Pengaruh Budaya Organisasi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen ( Persero ) Kantor Cabang Utama Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN (PERSERO)

KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

OLEH

HARI GUNAWAN 090502005

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul ” Pengaruh Budaya Organisasi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen ( Persero ) Kantor Cabang Utama Medan”. adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan dituliskan sumbernya secara jelas, sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan,10 Juli 2014 Yang membuat peryataan

(3)

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN (PERSERO)

KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows. Populasi penelitian ini berjumlah 72 orang karyawan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan nonprobability sampling atau metode sampling jenuh yang terdiri dari 72 orang karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak budaya organisasi dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa budaya organisasi dan promosi jabatan masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan. Promosi Jabatan adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.

(4)

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND PROMOTION TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT.TASPEN (PERSERO)

KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

The purpose of this research is to identify the effect of organizational culture and the promotion towards employee performance in PT.TASPEN (PERSERO) Kantor Cabang Utama Medan.

Analytical methods used are descriptive analysis and statistical analysis. Data analys used statistical data processing software namely SPSS 17.0 for Windows. The population of this research is 72 employees in PT.TASPEN (Persero) Kantor Cabang Utama Medan. The sample in this research was selected by using nonprobability sampling which consist of 72 employees of PT.TASPEN (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

The result showed that simultaneously organizational culture and promotion has positive and significant effect employee performance of PT.TASPEN (Persero) Kantor Cabang Utama Medan. the partial test showed that both organizational culture and promotion has positive effect and significant towards employee of PT.TASPEN (Persero) Kantor Cabang Utama Medan. Promotion is the most dominant variable whish effect the employee performance in PT.TASPEN (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

(5)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta shalawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini penulis persembahkan untuk orang tua tercinta Anton Sunaryo dan Ruqiah yang tidak pernah berhenti mendo’akan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non-materi dalam proses pembuatan skripsi ini, dan nasehat-nasehat yang selalu memotivasi penulis.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Budaya organisasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan”. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bimbingan, saran, bantuan, motivasi dan do’a dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis sampaikan rasa hormat dan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof . Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(6)

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, memberikan saran dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini sampai dengan terselesaikan.

6. Ibu Yasmin Chairunisa Muchtar, SP ,MBA, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

8. Pihak PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan, I Zalukhu dan seluruh karyawan bagian MSDM yang telah meluangkan waktu dan tenaganya membantu penulis dalam memberikan informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data di perusahaan.

9. Abangku tercinta, Zul Azi M. Dhani, adikku tercinta Sapril Setiawan serta keluarga besar yang selalu mendo’akan penulis.

10. Kakak sepupuku tersayang Laila Azmi Lubis dan keluarga besar yang sudah mendo’akan dan memberi dukungan kepada penulis.

(7)

11. Tanteku tersayang Syarifah S.E dan keluarga besar yang sudah memberikan dukungan dan bantuannya kepada penulis.

12. Sahabat-sahabatku (Dedi, Tari, Agung, Aldy, Siska, Jikro), teman-teman Himpunan Mahasiswa Manajemen 2009, teman-teman Mahasiswa Manajemen angkatan 2009 yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah memberikan motivasi, dukungan, dan kebersamaan selama ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.

Medan, Februari 2014 Penulis

(8)

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRCK ... iii

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Budaya Organisasi... 9

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi... 9

2.1.2 Dimensi Budaya Perusahaan... ... 9

2.1.3 Elemen – Elemen Budaya Perusahaan... .. 10

2.1.4 Karakteristik Budaya organisasi... ... 11

2.1.5 Faktor-Faktor Terbentuknya Budaya Organisasi ... 14

(9)

2.1.7 Fungsi Budaya Organisasi... ... 16

2.2 Promosi Jabatan ... 17

2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan... ... 17

2.2.2 Asas – Asas promosi Jabatan ... 18

2.2.3 Syarat – Syarat Promosi Jabatan ... 19

2.2.4 Jenis – Jenis Promosi ... 21

2.2.5 Prosedur Promosi ... 22

2.2.6 Efek Sampingan dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan ... 23

2.3 Kinerja Karyawan ... 24

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 24

2.3.2 Jenis – Jenis Kinerja Karyawan ... 26

2.3.3 Penilaian Kinerja... 26

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja... 28

2.3.5 Metode Penilaian Kinerja... 29

2.4 Penelitian Terdahulu ... 31

2.5 Kerangka Konseptual ... 32

2.6 Hipotesis... 34

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

3.1 Jenis Penelitian ... 35

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35

3.3 Batasan Operasional Variabel ... 35

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 36

(10)

