BAB II TINJAUAN PUSTAKA - Pengaruh Teknologi Informasi, Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran Terhadap Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah Pada Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Deli Serdang

2 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teknologi Informasi

  Definisi teknologi menurut beberapa pendapat seperti Harahap (1982), menyatakan bahwa teknologi adalah (1) Ilmu yang menyelidiki cara-cara kerja dalam teknik (2) Ilmu pengetahuan yang digunakan dalam pabrik-pabrik dan industri-industri. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Salim (1985), mengatakan bahwa teknologi adalah cabang ilmu pengetahuan yang berkenaan dengan industri bangunan, mesin-mesin dan sebagainya.

  Sedangkan menurut Rogers (dalam Seels, 1994) teknologi adalah suatu rancangan langkah instrumental untuk memperkecil keraguan mengenai hubungan sebab-akibat dalam mencapai hasil yang diharapkan. Menurut Saliman, (1993) teknologi adalah ilmu pengetahuan mengenai pembangunan dan industri.

  Pendapat berbeda dikemukakan Miarso (2007), mengatakan teknologi adalah proses yang meningkatkan nilai tambah, proses tersebut menggunakan atau menghasilkan suatu produk, produk yang dihasilkan tidak terpisah dari produk lain yang telah ada, dan karena itu menjadi bagian dari suatu sistem.

  Teknologi informasi menurut Haag dan Keen (1996), mengatakan bahwa teknologi informasi adalah seperangkat alat yang membantu manusia bekerja dengan informasi dan melaksanakan tugas-tugas yang berhubungan dengan pemprosesan informasi. Sedangkan menurut Martin (1999) teknologi informasi tidak hanya terbatas pada teknologi komputer software, hardware yang digunakan untuk memproses atau menyimpan informasi melainkan mencakup teknologi komunikasi untuk mengirim informasi. Ada juga pendapat yang dikemukakan oleh William dan Sawyer (2003), teknologi informasi adalah teknologi yang menggabungkan komputasi atau komputer dengan jalur komunikasi berkecepatan tinggi yang dapat membawa data, suara dan video serta data digital lainnya.

  Menurut Bodnar dan Hopwood (dalam Rahmawati, 2008) bahwa teknologi informasi meliputi teknologi komputer (computing technology) dan teknologi komunikasi (communication technology) yang digunakan untuk memproses dan menyebarkan informasi baik itu yang bersifat finansial atau nonfinansial. Sehingga dapat dikatakan bahwa teknologi informasi adalah segala cara atau alat yang terintegrasi yang digunakan untuk menjaring data, mengolah dan mengirim atau menyajikan secara elektronik menjadi informasi dalam berbagai format yang bermanfaat bagi pemakainya.

  Teknologi informasi dewasa ini menjadi hal yang sangat penting karena sudah banyak organisasi yang menerapkan teknologi informasi untuk mendukung kegiatan organisasi. Penerapan teknologi informasi pada tiap perusahaan atau organisasi tentunya memiliki tujuan yang berbeda karena penerapan teknologi informasi pada suatu organisasi adalah untuk mendukung kepentingan usahanya. Adapun yang menjadi tujuan dari adanya teknologi informasi menurut Sutarman (2009), “tujuan TI untuk memecahkan masalah, membuka kreativitas, dan meningkatkan efektivitas dan efesiensi dalam melakukan pekerjaan”.

  Teknologi informasi berperan penting untuk meningkatkan kualitas informasi dan juga sebagai alat bantu maupun strategi yang tangguh untuk mengintegrasikan dan mengolah data dengan cepat dan akurat serta untuk penciptaan produk layanan baru sebagai daya saing untuk menghadapi kompetisi. Selain itu teknologi informasi juga berperan penting bagi perusahaan untuk mengefisiensikan waktu dan biaya yang secara jangka panjang akan memberikan efisiensi waktu dan keuntungan ekonomis yang sangat tinggi.

  Untuk dapat memahami hubungan antara teknologi informasi dengan kinerja individu menurut Sugeng dan Indriantoro (dalam Rahmawati, 2008) berpendapat bahwa perlu adanya model teoritis komprehensif yang kuat dimana didalamnya tercakup variabel-variabel yang secara signifikan menjadi predictor langsung maupun tidak langsung bagi kinerja individu. Menurut Theory of

  Reasoned Action dari Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

  seseorang adalah perkiraan dari intensitas dan tindakannya dimana seseorang akan menggunakan teknologi informasi jika hal itu bermanfaat dan meningkatkan kinerjanya dan begitu pula sebaliknya. Manfaat dari teknologi informasi ini baru dapat dirasakan jika pengguna teknologi informasi tersebut “menyadari” manfaatnya, Ficher (dalam Rahmawati, 2008). Perkembangan teknologi informasi yang sangat cepat dalam lingkungan kerja menyebabkan pemanfaatan teknologi informasi menjadi kebutuhan yang mendesak.

