PENGARUH POLA KEPEMIMPINAN TERHADAP STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada Perusahaan Jasa Ekspedisi CV Sinar Pasundan di Kabupaten Sumedang)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen sumber daya manusia

2.1.1.1 Pengertian manajemen sumber daya manusia

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Msdm menurut Mathis dan Jackson dalam Subekhi (2012: 18)

“Rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi / perusahaan.”

Pengertian msdm menurut Mangkunegara dalam Subekhi (2012: 21)

“Perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”

Kemudian menurut Hasibuan (2013:10) MSDM adalah

“Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”

Menurut Schuler, et al. dalam Sutrisno (2014:6) MSDM merupakan

“Pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.”

Manajemen adalah seni dan ilmu sebagai alat proses pengelolaan sumber daya dan dana mekanisme fungsional dan tujuan yang ditetapkan. Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari sejak lama, dan telah diorganisasikan menjadi suatu teori. Hal ini dikarenakan di dalamnya menjelaskan tentang gejala-gejala manajemen, gejala-gejala-gejala-gejala ini lalu diteliti dengan menggunakan metode ilmiah yang dirumuskan dalam bentuk prinsip-prinsip yang diwujudkan dalam bentuk suatu teori. Sedang manajemen sebagai suatu seni, disini memandang bahwa di dalam mencapai suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain, dan bagaimana cara memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama.

Dari sejumlah pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses atau kegiatan mulai dari planning, organizing, actuating, dan controlling untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien.

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari beberapa fungsi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen berkaitan dengan pelaksanaan fungsi manajemen agar dapat mencapai tujuansecara efisien. Fungsi-fungsi manajemen sumber dayamanusia terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasional. Kedua fungsi tersebut harus dijalankan dengan baik karena fungsi tersebut saling berkaitan. Berikut ini Penulis akan menjelaskan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi-fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia secara singkat.

Menurut Hasibuan (2013:21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaatiperaturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhann primer serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintahan dengan berdasarkan internal maupun eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawana, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11.Pemberhentian

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia suatu proses atau kegiatan mulai dari planning,organizing, actuating, dan controlling untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien.membutuhkan tujuan dan sasaran yang bermanfaat untuk menilai dan memotivasi manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang ingin di capai. Menurut Notoatmodjo (2009:86) terdapat 4 tujuan MSDM yaitu:

1. Tujuan Masyarakat (Societal Objective)

Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat, suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan dapat membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.

2. Tujuan Organisasi (Organizational Objective)

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu, suatu unit atau

bagian manajemen sumber daya di suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.

3. Tujuan Fungsi (Functional Objective)

Untuk memelihraa kontribusi bagian-bagian lain agarmereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu menjalankan fungsi-fungsinya dengan baik.

4. Tujuan Personel (Personnel Objective)

Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan itu.

2.1.1.4 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis (2006:43) menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya manusia ada tujuh, yaitu:

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan. Hal yang sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia guna memberikan informasi yang akurat dan tepat pada waktunya untuk perencanaan SDM.

2. Kesetaraan Kesempatan Kerja

Pemenuhuan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (EEO) mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen sumber daya manusia.

3. Pengangkatan Pegawai

Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang berkualitas untuk mengisi lowongan

pekerjaan di sebuah organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para pekerja, analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi pengangkatan pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses seleksi berhubungan dengan pemilihan individu yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisai tersebut.

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan sumber daya manusia meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan-pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan terus-menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi. Perencanaan karier menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka berkembang di dalam organisasi tersebut.

5. Kompensasi dan Tunjangan

Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka. Selain itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan utama 6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan

Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsif terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan.

7. Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen

Hubungan antara para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Apakah

beberapa karyawan diwakili oleh suatu serikat pekerja atau tidak, hak karyawan harus disampaikan. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan, mengkomunikasikan, dan meng-updatekebijakan dan prosedur sumber daya manusia sehingga para manajer dan karyawan sama-sama tahu apa yang diharapkan.

