Pengaruh Seleksi dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS
2.1
Tinjauan Pustaka
2.1.1
Pengertian Seleksi
Seleksi menurut Arep (2003:68) adalah kegiatan memilih diantara para
pelamar yang melamar pada suatu perusahaan. Kegiatan seleksi harus benar-benar
diperhatikan dan dikelola. Kesalahan dalam memilih orang karena kesalahan
prosedur akan berakibat fatal bagi perusahaan. Proses seleksi adalah awal dari
keberhasilan suatu organisasi. Mendapatkan orang yang tepat pada posisi yang
tepat menjadi pekerjaan utama dalam kegiatan seleksi. Kemudian menurut Mondy
(2008:168) seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar orang yang
paling sesuai untuk posisi tertentu dan untuk organisasi.
Menurut Dessler (2006:200) ada tiga alasan kenapa seleksi harus
dilakukan dengan teliti. Pertama adalah prestasi perusahaan sebagian bergantung
kepada bawahan. Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tepat
akan melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi anda dan perusahaan. Karyawan
tanpa ketrampilan, kasar atau pengganggu tidak akan berprestasi secara efektif.
Kedua, seleksi penting karena merekrut dan mempekerjakan karyawan adalah
mahal. Memperkerjakan dan melatih seseorang membutuhkan biaya yang tidak
sedikit. Apabila anda melakukan kesalahan pada proses seleksi, maka anda harus
menanggung biaya yang anda keluarkan tersebut kemudian mencari orang yang
tepat lagi dikemudian hari. Ketiga, di beberapa Negara seperti Amerika Serikat
9
Universitas Sumatera Utara
akan ada dampak hukum apabila perusahaan salah menyeleksi dan menempatkan
seseorang, yang akan berakibat buruk kepada perusahaan anda.
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan para ahli tersebut maka dapat
diartikan bahwa seleksi adalah proses untuk menerima atau tidaknya calon
karyawan yang melamar di suatu perusahaan yang bertujuan untuk memilih
tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi atau jabatan tertentu.
2.1.2
Syarat-syarat Seleksi
Efektivitas fungsi seleksi sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting,
dan bahkan tergantung pada informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut.
Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan
masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan
penempatan seorang pekerja. Syarat-syaratseleksi menurut (Sastrohadiwiryou,
2002:161) meliputi:
1. Seleksi harus berpedoman sesuai standar perusahaan
2. Seleksi harus memperhatikan kelengkapan administrasi
3. Bagian penyeleksi harus memperhatikan latar belakang pengalaman
dari calon karyawan
4. Bagian penyeleksi harus memperhatikan sikap dari calon karyawan
5. Seleksi harus dilakukan secara objektif dan jujur serta menghindari
rekomendasi internal perusahaan
6. Bagian penyeleksi tenaga kerja harus profesional
10
Universitas Sumatera Utara
2.1.3
Penentuan Kebutuhan dan Seleksi Karyawan
Seleksi pegawai merupakan langkah yang penting dalam permintaan
karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Seleksi ini dilakukan bila telah ditetapkan
analisis jabatan dan telah ditentukan sumber karyawan.
Nitisemito (2005:23) menyatakan bahwa seleksi adalah kegiatan suatu
perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah
yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Proses seleksi ini termasuk
kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting
karena melalui proses ini kan dipilih karyawan yang mempunyai kemampuan
yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.
Proses seleksi tergantung pada 3 masukan penting yaitu informasi tentang
analisis jabatan, memberikan deskriptif jabatan, spesifikasi jabatan dan standar
prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. Rencana sumber daya manusia
memberitahukan manajer sumber daya manusia (SDM) bahwa ada lowongan
pekerja,
akhirnya
penarikan
karyawan
diperlukan
agar
manajer
SDM
mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini
menentukan efektif atau tidaknya proses seleksi.
11
Universitas Sumatera Utara
2.2
Penempatan Karyawan
2.2.1
Pengertian Penempatan Karyawan
Karyawan yang dinyatakan lulus dalam proses seleksi adalah mereka yang
telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan perusahaan, kemudian mereka
akan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Setelah proses pengadaan karyawaan, maka proses selanjutnya
adalah penempatan atau penggunaan serta penunjukan karyawan yang sudah
diterima didalam suatu pekerjaan yang telah ditetapkan sesuai dengan rencana
sebelumnya. Penempatan karyawan didalam setiap perusahaan sangat menentukan
keberhasilan perusahaan dimasa yang akan datang. Penempatan karyawan
merupakan langkah pertama bagi pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan
dalam perusahaan. Apabila penempatan karyawan tidak sesuai, maka akan
menghambat kelancaran kegiatan perusahaan dan juga akan menyebabkan
terjadinya kebosanan.