  Hubungan teknologi informasi dengan kinerja menurut Lee, dkk (dalam Kusumo, 2009),

  “(1) individual IT knowledge and both traditional and electronic communication methods significantly contribute to the internal process

performance of small firms; (2) internal process performance, organizational IT

knowledge, and electronic communication methods affect customer performance; and (3) financial performance is affected by process and customer performance”.

  Menurut mereka (1) pengetahuan seseorang terhadap IT secara tradisional maupun dengan alat komunikasi elektronik memberikan kontribusi pada kinerja internal perusahaan kecil; (2) kinerja proses internal, organisasi TI pengetahuan, dan metode komunikasi elektronik mempengaruhi kinerja pelanggan, dan (3) kinerja keuangan adalah dipengaruhi oleh proses dan kinerja pelanggan.

  Penerapan teknologi informasi pada tiap perusahaan atau organisasi tentunya memiliki tujuan yang berbeda karena penerapan teknologi informasi pada suatu organisasi adalah untuk mendukung kepentingan usahanya. Peran teknologi informasi bagi suatu perusahaan dapat dilihat dengan menggunakan kategori, Mulyadi dan Johny (2001), ada 5 peranan mendasar teknologi informasi disuatu perusahaan, yaitu:

1. Fungsi operasional akan membuat struktur organisasi menjadi lebih ramping, karena telah diambil alih fungsinya oleh teknologi informasi.

  2. Fungsi monitoring and control mengandung arti bahwa keberadaan teknologi informasi akan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dengan aktivitas di level manajerial dalam setiap fungsi manajer, sehingga struktur organisasi unit terkait dengannya harus dapat memiliki span of control atau peer relationship yang memungkinkan terjadinya interaksi efektif dengan para manajer di perusahaan terkait.

  3. Fungsi planning and decision mengangkat teknologi informasi ketataran peran yang lebih strategis lagi karena keberadaannya sebagai enabler dari rencana bisnis perusahaan dan merupakan sebuah knowledge generator bagi para pimpinan perusahaan yang dihadapkan pada realitas untuk mengambil sejumlah keputusan penting sehari-harinya.

  4. Fungsi communication secara prinsip termasuk kedalam firm infrastructure dalam era organisasi modern dimana teknologi informasi ditempatkan posisinya sebagai sarana atau media individu perusahaan dalam berkomunikasi, berkolaborasi, berkooperasi, dan berinteraksi.

  5. Fungsi interorganisational merupakan sebuah peranan yang cukup unik karena dipicu oleh semangat globalisasi yang memaksa perusahaan untuk melakukan kolaborasi atau menjalin kemitraan dengan sejumlah para pimpinan perusahaan yang dihadapkan pada realitas untuk mengambil sejumlah keputusan penting sehari-harinya.

  Dari uraian diatas, dapat diketahui bahwa teknologi informasi memiliki tujuan dan fungsi yang berbeda bagi suatu perusahaan dan itu semua tergantung pada bidang usaha masing-masing perusahaan. Komponen teknologi informasi merupakan sub sistem yang terbentuk sehubungan dengan penggunaan teknologi informasi.

2.1.2 Kepuasan kerja

  Kepuasaan kerja sebagai sikap, ungkapan emosi, dan hasil persepsi individu terhadap pekerjaan. Seseorang yang memiliki kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaan cenderung merasa positif, menyukai, dan menghargai pekerjaannya dengan baik. Para ahli mendefinisikan kepuasaan kerja dari beberapa sudut pandang, meskipun demikian tampak kesamaan makna di dalamnya. Kepuasan kerja menurut Newstrom (2007), mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their

  work”, yang mempunyai arti bahwa kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami (pegawai) dalam bekerja.

  Wexley dan Yukl (1977) , mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an

  employee feels about his or her job”, bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai

  merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat dikatakan bahwa kepuasan adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan,

  Kepuasan kerja menurut Kinicky dan Robert (2006) adalah kecenderungan emosi terhadap pekerjaan. Kecenderungan emosi ini dikemukakan Newstorm (2007) sebagai emosi suka atau tidak suka terhadap pekerjaan dan oleh Davis (1977) didefinisikan sebagai perasaan suka atau tidak suka terhadap pekerjaan.

