MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS K
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI
01JUN2011 Tinggalkan komentar
by agung kuswantoro in Uncategorized
1.
Konsep dasar :
Inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau CompetencyBased Human Resources Management adalah kompetensi.
Kompetensi merupakan sebuah konsep yang dapat diartikan sebagai kombinasi antara
ketrampilan ( skills ), atribut personal ( personal’s attribute ) , dan
pengetahuan ( knowledge ) yang tercermin melalui perilaku kinerja ( jobbehaviour ) ,
yang dapat diamati,diukur dan dievaluasi.
Kompetensi merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja. Fokus kompetensi adalah
perilaku yang merupakan aplikasi dari ketrampilan, atribut personal, dan pengetahuan.
2.
Latar Belakang :
Pemicu utamanya adalah strategi organisasi / perusahaan untuk menempatkan orang yang
tepat pada posisi yang tepat pula (to place the right man on the right place ) atau
untuk memastikan kualitas karyawan pada posisi yang tepat.
3.
Definisi :
MSDMBK adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen sampai dengan pensiun di mana
proses pengambilan keputusan – keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan
kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan orgaisasi / perusahaan.
4.
Tujuan :
Untuk memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi / perusahaan
dengan standart kinerja yang telah ditetapkan.
5.
Prinsip :
Menyatukan berbagai hal, seperti fungsi – fungsi manajemen kinerja, rekruitmen,
pengembangan, rencana karier, evaluasi karyawan, rencana suksesi dan sistem kompensasi
( renumerasi ) juga sistem pensiun.
Setiap program yang ada di setiap fungsi, baik itu manajemen kinerja, rekruitmen,
pengembangan, rencana karier, evaluasi karyawan, rencana suksesi, dan sistem kompensasi (
renumerasi ), sistem pensiun, menunjukkan konsekwensi saling berhubungan dan saling
mendukung antara yang satu dengan yang lainnya.
6.
Jenis Kompetensi :
Secara garis besar, ada 2 macam kompetensi, yaitu :
1.
Kompetensi manajerial ( soft competency ): yaitu jenis kompetensi yang
berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi
dengan orang lain. Misal :kemampuan problem solving ( pemecahan
masalah ), leadership ( kepemimpinan ), dan communication ( komunikasi dengan
orang lain )dll.
2.
Kompetensi teknis ( hard competency ) : yaitu kompetensi yang berkaitan
dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis
yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing
( pemasaran ), electrical , akuntansi dll.
7.
Karakteristik :
Adapun karakteristik dari MSDMBK adalah :
1.
Berfokus pada organisasi / perusahaan :
Suatu organisasi / perusahaan membutuhkan kunci kompetensi, sehingga dapat meraih hasil
seperti yang diharapkan.
2.
Yang terbaik dijadikan referensi :
Diasumsikan bahwa, karyawan yang mempunyai kinerja terbaiklah yang dijadikan referensi
bagi karyawan lainnya.
3.
Kompetensi itu didesain, bukan dikonsultasikan :
Organisasi / perusahaan, menginginkan karyawannya dapat mencapai hasil seperti yang telah
ditetapkan, sehingga diperlukan standart kompetensi, yang dapat dilakukan melalui
peningkatan pengetahuan dan training (pelatihan).
8.
Ruang Lingkup Pengelolaan Kompetensi:
a.
Organisasi dan uraian jabatan
b.
Pengelolaan kamus kompetensi yang mencakup kompetensi manajerial ( soft
competency ) dan kompetensi teknis ( hard competency ).
c.
Pengeloaan data jabatan, kebutuhan kompetensi jabatan, dan penentuan level
kebutuhan kompetensi jabatan.
d.
Pengeloaan data pegawai dan kompetensi individu.
e.
f.
Aplikasi gap and match competency.
Aplikasi sistem perencanaan karier ( jalur karier, rotasi, promosi,dan suksesi ).
g.
Aplikasi sistem manajemen kinerja.
9.
a.
Langkah –langkah dalam melaksanakan MSDMBK/ CBHRM
Identifikasi posisi.
b.
Analisis pekerjaan dan kegiatan.
c.
Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.
d.
Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.
e.
Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan :
–
Sistim rangking
–
Sistim pembobotan.
f.
Membuat standart kinerja minimum untuk suatu kompetensi.
g.
Mengidentifikasi kandidat yang potensial.
h.
Membandingkan tiap – tiap kandidat dengan menggunakan standart kinerja minimum.
i.
Melakukan gap analysis pada tiap – tiap kandidat ( analisis untuk dapat mengetahui
perbedaan antara kandidat yang satu dengan yang lain ) dengan menggunakan standart
kinerja minimum.
j.
