PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ANGGOTA UKMF PSIKOLOGI UNIKA SOEGIJAPRANATA BERDASARKAN BIG FIVE PERSONALITY SKRIPSI

  

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

ANGGOTA UKMF PSIKOLOGI UNIKA SOEGIJAPRANATA

BERDASARKAN BIG FIVE PERSONALITY

SKRIPSI

TAN, THEOFENA DWI MEYLIANI 13.40.0071

  

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA

SEMARANG

2017

  

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

ANGGOTA UKMF PSIKOLOGI UNIKA SOEGIJAPRANATA

BERDASARKAN BIG FIVE PERSONALITY

SKRIPSI

TAN, THEOFENA DWI MEYLIANI 13.40.0071

  

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA

SEMARANG

2017

  

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

ANGGOTA UKMF PSIKOLOGI UNIKA SOEGIJAPRANATA

BERDASARKAN BIG FIVE PERSONALITY

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi

Universitas Katolik Soegijapranata Semarang

untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Guna

  

Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi

Disusun Oleh :

TAN, THEOFENA DWI MEYLIANI 13.40.0071

  

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA

SEMARANG

2017

  HALAMAN PENGESAHAN Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang dan Diterima untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi Pada Tanggal :

  18 Juli 2017 Mengesahkan Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata

  Dekan, (Dr. M. Sih Setija Utami, M. Kes) Dewan Penguji :

  

1. Dr. Y. Bagus Wismanto, MS (___________________)

  

2. Dra. RA. Praharesti Eryani, M. Si. (___________________)

  

3. Lucia Trisni Widyaningtanti, S. Psi, M.Si (___________________)

  HALAMAN PERSEMBAHAN Skripsi ini saya persembahkan kepada : alm. papa, mama, kakak, Wimas dan semua orang yang telah mendampingi dalam masa-masa perjuangan saya menyelesaikan

pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata

Semarang sampai akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini.

HALAMAN MOTTO

  

“The moment you feel like giving up, remember all the reasons you held on for so

long ” And believe that..

  

“Intelligence without ambition is like a bird without wings” – Salvador Dali

So you must to be strong, Like an eagle...

  

“When a storm is coming, all other birds seek shelter but the eagle alone avoids

the storm by flying above it”

UCAPAN TERIMA KASIH

  Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas

limpahan rahmat dan kasih-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Perbedaan Organizational Citizenship Behavior

Anggota UKMF Psikologi UNIKA Soegijapranata berdasarkan Big Five

Personality ”.

  Penelitian ini disusun guna melengkapi tugas dan syarat kelulusan

Program Strata 1 Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Katolik

Soegijapranata Semarang. Peneliti menyadari bahwa penelitian ini tidak

akan selesai dengan baik tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak

baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, peneliti

mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Ibu Dr. M. Sih Setija Utami, M. Kes. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

  2. Ibu Lucia Trisni Widyaningtanti S.Psi.,M.Si. selaku dosen pembimbing dan dosen wali yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan memberikan bimbingan serta pengarahan dalam penulisan skripsi ini.

  3. Ibu Dra. M. Yang Roswita, M. Si. selaku dosen penguji proposal serta Bapak Dr. Y. Bagus Wismanto, MS dan Ibu Dra. RA.

  Praharesti Eryani, M. Si. selaku dosen penguji skripsi.

  

4. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi Universitas

Katolik Soegijapranata Semarang yang telah memberikan bekal ilmu yang membantu proses penelitian skripsi ini.

  

5. Seluruh staf Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Katolik

Soegijapranata Semarang yang telah membantu dalam urusan administrasi.

  

6. Ketua-Ketua UKMF Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata

yang telah mengijinkan peneliti melaksanakan kegiatan penelitian di dalam organisasinya.

7. Anggota UKMF Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

  

8. Alm.papa yang meskipun sudah tidak dapat bertemu secara fisik tapi

peneliti percaya beliau tetap mendoakan peneliti sehingga dapat

menjalani proses perkuliahan dan pembuatan skripsi sampai akhir.

  

9. Keluarga peneliti khususnya mama dan kakakku Ika Andriani yang

selalu mendoakan, mendukung dan memberikan semangat sehingga peneliti dapat menyelesaikan masa perkuliahan dan pembuatan skripsi sampai akhir.