  Robbins dan Timothy (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik- karakteristiknya. Pendapat ini sejalan dengan McShane dan Glinow (2008) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaan. Meskipun demikian menurut McShane dan Glinow (2008) penilaian tersebut juga diberikan kepada konteks pekerjaan sesuai dengan persepsinya terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman emosi di dalamnya.

  Menurut Levi (2002) ada 5 aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

  1. Pekerjaan itu sendiri (work it selft), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar atau tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja, 2. Atasan (supervisor), atasan yang baik adalah atasan yang mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya, 3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan antar pegawai dengan atasannya dan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya, 4. Promosi (promotion), merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

  5. Gaji/upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup yang dianggap layak atau tidak, Ada beberapa aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja seperti yang dikutip dari Mangkunegara (2001), antara lain:

  1. Kerja yang secara mental menantang, kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang tidak terlalu menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan,

  2. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dalam jam-jam kerja. Upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

  Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair dan just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka, 3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

  Studi-studi menyatakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit),

  4. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan,

  5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

  Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dalam kerja mereka.

  Menurut Baron dan Byrne (2000) ada 2 kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1) faktor organisasi yang berisi kebijakan perusahaan dan iklim kerja; dan 2) faktor individual atau karakteristik karyawan. Kemampuan kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal ini menjadi penyebab ketidakpuasan dalam bekerja. Akan tetapi karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih puas dengan hasil kerjanya jika dapat mengerjakan pekerjaan dengan maksimal. Fakor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Wexley dan Yulk (1977) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dengan memperhatikan faktor pekerjaan maupun faktor individunya, antara lain gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman bekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja, dan kesempatan kerja untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh antara lain kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut, dan sifat kepribadian.

  Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (dalam Ciptono dan Yamit, 2005) ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, antara lain 1) kedudukan (posisi), pada umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada posisi pekerjaan yang tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada posisi yang lebih rendah. Akan tetapi pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi perubahan dalam tingkat pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja; 2) pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaaan golongan atau tingkatan, sehingga pekerjaan tersebut akan memberikan kedudukan golongan pada orang yang melakukannya; 3) usia, bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan usia karyawan. Usia diantara 25 sampai 34 tahun dan usia 40 sampai 45 tahun merupakan usia yang dapat menimbulkan perasaan kurang puas atas pekerjaan yang dilakukannya; 4) jaminan finansial dan sosial, masalah jaminan finansial dan sosial membuat banyak karyawan yang mencari atau berpindah pekerjaan yang memiliki jaminan finansial dan sosial yang lebih baik, sehingga kepuasan dalam bekerja akan timbul jika pekerjaan tersebut menjamin finansial dan sosial pekerja; 5) mutu pengawasan, kepuasan karyawan dapat ditingkatkan dengan perhatian dan hubungan yang baik antara pimpinan kepada karyawan, sehingga karyawan akan merasa dirinya merupakan bagian yang penting dari perusahaan.

2.1.3 Kejelasan Peran

  Suseno (2001), menjelaskan kejelasan peran sebagai pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya adalah merupakan faktor yang cukup penting bagi prestasi kerja. Makin jelas pengertian seorang pekerja mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, makin banyak energi yang dapat dikerahkannya bagi kegiatan-kegiatan kearah tujuan, tentu saja dengan asumsi bahwa pekerja tersebut menerima baik peranan yang ditetapkan untuknya (Steers, 1997). Dari uraian tersebut diatas dapat dipertegas bahwa salah satu syarat bagi individu dalam melaksanakan tugasnya dalam meningkatkan prestasi kerjanya adalah bagaimana individu tersebut menerima perannya secara jelas. Kejelasan tugas ini sangat penting karena jika seorang pegawai tidak tahu apa peran mereka, apa tugas mereka maka tugas atau pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut tidak akan terselesaikan dengan optimal atau bahkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan tidak akan terwujud.

  Snock dan Rosenthal (dalam Suseno, 2001) bahwa kekaburan peran dalam susunan organisasi disebabkan oleh 3 faktor, yaitu: (1) perubahan yang cepat dalam organisasi; (2) meningkatnya kerumitan dalam organisasi; (3) falsafah manajemen mengenai komunikasi (yaitu kebijakan dan tindakan yang mengakibatkan komunikasi yang buruk).

