MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI
TUGAS TERSTRUKTUR
MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Semester Genap 2013/2014
Tugas ke
Kelas
Dosen
:
:
:
1 (Satu)
Agribisnis D
Dhany Esperanza, SP,MBA
Disusun Oleh :
Kelompok
No
1.
2.
3.
4.
Nama
Siti Rima Herdiana
Suci Iedal Utami P
Nuri Kamilia
Audy Dzuhrinia
NPM
150610120123
150610120135
150610120138
150610120147
TTD
1.
2.
3.
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR
2014
4.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat
serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah ini dengan
tepat pada waktunya dan tanpa hambatan yang berarti. Tidak lupa pula kami ucapkan
terimakasih kepada bapak dosen yang senantiasa memberi ilmu dan membimbing kami
hingga selesainya makalah kami yang berjudul “Pengadaan Sumber Daya Manusia”.
Makalah ini dibuat dengan tujuan menyelesaikan tugas kelompok dan diharapkan makalah
ini memberikan banyak informasi beserta manfaat tidak hanya kepada para rekan-rekan
mahasiswa sekelas tetapi untuk kita semua mahasiswa pertanian dan khalayak umum.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan
makalah ini.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta
dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Tuhan Yang Maha Esa
senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.
Jatinangor, 26 Maret 2014
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Penjelasan menganai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa
manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan
sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik
agar memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas Di
antaranya
dalam
bentuk
memberikan
kesempatan
untuk
berpartisipasi
mengembangkan karirnya, diperlakukan adil dalam menyelesaikan konflik yang
dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah yang layak dll.
Berbicara mengenai sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua aspek,
yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia
(penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan
dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa disertai dengan
kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan
kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut
kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan
percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber
daya manusia merupakan suatu persyaratan utama. Kualitas sumber daya manusia ini
menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik, dan aspek nonfisik yang menyangkut
kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain. Oleh sebab itu,
upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat diarahkan kepada
kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui
program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau
kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka upaya pendidikan dan pelatihan
adalah
yang paling
diperlukan.
Upaya inilah
yang dimaksudkan
dengan
pengembangan sumber daya manusia.
Mengingat faktor pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya membangun kualitas
SDM, maka pemerintah harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas utama.
Sumber daya manusia (humaresources) bila dihubungkan dengan aktivitas
pembangunan ekonomi maka mempunyai arti bahwa sumber daya manusia
mengandung pengertian atau mencerminkan kemampuan manusia untuk bekerja
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa (sumber daya manusia)
sebagai factor produksi. Adanya kemampuan yang dimiliki oleh manusia ini maka
setiap orang tentunya mempunyai kempuan yang tidak sama.bahkan ada juga yang
sama sekalu tidak mempunyai kemampuan atau sangat rendah kemapuannya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Definisi dari Sumber Daya Manusia secara makro dan mikro beserta contohnya
2. Contoh sistem HRD di suatu perusahaan di bidang Agribisnis
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi dari Sumber Daya Manusia secara makro dan mikro
beserta memahami contohnya.
2. Untuk mengetahui sistem HRD di suatu perusahaan di bidang Agribisnis
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Definisi Sumber Daya Manusia
Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara
pengertiannya secara makro dan mikro.
2.1.1. Definisi Sumber Daya Manusia Secara Makro
Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau
warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki
usia angkatan kerja maupun yang sudah memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM
secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun
karena berbagai sebab dan/atau masalah masih terdapat yang belum produktif karena
belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.
2.1.2 Definisi Sumber Daya Manusia Secara Mikro
SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja
atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan,
pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam arti mikro
di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:
a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang dapat
dihitung jumlahnya.
b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.
c. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa,
sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai
kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan
secara berlainan dengan sumber daya lainnya.
2.2.
Sistem HRD di PT.Bakrie Sumatera Plantations.
2.2.1. Fokus Strategis SDM PT. Bakrie Sumatera Plantations
a. Fokus strategis perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia meliputi:
Peningkatan peranan SDM sebagai mitra usaha strategis dalam perusahaan.
