93232332 07 M sdm Ljt Komunikasi Kerja 210410
Ujian Tengah Semester
Manajemen SDM Lanjutan
Dosen: Wijiharta, SP., MM.
1. Jelaskan pengaruh motivasi dalam peningkatan kinerja
Kapan munculnya problem motivasi ?
2. Bekerja dalam perspektif Islam, bagaimana menyelaraskan
motivasi spiritual dengan tujuan madiyah (mendapat upah) ?
3. Jelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
4. Ilustrasikan kesesuaian antara kompetensi inti organisasi,
kompetensi jabatan dan kompetensi individu
5. Jelaskan perbedaan:
• reward dan insentif;
• perbedaan insentif dengan bonus
Mungkinkah sistem reward justru menurunkan kinerja ?
Awali dengan do’a
Buku Tertutup
100 menit
4 Februari 2010
*) Uraikan jawaban dengan singkat dan jelas
DILARANG
TIDAK
JUJUR
Penghargaan (Reward)
• Penghargaan (reward) adalah imbalan yang diberikan
organisasi/perusahaan kepada anggota/pegawai, baik
bersifat materi maupun non materi
• Wujud penghargaan dapat berupa: gaji pokok, gaji
variabel, insentif (perangsang), bonus, kesempatan
karier/promosi, liburan, haji
• Penghargaan diberikan kepada pegawai segera setelah
penyelesaian pekerjaan prestatifnya. Jarak waktu
pemberian penghargaan yang terlalu lama
menyebabkan penghargaan menjadi tidak efektif,
pegawai sudah lupa terhadap prestasinya
u’thu al-ajiir ajrah qabla an yajiff ‘irquh, “bayarlah gaji
buruh sebelum keringatnya kering”.
Dalam Hadis Nabi dikatakan: "Bayarlah kepada pekerja
upahnya sebelum kering keringatnya dan beritahukanlah
berapa upahnya, ketika dia masih bekerja,”(HR. Baihaqi).
Jenis reward/penghargaan/imbalan langsung
•
•
•
•
•
•
Upah/gaji pokok
Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji rutin
Tunjangan THR, gaji ke-14
Bonus
Insentif
Segala jenis catu (in natura/in kind) rutin
Jenis reward/penghargaan/imbalan tidak langsung
•
•
•
•
•
•
Fasilitas transportasi, pemeliharaan kesehatan
Upah/gaji selama cuti/izin
Santunan musibah
Bantuan biaya pendidikan
Iuran asuransi yang dibayarkan perusahaan
Iuran dana pensiun yang dibayarkan perusahaan
Insentif
• Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung
yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja
• (Atau pembagian keuntungan bagi pegawai akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya)
Insentif
• Sehingga insentif sering disebut sebagai upah variabel
atau kompensasi non tradisional, (sementara gaji
merupakan kompensasi tradisional)
• Dalam pengertian imbalan yang lebih luas, insentif
termasuk komponen imbalan langsung, disamping gaji
pokok, tunjangan, bonus. Adapun imbalan tidak
langsung tidak diterima secara rutin ataupun periodik
Standar sistem insentif
•
Menetapkan standar pada batas mana seorang
pegawai mulai memperoleh insentif; misalnya
mendasarkan pada prestasi masa lalu
Bonus
• Bonus diartikan sebagai pemberian pendapatan bagi
pekerja yang hanya diberikan setahun sekali, jika syaratsyarat terpenuhi
– Pertama, jika perusahaan memperoleh laba
– Kedua, dikaitkan prestasi kerja individu, tidak pukul
rata
• Bonus lebih mirip gaji ke-14 dan THR
Program penghargaan non finansial
•
•
•
•
Pemberian cuti tambahan
Kesempatan beasiswa pendidikan dari perusahaan
Naik haji atas biaya perusahaan
Seremonial pemberian penghargaan
• Ironi pada negara dengan upah rendah, penghargaan
tetap diuangkan (medali dijual, cuti diuangkan, dst)
• Faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja:
– Motivasi
– kemampuan
– Persepsi tentang peran (role perception)
• Yaitu pengertian tentang perilaku mana yang
penting untuk mencapai suatu prestasi yang tinggi
Motivasi dan kinerja
• Problem motivasi kerja terjadi karena pekerja tidak
bekerja secara maksimal sehingga produktivitas tidak
sesuai dengan kemampuan dan potensi riilnya.