Melakukan triaining untuk rencana pengembangan pada tiap – tiap kandidat untuk
meng up – grade para kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart kinerja
minimum dan pengembangan karier.
k.
Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual maupun secara global pada
kandidat.
l.
Mengimplementasikan training dan rencana pengembangan pada tiap – tiap
kandidat.
m. Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran kinerja.
n.
Memilih the
best candidate ( kandidat terbaik ).
Referensi :
Consultant,Aida,2010,Competency – Based Human
ResourcesManagement ,http://www.aidaconsultant.com/news_events/public.cbhrm.htm
diakses tgl 10.03.2011.
…………,2010,Competency – Based Human Resources
Management ,http: www.cinterfor.org.uy/public/english/region/ampro/cinterfor/publ/papel/
13/pdf/part/_f.pdf diakses tgl 10.03.2011.
………,2010.Competency – Based Human Resources
Management(CBHRM), http:www.migas – Indonesia.com/index.htp?module =
article&tub = article&act = viewzid = 2012 diakses tgl 10.03.2011.
Setyowati,Endah,2010,Pengembangan SDMBK Solusi Untuk
MeningkatkanKinerjaOrganisasi ,http:blog.fitb.ac.id.//lerpm/wpcontent/upload/2010/
03/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi-pdf diakses tgl 11.03.2010.
Manajemen SDM (MSDM) Berbasis
Kompetensi
Published on October, 21st 2014
Written by Jack Alenzo
Masih pentingkah?
I. KOMPETENSI, Apakah masih diperlukan?
Beberapa waktu yang lalu, saya berkesempatan memberikan
pelatihan kepada tim penyusuan Kompetensi di sebuah jaringan
penjualan dan perawatan kendaraan bermotor terbesar di
Indonesia. Apakah konsep kompetensi memang masih
diperlukan ? Jika iya, bagaimana melakukanya ? Fungsi
manajemen sumber daya manusia hanya akan bermanfaat jika
dapat membantu individu dan organisasi untuk mencapai
performansi yang lebih baik dari sebelumnya. Memperhatikan
fakta bahwa performansi individu di tempat kerja sangat
dipengaruhi oleh kompetensi-kompetensi yang dimilikinya, maka
sudah merupakan kebutuhan organisasi untuk mengintegrasikan
konsep kompetensi ke dalam sistem manajemen sumber daya
manusianya.
Sebagai contoh, konsep implementasi kompetensi ini dapat
diarahkan untuk memperbaiki kelemahan instrumen manajemen
sumber daya manusia konsep lama seperti spesifikasi
jabatan atau persyaratan jabatan yang merupakan bagian dari
uraian jabatan (job description). Spesifikasi jabatan atau
persyaratan jabatan yang dikembangkan secara tradisional
mencoba untuk menggali dan menampilkan informasi yang
berhubungan dengan:
- kebutuhan pendidikan formal,
- pengalaman mengikuti pelatihan, dan
- pengalaman menduduki posisi jabatan.
Prakteknya sampai dengan saat ini ditemukan bahwa cakupan
spesifikasi jabatan yang demikian tidak banyak membantu
manajer atau praktisi SDM dalam membuat keputusan-keputusan
manajemen sumber daya manusia, seperti penempatan, rotasi,
promosi, analisa kebutuhan pelatihan dan sebagainya. Walaupun
secara konseptual informasi-informasi tersebut bisa digunakan
untuk, misalnya, menentukan jalur karir seperti promosi dan
rotasi, dalam praktek lapangan sulit untuk menemukan contoh
yang sukses dalam menerapkan jalur karir berdasarkan informasi
tersebut sekalipun dengan bantuan tenaga ahli/konsultan.
Beragamnya kemungkinan informasi yang diperoleh dan tidak
adanya struktur tolok ukur yang seragam untuk persyaratan
jabatan merupakan beberapa faktor penyebab utama.
Sebaliknya, konsep kompetensi yang diintegrasikan dalam
praktek manajemen sumber daya manusia memberikan peluang
yang lebih baik untuk mengimplementasikan kebijakan dan
instrumen manajemen sumber daya manusia. Dalam konsep
kompetensi yang dikembangkan oleh Spencer & Spencer, telah
diidentifikasi sekelompok kompetensi yang bersifat
“generik†yang berjumlah 22 buah. Berangkat dan ke dua
puluh dua kompetensi ini maka persyaratan jabatan berbasis
kompetensi dapat dikembangkan berdasarkan dimensi
kompetensi yang yang relatif sama.