Penyempurnaan HR Service Level Agreement demi mendukung kebutuhan usaha.
Melakukan standardisasi Fine Tune Organization berdasarkan ukuran departemen
dan divisi.
Pengembangan Budaya Perusahaan, yaitu menekankan pada pengembangan
moral karyawan melalui elaborasi nilai-nilai dan perilaku kunci para karyawan.
Peningkatan peran SDM dalam organisasi. Pengembangan Model Talent
Management untuk mengkaji kemampuan atau kompetensi para pemimpin
perusahaan dalam menghadapi tantangan dan peluang usaha.
Fokus pengembangan bagi staf terdiri dari pengembangan aspek teknikal dan
kepribadian yang dirangkum dalam “Rumah Training”
Knowledge Management adalah salah satu program yang dilaksanakan di tahun
2012 agar terwujud suatu budaya belajar; program selanjutnya adalah Knowledge
Management Awards di 2013.
b. Kebijakan-kebijakan terkait pengelolaan SDM perusahan mencakup:
Kebijakan Restrukurasi Organisasi Perusahan, mencakup perubahan struktur
organisasi yang signifikan dari semula berdasarkan klasifikasi berbasis produk
(Karet, Sawit, dan Oleokimia) menjadi berbasis proses produksi (hulu/upstream
dan hilir/downstream) dengan regionalisasi pada segmen hulu, yang juga
menyebabkan perubahan pada aspek penilaian kompetensi SDM terkait.
Kebijakan Perencana Tenaga Kerja, yaitu kebijakan yang mengatur standar dan
prosedur yang harus diikuti untuk pemenuhan kebutuhan SDM; mencakup pula
pembagian tugas dan wewenang dalam pelaksanaan rekrutmen.
Kebijakan Mutasi, yaitu kebijakan yang mengatur pelaksanaan mutasi staf di
group perusahaan (termasuk pengajuan usulan dan pemberian persetujuan), serta
beberapa penyesuaian proses dan biaya berdasarkan kondisi terbaru.
Kebijakan Pengelolaan Kinerja Individu, mencakup proses perencanaan,
pengawasan dan evaluasi kinerja untuk seluruh staf.
Kebijakan Bantuan Perawatan dan Pengobatan, yaitu melliputi penyesuaian
proses dan penggantian biaya yang dapat diberikan oleh perusahaan berdasarkan
kondisi terbaru.
Penerapan People Review, merupakan aktivitas yang meliputi asessment dan
evaluasi pada proses promosi; dilakukan untuk pangkat Manajer atau jabatan
minimal Department Head.
2.2.2. Pengembangan Berbasis Kompetensi
Perusahaan PT. Bakrie Plantations melalui Direktorat SDM melaksanakan program
pengembangan SDM berbasis kompetensi berdasarkan model kompetensi yang disusun
sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Kompetensi Kepemimpinan
Kepemimpinan melalui visi dan nilai ( leadership leading through vision and
values), yaitu pengembangan kemampuan kepemimpinan dan pengelolaan
organisasi perusahaan dengan memahami visi dan nilai organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi sebagai dasar pertimbangan pengambilan keputusan
dan pelaksanaan kegiatan/program.
Kompetensi Komunikasi
Kemampuan untuk mengkomunikasikan informasi dan ide dengan berbagai cara/
media kepada individu/kelompok, yang bertujuan untuk membantu SDM agar
lebih dapat memahami dan mengerti serta mampu menyampaikan kembali
kepada orang/pihak lain.
Kompetensi Perencanaan dan Pengorganisasian
Kemampuan untuk menetapkan program/rencana serta tindakan untuk diri sendiri
dan orang lain untuk memastikan bahwa sebuah pekerjaan/proyek dapat
diselesaikan dengan baik.
Kompetensi Dalam Orientasi Pelayanan Pelanggan-Fokus Pelanggan
Kompetensi untuk menjadikan pelanggan dan kebutuhannya sebagai fokus utama
dari tindakan yang harus dilakukan.