  

10. Wimas Christian Putra, terimakasih sudah menjadi orang yang

paling banyak mendengar keluh kesah dan siap membantu peneliti ketika mengalami kesulitan baik pada masa perkuliahan maupun dalam proses pembuatan skripsi.

  

11. Sahabat-sahabatku ; Yanko, Fiki, Henny, Lena, Kinan, Vina, Nabila, Diana dan Tania yang setia selama 4 tahun menjadi “rumah kedua” bagi peneliti. Terimakasih telah menjadi rumah yang membuat peneliti selalu “rindu” untuk pulang.

  

12. Fiki Andriani dan Langit Hijau Rinai A. M yang telah menjadi

dalam proses pembuatan skripsi. Terimakasih sudah soulmate memberikan perhatian, bantuan, informasi dan motivasi supaya peneliti dapat menyelesaikan skripsi.

  

13. Teman-teman SENAT Mahasiswa Fakultas Psikologi periode

2015/2016, Tito, Jejes, Bowo, Beva, Indra, Fiki, Dayana, Wahyu, Danis, Dida, Tita, Rhea, Jojo atas segala pelajaran yang telah peneliti

terima selama proses berdinamika bersama para orang-orang hebat.

  

14. SUNRICE yang telah memberikan kesempatan pada peneliti untuk

mendapatkan ilmu dan pengalaman dalam dunia training dan outbond .

  

15. Human Resources SUNRICE periode 2015/2016, Kak Sarah, Rita,

Ronny, Riska, Esther Gracia, terimakasih telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk memperoleh pengalaman berdinamika dalam proses yang luar biasa bersama kalian.

  

16. Teman-teman kelas 01 angkatan 2013 yang telah menjadi teman satu

kelas selama peneliti menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

  

17. Teman-teman yang sudah bersedia memberikan bantuan,

memberikan informasi dan menjawab banyak pertanyaan yang peneliti tanyakan.

18. Teman-teman rekan asisten dosen dan asisten penelitian yang telah saling berbagi ilmu dengan peneliti.

19. Berbagai pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang telah memberikan pengalaman, pelajaran dan cerita bagi peneliti.

  Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna.

Oleh karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang dapat

membangun dari pembaca supaya peneliti dapat menyusun penelitian

selanjutnya dengan lebih baik.

  Semarang, 16 Juni 2017 Peneliti

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ANGGOTA UKMF PSIKOLOGI UNIKA SOEGIJAPRANATA

  Tan, Theofena Dwi Meyliani 13.40.0071 Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang

  ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenship Behavior anggota UKMF Psikologi UNIKA Soegijapranata berdasarkan tipe kepribadian yang ada dalam teori Big Five Personality.

  Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior anggota UKMF Psikologi berdasarkan Big Five Personality . Pengambilan sampel menggunakan teknik quota sampling dengan total 49 responden. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan alat ukur skala OCB dan alat tes kepribadian NEO-PR. Data yang diperoleh dianalisis dengan teknik One-Way ANOVA. Berdasarkan hasil analisis diperoleh F sebesar 2,694 dengan sig = 0,043 (p < 0,05) yang menunjukkan ada perbedaan yang signifikan pada skor OCB berdasarkan lima tipe kepribadian. Tipe kepribadian conscientiousness (61,75) memiliki skor OCB paling tinggi diikuti tipe kepribadian agreeableness (61,38), neuroticism (60,50), openess to experience (56,86), dan terakhir extraversions (56,18). Ada perbedaan yang signifikan antara tipe kepribadian conscientiousness dengan tipe kepribadian openess to experience dan extraversions serta tipe kepribadian agreeableness dengan tipe kepribadian extraversions. Tidak ada perbedaan yang signifikan antara tipe kepribadian neuroticism dengan tipe kepribadian agreeableness, openess to experience, extraversions dan conscientiousness, tidak ada perbedaan pula antara tipe kepribadian extraversions dengan tipe kepribadian openess to experience serta tidak ada perbedaan yang signifikan pada tipe kepribadian agreeableness dengan tipe kepribadian conscientiousness dan openess to experience.