• Hal ini menimbulkan pertanyaan, metode apa yang tepat
untuk membantu pekerja meningkatkan tingkat
produktivitas sesuai dengan kemampuannya
• Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja
Prinsip-prinsip dalam memotivasi pegawai
1.
2.
3.
Prinsip partisipasi. Pegawai perlu diberi kesempatan
ikut berpartisipasi dengan sumbangan ide, inisiatif dan
kreatifitasnya dalam mencapai tujuan
Prinsip komunikasi. Pemimpin mengkomunikasikan
segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas
Prinsip mengakui andil/peran. Pemimpin
mengungkapkan bahwa pegawai/bawahan
mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan
4.
5.
Prinsip pendelegasian wewenang. Pemimpin memberi
otoritas/wewenang (sebatas tertentu) kepada bawahan
untuk mengambil keputusan
Prinsip memberi perhatian. Pemimpin memberikan
perhatian terhadap aspirasi pegawai
Teknik memotivasi kerja pegawai
•
•
Pemenuhan kebutuhan pegawai
– Pemimpin memperhatikan kebutuhan pegawai agar
lebih mudah memotivasi kerjanya
Komunikasi persuasif
– Pemimpinmemberikan perhatian kepada pegawai
tentang pentingnya tujuan suatu pekerjaan, agar
menimbulkan minat, menguatkan hasrat
melaksanakan pekerjaan. Sehingga pegawai akan
bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas
dengan hasil kerjanya
Motivasi berprestasi
• Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri
seseorang untuk melaksanakan suatu tugas dengan
sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat
terpuji
• Menumbuhkan kesadaran nilai ruhiyah pada setiap
perbuatan, karena setiap perbuatan terikat hukum syara’
• Mendorong agar setiap perbuatan bernilai tinggi
PEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN
KARYAWAN
• Sumber daya manusia adalah unsur terpenting dalam
organisasi, maka pemeliharaan hubungan yang kontinu
dan serasi dengan karyawan menjadi sangat penting
• Hal-hal penting dalam menyangkut pemeliharaan
hubungan hubungan dengan karyawan antara lain:
motivasi dan kepuasan kerja, komunikasi kerja, serta
peningkatan kesejahteraan karyawan
KOMUNIKASI KERJA
• Pemeliharaan hubungan dengan karyawan memerlukan
komunikasi yang efektif
• Melalui komunikasi berbagai hal menyangkut kehidupan
organisasi disampaikan oleh satu pihak kepada pihak
lain
Arah Arus Komunikasi
• Komunikasi vertikal ke bawah
Manajemen menyampaikan berbagai hal kepada
bawahan: perintah, instruksi, kebijakan baru,
pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran
• Komunikasi vertikal ke atas
Penyampaian berbagai hal oleh bawahan, seperti
laporan hasil kerja, permasalahan, saran, keluhan
pribadi
• Komunikasi horisontal
Berlangsung antara orang-orang yang berada pada
level setara dalam hirarki organisasi, dengan tugas
yang berbeda, menghindarkan mispersepsi agar
langkah seirama
• Komunikasi diagonal
Komuniasi antara dua satuan kerja yang berada pada
jenjang hirarki organisasi berbeda, misal antara
direktur produksi pada perusahaan induk dengan
manajer pada anak perusahaan (bukan bawahan
langsung)
Proses Komunikasi
Proses komunikasi menyangkut hal-hal sebagai berikut:
• Pihak yang terlibat: subyek dan obyek komunikasi
• Pesan yang akan disampaikan
• Cara/metode komunikasi: lisan, tertulis
• Pemahaman metode penyampaian pesan oleh obyek
• Penerimaan pesan oleh obyek
• Umpan balik dari obyek ke subyek
• Subyek dan obyek komunikasi
Dalam kehidupan organisasional bentuk komunikasi
bersifat dua arah. Tergantung pada maksud komunikasi