  Steers (1997) berpendapat bahwa dalam kegiatan organisasi terdapat 2 masalah yang berhubungan dengan peran yang dapat mempengaruhi aktivitas pekerjaan, yaitu:

1. Kekaburan peran, dalam susunan organisasi disebabkan oleh 3 faktor, yaitu:

  a) Perubahan yang cepat dalam organisasi

  b) Meningkatnya kerumitan dalam organisasi

  c) Falsafah manajemen mengenai komunikasi

  Dalam pengelolaan dana BOS di sekolah oleh bendahara dana BOS mengalami beberapa persoalan yang berkaitan dengan kapasitas sekolah dalam menyusun Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Sekolah (RAPBS), peraturan dalam pencairan dana dari rekening sekolah, penggunaan dana, dan ketidakjelasan aturan mengenai bunga bank dan pembayaran pajak menyebabkan beberapa sekolah menggunakan peran kepala sekolah dalam memutuskan penggunaan dana BOS dan penyusunan RAPBS.

  2. Konflik peran, setiap orang mempunyai harapan yang berbeda untuk aktivitas- aktivitas yang berhubungan dengan peran yang dijalankan. Perbedaan harapan ini menyebabkan tekanan pada pelaksana peran untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik antara satu orang dengan yang lain. Hal ini mengarah pada konflik peran yang mempengaruhi secara langsung terhadap efektivitas organisasi apabila ketentuan peran para pekerja yang berhubungan dengan tujuan bertentangan dengan tuntutan-tuntutan lainnya yang diminta oleh pegawai. Nimran (2004) menyatakan beberapa ciri-ciri seseorang yang berada dalam konflik peran antara lain: 1) mengerjakan hal-hal yang tidak perlu; 2) posisi diantara dua atau lebih kepentingan yang berbeda; 3) menerima perintah atau permintaan yang bertentangan; 4) mengerjakan sesuatu dengan keadaan dimana perintah pimpinan dalam organisasi tidak dipatuhi. Role conflict dan

  

role ambiguity pada suatu pekerjaan yang mengarah pada tingkah laku disfungsional dalam pekerjaan seperti ketidakpuasan dalam bekerja, kecenderungan untuk meninggalkan organisasi, dan komitmen yang rendah.

2.1.4 Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah

  Bendahara BOS merupakan individu guru dari sekolah yang diberikan tugas tambahan untuk mengurusi penyaluran dana BOS dari Pemerintah dalam rangka membebaskan iuran kepada siswa. Bendahara BOS dituntut akan kinerja yang baik dalam menjalankan tugasnya mengingat terdapat beberapa persoalan dalam pengelolaan dana BOS oleh sekolah. Kinerja bendahara BOS mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja sekolah secara keseluruhan, dimana bendahara BOS mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja dengan upah atau honor yang telah disepakati, kerjasama, kepribadian, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kesetiaan, ketangguhan, dan inisiatif.

  Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh individu dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya dengan kriteria tertentu yang berlaku pada pekerjaan tersebut. Robbins (1998) menyatakan bahwa kinerja individu merupakan sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Gibson (1998) menyatakan bahwa respon efektif seseorang terhadap pekerjaan merupakan kepuasan individu dalam melakukan pekerjaan. Gibson (1998) juga menjelaskan suatu dimensi khusus yang menunjukkan karakteristik pekerjaan yang dapat digunakan untuk menilai keberhasilan pekerjaan suatu individu.

  Kinerja individu dapat diukur dengan berbagai dimensi pekerjaan antara lain jenis pekerjaan, supervisi, gaji, promosi, serta kondisi dan suasana kerja.

  Kinerja bendahara BOS mengacu kepada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan. Pengukuran kinerja hendaknya menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam, begitu juga halnya dengan mengukur kinerja bendahara BOS dalam menjalankan tugasnya. Tsui (dalam Mas’ud, 2004) menyatakan dalam melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia terdapat 11 kriteria berdasarkan perilaku yang spesifik yaitu: 1) kuantitas kerja karyawan; 2) kualitas kerja karyawan; 3) efisiensi karyawan; 4) standar kualitas karyawan; 5) usaha karyawan; 6) standar professional karyawan; 7) kemampuan karyawan terhadap kemampuan inti; 8) kemampuan karyawan menggunakan fikiran yang sehat; 9) ketepatan karyawan; 10) pengetahuan karyawan; dan 11) kreativitas karyawan.

