FAKTOR FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI
FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI KINERJA
KARYAWAN PADA PT GAYA MANUNGGAL KRESITAMA
IKA AGUSTINA
ABSTRAKSI
Motivasi merupakan sesuatu yang muncul dari dalam diri individu masing-masing dapat juga
dari lingkungan sekitar yaitu dari luar dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang
muncul dari dalam diri individu (instrinsik) yaitu tanggung jawab, pengakuan, dan
pengembangan. Sedangkan motivasi dari luar (ekstrinsik) yaitu insentif, lingkungan kerja,
keamanan, dan hubungan.
Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi intrinsik dan
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Gaya Manunggal Kresitama (2) Untuk mengetahui
variabel apa yang paling kuat dari motivasi intrnsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT.
Gaya Manunggal Kresitama. Dalam penelitian ini digunakan data primer yang diperoleh dengan
menggunakan kuesioner. Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi 12.0.
Dari penelitian yang telah dilakukan didapat bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, adapun variabel-variabelnya yaitu tanggung jawab,
pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. Dan setelah
diteliti lebih lanjut variabel yang paling kuat pengaruhnya yaitu lingkungan kerja dilihat dari
hasil perhitungan regresi.
Kata Kunci : Motivasi Intrinsik. Motivasi Ekstrinsik, Kinerja
A. PENDAHULUAN
Manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan mempunyai kedudukan yang
sangat strategis karena manusia bisa
mengetahui input-input yang perlu diambil
dari lingkungan, cara mnendapatkan dan
menangkap
input-input
tersebut
menggunakan teknologi, mampu mengolah
atau
mentransformasikan
input-input
tersebut menjadi output-output yang
memenuhi publik. Manusia menjadi
penggerak dan penentu jalannya organisasi,
maka perhatian dari pimpinan sangat
diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan
dan pengawasan dari pimpinan sangat
diperlukan tanpa didukung oleh semangat
kerja dari karyawan, maka tujuan dari
organisasi sulit dicapai pada tingkat yang
optimal.
Pada dasarnya setiap instansi
pemerintah maupun swasta, bukan saja
mengharapkan karyawan yang mampu,
cakap dan terampil tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk
itu pimpinan hendaknya berusaha agar
karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk
melaksanakan tugas dan pekerjaanya.
Motivasi pada suatu organisasi atau
perusahaan bertujuan untuk mendorong
semangat kerja para karyawan agar mau
bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan
dan
ketrampilan
demi
terwujudnya suat organisasi. Pimpinan yang
mengarahkan melalui motivasi akan
menciptakan kondisi dimana karyawan
merasa mendapat inspirasi untuk bekerja.
Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi
sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang
tinggi ingin dicapai secara konsisten.
Menurut
Hasibuan
(2006:141)
motivasi penting karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal. Jelaslah bahwa motivasi yang
menjadi dasar utama bagi seseorang
memasuki berbagai organisasi adalah dalam
rangka usaha orang yang bersangkutan
memuaskan berbagai kebutuhannya, baik
yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan
berbagai kebutuhan lainnya yang semakin
kompleks.
B. TELAAH PUSTAKA
1. Motivasi
Menurut M. Manullang (2001 : 194)
motivasi merupakan pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan
inspirasi, semangat dan dorongan kepada
orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk
engambil tindakan-tindakan, pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang
karyawan
agar
mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang
tersebut.
Menurut Heidyrachman dan Husnan
(2000 : 93) motivasi adalah suatu tenaga
atau faktor yang terdapat di dalam diri
seseorang
yang
menimbulkan,
mengarahkan,
dan
mengorganisasikan
tingkah lakunya.
Definisi lain tentang motivasi
menurut Winardi, motivasi adalah keinginan
yang terdapat pada seseorang individu yang
merangsangnya untuj melakukan tindakan-
tindakan. Menurut Moekijat (2000),
motivasi adalah sebagai pengaruh terhadap
tingkah laku dan apabila kita menerima
faham bagian yang tersebar daripada
pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini
adalah pada kebutuhan dasar. (M.
Manullang, 2001 : 193)
Teori motivasi menurut Ashar SM
(2004 : 326) adalah sebagai berikut :
Teori Herarcy of Need Abraham Maslow
Maslow mengutarakan hasil pemikiran
bahwa pada intinya manusia mempunyai 5
tingkat kebutuhan (hierarchy of needs)
sebagai berikut : a. Kebutuhan fisiologis
(faal), seperti kebutuhan untuk makanan dan
minuman, kebutuhan akan udara segar
(oksigen). b.
Kebutuhan rasa aman,
kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk
dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. c.
Kebutuhan Sosial, kebutuhan ini mencakup
memberi dan menerima persahabatan, cinta
kasih, rasa memiliki (belonging). d.
Kebutuhan harga diri, terdiri dari dua jenis
yaitu faktor internal meliputi kebutuhan
harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan
kompetensi. Faktor eksternal meliputi
kebutuhan untuk dikenali dan diakui
(recognition) dan status. e. Kebutuhan
aktualisasi diri, meliputi kebutuhan untuk
menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat
merealisasikan potensinya secara penuh.
Teori Clayton Alderver
Teori ini dikenal dengan ERG (Exitence,
Relatedness, dan Growth Needs). Secar
konseptual
teori
ERG
mempunyai
persamaan dengan teori yang dikembangkan
Maslow. a. Kebutuhan eksistensi (existence
needs), meliputi memperoleh makanan, air,
perumahan, uang, mebel, dan mobil. b.
Kebutuhan hubungan (relatedness needs),
meliputi berkenginan untuk berkomunikasi
secara terbuka dengan orang lain yang
dianggap penting dalam kehidupan mereka
dan mempunyai hubungan yang bermakna
dengan keluarga, teman, dan rekan kerja. c.
Kebutuhan pertumbuhan (growth needs),
meliputi kebutuhan yang dimiliki seseorang
untuk mengembangkan kecakapan mereka
secara penuh.
Teori Dua Faktor Frederc Hezberg
Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja, yang ia namakan faktor motivator
mencakup faktor-faktor yang berkaitan
dengan isi pekerjaan, yaitu :
• Tanggung jawab (responsibility)
• Kemajuan (advancement)
• Pekerjaan itu sendiri
• Capaian (achievement)
• Pengakuan (recognition)
Faktor-faktor
yang
menibulkan
ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks
dari pekerjaan (kelompok hygiene),
yaitu :
• Administrasi dan kebijakan perusahaan
• Penyeliaan
• Gaji
• Hubungan
• Kondisi kerja
Teori Kebutuhan Mc. Clelland
a. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for
Achievement), yaitu mereka lebih
mengejar prestasi pribadi daripada
imbalan terhadap keberhasilan, mereka
bergairah untuk melakukan sesuatu lebih
baik dan lebih efisien dibandingkan hasil
sebelumnya.
Dalam
penelitiannya
menemukan bahwa mereka yang
memiliki nAch yang tinggi ialah para
wirausaha yang berhasil.
b. Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for
Power), yaitu adanya keinginan yang
kuat untuk mengendalikan orang lain,
untuk mempengaruhi orang lain, dan
untuk memiliki dampak terhadap orang
lain.
c. Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for
Affliation), yaitu orang yang berusaha
mendapatkan persahabatan, ingin disukai
dan diterima oelh orang lain, lebih
menyukai situasi-situasi kooperatif dari
situasi
kompetitif
dan
sangat
menginginkan hubungan-hubungan yang
melibatkan saling pengertian dalam
derajat yang tinggi, dan berusaha untuk
menghindari konflik.
2. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja selama
periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, missal standar,
target/sasaran atau criteria yang telah
disepakati bersama. Penilaian kinerja
mempunyai
peranan
penting
dalam
peningkatan motivasi di tempat kerja.
Penilaian
kinerja
ini
(performance
appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci
guna
mengembangkan
suatu
organisasi secara efektif dan efisien.
C. METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan berjumlah 200 orang tetapi
penulis hanya mengambil sebanyak 100
responden karena hanya dibatasi responden.
Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Untuk menentukan besarnya
sampel yang akan diambil, penulis
menggunakan jenis Purpose Random
Sampling. Teknik ini digunakan berdasarkan
penilaian penulis bahwa di bagian produksi
merupakan penelitiannya yang paling baik
karena penulis ingin mengetahui apakah di
bagian produksi sudah merasakan motivasi
yang diberikan oleh para pimpinannya.
Metode Pengumpulan dan Pengukuran
Data
Pada penelitan ini penulis melakukan
pengumpulan data, dengan cara : Instrumen
kuesioner,
dalam
hal
ini
penulis
menggunakan
kuesioner
untuk
mengumpulkan data primer dalam bentuk
pertanyaan terbuka, yaitu pertanyaan yang
memberi kebebasan kepada responden untuk
memberi jawaban, sebuah pertanyaan hanya
bisa diberikan diantara pilihan yang sudah
tersedia.
Sedangkan pengukuran data yang
dilakukan oleh penulis yaitu menggunakan
skala likert dengan kriteria skor sebagai
berikut :
1. Sangat Setuju (SS)
=
5
2. Setuju (S)
=
4
3. Ragu – Ragu (RR)
=
3
4. Tidak Setuju (TS)
=
2
5. Sangat Tidak Setuju
=
1
Variabel yang Digunakan
Variabel independen (X) yaitu Tanggung
jawab, Pengakuan, Pengembangan, Insentif,
Lingkungan
kerja,
Keamanan,
dan
Hubungan. Dan variabel dependen (Y) yaitu
Kinerja Karyawan.
Faktor Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah perilaku yang
terbentuk karena ada suatu kepentingan dari
dalam dirinya sendiri, faktor motivasi
intrinsik yang dianalisis pada penelitian ini
teridri dari faktor-faktor tanggung jawab,
pengakuan, dan pengembangan.
a. Tanggung jawab
Pemberian tanggung jawab kepada setiap
pegawai harus diikuti dengan pemberian
wewenang terhadap pelaksanaan tugas
masing-masing. Indikator-indikator untuk
mengukur variabel ini :
• Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
setiap pegawai, baik tentang ketepatan
waktu atau kualitas produk yang
dihasilkan.
• Upaya yang dilakukan setiap pegawai
untuk mengatasi masalah-masalah yang
berhubungan dengan pekerjaan yang
dihadapi.
b. Pengakuan
Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan
tugas atau prestasi yang dicapai setiap
pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan
kegairahan kerja. Indikator-indikator untuk
mengukur pengakuan :
• Tanggapan
pimpinan
terhadap
keberhasilan tugas secara lisan.
• Pemberian tugas dengan tanggung jawab
yang lebih sebagai wujud dari
penghargaan kepada pegawai yang
berprestasi.
• Tindak lanjut dari organisasi atas
pemberian penghargaan sehubungan
dengan status.
c. Pengembangan
Setiap pegawai yang telah memiiki masa
kerja dan kemampuan yang cukup harus
diberikan tugas dan tanggung jawab yang
lebih besar. Pegawai harus diberikan
harapan
atau
kesempatan
untuk
mengembangkan karirnya. Indikator
untuk mengukur variabel ini antara lain :
• Kemampuan melaksanakan pekerjaan
yang semakin meningkat dan bervariasi.
• Tingkat kemampuan pegawai untuk
mengikuti latihan dan pendidikan guna
peningkatan karir.
Faktor Motivasi Ekstrinsik
Faktor motivasi ekstrinsik adalah perilaku
yang terbentuk akibat adanya keinginan
yang terbentuk akibat adanya keinginan
mendapatkan ganjaran materi atau sosial
atau untuk menghindari suatu hukuman.
Faktor motivasi ekstrinsik yang dianalisis
pada penelitian ini terdiri dari faktor-faktor
insentif, lingkungan kerja, keamanan dan
hubungan.
a. Insentif
Pemberian insentif kepada karyawan harus
disesuaikan dengan hasil yang dicapai dalam
menyelesaikan pekerjaannya baik dalam hal
kuantitas,
kualitas,
maupun
waktu.
Indikatornya antara lain :
• Pembagian tugas yang menghasilkan
imbalan jasa disamping gaji kepada para
pegawai.
b. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan harus diciptakan sehingga
pegawai dapat bekerja dengan tenang dan
konsentrasi, sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Indikator-indikatornya
antara lain
• Ketenangan
pegawai
dalam
melaksanakan pekerjaan.
• Kemampuan
pegawai
dalam
melaksanakan pekerjaan.
• Seringnya pegawai meninggalkan tempat
kerja.
c. Keamanan
Para pegawai membutuhkan keamanan
dalam bekerja, baik keamanan secara
langsung
ditempat
bekerja
maupun
keamanan untuk tidak kehilangan pekerjaan.
Indikator-indikatornya antara lain :
• Tingkat kehilangan atau kerusakan
barang, peralatan, atau berkas yang ada baik
milik kantor maupun milik pribadi.
• Tingkat perlindungan dari organisasi baik
terhadap kecelakaan, masalah hukum,
maupun perlindungan yang berbentuk
asuransi.
• Tingkat PHK atau pensiun dini yang
dilakukan organisasi.
d. Hubungan
Hubungan yang baik dengan atasan, semua
pegawai maupun lingkungan sekitar harus
dipelihara dalam suasana yang harmonis.
Sehingga akan menciptakan suasana kerja
yang menyenangkan. Indikator-indikatornya
adalah :
• Koordinsi antar pegawai, antar bagian,
maupun atasan bawahan dalam masalah
pekerjaan.
• Hubungan antar keluarga baik sesame
pegawai maupun antara atasan dan bawhan.
• Hubungan di luar yang bersifat lintas
sektoral dengan instansi lain.
• Hubungan sosial dengan masyarakat
lingkungan sekitar.
Variabel Terikat
kinerja
merupakan
tindakan
atau
pelaksanaan tugas yang dapat diukur.
Variabel ini dinilai dari kualitas hasil kerja,
kuantitas hasil kerja, dan ketepatan waktu
dalam menyelesaikan tugas. Indikator dari
kinerja adalah :
• Pengetahuan pegawai tentang pekerjaan
• Pembuatan
rencana
kerja
dalam
melaksanakan pekerjaan dan sebagai
bahan evaluasi hasil pekerjaan
• Kuantitas atau volume pekerjaan yang
dapat diselesaikan
• Kualitas pekerjaan, berkaitan dengan
ketelitian dan standar kualitas yang telah
ditetapkan
• Ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan
• Keberanian
dalam
menyampaikan
pernyataan atau pendapat
• Keputusan
yang
diambil
dalam
menghadapi atau menyelesaikan masalah
Metode Analisis Data
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Item-item pertanyaan yang akan digunakan
sebelumnya terlebih dahulu harus dilakukan
uji validitas. Tujuannya adalah agar data
yang diambil benar-benar mengukur apa
yang hendak diukur. Dalam metode validitas
dan reliabilitas, acuan untuk mengambil
keputusan valid atau tidaknya suatu item
dapat dilakukan dengan melihat nilai seluruh
item alpha. Bila nilai alpha seluruh bertanda
positif maka item tersebut dianggap valid.
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui
konsistensi hasil pengukuran variabel. Suatu
instrumen dikatakan reliabel apabila
memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar
dari 0,60.
D. HASIL PENELITIAN
Identitas Responden
Tabel 4.1
Karateristik Responden Menurut Usia
No
1
Usia
Jumlah
Persentase
Responden
20thn- 42 orang
42 %
30thn
2
3
4
31thn40thn
41thn50thn
> 51
tahun
38 orang
38 %
13 orang
13 %
7 orang
7%
Sumber : Data Diolah
Dari gambar 4.1 dapat diketahui
bahwa mayoritas responden yang mengisi
kuesioner berusia antara 20-30 tahun yaitu
sebanyak 42 orang (42%), usia 31-40
tahun yaitu sebanyak 38 orang (38%), usia
41-50 tahun (13%), usia > 51 tahun yaitu
sebanyak 7 orang (7%).