tersebut, maka dapat ditentukan siapa yang menjadi
subyek dan siapa yang menjadi obyek komunikasi
• Pesan yang hendak disampaikan
Perintah dari atas ke bawah, laporan dari bawah ke atas,
informasi secara horisonntal, usul secara diagonal;
kesemuanya disebut ‘pesan’. Pesan harus jelas bagi
subyek maupun obyek
• Metode penyampaian pesan
Pesan yang disampaikan secara tertulis, gaya bahasa dan
istilah yang digunakan harus dapat dipahami dengan
mudah oleh pihak lain. Dalam penyampaian pesan
secara lisan, maka ekspresi dan nada suara akan
berpengaruh pada jalannya komunikasi
• Pemahaman metode oleh obyek
Komunikasi tidak akan berjalan lancar apabila terjadi
distorsi dalam prosesnya. Perbedaan tingkat pendidikan,
latar belakang sosial, dan kultur dapat menjadi penyebab
distorsi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi:
• Pihak sender/komunikator
Ketrampilan, sikap, pengetahuan, media saluran yang
komunikasi
• Receiver/komunikan
Ketrampilan, sikap, pengetahuan, media saluran
komunikasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi dari pihak
sender/komunikator
• Ketrampilan sender:
Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan,
perlu menguasai cara-cara penyampaian pikiran baik
secara tertulis maupun lisan
• Sikap sender:
Sikap sender (misal angkuh, ragu) sangat berpengaruh
pada receiver. Sender harus mampu bersikap
meyakinkan receiver terhadap pesan yang diberikan
• Pengetahuan sender:
Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan
menguasai materi yang disampaikan akan dapat
menginformasikan kepada receiver lebih jelas,
sehingga receiver akan lebih mudah mengerti
• Media saluran yang digunakan sender:
Media atau saluran komunikasi sangat membantu
dalam penyampaian ide, informasi/pesan. Sender
perlu menggunakan media saluran komunikasi yang
sesuai dan menarik perhatian receiver
Rintangan komunikasi
• Rintangan pribadi: emosi, kebiasaan yang berlaku pada
norma budaya tertentu
• Rintangan fisik: jarak
• Rintangan bahasa: kesalahan interpretasi istilah
Jendela komunikasi Johari
less
Feedback
more
Less
Arena
Blind spot
Known
by other
Unknown
Unknown
By others
Expossive
Facade
More
Known by self
Unknown by self
Hal yang harus diperhatikan agar komunikasi
dengan bawahan mencapai hasil yang diharapkan
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Tidak mendominasi pembicaraan
Mampu menciptakan suasana yang tidak tegang
Menunjukkan kemauan mendengar
Menghilangkan hal yang dapat mengalihkan perhatian
Mampu menempatkan diri pada posisi orang lain
Sabar
Mampu mengendalikan emosi
Mencegah timbul suasana perdebatan
Mengajukan berbagai pertanyaan sebagai bukti bukti
perhatian
1. Kinerja (Pengantar) Sudarmanto, 2009 bab 1-2;
Dharma, S., 2009 bab 1-2;
Sutrisno, E, 2009 bab 8,10
Bohlander, G. et.al., 2001, bab 8
2. Kompetensi
Sudarmanto, 2009 bab 3-4;
Sutrisno, E, 2009 bab 14
Bohlander, G. Et.al., 2001; hal 4-5, 6-19, 125, 199,
228-229, 222, 277, 694
Dharma, S., 2009. hal 287-290
Winardi, 2008, hal 66, 71-72
3. Budaya Organisasi dan Sudarmanto, 2009 bab 5
Kepemimpinan Sutrisno, E, 2009 bab 15
Manullang & M. Manullang, 2001 bab 6
4. Reward System dan Insentif Sudarmanto, 2009 bab 6
Dessler, G., 1997 bab 13;
Bohlander, G. et.al., 2001, bab 10
Hariandja, M.T.A, 2002 bab 12
Manullang & M. Manullang, 2001 bab 11
5 Motivasi dan Kepuasan Hariandja, M.T.A, 2002 bab 15
An-Nabhani, T., 2001.