Kompetensi Perbaikan Berkesinambungan
Kemampuan mengambil tindakan untuk pengembangan diri sendiri dan orang
lain dari kondisi yang sedang berlangsung, serta penggunaan metode yang tepat
untuk melakukan identifikasi, penerapan solusi dan pengukurannya.
Kompetensi Orientasi Hasil
Kemampuan menyelesaikan tugas dengan mempertimbangkan keterlibatan semua
bidang, kepedulian terhadap seluruh aspek pekerjaan, serta akurasi dalam
pemeriksaan berkala atas proses dan tugas.
Kemampuan mencari solusi secara efektif untuk mencapai hasil yang dapat
diterima oleh serta memberikan keuntungan bagi semua pihak.
4 Tingkat Pengembangan Karyawan
1.
2.
3.
4.
Staf profesional, terdiri dari trainee dan non staff (administratif).
Manajer lini pertama, terdiri dari asisten manajer, asisten senior, asisten 1, asisten 2
Manajer tengah, terdiri dari manajer senior dan manajer.
Manajer puncak, terdiri dari excecutive vice president dan vice president.
Program Pengembangan Staf yaitu :
1.
2.
3.
4.
Pre- nursery, program pengembangan dasar untuk non-staf
Seedling, program pengembangan untuk manajer lini pertama
Planting, program pengembangan untuk manajer tengah
Nurturing, program pengembangan untuk manajer puncak
2 Jalur Utama Pengembangan Staf :
a. Program pengembangan karir (career development program), yaitu bentuk
pengembangan untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinandan manajerial.
b. Program pengembangan profesi (professional development program) yaitu
program pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis
karyawan sesuai dengan profesinya masing-masing.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
PT.Bakrie Sumatera Plantations. 2012.laporan tahunan 2012. www.bakriesumatera.com.
diakses pada 26 maret 2014
Dr. M. Sobry Sutikno.2010.Mewujudkan SDM yang unggul.
http://www.sobrycenter.com/sobry/article.php?catid=artikel&subid=10&docid=9 diakses
pada 26 maret 2014
MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Semester Genap 2013/2014
Tugas ke
Kelas
Dosen
:
:
:
1 (Satu)
Agribisnis D
Dhany Esperanza, SP,MBA
Disusun Oleh :
Kelompok
No
1.
2.
3.
4.
Nama
Siti Rima Herdiana
Suci Iedal Utami P
Nuri Kamilia
Audy Dzuhrinia
NPM
150610120123
150610120135
150610120138
150610120147
TTD
1.
2.
3.
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR
2014
4.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat
serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah ini dengan
tepat pada waktunya dan tanpa hambatan yang berarti. Tidak lupa pula kami ucapkan
terimakasih kepada bapak dosen yang senantiasa memberi ilmu dan membimbing kami
hingga selesainya makalah kami yang berjudul “Pengadaan Sumber Daya Manusia”.
Makalah ini dibuat dengan tujuan menyelesaikan tugas kelompok dan diharapkan makalah
ini memberikan banyak informasi beserta manfaat tidak hanya kepada para rekan-rekan
mahasiswa sekelas tetapi untuk kita semua mahasiswa pertanian dan khalayak umum.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan
makalah ini.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta
dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Tuhan Yang Maha Esa
senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.
Jatinangor, 26 Maret 2014
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Penjelasan menganai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa
manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan
sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik
agar memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas Di
antaranya
dalam
bentuk
memberikan
kesempatan
untuk
berpartisipasi
mengembangkan karirnya, diperlakukan adil dalam menyelesaikan konflik yang
dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah yang layak dll.
Berbicara mengenai sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua aspek,
yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia
(penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan
dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa disertai dengan
kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan
kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut
kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan
percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber
daya manusia merupakan suatu persyaratan utama. Kualitas sumber daya manusia ini
menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik, dan aspek nonfisik yang menyangkut
kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain. Oleh sebab itu,
upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat diarahkan kepada
kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui
program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau
kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka upaya pendidikan dan pelatihan
adalah
yang paling
diperlukan.