Tabel 4.2
Karateristik Responden Menurut Status
Perkawinan
No
Status
Perkawinan
Belum
Menikah
Menikah
1
2
Jumlah
Responden
43 orang
Dari gambar 4.3 diketahui bahwa
mayoritas responden yang mengisi
kuesioner dengan lama bekerja 1-10 tahun
yaitu sebanyak 35 orang (35%), 11-20
tahun yaitu sebanyak 53 orang (53%),
sedangkan minoritas responden yang lama
bekerja selama > 21 tahun yaitu sebanyak
12 orang (12%).
Uji Validitas dan Riliabilitas
Faktor Motivasi Intrinsik
Tabel 4.12
Tanggung Jawab
Butir
Persentase
K1
Keterangan
Pegawai
Alpha Cronbach’s
0,708
selalu
43 %
berusaha
57 orang
57%
bekerja
dengan baik
Sumber : Data Diolah
Dari gambar 4.2 diketahui bahwa
gender responden yang mengisi kuesioner
adalah mayoritas sudah menikah sebanyak
57 orang (57%), sedangkan responden
belum menikah sebanyak 43 orang (43%).
dan
tepat
waktu
K2
Pegawai
0,649
berusaha
0,725
mengatasi
Tabel 4.3
Karateristik Responden Menurut Lama
Bekerja
No
1
2
3
Lama
Jumlah
Persentase
Bekerja Responden
1thn35 orang
35 %
10thn
11thn53 orang
53 %
20thn
> 21
12 orang
12 %
tahun
Sumber : Data Diolah
masalahmasalah yang
berhubungan
dengan
pekerjaan
K3
Pegawai
selalu
berusaha
0,303
menghasilkan
Dari tabel 4.13 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel pengakuan diketahui rentang nilai
alpha terendah sebesar 0,474 sampai yang
tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas yang
dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,725
yang berarti variabel pengakuan sudah
reliabel karena nilai Cronbanch’s alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.
produkproduk yang
berkualitas
bagi
perusahaan
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.12 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel tanggung jawab diketahui rentang
nilai alpha terendah sebesar 0,303 sampai
yang tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas
yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar
0,725 yang berarti variabel tanggung
jawab sudah reliabel karena nilai alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60. Tetapi ada satu pertanyaan
yang tidak reliabel karena nilai Cronbach’s
alpha nya kurang dari 0.361, maka
pertanyannya tersebut dihilangkan.
Table 4.13
Pengakuan
Butir
K1
K2
K3
Keterangan
Atasan memberikan
pujian secara lisan
terhadap keberhasilan
tugas yang baik
Perusahaan
memberikan
penghargaan
yang
layak bagi karyawan
berprestasi
Perusahaan
menindaklanjuti atas
pemberian
pengharagaaan dengan
menaikkan
status
jabatan
Sumber : Data Diolah
Alpha
Cronbach’s
Alpha
0,708
0,474
0,725
0,694
Table 4.14
Pengembangan
Butir
K1
Keterangan
Alpha Cronbach’s
Alpha
0,453
Perusahaan
memberikan
pekerjaan yang
bervariasi
terhadap
karyawan
0,569
K2 Perusahaan
memberikan
kesempatan bagi
karyawan untuk
mengembangkan
diri
melalui
pendidikan
formal, training,
kursus
dan
seminar sesuai
dengan keahlian
K3 Pelatihan yang 0,569
diikuti karyawan
dapat
mengembangkan
karier karyawan
Sumber : Data Diolah
0,632
Dari tabel 4.14 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel pengembangan diketahui rentang
nilai alpha terendah sebesar 0,453 sampai
yang tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas
yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar
0,632 yang berarti variabel pengembangan
sudah reliabel karena nilai Cronbach’s
alpha sudah lebih besar dari standar
reliabel yaitu 0,60.
Faktor Motivasi Ekstrinsik
Table 4.15
Insentif
Butir
Keterangan
K1
Karyawan
bekerja
melebihi jam
kerja
standar,
maka
karyawan
diberikan
tambahan
berupa uang
lembur
disamping
gaji
Gaji
yang
saya terima
setiap
bulannya
sesuai
dengan
prestasi kerja
saya
dan
telah
memenuhi
kebutuhan
hidup seharihari
Para
karyawan
mendapatkan
bonus setiap
akhir tahun
yang
jumlahnya
disesuaikan
dengan
performance
kerja
dan
K2
K3
Alpha Cronbach’s
Alpha
0,453
laba
perusahaan
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.15 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel insentif diketahui rentang nilai
alpha terendah sebesar 0,453 sampai yang
tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas yang
dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,632
yang berarti variabel insentif sudah
reliabel karena nilai Crobanch’s alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.
Table 4.16
Lingkungan Kerja
Butir
K1
0,569
0,632
0,569
Keterangan
Alpha Cronbach’s
Alpha
0,504
Karyawan
berusaha
mencerminkan
suasana yang
tenang dalam
bekerja
K2 Karyawan
0,731
mampu
melaksanakan
pekerjaan
dengan baik
0,174
K3 Karyawan
sering
meninggalkan
tempat kerja
karena
suasana kerja
yang kurang
nyaman
Sumber : Data Diolah
0,588
Dari tabel 4.16 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel lingkungan kerja diketahui
rentang nilai alpha pertama adalah sebesar
0,504 yang artinya reliabel kemudian nilai
alpha kedua adalah sebesar 0,731 yang
artinya reliabel dan nilai alpha ketiga
0,174 artinya tidak reliabel. Dan nilai
reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s
alpha sebesar 0,588 yang berarti variabel
lingkungan kerja tetap reliabel karena dari
nilai alpha pertama dan kedua sudah lebih
dari 0,361, walaupun Cronbach’s alpha
kurang dari 0,60.
Table 4.18
Hubungan
Butir
Keterangan
Alpha
K1
Hubungan antara atasan
dan bawahan terjalin
dengan
baik
dalam
bekerja
Hubungan antar sesama
karyawan baik atasan
maupun
bawahan
terjalin dengan baik
Hubungan perusahaan
dengan perusahaan lain
terjalin dengan baik
Hubungan perusahaan
dengan
masyarakat
sekitar terjalin dengan
baik
0,846
K2
Table 4.17
Kemanan
Butir
Keterangan
Alpha
Karyawan yakin 0,579
dengan
keamanan
peralatan dalam
bekerja
0,722
K2 Perusahaan
memberikan
perlindungan
terhadap
kecelakaan,
masalah hukum,
dan asuransi
0,585
K3 Perusahaan
melakukan PHK
dan pensiun dini
terhadap
karyawan
Sumber : Data Diolah
Cronbach’s
Alpha
K3
K1
K4
Cronbach’s
Alpha
0,854
0,895
0,857
0,897
Sumber : Data Diolah
0,719
Dari tabel 4.17 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel keamanan diketahui rentang nilai
alpha terendah sebesar 0,585 sampai yang
tertinggi 0,722 Dan nilai reliabilitas yang
dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,719
yang berarti variabel keamanan sudah
reliabel karena nilai Crobanch’s alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.
Dari tabel 4.18 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel hubungan diketahui rentang nilai
alpha terendah sebesar 0,846 sampai yang
tertinggi 0,897. Dan nilai reliabilitas yang
dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,895
yang berarti variabel hubungan sudah
reliabel karena nilai Crobanch’s alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.