Adapun beberapa pengertian penempatan menurut para ahli, antara lain
Schuler & Jacson(2000:372) berpendapat bahwa tepat tidaknya penempatan
seseorang bergantung pada kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan, juga kecocokan antara
kepribadian, minat, kesukaan, serta kesempatan, dan budaya yang terkait dengan
perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:151) Penempatanadalah suatu
kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk
menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu
12
Universitas Sumatera Utara
posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau
kualifikasi tertentu. Adapun pengertian penempatan menurut Suwatno (2003:138)
mendefinisikan bahwa Penempatan karyawan adalah untuk menempatkan
karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan kecakapan dan keahilannya.
Perusahaan harus bijaksana dan arif dalam menempatkan orang-orang
yang akan melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila perusahaan tidak dapat
menampilkan kerja secara baik, maka hal ini akan menimbulkan beberapa akibat,
seperti semangat dan gairah kerja karyawan akan semakin menurun, tanggung
jawab yang kurang, terjadinya kekeliruan dalam pelaksanaan kerja dan lain
sebagainya. Keadaan ini bukan saja mempengaruhi bidang sumber daya manusia,
tetapi juga berpengaruh kepada bidang-bidang lainnya dengansegala akibatnya.
Seperti terhadap pekerjaan yang salah, kualitas barang yang tidak sesuai dengan
standar, dan penyebab lainnya.
Perusahaan kadangkala sulit untuk menempatkan karyawan pada tempat
yang tepat, meskipun seleksi telah diadakan secara matang. Oleh sebab itu, setiap
perusahaan harus mengawasi karyawannya sehingga dapat diketahui dengan cepat
dan tepat, posisi mana yang paling tepat untuk mereka. Oleh sebab itu, masalah
ketentuan dalam menempatkan karyawan pada tempat yang tepat adalah
merupakan salah satu faktor yang penting dalam usaha dalam meningkatkan
semangat kerja yang pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral
kerja yang tinggi. Maka, perusahaan harus mampu meningkatkan kemampuan
para karyawannya hingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, kerusakan-
13
Universitas Sumatera Utara
kerusakan dapat dikurangi dan tingkat absensi dapat diperkecil, dan sebaliknya,
jika semangat kerja menurun maka perusahaan akan mengalami kerugian, indikasi
penurunan semangat kerja ini sering diketahui perusahaan, dengan demikian
perusahaan akan dapat mengambil tindakan pencegahan sedini mungkin.
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program seleksi harus
segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian
yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah
placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada
posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan
lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi
penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau
memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:
1)
Karyawan baru dari luar perusahaan.
2)
Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang
disebut inplacement atau penempatan internal.
Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi,
transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak
lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:
1.
Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut
dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih
14
Universitas Sumatera Utara
banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih
tinggi.Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para
karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi
diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masa lalu
dan merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
•
Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang
telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.
•
Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya
(waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai
tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur
karyawan. Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling
lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa
keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul
adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai
kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada
pegawai lain yang tidak dipromosikan.
2.
Transfer
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan
karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang
pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang
pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau
relative sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara
15
Universitas Sumatera Utara
pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi
pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan
bahwa
transferr
menyediakan
seseorang
dengan
keterampilan-
keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi
calon untuk dapat di promosikan.
Transfer juga dapat memperbaiki tingkat Seleksi dan kepuasan kerja,
khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya.
Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangantantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).
3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan
ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih
rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi
individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan
masalah disiplin kerja.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa Penempatan
kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus
seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah
merupakan sebuah keputusan final.
16
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat
di simpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia
untuk menentukan posisi/jabatan seseorang.
2.2.2
Metode Penempatan
Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif
dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap
akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugastugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya
dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.
Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metodemetode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.
Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah :
a) Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber daya manusia.
b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi
jabatan-jabatan.
c) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.
d) Pengadaan
e) Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar.
f) Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.
g) Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.
2.2.3 Indikator Penempatan Karyawan
Adapun
indikator yang mempengaruhi penempatan karyawan dalam
perusahaan yang dijelaskan olehArmstrong (2012:68) antara lain:
17
Universitas Sumatera Utara
1. Faktor Prestasi Akademis.
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan
selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan.