  Kata kunci : Organizational Citizenship Behavior, Big Five Personality

  DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................. iv

HALAMAN MOTTO .............................................................................. v

UCAPAN TERIMAKASIH .................................................................... vi

ABSTRAKSI ............................................................................................ x

DAFTAR ISI ........................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................. xiv

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xv

  BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

B. Tujuan ................................................................................................ 12

C. Manfaat .............................................................................................. 13

BAB II : LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior

  1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ......................... 14

  2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ............................ 15

  3.Faktor-faktor yang Memengaruhi Organizational Citizenship Behavior ........................................................................................... 21

  B. Kepribadian dalam Teori Big Five

  1. Pengertian Kepribadian ................................................................ 25

  2. Tipe Kepribadian berdasarkan Teori Big Five Personality ......... 26

  C. Dinamika Hubungan The Big Five Personality dengan Organizational Citizenship Behavior ............................................... 28

  

D. Hipotesis ........................................................................................... 34

  BAB III : METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian .............................................................................. 36

B. Identifikasi Variabel Penelitian ......................................................... 36

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian

  1. Organizational Citizenship Behavior .......................................... 37

  2. The Big Five Personality ............................................................. 37

  

D. Subjek Penelitian ............................................................................... 38

  E. Metode Pengumpulan Data

  1. Skala Organizational Citizenship Behavior ................................ 39

  2. Tes Kepribadian Big Five Personality ......................................... 41

  F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

  1. Validitas ....................................................................................... 42

  2. Reliabilitas ................................................................................... 44

  

G. Metode Analisa Data ......................................................................... 44

  BAB IV : LAPORAN PENELITIAN A. Orientasi Kancah Penelitian .............................................................. 46 B. Persiapan Pengumpulan Data

  1. Penyusunan Alat Ukur .................................................................. 48

  2. Perizinan Penelitian ...................................................................... 51

  

C. Pelaksanaan Pengumpulan Data ........................................................ 51

  D. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

  1. Skala Organizational Citizenship Behavior ................................ 54

  2. Tes Kepribadian Big Five Personality ......................................... 55

  BAB V : HASIL PENELITIAN A. Hasil Penelitian

  1. Uji Asumsi .................................................................................... 57

  2. Uji Hipotesis ................................................................................. 58

  

B. Pembahasan ....................................................................................... 59

  BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ........................................................................................ 69

B. Saran .................................................................................................. 69

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 70

LAMPIRAN ........................................................................................... 73

  DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Rancangan Skala Organizational Citizenship Behavior ........ 40

Tabel 2 : Sebaran Item NEO-PR ............................................................ 42

Tabel 3 : Blue Print Skala OCB ............................................................ 49

Tabel 4 : Blue Print Tes Kepribadian NEO-PR ..................................... 50

Tabel 5 : Sebaran Item Valid dan Gugur Skala OCB ............................ 55

Tabel 6 : Uji Pasangan ........................................................................... 66

  

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN ........................................................................................... 73

  A. SKALA PENELITIAN A-1 Skala Organizational Citizenship Behavior .............................. 75 A-2 Tes Kepribadian NEO-PR ......................................................... 79

  B. DATA PENELITIAN B-1 Data Penelitian Organizational Citizenship Behavior ............... 87 B-2 Data Penelitian Tes Kepribadian NEO-PR ................................ 91

  C. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS C-1 Uji Validitas dan Reliabilitas Organizational Citizenship Behavior ..................................................................................... 128

  D. UJI ASUMSI D-1 Uji Normalitas ......................................................................... 135 D-2 Uji Homogenitas ...................................................................... 137

  E. UJI HIPOTESIS E-1 Uji Hipotesis............................................................................. 141 F. SURAT-SURAT PENELITIAN F-1 Surat Ijin Penelitian .................................................................. 144

  F-2 Surat Bukti Penelitian ............................................................... 148

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah A. Pada lingkungan masyarakat sering kita jumpai sekelompok orang

  berkumpul dan secara bersama-sama menjalankan suatu kegiatan demi tercapainya tujuan bersama. Kelompok tersebut memiliki struktur yang sistematis dengan tugas dan tanggung jawab yang jelas pada anggotanya, kelompok ini disebut organisasi. Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih yang relatif terus-menerus berusaha mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama (Robbins & Judge, 2008, h.5). Organisasi adalah satu struktur atau pengelompokan yang terdiri dari unit-unit yang saling berkaitan sedemikian

rupa sehingga tersusun satu kesatuan yang terpadu (Chaplin, 2001, h. 344).

