Situasi dan Tantangan di Sektr Pendidika
Situation and Challenges of Human Resources in Health and Education Sectors,
What is New?
A draft paper by
M. Syahril Sangaji
1. Ringkasan Eksekutif
Diluncurkannya serangkaian agenda reformasi di sektor kesehatan dan pendidikan oleh
pemerintah Indonesia dalam 10 tahun terakhir telah berimplikasi pada perubahan proses bisnis
dan tata kelola di kedua sektor tersebut, khususnya pada unit-unit layanan dasar seperti
Puskesmas dan sekolah. Oleh karenanya Kompak melalui Responsive Government Unit
melakukan penelitian dengan pendekatan studi kasus di 11 kabupaten di 5 provinsi. Studi kasus
dilakukan untuk mengetahui dinamika baru di dalam pengelolaan dan tata kelola Puskesmas dan
sekolah, khususnya yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia (SDM).
Hasil penelitian Kompak mengungkapkan beberapa dinamika baru terkait aspek manajemen
SDM yang patut menjadi perhatian para pengambil kebijakan di level pemerintah pusat dan
pemerintah daerah. Di Sektor kesehatan, program BOK dan JKN yang masing masing
diperkenalkan pada tahun 2010 dan 2014 telah berimplikasi pada kompleksitas proses bisnis dan
tata kelola puskesmas di seluruh Indonesia. Paling tidak ada 3 dinamika baru di puskesmas,
yakni a) meningkatnya beban kerja staf dan kekurangan kompetensi; b) meningkatnya
pendapatan, insentif vs. disinsentif; dan c) kelebihan tenaga sukarela.
Serupa dengan dinamika di sektor kesehatan, penerapan manajemen berbasis sekolah (MBS),
program insentif/sertifikasi guru, dan program dana BOS di tahun 2005 telah membawa
beberapa implikasi terhadap kompleksitas pengelolaan SDM di sekolah, yakni a) ada rangkap
kerja guru dan kepala sekolah sebagai tenaga pendidik dan tenaga administrasi; b) peningkatan
pendapatan guru belum berbanding lurus terhadap peningkatan kualitas pengajaran; dan c)
kekurangan tenaga guru untuk subyek pelajaran tertentu.
2. Introduction
Pemerintah Indonesia memiliki tujuan jangka panjang dalam peningkatan kualitas SDM dan
pencapaian world class public service (RPJMP 2005-2025; UU Pelayanan Publik No.
25/2009; UU ASN No. 5/2014).
Untuk mencapai tujuan tersebut, pemerintah telah menggulirkan agenda kebijakan
reformasi, khususnya di sektor pendidikan dan kesehatan (UU Sisdiknas No. 20/2003, UU
Guru No. 14/2005, implementasi program BOS 2005; Perpres 72/2012 tentang SKN, UU
SJSN No. 40/2004, UU BPJS tahun 24/2011, implementasi program BOK 2010 ,
implementasi program JKN 2014).
Program-program reformasi yang sedang berjalan tersebut telah ikut mengubah pola
manajemen organisasi dan tata kelola instansi pemerintah daerah, khususnya di sektor
pendidikan dan sektor kesehatan.
Di Sektor kesehatan ada program BOK dan JKN yang masing-masing diperkenalkan
pada tahun 2010 dan 2014 telah berimplikasi pada kompleksitas proses bisnis dan tata
kelola puskesmas.
Di sektor pendidikan, penerapan MBS dan program BOS di tahun 2005 membuat
sebagian tugas dan tanggung jawab dinas pendidikan di daerah dialihkan ke sekolah,
termasuk pengelolaan anggaran sekolah yang dilakukan secara mandiri. Begitu juga
dengan diterapkannya program sertifikasi guru pada 2007 telah ikut mengubah pola
manajemen kompetensi dan struktur pendapatan guru.
Pemerintah daerah, khususnya puskesmas dan sekolah sebagai eksekutor program reformasi
di lapangan merupakan pihak yang secara tidak langsung dituntut melakukan penyesuaianpenyesuaian organisasional, apalagi ditambah dengan begitu banyaknya sumber pendanaan
yang masuk di puskesmas dan sekolah.
Sayangnya beberapa implikasi dari perubahan proses bisnis dan tata kelola organisasi di unit
layanan dasar, terutama yang terkait dengan aspek manajemen SDM sedikit terlupakan oleh
pembuat kebijakan. Aspek tersebut di antaranya seperti competency management,
pengukuran kinerja dan pemberian insentif, serta perencanaan kebutuhan SDM sampai ke
rekrutmen, seleksi, dan penempatan.
3. Approaches and Results
Riset ini mengembangkan 7 pertanyaan kunci sebagai titik keberangkatan melakukan investigasi
terhadap isu-isu yang berhubungan dengan pengelolaan anggaran publik di puskesmas dan
sekolah serta implikasinya terhadap aspek manajemen sumber daya manusia. Tujuh pertanyaan
kunci tersebut adalah pengaturan peraturan perundang-undangan, ketersediaan dan kriteria
pendanaan, relevansi dan performance pendanaan, pengaturan dan keterkaitan dana satu dan
lainnya, implikasi terhadap aspek sumber daya manusia, insentif vs. disinsentif, dan terkahir
implikasi dari dana desa.
Menerapkan metode kualitatif dengan model induktif, riset ini menggunakan pendekatan studi
kasus untuk menilai pelaksanaan pengelolaan anggaran publik di puskesmas dan sekolah serta
implikasi terhadap manajemen sumber daya manusia di kedua unit layanan dasar tersebut. Agar
dapat menggali informasi kualitatif secara mendalam dan meyakinkan maka riset ini
melaksanakan multiple case study secara bersamaan di 5 provinsi (Jawa Timur, Jawa Tengah,
Nusa Tenggara Barat, Sulawesi Selatan, dan Nangroe Aceh Darussalam) yang meliputi 11
kabupaten1.
Data Collection and Analysis.
Studi ini memanfaatkan metode dan sumber data yang beragam. Metode pengumpulan data yang
paling umum digunakan adalah semi-structure interview dan focus group discussion. Data primer
memanfaatkan nara sumber dari berbagai macam level jabatan pemerintah, seperti kepala
puskesmas, kepala sekolah, staff adminsitrasi puskesmas dan sekolah, kepala dinas kesehatan,
kepala dinas pendidikan, staf dinas kesehatan dan dinas pendidikan, kepala BPKAD, kepala
Bappeda, dan Sekretars Daerah, serta pengurus cabang BPJS di kabupaten tersebut. Untuk data
1 Di Jawa Timur ada 3 Kabupaten (Malang, Bondowoso, dan Pacitan); di Jawa Tengah ada 2 kabupaten (Pekalongan
dan Pemalang); di Nusa Tenggara Barat ada 2 kabupaten (Lombok Timur dan Lombok Utara); di Sulawesi Selatan
ada 2 kabupaten (Bantaeng dan Pangkep); di Nanggroe Aceh ada 2 kabupaten (Aceh Barat dan Bireun).
sukender, studi ini melakukan desk review terhadap laporan laporan riset dan peraturan
perundangan yang relevan.