Dengan mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat
ditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai
dengan prestasi akademisnya.
2. Keterampilan Kerja.
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di
peroleh dalam praktek.
3. Faktor Pengalaman.
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami
sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan
karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang
menunjukkan bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman
yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman
bekerja memberikan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan
memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.
4. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental.
Dalam
menempatkan
karyawan,
faktor
fisik
dan
mental
perlu
dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal
yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan
pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik
dan mental karyawan yang bersangkutan.
18
Universitas Sumatera Utara
5. Faktor Status Perkawinan.
Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat
penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan
pertimbangan dalam penempatan karyawan.
6. Faktor Usia.
Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan
yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut
dimaksudkan untuk menghindari rendahnya kinerja yang dihasilkan oleh
karyawan yang bersangkutan.
2.2.4
Prosedur Penempatan karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam
pelaksanaannya.
Tahapan
tersebut
merupakan
urutan
kronologis
yang
dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan asas
yang berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan
pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer tenaga kerja,
baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah.
Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan
tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang didasarkan atas
fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif. Artinya, pengambilan
19
Universitas Sumatera Utara
keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah
dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga kerja.
Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang
pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil
seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode- metode
ilmiah.
Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain :
1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of
authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi
tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan
kulifikasi tertentu.
2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja
melaporkan dan mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah
dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga
kerja yang merupakan atasan langsung.
3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja
mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja
untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan
kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja.
4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsihorizontal
memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada
bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut
pada posisi yang tepat.
20
Universitas Sumatera Utara
Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian
penempatan tenaga kerja melaporkan dan mempertanggungjawabkan segala
kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang
mendelegasikan kekuasaan atau langsung kepada bagian penempatan tenaga
kerja.
2.3.
Kinerja Karyawan
Menurut Noe et. al. (2011:225) mengenai manajemen kinerja adalah
proses yang dilakukan oleh manajer guna memastikan bahwa pekerjaan yang
dilakukan karyawan dan hasilnya memiliki kontribusi terhadap tujuan organisasi.
Bates and Holton dalam Armstrong (2009:30) menjelaskan bahwa kinerja adalah
suatu hal multi dimensi yang pengukurannya dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung yang diberikan. Tetapi pengertian
kinerja sendiri bukanlah semata-mata sebagai hasil kerja dari seorang karyawan
saja tetapi juga dapat diartikan sebagai tahapan proses berlangsungnya suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut.
2.3.1
Indikator Kinerja
Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi
normal.
21
Universitas Sumatera Utara
b. Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
2.3.2
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang
1. Variabel Individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan Keterampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas
atau pekerjaan
b. Latar belakang
Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap
mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta
pengalaman dimasa lalu.
c. Demografis
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan,
dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku
individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2. Variabel Organisasional, terdiri dari:
a.
Sumber Daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur
dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
22
Universitas Sumatera Utara
b. Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam
meSeleksi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh
organisasi.
c. Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh karyawan atau usaha yang telah
dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu
tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.
d. Struktur
Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam
organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
e. Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada karyawan, apakah karyawan
dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
3. Variabel Psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk
menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.
b. Sikap
Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui
pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap
seseorang terhadap orang lain.
23
Universitas Sumatera Utara
c. Kepribadian
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang.
d. Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan
memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan
organisasi dan pekerjaan.
Kinerja karyawan yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan
waktu dan kemampuan bekerja sama, menunjukkan prestasi yang dicapainya
selama bekerja sesuai dengan ketetapan perusahaan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Teuku Hairullah (2013) yang
berjudul “Pengaruh seleksi dan penempatan terhadap kinerja organisasi pegawai
Sekretariat Daerah Aceh Jaya” pada tahun 2013 dimana peneliti menggunakan
analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kegiatan seleksi dan
penempatan karyawan yang dijalankan pada Sektretariat Daerah Aceh Jaya cukup
efektif. Ini ditandai dengan adanya hubungan yang kuat dan positif antara seleksi
dan penempatan karyawan dengan kinerja karyawan selama 3 (tiga) tahun
terakhir.
Lukman Hakim (2012). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Wilayah Sumatera
Utara dan Nanggroe Aceh Darussalam (NAD). Peneliti menggunakan analisis
regresi linear berganda, Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan seleksi
24
Universitas Sumatera Utara
dan penempatan yang dilakukan perusahaan mempunyai kontribusi sebesar 62,9%
terhadap kinerja, hasil tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan yang
signifikan antara seleksi dan penempatan terhadap kinerja.Penelitian ini juga
pernah dilakukan Siti Hajar (2013) yang berjudul “Pengaruh Proses Seleksi Dan
Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Merpati Pontianak”. Hasil
penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel
seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap Kinerja Karyawan Hotel
Merpati Pontianak.
