PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA AGEN ASURANSI BUMIDA SYARIAH CABANG SURABAYA.

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA AGEN
ASURANSI BUMIDA SYARIAH CABANG SURABAYA

SKRIPSI

Oleh:
ANIS LUTFI ANAWATI
NIM.C04211056

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
2015

ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dan mengetahui
sejauh mana pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap prestasi
kerja agen asuransi pada Asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya. Sedangkan
metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Jalur (Path

Analysis), Uji multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas, Uji parsial (t), Uji
simultan (f).
Berdasarkan hasil yang dilakukan menunjukkan bahwa tidak terdapat
pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik secara parsial, sedangkan
motivasi ekstrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan
prestasi kerja agen asuransi pada Asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya.
Berdasarkan hasil pengujian analisis jalur (Path Analysis) Pengaruh variabel
motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja sebesar 0,065 atau 6,5%. Sedangkan
pengaruh variabel motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja sebesar 0,565 atau
56,5%. Dari hasil perhitungan koefisien determinasi, diketahui bahwa nilai R
square sebesar 0.365 atau 36,5%, angka ini menunjukkan bahwa variabel
motivasi instrinsik (X1) dan motivasi ekstrinsik (X2) yang digunakan dalam
analisis jalur ini mampu memberikan kontribusi terhadap variabel prestasi kerja
(Y) sebesar 36,5% sedangkan sisanya 63,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
satu variabel bebas yang diteliti.
Sejalan dengan kesimpulan diatas. Hal ini perusahaan diharapkan untuk
peningkatan motivasi intrinsik seperti kebutuhan berprestasi, fisik dan rasa
aman. Diharapkan dari peningkatan tersebut akan dapat meningkatkan prestasi
kerja agen asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya dan perusahaan harus
memberikan perhatian lebih terhadap segala aspek yang berpengaruh terhadap

pola motivasi kerja pegawai, agar kestabilan kerja terus berlanjut.

v

iv

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman
SAMPUL DALAM ............................................................................
i
PERNYATAAN KEASLIAN .......................................................... .

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING .....................................................

iii

PENGESAHAN .................................................................................

iv

ABSTRAK .........................................................................................

v

KATA PENGANTAR .......................................................................

vii

DAFTAR ISI ......................................................................................

viii

DAFTAR TABEL ..............................................................................

ix

DAFTAR GAMBAR ........................................................................ .

x

DAFTAR TRANSLITERASI ............................................................

xi

BAB 1

BAB II

BAB III

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

1

B. Rumusan Masalah

5

C. Tujuan Penelitian

6

D. Kegunaan Hasil Penelitian

6

KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori

8

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan

30

C. Kerangka Konseptual

32

D. Hipotesis

33

METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian

34

B. Waktu dan Tempat Penelitian

34

C. Populasi dan Sampel Penelitian

34

D. Variabel Penelitian

35

E. Definisi Operasional

37

viii
vii

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

F. Data dan Sumber Data

BAB IV

41

1. Jenis Data

41

2. Sumber Data

42

G. Teknik Pengumpulan Data

42

H. Teknik Analisis Data

43

HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian

55

1. Lokasi Penelitian

55

2. Karakteristik Responden

58

B. Analisis Data

64

BAB V

PEMBAHASAN

79

BAB VI

PENUTUP

84

A. Kesimpulan

84

B. Saran

87

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

viii
ix

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Unit Syariah
Cabang Surabaya (disingkat Bumida Syariah), yakni sebuah perusahaan
yang bergerak di bidang jasa asuransi, dimana dalam menjalankan
kegiatan usaha maka perusahaan dalam menawarkan dan menjual polis
asuransi kepada masyarakat tidak lepas dari peran serta petugas lapangan
asuransi atau agen asuransi yang mereka rekrut. Agen-agen asuransi
inilah ujung tombak perusahaan asuransi dalam menarik nasabah, sebab
para agen inilah yang berhadapan langsung dengan masyarakat dalam
menawarkan dan menjelaskan mengenai asuransi dan produknya.
Pimpinan

Asuransi

Bumida

Syariah

Cabang

Surabaya

memberikan motivasi untuk para agennya dengan motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik dengan status jabatan atau
kenaikan

jabatan,

pendapatan,

pengalaman,

serta

pengetahuan.

Sedangkan motivasi ekstrinsik yang diberikan berupa Sumbangan Uang
Jalan (SUJ), pendidikan dan pelatihan, pengahargaan/reward, lingkungan
kerja dan prasarana kerja.1 Motivasi tersebut diharapkan mampu
menghasilkan prestasi kerja agen yang baik sehingga tujuan perusahaan
bisa tercapai.