Mangkunegara, A.P., 2008 bab 9
Manullang & M. Manullang, 2001 bab 5
Yusanto, I. Dan S.P. Jati, 2002
UTS
Bahan Bacaan
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Atwood, M & S. Dimmock, 1999. Manajemen Personalia, Penerbit ITB, Bandung.
Bohlander, G., S. Snell and A. Sherman, 2001. Managing Human Resources, Ed. 12,
Shouth-Western College Publishing, Ohio.
Dessler, G., 1997. Human Resource Management, 7ed., Prentice Hall, New-Jersey.
Dharma, S., 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Pustaka
Pelajar, Yogyakarta.
Handoko, H., 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Ed. 2, BPFE,
Yogyakarta.
Hariandja, M.T.A, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.
Al-Maliki, A., 2001. Politik Ekonomi Islam, Penerbit Al-Izzah, Bangil.
Mangkunegara, A.P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang, M. dan M. Manullang, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta.
Mathis, R.L. dan J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, Buku 1,
Salemba Empat, Jakarta.
An-Nabhani, 2001. Mafahim HT, Penerbit HTI, Jakarta.
Siagian, S.P., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Pustaka Pelajar,
Yogyakarta.
Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group, Jakarta.
Winardi, 2008. Manajemen Perubahan (Management of Change), Prenada Media
Group, Jakarta.
Yusanto, I. Dan S.P. Jati, 2002. Membangun Kepribadian Islam, Kahirul Bayan,
Jakarta.
Manajemen SDM Lanjutan
Dosen: Wijiharta, SP., MM.
1. Jelaskan pengaruh motivasi dalam peningkatan kinerja
Kapan munculnya problem motivasi ?
2. Bekerja dalam perspektif Islam, bagaimana menyelaraskan
motivasi spiritual dengan tujuan madiyah (mendapat upah) ?
3. Jelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
4. Ilustrasikan kesesuaian antara kompetensi inti organisasi,
kompetensi jabatan dan kompetensi individu
5. Jelaskan perbedaan:
• reward dan insentif;
• perbedaan insentif dengan bonus
Mungkinkah sistem reward justru menurunkan kinerja ?
Awali dengan do’a
Buku Tertutup
100 menit
4 Februari 2010
*) Uraikan jawaban dengan singkat dan jelas
DILARANG
TIDAK
JUJUR
Penghargaan (Reward)
• Penghargaan (reward) adalah imbalan yang diberikan
organisasi/perusahaan kepada anggota/pegawai, baik
bersifat materi maupun non materi
• Wujud penghargaan dapat berupa: gaji pokok, gaji
variabel, insentif (perangsang), bonus, kesempatan
karier/promosi, liburan, haji
• Penghargaan diberikan kepada pegawai segera setelah
penyelesaian pekerjaan prestatifnya. Jarak waktu
pemberian penghargaan yang terlalu lama
menyebabkan penghargaan menjadi tidak efektif,
pegawai sudah lupa terhadap prestasinya
u’thu al-ajiir ajrah qabla an yajiff ‘irquh, “bayarlah gaji
buruh sebelum keringatnya kering”.
Dalam Hadis Nabi dikatakan: "Bayarlah kepada pekerja
upahnya sebelum kering keringatnya dan beritahukanlah
berapa upahnya, ketika dia masih bekerja,”(HR. Baihaqi).