Upaya inilah
yang dimaksudkan
dengan
pengembangan sumber daya manusia.
Mengingat faktor pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya membangun kualitas
SDM, maka pemerintah harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas utama.
Sumber daya manusia (humaresources) bila dihubungkan dengan aktivitas
pembangunan ekonomi maka mempunyai arti bahwa sumber daya manusia
mengandung pengertian atau mencerminkan kemampuan manusia untuk bekerja
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa (sumber daya manusia)
sebagai factor produksi. Adanya kemampuan yang dimiliki oleh manusia ini maka
setiap orang tentunya mempunyai kempuan yang tidak sama.bahkan ada juga yang
sama sekalu tidak mempunyai kemampuan atau sangat rendah kemapuannya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Definisi dari Sumber Daya Manusia secara makro dan mikro beserta contohnya
2. Contoh sistem HRD di suatu perusahaan di bidang Agribisnis
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi dari Sumber Daya Manusia secara makro dan mikro
beserta memahami contohnya.
2. Untuk mengetahui sistem HRD di suatu perusahaan di bidang Agribisnis
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Definisi Sumber Daya Manusia
Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara
pengertiannya secara makro dan mikro.
2.1.1. Definisi Sumber Daya Manusia Secara Makro
Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau
warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki
usia angkatan kerja maupun yang sudah memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM
secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun
karena berbagai sebab dan/atau masalah masih terdapat yang belum produktif karena
belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.
2.1.2 Definisi Sumber Daya Manusia Secara Mikro
SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja
atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan,
pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam arti mikro
di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:
a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang dapat
dihitung jumlahnya.
b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.
c. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa,
sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai
kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan
secara berlainan dengan sumber daya lainnya.
2.2.
Sistem HRD di PT.Bakrie Sumatera Plantations.
2.2.1. Fokus Strategis SDM PT. Bakrie Sumatera Plantations
a. Fokus strategis perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia meliputi:
Peningkatan peranan SDM sebagai mitra usaha strategis dalam perusahaan.
Penyempurnaan HR Service Level Agreement demi mendukung kebutuhan usaha.
Melakukan standardisasi Fine Tune Organization berdasarkan ukuran departemen
dan divisi.
Pengembangan Budaya Perusahaan, yaitu menekankan pada pengembangan
moral karyawan melalui elaborasi nilai-nilai dan perilaku kunci para karyawan.
Peningkatan peran SDM dalam organisasi. Pengembangan Model Talent
Management untuk mengkaji kemampuan atau kompetensi para pemimpin
perusahaan dalam menghadapi tantangan dan peluang usaha.
Fokus pengembangan bagi staf terdiri dari pengembangan aspek teknikal dan
kepribadian yang dirangkum dalam “Rumah Training”
Knowledge Management adalah salah satu program yang dilaksanakan di tahun
2012 agar terwujud suatu budaya belajar; program selanjutnya adalah Knowledge
Management Awards di 2013.
b. Kebijakan-kebijakan terkait pengelolaan SDM perusahan mencakup:
Kebijakan Restrukurasi Organisasi Perusahan, mencakup perubahan struktur
organisasi yang signifikan dari semula berdasarkan klasifikasi berbasis produk
(Karet, Sawit, dan Oleokimia) menjadi berbasis proses produksi (hulu/upstream
dan hilir/downstream) dengan regionalisasi pada segmen hulu, yang juga
menyebabkan perubahan pada aspek penilaian kompetensi SDM terkait.
Kebijakan Perencana Tenaga Kerja, yaitu kebijakan yang mengatur standar dan
prosedur yang harus diikuti untuk pemenuhan kebutuhan SDM; mencakup pula
pembagian tugas dan wewenang dalam pelaksanaan rekrutmen.
Kebijakan Mutasi, yaitu kebijakan yang mengatur pelaksanaan mutasi staf di
group perusahaan (termasuk pengajuan usulan dan pemberian persetujuan), serta
beberapa penyesuaian proses dan biaya berdasarkan kondisi terbaru.