Pada tahap analisis, riset menguji dan mengkoding data yang relevan di puskesmas dan sekolah
di setiap kabupaten, lalu prosedur yang sama berlaku untuk kabupaten yang lain. Setelah itu,
hasil analisis dari satu kabupaten diperbandingkan dengan kabupaten lainnya (cross-district
analysis) untuk menemukan kesamaan pola, begitu juga dengan perbedaan satu dengan lainnya.
Di tahap akhir, studi akan melakukan rekapitulasi informasi berbasis kabupaten yang berisi
informasi deskriptif tentang apa yang terjadi di dalam pengelolaan dana publik di puskesmas dan
sekolah, kompleksitas dan implikasinya terhadap kualitas pelayanan publik di kedua unit layanan
dasar tersebut.
Results
a. Dinamika baru di Sektor Kesehatan
Secara konseptual, aspek-aspek kajian manajemen SDM sangat luas, mencakup dari
perencanaan, rekrutmen dan penempatan, manajemen kompetensi, manajemen pelatihan dan
pengembangan, manajemen kinerja, manajemen remunerasi dan penghargaan, sampai ke
manajemen pola karir dan pemberhentian/pensiun. Namun di dalam studi ini, hanya akan dibahas
temuan-temuan yang dianggap sebagai dinamika baru hasil dari proses reformasi dan
transformasi kebijakan di kedua sektor tersebut yang terus berjalan sampai saat ini. Dinamikadinamika baru yang ditemukan dalam studi ini adalah di antaranya terkait dengan beberapa aspek
sekaligus yang saling berhubungan erat satu sama lain, seperti perencanaan (job analysis dan
workload analysis), manajemen kompetensi, pelatihan dan pengembangan, serta manajemen
penghargaan.
a.1. Meningkatnya beban kerja: rangkap kerja dan kekurangan kompetensi
- Dana BOK yang cukup besar “memaksa” puskesmas merancang lebih banyak
kegiatan promotif dan preventif agar menjangkau seluruh masyarakat desa.
- Program JKN ikut meningkatkan kesadaran masyarakat akan program kesehatan
gratis melalui sistem BPJS, alhasil kunjungan pasien di puskesmas bertambah.
- Baik BOK maupun JKN/BPJS mensyaratkan manajemen modern yang menekankan
pada aspek transaparansi dan akuntabilitas (good governance).
- Akibat dari kondisi-kondisi di atas, banyak tenaga kesehatan melakukan rangkap
kerja/jabatan sebagai tenaga adminsitratif keuangan dan komputer.
- Di sisi lain, puskesmas belum siap dengan tenaga SDM spesialis di bidang
adminsitrasi bisnis dan IT. Sementara tenaga kesehatan yang sudah senior belum
dilengkapi dengan kompetensi yang memadai di kedua bidang itu.
a.2. Meningkatnya pendapatan: insentif dan disinsentif
- Program JKN/BPJS dengan sistem kapitasi mempunyai dampak positif bagi
meningkatnya pendapatan staf puskesmas, baik bagi tenaga kesehatan maupun tenaga
non kesehatan (Permenkes 19/2014 tentang pemanfaatan dana kapitasi).
- Sebelumnya sumber pendapatan PNS di puskesmas hanya ada dua, yakni gaji pokok
dan tunjangan kinerja daerah.
- Insentif dana kapitasi diterima seorang staf puskesmas berkisar antara 20 % - 200 %
gaji pokok. Perhitungan besaran insentif disesuaikan dengan latar belakang/tingkat
pendidikan, lama kerja, dan beban kerja/kinerja (Permenkes 19/2014).
- Menurut internal puskesmas, peningkatan pendapatan telah ikut meningkatkan
disiplin kerja staf. Namun bagi dinas kesehatan, korelasi positif antara peningkatan
pendapatan dan peningkatan kinerja staff puskesmas masih dalam tanda tanya.
- Ada gap pendapatan antara staf puskesmas dan staf dinas kesehatan. Meningkatnya
pendapatan bagi staf puskesmas telah melahirkan kecemburuan di dinas kesehatan.
Beberapa kepala dan staf dinas kesehatan secara jujur menyatakan ketidakadilan ini
karena tanggungjawab dinas lebih besar dari puskesmas tetapi pendapatan mereka
lebih kecil.
- Ada gap pendapatan antara tenaga medis (dokter) dan tenaga non medis. Secara
internal, sistem pembagian insentif antara tenaga medis dan tenaga non medis
dirasakan belum adil, ditandai dengan masih banyak keluhan yang muncul dari dalam
internal staf puskesmas.
- Pengukuran kinerja masih berbasis daftar kehadiran, bukan pada beban kerja dan
output.
a.3. Tenaga sukarela: supply vs. demand
- Di dalam UU 32/2006 yang direvisi menjadi UU 36/2014 tentang Tenaga Kesehatan,
terdapat tiga status tenaga kesehatan, yakni PNS, tenaga kontrak, dan penugasan
khusus. Keberadaan dan status hukum tenaga sukarela tidak dikenal di dalam
peraturan perundang undangan pemerintah.
- Walaupun demikian, puskesmas dan dinas memandang perlu merekrut tenaga
sukarela untuk ditempatkan di puskesmas, khususnya di luar pulau Jawa. Sayangnya
rekrutmen ini tidak didasarkan pada pertimbangan perencanaan SDM yang obyektif.
Sehingga banyak puskesmas di luar jawa kelebihan tenaga sukarela. Bahkan ada
puskesmas yang tenaga sukarelanya mengambil 50 persen dari jumlah staf secara
keseluruhan.
- Sisi positif, keberadaan tenaga sukarela bisa meringankan beban kerja puskesmas.
Akan tetapi Implikasi buruknya, jaminan formal terhadap kesejahteraan dan
keamanan kerja tenaga sukarela menjadi tidak terpenuhi, selain membebani keuangan
puskesmas.
- Bagi fresh graduate, selain untuk mengisi waktu dan mencari pengalaman kerja,
motivasi menjadi tenaga sukarela adalah untuk membuka pintu masuk mengubah
nasib menjadi PNS. Di sini ada persepsi yag misleading mengenai regulasi ASN dan
P3K.