1

Setyo Budi, wawancara, Surabaya, 13 oktober 2014

1
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2

Tabel 1.1 Data Rekapitulasi Total Produksi Pada Asuransi Bumida
Syariah Cabang Surabaya tahun 2012-2013
Periode

2012

2013

Jenis Produk
Motor Vehicle (Mobil)

Target
424.828.755

Realisasi
795.036.230

Rasio
187,14%

Motorcycle (Motor)
Marine Cargo
Personal Accident

424.828.755
424.828.755
424.828.755

200.762.746
186.503.919
409.162.034

47,26%
43,90%
96,31%

Fire Standard
Motor Vehicle (Mobil)

424.828.755
424.828.755

561.125.707
876.965.494

132,08%
206,43%

Motorcycle (Motor)
Marine Cargo
Personal Accident

424.828.755
424.828.755
424.828.755

265.429.068
218.834.027
370.577.589

62,48%
51,51%
87,23%

Fire Standard

424.828.755

584.876.311

137,67%

Sumber: Asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa target
penjualan di 2 tahun terakhir ini masih ada target yang belum tercapai.
Hal ini mengindikasikan bahwa prestasi agen masih rendah dikarenakan
oleh banyak hal seperti kurangnya motivasi seorang pemimpin terhadap
agen sehingga menimbulkan dampak yang negatif terhadap perusahaan
itu sendiri. Dengan adanya fenomena tersebut maka perusahaan perlu
memperhatikan agen asuransi dengan memberikan motivasi sebagai
pendorong untuk menghasilkan kinerja yang optimal agar tujuan
perusahaan dapat tercapai yakni peningkatan jumlah nasabah dan
pendapatan jasa asuransi.
Perusahaan bukan saja mengharapkan agen yang mampu, cukup
dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Salah satu
indikator manusia berkualitas adalah mempunyai prestasi kerja tinggi.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.2
Prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang
dengan hasil yang diharapkan. Penilaian evaluasi kerja menunjukkan hasil
yang telah dicapai pegawai selama ini. Prestasi kerja merupakan fungsi
dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan,
seseorang harus memiliki derajat kesedihan dan tinggi kemampuan.
Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap agen
oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan
pekerjaan oleh agen tersebut.
Prestasi kerja merupakan faktor penting untuk mendukung
keberhasilan suatu pekerjaan seseorang baik dalam kapasitas pribadi
maupun sebagai seorang anggota suatu organisasi/lembaga. Prestasi kerja
seorang agen asuransi sangat ditentukan oleh adanya motivasi kerja.
Motivasi kerja merupakan kekuatan menunjang keberhasilan suatu
organisasi.
Motivasi sangat diperlukan terhadap peningkatan prestasi kerja
agen asuransi. Motivasi merupakan hal yang perlu dilakukan untuk
memperbaiki kinerja agen tersebut. Dalam hal ini peranan pimpinan
sangat diperlukan khusus untuk memberikan motivasi kepada agen.

2

Hasibuan, Malayu, H, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Bumi Aksara,2001), 94.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

4

Pimpinan hendaknya memberikan perhatian terhadap agen
asuransi dan dapat menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat
meningkatkan semangat kerja mereka. Menurut sopiah bahwa motivasi
dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras
seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu,
hasil-hasil yang dimaksudkan berupa prestasi kerja agen asuransi.3
Menurut Hasibuan motivasi penting karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.4
Jelaslah bahwa motivasi yang menjadi dasar utama bagi seseorang
memasuki berbagai organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang
bersangkutan memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat
politik, ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya yang semakin
kompleks.
Adapun upaya yang dilakukan oleh asuransi Bumida adalah
dengan memberikan motivasi yang meliputi motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik, dimana motivasi intrinsik adalah motivasi yang
berasal dari dalam diri agen asuransi yang dapat meningkatkan prestasi
kerja, sedangkan motivasi ekstrinsik adalah pendorong dari luar diri agen
sehingga mempengaruhi prestasi kerja agen. Motivasi yang tinggi yang

3

Sopiah, Perilaku Organisasional, edisi pertama ( Yogyakarta:Andi, 2008), 170.
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7 (Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2006), 141.

4

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

5

diperoleh dari para agen asuransi, maka hal ini merupakan suatu jaminan
atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka
penulis tertarik memilih judul penelitian ini dalam bentuk skripsi yang
berjudul: “Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi
Bumida Syariah Cabang Surabaya”.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan
dalam penelitian ini, maka rumusan masalah yang dikemukakan adalah
sebagai berikut:
1. Apakah pemberian motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik
berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja agen asuransi
Bumida Syariah Cabang Surabaya?
2. Apakah pemberian motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik
berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja agen asuransi
Bumida Syariah Cabang Surabaya?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja agen
asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya?

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

6

C. Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik secara parsial terhadap prestasi kerja agen asuransi
Bumida Syariah Cabang Surabaya.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik secara simultan terhadap prestasi kerja agen
asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya.
3. Untuk melihat seberapa besar pengaruh motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja agen asuransi Bumida
Syariah Cabang Surabaya.