3.6.2 Sampel... 39

3.7 Jenis Data dan Sumber Data ... 39

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 40

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.9.1 Uji Validitas ... 40

3.9.2 Uji Reliabilitas... 43

3.10 Teknik Analisis Data ... 44

3.10.1 Analisis Deskriftif ... 44

3.10.2 Analisis Statistik... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 50

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 50

4.1.2 Visi, Misi dan Statement Budaya PT. Taspen (Persero) ... 52

4.1.3 Arti Logo PT. Taspen (Persero) ... 55

4.1.4 Struktur Organisasi ... 56

4.2 Hasil Penelitian ... 57

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden... 57

4.2.2Analisis Deskriptif Variabel... 61

4.3 Analisis Statistik ... 79

4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda... 79

4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 81

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 84

4.3.4 Uji Multikolinearitas... . 86

4.4 Pengujian Hipotesis ... 87

4.4.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ... 87

(11)

4.4.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 90

4.5 Pembahasan ... 92

4.5.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan... ... 92

4.5.2 Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan... 94

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 97

5.1 Kesimpulan ... 97

5.1 Saran... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 100

(12)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Daftar Jumlah Promosi Jabatan ... 5

1.2 Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan ... 6

1.3 Data Hasil Kinerja Karyawan ... 6

3.1 Operasionalisasi Variabel... 38

3.2 Instrumen Skala Likert ... 39

3.3 Validasi Tiap Pertanyaan ... 41

3.4 Validasi Tiap Pertanyaan ... 42

3.5 Reliability Statistic ... 44

4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... ... 58

4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Usia... ... 59

4.3 Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 60

4.4 Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 60

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi. ... 62

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan... 68

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 74

4.8 Hasil Regresi Linier Berganda ... 80

4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 84

4.10 Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas ... 86

4.11 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 87

(13)

4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 90 4.14 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ... 91

(14)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual... 34

4.1 Struktur Organisasi PT. Taspen (persero)... 57

4.2 Histogram Uji Normalitas... 82

4.3 Plot Uji Normalitas... 83

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Tabel Judul Halaman

1 Kuisioner Penelitian ... 103

2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 107

3 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 111

4 Grafik Histogram Uji Normalitas... 111

5 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 112

6 Uji Normalitas Pendekatan One-Sample-KolmogorovSmirnov-Test... 112

7 Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas ... 113

8 Uji Glesjer Heteroskedastisitas ... 113

9 Uji Nilai Tolerance dan VIF... ... 114

10 Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)... ... 114

11 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)... 114

12 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ... 115

13 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel X1(Budaya Organisasi) ... 116

14 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel X2(Promosi Jabatan)... ... 118

(16)

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN (PERSERO)

KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.

(17)

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND PROMOTION TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT.TASPEN (PERSERO)

KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

The purpose of this research is to identify the effect of organizational culture and the promotion towards employee performance in PT.TASPEN (PERSERO) Kantor Cabang Utama Medan.

(18)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi sekarang ini dimana perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin cepat telah membawa perubahan-perubahan dan menciptakan paradigma baru di dalam organisasi. Organisasi tidak hanya semata-mata mengejar pencapaian produktifitas yang tinggi saja, tetapi juga lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaian. Dalam organisasi pemerintah maupun swasta pencapaian tujuan ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi, sebuah perusahaan memerlukan sistem manajemen yang efektif dan efisien. Perusahaan harus dapat menyesuaikan diri dan dapat melewati setiap perubahan, Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup. Tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus dapat merespon setiap perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Manajemen sumber daya manusia merupakan elemen kunci dalam perencanaan strategis setiap bisnis. Manajemen sumber daya yang strategis berkenaan dengan perencanaan, pengawasan, evaluasi, dan pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan agar memperoleh sebanyak mungkin nilai tambah. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi, atau cara pandang karyawan, dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan

(19)

perusahaan, antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi, dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya.

Menurut Moeheriono (2009 : 61) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.

Kinerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur kinerja karyawan dari masing - masing karyawan. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini dapat dilihat dari kinerja kerja karyawan dalam bekerja, untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya yaitu melalui penciptaan budaya organisasi yang baik, dan dapat diterima oleh seluruh karyawan, dan memotivasi semangat kerja karyawan dalam bentuk promosi jabatan agar kinerjanya dapat meningkat.

Menurut Rivai (2008:432), budaya organisasi adalah “bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi”.

(20)

Budaya yang baik diciptakan oleh perusahaan untuk menjadi motivasi bagi karyawan, agar karyawan menghasilkan kinerja yang maksimal. Budaya organisasi penting di perhatikan oleh organisasi, karena menyangkut kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dan bagi setiap insan yang terlibat didalam perusahaan karena budaya merupakan jati diri dari setiap insan yang terlibat meski mereka mempunyai tujuan yang berbeda – beda. Dengan adanya budaya yang kuat didalam perusahaan, maka semua yang terlibat akan memiliki tujuan yang sama, sehingga karyawan akan menjalankan tugasnya dengan baik.