- Bagi dinas dan puskesmas, alasan rekrutmen tenaga sukarela lebih pada
pertimbangan aspek kemanusiaan bahwa banyak lulusan tenaga kesehatan di wilayah
itu yang melamar ke puskesmas dan dinas setiap harinya.
b. Dinamika baru di Sektor Pendidikan
b.1. Meningkatnya beban kerja dan kekurangan kompetensi
- pelaksanaan MBS dan program dana BOS di tahun 2005 telah memindahkan
sebagian tugas dan tanggungjawab manajemen dinas dan UPTD ke manajemen
sekolah, termasuk pengelolaan dana dan program sekolah secara mandiri.
Harapannya adalah bahwa performance sekolah bisa meningkat
- pergeseran tanggung jawab manajemen ini telah membuat beban kerja kepala sekolah
dan guru ikut bertambah. Apalagi saat ini semua pengelolaan data sekolah telah
ditransformasikan ke dalam sistem teknologi informasi Dapodik. Sistem teknologi
baru ini turut menuntut sumber daya sekolah untuk menyesuaikan dan meningkatkan
kompetensi mereka, khususnya di bidang akuntansi dan komputer-internet.
- Hampir seluruh Sekolah Dasar yang diobservasi, kepala sekolah “terpaksa”
membantu secara teknis mengerjakan laporan penggunaan dana BOS, sementara
bendahara yang notabene adalah guru bertugas mencatat arus kas, penerimaan dan
pengeluaran.
- Sementara sebagian besar SMP sudah memiliki dedicated staf administrasi, walaupun
tidak semuanya memiliki kompetensi di bidang akuntansi dan IT sebagaimana
tuntutan dan syarat jabatan, terutama mereka yang sudah berusia di atas 40 tahun.
- Beban kerja yang meningkat ini, selain masalah kompetensi, juga akibat adanya dua
sistem pelaporan, secara manual dan secara elektronik. Belum lagi untuk pembelian
barang/jasa dengan nilai di atas 300.000 maka sekolah juga harus membuat laporan
ke insepktorat dan kantor pajak
b.2. Meningkatnya pendapatan: insentif vs. disinsentif
- Peningkatan pendapatan guru didapat dari program sertifikasi guru. Bagi guru yang
sudah tersertifikasi akan mendapat tunjangan profesi guru senilai satu kali gaji pokok.
- Khusus di provinsi Sulawesi Selatan, guru dan staf program juga dapat menikmati
insentif dari program pendidikan gratis dari APBD. Guru yang mengajar lebih dari 24
jam akan menerima Rp. 2.500 per jam kelebihan. Sementara staf program dan
struktural seperti kepala sekolah menerima per tiga bulanan RP. 450.000, kepala
administrasi Rp. 300.000, dan guru kelas menerima Rp. 250.000.
- Sayangnya penambahan insentif ini oleh sebagian kalangan dinilai negatif. Misalnya
salah satu kepala sekolah di kabupaten Pangkep mengutarakan bahwa besaran insentif
yang diterima tidak seimbang dengan beban kerja yang ada. Sehinga muncul kesan
oleh beliau bahwa program pendidikan gratis di Sulawesi Selatan hanyalah program
politik pencitraan Gubernur.
- Secara umum, sebagian staf dinas merasa ada ketidakadilan pendapatan antara guru
sekolah dan staf dinas. Sehingga membuat beberapa staf dinas yang dulunya berstatus
guru ingin kembali menjadi guru. Ada usulan dari dinas agar staf dinas juga mendapat
insentif karena mereka adalah supervisor dari sekolah. Apalagi peningkatan
pendapatn guru diangap tidak sejalan dengan peningkatan kualitas mengajar. Padahal,
filosofi peningkatan pendapatan adalah untuk peningkatan kualitas guru.
Kenyataannya hasil tunjangan sertifikasi digunakan untuk pergi haji dan membeli
barang mewah seperti mobil dan laptop.
- Ada indikasi bahwa beberapa guru tidak memenuhi minimum mengajar 24 jam
seminggu tetapi tetap menerima tunjangan sertifikasi.
b.3 Guru tidak tetap dan kekurangan guru
Temuan
h
kurangan
ensi di
trasi
an
gi
si
p
atan
distribusi
f dana
i JKN
ap tidak
- Walaupun sudah ada regulasi pelarangan rekrutmen guru honorer (PP 48/2005 dan PP
56 2012), tetap saja masih ada pengadaan guru honorer atau guru wiyata bakti sampai
riset ini dilakukan.
- Dalam artian positif, beberapa sekolah membutuhkan guru tidak tetap yang dibiayai
oleh dana BOS untuk mengisi kekurangan guru mata pelajaran tertentu seperti senibudaya, bahasa lokal, dan olah raga. Selain itu juga untuk membantu sekolah yang
kekurangan kompetensi di bidang komputer-internet dan akuntansi. Sayangnya dalam
beberapa kasus, terjadi over-supplied tenaga guru jika basis hitungannya adalah 1:18
atau 1:20 sebagai rasio ideal perbandingan siswa dan guru, misalnya SMP N 2
Bantaeng, SDN Poncogati Bondowoso, SMP N 2, dan Suela Lombok Timur.
4. Rekomendasi
Sektor kesehatan
Poin Rekomendasi
Dampak Jika tidak
Dilakukan
-Dapat menghambat kualitas
Untuk kebutuhan saat ini (2016pelayanan langsung kepada
2017), perencanaan SDM di
masyarakat karena konsentrasi
puskesmas perlu
kerja tenaga kesehatan
memprioritaskan rekrutmen
terpecah memikirkan kegiatan
tenaga administrasi yang
teknis-substansi dan kegiatan
memiliki kompetensi di bidang
administrasi dalam waktu
administrasi bisnis/akuntansi dan yang bersamaan
IT (selain rekrutmen tenaga
-Terjadi mal-administrasi dan
medis/dokter untuk puskesmas
keterlambatan di dalam
di wilayah rural).
pelaporan (akuntabilitas)
Dampak Jika Dilakukan
Targeted use
-Tugas utama tenaga teknis
-Pemerintah P
kesehatan menjadi lebih
Kementerian
maksimal pada usaha
Kesehatan d
pelayanan langsung
KemenPAN
promotif/preventif dan
kuratif.
-Pemerintah D
-Mal-administrasi dan
Dinas Keseh
keterlambatan pelaporan
Badan
keuangan berkurang.