D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teori
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi
dalam hal hasanah pengetahuan terutama yang berkaitan dengan
motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap prestasi kerja agen asuransi
Bumida Syariah Cabang Surabaya dan diharapkan menjadi wacana
untuk menambah wawasan dan mengembangkan ilmu pengetahuan
serta untuk dijadikan referensi penelitian yang akan datang.
2. Kegunaan Praktis
Sebagai bahan masukan bagi pimpinan perusahaan pada
asuransi Bumida Syariah Cabang Surabaya untuk menyusun strategi

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

7

dan kebijakan yang akan dilakukan dalam memotivasi agen agar dapat
meningkatkan prestasi.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan
langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia (SDM) untuk
mencapai tujuan tertentu, baik

tujuan individual maupun tujuan

organisasi.
Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat
penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan
manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka
haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi,
karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk
bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang
paling sederhana dari motivasi.
Menurut M. Manullang motivasi merupakan pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini agen asuransi untuk
mengambil tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan

8
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

9

untuk menggiatkan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai
hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.5
Sedarmayanti mengemukakan bahwa : “Motivasi merupakan
kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi kebutuhan individual.”6
Menurut Heidyrachman dan Husnan motivasi adalah suatu
tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri seseorang yang
menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman
masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan
eksternal perusahaan sedemikian pentingnya motivasi, banyak ahli
filsafat, sosiolog, psikolog maupun ahli manajemen melakukan
penelitian.

5

Manullang, M, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Ghalia Indonesia, 2001), 194.
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil (Bandung:Refika Aditama, 2008), 233.
6

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

10

Motivasi dalam perspektif Islam, Allah berfirman dalam Al-Quran:

“Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum
sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka
sendiri” (Ar-Ra’d: 11)
Dari ayat di atas kita bisa mengambil kesimpulan bahwa ternyata
motivasi yang paling kuat adalah dari diri seseorang. Motivasi sangat
berpengaruh dalam gerak-gerik seseorang dalam setiap tindaktanduknya.
Dalam kaitannya dengan tingkah laku keagamaan motivasi
tersebut penting untuk dibicarakan dalam rangka mengetahui apa
sebenarnya latar belakang suatu tingkah laku keagaman yang
dikerjakan seseorang. Disini peranan motivasi itu sangat besar artinya
dalam bimbingan dan mengarahkan seseorang terhadap tingkah laku
keagamaan. Namun demikian ada motivasi tertentu yang sebenarnya
timbul dalam diri manusia karena terbukanya hati manusia terhadap
hidayah Allah. Sehingga orang tersebut menjadi orang yang beriman
dan kemudian dengan iman itulah ia lahirkan tingkah laku keagaman.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

11

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi itu
sendiri dalam islam sangat terkait dengan masalah niat. Karena
niatpun merupakan sebuah pendorong dalam melakukan sebuah
kegiatan. Karena motivasi itu disebut juga pendorong maka penggerak
dan pendorong itu tidak jauh dari naluri baik bersifat negati ataupun
positif. Dan sesungguhnya motivasi itu mengarahkan pada suatu
tujuan.7
Ada beberapa teori motivasi yang disampaikan sejumlah ahli
manajemen antara lain:
a. Teori Herarcy of Need Abraham Maslow
Teori

ini

menitikberatkan

pada

pengenalan

rangsangan dari dalam atau kebutuhan seseorang. Teori
kebutuhan ini dikembangkan oleh Abraham H. Maslow yang
dikenal dengan “Need HierarchyTheory”, di mana kebutuhan
manusia diklasifikasikan dalam lima jenjang dari yang paling
rendah sampai jenjang paling tinggi.
Maslow mengutarakan hasil pemikiran bahwa pada
intinya manusia mempunyai 5 tingkat kebutuhan (hierarchy of

needs) sebagai berikut:

7

Aziza Az Zahra dan Indri Yulita,” Motivasi Dalam Perspektif Islam”, dalam
http://bintuahmad.wordpress.com/2012/06/13/motivasi-dalam-perspektif-islam-2/, diakses pada 6
februari 2015.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

12

1. Kebutuhan fisiologis, seperti kebutuhan untuk makanan
dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen).
2. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan ini mencakup kebutuhan
untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencakup memberi dan
menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki
(belonging).
4. Kebutuhan harga diri, terdiri dari dua jenis yaitu faktor
internal meliputi kebutuhan harga diri, kepercayaan diri,
otonomi, dan kompetensi. Faktor eksternal meliputi
kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition) dan
status.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, meliputi kebutuhan untuk
menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan
potensinya secara penuh.8

b. Teori Dua Faktor (Herzberg)
Herzberg meyakini bahwa hubungan individu
dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa
sikap seseorang terhadap kerja dapat sangat menentukan
kesuksesan atau kegagalan individu. Herzberg menyimpulkan
bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka
8

Handoko, T. Hani, Manajemen, edisi kedua (Yogyakarta:BPFE,2003), 258.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

13

merasa senang mengenai pekerjaan mereka sangat berbeda dari
jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang
dengan pekerjaan mereka.
Karakteristik tertentu cenderung secara konsisten
terkait dengan kepuasan kerja, dan yang lain terkait dengan
ketidakpuasan kerja.