2.1.1.5 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Berikut peranan manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013:14):

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

2.1.1.6 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis (2006:46) Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia merupakan lingkungan yang menantang. beberapa perubahan signifikan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Perubahan-perubahan ekonomi dan teknologi 2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja 3. Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap 4. Persoalan-persoalan demografi

5. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga

6. Penyusunan ulang organisasi dan merger/akuisisi

2.1.2 Kepemimpinan

2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Pengertian Kepemimpinan menurut Rauch &Behling dalam Sanusi dan Sutikno (2014:15) adalah berikut ini:

“Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktivitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama”

Sedangkan pengertian kepemimpinan menurut Stoner et al. dalam Bangun (2012:339) mengemukakan bahwa:

“Managerial leadership as a process directing and influencing the activities that related to duties of the members of the group.”

Adapun Pengertian kepemimpinan Koontz et al. dalam Bangun, (2012:339) menyatakan bahwa:

“Leadership as an influence, art or process influencing people so that they will strive to achieve group goals with willingness and enthusiasm.” Pemimpin adalah inti dari manajemen. Ini berarti bahwa manajemen akan tercapai tujuannya jika ada pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat orang atau sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-alasannya. Kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhi kelompok dalam mencapai tujuan organisasi (Robbin, dalam Bangun, 2012:339).

2.1.2.2 Tugas Pemimpin

Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah: 1. Pemimpin bekerja dengan orang lain

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organisasi baik orang di luar organisasi.

2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggung jawabkan (akontabilitas).

Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas, menjalankan tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan stafnya tanpa kegagalan. 3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas

Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapat menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif dan menyelesaikan masalah secara efektif.

Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah denganakurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.

5. Manajer adalah seorang mediator

Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).

6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat

Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukankompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.

7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit

Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah. 2.1.2.2 Peran Pemimpin

Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :

1. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.

2. Fungsi Peran informal, sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.

3. Peran Pembuat keputusan,berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator.

2.1.2.2 Prinsip-prinsip Dasar Kepemimpinan

Prinsip-prinsip Dasar Kepemimpinan Prinsip, sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya atau organisasi. Menurut Stephen R. Covey (1997), prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realsasi dan konsekuensi.

Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen R. Coney) sebagai berikut:

1. Seorang yang belajar seumur hidup

Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.

2. Berorientasi pada pelayanan

Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.

3. Membawa energi yang positif

Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti ;

a. Percaya pada orang lain

Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian. b. Keseimbangan dalam kehidupan

Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan akherat.

c. Melihat kehidupan sebagai tantangan

Kata „tantangan‟sering di interpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan kebebasan.

d. Sinergi

Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis perubahan. Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari pada bekerja secara perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang atasan, staf, teman sekerja.

e. Latihan mengembangkan diri sendiri

Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya berorientasi pada proses. Proses dalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang berhubungan dengan: (1) pemahaman materi; (2) memperluas materi melalui belajar dan pengalaman; (3) mengajar materi kepada orang lain; (4) mengaplikasikan prinsip-prinsip; (5) memonitoring hasil; (6)merefleksikan kepada hasil; (7) menambahkan pengetahuan baru yang diperlukan materi; (8) pemahaman baru; dan (9) kembali menjadi diri sendiri lagi.

2.1.3 Stress Kerja

2.1.3.1 Pengertian Stress Kerja

Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik individu. Menurut T. Hani dalam Martoyo (2007:159) mengemukakan :

“Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. “

Kemudian menurut Wirawan (2012:15) yaitu:

“Stres merupakan reaksi yang tidak diharapkan muncul sebagai akibat tingginya tuntutan lingkungan kepada seseorang.”

Satrio (2015:19) mendefinisikan stress berikut:

“Suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.”

Berdasarkan pengertian stress kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa stress kerja merupaka tekanan pekerjaan yang mempengaruhi fisik dan psikis yang berasal dari lingkungan pekerjaan.

2.1.3.2 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut Robbins (2007:794), faktor-faktor penyebab stres kerja dapat digolongkan antara lain

1. Faktor lingkungan yang dipengaruhi oleh ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan ketidakpastian teknologi;

2. Faktor organisasi yang dipengaruhi oleh tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi; dan

3. Faktor individu yang dipengaruhi oleh masalah keluarga, masalah ekonomi, dan kepribadian. Stres yang dirasakan dapat berakibat pada kesehatan psikologis atau yang berkaitan dengan sikap, perilaku, dan fisik. Sehingga apabila stres tersebut dibiarkan dapat mengganggu pelaksanaan kerja yang berdampak pada kinerja karyawan.