Kepegawaia
Daerah
->>>berkontribusi bagi
(BKD/BKPP
terciptanya good governance
di puskesmas
Kementerian
-Riak riak protes baik dari
-Memperkecil potensi
-Perlu ada riset/evaluasi secara
internal ataupun dari eksternal ketegangan/konflik baik yang Keuangan???
obyektif mengenai distribusi
Puskesmas mengenai
datang dari dalam puskesmas Kementerian
Kesehatan
insentif jasa pelayanan dari
ketidakadilan distribusi
ataupun dari luar karena ada
Kementerian
dana kapitasi:
pendapatan dapat menjadi
hasil evaluasi yang obyektif
RB
a)secara eksternal, apakah gap
potensi ketegangan/konflik
mengenai kepatutan dan
pendapatan antara dinas dan
baik sesama staf puskesmas
proporsionalitas pembagian
puskesmas masih pada tahap
ataupun antara puskesmas dan insentif serta transparansi
wajar? b) apakah gap
dinas.
penghitungan dan
pendapatan antara tenaga medis -Penghitungan dan pembagian
pembagiannya.
dan tenaga non medis sebegitu
insentif jasa pelayanan yang ->>> suasana kerja di internal
besar sehingga menimbulkan
tidak transparan akan
puskesmas dan koordinasi
ketidakadilan pendapatan?
membuka celah korupsi di
kerja antara puskesmas dan
-Untuk poin b perlu dilakukan
tingkat puskesmas.
dinas menjadi lebih kondusif.
review terhadap pelaksanaan
Permenkes 19/2014 dalam dua
rsediaan
tenaga
a
hi
han riil.
pplied
bidan
rawat di
esa luar
ersepsi
naga
a bahwa
a bisa
ng
di CPNS
3K secara
is
Temuan
h
kurangan
dan
ensi di
trasi
an
gi
si
tahun ini terakhir.
-Perlu juga dilakukan evaluasi
mengenai mekanisme kontrol
penghitungan dan pembagian
insentif jasa pelayanan
-Bisa terjadi “ledakan” jumlah -Dapat menertibkan program
-Pemerintah P
tenaga kesehatan non medis,
program kesehatan di kampus BPPSDM
-Perlu dilakukan pemetaan
khususnya bidan dan perawat.
kampus di daerah guna lebih
Kementerian
supply-demand dan distribusi
memperhatikan output
Kesehatan;
-Lulusan tenaga siap pakai ini
tenaga kesehatan di daerah luar
kualitas program studi dan
Kementerian
menjadi tidak produktif
jawa, khususnya terhadap
kualitas
lulusan
ketimbang
& Ristek;
-bertambahnya beban finansial
tenaga non medis. Pemetaan
jumlah lulusan.
KemenpanRB
bagi puskesmas ataupun
harus dilakukan secara tripartit
-Kualitas output dari kampus
individu staf karena harus
antara pemerintah pusat,
-Pemerintah D
akan menentukan perbaikan
memberikan sumbangan
pemerintah daerah dan lembaga kepada tenaga sukarela.
kualitas pelayanan di
Dinas Keseha
pendidikan yang membuka
puskesmas.
Badan Kepeg
program kesehatan.
Daerah
-Mispersepsi mengenai status -Sosialisasi awal mengenai
-Harus ada penyesuaian antara
status tenaga sukarela sesuai
kepegawaian tenaga sukarela
proyeksi kebutuhan tenaga
PP 56/2012) dan mekanisme
dapat berakibat pada
kesehatan dalam lima tahun dan gelombang protes besar
rekrutmen PPPK sesuai RPP
jumlah penerimaan mahasiswa,
PPPK di setiap puskesmas
berikutnya
khususnya di kampus kampus
dapat mengurangi potensi
lokal.
protes dan kericuhan di masa
-Perlu memperjelas status
datang
keberlanjutan tenaga sukarela.
Sosialisasi tentang regulasi
tenaga honorer (PP 56/2012 dan
RPP PPPK) harus diperkuat.
Sektor pendidikan
Poin Rekomendasi
Untuk kebutuhan saat ini (20162017), perencanaan SDM di
sekolah perlu memprioritaskan
rekrutmen tenaga administrasi
yang memiliki kompetensi di
bidang administrasi
bisnis/akuntansi dan IT (selain
rekrutmen tenaga guru untuk
Dampak Jika tidak
Dampak Jika Dilakukan
Targeted use
Dilakukan
-Dapat menghambat kualitas
-Tugas utama guru akan lebih - Pemerintah
pelayanan langsung kepada
maksimal melakukan kegiatan
Kementeria
siswa karena konsentrasi kerja pengajaran kepada siswa.
Pendidikan
guru terpecah memikirkan
KemenPAN
-Mal-administrasi dan
kegiatan teknis-substansi dan
keterlambatan pelaporan
kegiatan administrasi dalam
- Pemerintah
keuangan berkurang.
waktu yang bersamaan
Daerah: Ba
->>>berkontribusi bagi
-Terjadi mal-administrasi dan
Kepegawai
terciptanya good governance
keterlambatan di dalam
Daerah
di sekolah
subyek pelajaran tertentu)
rsediaan
tenaga
-Perlu dilakukan pemetaan
a
supply-demand dan distribusi
hi
tenaga guru. Pemetaan harus
han riil.
dilakukan secara tripartit antara
urangan
pemerintah pusat, pemerintah
tenaga
daerah dan lembaga pendidikan
ntuk mata yang membuka program
an senikeguruan dan kependidikan.
, bahasa
Termasuk pemetaan terhadap
dan olah
kekurangan guru untuk mata
pelajaran tertentu
persepsi
-Harus ada penyesuaian antara
naga
proyeksi kebutuhan tenaga guru
r bahwa
dalam lima tahun dan jumlah
a bisa
penerimaan mahasiswa,
ng
khususnya di kampus kampus
di CPNS
lokal.
npa
-Perlu evaluasi terhadap
i tes
penggunaan dana BOS untuk
membiayai guru sukarela.
-Perlu memperjelas status
keberlanjutan tenaga sukarela.
Sosialisasi tentang regulasi
tenaga honorer K1 dan
khususnya K2 (PP 56/2012)
-
pelaporan (akuntabilitas)
-Di satu sisi bisa terjadi
- Dapat menertibkan program
“ledakan” jumlah tenaga guru,
program keguruan dan
tetapi di sisi lain ada
kependidikan di kampus
kekurangan guru di mata
kampus di daerah guna lebih
pelajaran tertentu
memperhatikan output
kualitas program studi dan
-bertambahnya beban finansial
kualitas lulusan ketimbang
bagi sekolah karena 15 persen
jumlah lulusan.
dana BOS masih bisa
- Kampus akan lebih fokus
digunakan membayar gaji
guru. Akibatnya rekrutmen
memproduksi lulusan sesuai
guru wiyata bakti akan terus
kebutuhan riil sekolah akan
terjadi.
jumlah dan spesialisasi
tenaga guru.
-Mispersepsi mengenai status
- Sosialisasi awal mengenai
kepegawaian tenaga guru
status tenaga honorer sesuai
wiyata bakti (honorer BOS)
PP 56/2012 dapat meredam
dapat berakibat pada
potensi protes di masa datang
gelombang protes besar
berikutnya
(BKD/BKP
- Pemerintah
Kementeria
Pendidikan
Kementeria
& Ristek;
KemenpanR
-Pemerintah D
Badan Kepeg
Daerah
What is New?