Keuntungan yang dapat diperoleh dengan menerapkan
persyaratan jabatan berbasis kompetensi ini antara lain seluruh
jabatan dalam organisasi dapat diukur dengan ukuran kompetensi
yang sama. Sedang yang membedakan antara jabatan satu
dengan jabatan lainnya adalah tingkat kompetensi yang
dibutuhkan oleh setiap jabatan tersebut. Suatu jabatan tententu
dapat membutuhkan tingkat kompetensi yang lebih tinggi
dibandingkan dengan tingkat kebutuhan kompetensi dari jabatan
lain untuk satu jenis kompetensi yang sama. Implikasinya, seluruh
jabatan yang terdapat dalam organisasi dapat dibandingkan
kebutuhan kompetensinya.
Sehingga kesulitan yang selama ini ditemukan praktisi sumber
daya manusia untuk menentukan jalur jabatan dapat dianalisa
secara sederhana karena setiap jabatan memiliki tolok ukur yang
sama, yaitu kompetensi, yang dapat diterapkan dan tingkat
manajemen atas sampai dengan pelaksana.
Tidak saja masalah jalur karir jabatan menjadi dipermudah dalam
implementasinya jika diintegrasikan konsep kompetensi dalam
manajemen sumber daya manusia, tetapi juga instrumen
manajemen sumber daya manusia lainnya akan menjadi semakin
terstruktur dan terukur. Terlebih jika kita menyadari bahwa
disamping kebutuhan tingkat kompetensi jabatan, tingkat
kompetensi individu pemegang jabatan juga dapat diukur dengan
baik, maka karir setiap individupun menjadi jauh lebih mudah
diimplementasikan. Dengan suatu proses matching pada
database seorang pegawai dapat mencari arah rotasi atau bahkan
promosi yang mungkin dilakukan dengan memperhatikan tingkat
kompetensi yang dimiliki dan kebutuhan kompetensi jabatan yang
dituju. Dengan analisi gap kompetensi yang dimiliki dan yang
dibutuhkan untuk suatu jahatan dapat pula diidentifikasikan
kebutuhan peningkatan kompetensi yang bersangkutan.
II. PEMAHAMAN Tetang KOMPETENSI
Konsep kompetensi dalam pekerjaan pertama kali di introdusir
oleh Spencer & Spencer pada tahun 1993 melalui bukunya
“Competncy at Work†memberikan definsi Kompetensi
sebagai : “Underlying characteristics of individual that is
causally related to criterion referenced effective and/or superior
performance in a job or situationâ€, atau jika diterjemahkan
menjadi Sifat-sifat mendasar dari seseorang yang mampu
menunjukkan korelasi dengan kriteria-kriteria kinerja efektif dan
prima dalam suatu pekerjaan atau keadaan.
Mc Lelland kemudian memberikan gambaran yang
mempermudah pengertian dari kompetensi tersebut. Menurutnya
Kompetensi seperti gunung es yang berada di dalam air. Ada
bagian yang tampak dan mudah dikenali dan ada pula bgian yang
tidak tampak. Meminjam konsep Mc Lelland tersebut, gunung es
tersebut adalah kita. Jika kita menyebut seseorang, sebutlah
Farah Quin, maka ketika kebanyakan kita ditanya siapa dia ?,
sebagian beesar orang akan dengan cepat menjawab Chef, jago
masak, koki dan sebaginya. Disamping komentar lain seperti
cantik, sexy dan sebagainya. Memang demikianlah, kita akan
sangat mudah menilai dan melihat kemampuan seseorang dari
kemampuan (skill) dan pengetahuan yang dimilikinya. Skill dan
knowldege ini merupakan bagian puncak dari gunung es yang
terapung tersebut.
Sementara bagian yang lebih dibawahnya seperti peran sosial,
motivasi dan nilai-nilai setiap orang sulit untuk diketahui secara
cepat dan tepat. Padahal aspek-aspek yang terlihat seperti
pengetahuan dan skill tersebut terjadi berkat aspek-aspek
dibawah seperti motif, dan nilai-nilai orang tersebut, bahkan
justru aspek-aspek yang tersembunyi di bawah tersebut yang
membuat bagian di atas menjadi berbeda.
Kemudian bagian atas gunung es yang terdiri dari pengetahuan
dan skill relatip mudah dikembangkan. Jika anda tidak bisa
menggunakan mesin ketik dengan 10 jari dengan minimal 60
hentakan huruf permenit maka kira-kira diperlukan waktu sekitar
1 sampai 2 bulan untuk melatihnya. Demikian pula jika anda
belum bisa mengitung pajak PPH anda sediri kemudian belajar
membuatnya barangkali bisa dilakukan dengan lebih cepat, bisa
jadi tidak perlu sampai 1 hari memperlajari bagaimana membuat
laporan pajak PPH pribadi.