Faktor intrinsik seperti kemajuan,

prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab tampaknya terkait
dengan kepuasan kerja. Responden yang merasa senang dengan
pekerjaannya cenderung mengaitkan faktor-faktor ini ke diri
mereka sendiri. Di pihak lain bila mereka tidak puas, mereka
cenderung mengaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti :
imbalan/insentif, hubungan dengan rekan kerja dan kondisi
kerja.
Herzberg mengatakan bahwa hanya kondisi kerja
dan iklim kerja organisasi yang kondusif yang masih dapat
digunakan sebagai instrument motivasi. Aspek yang menarik
dari kesimpulan teori dua faktor dari Herzberg ini mengandung
motivasi ekstrinsik dan intrinsik yang merupakan karakteristik
kerja dan karakteristik organisasi yang ada pada diri karyawan
sebagai kondisi psikologis yang mempengaruhi motivasi kerja
dalam bekerja.9

9

Gefi Dyah K, “Analisa Peningkatan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi Pada PT.
Prudential Life Assurance Cabang Makassar”(Skripsi—Universitas Hasanuddin, Makassar,
2013), 14.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

14

c. Teori X dan Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan
yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X
dan positif dengan tanda label Y. McGregor merumuskan
asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai
berikut:
1. Teori X, merumuskan asumsi seperti:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada
kesempatan dia akan menghindari atau bermalasmalasan dalam bekerja.
b. Semenjak karyawan tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin
ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak
bekerja dengan sungguh-sungguh.
c. Karyawan akan menghindari tanggungjawabnya dan
mencari tujuan formal sebisa mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas
faktor

lainnya

yang

berhubungan

erat

dengan

pekerjaandan akan menggambarkannya dengan sedikit
ambisi.
2. Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi
sebagai berikut:

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

15

a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu
yang wajar dan alamiah baik tempat bermain atau
beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar
teman bicara.
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan
diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang
sangat objektif.
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas
dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai
kalangantidak

hanya

melulu

dari

kalangan

top

management atau dewan direksi.10
d. Teori Kebutuhan David Mc. Clelland
David Mc. Clelland mengemukakan bahwa ada tiga
macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut :
1. Need for achievement yaitu kebutuhan untuk berprestasi
yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggug
jawab untuk pemecahan masalah seorang agen yang
mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung
untuk berani ambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi
adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik

10

Ibid., 12

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

16

dari pada sebelumnya selalu beekeinginan mencapai
prestasi yang lebih tinggi.
2. Need for affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,
berada bersama orang lain. Tidak mau melakukan sesuatu
yang merugikan orang lain.
3. Need for power yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas
untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang dapat mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan.11
Menurut Darsono dan Siswandoko motivasi terdiri
atas dua jenis, yaitu : 1. Motivasi intrinsik dan 2. Motivasi
ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang
bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa
kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerja
yang dilaksanakannya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah

Beny Kusuma Wardhana, “Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Pada PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Surabaya” (Skripsi-- Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, Surabaya, 2014), 15.
11

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

17

pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu,

berupa

suatu

kondisi

yang

mengharuskannya

melaksanakan pekerjaan secara maksimal.12
a. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal
dari dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap prestasi
karyawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada.
Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan
prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus.
Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam
meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan
penghargaan kepada agen yang berprestasi. Memberikan
kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang
bagi promosi karir, dan sebagainya.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri
individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor
motivasional.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, motivasi
intrinsik secara operasional diukur dengan menggunakan 3
indikator sebagai berikut:

12

Gefi Dyah K, Analisa Peningkatan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi Pada PT.
Prudential Life Assurance Cabang Makassar...,16.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

18

1. Kebutuhan Berprestasi (Need for achievement).
Kebutuhan berprestasi yaitu kebutuhan untuk
berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan
tanggug jawab untuk pemecahan masalah seorang agen
yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi
cenderung untuk berani ambil resiko. Kebutuhan untuk
berprestasi

adalah

kebutuhan

untuk

melakukan

pekerjaan lebih baik dari pada sebelumnya selalu
beekeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2. Kebutuhan Fisik (physiological needs).
Kebutuhan
mempertahankan

fisik

hidupnya

adalah
secara

fisik.

untuk
Yaitu

kebutuhan untuk makan, minum,tempat tinggal, tidur
dan oksigen. Manusia akan menekan kebutuhannya
sedemikian rupa agar kebutuhan fisiologis.
3. Kebutuhan Rasa Aman (safety needs).
Kebutuhan akan rasa aman ini biasanya
terpuaskan pada orang-orang yang sehat dan normal.
Seseorang yang tidak aman akan memiliki kebutuhan
akan keteraturan dan stabilitas yang sangat berlebihan
dan menghindari hal-hal yang bersifat asing dan yang
tidak di harapkannya. Berbeda dengan orang yang
merasa aman dia akan cenderung santai tanpa ada