Nama
Peneliti
Teuku
Hairullah
(2013)
Judul
Penelitian
Pengaruh
seleksi dan
penempatan
terhadap
kinerja
organisasi
pegawai
Sekretariat
Daerah Aceh
Jaya
Lukman
Hakim
(2012)
Pengaruh
Seleksi dan
Penempatan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada PT. Sinar
Sosro Kantor
Penjualan
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel
Metode
Penelitian
Penelitian
Seleksi dan
Analisis
penempatan
regresi linear
serta kinerja
berganda
Seleksi dan
penempatan
serta Kinerja
Analisis
regresi linear
berganda
Hasil Penelitian
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa kegiatan
seleksi dan
penempatan
karyawan yang
dijalankan pada
Sektretariat Daerah
Aceh Jaya sudah
cukup efektif.
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa pelaksanaan
seleksi dan
penempatan yang
dilakukan
perusahaan
mempunyai
kontribusi sebesar
62,9%terhadap
25
Universitas Sumatera Utara
Wilayah
Sumatera
Utara dan
Nanggroe
Aceh
Darussalam
(NAD).
Siti Hajar
(2013)
Pengaruh
Proses Seleksi
Dan
Penempatan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Hotel Merpati
Pontianak
Seleksi dan
penempatan
serta kinerja
Analisis
regresi linear
berganda
KavooLinge,
Teresia.
Kiruri,
James K.
(2013)
Pengaruh
Penempatan
terhadap
Kinerja
Karyawan di
Perusahaan
Jasa Kecil di
Sektor
Teknologi dan
Informasi di
Kenya
(The Effect of
Placement
Practices on
Employee
Performances
in Small
Service Firms
in the
Information
Penempatan
Karyawan,
Orientasi,
Kinerja
Korelasi
Pearson
kinerja, hasil
tersebut
menunjukkan
bahwa adanya
hubungan yang
signifikan antara
seleksi dan
penempatan
terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini
menunjukkan
adanya pengaruh
yang positif dan
signifikan variabel
seleksi (X1) dan
variabel
penempatan (X2)
terhadap Kinerja
Karyawan Hotel
Merpati Pontianak
Studi ini
menemukan bahwa
sebagian besar
karyawan di
perusahaanperusahaan yang
berkinerja rata-rata.
Hasil penelitian
menunjukkan
asosiasi yang kuat
antara kinerja di
satu sisi dan
pekerjaan
informasi,
penempatan,
pelatihan, dan
bimbingan.
26
Universitas Sumatera Utara
Technology
Sector in
Kenya)
2.5
Kerangka Konseptual
Penulis menjelaskan suatu kerangka konseptual untuk memperjelas
pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman sebagai
landasan dalam pemahaman.Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat
memilih karyawan yang paling tepat dari calon-calon yang dapat ditariknya.
Proses seleksi ini penting karena melalui proses ini akan dipilih karyawan yang
mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan organisasi.
Penempatan adalah Suatu proses penyesuain karyawan berdasarkan bakat
dan kemampuan terhadap suatu pekerjaan. Karyawan yang produktif adalah salah
satu indikator yang menunjukkan berhasilnya suatu proses seleksi dan
penempatan yang dilakukan organisasi (Nitisemito 2005). Penempatan karyawan
yang benar dan efektif harus memperhatikan hal lainnya yang dapat mendukung
karyawan untuk bekerja lebih produktif dan optimal seperti kemampuan kerja
dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan.
Sulistiyani & Rosidah (2003) menyatakan untuk mencapai kinerja yang
tinggi perlu dilakukan penataan, terutama penataan MSDM (kepegawaian),
melalui melakukan seleksi dan penempatan yang benar dan efektif. Karyawan
sangat berpengaruh terhadap tercapainya kinerja yang baik, Siagian (2002)
mengatakan Peningkatan kinerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia, Oleh
karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur kinerja.
27
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat digambarkan kerangka
konseptual sebagai berikut :
Seleksi Karyawan
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Penempatan Karyawan
(X2)
Sumber:Dessler (2006: 118), Mondy (2008:168), Siagian (2002)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6
Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:93) Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah: Seleksi, dan Penempatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor
Pusat Medan.