Salah satu bentuk penghargaan perusahaan terhadap para karyawannya adalah dalam bentuk promosi jabatan. Hal ini dilakukan guna memaksimalkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, dan berusaha untuk melakukan inovasi-inovasi bagi para karyawannya sehingga dapat bekerja dengan efektif dan efisien serta tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan. Promosi jabatan menurut Hasibuan (2003 : 173) merupakan proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggung jawab, wewenang, dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Promosi merupakan salah satu faktor perangsang utama bagi kinerja karyawan, oleh karena itu maka promosi itu perlu dilakukan secara adil. Perusahaan perlu melaksanakan promosi karyawan secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan/posisi yang secara struktural lebih tinggi

(21)

kedudukannya. Promosi memiliki makna yang penting bagi perusahaan, sebab dengan kegiatan promosi berarti kelangsungan hidup perusahaan terjaga.

Promosi yang dilakukan didalam perusahaan juga mempunyai tujuan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya, yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan, selain itu promosi juga bertujuan untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan, dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain untuk meningkatkan kinerjanya. (Hasibuan, 2005:113).

PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan yang beralamat di JL. H. Adam Malik No 64 adalah badan usaha milik negara yang bergerak dibidang asuransi tabungan hari tua dan dana pensiun PNS. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang asuransi, PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medansangat mengandalkan peran tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya. Perusahaan juga mengharapkan karyawannya menghasilkan kinerja terbaik demi kemajuan perusahaan dimasa mendatang.

PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medanadalah perusahaan jasa yang berusaha memberikan pelayanan yang terbaik untuk para nasabah dan stakeholder. Untuk mampu memuaskan para peserta/nasabah dan stakeholder perusahaan menciptakan budaya 5T ( Tepat orang, Tepat waktu, Tepat jumlah, Tepat tempat, dan Tepat administrasi) untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk para nasabah. Namun usaha tersebut tidak berjalan sesuai dengan harapan. Para karyawan tidak mampu melaksanakan 5T secara maksimal, karyawan tidak

(22)

telah ditetapkan, Perusahaan menetapkan waktu untuk melayani para nasabah harus selesai dalam waktu kurang dari 30menit. Menurut karyawan waktu tersebut kurang karena para nasabah mempunyai kepentingan yang berbeda – beda dan seringnya terjadi kesalahan teknis baik itu yang datang dari nasabah ataupun dari dalam perusahaan sendiri. Kesalahan tersebut berupa kesalahan saat nasabah mengisi data – data, data yang diisi nasabah meragukan, dan yang terjadi didalam perusahaan berupa fasilitas kerja yang rusak, habisnya stok pengisian data pengajuan dana pensiun. Sehingga memperlambat operasional kinerja karyawan, yang berimbas pada menurunya kinerja karyawan

Pelaksanaan promosi pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medanadalah berdasarkan atas dasar prestasi karyawan. Setiap karyawan yang memiliki prestasi bagus akan dipromosikan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Seorang karyawan yang akan dipromosikan harus memiliki prestasi bagus yang sesuai dengan sasaran kerja karyawan yang dilihat dari penilaian kinerja setiap karyawan, karena karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi mempunyai peluang untuk dipromosikan. Dari Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah karyawan yang dipromosikan pada Kantor Taspen Cabang Utama Medan.

Tabel 1.1

Daftar Jumlah Promosi Jabatan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama MedanTahun 2009 – 2013

Tahun Jumlah

karyawan

Jumlah karyawan yang mendapat promosi ( orang )

Persentase ( % )

2009 72 4 orang 5,5%

2010 72 0 0

2011 72 0 0

2012 72 2 orang 2,7%

2013 72 3 orang 4,1%

(23)

Berdasarkan Tabel 1.1 pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan oleh PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medandari tahun 2009 sampai 2013 sebanyak 9 orang dari 72 karyawan. Dengan persentase 5,5% pada tahun 2009 sebab hanya terjadi promosi jabatan sebanyak 4 orang, lalu 2010 – 2011 tidak ada pelaksanaan promosi jabatan, kemudian 2,7% pada tahun 2012 dan terjadi promosi sebanyak 2 orang, dan 4,1% pada tahun 2013 sebab hanya terjadi 3 orang yang mendapat promosi, kecilnya jumlah persentase promosi ditiap tahun pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan disebabkan karena perusahaan tidak mempunyai kejelasan dalam melakukan promosi jabatan terhadap karyawannya dan sedikitnya peluang promosi didalam perusahaan. Sehingga membawa pengaruh kepada kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari Table 1.3

Tabel 1.2

Bentuk penilaian kinerja karyawan pada PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan

Nilai evaluasi Predikat Keterangan

95 – 100 A Sangat baik

85 – 94 B Baik

75 – 84 C Cukup

<74 D Kurang baik

Sumber : PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Medan. (data diolah) Tabel 1.3

Data Hasil Kinerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama MedanTahun 2009 – 2013