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

19

kecemasan yang berlebih. Perlindungan dari udara
panas/dingin, cuaca jelek, kecelakaan ,infeksi, alergi,
terhindar dari pencurian dan mendapatkan perlindungan
hukum bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas
dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.13
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik menjelaskan kekuatan yang ada
di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang
dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan,
kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal
meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi
hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji
atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan
pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan,
pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal
motivasi ekstrinsik untuk mendapatkan tanggapan yang
positif dari agen. Tanggapan yang positif ini menunjukkan
bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan.
Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif
maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan
atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif
mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
13

A.A Anwar Parabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
(Bandung:PT. Remaja Rosda Karya, 2005), 94.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

20

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber
dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori

hygiene factor. Menurut Herzberg dalam Mangkunegara.
Indikator motivasi ekstrinsik adalah :
1. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima agen sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah “semua aspek fisik kerja,
psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat
mempengaruhi

kepuasan

kerja

dan

pencapaian

produktivitas kerja”.
3. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan.
Sistem administrasi perusahaan yang mudah bagi
para agen untuk melakukan transaksi yang berhubungan
dengan pekerjaan dan kepentingannya, serta kebijakan
perusahaan yang pantas untuk dijalankan atau dipatuhi
oleh seorang agen untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Kesempatan untuk berkembang.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

21

Pengembangan merupakan perencanaan sumber
daya manusia di dalam suatu organisasi. Pengembangan
agen asuransi penting dilakukan dengan terencana dan
berkesinambungan
tercapai.

agar

Perusahaan

memberikan

tujuan
diharapkan

kesempatan

bagi

perusahaan

dapat

mampu

untuk

para

agen

untuk

berkembang, mencari ilmu atau wawasan yang lebih
luas.14
2. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting
yaitu kemampuan dan minat seorang agen, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat
motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas,
semakin besarlah prestasi kerja agen bersangkutan. Prestasi kerja
adalah tingkat

kemampuan

seseorang atau

kelompok

dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja
merupakan salah satu ukuran yang tegas yang dapat digunakan
sebagai bahan pertimbangan dalam kenaikan pangkat dan jabatan
seseorang. Prestasi kerja juga mendorong agen untuk mempertinggi
pengetahuan, kecakapan serta wawasannya dalam rangka mengejar
prestasi kerjanya karena dengan memiliki pengetahuan, kecakapan

14

Ibid., 121-122.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

22

dan wawasan yang semakin luas dan tinggi disertai prestasi kerja yang
baik maka akan mendapatkan penghargaan yang layak dari organisasi.
Prestasi kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Prestasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Alwi mendefinisikan
prestasi kerja sebagai salah satu bagian penting dari proses
manajemen kinerja (performance management).15
Prestasi kerja seseorang ditunjukkan dengan keseriusannya
dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.16
Prestasi kerja seseorang dapat dikatakan tinggi apabila suatu target
kerja terselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas
yang disediakan. Prestasi kerja seseorang juga dapat dikatakan rendah
jika diselesaikan melampaui batas waktu yang ditentukan atau sama
sekali tidak terselesaikan.

15

Syafruddin, Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, edisi
kedua (Yogyakarta:BPFE, 2008), 177.
16
Malayu, S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia..., 94.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

23

Menurut Mangkunegara, prestasi kerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Aspek kualitas mengacu pada kesempurnaan
dan kerapian pekerjaan yang sudah diselesaikan, sedangkan kuantitas
mengacu pada beban kerja atau target kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan.17
Dari beberapa pendapat tentang pengertian prestasi kerja di
atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan
tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya.
Indikator - indikator prestasi kerja. Menurut Heidjrahman
dan Suad Husnan, faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai
adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas Kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu
kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin
tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
b. Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar
yang

ditetapkan.

Biasanya

diukur

melalui

ketepatan,

ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

17

Mangkunegara, A.A. Anwar P, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT.
Remaja Rosda Karya, 2009), 67.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

24

c. Kehadiran Keberadaan agen di tempat kerja untuk bekerja
sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.18

3. Pengertian Asuransi Syariah
Dalam Bahasa Arab, asuransi dikenal dengan istilah at-

ta’min, penanggung

disebut

mu’ammin, tertanggung disebut

mu’amman lahu atau musta’min. At-ta’min diambil dari amana yang
artinya memberi perlindungan, ketenangan, rasa aman, dan bebas dari
rasa takut, seperti yang tersebut dalam QS. Quraisy (106): 4, yaitu
“Dialah Allah yang mengamankan mereka dari ketakutan.” Pengertian
dari at-ta’min adalah seseorang membayar/menyerahkan uang cicilan
untuk ia agar ia atau ahli warisnya mendapatkan mendapatkan
sejumlah uang sebagaimana yang telah disepakati, atau untuk
mendapatkan ganti terhadap hartanya yang hilang. Sedangkan
menurut istilah asuransi syariah adalah pengelolahan resiko yang
memenuhi ketentuan syariah, tolong-menolong secara mutual yang
melibatkan peserta dan pengelola. Syariah berasal dari ketentuanketentuan di dalam al-quran dan as-sunnah19
Di Indonesia sendiri, asuransi Islam sering dikenal dengan
istilah takaful. Kata takaful berasal dari takafala-yatakafalu yang
berarti menjamin atau saling menanggung. Dewan Syariah Nasional