28
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS
2.1
Tinjauan Pustaka
2.1.1
Pengertian Seleksi
Seleksi menurut Arep (2003:68) adalah kegiatan memilih diantara para
pelamar yang melamar pada suatu perusahaan. Kegiatan seleksi harus benar-benar
diperhatikan dan dikelola. Kesalahan dalam memilih orang karena kesalahan
prosedur akan berakibat fatal bagi perusahaan. Proses seleksi adalah awal dari
keberhasilan suatu organisasi. Mendapatkan orang yang tepat pada posisi yang
tepat menjadi pekerjaan utama dalam kegiatan seleksi. Kemudian menurut Mondy
(2008:168) seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar orang yang
paling sesuai untuk posisi tertentu dan untuk organisasi.
Menurut Dessler (2006:200) ada tiga alasan kenapa seleksi harus
dilakukan dengan teliti. Pertama adalah prestasi perusahaan sebagian bergantung
kepada bawahan. Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tepat
akan melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi anda dan perusahaan. Karyawan
tanpa ketrampilan, kasar atau pengganggu tidak akan berprestasi secara efektif.
Kedua, seleksi penting karena merekrut dan mempekerjakan karyawan adalah
mahal. Memperkerjakan dan melatih seseorang membutuhkan biaya yang tidak
sedikit. Apabila anda melakukan kesalahan pada proses seleksi, maka anda harus
menanggung biaya yang anda keluarkan tersebut kemudian mencari orang yang
tepat lagi dikemudian hari. Ketiga, di beberapa Negara seperti Amerika Serikat
9
Universitas Sumatera Utara
akan ada dampak hukum apabila perusahaan salah menyeleksi dan menempatkan
seseorang, yang akan berakibat buruk kepada perusahaan anda.
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan para ahli tersebut maka dapat
diartikan bahwa seleksi adalah proses untuk menerima atau tidaknya calon
karyawan yang melamar di suatu perusahaan yang bertujuan untuk memilih
tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi atau jabatan tertentu.
2.1.2
Syarat-syarat Seleksi
Efektivitas fungsi seleksi sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting,
dan bahkan tergantung pada informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut.
Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan
masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan
penempatan seorang pekerja. Syarat-syaratseleksi menurut (Sastrohadiwiryou,
2002:161) meliputi:
1. Seleksi harus berpedoman sesuai standar perusahaan
2. Seleksi harus memperhatikan kelengkapan administrasi
3. Bagian penyeleksi harus memperhatikan latar belakang pengalaman
dari calon karyawan
4. Bagian penyeleksi harus memperhatikan sikap dari calon karyawan
5. Seleksi harus dilakukan secara objektif dan jujur serta menghindari
rekomendasi internal perusahaan
6. Bagian penyeleksi tenaga kerja harus profesional
10
Universitas Sumatera Utara
2.1.3
Penentuan Kebutuhan dan Seleksi Karyawan
Seleksi pegawai merupakan langkah yang penting dalam permintaan
karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Seleksi ini dilakukan bila telah ditetapkan
analisis jabatan dan telah ditentukan sumber karyawan.
Nitisemito (2005:23) menyatakan bahwa seleksi adalah kegiatan suatu
perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah
yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Proses seleksi ini termasuk
kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting
karena melalui proses ini kan dipilih karyawan yang mempunyai kemampuan
yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.
Proses seleksi tergantung pada 3 masukan penting yaitu informasi tentang
analisis jabatan, memberikan deskriptif jabatan, spesifikasi jabatan dan standar
prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. Rencana sumber daya manusia
memberitahukan manajer sumber daya manusia (SDM) bahwa ada lowongan
pekerja,
akhirnya
penarikan
karyawan
diperlukan
agar
manajer
SDM
mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini
menentukan efektif atau tidaknya proses seleksi.
11
Universitas Sumatera Utara
2.2
Penempatan Karyawan
2.2.1
Pengertian Penempatan Karyawan
Karyawan yang dinyatakan lulus dalam proses seleksi adalah mereka yang
telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan perusahaan, kemudian mereka
akan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Setelah proses pengadaan karyawaan, maka proses selanjutnya
adalah penempatan atau penggunaan serta penunjukan karyawan yang sudah
diterima didalam suatu pekerjaan yang telah ditetapkan sesuai dengan rencana
sebelumnya. Penempatan karyawan didalam setiap perusahaan sangat menentukan
keberhasilan perusahaan dimasa yang akan datang. Penempatan karyawan
merupakan langkah pertama bagi pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan
dalam perusahaan. Apabila penempatan karyawan tidak sesuai, maka akan
menghambat kelancaran kegiatan perusahaan dan juga akan menyebabkan
terjadinya kebosanan.