Faktor Kinerja Karyawan
Table 4.19
Kinerja Karyawan
Butir
Keterangan
Alpha
K1
Pengetahuan karyawan
terhadap pekerjaannya
sangat luas
Kesadaran
karyawan
untuk membuat rencana
kerja sehingga dapat
mejadi bahan evaluasi
kerja nantinya
Pegawai
berusaha
menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan kuantitas
yang telah ditetapkan
perusahaan
0,637
K2
K3
K4
K5
K6
K7
Cronbach’s
Alpha
0,738
sampai yang tertinggi 0,738. Dan nilai
reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s
alpha sebesar 0,716 yang berarti variabel
kinerja karyawan sudah reliabel karena
nilai Cronbach’s alpha sudah lebih besar
dari standar reliabel yaitu 0,60.
Perhitungan Faktor-Faktor Motivasi
yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.20
Hasil Analisis Regresi Linier
Berganda
Variabel
0,697
Pegawai
berusaha 0,720
menyelesaikan pekerjaan
sesuai standar yang telah
ditetapkan perusahaan
Pegawai
tidak 0,641
membuang-buang waktu
dalam bekerja dengan
kegiatan yang lain
Pegawai berani dalam 0,663
mengemukakan
pendapat
yang
menurutnya benar
Pegawi harus berani 0,675
mengambil
keputusan
dalam
menghadapi
masalah
guna
menyelesaikan masalah
tersebut
Sumber : Data Diolah
Koefisien
Regresi (β)
Konstanta
3,90474875
0,716
Dari tabel 4.19 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel kinerja karyawan diketahui
rentang nilai alpha terendah sebesar 0,637
Variabel
0,46683472
Tanggung
jawab (X1)
1
Variabel
Pengakuan
0,24530413
(X2)
6
Variabel
Pengembang 0,23613790
an (X3)
4
Variabel
0,31047871
Insentif (X4)
4
Variabel
Lingkungan
0,50619431
kerja (X5)
2
Variabel
Keamanan
0,17665843
(X6)
1
Variabel
0,31069387
(X7)
4
R Squared : 0,462
Adjusted R Squared : 0,421
FHitung : 11,277
Sig.F : 0,000
N : 100
Koefisien
Regresi
(Beta)
3,3947647
91
t-hitung
Sig-t
1,1502265
96
0,2530316
23
0,1354728
36
3,4459655
14
0,0008592
99
0,1210572
43
2,0263482
77
0,0456245
52
0,1184674
02
0,1228359
7
1,9932732
48
2,5275879
32
0,0491937
06
0,0131907
12
0,1803713
89
2,8064002
62
0,0061147
47
0,0727974
53
0,0935902
63
2,4267117
08
3,3197243
48
0,0171852
8
0,0012926
4
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan hasil analisis regresi
pada tabel 4.1 diatas maka dapat disusun
suatu persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut :
Ŷ = 3,905 + 0,467 X1 + 0,245 X2 +
0,236 X3 + 0,310 X4 + 0,506 X5 +
0,177 X6 + 0,311 X7
Dari persamaan regresi tersebut
menunjukkan bahwa keeratan hubungan
antara variabel dependen, yaitu kinerja
karyawan dengan variabel motivasi
karyawan rata-rata sangat baik. Artinya
bahwa variasi (perubahan) dalam kinerja
karyawan yang diteliti dapat dijelaskan
oleh variabel-variabel indeoenden yang
digunakan dalama analisis ini, yaitu terdiri
dari
tanggung
jawab,
pengakuan,
pengembangan, insentif, lingkungan kerja,
kemanan, dan hubungan.
Untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat, dilakukan uji R2. berdasarkan hasil
pengolahan data pada tabel 4.12, diperoleh
hasil sebagai berikut :
R2 = 0,462
Angka diatas menunjukkan bahwa
kontribusi atau kemampuan menjelaskan
dari variabel Tanggung jawab, Pengakuan,
Pengembangan, Insentif, Lingkungan
kerja, Keamanan dan Hubungan terhadap
Kinerja
Karyawan
sebesar
46,2%
sedangkan
sisanya,
yaitu
53,8%,
dijelaskan oleh variabel lain di luar
persamaan model yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Uji Hipotesis (Uji-t dan Uji-F)
Uji-t
Tabel 4.21
Hasil Perhitungan Uji-t
Hipotesis
Variabel tanggung
jawab secara parsial
tidak beraruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
2 Variabel pengakuan
secara parsial tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
3
Variabel
pengembangan
secara parsial tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Nilai
t = 3,45
Sig. t = 0,001
ttabel = 1,645
Status
H0 ditolak
Ha
diterima
t = 2,03
Sig. t = 0,046
ttabel = 1,645
H0 ditolak
Ha
diterima
t = 1,99
Sig. t = 0,049
ttabel = 1,645
H0 ditolak
Ha
diterima
t = 2,53
Variabel insentif
secara parsial tidak Sig. t = 0,013
ttabel = 1,645
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
t = 2,81
5
Variabel
Sig. t = 0,006
lingkungan kerja
ttabel = 1,645
secara parsial tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
t = 2,43
6 Variabel keamanan
secara parsial tidak Sig. t = 0,017
ttabel = 1,645
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
7 Variabel hubungan
t = 3,32
secara parsial tidak Sig. t = 0,001
berpengaruh
ttabel = 1,645
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Sumber : Data Diolah
H0 ditolak
Ha
diterima
1
4
H0 ditolak
Ha
diterima
H0 ditolak
Ha
diterima
H0 ditolak
Ha
diterima
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas
menunjukkan bahwa semua variabel bebas
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat. Dari tabel 4.21
diatas diketahui bahwa variabel tanggung
jawab memiliki nilai t hitung tertinggi (3,45)
dibandingkan variabel bebas lainnya.
Uji-F
Tabel 4.22
Hasil Perhitungan Uji F
Hipotesis
Nilai
Status
1 Variabel
F = 11,277
Ho ditolak
bebas tidak Sig. F = Ha
berpengaruh 0,000
diterima
terhadap
F tabel = 2,10
variabel
terikat
Sumber : Data Diaolah
KESIMPULAN
1. Dari hasil analisis Uji-t yang telah
dilakukan, motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik berpengaruh secara
nyata terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang memengaruhi motivasi
karyawan terhadap kinerja karyawan
yaitu
variabel
tanggung
jawab,
pengakuan, pengembangan, insentif,
lingkungan kerja, keamanan, dan
hubungan.
2. Berdasarkan analisis persamaan regresi
dapat
diketahui
bahwa
variabel
lingkungan
kerja
sangat
kuat
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
dibandingkan variabel yang lainnya.
Terlihat dari hasil perhitungan yang
telah penulis laksanakan variabel
lingkungan
kerja
sangat
kuat
pengaruhnya, ini berarti karyawan dalam
melaksakan pekerjaannya merasakan
nyaman dalam bekerja sehingga
karyawan dapat bekerja secara optimal.
SARAN
1. Perusahaan sebaiknya mempertahankan
motivasi yang telah dilaksanakan karena
dari hasil yang dicapai memberikan
pengaruh positif terhadap peningkatan
kinerja pegawai. Dengan adanya
motivasi pegawai diharapkan agar lebih
giat lagi untuk mendapatkan kualitas dan
kuantitas
yang
diinginkan
oleh
Perusahaan tersebut, sehingga kinerja
pegawai dapat maksimal.
2. Perusahaan harus menetapkan standar
pekerjaan dan menambahakan faktorfaktor mengenai kinerja seseorang
pegawai dalam peningkatan kinerja.
Agar benar-benar dapat menilai pegawai
secara optimal dalam meningkatkan
kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Fuadi. 2008. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jakarta:
Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi dan Manajemen / Vol. 1 No. 3.
Hertanto, Ronny Hendra. 2003. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja studi
pada Karyawan PT Telkom Malang, Jakarta : Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi
dan Manajemen / Vol. 4 No. 2.
Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Manullang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2004. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: BPFE-UI Jakarta.
Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: Gramedia
Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik,
Yogyakarta: Mediakom
Riduwan, Drs, MBA & Dr. Akdon. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik, Bandung:
Alfabeta
KARYAWAN PADA PT GAYA MANUNGGAL KRESITAMA
IKA AGUSTINA
ABSTRAKSI
Motivasi merupakan sesuatu yang muncul dari dalam diri individu masing-masing dapat juga
dari lingkungan sekitar yaitu dari luar dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang
muncul dari dalam diri individu (instrinsik) yaitu tanggung jawab, pengakuan, dan
pengembangan. Sedangkan motivasi dari luar (ekstrinsik) yaitu insentif, lingkungan kerja,
keamanan, dan hubungan.
Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi intrinsik dan
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Gaya Manunggal Kresitama (2) Untuk mengetahui
variabel apa yang paling kuat dari motivasi intrnsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT.
Gaya Manunggal Kresitama. Dalam penelitian ini digunakan data primer yang diperoleh dengan
menggunakan kuesioner. Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi 12.0.
Dari penelitian yang telah dilakukan didapat bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, adapun variabel-variabelnya yaitu tanggung jawab,
pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. Dan setelah
diteliti lebih lanjut variabel yang paling kuat pengaruhnya yaitu lingkungan kerja dilihat dari
hasil perhitungan regresi.
Kata Kunci : Motivasi Intrinsik. Motivasi Ekstrinsik, Kinerja
A. PENDAHULUAN
Manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan mempunyai kedudukan yang
sangat strategis karena manusia bisa
mengetahui input-input yang perlu diambil
dari lingkungan, cara mnendapatkan dan
menangkap
input-input
tersebut
menggunakan teknologi, mampu mengolah
atau
mentransformasikan
input-input
tersebut menjadi output-output yang
memenuhi publik. Manusia menjadi
penggerak dan penentu jalannya organisasi,
maka perhatian dari pimpinan sangat
diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan
dan pengawasan dari pimpinan sangat
diperlukan tanpa didukung oleh semangat
kerja dari karyawan, maka tujuan dari
organisasi sulit dicapai pada tingkat yang
optimal.
Pada dasarnya setiap instansi
pemerintah maupun swasta, bukan saja
mengharapkan karyawan yang mampu,
cakap dan terampil tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk
itu pimpinan hendaknya berusaha agar
karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk
melaksanakan tugas dan pekerjaanya.
Motivasi pada suatu organisasi atau
perusahaan bertujuan untuk mendorong
semangat kerja para karyawan agar mau
bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan
dan
ketrampilan
demi
terwujudnya suat organisasi. Pimpinan yang
mengarahkan melalui motivasi akan
menciptakan kondisi dimana karyawan
merasa mendapat inspirasi untuk bekerja.
Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi
sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang
tinggi ingin dicapai secara konsisten.
Menurut
Hasibuan
(2006:141)
motivasi penting karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal. Jelaslah bahwa motivasi yang
menjadi dasar utama bagi seseorang
memasuki berbagai organisasi adalah dalam
rangka usaha orang yang bersangkutan
memuaskan berbagai kebutuhannya, baik
yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan
berbagai kebutuhan lainnya yang semakin
kompleks.
B. TELAAH PUSTAKA
1. Motivasi
Menurut M. Manullang (2001 : 194)
motivasi merupakan pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan
inspirasi, semangat dan dorongan kepada
orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk
engambil tindakan-tindakan, pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang
karyawan
agar
mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang
tersebut.
Menurut Heidyrachman dan Husnan
(2000 : 93) motivasi adalah suatu tenaga
atau faktor yang terdapat di dalam diri
seseorang
yang
menimbulkan,
mengarahkan,
dan
mengorganisasikan
tingkah lakunya.
Definisi lain tentang motivasi
menurut Winardi, motivasi adalah keinginan
yang terdapat pada seseorang individu yang
merangsangnya untuj melakukan tindakan-
tindakan. Menurut Moekijat (2000),
motivasi adalah sebagai pengaruh terhadap
tingkah laku dan apabila kita menerima
faham bagian yang tersebar daripada
pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini
adalah pada kebutuhan dasar. (M.
Manullang, 2001 : 193)
Teori motivasi menurut Ashar SM
(2004 : 326) adalah sebagai berikut :
Teori Herarcy of Need Abraham Maslow
Maslow mengutarakan hasil pemikiran
bahwa pada intinya manusia mempunyai 5
tingkat kebutuhan (hierarchy of needs)
sebagai berikut : a. Kebutuhan fisiologis
(faal), seperti kebutuhan untuk makanan dan
minuman, kebutuhan akan udara segar
(oksigen). b.
Kebutuhan rasa aman,
kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk
dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. c.
Kebutuhan Sosial, kebutuhan ini mencakup
memberi dan menerima persahabatan, cinta
kasih, rasa memiliki (belonging). d.
Kebutuhan harga diri, terdiri dari dua jenis
yaitu faktor internal meliputi kebutuhan
harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan
kompetensi. Faktor eksternal meliputi
kebutuhan untuk dikenali dan diakui
(recognition) dan status. e. Kebutuhan
aktualisasi diri, meliputi kebutuhan untuk
menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat
merealisasikan potensinya secara penuh.
Teori Clayton Alderver
Teori ini dikenal dengan ERG (Exitence,
Relatedness, dan Growth Needs). Secar
konseptual
teori
ERG
mempunyai
persamaan dengan teori yang dikembangkan
Maslow. a. Kebutuhan eksistensi (existence
needs), meliputi memperoleh makanan, air,
perumahan, uang, mebel, dan mobil. b.
Kebutuhan hubungan (relatedness needs),
meliputi berkenginan untuk berkomunikasi
secara terbuka dengan orang lain yang
dianggap penting dalam kehidupan mereka
dan mempunyai hubungan yang bermakna
dengan keluarga, teman, dan rekan kerja. c.
Kebutuhan pertumbuhan (growth needs),
meliputi kebutuhan yang dimiliki seseorang
untuk mengembangkan kecakapan mereka
secara penuh.
Teori Dua Faktor Frederc Hezberg
Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja, yang ia namakan faktor motivator
mencakup faktor-faktor yang berkaitan
dengan isi pekerjaan, yaitu :
• Tanggung jawab (responsibility)
• Kemajuan (advancement)
• Pekerjaan itu sendiri
• Capaian (achievement)
• Pengakuan (recognition)
Faktor-faktor
yang
menibulkan
ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks
dari pekerjaan (kelompok hygiene),
yaitu :
• Administrasi dan kebijakan perusahaan
• Penyeliaan
• Gaji
• Hubungan
• Kondisi kerja
Teori Kebutuhan Mc. Clelland
a. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for
Achievement), yaitu mereka lebih
mengejar prestasi pribadi daripada
imbalan terhadap keberhasilan, mereka
bergairah untuk melakukan sesuatu lebih
baik dan lebih efisien dibandingkan hasil
sebelumnya.
Dalam
penelitiannya
menemukan bahwa mereka yang
memiliki nAch yang tinggi ialah para
wirausaha yang berhasil.
b. Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for
Power), yaitu adanya keinginan yang
kuat untuk mengendalikan orang lain,
untuk mempengaruhi orang lain, dan
untuk memiliki dampak terhadap orang
lain.
c. Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for
Affliation), yaitu orang yang berusaha
mendapatkan persahabatan, ingin disukai
dan diterima oelh orang lain, lebih
menyukai situasi-situasi kooperatif dari
situasi
kompetitif
dan
sangat
menginginkan hubungan-hubungan yang
melibatkan saling pengertian dalam
derajat yang tinggi, dan berusaha untuk
menghindari konflik.
2. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja selama
periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, missal standar,
target/sasaran atau criteria yang telah
disepakati bersama. Penilaian kinerja
mempunyai
peranan
penting
dalam
peningkatan motivasi di tempat kerja.
Penilaian
kinerja
ini
(performance
appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci
guna
mengembangkan
suatu
organisasi secara efektif dan efisien.
C. METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan berjumlah 200 orang tetapi
penulis hanya mengambil sebanyak 100
responden karena hanya dibatasi responden.
Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Untuk menentukan besarnya
sampel yang akan diambil, penulis
menggunakan jenis Purpose Random
Sampling. Teknik ini digunakan berdasarkan
penilaian penulis bahwa di bagian produksi
merupakan penelitiannya yang paling baik
karena penulis ingin mengetahui apakah di
bagian produksi sudah merasakan motivasi
yang diberikan oleh para pimpinannya.
Metode Pengumpulan dan Pengukuran
Data
Pada penelitan ini penulis melakukan
pengumpulan data, dengan cara : Instrumen
kuesioner,
dalam
hal
ini
penulis
menggunakan
kuesioner
untuk
mengumpulkan data primer dalam bentuk
pertanyaan terbuka, yaitu pertanyaan yang
memberi kebebasan kepada responden untuk
memberi jawaban, sebuah pertanyaan hanya
bisa diberikan diantara pilihan yang sudah
tersedia.
Sedangkan pengukuran data yang
dilakukan oleh penulis yaitu menggunakan
skala likert dengan kriteria skor sebagai
berikut :
1. Sangat Setuju (SS)
=
5
2. Setuju (S)
=
4
3. Ragu – Ragu (RR)
=
3
4. Tidak Setuju (TS)
=
2
5. Sangat Tidak Setuju
=
1
Variabel yang Digunakan
Variabel independen (X) yaitu Tanggung
jawab, Pengakuan, Pengembangan, Insentif,
Lingkungan
kerja,
Keamanan,
dan
Hubungan. Dan variabel dependen (Y) yaitu
Kinerja Karyawan.
Faktor Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah perilaku yang
terbentuk karena ada suatu kepentingan dari
dalam dirinya sendiri, faktor motivasi
intrinsik yang dianalisis pada penelitian ini
teridri dari faktor-faktor tanggung jawab,
pengakuan, dan pengembangan.
a. Tanggung jawab
Pemberian tanggung jawab kepada setiap
pegawai harus diikuti dengan pemberian
wewenang terhadap pelaksanaan tugas
masing-masing. Indikator-indikator untuk
mengukur variabel ini :
• Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
setiap pegawai, baik tentang ketepatan
waktu atau kualitas produk yang
dihasilkan.
• Upaya yang dilakukan setiap pegawai
untuk mengatasi masalah-masalah yang
berhubungan dengan pekerjaan yang
dihadapi.
b. Pengakuan
Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan
tugas atau prestasi yang dicapai setiap
pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan
kegairahan kerja. Indikator-indikator untuk
mengukur pengakuan :
• Tanggapan
pimpinan
terhadap
keberhasilan tugas secara lisan.
• Pemberian tugas dengan tanggung jawab
yang lebih sebagai wujud dari
penghargaan kepada pegawai yang
berprestasi.
• Tindak lanjut dari organisasi atas
pemberian penghargaan sehubungan
dengan status.
c. Pengembangan
Setiap pegawai yang telah memiiki masa
kerja dan kemampuan yang cukup harus
diberikan tugas dan tanggung jawab yang
lebih besar. Pegawai harus diberikan
harapan
atau
kesempatan
untuk
mengembangkan karirnya. Indikator
untuk mengukur variabel ini antara lain :
• Kemampuan melaksanakan pekerjaan
yang semakin meningkat dan bervariasi.
• Tingkat kemampuan pegawai untuk
mengikuti latihan dan pendidikan guna
peningkatan karir.
Faktor Motivasi Ekstrinsik
Faktor motivasi ekstrinsik adalah perilaku
yang terbentuk akibat adanya keinginan
yang terbentuk akibat adanya keinginan
mendapatkan ganjaran materi atau sosial
atau untuk menghindari suatu hukuman.
Faktor motivasi ekstrinsik yang dianalisis
pada penelitian ini terdiri dari faktor-faktor
insentif, lingkungan kerja, keamanan dan
hubungan.
a. Insentif
Pemberian insentif kepada karyawan harus
disesuaikan dengan hasil yang dicapai dalam
menyelesaikan pekerjaannya baik dalam hal
kuantitas,
kualitas,
maupun
waktu.
Indikatornya antara lain :
• Pembagian tugas yang menghasilkan
imbalan jasa disamping gaji kepada para
pegawai.
b. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan harus diciptakan sehingga
pegawai dapat bekerja dengan tenang dan
konsentrasi, sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Indikator-indikatornya
antara lain
• Ketenangan
pegawai
dalam
melaksanakan pekerjaan.
• Kemampuan
pegawai
dalam
melaksanakan pekerjaan.
• Seringnya pegawai meninggalkan tempat
kerja.
c. Keamanan
Para pegawai membutuhkan keamanan
dalam bekerja, baik keamanan secara
langsung
ditempat
bekerja
maupun
keamanan untuk tidak kehilangan pekerjaan.
Indikator-indikatornya antara lain :
• Tingkat kehilangan atau kerusakan
barang, peralatan, atau berkas yang ada baik
milik kantor maupun milik pribadi.
• Tingkat perlindungan dari organisasi baik
terhadap kecelakaan, masalah hukum,
maupun perlindungan yang berbentuk
asuransi.
• Tingkat PHK atau pensiun dini yang
dilakukan organisasi.
d. Hubungan
Hubungan yang baik dengan atasan, semua
pegawai maupun lingkungan sekitar harus
dipelihara dalam suasana yang harmonis.
Sehingga akan menciptakan suasana kerja
yang menyenangkan. Indikator-indikatornya
adalah :
• Koordinsi antar pegawai, antar bagian,
maupun atasan bawahan dalam masalah
pekerjaan.
• Hubungan antar keluarga baik sesame
pegawai maupun antara atasan dan bawhan.
• Hubungan di luar yang bersifat lintas
sektoral dengan instansi lain.
• Hubungan sosial dengan masyarakat
lingkungan sekitar.
Variabel Terikat
kinerja
merupakan
tindakan
atau
pelaksanaan tugas yang dapat diukur.
Variabel ini dinilai dari kualitas hasil kerja,
kuantitas hasil kerja, dan ketepatan waktu
dalam menyelesaikan tugas. Indikator dari
kinerja adalah :
• Pengetahuan pegawai tentang pekerjaan
• Pembuatan
rencana
kerja
dalam
melaksanakan pekerjaan dan sebagai
bahan evaluasi hasil pekerjaan
• Kuantitas atau volume pekerjaan yang
dapat diselesaikan
• Kualitas pekerjaan, berkaitan dengan
ketelitian dan standar kualitas yang telah
ditetapkan
• Ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan
• Keberanian
dalam
menyampaikan
pernyataan atau pendapat
• Keputusan
yang
diambil
dalam
menghadapi atau menyelesaikan masalah
Metode Analisis Data
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Item-item pertanyaan yang akan digunakan
sebelumnya terlebih dahulu harus dilakukan
uji validitas. Tujuannya adalah agar data
yang diambil benar-benar mengukur apa
yang hendak diukur. Dalam metode validitas
dan reliabilitas, acuan untuk mengambil
keputusan valid atau tidaknya suatu item
dapat dilakukan dengan melihat nilai seluruh
item alpha. Bila nilai alpha seluruh bertanda
positif maka item tersebut dianggap valid.
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui
konsistensi hasil pengukuran variabel. Suatu
instrumen dikatakan reliabel apabila
memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar
dari 0,60.
D. HASIL PENELITIAN
Identitas Responden
Tabel 4.1
Karateristik Responden Menurut Usia
No
1
Usia
Jumlah
Persentase
Responden
20thn- 42 orang
42 %
30thn
2
3
4
31thn40thn
41thn50thn
> 51
tahun
38 orang
38 %
13 orang
13 %
7 orang
7%
Sumber : Data Diolah
Dari gambar 4.1 dapat diketahui
bahwa mayoritas responden yang mengisi
kuesioner berusia antara 20-30 tahun yaitu
sebanyak 42 orang (42%), usia 31-40
tahun yaitu sebanyak 38 orang (38%), usia
41-50 tahun (13%), usia > 51 tahun yaitu
sebanyak 7 orang (7%).