Akibat dari stres banyak bermacam-macam. Ada sebagian yang positif seperti meningkatkan motivasi, terangsang untuk bekerja lebih giat lagi, atau mendapat inspirasi untuk hidup lebih baik lagi. Tetapi banyak diantaranya yang merusak dan berbahaya.

2.1.3.3 Kategaori Stres

Menurut Robbins (2007:800) stres dapat muncul melalui sejumlah cara. Semua ini dapat dibagi dalam tiga kategaori umum, yaitu:

a. Gejala Fisiologis, stres dapat menciptakan perubahan metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.

b. Gejala Psikologis, stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerja. Stress muncul dalam keadaan psikologis lainnya, misal ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. Terbukti bahwa bila seseorang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemikul pekerjaan, stress dan ketidakpuasan akan meningkat.

c. Gejala Perilaku, gejala stress yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya karyawan, juga perubahan kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alcohol, berbicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur. Stress juga telah

diidentifikasi sebagai alasan meningkatnya kemangkiran kerja yang tidak terjadwal.

2.1.3.4 Pendekatan Mengelola Stress Kerja

Menurut Robbins (2007:802) ada dua pendekatan dalam mengelola stress kerja, yaitu:

1. Pendekatan Individu, karyawan dapat memikul tanggungjawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif mencakup pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran (relaksasi), dan perluasan jaringan dukungan sosial.

2. Pendekatan Organisasi, beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, dan struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Dengan demikian faktor-faktor ini dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang mungkin ingin dipertimbangkan oleh manajemen antara lain perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja, penggunaan penempatan sasaran yang realistis, perancangan ulang pekerjaan, perbaikan komunikasi organisasi, dan penegakan program kesejahteraan korporasi.

2.1.4 Kinerja

2.1.4.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja sendiri berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) sebagaimana yang dijelaskan oleh Benardin dan Russel dalam Priansa (2014:270) menyatakan bahwa:

“Kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan – kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.”

Sedangkan pengertian menurut Menurut Milkovich dan Boudreau dalam Priansa (2014:270) menyatakan bahwa:

“Kinerja adalah tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat –syarat yang telah ditentukan.”

Adapula pengertian menurut Sari (2015: 10), mendefinisikan kinerja karyawan adalah:

“Hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode tertentu. Sebuah perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja pada karyawannya.”

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja merupakan hasil pencapaian yang dapat dilaksanakan oleh seseorang baik kualitas maupun kuantitas yang akan dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Priansa (2014:270)

menyatakan bahwa, “Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah

variabel individu, variabel psikologis, maupun variabel organisasi. 1. Variabel individu meliputi:

 Kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun mental  Latar belakang seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman  Demografi menyangkut umur, asal – usul dan jenis kelamin

2. Variabel psikologis meliputi:  Persepsi

 Sikap  Kepribadian  Belajar

 Motivasi

3. Variabel organisasi meliputi:  Sumber daya

 Kepemimpinan  Imbalan

 Struktur

 Desain pekerjaan 2.1.4.3 Pengukuran Kinerja

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehingga indicator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri. Menurut Mondy, Noe, Premeaux dalam Priansa (2014:271) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi:

1. Kuantitas Pekerjaan

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu

2. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas – tugas yang ada di dalam organisasi

3. Kemandirian

Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif

Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi – kondisi.

6. Kerjasama

Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama, dan dengan orang lain. Apakah tugas mencakup lembur dengan sepenuh hati. 2.1.4.4 Penilaian Kinerja

Menurut Armstrong dalam Priansa (2014:272) menyatakan bahwa,

“Pada umumnya skema manajemen kinerja disusun dengan menggunakan peringkat dan ditetapkan setelah dilaksanakan penilaian kinerja. Peringkat tersebut menunjukkan kualitas kinerja atau kompetensi yang ditampilkan pegawai dengan memilih tingkat pada skala yang paling dekat dengan pandangan penilai tentang seberapa baik kinerja pegawai.”