  Dari pengertian yang disampaikan oleh kedua tokoh maka dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah sekelompok orang yang secara sadar bekerja sama dengan sistem formal dalam melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi tidak hanya ada dalam dunia kerja dan dikelola oleh orang-orang yang sudah profesional karena ternyata organisasi juga dapat dijalankan oleh mereka yang masih dalam proses menempuh pendidikan seperti mahasiswa.

  Organisasi yang dijalankan oleh mahasiswa disebut dengan organisasi kemahasiswaan. Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI No 155/U/1998 BAB I Pasal 1 Ayat 1 menjelaskan “organisasi kemahasiswaan

  2

intra perguruan tinggi adalah wahana dan sarana pengembangan diri ke arah

perluasan wawasan dan pengingkatan kecendekiawan serta integritas

kepribadian untuk mencapai tujuan pendidikan tinggi

  ”. Organisasi

kemahasiswaan intra yang dimaksud di sini adalah organisasi

kemahasiswaan yang ada dalam satu lingkungan universitas. Di kampus

UNIKA Soegijapranata Semarang ini ada banyak organisasi

kemahasiswaan yang bisa ditemui mulai dari tingkat universitas seperti

SMU (Senat Mahasiswa Universitas), BEMU (Badan Eksekutif Mahasiswa

Universitas) sampai fakultas yaitu SMF (Senat Mahasiswa Fakultas) dan

BEMF (Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas). Selain ke empat organisasi

yang sudah disebutkan di atas, di kampus ini juga terdapat organisasi lain

dalam bentuk UKM (Unit Kegiatan Mahasiswa) yang juga ada pada tingkat

universitas maupun fakultas yang disebut dengan UKMF (Unit Kegiatan

Mahasiswa Fakultas).

  Setiap fakultas di UNIKA Soegijapranata memiliki berbagai jenis

UKMF sesuai dengan bidang yang digeluti. Di dalam POK (Pedoman

Organisasi Kemahasiswaan), UKMF dijelaskan sebagai organisasi

pelaksana kegiatan ekstrakulikuler di tingkat fakultas, terutama di bidang

penalaran/keilmuan, kepemimpinan, minat/bakat dan kegemaran,

pengembangan kepribadian, pengabdian kepada masyarakat, kesejahteraan

dan kegiatan khusus lainnya. Berdasarkan POK pula, setiap organisasi

ekstrakulikuler yang ada pada setiap fakultas harus memenuhi beberapa

persyaratan untuk dapat menjadi UKMF. Pada POK pasal 26 dijelaskan

bahwa UKMF harus memiliki susunan kepengurusan yang terdiri dari

ketua, sekretaris, bendahara, koordinator pelaksana atau seksi yang

  3

dibutuhkan, jumlah anggota minimal 10 orang dan memiliki program kerja

dan anggaran kegiatan, mengajukan jadwal latihan dan telah melakukan

pengajuan kepada Wakil Dekan bidang Kemahasiswaan untuk memperoleh

status sebagai UKMF.

  Beberapa organisasi ekstrakulikuler di Fakultas Psikologi belum

memenuhi persyaratan untuk menjadi UKMF, oleh karena itu di bawah

UKMF masih ada organisasi kecil yang disebut Pra-UKM dan Club.

Organisasi ekstrakulikuler yang telah menjadi UKMF di Fakultas Psikologi

UNIKA Soegijapranata ini ada tiga yaitu ; UKM X yaitu UKM yang

bergerak dibidang training dan outbond, kemudian ada dua UKMF lainnya

yaitu UKMF Y dan UKMF Z di mana kedua organisasi ini sama-sama

bergerak di bidang olahraga dan diikuti oleh mahasiswa baik putri maupun

putra

  Mahasiswa UNIKA Soegijapranata dapat bergabung di dalam

organisasi kemahasiswaan yang ada dengan memenuhi beberapa

persyaratan yang telah dibuat oleh organisasi. Harapannya melalui

organisasi kemahasiswaan ini, mahasiswa dapat melatih softskills mereka

yang belum tentu diolah dalam kegiatan belajar mengajar di kelas.