Adapun beberapa pengertian penempatan menurut para ahli, antara lain
Schuler & Jacson(2000:372) berpendapat bahwa tepat tidaknya penempatan
seseorang bergantung pada kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan, juga kecocokan antara
kepribadian, minat, kesukaan, serta kesempatan, dan budaya yang terkait dengan
perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:151) Penempatanadalah suatu
kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk
menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu
12
Universitas Sumatera Utara
posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau
kualifikasi tertentu. Adapun pengertian penempatan menurut Suwatno (2003:138)
mendefinisikan bahwa Penempatan karyawan adalah untuk menempatkan
karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan kecakapan dan keahilannya.
Perusahaan harus bijaksana dan arif dalam menempatkan orang-orang
yang akan melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila perusahaan tidak dapat
menampilkan kerja secara baik, maka hal ini akan menimbulkan beberapa akibat,
seperti semangat dan gairah kerja karyawan akan semakin menurun, tanggung
jawab yang kurang, terjadinya kekeliruan dalam pelaksanaan kerja dan lain
sebagainya. Keadaan ini bukan saja mempengaruhi bidang sumber daya manusia,
tetapi juga berpengaruh kepada bidang-bidang lainnya dengansegala akibatnya.
Seperti terhadap pekerjaan yang salah, kualitas barang yang tidak sesuai dengan
standar, dan penyebab lainnya.
Perusahaan kadangkala sulit untuk menempatkan karyawan pada tempat
yang tepat, meskipun seleksi telah diadakan secara matang. Oleh sebab itu, setiap
perusahaan harus mengawasi karyawannya sehingga dapat diketahui dengan cepat
dan tepat, posisi mana yang paling tepat untuk mereka. Oleh sebab itu, masalah
ketentuan dalam menempatkan karyawan pada tempat yang tepat adalah
merupakan salah satu faktor yang penting dalam usaha dalam meningkatkan
semangat kerja yang pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral
kerja yang tinggi. Maka, perusahaan harus mampu meningkatkan kemampuan
para karyawannya hingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, kerusakan-
13
Universitas Sumatera Utara
kerusakan dapat dikurangi dan tingkat absensi dapat diperkecil, dan sebaliknya,
jika semangat kerja menurun maka perusahaan akan mengalami kerugian, indikasi
penurunan semangat kerja ini sering diketahui perusahaan, dengan demikian
perusahaan akan dapat mengambil tindakan pencegahan sedini mungkin.
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program seleksi harus
segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian
yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah
placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada
posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan
lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi
penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau
memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:
1)
Karyawan baru dari luar perusahaan.
2)
Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang
disebut inplacement atau penempatan internal.
Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi,
transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak
lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:
1.
Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut
dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih
14
Universitas Sumatera Utara
banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih
tinggi.Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para
karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi
diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masa lalu
dan merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
•
Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang
telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.
•
Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya
(waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai
tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur
karyawan. Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling
lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa
keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul
adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai
kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada
pegawai lain yang tidak dipromosikan.
2.
Transfer
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan
karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang
pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang
pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau
relative sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara
15
Universitas Sumatera Utara
pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi
pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan
bahwa
transferr
menyediakan
seseorang
dengan
keterampilan-
keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi
calon untuk dapat di promosikan.
Transfer juga dapat memperbaiki tingkat Seleksi dan kepuasan kerja,
khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya.
Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangantantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).
3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan
ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih
rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi
individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan
masalah disiplin kerja.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa Penempatan
kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus
seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah
merupakan sebuah keputusan final.
16
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat
di simpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia
untuk menentukan posisi/jabatan seseorang.
2.2.2
Metode Penempatan
Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif
dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap
akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugastugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya
dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.
Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metodemetode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.
Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah :
a) Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber daya manusia.
b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi
jabatan-jabatan.
c) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.
d) Pengadaan
e) Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar.
f) Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.
g) Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.
2.2.3 Indikator Penempatan Karyawan
Adapun
indikator yang mempengaruhi penempatan karyawan dalam
perusahaan yang dijelaskan olehArmstrong (2012:68) antara lain:
17
Universitas Sumatera Utara
1. Faktor Prestasi Akademis.
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan
selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan.