Tabel 4.2
Karateristik Responden Menurut Status
Perkawinan
No
Status
Perkawinan
Belum
Menikah
Menikah
1
2
Jumlah
Responden
43 orang
Dari gambar 4.3 diketahui bahwa
mayoritas responden yang mengisi
kuesioner dengan lama bekerja 1-10 tahun
yaitu sebanyak 35 orang (35%), 11-20
tahun yaitu sebanyak 53 orang (53%),
sedangkan minoritas responden yang lama
bekerja selama > 21 tahun yaitu sebanyak
12 orang (12%).
Uji Validitas dan Riliabilitas
Faktor Motivasi Intrinsik
Tabel 4.12
Tanggung Jawab
Butir
Persentase
K1
Keterangan
Pegawai
Alpha Cronbach’s
0,708
selalu
43 %
berusaha
57 orang
57%
bekerja
dengan baik
Sumber : Data Diolah
Dari gambar 4.2 diketahui bahwa
gender responden yang mengisi kuesioner
adalah mayoritas sudah menikah sebanyak
57 orang (57%), sedangkan responden
belum menikah sebanyak 43 orang (43%).
dan
tepat
waktu
K2
Pegawai
0,649
berusaha
0,725
mengatasi
Tabel 4.3
Karateristik Responden Menurut Lama
Bekerja
No
1
2
3
Lama
Jumlah
Persentase
Bekerja Responden
1thn35 orang
35 %
10thn
11thn53 orang
53 %
20thn
> 21
12 orang
12 %
tahun
Sumber : Data Diolah
masalahmasalah yang
berhubungan
dengan
pekerjaan
K3
Pegawai
selalu
berusaha
0,303
menghasilkan
Dari tabel 4.13 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel pengakuan diketahui rentang nilai
alpha terendah sebesar 0,474 sampai yang
tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas yang
dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,725
yang berarti variabel pengakuan sudah
reliabel karena nilai Cronbanch’s alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.
produkproduk yang
berkualitas
bagi
perusahaan
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.12 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel tanggung jawab diketahui rentang
nilai alpha terendah sebesar 0,303 sampai
yang tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas
yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar
0,725 yang berarti variabel tanggung
jawab sudah reliabel karena nilai alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60. Tetapi ada satu pertanyaan
yang tidak reliabel karena nilai Cronbach’s
alpha nya kurang dari 0.361, maka
pertanyannya tersebut dihilangkan.
Table 4.13
Pengakuan
Butir
K1
K2
K3
Keterangan
Atasan memberikan
pujian secara lisan
terhadap keberhasilan
tugas yang baik
Perusahaan
memberikan
penghargaan
yang
layak bagi karyawan
berprestasi
Perusahaan
menindaklanjuti atas
pemberian
pengharagaaan dengan
menaikkan
status
jabatan
Sumber : Data Diolah
Alpha
Cronbach’s
Alpha
0,708
0,474
0,725
0,694
Table 4.14
Pengembangan
Butir
K1
Keterangan
Alpha Cronbach’s
Alpha
0,453
Perusahaan
memberikan
pekerjaan yang
bervariasi
terhadap
karyawan
0,569
K2 Perusahaan
memberikan
kesempatan bagi
karyawan untuk
mengembangkan
diri
melalui
pendidikan
formal, training,
kursus
dan
seminar sesuai
dengan keahlian
K3 Pelatihan yang 0,569
diikuti karyawan
dapat
mengembangkan
karier karyawan
Sumber : Data Diolah
0,632
Dari tabel 4.14 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel pengembangan diketahui rentang
nilai alpha terendah sebesar 0,453 sampai
yang tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas
yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar
0,632 yang berarti variabel pengembangan
sudah reliabel karena nilai Cronbach’s
alpha sudah lebih besar dari standar
reliabel yaitu 0,60.
Faktor Motivasi Ekstrinsik
Table 4.15
Insentif
Butir
Keterangan
K1
Karyawan
bekerja
melebihi jam
kerja
standar,
maka
karyawan
diberikan
tambahan
berupa uang
lembur
disamping
gaji
Gaji
yang
saya terima
setiap
bulannya
sesuai
dengan
prestasi kerja
saya
dan
telah
memenuhi
kebutuhan
hidup seharihari
Para
karyawan
mendapatkan
bonus setiap
akhir tahun
yang
jumlahnya
disesuaikan
dengan
performance
kerja
dan
K2
K3
Alpha Cronbach’s
Alpha
0,453
laba
perusahaan
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.15 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel insentif diketahui rentang nilai
alpha terendah sebesar 0,453 sampai yang
tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas yang
dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,632
yang berarti variabel insentif sudah
reliabel karena nilai Crobanch’s alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.
Table 4.16
Lingkungan Kerja
Butir
K1
0,569
0,632
0,569
Keterangan
Alpha Cronbach’s
Alpha
0,504
Karyawan
berusaha
mencerminkan
suasana yang
tenang dalam
bekerja
K2 Karyawan
0,731
mampu
melaksanakan
pekerjaan
dengan baik
0,174
K3 Karyawan
sering
meninggalkan
tempat kerja
karena
suasana kerja
yang kurang
nyaman
Sumber : Data Diolah
0,588
Dari tabel 4.16 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel lingkungan kerja diketahui
rentang nilai alpha pertama adalah sebesar
0,504 yang artinya reliabel kemudian nilai
alpha kedua adalah sebesar 0,731 yang
artinya reliabel dan nilai alpha ketiga
0,174 artinya tidak reliabel. Dan nilai
reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s
alpha sebesar 0,588 yang berarti variabel
lingkungan kerja tetap reliabel karena dari
nilai alpha pertama dan kedua sudah lebih
dari 0,361, walaupun Cronbach’s alpha
kurang dari 0,60.
Table 4.18
Hubungan
Butir
Keterangan
Alpha
K1
Hubungan antara atasan
dan bawahan terjalin
dengan
baik
dalam
bekerja
Hubungan antar sesama
karyawan baik atasan
maupun
bawahan
terjalin dengan baik
Hubungan perusahaan
dengan perusahaan lain
terjalin dengan baik
Hubungan perusahaan
dengan
masyarakat
sekitar terjalin dengan
baik
0,846
K2
Table 4.17
Kemanan
Butir
Keterangan
Alpha
Karyawan yakin 0,579
dengan
keamanan
peralatan dalam
bekerja
0,722
K2 Perusahaan
memberikan
perlindungan
terhadap
kecelakaan,
masalah hukum,
dan asuransi
0,585
K3 Perusahaan
melakukan PHK
dan pensiun dini
terhadap
karyawan
Sumber : Data Diolah
Cronbach’s
Alpha
K3
K1
K4
Cronbach’s
Alpha
0,854
0,895
0,857
0,897
Sumber : Data Diolah
0,719
Dari tabel 4.17 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel keamanan diketahui rentang nilai
alpha terendah sebesar 0,585 sampai yang
tertinggi 0,722 Dan nilai reliabilitas yang
dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,719
yang berarti variabel keamanan sudah
reliabel karena nilai Crobanch’s alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.
Dari tabel 4.18 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel hubungan diketahui rentang nilai
alpha terendah sebesar 0,846 sampai yang
tertinggi 0,897. Dan nilai reliabilitas yang
dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,895
yang berarti variabel hubungan sudah
reliabel karena nilai Crobanch’s alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.