A draft paper by
M. Syahril Sangaji
1. Ringkasan Eksekutif
Diluncurkannya serangkaian agenda reformasi di sektor kesehatan dan pendidikan oleh
pemerintah Indonesia dalam 10 tahun terakhir telah berimplikasi pada perubahan proses bisnis
dan tata kelola di kedua sektor tersebut, khususnya pada unit-unit layanan dasar seperti
Puskesmas dan sekolah. Oleh karenanya Kompak melalui Responsive Government Unit
melakukan penelitian dengan pendekatan studi kasus di 11 kabupaten di 5 provinsi. Studi kasus
dilakukan untuk mengetahui dinamika baru di dalam pengelolaan dan tata kelola Puskesmas dan
sekolah, khususnya yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia (SDM).
Hasil penelitian Kompak mengungkapkan beberapa dinamika baru terkait aspek manajemen
SDM yang patut menjadi perhatian para pengambil kebijakan di level pemerintah pusat dan
pemerintah daerah. Di Sektor kesehatan, program BOK dan JKN yang masing masing
diperkenalkan pada tahun 2010 dan 2014 telah berimplikasi pada kompleksitas proses bisnis dan
tata kelola puskesmas di seluruh Indonesia. Paling tidak ada 3 dinamika baru di puskesmas,
yakni a) meningkatnya beban kerja staf dan kekurangan kompetensi; b) meningkatnya
pendapatan, insentif vs. disinsentif; dan c) kelebihan tenaga sukarela.
Serupa dengan dinamika di sektor kesehatan, penerapan manajemen berbasis sekolah (MBS),
program insentif/sertifikasi guru, dan program dana BOS di tahun 2005 telah membawa
beberapa implikasi terhadap kompleksitas pengelolaan SDM di sekolah, yakni a) ada rangkap
kerja guru dan kepala sekolah sebagai tenaga pendidik dan tenaga administrasi; b) peningkatan
pendapatan guru belum berbanding lurus terhadap peningkatan kualitas pengajaran; dan c)
kekurangan tenaga guru untuk subyek pelajaran tertentu.
2. Introduction
Pemerintah Indonesia memiliki tujuan jangka panjang dalam peningkatan kualitas SDM dan
pencapaian world class public service (RPJMP 2005-2025; UU Pelayanan Publik No.
25/2009; UU ASN No. 5/2014).
Untuk mencapai tujuan tersebut, pemerintah telah menggulirkan agenda kebijakan
reformasi, khususnya di sektor pendidikan dan kesehatan (UU Sisdiknas No. 20/2003, UU
Guru No. 14/2005, implementasi program BOS 2005; Perpres 72/2012 tentang SKN, UU
SJSN No. 40/2004, UU BPJS tahun 24/2011, implementasi program BOK 2010 ,
implementasi program JKN 2014).
Program-program reformasi yang sedang berjalan tersebut telah ikut mengubah pola
manajemen organisasi dan tata kelola instansi pemerintah daerah, khususnya di sektor
pendidikan dan sektor kesehatan.
Di Sektor kesehatan ada program BOK dan JKN yang masing-masing diperkenalkan
pada tahun 2010 dan 2014 telah berimplikasi pada kompleksitas proses bisnis dan tata
kelola puskesmas.
Di sektor pendidikan, penerapan MBS dan program BOS di tahun 2005 membuat
sebagian tugas dan tanggung jawab dinas pendidikan di daerah dialihkan ke sekolah,
termasuk pengelolaan anggaran sekolah yang dilakukan secara mandiri. Begitu juga
dengan diterapkannya program sertifikasi guru pada 2007 telah ikut mengubah pola
manajemen kompetensi dan struktur pendapatan guru.
Pemerintah daerah, khususnya puskesmas dan sekolah sebagai eksekutor program reformasi
di lapangan merupakan pihak yang secara tidak langsung dituntut melakukan penyesuaianpenyesuaian organisasional, apalagi ditambah dengan begitu banyaknya sumber pendanaan
yang masuk di puskesmas dan sekolah.
Sayangnya beberapa implikasi dari perubahan proses bisnis dan tata kelola organisasi di unit
layanan dasar, terutama yang terkait dengan aspek manajemen SDM sedikit terlupakan oleh
pembuat kebijakan. Aspek tersebut di antaranya seperti competency management,
pengukuran kinerja dan pemberian insentif, serta perencanaan kebutuhan SDM sampai ke
rekrutmen, seleksi, dan penempatan.
3. Approaches and Results
Riset ini mengembangkan 7 pertanyaan kunci sebagai titik keberangkatan melakukan investigasi
terhadap isu-isu yang berhubungan dengan pengelolaan anggaran publik di puskesmas dan
sekolah serta implikasinya terhadap aspek manajemen sumber daya manusia. Tujuh pertanyaan
kunci tersebut adalah pengaturan peraturan perundang-undangan, ketersediaan dan kriteria
pendanaan, relevansi dan performance pendanaan, pengaturan dan keterkaitan dana satu dan
lainnya, implikasi terhadap aspek sumber daya manusia, insentif vs. disinsentif, dan terkahir
implikasi dari dana desa.
Menerapkan metode kualitatif dengan model induktif, riset ini menggunakan pendekatan studi
kasus untuk menilai pelaksanaan pengelolaan anggaran publik di puskesmas dan sekolah serta
implikasi terhadap manajemen sumber daya manusia di kedua unit layanan dasar tersebut. Agar
dapat menggali informasi kualitatif secara mendalam dan meyakinkan maka riset ini
melaksanakan multiple case study secara bersamaan di 5 provinsi (Jawa Timur, Jawa Tengah,
Nusa Tenggara Barat, Sulawesi Selatan, dan Nangroe Aceh Darussalam) yang meliputi 11
kabupaten1.
Data Collection and Analysis.
Studi ini memanfaatkan metode dan sumber data yang beragam. Metode pengumpulan data yang
paling umum digunakan adalah semi-structure interview dan focus group discussion. Data primer
memanfaatkan nara sumber dari berbagai macam level jabatan pemerintah, seperti kepala
puskesmas, kepala sekolah, staff adminsitrasi puskesmas dan sekolah, kepala dinas kesehatan,
kepala dinas pendidikan, staf dinas kesehatan dan dinas pendidikan, kepala BPKAD, kepala
Bappeda, dan Sekretars Daerah, serta pengurus cabang BPJS di kabupaten tersebut. Untuk data
1 Di Jawa Timur ada 3 Kabupaten (Malang, Bondowoso, dan Pacitan); di Jawa Tengah ada 2 kabupaten (Pekalongan
dan Pemalang); di Nusa Tenggara Barat ada 2 kabupaten (Lombok Timur dan Lombok Utara); di Sulawesi Selatan
ada 2 kabupaten (Bantaeng dan Pangkep); di Nanggroe Aceh ada 2 kabupaten (Aceh Barat dan Bireun).
sukender, studi ini melakukan desk review terhadap laporan laporan riset dan peraturan
perundangan yang relevan.