Dengan mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat
ditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai
dengan prestasi akademisnya.
2. Keterampilan Kerja.
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di
peroleh dalam praktek.
3. Faktor Pengalaman.
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami
sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan
karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang
menunjukkan bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman
yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman
bekerja memberikan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan
memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.
4. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental.
Dalam
menempatkan
karyawan,
faktor
fisik
dan
mental
perlu
dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal
yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan
pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik
dan mental karyawan yang bersangkutan.
18
Universitas Sumatera Utara
5. Faktor Status Perkawinan.
Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat
penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan
pertimbangan dalam penempatan karyawan.
6. Faktor Usia.
Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan
yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut
dimaksudkan untuk menghindari rendahnya kinerja yang dihasilkan oleh
karyawan yang bersangkutan.
2.2.4
Prosedur Penempatan karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam
pelaksanaannya.
Tahapan
tersebut
merupakan
urutan
kronologis
yang
dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan asas
yang berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan
pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer tenaga kerja,
baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah.
Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan
tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang didasarkan atas
fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif. Artinya, pengambilan
19
Universitas Sumatera Utara
keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah
dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga kerja.
Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang
pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil
seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode- metode
ilmiah.
Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain :
1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of
authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi
tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan
kulifikasi tertentu.
2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja
melaporkan dan mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah
dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga
kerja yang merupakan atasan langsung.
3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja
mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja
untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan
kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja.
4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsihorizontal
memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada
bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut
pada posisi yang tepat.
20
Universitas Sumatera Utara
Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian
penempatan tenaga kerja melaporkan dan mempertanggungjawabkan segala
kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang
mendelegasikan kekuasaan atau langsung kepada bagian penempatan tenaga
kerja.
2.3.
Kinerja Karyawan
Menurut Noe et. al. (2011:225) mengenai manajemen kinerja adalah
proses yang dilakukan oleh manajer guna memastikan bahwa pekerjaan yang
dilakukan karyawan dan hasilnya memiliki kontribusi terhadap tujuan organisasi.
Bates and Holton dalam Armstrong (2009:30) menjelaskan bahwa kinerja adalah
suatu hal multi dimensi yang pengukurannya dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung yang diberikan. Tetapi pengertian
kinerja sendiri bukanlah semata-mata sebagai hasil kerja dari seorang karyawan
saja tetapi juga dapat diartikan sebagai tahapan proses berlangsungnya suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut.
2.3.1
Indikator Kinerja
Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi
normal.
21
Universitas Sumatera Utara
b. Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
2.3.2
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang
1. Variabel Individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan Keterampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas
atau pekerjaan
b. Latar belakang
Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap
mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta
pengalaman dimasa lalu.
c. Demografis
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan,
dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku
individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2. Variabel Organisasional, terdiri dari:
a.
Sumber Daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur
dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
22
Universitas Sumatera Utara
b. Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam
meSeleksi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh
organisasi.
c. Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh karyawan atau usaha yang telah
dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu
tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.
d. Struktur
Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam
organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
e. Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada karyawan, apakah karyawan
dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
3. Variabel Psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk
menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.
b. Sikap
Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui
pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap
seseorang terhadap orang lain.
23
Universitas Sumatera Utara
c. Kepribadian
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang.
d. Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan
memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan
organisasi dan pekerjaan.
Kinerja karyawan yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan
waktu dan kemampuan bekerja sama, menunjukkan prestasi yang dicapainya
selama bekerja sesuai dengan ketetapan perusahaan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Teuku Hairullah (2013) yang
berjudul “Pengaruh seleksi dan penempatan terhadap kinerja organisasi pegawai
Sekretariat Daerah Aceh Jaya” pada tahun 2013 dimana peneliti menggunakan
analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kegiatan seleksi dan
penempatan karyawan yang dijalankan pada Sektretariat Daerah Aceh Jaya cukup
efektif. Ini ditandai dengan adanya hubungan yang kuat dan positif antara seleksi
dan penempatan karyawan dengan kinerja karyawan selama 3 (tiga) tahun
terakhir.
Lukman Hakim (2012). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Wilayah Sumatera
Utara dan Nanggroe Aceh Darussalam (NAD). Peneliti menggunakan analisis
regresi linear berganda, Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan seleksi
24
Universitas Sumatera Utara
dan penempatan yang dilakukan perusahaan mempunyai kontribusi sebesar 62,9%
terhadap kinerja, hasil tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan yang
signifikan antara seleksi dan penempatan terhadap kinerja.Penelitian ini juga
pernah dilakukan Siti Hajar (2013) yang berjudul “Pengaruh Proses Seleksi Dan
Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Merpati Pontianak”. Hasil
penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel
seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap Kinerja Karyawan Hotel
Merpati Pontianak.