Meskipun hanya organisasi kemahasiswaan, namun anggotanya sudah

dituntut untuk bisa bekerja optimal dan profesional supaya tujuan organisasi

bisa tercapai.

  Banyaknya organisasi di dalam satu lingkungan kampus seperti yang

ada di lingkungan kampus UNIKA Soegijapranata ini tentunya

memunculkan rasa kompetitif pada diri tiap anggota organisasi yang ada.

Perasaan itu muncul karena adanya keinginan untuk membuktikan

  4

organisasinya cukup baik dan dapat tetap eksis di antara banyaknya

organisasi lain. Rasa kompetitif ini bukan hal buruk yang dapat

menyebabkan persaingan negatif melainkan seharusnya dapat memotivasi

mereka untuk lebih optimal ketika bekerja dalam organisasinya. Tugas

setiap organisasi kemahasiswaan yang ada di lingkungan universitas ini

bukan untuk menjadi pesaing bagi organisasi lain, namun untuk lebih

berusaha mengembangkan lagi organisasinya. Setiap organisasi dituntut

untuk dapat aktif, inovatif dan kreatif dalam merancang maupun

menjalankan program-program kerja dan tak lupa juga tiap organisasi perlu

menyesuaikan programnya dengan kondisi yang ada. Organisasi harus terus

mengenai kondisi dan kenyataan yang ada di lapangan supaya up-to-date

program-program yang mereka lakukan tepat sasaran hingga akhirnya dapat

memberikan sumbangan positif baik bagi mahasiswa maupun universitas

secara umum.

  Sebuah organisasi dapat dikatakan efektif apabila tujuan-tujuannya

dapat tercapai. “Efektivitas organisasi ditunjukkan dari seberapa jauh

organisasi tersebut dapat mewujudkan tujuan- tujuannya” (Robbins dalam

Gammahendra, Hamid & Riza, 2014). Tujuan organisasi akan menjadi

pedoman bagi anggota dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung

jawabnya. Tujuan yang jelas dan terarah akan semakin memudahkan

anggota memahami dan melakukan langkah-langkah efektif guna

mencapainya. Pada proses mencapai tujuan, organisasi bergantung

sepenuhnya kepada anggota, oleh karena itu diperlukan orang-orang yang

memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

  5 Setiap UKMF di Fakultas Psikologi berusaha mencari orang-orang

dengan kompetensi yang cukup untuk bisa menjadi anggota agar dapat

mendukung perkembangan organisasi, tetapi ternyata bukan hanya

kompetensi, organisasi juga memerlukan anggota yang memiliki kontribusi

yang positif bagi organisasi. Organisasi membutuhkan anggota yang dapat

melakukan pekerjaan melebihi dari tugas mereka biasanya dan dapat

memberikan kinerja yang lebih dari harapan supaya dapat berhasil

(Robbins, 2003, h.30). Anggota diharapkan tidak sekedar melakukan tugas

pokoknya, melainkan dapat lebih berpartisipasi dalam setiap kegiatan

organisasi meskipun di luar tanggung jawabnya, perilaku ini disebut juga

atau disingkat OCB (Setyawan &

  Organizational Citizenship Behavior Sahrah, 2012).

  OCB akan mendorong anggota untuk melakukan tugas melebihi dari

tugas formalnya, ini merupakan pilihan anggota secara individu tanpa

adanya faktor hadiah dari organisasi atau orang lain. Anggota yang

memiliki perilaku ini tidak merasa mendapat paksaan untuk bekerja lebih

dibandingkan dengan anggota lainnya, dia merasa senang hati melakukan

tugas di luar tugas utamanya. Adanya Organizational Citizenship Behavior

yang tinggi pada anggota dapat berdampak positif bagi organisasi, hal ini

disebabkan karena bila karyawan memiliki OCB tinggi maka kinerjanya

akan lebih maksimal.