Kinerja karyawan

2009 2010 2011 2012 2013

Uraian tugas 90 65 80 80 95

Kompetensi individu

(24)

Dari Tabel 1.3 menunjukkan bahwa adanya penurunan kinerja yang terjadi pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan pada tahun 2009 sampai dengan 2013, uraian tugas yaitu penilaian yang disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan, artinya penilaian ini berfokus pada arah dari pekerjaan dan juga mempunyai target waktu pekerjaan. Kompetensi individu yaitu gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh setiap karyawan. Dan untuk hasil kerja yaitu hasil akhir dari pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan. Tahun 2009 karyawan memiliki kinerja yang baik karena mendapatkan predikat nilai BAIK. Tahun 2010 – 2012 karyawan mengalami penurun kinerja mendapat nilai CUKUP. Dan tahun 2013 kembali naik menjadi 89 dan mendapat nilai BAIK.

Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka Perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah Budaya Organsisasi dan Promosi Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan?” 1.3 Tujuan

(25)

Tujuan dari penelitian ini mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya organisasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

1 Bagi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai Budaya organisasi dan Promosi Jabatan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medanuntuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan tersebut. 2 Bagi Pihak lain

Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan budaya organisasi dan promosi jabatan dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di perusahaan asuransi dan perusahaan dibidang lainnya.

3 Bagi Peneliti

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai budaya organisasi dan promosi jabatan karyawan serta pengaruhnya meningkatkan kinerja pada suatu organisasi atau perusahaan.

(26)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi, dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerima sebagian dari budaya tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi. Mathis dan Jakson (2006:46) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku.

Menurut Rivai (2008:432), Budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, budaya organisasi dapat dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia, dalam menjalankan kewajibannya, dan nilai-nilai untuk berperilaku dan sikap mereka sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut, dan sewaktu mewakili organisasi berhadapan dengan pihak luar.

2.1.2 Dimensi Budaya Organisasi

(27)

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan dituntut untuk melakukan inovasi dan mengambil resiko.

2. Perhatian ke hal yang rinci. Sejauh mana anggota organisasi diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada hal yang rinci. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana para pemimpin berfokus pada hasil/keluaran dan

bagaimana orientasi para pimpinan pada proses/teknik yang dilakukan untuk mencapai hasil.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan – keputusan pimpinan mempertimbangkan efek hasil pada anggota organisasi.

5. Orientasi tim/kelompok. Sejauh mana aktifitas kerja diorganisasikan dalam kelompok – kelompok kerja dibandingkan pada kerja individual.

2.1.3 Elemen-elemen Budaya Organisasi

Terdapat beberapa elemen dasar budaya organisasi, Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:15) mengelompokan elemen-elemen budaya perusahaan sebagai berikut :

1. Artifacts

Merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika sesorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang tampak, seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok.

(28)

2. Espoused Values

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi. 3. Basic Underlying Assumption

Yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi, seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.

2.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008:10) ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya organisasi, yaitu:

1. Inisiatif individual

Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan budaya organisasi. 2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko.

Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu

(29)

budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/ para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.

(30)

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu organisasi. 7. Identitas

Yang dimaksudkan sejauh mana para karyawan dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

8. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan senioritas atau pilih kasih.

9. Terhadap Konflik

Sejauh mana para karyawan disorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untukmelakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

(31)

10. Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

2.1.5 Faktor-faktor Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Atmosoeprapto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yaitu:

1. Observed behavioral regularities when people interact

Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi.

2. Group Norms

Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi. 3. Exposed Values

Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya kualitas produk, dan sebagainya

4. Formal Philosophy

Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.

(32)

5. Rules of the Game

Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.

6. Climate

Yaitu Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain.

7. Embedded Skills

Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya.

8. Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims

Yaitu adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi.

9. Shared Meanings

Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi sehari-hari.

(33)

10. Root Metaphors or Integrating Symbols

Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifacts lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.

2.1.6 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Menurut Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:60) proses terbentuknya budaya, yaitu :

1. Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien.

2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi. 3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.

4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.

5. Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan.Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.

2.1.7 Fungsi Budaya Organisasi

(34)

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

2.2 Promosi Jabatan

2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu diharapkan oleh karyawan. Karena dengan promosi perusahaan mengakui akan kepercayaan dan kemampuan, serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi didalam perusahaan.

Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Sedangkan menurut Manullang (2001:153), promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.

(35)

Menurut pendapat Nasution (2000:141), promosi adalah kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. Kesimpulan dari semua defenisi diatas adalah promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi.

2.2.2 Asas-Asas Promosi

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan.

Menurut Hasibuan (2002:107), asas-asas promosi : 1. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

2. Keadilan

(36)

hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

3. Formasi

Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.

2.2.3 Syarat-Syarat Promosi

Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan, dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Menurut Hasibuan (2002:110), syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut

1. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

(37)

2. Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3. Prestasi Kerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas, dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

4. Kerja Sama

Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.

5. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang

(38)

6. Loyalitas

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

7. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.

8. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

2.2.4 Jenis-Jenis Promosi

(39)

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan lowong yang harus segera diisi.

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.

3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

4. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

2.2.5 Prosedur Promosi

Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut perusahaan menurut Sartrohadiwiryo (2002:263) adalah:

(40)

1. Promosi dari dalam perusahaan

Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya.

2. Promosi melalui prosedur pencalonan

Pencalonan oleh manajer adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan.

3. Promosi melalui prosedur seleksi

Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.

2.2.6 Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan

Menurut Nitisemito (2002:190), ada beberapa efek samping yang mungkin akan timbul didalam melaksanakan promosi jabatan yaitu sebagai berikut :

(41)

1. Kesalahan dalam Promosi

Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang syarat-syarat promosi dan berusaha melaksanakan sebaik-baiknya, tapi kemungkinan kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi. Disini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.

2. Rasa Iri Hati

Meskipun perusahaan/instansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah melaksanakan dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan oleh pegawai lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri hati dari para pegawai lainnya.

3. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan

Pegawai yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang tepat, meskipun demikian kemungkinan pegawai tersebut belum dapat memenuhi syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

(42)

diakibatkan oleh baik buruknya kinerja karyawan. Perusahaan akan selalu memperhatikan kinerja karyawannya sebagai bentuk evaluasi dan penilaian dari waktu ke waktu serta perencanaan pencegahan dari kemungkinan apabila terjadi penurunan kinerja.

Menurut Yuli (2005:89) Kinerja karyawan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas, yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan dari kinerja ini untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka karyawan tersebut berarti memiliki kinerja yang baik, demikian juga sebaliknya.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal.

2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

(43)

Dari pendapat-pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kumulatif yang dicapai seorang karyawan atas apa yang telah dikorbankan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.

2.3.2 Jenis-jenis Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2002:155) pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Kuantitas

Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses dan pelaksanaan kegiatan.

2. Kualitas

Mutu yang harus dihasilkan oleh individu baik tidaknya. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan.

3. Ketepatan Waktu

Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncankan atau ditetapkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan atau tugas.

(44)

perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Dessler berpendapat (2006:322) penilaian kinerja merupakan mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu relatif terhadap standart kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standart kinerja mereka dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.

Menurut Moeheriono (2009 : 106), ada empat aspek penilaian kinerja , yaitu : 1. Hasil kerja

Keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya. Misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain.

2. Perilaku

Aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama pegawai maupun kepada pelanggan.

(45)

3. Atribut dan kompetensi

Kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen. 4. Komparatif

Membandingkan hasil kinerja pegawai dengan pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2006 : 325 ) penilaian kinerja dilakukan untuk : 1. Evaluasi hasil setelah melakukan pelatihan

Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan pelatihan.

2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai

Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.

(46)

3. Penunjang perencanaan karier

Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier pegawai dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

2.3.5 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Moeheriono ( 2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang dapat diterapkan adalah :

1. Metode skala peringkat (Rating scale)

Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu (1) bagian suatu daftar karakteristik dan (2) bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan.

2. Metode daftar pertanyaan (Checklist)

Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat. Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi pegawai dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan

(47)

menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia.

3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)

Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja sangat tinggi, (2) berkinerja rata tinggi, (3) berkinerja rata,(4) berkinerja rata-rata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level.

4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)

Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang berhubungan dengan satu sama lain.

(48)

2.4 Penelitian Terdahulu

Sutarjo (2008) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Sistem Kompensasi, Promosi Jabatan, dan Profesionalisme terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank BRI Cabang Klaten”. Penelitian ini dilakukan pada 200 orang karyawan PT. Bank BRI Cabang Klaten dengan sampel sejumlah 60 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur dengan teknik skala Likert. Teknik analisa data menggunakan analisis regresi linier berganda dan uji asumsi klasik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi, sistem kompensasi, promosi jabatan, dan profesionalisme terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengujian secara parsial (Uji t) menunjukan bahwa sistem kompensasi, promosi jabatan, dan profesionalisme secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Klaten.

Raysa (2006) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan”. Penelitian ini dilakukan pada 75 karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan.

Lubis (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan

(49)

terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Metode penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 50 orang pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 50 orang pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel promosi jabatan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Robbins (2008:99), budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor – faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan. Dengan budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

(50)

pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.

Hasibuan (2005:107), menyatakan bahwa promosi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat apabila promosi dilaksanakan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, dengan begitu karyawan akan terdorong untuk lebih giat bekerja, bersemangat, disiplin dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan dapat dicapai. Sebaliknya apabila promosi jabatan tidak dilaksakan akan membuat karyawan mengalami kelesuhan dalam bekerja, karena karyawan tersebut tidak dapat mengembangkan kemampuannya secara maksimal, dan ilmu yang dimilikinya tidak dapat berkembang sehingga mengakibatkan penurunan kinerja karyawan.