Pada tahap analisis, riset menguji dan mengkoding data yang relevan di puskesmas dan sekolah
di setiap kabupaten, lalu prosedur yang sama berlaku untuk kabupaten yang lain. Setelah itu,
hasil analisis dari satu kabupaten diperbandingkan dengan kabupaten lainnya (cross-district
analysis) untuk menemukan kesamaan pola, begitu juga dengan perbedaan satu dengan lainnya.
Di tahap akhir, studi akan melakukan rekapitulasi informasi berbasis kabupaten yang berisi
informasi deskriptif tentang apa yang terjadi di dalam pengelolaan dana publik di puskesmas dan
sekolah, kompleksitas dan implikasinya terhadap kualitas pelayanan publik di kedua unit layanan
dasar tersebut.
Results
a. Dinamika baru di Sektor Kesehatan
Secara konseptual, aspek-aspek kajian manajemen SDM sangat luas, mencakup dari
perencanaan, rekrutmen dan penempatan, manajemen kompetensi, manajemen pelatihan dan
pengembangan, manajemen kinerja, manajemen remunerasi dan penghargaan, sampai ke
manajemen pola karir dan pemberhentian/pensiun. Namun di dalam studi ini, hanya akan dibahas
temuan-temuan yang dianggap sebagai dinamika baru hasil dari proses reformasi dan
transformasi kebijakan di kedua sektor tersebut yang terus berjalan sampai saat ini. Dinamikadinamika baru yang ditemukan dalam studi ini adalah di antaranya terkait dengan beberapa aspek
sekaligus yang saling berhubungan erat satu sama lain, seperti perencanaan (job analysis dan
workload analysis), manajemen kompetensi, pelatihan dan pengembangan, serta manajemen
penghargaan.
a.1. Meningkatnya beban kerja: rangkap kerja dan kekurangan kompetensi
- Dana BOK yang cukup besar “memaksa” puskesmas merancang lebih banyak
kegiatan promotif dan preventif agar menjangkau seluruh masyarakat desa.
- Program JKN ikut meningkatkan kesadaran masyarakat akan program kesehatan
gratis melalui sistem BPJS, alhasil kunjungan pasien di puskesmas bertambah.
- Baik BOK maupun JKN/BPJS mensyaratkan manajemen modern yang menekankan
pada aspek transaparansi dan akuntabilitas (good governance).
- Akibat dari kondisi-kondisi di atas, banyak tenaga kesehatan melakukan rangkap
kerja/jabatan sebagai tenaga adminsitratif keuangan dan komputer.
- Di sisi lain, puskesmas belum siap dengan tenaga SDM spesialis di bidang
adminsitrasi bisnis dan IT. Sementara tenaga kesehatan yang sudah senior belum
dilengkapi dengan kompetensi yang memadai di kedua bidang itu.
a.2. Meningkatnya pendapatan: insentif dan disinsentif
- Program JKN/BPJS dengan sistem kapitasi mempunyai dampak positif bagi
meningkatnya pendapatan staf puskesmas, baik bagi tenaga kesehatan maupun tenaga
non kesehatan (Permenkes 19/2014 tentang pemanfaatan dana kapitasi).
- Sebelumnya sumber pendapatan PNS di puskesmas hanya ada dua, yakni gaji pokok
dan tunjangan kinerja daerah.
- Insentif dana kapitasi diterima seorang staf puskesmas berkisar antara 20 % - 200 %
gaji pokok. Perhitungan besaran insentif disesuaikan dengan latar belakang/tingkat
pendidikan, lama kerja, dan beban kerja/kinerja (Permenkes 19/2014).
- Menurut internal puskesmas, peningkatan pendapatan telah ikut meningkatkan
disiplin kerja staf. Namun bagi dinas kesehatan, korelasi positif antara peningkatan
pendapatan dan peningkatan kinerja staff puskesmas masih dalam tanda tanya.
- Ada gap pendapatan antara staf puskesmas dan staf dinas kesehatan. Meningkatnya
pendapatan bagi staf puskesmas telah melahirkan kecemburuan di dinas kesehatan.
Beberapa kepala dan staf dinas kesehatan secara jujur menyatakan ketidakadilan ini
karena tanggungjawab dinas lebih besar dari puskesmas tetapi pendapatan mereka
lebih kecil.
- Ada gap pendapatan antara tenaga medis (dokter) dan tenaga non medis. Secara
internal, sistem pembagian insentif antara tenaga medis dan tenaga non medis
dirasakan belum adil, ditandai dengan masih banyak keluhan yang muncul dari dalam
internal staf puskesmas.
- Pengukuran kinerja masih berbasis daftar kehadiran, bukan pada beban kerja dan
output.
a.3. Tenaga sukarela: supply vs. demand
- Di dalam UU 32/2006 yang direvisi menjadi UU 36/2014 tentang Tenaga Kesehatan,
terdapat tiga status tenaga kesehatan, yakni PNS, tenaga kontrak, dan penugasan
khusus. Keberadaan dan status hukum tenaga sukarela tidak dikenal di dalam
peraturan perundang undangan pemerintah.
- Walaupun demikian, puskesmas dan dinas memandang perlu merekrut tenaga
sukarela untuk ditempatkan di puskesmas, khususnya di luar pulau Jawa. Sayangnya
rekrutmen ini tidak didasarkan pada pertimbangan perencanaan SDM yang obyektif.
Sehingga banyak puskesmas di luar jawa kelebihan tenaga sukarela. Bahkan ada
puskesmas yang tenaga sukarelanya mengambil 50 persen dari jumlah staf secara
keseluruhan.
- Sisi positif, keberadaan tenaga sukarela bisa meringankan beban kerja puskesmas.
Akan tetapi Implikasi buruknya, jaminan formal terhadap kesejahteraan dan
keamanan kerja tenaga sukarela menjadi tidak terpenuhi, selain membebani keuangan
puskesmas.
- Bagi fresh graduate, selain untuk mengisi waktu dan mencari pengalaman kerja,
motivasi menjadi tenaga sukarela adalah untuk membuka pintu masuk mengubah
nasib menjadi PNS. Di sini ada persepsi yag misleading mengenai regulasi ASN dan
P3K.