Faktor Kinerja Karyawan
Table 4.19
Kinerja Karyawan
Butir
Keterangan
Alpha
K1
Pengetahuan karyawan
terhadap pekerjaannya
sangat luas
Kesadaran
karyawan
untuk membuat rencana
kerja sehingga dapat
mejadi bahan evaluasi
kerja nantinya
Pegawai
berusaha
menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan kuantitas
yang telah ditetapkan
perusahaan
0,637
K2
K3
K4
K5
K6
K7
Cronbach’s
Alpha
0,738
sampai yang tertinggi 0,738. Dan nilai
reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s
alpha sebesar 0,716 yang berarti variabel
kinerja karyawan sudah reliabel karena
nilai Cronbach’s alpha sudah lebih besar
dari standar reliabel yaitu 0,60.
Perhitungan Faktor-Faktor Motivasi
yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.20
Hasil Analisis Regresi Linier
Berganda
Variabel
0,697
Pegawai
berusaha 0,720
menyelesaikan pekerjaan
sesuai standar yang telah
ditetapkan perusahaan
Pegawai
tidak 0,641
membuang-buang waktu
dalam bekerja dengan
kegiatan yang lain
Pegawai berani dalam 0,663
mengemukakan
pendapat
yang
menurutnya benar
Pegawi harus berani 0,675
mengambil
keputusan
dalam
menghadapi
masalah
guna
menyelesaikan masalah
tersebut
Sumber : Data Diolah
Koefisien
Regresi (β)
Konstanta
3,90474875
0,716
Dari tabel 4.19 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel kinerja karyawan diketahui
rentang nilai alpha terendah sebesar 0,637
Variabel
0,46683472
Tanggung
jawab (X1)
1
Variabel
Pengakuan
0,24530413
(X2)
6
Variabel
Pengembang 0,23613790
an (X3)
4
Variabel
0,31047871
Insentif (X4)
4
Variabel
Lingkungan
0,50619431
kerja (X5)
2
Variabel
Keamanan
0,17665843
(X6)
1
Variabel
0,31069387
(X7)
4
R Squared : 0,462
Adjusted R Squared : 0,421
FHitung : 11,277
Sig.F : 0,000
N : 100
Koefisien
Regresi
(Beta)
3,3947647
91
t-hitung
Sig-t
1,1502265
96
0,2530316
23
0,1354728
36
3,4459655
14
0,0008592
99
0,1210572
43
2,0263482
77
0,0456245
52
0,1184674
02
0,1228359
7
1,9932732
48
2,5275879
32
0,0491937
06
0,0131907
12
0,1803713
89
2,8064002
62
0,0061147
47
0,0727974
53
0,0935902
63
2,4267117
08
3,3197243
48
0,0171852
8
0,0012926
4
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan hasil analisis regresi
pada tabel 4.1 diatas maka dapat disusun
suatu persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut :
Ŷ = 3,905 + 0,467 X1 + 0,245 X2 +
0,236 X3 + 0,310 X4 + 0,506 X5 +
0,177 X6 + 0,311 X7
Dari persamaan regresi tersebut
menunjukkan bahwa keeratan hubungan
antara variabel dependen, yaitu kinerja
karyawan dengan variabel motivasi
karyawan rata-rata sangat baik. Artinya
bahwa variasi (perubahan) dalam kinerja
karyawan yang diteliti dapat dijelaskan
oleh variabel-variabel indeoenden yang
digunakan dalama analisis ini, yaitu terdiri
dari
tanggung
jawab,
pengakuan,
pengembangan, insentif, lingkungan kerja,
kemanan, dan hubungan.
Untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat, dilakukan uji R2. berdasarkan hasil
pengolahan data pada tabel 4.12, diperoleh
hasil sebagai berikut :
R2 = 0,462
Angka diatas menunjukkan bahwa
kontribusi atau kemampuan menjelaskan
dari variabel Tanggung jawab, Pengakuan,
Pengembangan, Insentif, Lingkungan
kerja, Keamanan dan Hubungan terhadap
Kinerja
Karyawan
sebesar
46,2%
sedangkan
sisanya,
yaitu
53,8%,
dijelaskan oleh variabel lain di luar
persamaan model yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Uji Hipotesis (Uji-t dan Uji-F)
Uji-t
Tabel 4.21
Hasil Perhitungan Uji-t
Hipotesis
Variabel tanggung
jawab secara parsial
tidak beraruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
2 Variabel pengakuan
secara parsial tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
3
Variabel
pengembangan
secara parsial tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Nilai
t = 3,45
Sig. t = 0,001
ttabel = 1,645
Status
H0 ditolak
Ha
diterima
t = 2,03
Sig. t = 0,046
ttabel = 1,645
H0 ditolak
Ha
diterima
t = 1,99
Sig. t = 0,049
ttabel = 1,645
H0 ditolak
Ha
diterima
t = 2,53
Variabel insentif
secara parsial tidak Sig. t = 0,013
ttabel = 1,645
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
t = 2,81
5
Variabel
Sig. t = 0,006
lingkungan kerja
ttabel = 1,645
secara parsial tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
t = 2,43
6 Variabel keamanan
secara parsial tidak Sig. t = 0,017
ttabel = 1,645
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
7 Variabel hubungan
t = 3,32
secara parsial tidak Sig. t = 0,001
berpengaruh
ttabel = 1,645
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Sumber : Data Diolah
H0 ditolak
Ha
diterima
1
4
H0 ditolak
Ha
diterima
H0 ditolak
Ha
diterima
H0 ditolak
Ha
diterima
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas
menunjukkan bahwa semua variabel bebas
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat. Dari tabel 4.21
diatas diketahui bahwa variabel tanggung
jawab memiliki nilai t hitung tertinggi (3,45)
dibandingkan variabel bebas lainnya.
Uji-F
Tabel 4.22
Hasil Perhitungan Uji F
Hipotesis
Nilai
Status
1 Variabel
F = 11,277
Ho ditolak
bebas tidak Sig. F = Ha
berpengaruh 0,000
diterima
terhadap
F tabel = 2,10
variabel
terikat
Sumber : Data Diaolah
KESIMPULAN
1. Dari hasil analisis Uji-t yang telah
dilakukan, motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik berpengaruh secara
nyata terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang memengaruhi motivasi
karyawan terhadap kinerja karyawan
yaitu
variabel
tanggung
jawab,
pengakuan, pengembangan, insentif,
lingkungan kerja, keamanan, dan
hubungan.
2. Berdasarkan analisis persamaan regresi
dapat
diketahui
bahwa
variabel
lingkungan
kerja
sangat
kuat
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
dibandingkan variabel yang lainnya.
Terlihat dari hasil perhitungan yang
telah penulis laksanakan variabel
lingkungan
kerja
sangat
kuat
pengaruhnya, ini berarti karyawan dalam
melaksakan pekerjaannya merasakan
nyaman dalam bekerja sehingga
karyawan dapat bekerja secara optimal.
SARAN
1. Perusahaan sebaiknya mempertahankan
motivasi yang telah dilaksanakan karena
dari hasil yang dicapai memberikan
pengaruh positif terhadap peningkatan
kinerja pegawai. Dengan adanya
motivasi pegawai diharapkan agar lebih
giat lagi untuk mendapatkan kualitas dan
kuantitas
yang
diinginkan
oleh
Perusahaan tersebut, sehingga kinerja
pegawai dapat maksimal.
2. Perusahaan harus menetapkan standar
pekerjaan dan menambahakan faktorfaktor mengenai kinerja seseorang
pegawai dalam peningkatan kinerja.
Agar benar-benar dapat menilai pegawai
secara optimal dalam meningkatkan
kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Fuadi. 2008. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jakarta:
Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi dan Manajemen / Vol. 1 No. 3.
Hertanto, Ronny Hendra. 2003. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja studi
pada Karyawan PT Telkom Malang, Jakarta : Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi
dan Manajemen / Vol. 4 No. 2.
Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Manullang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2004. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: BPFE-UI Jakarta.
Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: Gramedia
Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik,
Yogyakarta: Mediakom
Riduwan, Drs, MBA & Dr. Akdon. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik, Bandung:
Alfabeta