Kinerja sebagai hasil akhir yang diharapkan perusahaan dari para pekerjanya tentunya diharapkan meningkatkan signifikan. Menurut Manthis dan Jackson (2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerja meliputi :

1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal. 2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

(51)

Berdasarkan teori diatas dan penjelasannya, maka dibuatlah kerangka konseptual yang menunjukkan hubungan antara variabel X terhadap Y, yaitu sebagai berikut:

Sumber : Robbins (2008:10), Hasibuan (2002:106), dan Manthis dan Jackson (2002:78).

GAMBAR 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 HIPOTESIS

Berdasarkan perumusan masalah, maka dietapkan hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Budaya Organisasi dan Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

BUDAYA ORGANISASI (X1)

KINERJA KARYAWAN (Y)

(52)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono (2005:6) “Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk mengungkapkan permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2 variabel atau lebih. Dalam penelitian ini terdapat variabel independen (yang mempengaruhi) dan variabel dependen (yang dipengaruhi).

Penelitian ini hanya membahas pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi dan promosi jabatan sebagai variabel bebas (independent variable) dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variable).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan. Penelitian ini dimulai dari Desember 2013 sampai dengan Februari 2014. 3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu Budaya Organisasi (X1) dan promosi jabatan (X2). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu kinerja karyawan (Y) pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

(53)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh terhadap faktor lainnya. Definisi variabel memberikan arahan pada peneliti tentang tata cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu :

1. Variabel independent (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independent dari penelitian ini adalah :

1. Variabel Budaya Organisasi (X1)

Budaya Organisasi adalah nilai – nilai yang menjadi kebiasaan karyawan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma, dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau PT. Taspen.

Dimensi budaya organisasi yang terjadi di dalam PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medanyaitu:

1. Inisiatif individual 2. Pengarahan

3. Dukungan manajemen 4. Kontrol

(54)

2. Variabel Promosi Jabatan

Promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi.

Dimensi Promosi Jabatan yaitu 1. Kepercayaan

2. Keadilan 3. Formasi

2. Variabel dependent (terikat)

variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang merupakan hasil yang diinginkan perusahaan atas pekerjaan yang telah diberikan dan menjadi tanggung jawab bagi karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Medan, dimensinya adalah

1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal. 2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

(55)

Tabel 3.1.

Operasionalisasi Variabel

Sumber : Menurut Robbins (2008:10), Hasibuan (2002:107) dan Manthis dan

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Pengukura n

Budaya Organisasi

(X1)

Budaya organisasi adalah nilai – nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat-istiadat, agama, norma, dan kaidah yang menjadi keyakinan karyawan pada diri pelaku kerja atau PT. Taspen.

1. Inisiatif Individual

1. kesempatan berinisiatif sendiri.

2. Tanggung jawab dalam bekerja.

Likert 2. Pengarahan 1. standar kerja

2. sasaran dan harapan 3. Dukungan

Manajemen

1. perhatian terhadap bawahan

2. dukungan terhadap bawahan

4. Kontrol 1. peraturan didalam perusahaan

2. pengawasan pekerjaan

Promosi Jabatan

(X2)

Promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi.

1. Kepercayaan 1. kejujuran 2. kemampuan

Likert 2. Keadilan 1. memiliki kesempatan

yang sama

2. objektif dalam promosi 3. Formasi 1. tersedianya jabatan

kosong

2. sesuai kebutuhan

Kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan PT. Taspen dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikaan kepada karyawan tersebut.

1. Kuantitas kerja 1. pencapaian target 2. penyelesaian pekerjaan

dengan efisien

Likert 2. Kualitas kerja 1. kerapian dalam

menyelesaikan tugas 2. sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan 3. Pemanfaatan

waktu

1. tepat waktu 2. ketaatan

4. Kerja sama 1. kerja sama dengan rekan kerja

2. Kemampuan membina hubungan dengan atasan

(56)

Pengukuran masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,2005 :104).

Tabel 3.2.

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 2 3 4 5 Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat tidak setuju

5 4 3 2 1 Sumber: Sugiyono (2005:105) 3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2005:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian di tarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan yang berjumlah 72 orang.

3.6.2 Sampel

Penulis menggunakan teknik penentuan sampling jenuh/sensus karena semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yang berjumlah 72 orang.

(57)

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner dan wawancara terstruktur kepada responden.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber – sumber lain yang telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti dari PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan, jurnal, buku – buku pendukung, dan sebagainya.

3.8 Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara langsung kepada karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

2. Daftar Pertanyaan (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan yang berisi pertanyaan- pertanyaan untuk diisi oleh para responden.