  Peningkatan kinerja sekolah yang efisien, efektif dan produktif, penciptaan motivasi, kepuasan kerja, kinerja individu akan mampu menahan tekanan-tekanan dari pihak luar dan dalam sekolah baik secara psikologis maupun materil bagi sekolah. Bendahara BOS perlu melakukan perilaku-perilaku inovatif dan spontan, sehingga perlu melakukan perilaku-perilaku berikut untuk mencapai kinerja yang baik, antara lain: (1) kerja sama bendahara BOS dengan rekan-rekan sejawat untuk membantu dalam mencapai tujuan-tujuan sekolah; (2) tindakan-tindakan protektif dengan bekerja sama dengan individu atau organisasi lain dalam mengatasi ancaman-ancaman yang terjadi; (3) gagasan-gagasan konstruktif dalam memberikan sumbangan ide dan kreatif; (4) pendidikan dan pelatihan kepada bendahara BOS untuk meningkatkan kemampuan dalam mengelola dana BOS di sekolah; (5) mengembangkan sikap-sikap yang menguntungkan sekolah, diantara guru, orang tua siswa, dan masyarakat umum.

  Sesuai dengan publikasi Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) RI (2000), maka pengukuran kinerja sangat terkait dengan aspek-aspek yang dijelaskan sebagai berikut: (1) aspek finansial, terdiri atas belanja rutin dan belanja pembangunan dari setiap instansi; (2) aspek kepuasan pelanggan (Customer), yaitu bagaimana instansi pemerintah merespon tuntutan masyarakat akan pelayanan yang berkualitas dengan memberikan pelayanan yang prima secara terus menerus; (3) aspek kepuasan pegawai dalam setiap organisasi, pegawai merupakan aset yang harus dikelola dengan baik, terutama dalam organisasi yang banyak melakukan inovasi dan peran strategis; (4) aspek kepuasan komunitas dan stakeholders, informasi dan pengukuran kinerja harus didesain untuk mengakomodasi kepuasan dari para stakeholder; (5) aspek waktu/ukuran, waktu adalah merupakan variabel penting dalam desain pengukuran kinerja.

  Beberapa pendapat yang menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang dikutip dari Mathis dan Jackson (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1) kemampuan mereka; 2) motivasi; 3) dukungan yang diterima; 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5) hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, peneliti menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya; 2) Faktor motivasi, terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc Cleland (dalam Mangkunegara, 2001), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland (dalam Mangkunegara, 2001), mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) memiliki tanggung jawab yang tinggi; 2) berani mengambil risiko; 3) memiliki tujuan yang realistis; 4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan; 5) memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan; 6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Menurut Gibson (1998) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; 2) faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; 3) faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: (karakteristik

  individual characteristics

  individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work

  characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1) karakteristik organisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.

  Untuk mengetahui kinerja bendahara dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab bendahara, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja bendahara. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik bendahara telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik dimasa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai, 2005).

  Kinerja bendahara BOS pada dasarnya merupakan hasil kerja bendahara dana BOS selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai aturan, misalnya standar, target atau sasaran, dan kinerja yang telah ditentukan atau telah disepakati bersama. Hal ini sejalan dengan Handoko (1998) bahwa penilaian prestasi kinerja merupakan proses dimana melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai evaluasi prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan bendahara dana BOS dan memberikan umpan balik kepada bendahara dana BOS tentang pelaksanaan kinerja. Lebih lanjut Handoko (1998) menjelaskan bahwa kegunaan penilaian prestasi kinerja itu adalah untuk memperbaiki prestasi kinerja, dapat menyesuaikan kompensasi yaitu bisa mengevaluasi prestasi kerja bagi pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya, juga mengambil keputusan-keputusan dalam penempatan seperti promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu. Demikian juga dengan kinerja yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan, perencanaan, dan pengembangan karir juga merupakan kegunaan dalam penilaian prestasi kinerja, sebagai umpan balik prestasi dalam mengarahkan keputusan- keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti, penyimpangan-penyimpangan proses staffing, dalam hal ini prestasi kinerja yang baik atau jelek akan mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Menggantungkan keputusan pada informasi-informasi yang tidak akurat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak tepat, sehingga kegunaan penilaian prestasi kinerja dapat membantu mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Penilaian prestasi kinerja membantu mengatasi kesalahan-kesalahan, sehingga dapat membuat keputusan-keputusan

yang diambil tanpa diskriminasi dan menghindarkan dari faktor-faktor penganggu yang berasal dari luar orgnisasi.