- Bagi dinas dan puskesmas, alasan rekrutmen tenaga sukarela lebih pada
pertimbangan aspek kemanusiaan bahwa banyak lulusan tenaga kesehatan di wilayah
itu yang melamar ke puskesmas dan dinas setiap harinya.
b. Dinamika baru di Sektor Pendidikan
b.1. Meningkatnya beban kerja dan kekurangan kompetensi
- pelaksanaan MBS dan program dana BOS di tahun 2005 telah memindahkan
sebagian tugas dan tanggungjawab manajemen dinas dan UPTD ke manajemen
sekolah, termasuk pengelolaan dana dan program sekolah secara mandiri.
Harapannya adalah bahwa performance sekolah bisa meningkat
- pergeseran tanggung jawab manajemen ini telah membuat beban kerja kepala sekolah
dan guru ikut bertambah. Apalagi saat ini semua pengelolaan data sekolah telah
ditransformasikan ke dalam sistem teknologi informasi Dapodik. Sistem teknologi
baru ini turut menuntut sumber daya sekolah untuk menyesuaikan dan meningkatkan
kompetensi mereka, khususnya di bidang akuntansi dan komputer-internet.
- Hampir seluruh Sekolah Dasar yang diobservasi, kepala sekolah “terpaksa”
membantu secara teknis mengerjakan laporan penggunaan dana BOS, sementara
bendahara yang notabene adalah guru bertugas mencatat arus kas, penerimaan dan
pengeluaran.
- Sementara sebagian besar SMP sudah memiliki dedicated staf administrasi, walaupun
tidak semuanya memiliki kompetensi di bidang akuntansi dan IT sebagaimana
tuntutan dan syarat jabatan, terutama mereka yang sudah berusia di atas 40 tahun.
- Beban kerja yang meningkat ini, selain masalah kompetensi, juga akibat adanya dua
sistem pelaporan, secara manual dan secara elektronik. Belum lagi untuk pembelian
barang/jasa dengan nilai di atas 300.000 maka sekolah juga harus membuat laporan
ke insepktorat dan kantor pajak
b.2. Meningkatnya pendapatan: insentif vs. disinsentif
- Peningkatan pendapatan guru didapat dari program sertifikasi guru. Bagi guru yang
sudah tersertifikasi akan mendapat tunjangan profesi guru senilai satu kali gaji pokok.
- Khusus di provinsi Sulawesi Selatan, guru dan staf program juga dapat menikmati
insentif dari program pendidikan gratis dari APBD. Guru yang mengajar lebih dari 24
jam akan menerima Rp. 2.500 per jam kelebihan. Sementara staf program dan
struktural seperti kepala sekolah menerima per tiga bulanan RP. 450.000, kepala
administrasi Rp. 300.000, dan guru kelas menerima Rp. 250.000.
- Sayangnya penambahan insentif ini oleh sebagian kalangan dinilai negatif. Misalnya
salah satu kepala sekolah di kabupaten Pangkep mengutarakan bahwa besaran insentif
yang diterima tidak seimbang dengan beban kerja yang ada. Sehinga muncul kesan
oleh beliau bahwa program pendidikan gratis di Sulawesi Selatan hanyalah program
politik pencitraan Gubernur.
- Secara umum, sebagian staf dinas merasa ada ketidakadilan pendapatan antara guru
sekolah dan staf dinas. Sehingga membuat beberapa staf dinas yang dulunya berstatus
guru ingin kembali menjadi guru. Ada usulan dari dinas agar staf dinas juga mendapat
insentif karena mereka adalah supervisor dari sekolah. Apalagi peningkatan
pendapatn guru diangap tidak sejalan dengan peningkatan kualitas mengajar. Padahal,
filosofi peningkatan pendapatan adalah untuk peningkatan kualitas guru.
Kenyataannya hasil tunjangan sertifikasi digunakan untuk pergi haji dan membeli
barang mewah seperti mobil dan laptop.
- Ada indikasi bahwa beberapa guru tidak memenuhi minimum mengajar 24 jam
seminggu tetapi tetap menerima tunjangan sertifikasi.
b.3 Guru tidak tetap dan kekurangan guru
Temuan
h
kurangan
ensi di
trasi
an
gi
si
p
atan
distribusi
f dana
i JKN
ap tidak
- Walaupun sudah ada regulasi pelarangan rekrutmen guru honorer (PP 48/2005 dan PP
56 2012), tetap saja masih ada pengadaan guru honorer atau guru wiyata bakti sampai
riset ini dilakukan.
- Dalam artian positif, beberapa sekolah membutuhkan guru tidak tetap yang dibiayai
oleh dana BOS untuk mengisi kekurangan guru mata pelajaran tertentu seperti senibudaya, bahasa lokal, dan olah raga. Selain itu juga untuk membantu sekolah yang
kekurangan kompetensi di bidang komputer-internet dan akuntansi. Sayangnya dalam
beberapa kasus, terjadi over-supplied tenaga guru jika basis hitungannya adalah 1:18
atau 1:20 sebagai rasio ideal perbandingan siswa dan guru, misalnya SMP N 2
Bantaeng, SDN Poncogati Bondowoso, SMP N 2, dan Suela Lombok Timur.
4. Rekomendasi
Sektor kesehatan
Poin Rekomendasi
Dampak Jika tidak
Dilakukan
-Dapat menghambat kualitas
Untuk kebutuhan saat ini (2016pelayanan langsung kepada
2017), perencanaan SDM di
masyarakat karena konsentrasi
puskesmas perlu
kerja tenaga kesehatan
memprioritaskan rekrutmen
terpecah memikirkan kegiatan
tenaga administrasi yang
teknis-substansi dan kegiatan
memiliki kompetensi di bidang
administrasi dalam waktu
administrasi bisnis/akuntansi dan yang bersamaan
IT (selain rekrutmen tenaga
-Terjadi mal-administrasi dan
medis/dokter untuk puskesmas
keterlambatan di dalam
di wilayah rural).
pelaporan (akuntabilitas)
Dampak Jika Dilakukan
Targeted use
-Tugas utama tenaga teknis
-Pemerintah P
kesehatan menjadi lebih
Kementerian
maksimal pada usaha
Kesehatan d
pelayanan langsung
KemenPAN
promotif/preventif dan
kuratif.
-Pemerintah D
-Mal-administrasi dan
Dinas Keseh
keterlambatan pelaporan
Badan
keuangan berkurang.
