diolah dari berbagai jurnal

2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Menurut Mathis dan Jakson(2002:89)Kinerja yang dicari olehperusahaan
dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu
yang diterima. Dengan adanya motivasi baik dari dalam diri karyawan dan dari
pimpinan maka akan menjadi dorongan bagi karyawan dapat bekerja lebih
produktif sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi, Handoko (2000:252). Pada
dasarnya apabila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimalsesuai dengan
target yang telah di tentukan maka perusahaan haruslahmemberikan motivasi pada
karyawan agar karyawan mau dan relamencurahkan tenaga dan pikiran yang
dimiliki demi pekerjaan.

42

Universitas Sumatera Utara

Perpaduan antara motivasi dalam diri karyawan disertai dengan motivasi
yang berasal dari perusahaan akan mendorong semangat,gairah dan loyalitas
karyawan kepada perusahaan sehingga akan menciptkan karyawan yang memiliki
kinerja yang baik. Namun setiap karyawan memiliki motivasi yang berbeda.Maka
oleh sebab itu dibutuhkan pemimpin perusahaan yang mampu menciptakan dan
meningkatkan motivasi didalam diri para karyawannya agar mau bekerja dengan
baik.
2.5.2 Pengaruh Pengawasan Intern Terhadap Kinerja

Bacal (2005: 229) Fungsi pengawasan dalam penyelenggaraan manajemen
perusahaan (coorporation) sangat diperlukan untuk mencegah berbagai kendala
pelaksanaan setiap kegiatan organisasi di lingkungan perusahaan atau badan usaha
baik milik pemerintah maupun swasta.Efek yang diharapkan dari dilaksanakannya
fungsi pengawasan adalah meningkatnya kinerja karyawan sehingga mendorong
peningkatan kinerja perusahaan.
Pentingnya pengawasan khususnya pengawasan intern bagi suatu
perusahaan sangat penting harus dilakukan untuk mencegah kesalahan,
penyelewengan dan pemborosan yang terjadi, Siagian (2001:171). Menurut
Halsey (2003:8) bahwa dengan adanya pengawasan akan mengevaluasi setiap
kinerja karyawan, dengan demikian akan tampak karyawan yang memiliki kinerja
yang baik atau karyawan yang memiki kinerja yang kurang baik. Pengawasan
juga membantu pemilihan orang yang tepat untuk tiap pekerjaanya sehingga
menimbulkan minat terhadap pekerjaanya.Degan demikian pengawasan internal
merupakan faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan yang baik.
43

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan teori diatas dan penjelasannya maka dibuatlah kerangka
konseptual yang menunjukan hubungkan variabel X1 (Motivasi) dan variabel X2
(Pengawasan Intern) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan), yaitu sebagai
berikut:

Sumber : Handoko (2000:252) dan Hensly (2003:8)

Gambar 2.3
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul, Suharsimi
(2006:71). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan
mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian
membuat suatu teori yang masih harus di uji kebenarannya.Jadi hipotesis
merupakan jawaban sementara pernyataan–pernyataan yang dikemukakan dalam
perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi dan pengawasan
intern terhadap kinerja karyawan diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian
ini adalah :
H1

: Ada pengaruh signifikan motivasi (X1) terhadap kinerja (Y)
karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
44

Universitas Sumatera Utara

H2

:

Ada pengaruh signifikan pengawasan intern (X2) terhadap kinerja

(Y) karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
H3

:

Ada pengaruh signifikan antara motivasi (X1) dan pengawasan

intern (X2) terhadap kinerja (Y) karyawan PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Utama Medan.

45

Universitas Sumatera Utara