Nama
Peneliti
Teuku
Hairullah
(2013)
Judul
Penelitian
Pengaruh
seleksi dan
penempatan
terhadap
kinerja
organisasi
pegawai
Sekretariat
Daerah Aceh
Jaya
Lukman
Hakim
(2012)
Pengaruh
Seleksi dan
Penempatan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada PT. Sinar
Sosro Kantor
Penjualan
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel
Metode
Penelitian
Penelitian
Seleksi dan
Analisis
penempatan
regresi linear
serta kinerja
berganda
Seleksi dan
penempatan
serta Kinerja
Analisis
regresi linear
berganda
Hasil Penelitian
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa kegiatan
seleksi dan
penempatan
karyawan yang
dijalankan pada
Sektretariat Daerah
Aceh Jaya sudah
cukup efektif.
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa pelaksanaan
seleksi dan
penempatan yang
dilakukan
perusahaan
mempunyai
kontribusi sebesar
62,9%terhadap
25
Universitas Sumatera Utara
Wilayah
Sumatera
Utara dan
Nanggroe
Aceh
Darussalam
(NAD).
Siti Hajar
(2013)
Pengaruh
Proses Seleksi
Dan
Penempatan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Hotel Merpati
Pontianak
Seleksi dan
penempatan
serta kinerja
Analisis
regresi linear
berganda
KavooLinge,
Teresia.
Kiruri,
James K.
(2013)
Pengaruh
Penempatan
terhadap
Kinerja
Karyawan di
Perusahaan
Jasa Kecil di
Sektor
Teknologi dan
Informasi di
Kenya
(The Effect of
Placement
Practices on
Employee
Performances
in Small
Service Firms
in the
Information
Penempatan
Karyawan,
Orientasi,
Kinerja
Korelasi
Pearson
kinerja, hasil
tersebut
menunjukkan
bahwa adanya
hubungan yang
signifikan antara
seleksi dan
penempatan
terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini
menunjukkan
adanya pengaruh
yang positif dan
signifikan variabel
seleksi (X1) dan
variabel
penempatan (X2)
terhadap Kinerja
Karyawan Hotel
Merpati Pontianak
Studi ini
menemukan bahwa
sebagian besar
karyawan di
perusahaanperusahaan yang
berkinerja rata-rata.
Hasil penelitian
menunjukkan
asosiasi yang kuat
antara kinerja di
satu sisi dan
pekerjaan
informasi,
penempatan,
pelatihan, dan
bimbingan.
26
Universitas Sumatera Utara
Technology
Sector in
Kenya)
2.5
Kerangka Konseptual
Penulis menjelaskan suatu kerangka konseptual untuk memperjelas
pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman sebagai
landasan dalam pemahaman.Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat
memilih karyawan yang paling tepat dari calon-calon yang dapat ditariknya.
Proses seleksi ini penting karena melalui proses ini akan dipilih karyawan yang
mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan organisasi.
Penempatan adalah Suatu proses penyesuain karyawan berdasarkan bakat
dan kemampuan terhadap suatu pekerjaan. Karyawan yang produktif adalah salah
satu indikator yang menunjukkan berhasilnya suatu proses seleksi dan
penempatan yang dilakukan organisasi (Nitisemito 2005). Penempatan karyawan
yang benar dan efektif harus memperhatikan hal lainnya yang dapat mendukung
karyawan untuk bekerja lebih produktif dan optimal seperti kemampuan kerja
dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan.
Sulistiyani & Rosidah (2003) menyatakan untuk mencapai kinerja yang
tinggi perlu dilakukan penataan, terutama penataan MSDM (kepegawaian),
melalui melakukan seleksi dan penempatan yang benar dan efektif. Karyawan
sangat berpengaruh terhadap tercapainya kinerja yang baik, Siagian (2002)
mengatakan Peningkatan kinerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia, Oleh
karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur kinerja.
27
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat digambarkan kerangka
konseptual sebagai berikut :
Seleksi Karyawan
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Penempatan Karyawan
(X2)
Sumber:Dessler (2006: 118), Mondy (2008:168), Siagian (2002)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6
Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:93) Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah: Seleksi, dan Penempatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor
Pusat Medan.
28
Universitas Sumatera Utara