Menurut Rivai dan Sagala dalam Priansa (2014:272) menyatakan bahwa,

“Penilaian kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.”

Demikian, kinerja adalah merupakan hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya. Pegawai memerlukan umpanbalik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku merkea di masa yang akan datang.

 Tujuan Penilaian Kinerja yaitu: 1. Peningkatan Kinerja

2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan

4. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan 5. Perencanaan dan pengembangan karir 6. Prosedur perekrutan

8. Kesempatan yang sama 9. Tantangan eksternal 10.Umpan balik

2.2 Kajian Penelitian Sebelumnya

Berdasarkan penelitian terdahulu yang disusun oleh Aulia (2007) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pos Cabang Malang”. Hasil analisis menunjukkan bahwa hasil koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar 0,654, dengan demikian berarti bahwa produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Cabang Malang d ipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan sebesar 65,4% sedangkan sisanya sekitar 34,6% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan situasional yang meliputi perlaku tugas dan perilaku hubungan dengan variabel kinerja karyawan hal tersebut dibuktikan bahwa thitung > ttabel.

Wahyuddin dan Djumino (2004) dengan penelitian yang berjudul “Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri.” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja anggota pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian adalah total sampling, yaitu sebanyak 32 pegawai. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik masing-masing atau secara bersama-sama, variabel kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 %, sedangkan sisanya sebesar 10,0 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga boleh

dikatakan variabel yang diambil dalam penelitian mampu memberikan gambaran mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

Nurita (2008) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung.” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Finance Divisi Elektronik Penelitian ini didasarkan pada pentingnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Melalui gaya kepemimpinan atasan mempengaruhi, mengarahkan, dan membimbing bawahannya agar bekerja dengan baik. Tingkah laku tersebut terbagi dalam 3 macam gaya, yaitu: otokratis, demokratis dan Laissez-faire. Metode penelitian yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah metode deskriptif, sedangkan dalam pengujian hipotesis digunakan metode analisis statistik korelasi Rank Spearman, analisis koefisien korelasi, dan analisis koefisien determinasi. Hasil dari tiga macam gaya kepemimpinan pada penelitian ini didapat bahwa gaya kepemimpinan pada PT. Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung dapat dikatakan baik, karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,85 yang termasuk pada gaya demokratik. Sedangkan kinerja karyawan PT. Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung sudah baik karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,86. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 36%,sedangkan 64% dipengaruhi oleh faktor lain dengan tingkat keeratan hubungan (rs) antara dua variabel tersebut adalah 0,60, yang berarti bahwa antara variabel gaya kepemimpinan dan variabel kinerja terdapat pengaruh yang kuat/tinggi.

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

No Judul Nama Analisis Hasil

1 Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pos Cabang Malang

Aulia (2007)

Regresi linier berganda dengan uji F dan uji t

Hasil koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar 0,654, dengan demikian berarti bahwa produktivitas kerja karyawan pada PT.

Pos Cabang Malang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan sebesar 65,4%.

2 Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Wahyuddin dan Djumino (2004) Analisis Regresi Linier Berganda

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa baik masing-masing atau secara bersama-sama, variabel kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 %, sedangkan sisanya sebesar 10,0 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga boleh dikatakan variabel yang diambil dalam

penelitian mampu

memberikan gambaran mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

3 Penelitian ini berjudul

“Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung.” Nurita (2008) metode analisis statistik korelasi Rank Spearman, analisis koefisien korelasi, dan analisis koefisien determinasi.

Hasil dari tiga macam gaya kepemimpinan pada penelitian ini didapat bahwa gaya kepemimpinan pada PT. Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung dapat dikatakan baik, karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,85 yang termasuk pada gaya demokratik. Sedangkan kinerja karyawan PT. Adira Finance Divisi Elektronik

Cabang Bandung sudah baik karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,86.

Pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap

kinerja sebesar

36%,sedangkan 64% dipengaruhi oleh faktor lain dengan tingkat keeratan hubungan (rs) antara dua variabel tersebut adalah 0,60, yang berarti bahwa antara variabel gaya kepemimpinan dan variabel kinerja terdapat pengaruh yang kuat/tinggi.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah sebuah model konseptual tentang bagaimana sebuah teori mengenai hubungan-hubungan antara beberapa faktor atau konsep untuk menjawab masalah penelitian (Sekaran, 2003), dalam Zulganef (2013:46). Berikut adalah kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini:

Penelitian ini didasari pada fenomena yang terjadi pada kehidupan nyata, pada perusahaan CV Sinar Pasundan periode 2012-2016 yang mengalami penurunan kinerja dikarnakan berubahnya pola kepemimpinan sehingga stress kerja tinggi dan kinerja menurun. Di perkuat oleh penelitian Wahyuddin dan Djumino (2004) dengan

judul “Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik masing-masing atau secara bersama-sama, variabel kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 %, sedangkan sisanya sebesar 10,0 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga boleh

dikatakan variabel yang diambil dalam penelitian mampu memberikan gambaran mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

Sebagaimana maksud dari rencana penelitian ini untuk menguji dan mengetahui apakah Pola Kepemimpinan berpengaruh terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin perlu menetapkan pola kepemimpinan yang sesuai untuk keberlangsungan organisasi itu sendiri. Pemimpin harus melakukan penyesuaian Pola Kepemimpinan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menyimpulkan kerangka pemikiran dari penelitian ini sebagai berikut:

Varibel independen Variabel divenden

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Variabel X

Pola kepemimpinan: Berorientasikan

tugasa

Berorientasikan hubungan kerja

Varibel Y1 Stres kerja:  Tuntutan tugas,  Tuntutan peran  Pengembangan Karir  Hubungan dalam pekerjaan  Tuntutan hubungan antar

pribadi

 Struktur organisasi

 Kepemimpinan

Varibel Y2 Kinerja:

 Kualitas Kerja  Kuantitas Kerja  Ketepatan waktu

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara yang diajukan berdasarkan teori dan penelitian terdahulu yang masih perlu diuji kebenarannya, untuk hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh pola kepemimpinan terhadap stress kerja di perusahaan CV Sinar Pasundan Kab.Sumedang.

2. Terdapat pengaruh pola kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di perusahaan CV Sinar Pasundan Kab.Sumedang.

8. Kesempatan yang sama 9. Tantangan eksternal 10.Umpan balik

2.2 Kajian Penelitian Sebelumnya

Berdasarkan penelitian terdahulu yang disusun oleh Aulia (2007) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pos Cabang Malang”. Hasil analisis menunjukkan bahwa hasil koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar 0,654, dengan demikian berarti bahwa produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Cabang Malang d ipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan sebesar 65,4% sedangkan sisanya sekitar 34,6% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan situasional yang meliputi perlaku tugas dan perilaku hubungan dengan variabel kinerja karyawan hal tersebut dibuktikan bahwa thitung > ttabel.

Wahyuddin dan Djumino (2004) dengan penelitian yang berjudul “Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri.” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja anggota pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian adalah total sampling, yaitu sebanyak 32 pegawai. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik masing-masing atau secara bersama-sama, variabel kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 %, sedangkan sisanya sebesar 10,0 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga boleh

dikatakan variabel yang diambil dalam penelitian mampu memberikan gambaran mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

Nurita (2008) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung.” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Finance Divisi Elektronik Penelitian ini didasarkan pada pentingnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Melalui gaya kepemimpinan atasan mempengaruhi, mengarahkan, dan membimbing bawahannya agar bekerja dengan baik. Tingkah laku tersebut terbagi dalam 3 macam gaya, yaitu: otokratis, demokratis dan Laissez-faire. Metode penelitian yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah metode deskriptif, sedangkan dalam pengujian hipotesis digunakan metode analisis statistik korelasi Rank Spearman, analisis koefisien korelasi, dan analisis koefisien determinasi. Hasil dari tiga macam gaya kepemimpinan pada penelitian ini didapat bahwa gaya kepemimpinan pada PT. Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung dapat dikatakan baik, karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,85 yang termasuk pada gaya demokratik. Sedangkan kinerja karyawan PT. Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung sudah baik karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,86. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 36%,sedangkan 64% dipengaruhi oleh faktor lain dengan tingkat keeratan hubungan (rs) antara dua variabel tersebut adalah 0,60, yang berarti bahwa antara variabel gaya kepemimpinan dan variabel kinerja terdapat pengaruh yang kuat/tinggi.