3. Studi dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan mempelajari data – data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal, majalah dan sebagainya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila

(58)

dikatakan valid. (Sugiyono,2005:109). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel berdasarkan kriteria jenis kelamin laki – laki dan dilakukan di PT. Jamsostek (Persero) Medan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

Tabel 3.3

Validasi Tiap Pertanyaan Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR000 01

156.9667 642.378 .731 .960 Valid

VAR000 02

156.9333 649.444 .594 .961 Valid

VAR000 03

156.8333 654.902 .654 .961 Valid

VAR000 04

157.1000 653.472 .597 .961 Valid

VAR000 05

157.0333 672.309 .286 .962 Tidak Valid VAR000

157.0333 663.964 .414 .962 Valid

VAR000 07

156.7000 662.355 .593 .961 Valid

VAR000 08

157.0000 654.276 .661 .961 Valid

VAR000 09

157.2333 662.599 .580 .961 Valid

VAR000 10

157.1667 664.213 .459 .961 Valid

VAR000 11

(1)

Lampiran 13

DISTRIBUSI JAWABAN PERNYATAAN VARIABEL (X1)

BUDAYA ORGANISASI

NO

TABEL

BUDAYA ORGANISASI

TOTAL

(X1)

Q 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5 Q 6 Q 7 Q 8 Q 9 Q 10 Q 11 Q 12 Q 13 Q 14 Q 15

1

4

2

5

4

3

4

5

4

3

4

56

2

5

4

5

3

5

70

3

5

3

5

73

4

5

4

5

4

5

4

5

4

65

5

4

5

4

5

4

62

6

2

1

2

29

7

5

3

5

73

8

3

45

9

3

4

3

46

10

2

3

1

2

30

11

2

3

4

2

34

12

5

75

13

4

1

5

1

4

1

2

4

3

4

5

4

3

49

14

3

2

3

44

15

5

3

4

3

4

1

4

2

4

3

4

5

4

54

16

3

5

4

5

2

5

4

5

1

2

3

5

59

17

4

3

58

18

4

2

4

2

3

5

4

5

1

4

3

4

53

19

4

5

4

3

2

5

59

20

4

2

4

58

21

2

4

3

4

5

4

3

4

2

5

3

55

22

3

2

3

2

4

2

1

4

3

4

5

4

49

23

4

5

4

1

4

2

56

24

5

1

71

25

4

5

4

61

26

1

3

1

2

5

4

2

1

3

1

5

1

3

1

35

27

3

2

3

2

4

44

28

5

75

29

2

4

32

30

2

5

33

31

4

3

4

59

32

4

3

58

33

5

4

5

74

34

5

3

4

72

35

3

2

4

2

44

36

3

4

2

45

(2)

40

4

2

4

58

41

5

1

5

71

42

5

3

5

73

43

5

2

72

44

5

75

45

4

60

46

5

75

47

5

75

48

4

60

49

5

75

50

2

3

4

2

4

3

4

3

4

3

52

51

2

3

2

4

2

4

2

4

3

4

3

4

3

47

52

5

3

2

3

5

2

4

40

53

4

3

2

3

2

3

4

51

54

3

4

5

3

5

4

5

2

5

2

4

54

55

4

3

4

5

4

60

56

3

4

5

4

3

4

5

4

3

59

57

4

2

4

2

4

2

1

4

3

5

51

58

4

3

4

3

4

2

3

2

5

50

59

4

5

4

5

4

3

4

3

4

60

3

4

3

1

4

3

2

4

3

4

50

61

3

4

3

4

3

4

3

4

3

4

3

53

62

4

3

4

3

4

3

4

3

2

5

54

63

3

4

5

3

4

5

3

4

5

2

4

56

64

3

1

3

1

2

3

2

3

2

4

38

65

4

5

4

3

2

3

4

2

4

3

53

66

1

3

4

1

3

4

3

4

3

4

2

46

67

3

2

3

2

3

1

2

1

4

35

68

5

4

3

5

3

4

2

4

1

3

1

4

47

69

2

5

3

2

3

5

2

3

2

3

4

43

70

2

5

3

4

2

4

3

5

4

3

4

54

71

4

3

4

3

2

3

2

5

47

(3)

Lampiran 14

DISTRIBUSI JAWABAN PERNYATAAN VARIABEL (X2)

PROMOSI JABATAN

NO

TABEL

PROMOSI JABATAN

TOTAL

(X

)