Akan tetapi jika anda tidak PD an (percaya diri) maka diperlukan
waktu yang lama untuk mengembangkankan. Karena PD tersebut
menyangkut values dan potret diri. Bisa dibayangkan jika orang
yang PD nya kurang ini menjadi pemimpin, karena rasanya PD
akan terkait dengan kemampuan menanggani konflik,
kemampuan memecahkan masalah dan mengembail keputusan
dan tentu saja juga presentasi, dan sebaginya.
Lebih jauh, Mc Clelland menjelaskan kompetensi inni dengan
menggunaan konsep motivasi yang terkenal dengan konsep tiga
kebutuhan yang melatarbelakangi motivasi seseorang, antara lain
Need for Achievement (Kebutuhan akan Prestasi), Need for
Affiliation (Kebutuhan akan Afiliasi/Keanggotaan), serta Need for
Authority and Power (Kebutuhan akan Kekuasaan).
Katakanlah ada 2 orang dengan latar belakang pendidikan yang
sama, yaitu sama-sama lulusan S1 Manajemen dari sebuah
universitas terkenal. Si A lebih didorong oleh kebutuhan akan
prestasi (need for achievement), senang memecahkan masalah
dan sebagai expert di bidangnya. Sedangkan si B, ebih didorong
oleh kebutuhan akan kekuasaan, senang mempengarhui dan
mengatur dan sebagai pemimpin. Tentu, kedua orang dengan
latar belakang yang sama tersebut akan menjadi orang yang
berbeda buka. Inilah pentingnya kompetensi, yaitu memastikan
agar kebutuhan pekerjaan dapat disesusikan dengan kemampuan
dan potensi orang yang akan memegangnya.
Secara garis besar, ada 2 macam kompetensi, yaitu:
1. Kompetensi manajerial ( soft competency ): yaitu jenis
kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola
karyawan, dan membangun interaksi dengan orang lain. Misal
:kemampuan problem solving ( pemecahan masalah ), leadership
( kepemimpinan ), dan communication ( komunikasi dengan
orang lain )dll.
2. Kompetensi teknis ( hard competency ) : yaitu kompetensi
yang berkaitan dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang
berhubungan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan
pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing
( pemasaran ), electrical, akuntansi dll.
III. MSDM Berbasis Kompetensi
Inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
atau Competency-Based Human Resources Management adalah
kompetensi. Kompetensi merupakan sebuah konsep yang dapat
diartikan sebagai kombinasi antara ketrampilan ( skills ), atribut
personal ( personal’s attribute ), dan pengetahuan
( knowledge ) yang tercermin melalui perilaku kinerja ( job
behaviour ), yang dapat diamati,diukur dan dievaluasi. Jadi,
MSDMBK adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari
rekruitmen sampai dengan pensiun di mana proses pengambilan
keputusan – keputusannya didasarkan pada informasi
kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk
mencapai tujuan orgaisasi / perusahaan. Konsep ini pertama kali
diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat
sekitar 33 tahun lalu.
Competency-Based Human Resources Management (CBHRM)
adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem
manajemen sumber daya manusia yang handal dengan
memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Sedangkan di
Indonesia konsep Competency-Based Human Resources
Management (CBHRM) baru menjadi isu beberapa tahun ke
belakang ini. Terdapat beberapa perusahaan yang mulai
menerapkan sistem ini.
Tujuan akhirnya adalah Untuk memberikan hasil yang sesuai
dengan tujuan dan sasaran organisasi / perusahaan dengan
standart kinerja yang telah ditetapkan.
Tahap-tahap Dalam Melaksanakan MSDM Berbasis
Kompetensi
1. Review visi, misi dan value organisasi
2. Telaah strategy bersaing organisasi dan
3. Identifikasi posisi.
4. Analisis pekerjaan dan kegiatan.
5. Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.
6. Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.
7. Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan:
o Sistim rangking
o Sistim pembobotan.
8. Membuat standart kinerja minimum untuk suatu
kompetensi.
9. Mengidentifikasi kandidat yang potensial.
10.
Membandingkan tiap-tiap kandidat dengan
menggunakan standart kinerja minimum.
11.
Melakukan gap analysis pada tiap-tiap kandidat
( analisis untuk dapat mengetahui perbedaan antara
kandidat yang satu dengan yang lain ) dengan
menggunakan standart kinerja minimum.
12.
Melakukan triaining untuk rencana pengembangan
pada tiap-tiap kandidat untuk meng up-grade para
kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart
kinerja minimum dan pengembangan karier.
13.
Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual
maupun secara global pada kandidat.
14.
Mengimplementasikan training dan rencana
pengembangan pada tiap-tiap kandidat.
15.
Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran
kinerja.
16.
Memilih the best candidate ( kandidat terbaik ).
Selamat merencanakan dan mengimplementasikam MSDM
berbasisi Kompetensi.
MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI
01JUN2011 Tinggalkan komentar
by agung kuswantoro in Uncategorized
1.
Konsep dasar :
Inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau CompetencyBased Human Resources Management adalah kompetensi.
Kompetensi merupakan sebuah konsep yang dapat diartikan sebagai kombinasi antara
ketrampilan ( skills ), atribut personal ( personal’s attribute ) , dan
pengetahuan ( knowledge ) yang tercermin melalui perilaku kinerja ( jobbehaviour ) ,
yang dapat diamati,diukur dan dievaluasi.
Kompetensi merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja. Fokus kompetensi adalah
perilaku yang merupakan aplikasi dari ketrampilan, atribut personal, dan pengetahuan.
2.
Latar Belakang :
Pemicu utamanya adalah strategi organisasi / perusahaan untuk menempatkan orang yang
tepat pada posisi yang tepat pula (to place the right man on the right place ) atau
untuk memastikan kualitas karyawan pada posisi yang tepat.
3.
Definisi :
MSDMBK adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen sampai dengan pensiun di mana
proses pengambilan keputusan – keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan
kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan orgaisasi / perusahaan.
4.
Tujuan :
Untuk memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi / perusahaan
dengan standart kinerja yang telah ditetapkan.
5.
Prinsip :
Menyatukan berbagai hal, seperti fungsi – fungsi manajemen kinerja, rekruitmen,
pengembangan, rencana karier, evaluasi karyawan, rencana suksesi dan sistem kompensasi
( renumerasi ) juga sistem pensiun.
Setiap program yang ada di setiap fungsi, baik itu manajemen kinerja, rekruitmen,
pengembangan, rencana karier, evaluasi karyawan, rencana suksesi, dan sistem kompensasi (
renumerasi ), sistem pensiun, menunjukkan konsekwensi saling berhubungan dan saling
mendukung antara yang satu dengan yang lainnya.
6.
Jenis Kompetensi :
Secara garis besar, ada 2 macam kompetensi, yaitu :
1.
Kompetensi manajerial ( soft competency ): yaitu jenis kompetensi yang
berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi
dengan orang lain. Misal :kemampuan problem solving ( pemecahan
masalah ), leadership ( kepemimpinan ), dan communication ( komunikasi dengan
orang lain )dll.
2.
Kompetensi teknis ( hard competency ) : yaitu kompetensi yang berkaitan
dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis
yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing
( pemasaran ), electrical , akuntansi dll.
7.
Karakteristik :
Adapun karakteristik dari MSDMBK adalah :
1.
Berfokus pada organisasi / perusahaan :
Suatu organisasi / perusahaan membutuhkan kunci kompetensi, sehingga dapat meraih hasil
seperti yang diharapkan.
2.
Yang terbaik dijadikan referensi :
Diasumsikan bahwa, karyawan yang mempunyai kinerja terbaiklah yang dijadikan referensi
bagi karyawan lainnya.
3.
Kompetensi itu didesain, bukan dikonsultasikan :
Organisasi / perusahaan, menginginkan karyawannya dapat mencapai hasil seperti yang telah
ditetapkan, sehingga diperlukan standart kompetensi, yang dapat dilakukan melalui
peningkatan pengetahuan dan training (pelatihan).
8.
Ruang Lingkup Pengelolaan Kompetensi:
a.
Organisasi dan uraian jabatan
b.
Pengelolaan kamus kompetensi yang mencakup kompetensi manajerial ( soft
competency ) dan kompetensi teknis ( hard competency ).
c.
Pengeloaan data jabatan, kebutuhan kompetensi jabatan, dan penentuan level
kebutuhan kompetensi jabatan.
d.
Pengeloaan data pegawai dan kompetensi individu.
e.
f.
Aplikasi gap and match competency.
Aplikasi sistem perencanaan karier ( jalur karier, rotasi, promosi,dan suksesi ).
g.
Aplikasi sistem manajemen kinerja.
9.
a.
Langkah –langkah dalam melaksanakan MSDMBK/ CBHRM
Identifikasi posisi.
b.
Analisis pekerjaan dan kegiatan.
c.
Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.
d.
Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.
e.
Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan :
–
Sistim rangking
–
Sistim pembobotan.
f.
Membuat standart kinerja minimum untuk suatu kompetensi.
g.
Mengidentifikasi kandidat yang potensial.
h.
Membandingkan tiap – tiap kandidat dengan menggunakan standart kinerja minimum.
i.
Melakukan gap analysis pada tiap – tiap kandidat ( analisis untuk dapat mengetahui
perbedaan antara kandidat yang satu dengan yang lain ) dengan menggunakan standart
kinerja minimum.
j.