  Menurut para teoritis, semakin anggota memiliki OCB yang tinggi

maka organisasi akan semakin sukses dalam membangun nilai perusahaan

dan meningkatkan kinerja (Yen & Neihoff dalam Kolade, Oluseye, &

Osibanjo, 2014). Robbins (2003, h.30) mengemukakan bahwa organisasi

  6

yang mempunyai anggota yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki

kinerja yang lebih baik pula. Kinerja yang baik dari anggota dapat

meningkatkan peluang lebih besar bagi organisasi untuk mencapai

tujuannya.

  Penelitian yang dilakukan oleh Bush & Jiao (2011) membuktikan

bahwa OCB merupakan hal yang penting karena dapat memberikan dampak

yang positif pada kinerja karyawan yang berpengaruh pada perkembangan

perusahaan. Hasil penelitian ini juga dapat menjelaskan peran penting OCB

yang seharusnya dimiliki oleh setiap anggota organisasi.

  Organizational Citizenship Behavior memiliki lima dimensi menurut

Organ (dalam Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000) yaitu; (1)

altruism, merupakan perilaku membantu meringankan pekerjaan yang

ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi, (2) courtesy, yaitu

menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, mencegah timbulnya masalah

sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan

informasi serta menghargai kebutuhan mereka, (3) sportsmanship, yaitu

toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa banyak

mengeluh, (4) civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi

dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi, (5) conscientiousness, yaitu

melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi

peraturan-peraturan di organisasi. Lima dimensi ini dapat menunjukkan

bagaimana perilaku anggota yang memiliki OCB.

  Setiap organisasi memiliki harapan supaya anggotanya memiliki

perilaku extra-role di mana dia berpartisipasi aktif terkait hal-hal yang

masih berhubungan dengan kegiatan organisasi meskipun itu di luar dari

  7

tugas utamanya. Contoh sederhananya adalah ketika salah satu UKMF

misalnya saja UKMF Y. Suatu ketika UKMF Y akan mengikuti sebuah

turnamen yang diadakan oleh universitas lain yang ada di kota Semarang.

  

Tim yang akan bertanding di turnamen sudah terbentuk mulai dari tim inti

sampai dengan pemain cadangan. Bagi anggota yang memiliki OCB tinggi,

meskipun dia tidak tergabung dalam tim yang akan mengikuti turnamen, dia

akan meluangkan waktu untuk sekadar menonton pertandingan rekannya

karena kehadiran dari anggota lain dapat memberikan semangat bagi tim

yang bertanding. Kehadiran pada pertandingan anggota lain merupakan

salah satu bentuk perilaku anggota organisasi yang memiliki perilaku extra-

atau bekerja melebihi dari tanggungjawab utamanya. Perilaku extra- role

role yang disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior ini adalah

hal yang baik yang sepatutnya dimiliki oleh setiap anggota. Organisasi

dengan OCB yang dimiliki pada anggotanya dapat semakin meningkatkan

performance dan efektivitas organisasi (Wardani & Suseno, 2012).

  Mahasiswa yang menjadi anggota suatu UKMF, khususnya di

Fakultas Psikologi adalah mereka yang dengan kesadarannya sendiri

mendaftar pada saat open recruitment. Dari hal tersebut maka dapat

diasumsikan bahwa apabila mereka mendaftar sebagai anggota dengan

keinginannya sendiri maka mereka akan memiliki OCB yang cukup baik

dalam organisasinya karena secara tidak langsung tindakan tersebut seperti

sifat OCB yaitu di mana perilaku ini didasari oleh inisiatif anggota tanpa

adanya paksaan dari pihak luar. Selain itu, dengan memahami bahwa

UKMF merupakan organisasi yang tidak bersifat komersil maka sedikit

kemungkinan anggota memperoleh imbalan atau balas jasa berupa materi.

  8 Bentuk keanggotaan yang bersifat sukarela bukan karena adanya reward

dari organisasi dapat menjadi indikasi bahwa anggota memiliki OCB tinggi.