18

Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia (Yogyakarta:BPFE,
1997), 126.
19
Muhaimin Iqbal, Asuransi Umum Syariah dalam Praktik (Jakarta: Gema Insani, 2006), 2.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

25

pada tahun 2001 telah mengeluarkan fatwa mengenai asuransi syariah.
Dalam fatwa DSN No. 21/DSN-MUI/X/2001 bagian pertama
mengenai Ketentuan Umum angka 1, disebutkan pengertian asuransi
syariah (ta’min takaful atau tadhamun)

adalah usaha saling

melindungi dan tolong menolong di antara sejumlah orang/pihak
melalui investasi dalam bentuk aset dan/ atau tabarru’ yang
memberikan pola pengembalian untuk menghadapi risiko tertentu
melalui akad (perikatan) yang sesuai dengan syariah.20
Dalam muamalah, kejelasan bentuk akad sangat menentukan
apakah transaksi yang dilakukan sudah sah atau tidak menurut kaidah

syar’i. Demikian pula dalam berasuransi, ketidakjelasan bentuk akad
akan berpotensi menimbulkan permasalahan dari sisi legalitas hukum
islam. Jika melihat fatwa DSN – MUI tentang pedoman asuransi
syariah, maka pernyataan “akad yang sesuai syariah” dapat dijabarkan
sebagai akad atau perikatan yang terbebas dari unsur gharar
(ketidakjelasan), maisir (judi), riba (bunga), dzulmu (penganiayaan),

riswah (suap), barang haram dan maksiat.
Di samping itu, permasalahan asuransi selama tidak hanya
berhenti pada transaksi yang digunakan, melainkan juga pada tempat
dimana dana diinvestasikan. Artinya dana yang telah terkumpul
melalui penawaran premi, harus diinvestasikan ke dalam bentuk usaha

20

Widyaningsih,et al., Bank dan Asuransi Syariah Islam di Indonesia (Jakarta: Prenada Media,
2006), 178.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

26

yang tidak bertentangan dengan syariah. Karena bagaimanapun dana
yang terkumpul di perusahaan asuransi tersebut merupakan amanah
dari nasabah yang harus tersedia pada saat dibutuhkan dan dijamin
kehalalannya ketika diinvestasikan. Ketentuan ini perlu diperhatikan,
karena asuransi konvensional dalam menempatkan dananya tanpa
memperhatikan halal haramnya.
Meskipun asuransi syariah (takaful) belum terlalu dikenal
oleh kalangan masyarakat seperti halnya bank syariah, namun prospek
perkembangannya dipastikan masih sangat terbuka. Banyaknya
pemegang polis yang meramaikan kegiatan asuransi konvensional,
paling tidak bisa menjadi indikator adanya kebutuhan masyarakat
terhadap lembaga ini.21

4. Pengertian Agen Asuransi
Hasyim Ali mendefinisikan agen asuransi sebagai “siapa saja
yang dikuasakan oleh perusahaan asuransi untuk mencari, membuat,
mengubah

atau

mengakhiri

kontrak-kontrak

asuransi

antara

perusahaan asuransi dengan publik”.22Sementara, dalam UU No. 2
Tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian disebutkan bahwa “Agen
asuransi adalah pihak yang memberikan jasa keperantaraan dalam
rangka pemasaran jasa asuransi dan atas nama penanggungan”.

21

Burhanudin S, Aspek Hukum Lembaga Keuangan Syariah (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2010), 100.

22

Ali, Hasyim A, Pengantar Asuransi, cetakan Pertama ( Jakarta. : Bumi Aksara, 2009)

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

27

Dari beberapa definisi diatas diketahui bahwa agen asuransi
adalah wakil dari penanggung, dengan demikian apabila seorang agen
menjadi perantara dalam penutupan asuransi, maka ia menutup
pertanggungan tersebut bukan atas namanya pribadi, akan tetapi
untuk dan atas nama penanggung yang ia wakili. Sebagai balas jasa
dari tugasnya, ia menerima komisi dari premi yang dibayarkan oleh
tertanggung.
Suatu hubungan keagenan dapat tercipta antara prinsipal
dengan agen atas kesepakatan bersama, yang biasanya dibuat dalam
bentuk perjanjian tertulis yang dikenal sebagai kontrak asuransi.
Seorang agen memiliki hak dan kewajiban sebagai berikut :
a. Hak-hak seorang Agen :
1. Menerima penggantian/ganti rugi atas kehilangan atau
kerugian yang dialami saat melaksanakan tugasnya dari

principal.
2. Menerima imbalan (remuneration) dari hasil pekerjaannya.
3. Hak untuk memperoleh kembali barang-barang jaminan yang
ia jaminkan dalam melaksanakan tugasnya.
b. Kewajiban seorang Agen
1. Memenuhi segala instruksi principal.
2. Melaksanakan tugas dengan hati-hati dan teliti.
3. Melakukan tugasnya secara sendiri, tidak didelegasikan.
4. Melakukan tugasnya dengan itikad baik.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