Jenis reward/penghargaan/imbalan langsung
•
•
•
•
•
•
Upah/gaji pokok
Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji rutin
Tunjangan THR, gaji ke-14
Bonus
Insentif
Segala jenis catu (in natura/in kind) rutin
Jenis reward/penghargaan/imbalan tidak langsung
•
•
•
•
•
•
Fasilitas transportasi, pemeliharaan kesehatan
Upah/gaji selama cuti/izin
Santunan musibah
Bantuan biaya pendidikan
Iuran asuransi yang dibayarkan perusahaan
Iuran dana pensiun yang dibayarkan perusahaan
Insentif
• Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung
yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja
• (Atau pembagian keuntungan bagi pegawai akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya)
Insentif
• Sehingga insentif sering disebut sebagai upah variabel
atau kompensasi non tradisional, (sementara gaji
merupakan kompensasi tradisional)
• Dalam pengertian imbalan yang lebih luas, insentif
termasuk komponen imbalan langsung, disamping gaji
pokok, tunjangan, bonus. Adapun imbalan tidak
langsung tidak diterima secara rutin ataupun periodik
Standar sistem insentif
•
Menetapkan standar pada batas mana seorang
pegawai mulai memperoleh insentif; misalnya
mendasarkan pada prestasi masa lalu
Bonus
• Bonus diartikan sebagai pemberian pendapatan bagi
pekerja yang hanya diberikan setahun sekali, jika syaratsyarat terpenuhi
– Pertama, jika perusahaan memperoleh laba
– Kedua, dikaitkan prestasi kerja individu, tidak pukul
rata
• Bonus lebih mirip gaji ke-14 dan THR
Program penghargaan non finansial
•
•
•
•
Pemberian cuti tambahan
Kesempatan beasiswa pendidikan dari perusahaan
Naik haji atas biaya perusahaan
Seremonial pemberian penghargaan
• Ironi pada negara dengan upah rendah, penghargaan
tetap diuangkan (medali dijual, cuti diuangkan, dst)
• Faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja:
– Motivasi
– kemampuan
– Persepsi tentang peran (role perception)
• Yaitu pengertian tentang perilaku mana yang
penting untuk mencapai suatu prestasi yang tinggi
Motivasi dan kinerja
• Problem motivasi kerja terjadi karena pekerja tidak
bekerja secara maksimal sehingga produktivitas tidak
sesuai dengan kemampuan dan potensi riilnya.
• Hal ini menimbulkan pertanyaan, metode apa yang tepat
untuk membantu pekerja meningkatkan tingkat
produktivitas sesuai dengan kemampuannya
• Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja
Prinsip-prinsip dalam memotivasi pegawai
1.
2.
3.
Prinsip partisipasi. Pegawai perlu diberi kesempatan
ikut berpartisipasi dengan sumbangan ide, inisiatif dan
kreatifitasnya dalam mencapai tujuan
Prinsip komunikasi. Pemimpin mengkomunikasikan
segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas
Prinsip mengakui andil/peran. Pemimpin
mengungkapkan bahwa pegawai/bawahan
mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan
4.
5.