Kebijakan Pengelolaan Kinerja Individu, mencakup proses perencanaan,
pengawasan dan evaluasi kinerja untuk seluruh staf.
Kebijakan Bantuan Perawatan dan Pengobatan, yaitu melliputi penyesuaian
proses dan penggantian biaya yang dapat diberikan oleh perusahaan berdasarkan
kondisi terbaru.
Penerapan People Review, merupakan aktivitas yang meliputi asessment dan
evaluasi pada proses promosi; dilakukan untuk pangkat Manajer atau jabatan
minimal Department Head.
2.2.2. Pengembangan Berbasis Kompetensi
Perusahaan PT. Bakrie Plantations melalui Direktorat SDM melaksanakan program
pengembangan SDM berbasis kompetensi berdasarkan model kompetensi yang disusun
sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Kompetensi Kepemimpinan
Kepemimpinan melalui visi dan nilai ( leadership leading through vision and
values), yaitu pengembangan kemampuan kepemimpinan dan pengelolaan
organisasi perusahaan dengan memahami visi dan nilai organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi sebagai dasar pertimbangan pengambilan keputusan
dan pelaksanaan kegiatan/program.
Kompetensi Komunikasi
Kemampuan untuk mengkomunikasikan informasi dan ide dengan berbagai cara/
media kepada individu/kelompok, yang bertujuan untuk membantu SDM agar
lebih dapat memahami dan mengerti serta mampu menyampaikan kembali
kepada orang/pihak lain.
Kompetensi Perencanaan dan Pengorganisasian
Kemampuan untuk menetapkan program/rencana serta tindakan untuk diri sendiri
dan orang lain untuk memastikan bahwa sebuah pekerjaan/proyek dapat
diselesaikan dengan baik.
Kompetensi Dalam Orientasi Pelayanan Pelanggan-Fokus Pelanggan
Kompetensi untuk menjadikan pelanggan dan kebutuhannya sebagai fokus utama
dari tindakan yang harus dilakukan.
Kompetensi Perbaikan Berkesinambungan
Kemampuan mengambil tindakan untuk pengembangan diri sendiri dan orang
lain dari kondisi yang sedang berlangsung, serta penggunaan metode yang tepat
untuk melakukan identifikasi, penerapan solusi dan pengukurannya.
Kompetensi Orientasi Hasil
Kemampuan menyelesaikan tugas dengan mempertimbangkan keterlibatan semua
bidang, kepedulian terhadap seluruh aspek pekerjaan, serta akurasi dalam
pemeriksaan berkala atas proses dan tugas.
Kemampuan mencari solusi secara efektif untuk mencapai hasil yang dapat
diterima oleh serta memberikan keuntungan bagi semua pihak.
4 Tingkat Pengembangan Karyawan
1.
2.
3.
4.
Staf profesional, terdiri dari trainee dan non staff (administratif).
Manajer lini pertama, terdiri dari asisten manajer, asisten senior, asisten 1, asisten 2
Manajer tengah, terdiri dari manajer senior dan manajer.
Manajer puncak, terdiri dari excecutive vice president dan vice president.
Program Pengembangan Staf yaitu :
1.
2.
3.
4.
Pre- nursery, program pengembangan dasar untuk non-staf
Seedling, program pengembangan untuk manajer lini pertama
Planting, program pengembangan untuk manajer tengah
Nurturing, program pengembangan untuk manajer puncak
2 Jalur Utama Pengembangan Staf :
a. Program pengembangan karir (career development program), yaitu bentuk
pengembangan untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinandan manajerial.
b. Program pengembangan profesi (professional development program) yaitu
program pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis
karyawan sesuai dengan profesinya masing-masing.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
PT.Bakrie Sumatera Plantations. 2012.laporan tahunan 2012. www.bakriesumatera.com.
diakses pada 26 maret 2014
Dr. M. Sobry Sutikno.2010.Mewujudkan SDM yang unggul.
http://www.sobrycenter.com/sobry/article.php?catid=artikel&subid=10&docid=9 diakses
pada 26 maret 2014