28

5. Bertanggung jawab dalam menerima uang untuk kepentingan
prinsipal.23
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa agen
merupakan perwakilan dari penanggung, yang berhubungan langsung
dengan konsumen dalam pemasaran produk jasa perusahaan asuransi
yang diwakilinya, hubungan keagenan tercipta melalui kesepakatan
bersama yang dibuat dalam perjanjian tertulis yang dikenal sebagai
kontrak asuransi. Agen asuransi memperoleh balas jasa berupa komisi
dari premi yang dibayarkan oleh tertanggung.
Salah satu fungsi agen asuransi adalah melakukan penjualan
dengan bertemu muka (face to face)”, dimana ia langsung menemui
konsumen untuk menawarkan produknya. Fungsi agen asuransi yang
lain, adalah sebagai berikut:
c. Mengadakan Analisis Pasar
Dalam hal ini termasuk mengadakan peramalan mengenai
penjualan yang akan datang, mengawasi para pesaing, dan
memperhatikan lingkungan terutama lingkungan ekonomi dan
sosial.
d. Menentukan Calon Konsumen

23

Gefi Dyah K, Analisa Peningkatan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi Pada PT.
Prudential Life Assurance Cabang Makassar...,26.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

29

Termasuk mencari

pembeli

potensial,

menciptakan

pesanan baru dari pelanggan yang ada dan mengetahui keinginan
pasar.
e. Mengadakan Komunikasi
Komunikasi merupakan fungsi yangmenjiwai fungsifungsi lain, dalam hal ini adalah perannya dalam menyampaikan
informasi kepada konsumen.
f. Memberikan Pelayanan
Dapat diwujudkan dalam bentuk konsultasi mengenai
keinginan dan masalah-masalah yang dihadapi pelanggan.
g. Mempertahankan Pelanggan
Merupakan salah satu fungsi yang ditujukan untuk
menciptakan goodwill dan untuk mempertahankan hubungan baik
dengan pelanggan.
h. Mengatur Waktu
Agen

asuransi

perlu

mengetahui

mengenai

cara

memanfaatkan waktu secara efisien.
i. Mengalokasikan Sumber-sumber
Hal ini sering diperlukan untuk membuka transaksi baru,
menutup

transaksi

yang

tidak

menguntungkan

dan

mengalokasikan usaha-usaha ke berbagai transaksi.24

24

Gefi Dyah K, Analisa Peningkatan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Agen Asuransi Pada PT.
Prudential Life Assurance Cabang Makassar...,24.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

30

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian

Perbedaan

Persamaan

Arta Adi Kusuma (2013) yang Objek, variabel dan metode Sama-sama
berjudul “Pengaruh Motivasi penelitian berbeda, yaitu menggunakan
dan

Lingkungan

kerja menggunakan

Terhadap Kinerja Karyawan bebas
Hotel

Muria

variabel variabel motivasi

motivasi

dan

Semarang” lingkungan kerja, variabel

Jurusan Manajemen Fakultas terikat kinerja karyawan
Ekonomi Universitas Negeri dan menggunakan analisis
Semarang.
Eka

regresi berganda.

Suryaningsih

(2009)

dengan

“Pengaruh

Wardani Objek,

variabel,

judul metode penelitian berbeda, menggunanakan
variabel variabel exogenous

Kompensasi, menggunakan

Keahlian dan Motivasi Kerja kompensasi,
Terhadap

Prestasi

Karyawan

dan Sama-sama

Pada

Kerja motivasi

keahlian, motivasi
kerja

PT. menggunakan

Pembangkitan Jawa Bali Unit regresi berganda

dan

dan variabel
analisis endogenous
prestasi kerja

Pembangkitan Muara Tawar”
Fakultas

Ekonomi,

Manajemen

Jurusan

Universitas

Gunadarma.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

31

Ahmad Nur Rofi, SE, M.Si Objek, variabel dan meode Sama-sama
(2012)

dengan

judul penelitian berbeda yaitu menggunakan

“Pengaruh Disiplin Kerja dan menggunakan
Pengalaman Kerja Terhadap

variabel variabel

bebas disiplin kerja dan endogenous

Prestasi Kerja Karyawan Pada pengalaman
Departemen Produksi PT. Leo menggunakan

kerja, prestasi kerja
analisis

Agung Raya Semarang. Staf regresi berganda.
Pengajar Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Totalwin Semarang

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

32

C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan

tinjauan

teoritis

yang

telah

dikemukakan

sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka berpikir berikut ini :

Motivasi
Intrinsik (X1)

Error

Prestasi Kerja
(Y)

Motivasi
Ekstrinsik (X2)