Q 1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12

1 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 45

2 4 4 4 3 4 5 3 4 5 5 4 4 49

3 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 3 5 54

4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 42

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49

6 4 3 4 3 2 2 3 5 2 2 3 2 35

7 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 55

8 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 38

9 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 2 3 40

10 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 30

11 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 29

12 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 55

13 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 1 49

14 4 3 4 2 3 3 2 4 3 3 3 3 37

15 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 40

16 3 2 3 3 1 1 3 3 1 2 3 5 30

17 3 4 3 2 4 4 2 3 4 4 4 4 41

18 4 4 4 3 5 4 3 4 5 4 3 2 45

19 3 3 3 5 4 5 5 4 4 5 5 4 50

20 3 3 3 5 3 4 5 4 3 4 4 4 45

21 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 1 46

22 3 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 52

23 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 50

24 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 48

25 4 4 4 4 1 5 4 5 4 4 4 4 47

26 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 34

27 4 5 5 4 3 3 4 3 4 3 3 5 46

28 4 3 3 4 2 5 4 5 2 3 3 3 41

29 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 41

30 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 2 39

31 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 40

32 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 52

33 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46

34 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 51

35 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 52

36 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 52

37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 48

38 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 55

39 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 54

(4)

43 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 41

44 4 4 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 43

45 5 4 3 3 5 3 3 4 4 4 5 3 46

46 4 4 5 3 4 3 3 4 5 4 4 5 48

47 5 4 4 4 2 3 4 3 4 3 3 5 44

48 5 5 5 5 5 3 5 3 3 3 4 3 49

49 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 50

50 4 4 4 5 3 4 5 4 3 5 4 4 49

51 5 3 5 5 2 2 5 3 3 2 2 2 39

52 3 3 5 4 2 2 4 3 3 3 2 5 39

53 4 4 4 3 5 3 3 3 3 2 3 5 42

54 3 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 2 37

55 4 4 5 5 3 4 5 5 4 4 4 4 51

56 4 3 4 3 4 3 3 3 5 3 3 4 42

57 3 2 4 4 5 3 4 3 2 3 3 3 39

58 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 42

59 4 5 4 3 4 3 3 3 2 3 3 4 41

60 2 5 2 4 4 3 4 2 3 3 3 4 39

61 4 4 4 5 3 3 5 3 3 4 4 5 47

62 4 5 4 3 3 3 3 3 2 2 3 4 39

63 4 4 4 4 3 2 4 3 2 3 2 4 39

64 4 4 4 5 3 2 5 4 3 4 3 5 46

65 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 5 4 44

66 4 4 3 3 4 3 3 2 3 4 5 2 40

67 4 3 3 3 2 2 3 2 3 4 4 4 37

68 2 4 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 37

69 4 4 3 4 3 3 4 4 3 5 3 4 44

70 4 5 4 4 2 3 4 4 4 4 5 3 46

71 4 4 4 4 3 5 4 4 2 4 4 4 46

(5)

Lampiran 15

DISTRIBUSI JAWABAN PERNYATAAN VARIABEL (X2)

KINERJA KARYAWAN

NO

TABEL

KINERJA KARYAWAN

TOTAL

(X

)

Q 1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14

1 1 4 5 4 3 4 5 4 3 4 4 3 4 3 51

2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 66

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 66

4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 54

5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 56

6 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 5 3 35

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 68

8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 42

9 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 46

10 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 35

11 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 29

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 3 64

13 4 1 4 1 2 4 3 4 5 4 4 5 5 4 50

14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1 4 42

15 5 3 4 1 4 2 4 3 4 5 4 4 5 4 52

16 3 5 2 5 4 5 1 2 3 5 5 1 1 3 45

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 53

18 4 2 3 5 4 5 1 4 3 4 4 3 5 3 50

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 55

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

21 5 1 4 2 5 5 4 3 4 5 4 3 4 4 53

22 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 63

23 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 3 4 4 62

24 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 60

25 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 59

26 4 2 2 2 1 2 2 2 2 2 5 2 2 1 31

27 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 3 4 1 59

28 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 3 46

29 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 45

30 4 2 2 3 1 2 2 2 2 2 4 3 2 2 33

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 57

32 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 61

33 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 56

34 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 58

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

36 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 65

37 3 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 5 5 4 58

38 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 61

39 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 60

(6)

43 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 3 5 3 5 62

44 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 2 4 2 4 53

45 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 50

46 5 5 2 4 5 2 5 5 3 5 5 5 3 3 57

47 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 64

48 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 2 4 42

49 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 52

50 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 3 2 3 3 46

51 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28

52 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 4 57

53 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 65

54 1 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 1 4 4 44

55 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 58

56 1 4 5 4 2 5 4 4 4 2 1 1 3 5 45

57 4 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 4 2 3 45

58 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 54

59 4 4 3 2 1 4 4 4 4 3 2 4 4 5 48

60 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 53

61 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 55

62 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 58

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 54

64 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 63

65 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 5 53

66 2 2 2 3 3 1 3 3 1 2 2 2 1 4 31

67 4 4 2 1 3 3 4 4 1 3 3 4 1 4 41

68 5 3 2 2 2 5 4 2 2 3 3 5 3 3 44

69 3 4 3 4 4 2 3 5 4 4 3 3 4 4 50

70 2 3 4 4 4 2 3 3 2 3 3 2 2 4 41

71 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 51