Prinsip pendelegasian wewenang. Pemimpin memberi
otoritas/wewenang (sebatas tertentu) kepada bawahan
untuk mengambil keputusan
Prinsip memberi perhatian. Pemimpin memberikan
perhatian terhadap aspirasi pegawai
Teknik memotivasi kerja pegawai
•
•
Pemenuhan kebutuhan pegawai
– Pemimpin memperhatikan kebutuhan pegawai agar
lebih mudah memotivasi kerjanya
Komunikasi persuasif
– Pemimpinmemberikan perhatian kepada pegawai
tentang pentingnya tujuan suatu pekerjaan, agar
menimbulkan minat, menguatkan hasrat
melaksanakan pekerjaan. Sehingga pegawai akan
bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas
dengan hasil kerjanya
Motivasi berprestasi
• Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri
seseorang untuk melaksanakan suatu tugas dengan
sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat
terpuji
• Menumbuhkan kesadaran nilai ruhiyah pada setiap
perbuatan, karena setiap perbuatan terikat hukum syara’
• Mendorong agar setiap perbuatan bernilai tinggi
PEMELIHARAAN HUBUNGAN DENGAN
KARYAWAN
• Sumber daya manusia adalah unsur terpenting dalam
organisasi, maka pemeliharaan hubungan yang kontinu
dan serasi dengan karyawan menjadi sangat penting
• Hal-hal penting dalam menyangkut pemeliharaan
hubungan hubungan dengan karyawan antara lain:
motivasi dan kepuasan kerja, komunikasi kerja, serta
peningkatan kesejahteraan karyawan
KOMUNIKASI KERJA
• Pemeliharaan hubungan dengan karyawan memerlukan
komunikasi yang efektif
• Melalui komunikasi berbagai hal menyangkut kehidupan
organisasi disampaikan oleh satu pihak kepada pihak
lain
Arah Arus Komunikasi
• Komunikasi vertikal ke bawah
Manajemen menyampaikan berbagai hal kepada
bawahan: perintah, instruksi, kebijakan baru,
pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran
• Komunikasi vertikal ke atas
Penyampaian berbagai hal oleh bawahan, seperti
laporan hasil kerja, permasalahan, saran, keluhan
pribadi
• Komunikasi horisontal
Berlangsung antara orang-orang yang berada pada
level setara dalam hirarki organisasi, dengan tugas
yang berbeda, menghindarkan mispersepsi agar
langkah seirama
• Komunikasi diagonal
Komuniasi antara dua satuan kerja yang berada pada
jenjang hirarki organisasi berbeda, misal antara
direktur produksi pada perusahaan induk dengan
manajer pada anak perusahaan (bukan bawahan
langsung)
Proses Komunikasi
Proses komunikasi menyangkut hal-hal sebagai berikut:
• Pihak yang terlibat: subyek dan obyek komunikasi
• Pesan yang akan disampaikan
• Cara/metode komunikasi: lisan, tertulis
• Pemahaman metode penyampaian pesan oleh obyek
• Penerimaan pesan oleh obyek
• Umpan balik dari obyek ke subyek
• Subyek dan obyek komunikasi
Dalam kehidupan organisasional bentuk komunikasi
bersifat dua arah. Tergantung pada maksud komunikasi
tersebut, maka dapat ditentukan siapa yang menjadi
subyek dan siapa yang menjadi obyek komunikasi
• Pesan yang hendak disampaikan
Perintah dari atas ke bawah, laporan dari bawah ke atas,
informasi secara horisonntal, usul secara diagonal;
kesemuanya disebut ‘pesan’. Pesan harus jelas bagi
subyek maupun obyek
• Metode penyampaian pesan
Pesan yang disampaikan secara tertulis, gaya bahasa dan
istilah yang digunakan harus dapat dipahami dengan
mudah oleh pihak lain. Dalam penyampaian pesan
secara lisan, maka ekspresi dan nada suara akan
berpengaruh pada jalannya komunikasi
• Pemahaman metode oleh obyek
Komunikasi tidak akan berjalan lancar apabila terjadi
distorsi dalam prosesnya. Perbedaan tingkat pendidikan,
latar belakang sosial, dan kultur dapat menjadi penyebab
distorsi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi:
• Pihak sender/komunikator
Ketrampilan, sikap, pengetahuan, media saluran yang
komunikasi
• Receiver/komunikan
Ketrampilan, sikap, pengetahuan, media saluran
komunikasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi dari pihak
sender/komunikator
• Ketrampilan sender:
Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan,
perlu menguasai cara-cara penyampaian pikiran baik
secara tertulis maupun lisan
• Sikap sender:
Sikap sender (misal angkuh, ragu) sangat berpengaruh
pada receiver. Sender harus mampu bersikap
meyakinkan receiver terhadap pesan yang diberikan
• Pengetahuan sender:
Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan
menguasai materi yang disampaikan akan dapat
menginformasikan kepada receiver lebih jelas,
sehingga receiver akan lebih mudah mengerti
• Media saluran yang digunakan sender:
Media atau saluran komunikasi sangat membantu
dalam penyampaian ide, informasi/pesan. Sender
perlu menggunakan media saluran komunikasi yang
sesuai dan menarik perhatian receiver
Rintangan komunikasi
• Rintangan pribadi: emosi, kebiasaan yang berlaku pada
norma budaya tertentu
• Rintangan fisik: jarak
• Rintangan bahasa: kesalahan interpretasi istilah
Jendela komunikasi Johari
less
Feedback
more
Less
Arena
Blind spot
Known
by other
Unknown
Unknown
By others
Expossive
Facade
More
Known by self
Unknown by self
Hal yang harus diperhatikan agar komunikasi
dengan bawahan mencapai hasil yang diharapkan
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Tidak mendominasi pembicaraan
Mampu menciptakan suasana yang tidak tegang
Menunjukkan kemauan mendengar
Menghilangkan hal yang dapat mengalihkan perhatian
Mampu menempatkan diri pada posisi orang lain
Sabar
Mampu mengendalikan emosi
Mencegah timbul suasana perdebatan
Mengajukan berbagai pertanyaan sebagai bukti bukti
perhatian
1. Kinerja (Pengantar) Sudarmanto, 2009 bab 1-2;
Dharma, S., 2009 bab 1-2;
Sutrisno, E, 2009 bab 8,10
Bohlander, G. et.al., 2001, bab 8
2. Kompetensi
Sudarmanto, 2009 bab 3-4;
Sutrisno, E, 2009 bab 14
Bohlander, G. Et.al., 2001; hal 4-5, 6-19, 125, 199,
228-229, 222, 277, 694
Dharma, S., 2009. hal 287-290
Winardi, 2008, hal 66, 71-72
3. Budaya Organisasi dan Sudarmanto, 2009 bab 5
Kepemimpinan Sutrisno, E, 2009 bab 15
Manullang & M. Manullang, 2001 bab 6
4. Reward System dan Insentif Sudarmanto, 2009 bab 6
Dessler, G., 1997 bab 13;
Bohlander, G. et.al., 2001, bab 10
Hariandja, M.T.A, 2002 bab 12
Manullang & M. Manullang, 2001 bab 11
5 Motivasi dan Kepuasan Hariandja, M.T.A, 2002 bab 15
An-Nabhani, T., 2001.
Mangkunegara, A.P., 2008 bab 9
Manullang & M. Manullang, 2001 bab 5
Yusanto, I. Dan S.P. Jati, 2002
UTS
Bahan Bacaan
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Atwood, M & S. Dimmock, 1999. Manajemen Personalia, Penerbit ITB, Bandung.
Bohlander, G., S. Snell and A. Sherman, 2001. Managing Human Resources, Ed. 12,
Shouth-Western College Publishing, Ohio.
Dessler, G., 1997. Human Resource Management, 7ed., Prentice Hall, New-Jersey.
Dharma, S., 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Pustaka
Pelajar, Yogyakarta.
Handoko, H., 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Ed. 2, BPFE,
Yogyakarta.
Hariandja, M.T.A, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.
Al-Maliki, A., 2001. Politik Ekonomi Islam, Penerbit Al-Izzah, Bangil.
Mangkunegara, A.P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang, M. dan M. Manullang, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta.
Mathis, R.L. dan J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, Buku 1,
Salemba Empat, Jakarta.
An-Nabhani, 2001. Mafahim HT, Penerbit HTI, Jakarta.
Siagian, S.P., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Pustaka Pelajar,
Yogyakarta.
Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group, Jakarta.
Winardi, 2008. Manajemen Perubahan (Management of Change), Prenada Media
Group, Jakarta.
Yusanto, I. Dan S.P. Jati, 2002. Membangun Kepribadian Islam, Kahirul Bayan,
Jakarta.