Gambar 2.1
Kerangka konseptual

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

33

D. Hipotesis
Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara atas permasalahan
yang diteliti. Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang
dikumpulkan mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan
dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji
kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara pernyataanpernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Berdasarkan
masalah tujuan penelitia, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai
berikut:
Hubungan antara Motivasi Intrinsik (X1), Motivasi Ekstrinsik
(X2) dengan Prestasi Kerja (Y).
1. H0 : Tidak ada pengaruh motivasi intrinsik (X1) terhadap prestasi
kerja (Y).
H1 : Ada pengaruh motivasi intrinsik (X1) terhadap prestasi kerja (Y).
2. H0 : Tidak ada pengaruh motivasi ekstrinsik (X2) terhadap prestasi
kerja (Y).
H1 : Ada pengaruh motivais ekstrinsik (X2) terhadap prestasi kerja
(Y).
3. H0 : Tidak ada pengaruh secara simultan motivasi intrinsik (X1),
motivasi ekstrinsik (X2) terhadap prestasi kerja (Y).
H1 : Ada pengaruh secara simultan motivasi intrinsik (X1), motivasi
ekstrinsik (X2) terhadap prestasi kerja (Y).

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah termasuk penelitian lapangan (Field

Research) menurut Azwar Saifuddin penelitian lapangan artinya sebuah
studi pelatihan yang mengambil data autentik secara obyektif atau studi
lapangan. Sedangkan pendekatan yang peneliti pergunakan adalah
pendekatan kuantitatif yang lebih menekankan analisinya pada data-data

numerical (angka) yang diolah dengan metode statistika. Pada dasarnya
pendekatan kuantitatif ini peneliti lakukan dalam rangka pengajuan
hipotesis dan menyadarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas
kesalahan akan diperoleh signifikan hubungan antara variabel yang
sedang penulis teliti.25

B. Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu penelitian pada saat magang bulan Oktober 2014 sampai
Desember 2014, tempat penelitiannya di Asuransi Bumida Syariah
Cabang surabaya yang terletak di Jalan Bintoro No.16A Surabaya.

C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen atau individuindividu yang merupakan sumber informasi dalam suatu riset. Maka,
25

Aswar, Saifuddin, Metode Penelitian (Yogyakarta:Pustaka Pelajar, 2004), 21.

34
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

35

populasi dalam penelitian ini adalah agen asuransi yakni sebanyak 30
agen. Sedangkan teknik penarikan sampel dalam dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan formulasi slovin dengan menggunakan
rumus sebagai berikut :
Sampel Size n =

N
1 + N(e)²

Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = prosentase kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang
masih ditolelir (ketidaktelitian)
Dalam penelitian ini, N= 30 dan e = 5%
Maka :
30

n

=

n

=

n

= 27,9

1+(30 x (0,05)

2)

30
1,075

= 28 orang
D. Variabel Penelitian
Menurut Strisno Hadi Arikuntono variabel adalah gejala yang
bervariasi, misalnya: jenis kelamin, berat badan, dan sebagainya. Gejala

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

36

adalah objek penelitian sehingga variabel adalah objek penelitian yang
bervariasi.26Dalam penelitian variabel yang akan digunakan adalah dua
variabel, yaitu:
1.

Exogenous Variable
Merupakan suatu variabel yang variasinya mempengaruhi

variabel lain. Dapat pula dikatakan varibel bebas adalah variabel yang
pengaruhnya terhadap variabel lain ingin diketahui.
2.

Endogenous Variable
Merupakan

variabel

penelitian

yang

diukur

untuk

mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain. Besar efek
tersebut diamati dari ada tidaknya, timbul hilangnya, besar
mengecilnya, atau berubahnya variasi yang tampak sebagai akibat
perubahan pada variabel lain termaksud.
Adapun pembagian variabel yang hendak diteliti dalam
penelitian ini adalah:
a. Varibel exogenous :
Motivasi Instrinsik (X1)
1) Prestasi
2) Fisik
3) Rasa aman
Motivasi Ekstrinsik (X2)
1) Kompensasi
26

Ibid., 94.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

37

2) Kondisi kerja
3) Administrasi & kebijakan
4) Pengembangan
b. Variabel Endogenous:
Prestasi kerja (Y)
1) Kuantitas
2) Kualitas
3) Kehadiran

E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang
dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang
dapat diamati.
Untuk menghindari kesalahpahaman serta menyamakan persepsi
dalam menafsirkan varibel-variabel yang digunakan dalam penelitian,
berikut ini dijelaskan definisi operasional dari variabel-variabel yang
digunakan dalam penelitian.
1. Variabel Exogenous (X)
a. Motivasi Intrinsik (X1)
Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber
dari dalam diri agen asuransi sebagai individu, berupa kesadaran
mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakannya. Variabel
yang digunakan adalah:

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

38

1. Kebutuhan Berprestasi (Need for achievement).
Kebutuhan

berprestasi

yaitu

kebutuhan

untuk

berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan
tanggug jawab untuk pemecahan masalah seorang agen yang
mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung
untuk berani ambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah
kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
s