  

Meskipun begitu, pada kenyataannya, OCB tidak dengan mudah dapat

ditemui pada seluruh anggota UKMF di Fakultas Psikologi Universitas

Katolik Soegijapranata Semarang.

  Peneliti menemukan contoh kasus mengenai OCB yang ternyata masih

rendah di salah satu UKMF di Fakultas Psikologi yang kemudian mendasari

penelitian ini, yaitu pada UKMF X. UKMF ini bergerak di bidang training

dan outbond. Visi UKMF X berdasarkan ADART (Anggaran Dasar dan

Anggaran Rumah Tangga) yang dimiliki UKMF X adalah sebagai wadah

pembelajaran bagi anggotanya untuk menjadi seorang trainer dan fasilitator

yang baik. Ada struktur organisasi dan job desc yang tertulis dalam

ADART yang mendasari setiap kegiatan organisasi. Setiap tahun UKMF X

ini membuka pendaftaran dan melakukan seleksi untuk memilih anggota

baru, sedangkan masa kepengurusan anggota yang sudah tergabung dalam

UKMF ini baru berakhir ketika mereka sudah lulus strata satu. Tidak ada

paksaan bagi mahasiswa yang ingin menjadi anggota UKMF X.

  Informasi yang disampaikan oleh salah satu anggota divisi Human

Resource UKMF X periode 2015/2016 berdasarkan hasil Performance

Appraisal kedua pada periode tersebut menjelaskan bahwa partisipasi

anggota dalam kegiatan organisasi masih kurang, dari jumlah total 33

anggota yang aktif pada periode tersebut, hanya sekitar 15-18 anggota yang

rutin hadir dalam kegiatan rapat bulanan maupun pelatihan internal yang

diadakan. Kegiatan bersih-bersih basecamp pada waktu yang ditentukan

hanya diikuti sekitar 10 orang dari total seluruh anggota. Selain itu kegiatan

  9

wajib yang seharusnya diikuti oleh seluruh anggota yaitu kegiatan

Performance Appraisal pada periode 2014-2016 ada satu sampai dua

anggota yang tidak hadir. Kehadiran anggota seperti yang sudah dijelaskan

di atas menunjukkan bahwa dimensi OCB yaitu courtesy belum sepenuhnya

terpenuhi.

  Anggota masih mengeluhkan kondisi organisasi yang kurang ideal

untuknya seperti ; kurangnya informasi-informasi mengenai job yang

diterima oleh anggota UKMF X, kurangnya rasa kekeluargaan, adanya

anggota yang mengeluarkan diri dan senioritas antar angkatan dalam

organisasi. Keluhan-keluhan mereka tersebut juga akhirnya menjadi alasan

mereka untuk tidak berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan.

  

Perilaku anggota tersebut belum memenuhi dimensi sportsmanship, di

mana masih kurangnya rasa toleransi anggota terhadap kurang idealnya

kondisi organisasi.

  Pada UKMF ini ditunjukkan pula kurang adanya keinginan untuk

saling membantu antar anggota. Pada setiap job yang diperoleh, UKMF X

memerlukan adanya dokumentasi sebagai arsip untuk divisi IT, hasil

dokumentasi selanjutnya akan digunakan divisi tersebut untuk promosi di

sosial media maupun untuk pembuatan video promosi, namun seringkali

tim yang mengisi job tersebut kekurangan orang untuk dokumentasi

sehingga akhirnya menganggu terlaksananya program kerja dari divisi IT

karena kurangnya foto atau video sebagai bahan yang seharusnya bisa

mereka olah. Menurut penjelasan salah satu anggota Human Resources

UKMF X, kekurangan tim untuk dokumentasi sering terjadi sekitar 8 dari

10 job yang diterima. Ketua UKMF X periode 2016/2017 pun menilai

  10

selama dia menjadi anggota, dia melihat masih kurang partisipasi anggota

dalam mengikuti ataupun membantu dalam setiap job yang diterima oleh

UKMF X. Kondisi seperti itu menunjukkan belum terpenuhinya dimensi

pada OCB. altruism

  Perilaku melanggar peraturan juga dilakukan oleh anggota di UKMF

ini. Kegiatan Performance Appraisal seharusnya wajib diikuti oleh seluruh

anggota, tetapi selama periode 2014 sampai 2016 sekitar satu sampai dua

anggota tidak hadir pada kegiatan tersebut. Selanjutnya, keanggotaan di

UKMF X seharusnya berakhir setelah anggota lulus strata satu tetapi

selama periode 2013 sampai 2016 ada tujuh anggota yang mengeluarkan

diri. Hal tersebut menunjukkan dimensi conscientiousness belum

sepenuhnya terpenuhi.