Melakukan triaining untuk rencana pengembangan pada tiap – tiap kandidat untuk
meng up – grade para kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart kinerja
minimum dan pengembangan karier.
k.
Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual maupun secara global pada
kandidat.
l.
Mengimplementasikan training dan rencana pengembangan pada tiap – tiap
kandidat.
m. Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran kinerja.
n.
Memilih the
best candidate ( kandidat terbaik ).
Referensi :
Consultant,Aida,2010,Competency – Based Human
ResourcesManagement ,http://www.aidaconsultant.com/news_events/public.cbhrm.htm
diakses tgl 10.03.2011.
…………,2010,Competency – Based Human Resources
Management ,http: www.cinterfor.org.uy/public/english/region/ampro/cinterfor/publ/papel/
13/pdf/part/_f.pdf diakses tgl 10.03.2011.
………,2010.Competency – Based Human Resources
Management(CBHRM), http:www.migas – Indonesia.com/index.htp?module =
article&tub = article&act = viewzid = 2012 diakses tgl 10.03.2011.
Setyowati,Endah,2010,Pengembangan SDMBK Solusi Untuk
MeningkatkanKinerjaOrganisasi ,http:blog.fitb.ac.id.//lerpm/wpcontent/upload/2010/
03/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi-pdf diakses tgl 11.03.2010.
Manajemen SDM (MSDM) Berbasis
Kompetensi
Published on October, 21st 2014
Written by Jack Alenzo
Masih pentingkah?
I. KOMPETENSI, Apakah masih diperlukan?
Beberapa waktu yang lalu, saya berkesempatan memberikan
pelatihan kepada tim penyusuan Kompetensi di sebuah jaringan
penjualan dan perawatan kendaraan bermotor terbesar di
Indonesia. Apakah konsep kompetensi memang masih
diperlukan ? Jika iya, bagaimana melakukanya ? Fungsi
manajemen sumber daya manusia hanya akan bermanfaat jika
dapat membantu individu dan organisasi untuk mencapai
performansi yang lebih baik dari sebelumnya. Memperhatikan
fakta bahwa performansi individu di tempat kerja sangat
dipengaruhi oleh kompetensi-kompetensi yang dimilikinya, maka
sudah merupakan kebutuhan organisasi untuk mengintegrasikan
konsep kompetensi ke dalam sistem manajemen sumber daya
manusianya.
Sebagai contoh, konsep implementasi kompetensi ini dapat
diarahkan untuk memperbaiki kelemahan instrumen manajemen
sumber daya manusia konsep lama seperti spesifikasi
jabatan atau persyaratan jabatan yang merupakan bagian dari
uraian jabatan (job description). Spesifikasi jabatan atau
persyaratan jabatan yang dikembangkan secara tradisional
mencoba untuk menggali dan menampilkan informasi yang
berhubungan dengan:
- kebutuhan pendidikan formal,
- pengalaman mengikuti pelatihan, dan
- pengalaman menduduki posisi jabatan.
Prakteknya sampai dengan saat ini ditemukan bahwa cakupan
spesifikasi jabatan yang demikian tidak banyak membantu
manajer atau praktisi SDM dalam membuat keputusan-keputusan
manajemen sumber daya manusia, seperti penempatan, rotasi,
promosi, analisa kebutuhan pelatihan dan sebagainya. Walaupun
secara konseptual informasi-informasi tersebut bisa digunakan
untuk, misalnya, menentukan jalur karir seperti promosi dan
rotasi, dalam praktek lapangan sulit untuk menemukan contoh
yang sukses dalam menerapkan jalur karir berdasarkan informasi
tersebut sekalipun dengan bantuan tenaga ahli/konsultan.
Beragamnya kemungkinan informasi yang diperoleh dan tidak
adanya struktur tolok ukur yang seragam untuk persyaratan
jabatan merupakan beberapa faktor penyebab utama.
Sebaliknya, konsep kompetensi yang diintegrasikan dalam
praktek manajemen sumber daya manusia memberikan peluang
yang lebih baik untuk mengimplementasikan kebijakan dan
instrumen manajemen sumber daya manusia. Dalam konsep
kompetensi yang dikembangkan oleh Spencer & Spencer, telah
diidentifikasi sekelompok kompetensi yang bersifat
“generik†yang berjumlah 22 buah. Berangkat dan ke dua
puluh dua kompetensi ini maka persyaratan jabatan berbasis
kompetensi dapat dikembangkan berdasarkan dimensi
kompetensi yang yang relatif sama.