  Menurut Desler (1992) penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi akrual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan.

  Penilaian kinerja bendahara BOS tidak hanya menilai dari fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan mengenai berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja, dan hal-hal lainnya yang berhubungan dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Beberapa faktor penilaian kinerja bendahara BOS sebagai berikut: (1) kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan hasil pekerjaan; (2) kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi; (3) supervisi yang dibutuhkan, meliputi kebutuhan saran, arahan, dan perbaikan; (4) kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disiplin, dan dapat dipercaya; (5) konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan.

2.2 Review Penelitian Terdahulu

  Dalam penelitian ini terdapat 3 penelitian yang digunakan sebagai review penelitian terdahulu. Penelitian Simorangkir (2013) digunakan sebagai review dalam menguji pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja bendahara BOS pada Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Deli Serdang. Penelitian yang dilakukan Simorangkir (2013) dengan judul pengaruh teknologi informasi, sistem pengukuran kinerja dan sistem reward terhadap kinerja manajerial dengan total

  quality management sebagai variabel moderating pada PT. Pelabuhan Indonesia I

  (Persero) Medan. Penelitian Simorangkir (2013) menggunakan 3 variabel independen yaitu teknologi informasi, sistem pengukuran kinerja dan sistem

  reward , satu variabel moderating yaitu total quality management, dan 1 variabel

  dependen yaitu kinerja manajerial. Hasil penelitian Simorangkir (2013) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh teknologi informasi, sistem pengukuran kinerja dan sistem reward terhadap kinerja manajerial secara parsial dan simultan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Akan tetapi total quality

  

management bukan merupakan variabel moderating yang dapat memperkuat atau

  memperlemah hubungan antara teknologi informasi, sistem pengukuran kinerja, dan sistem reward dengan kinerja manajerial pada perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia-I Medan.

  Penelitian yang digunakan sebagai review dalam menguji kepuasan kerja terhadap kinerja bendahara BOS pada Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Deli Serdang menggunakan penelitian yang dilakukan oleh Muslim (2006). Penelitian yang dilakukan Muslim (2006) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe. Penelitian Muslim (2006) menggunakan dua variabel independen yaitu gaya kepemimpinan dan kepuasan karyawan, sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Hasil penelitian Muslim (2006) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe secara parsial dan simultan.

  Penelitian Dalimunthe (2010) digunakan sebagai review untuk menguji pengaruh kepuasan kerja dan kejelasan peran terhadap kinerja bendahara BOS pada Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Deli Serdang. Dalimunthe (2010) menganalisis hubungan antara kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan. Hasil penelitian Dalimunthe (2010) menunjukkan bahwa kepuasan kerja, kejelasan peran dan kinerja bendahara BOS saling mempengaruhi. Secara rinci, penelitian-penelitian

  review tersebut dapat dilihat pada Tabel 2.1.

  Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe.

  Kepuasan kerja

2.

Kejelasan peran

3.

Kinerja Bendahara Kepuasan Kerja,

  Variabel:

1.

  Kerja, Kejelasan Peran, dan Kinerja Bendahara BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan.

  Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe secara parsial dan simultan. Dalimunthe, Muhammad Bukhori (2010) Analisis Kepuasan

  

2.

Kepuasan Karyawan Variabel dependen: Kinerja karyawan

  Gaya Kepemimpinan

  Variabel indepeden:

1.

  I (Persero) Medan. Akan tetapi total quality management bukan merupakan variabel moderating. Muslim, Khairul (2006)

Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu

  Terdapat pengaruh teknologi informasi, sistem pengukuran kinerja dan sistem reward terhadap kinerja manajerial secara parsial dan simultan pada PT. Pelabuhan Indonesia

  Kinerja manajerial Variabel moderating: Total Quality Management

  

2.

Sistem Pengukuran Kinerja

3.

Sistem Reward Variabel dependen:

  Teknologi Informasi,

  Variabel indepeden:

1.

  Informasi, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Reward Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Total Quality Management Sebagai Variabel Moderating Pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

  

Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian

Simorangkir, Enda Noviyanti (2013) Pengaruh Teknologi

  Kejelasan Peran, dan Kinerja Bendahara BOS saling mempengaruhi.