Kepegawaia
Daerah
->>>berkontribusi bagi
(BKD/BKPP
terciptanya good governance
di puskesmas
Kementerian
-Riak riak protes baik dari
-Memperkecil potensi
-Perlu ada riset/evaluasi secara
internal ataupun dari eksternal ketegangan/konflik baik yang Keuangan???
obyektif mengenai distribusi
Puskesmas mengenai
datang dari dalam puskesmas Kementerian
Kesehatan
insentif jasa pelayanan dari
ketidakadilan distribusi
ataupun dari luar karena ada
Kementerian
dana kapitasi:
pendapatan dapat menjadi
hasil evaluasi yang obyektif
RB
a)secara eksternal, apakah gap
potensi ketegangan/konflik
mengenai kepatutan dan
pendapatan antara dinas dan
baik sesama staf puskesmas
proporsionalitas pembagian
puskesmas masih pada tahap
ataupun antara puskesmas dan insentif serta transparansi
wajar? b) apakah gap
dinas.
penghitungan dan
pendapatan antara tenaga medis -Penghitungan dan pembagian
pembagiannya.
dan tenaga non medis sebegitu
insentif jasa pelayanan yang ->>> suasana kerja di internal
besar sehingga menimbulkan
tidak transparan akan
puskesmas dan koordinasi
ketidakadilan pendapatan?
membuka celah korupsi di
kerja antara puskesmas dan
-Untuk poin b perlu dilakukan
tingkat puskesmas.
dinas menjadi lebih kondusif.
review terhadap pelaksanaan
Permenkes 19/2014 dalam dua
rsediaan
tenaga
a
hi
han riil.
pplied
bidan
rawat di
esa luar
ersepsi
naga
a bahwa
a bisa
ng
di CPNS
3K secara
is
Temuan
h
kurangan
dan
ensi di
trasi
an
gi
si
tahun ini terakhir.
-Perlu juga dilakukan evaluasi
mengenai mekanisme kontrol
penghitungan dan pembagian
insentif jasa pelayanan
-Bisa terjadi “ledakan” jumlah -Dapat menertibkan program
-Pemerintah P
tenaga kesehatan non medis,
program kesehatan di kampus BPPSDM
-Perlu dilakukan pemetaan
khususnya bidan dan perawat.
kampus di daerah guna lebih
Kementerian
supply-demand dan distribusi
memperhatikan output
Kesehatan;
-Lulusan tenaga siap pakai ini
tenaga kesehatan di daerah luar
kualitas program studi dan
Kementerian
menjadi tidak produktif
jawa, khususnya terhadap
kualitas
lulusan
ketimbang
& Ristek;
-bertambahnya beban finansial
tenaga non medis. Pemetaan
jumlah lulusan.
KemenpanRB
bagi puskesmas ataupun
harus dilakukan secara tripartit
-Kualitas output dari kampus
individu staf karena harus
antara pemerintah pusat,
-Pemerintah D
akan menentukan perbaikan
memberikan sumbangan
pemerintah daerah dan lembaga kepada tenaga sukarela.
kualitas pelayanan di
Dinas Keseha
pendidikan yang membuka
puskesmas.
Badan Kepeg
program kesehatan.
Daerah
-Mispersepsi mengenai status -Sosialisasi awal mengenai
-Harus ada penyesuaian antara
status tenaga sukarela sesuai
kepegawaian tenaga sukarela
proyeksi kebutuhan tenaga
PP 56/2012) dan mekanisme
dapat berakibat pada
kesehatan dalam lima tahun dan gelombang protes besar
rekrutmen PPPK sesuai RPP
jumlah penerimaan mahasiswa,
PPPK di setiap puskesmas
berikutnya
khususnya di kampus kampus
dapat mengurangi potensi
lokal.
protes dan kericuhan di masa
-Perlu memperjelas status
datang
keberlanjutan tenaga sukarela.
Sosialisasi tentang regulasi
tenaga honorer (PP 56/2012 dan
RPP PPPK) harus diperkuat.
Sektor pendidikan
Poin Rekomendasi
Untuk kebutuhan saat ini (20162017), perencanaan SDM di
sekolah perlu memprioritaskan
rekrutmen tenaga administrasi
yang memiliki kompetensi di
bidang administrasi
bisnis/akuntansi dan IT (selain
rekrutmen tenaga guru untuk
Dampak Jika tidak
Dampak Jika Dilakukan
Targeted use
Dilakukan
-Dapat menghambat kualitas
-Tugas utama guru akan lebih - Pemerintah
pelayanan langsung kepada
maksimal melakukan kegiatan
Kementeria
siswa karena konsentrasi kerja pengajaran kepada siswa.
Pendidikan
guru terpecah memikirkan
KemenPAN
-Mal-administrasi dan
kegiatan teknis-substansi dan
keterlambatan pelaporan
kegiatan administrasi dalam
- Pemerintah
keuangan berkurang.
waktu yang bersamaan
Daerah: Ba
->>>berkontribusi bagi
-Terjadi mal-administrasi dan
Kepegawai
terciptanya good governance
keterlambatan di dalam
Daerah
di sekolah
subyek pelajaran tertentu)
rsediaan
tenaga
-Perlu dilakukan pemetaan
a
supply-demand dan distribusi
hi
tenaga guru. Pemetaan harus
han riil.
dilakukan secara tripartit antara
urangan
pemerintah pusat, pemerintah
tenaga
daerah dan lembaga pendidikan
ntuk mata yang membuka program
an senikeguruan dan kependidikan.
, bahasa
Termasuk pemetaan terhadap
dan olah
kekurangan guru untuk mata
pelajaran tertentu
persepsi
-Harus ada penyesuaian antara
naga
proyeksi kebutuhan tenaga guru
r bahwa
dalam lima tahun dan jumlah
a bisa
penerimaan mahasiswa,
ng
khususnya di kampus kampus
di CPNS
lokal.
npa
-Perlu evaluasi terhadap
i tes
penggunaan dana BOS untuk
membiayai guru sukarela.
-Perlu memperjelas status
keberlanjutan tenaga sukarela.
Sosialisasi tentang regulasi
tenaga honorer K1 dan
khususnya K2 (PP 56/2012)
-
pelaporan (akuntabilitas)
-Di satu sisi bisa terjadi
- Dapat menertibkan program
“ledakan” jumlah tenaga guru,
program keguruan dan
tetapi di sisi lain ada
kependidikan di kampus
kekurangan guru di mata
kampus di daerah guna lebih
pelajaran tertentu
memperhatikan output
kualitas program studi dan
-bertambahnya beban finansial
kualitas lulusan ketimbang
bagi sekolah karena 15 persen
jumlah lulusan.
dana BOS masih bisa
- Kampus akan lebih fokus
digunakan membayar gaji
guru. Akibatnya rekrutmen
memproduksi lulusan sesuai
guru wiyata bakti akan terus
kebutuhan riil sekolah akan
terjadi.
jumlah dan spesialisasi
tenaga guru.
-Mispersepsi mengenai status
- Sosialisasi awal mengenai
kepegawaian tenaga guru
status tenaga honorer sesuai
wiyata bakti (honorer BOS)
PP 56/2012 dapat meredam
dapat berakibat pada
potensi protes di masa datang
gelombang protes besar
berikutnya
(BKD/BKP
- Pemerintah
Kementeria
Pendidikan
Kementeria
& Ristek;
KemenpanR
-Pemerintah D
Badan Kepeg
Daerah