Keuntungan yang dapat diperoleh dengan menerapkan
persyaratan jabatan berbasis kompetensi ini antara lain seluruh
jabatan dalam organisasi dapat diukur dengan ukuran kompetensi
yang sama. Sedang yang membedakan antara jabatan satu
dengan jabatan lainnya adalah tingkat kompetensi yang
dibutuhkan oleh setiap jabatan tersebut. Suatu jabatan tententu
dapat membutuhkan tingkat kompetensi yang lebih tinggi
dibandingkan dengan tingkat kebutuhan kompetensi dari jabatan
lain untuk satu jenis kompetensi yang sama. Implikasinya, seluruh
jabatan yang terdapat dalam organisasi dapat dibandingkan
kebutuhan kompetensinya.
Sehingga kesulitan yang selama ini ditemukan praktisi sumber
daya manusia untuk menentukan jalur jabatan dapat dianalisa
secara sederhana karena setiap jabatan memiliki tolok ukur yang
sama, yaitu kompetensi, yang dapat diterapkan dan tingkat
manajemen atas sampai dengan pelaksana.
Tidak saja masalah jalur karir jabatan menjadi dipermudah dalam
implementasinya jika diintegrasikan konsep kompetensi dalam
manajemen sumber daya manusia, tetapi juga instrumen
manajemen sumber daya manusia lainnya akan menjadi semakin
terstruktur dan terukur. Terlebih jika kita menyadari bahwa
disamping kebutuhan tingkat kompetensi jabatan, tingkat
kompetensi individu pemegang jabatan juga dapat diukur dengan
baik, maka karir setiap individupun menjadi jauh lebih mudah
diimplementasikan. Dengan suatu proses matching pada
database seorang pegawai dapat mencari arah rotasi atau bahkan
promosi yang mungkin dilakukan dengan memperhatikan tingkat
kompetensi yang dimiliki dan kebutuhan kompetensi jabatan yang
dituju. Dengan analisi gap kompetensi yang dimiliki dan yang
dibutuhkan untuk suatu jahatan dapat pula diidentifikasikan
kebutuhan peningkatan kompetensi yang bersangkutan.
II. PEMAHAMAN Tetang KOMPETENSI
Konsep kompetensi dalam pekerjaan pertama kali di introdusir
oleh Spencer & Spencer pada tahun 1993 melalui bukunya
“Competncy at Work†memberikan definsi Kompetensi
sebagai : “Underlying characteristics of individual that is
causally related to criterion referenced effective and/or superior
performance in a job or situationâ€, atau jika diterjemahkan
menjadi Sifat-sifat mendasar dari seseorang yang mampu
menunjukkan korelasi dengan kriteria-kriteria kinerja efektif dan
prima dalam suatu pekerjaan atau keadaan.
Mc Lelland kemudian memberikan gambaran yang
mempermudah pengertian dari kompetensi tersebut. Menurutnya
Kompetensi seperti gunung es yang berada di dalam air. Ada
bagian yang tampak dan mudah dikenali dan ada pula bgian yang
tidak tampak. Meminjam konsep Mc Lelland tersebut, gunung es
tersebut adalah kita. Jika kita menyebut seseorang, sebutlah
Farah Quin, maka ketika kebanyakan kita ditanya siapa dia ?,
sebagian beesar orang akan dengan cepat menjawab Chef, jago
masak, koki dan sebaginya. Disamping komentar lain seperti
cantik, sexy dan sebagainya. Memang demikianlah, kita akan
sangat mudah menilai dan melihat kemampuan seseorang dari
kemampuan (skill) dan pengetahuan yang dimilikinya. Skill dan
knowldege ini merupakan bagian puncak dari gunung es yang
terapung tersebut.
Sementara bagian yang lebih dibawahnya seperti peran sosial,
motivasi dan nilai-nilai setiap orang sulit untuk diketahui secara
cepat dan tepat. Padahal aspek-aspek yang terlihat seperti
pengetahuan dan skill tersebut terjadi berkat aspek-aspek
dibawah seperti motif, dan nilai-nilai orang tersebut, bahkan
justru aspek-aspek yang tersembunyi di bawah tersebut yang
membuat bagian di atas menjadi berbeda.
Kemudian bagian atas gunung es yang terdiri dari pengetahuan
dan skill relatip mudah dikembangkan. Jika anda tidak bisa
menggunakan mesin ketik dengan 10 jari dengan minimal 60
hentakan huruf permenit maka kira-kira diperlukan waktu sekitar
1 sampai 2 bulan untuk melatihnya. Demikian pula jika anda
belum bisa mengitung pajak PPH anda sediri kemudian belajar
membuatnya barangkali bisa dilakukan dengan lebih cepat, bisa
jadi tidak perlu sampai 1 hari memperlajari bagaimana membuat
laporan pajak PPH pribadi.