  Kondisi terakhir pada UKMF ini, menurut keterangan salah satu

anggota Human Resources UKMF X periode 2015/2016 dan Ketua UKMF

X periode 2016/2017 masih kurangnya rasa kekeluargaan pada anggota,

dibuktikan ketika rapat bulanan maupun pelatihan internal yang diadakan,

terlihat anggota masih menggerombol masing-masing, mereka kurang bisa

membaur ketika berkumpul. Perilaku mereka tersebut belum sesuai dengan

dimensi OCB yaitu civic virtue. Berdasarkan kondisi yang dijelaskan di

atas, Ketua UKMF X periode 2016/2017 menilai bahwa perilaku anggota

tersebut sekitar 20%-30% menganggu kinerja mereka. Angka tersebut

dirasa cukup menganggu karena kinerja anggota menjadi kurang optimal.

  Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi oleh enam faktor

menurut Organ ( dalam Setyawan & Sahrah, 2012) yaitu ; faktor budaya

dan iklim organisasi, kepribadian, persepsi terhadap dukungan

  11

organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa

kerja, dan jenis kelamin. Salah satu faktor OCB yaitu kepribadian

memunculkan pertanyaan bagi peneliti, apakah benar bahwa aspek tersebut

mampu mempengaruhi perilaku extra-role seseorang dalam organisasi.

Feist & Feist (2010, h.4) mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu

pola dan karakteristik tertentu yang relatif permanen yang memberikan

konsistensi pada perilaku seseorang. Sifat kepribadian yang menetap ini

lebih konsisten dan menjadi hal yang erat kaitannya dalam mempengaruhi

perilaku individu termasuk perilaku dalam organisasi seperti OCB.

  Penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepribadian extrovert dan berhubungan positif dengan OCB. Terdapat perbedaan dalam introvert

Organizational Citizenship Behavior antara anggota yang memiliki

kepribadian ekstrovert dan introvert. Penelitian yang dilakukan oleh Jayanti

(2009) mengenai OCB dengan sampel pegawai Kota Binjai menunjukkan

perbedaan tinggi rendahnya OCB berdasarkan tipe kepribadian, di mana

subjek dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki OCB yang lebih tinggi

dibandingkan dengan subjek dengan tipe kepribadian introvert. Sebenarnya

kepribadian bukan hanya ekstrovert dan introvert, salah satu teori

kepribadian lain yang digunakan sebagai pendekatan kepribadian yang

memiliki dimensi kepribadian yang berdiri sendiri adalah Big Five

Personality (Barrick dan Mount dalam Wardani & Suseno, 2012). Teori ini

membagi kepribadian menjadi lima tipe yaitu extraversions, agreeableness,

conscientiousness, neuroticism dan opennes to experience.

  Anggota di setiap UKMF tentunya memiliki kepribadian yang

bermacam-macam. Dari sejumlah anggota yang ada, dapat ditemui anggota

  12

yang memiliki beberapa persamaan kepribadian namun tidak ada yang sama

persis. Kepribadian tiap anggota dapat memiliki kecenderungannya masing-

masing yang dapat dijelaskan dengan menggunakan teori Big Five

ini. Sekilas akan mudah ditemui anggota yang memiliki sikap

  Personality

ramah terhadap anggota lainnya seperti ciri orang dengan kepribadian

extraversion dan ada pula anggota yang memiliki kepribadian sangat

terstruktur yang mengambarkan orang dengan tipe kepribadian

conscientiousness dan beberapa kepribadian lain yang dimiliki oleh masing-

masing anggota. Kepribadian masing-masing anggota ini akhirnya

mempengaruhi dinamika mereka selama menjadi anggota organisasi

termasuk pula pada tingkat OCB-nya.