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

No Judul Nama Analisis Hasil

1 Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pos Cabang Malang

Aulia (2007)

Regresi linier berganda dengan uji F dan uji t

Hasil koefisien determinasi (R2) yaitu sebesar 0,654, dengan demikian berarti bahwa produktivitas kerja karyawan pada PT.

Pos Cabang Malang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan sebesar 65,4%.

2 Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Wahyuddin dan Djumino (2004) Analisis Regresi Linier Berganda

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa baik masing-masing atau secara bersama-sama, variabel kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 %, sedangkan sisanya sebesar 10,0 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga boleh dikatakan variabel yang diambil dalam

penelitian mampu

memberikan gambaran mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

3 Penelitian ini berjudul

“Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adira Finance Divisi Elektronik Cabang

Bandung.” Nurita (2008) metode analisis statistik korelasi Rank Spearman, analisis koefisien korelasi, dan analisis koefisien determinasi.

Hasil dari tiga macam gaya kepemimpinan pada penelitian ini didapat bahwa gaya kepemimpinan pada PT. Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung dapat dikatakan baik, karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,85 yang termasuk pada gaya demokratik. Sedangkan kinerja karyawan PT. Adira Finance Divisi Elektronik

Cabang Bandung sudah baik karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,86.

Pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap

kinerja sebesar

36%,sedangkan 64% dipengaruhi oleh faktor lain dengan tingkat keeratan hubungan (rs) antara dua variabel tersebut adalah 0,60, yang berarti bahwa antara variabel gaya kepemimpinan dan variabel kinerja terdapat pengaruh yang kuat/tinggi.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah sebuah model konseptual tentang bagaimana sebuah teori mengenai hubungan-hubungan antara beberapa faktor atau konsep untuk menjawab masalah penelitian (Sekaran, 2003), dalam Zulganef (2013:46). Berikut adalah kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini:

Penelitian ini didasari pada fenomena yang terjadi pada kehidupan nyata, pada perusahaan CV Sinar Pasundan periode 2012-2016 yang mengalami penurunan kinerja dikarnakan berubahnya pola kepemimpinan sehingga stress kerja tinggi dan kinerja menurun. Di perkuat oleh penelitian Wahyuddin dan Djumino (2004) dengan

judul “Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik masing-masing atau secara bersama-sama, variabel kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan dengan nilai prosentase sebesar 90,0 %, sedangkan sisanya sebesar 10,0 % dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga boleh

dikatakan variabel yang diambil dalam penelitian mampu memberikan gambaran mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

Sebagaimana maksud dari rencana penelitian ini untuk menguji dan mengetahui apakah Pola Kepemimpinan berpengaruh terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin perlu menetapkan pola kepemimpinan yang sesuai untuk keberlangsungan organisasi itu sendiri. Pemimpin harus melakukan penyesuaian Pola Kepemimpinan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menyimpulkan kerangka pemikiran dari penelitian ini sebagai berikut:

Varibel independen Variabel divenden

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Variabel X

Pola kepemimpinan: Berorientasikan

tugasa

Berorientasikan hubungan kerja

Varibel Y1 Stres kerja:

 Tuntutan tugas,

 Tuntutan peran

 Pengembangan Karir

 Hubungan dalam pekerjaan

 Tuntutan hubungan antar

pribadi

 Struktur organisasi

 Kepemimpinan

Varibel Y2 Kinerja:

 Kualitas Kerja

 Kuantitas Kerja

 Ketepatan waktu

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara yang diajukan berdasarkan teori dan penelitian terdahulu yang masih perlu diuji kebenarannya, untuk hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh pola kepemimpinan terhadap stress kerja di perusahaan CV Sinar Pasundan Kab.Sumedang.

2. Terdapat pengaruh pola kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di perusahaan CV Sinar Pasundan Kab.Sumedang.