Akan tetapi jika anda tidak PD an (percaya diri) maka diperlukan
waktu yang lama untuk mengembangkankan. Karena PD tersebut
menyangkut values dan potret diri. Bisa dibayangkan jika orang
yang PD nya kurang ini menjadi pemimpin, karena rasanya PD
akan terkait dengan kemampuan menanggani konflik,
kemampuan memecahkan masalah dan mengembail keputusan
dan tentu saja juga presentasi, dan sebaginya.
Lebih jauh, Mc Clelland menjelaskan kompetensi inni dengan
menggunaan konsep motivasi yang terkenal dengan konsep tiga
kebutuhan yang melatarbelakangi motivasi seseorang, antara lain
Need for Achievement (Kebutuhan akan Prestasi), Need for
Affiliation (Kebutuhan akan Afiliasi/Keanggotaan), serta Need for
Authority and Power (Kebutuhan akan Kekuasaan).
Katakanlah ada 2 orang dengan latar belakang pendidikan yang
sama, yaitu sama-sama lulusan S1 Manajemen dari sebuah
universitas terkenal. Si A lebih didorong oleh kebutuhan akan
prestasi (need for achievement), senang memecahkan masalah
dan sebagai expert di bidangnya. Sedangkan si B, ebih didorong
oleh kebutuhan akan kekuasaan, senang mempengarhui dan
mengatur dan sebagai pemimpin. Tentu, kedua orang dengan
latar belakang yang sama tersebut akan menjadi orang yang
berbeda buka. Inilah pentingnya kompetensi, yaitu memastikan
agar kebutuhan pekerjaan dapat disesusikan dengan kemampuan
dan potensi orang yang akan memegangnya.
Secara garis besar, ada 2 macam kompetensi, yaitu:
1. Kompetensi manajerial ( soft competency ): yaitu jenis
kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola
karyawan, dan membangun interaksi dengan orang lain. Misal
:kemampuan problem solving ( pemecahan masalah ), leadership
( kepemimpinan ), dan communication ( komunikasi dengan
orang lain )dll.
2. Kompetensi teknis ( hard competency ) : yaitu kompetensi
yang berkaitan dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang
berhubungan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan
pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing
( pemasaran ), electrical, akuntansi dll.
III. MSDM Berbasis Kompetensi
Inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
atau Competency-Based Human Resources Management adalah
kompetensi. Kompetensi merupakan sebuah konsep yang dapat
diartikan sebagai kombinasi antara ketrampilan ( skills ), atribut
personal ( personal’s attribute ), dan pengetahuan
( knowledge ) yang tercermin melalui perilaku kinerja ( job
behaviour ), yang dapat diamati,diukur dan dievaluasi. Jadi,
MSDMBK adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari
rekruitmen sampai dengan pensiun di mana proses pengambilan
keputusan – keputusannya didasarkan pada informasi
kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk
mencapai tujuan orgaisasi / perusahaan. Konsep ini pertama kali
diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat
sekitar 33 tahun lalu.
Competency-Based Human Resources Management (CBHRM)
adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem
manajemen sumber daya manusia yang handal dengan
memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Sedangkan di
Indonesia konsep Competency-Based Human Resources
Management (CBHRM) baru menjadi isu beberapa tahun ke
belakang ini. Terdapat beberapa perusahaan yang mulai
menerapkan sistem ini.
Tujuan akhirnya adalah Untuk memberikan hasil yang sesuai
dengan tujuan dan sasaran organisasi / perusahaan dengan
standart kinerja yang telah ditetapkan.
Tahap-tahap Dalam Melaksanakan MSDM Berbasis
Kompetensi
1. Review visi, misi dan value organisasi
2. Telaah strategy bersaing organisasi dan
3. Identifikasi posisi.
4. Analisis pekerjaan dan kegiatan.
5. Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.
6. Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.
7. Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan:
o Sistim rangking
o Sistim pembobotan.
8. Membuat standart kinerja minimum untuk suatu
kompetensi.
9. Mengidentifikasi kandidat yang potensial.
10.
Membandingkan tiap-tiap kandidat dengan
menggunakan standart kinerja minimum.
11.
Melakukan gap analysis pada tiap-tiap kandidat
( analisis untuk dapat mengetahui perbedaan antara
kandidat yang satu dengan yang lain ) dengan
menggunakan standart kinerja minimum.
12.
Melakukan triaining untuk rencana pengembangan
pada tiap-tiap kandidat untuk meng up-grade para
kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart
kinerja minimum dan pengembangan karier.
13.
Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual
maupun secara global pada kandidat.
14.
Mengimplementasikan training dan rencana
pengembangan pada tiap-tiap kandidat.
15.
Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran
kinerja.
16.
Memilih the best candidate ( kandidat terbaik ).
Selamat merencanakan dan mengimplementasikam MSDM
berbasisi Kompetensi.