PENGARUH KOHESIVITAS KELOMPOK TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI.

No. Daftar FPEB: 409/UN.40.7.D1/LT/2013

PENGARUH KOHESIVITAS KELOMPOK TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI

(Studi Pada Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang

Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

NENDEN SANIDIANTI FAUDILAH 0907316

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH KOHESIVITAS KELOMPOK TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI

(StudiPadaBagian Tata Usaha PusatVulkanologidanMitigasiBencanaGeologi)

NENDEN SANIDIANTI F 0907316

Skripsiinitelahdisetujuidandisahkanoleh:

1. Pembimbing

Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd NIP. 19510518 197803 1 001

2. Ketua Program Studi

Dr. Vanessa Gaffar, SE. Ak., MBA NIP. 19740307 200212 2 001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Pengaruh Kohesivitas Kelompok

Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

(Studi Pada Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan

Mitigasi Bencana Geologi)

Oleh

Nenden Sanidianti Faudilah

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Nenden Sanidianti Faudilah 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

November 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRAK

Nenden Sanidianti Faudilah (0907316), “Pengaruh Kohesivitas Kelompok Terhadap Motivasi Kerja Pegawai “. (Studi Pada Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi), dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd

Permasalahan yang dikaji adalah menurunya motivasi kerja pada pegawai Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi yang ditandai dengan tingginya tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan. Permasalahan ini penting untuk segera ditangani karena akan berdampak pada produktivitas organisasi.

Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui gambaran kohesivitas kelompok, motivasi kerja pegawai dan pengaruh kohesivitas kelompok terhadap motivasi kerja. Aspek yang diteliti yaitu kohesivitas kelompok dan motivasi kerja.

Penelitian ini menggunakan metode survey explanatory. Jumlah populasi 61 orang. Didapat 38 responden sample dengan menggunakan teknik slovin Angket yang digunakan adalah model skala likert. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi Pearson dan analisis regresi sederhana.

Hasil menunjukan kohesivitas kelompok berada pada katagori tinggi dan motivasi kerja berada pada kategori sedang. Perhitungan korelasi sebesar 0,602 dapat diartikan terdapat korelasi yang tinggi antara kohesivitas kelompok dengan motivasi kerja. Didapat persamaan Y=14,103 + 0,538 dan KD=36,3% dari perhitungan regresi sederhana yang berarti pengaruh kohesivitas kelompok kerja terhadap motivasi kerja sebesar 36,3%, sedangkan sisanya 63,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

Saran yang diberikan oleh penulis, kohesivitas kelompok dimiliki oleh pegawai saja tidak cukup untuk meningkatkan motivasi kerja, maka perlu ada perhatian yang lebih baik lagi dari organisasi.

ABSTRACT

Nenden Sanidianti Faudilah (0907316), “The Influence of Group Cohesiveness towards

Employee’s Motivation (Study at The Division of Administration of Pusat Vulakanologi dan Mitigasi Bencana Geologi)”, under the guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd.

Issues that were examined in this study is the low motivation of the employees of Administration Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi that showed by high levels of absenteeism and tardiness. Problems like this are considered important to be addressed because it will have an impact on organizational productivity.

The purpose of this research is to determine how the images group cohesiveness, the employee’s motivation and how the group cohesiveness influence the employee’s motivation. Aspects examined in this study is the group cohesiveness and employee’s motivation.

The method of this research is using survey explanatory. The amount of employees is 61, the sample of 38 people was taken by using Slovin sampling techniques. Questionnaire used was a questionnaire Likert scale models. The analysis technique used is the Pearson correlation coefficient and simple regression analysis.

Results showed that the group cohesiveness at high category and employee’s motivation at the middle category. the calculation of correlation of 0.602 means there is a high corelation between cohesiveness groups with employee’s motivation. Simple regression analysis of the calculation results obtained equation Y = 14.103 + 0.538 and KD = 36.3% means that the influence of group cohesiveness on employee’s motivation by 36.3%, while the remaining 63.7% is influenced by other daktor not examined.

Advice given by the author, the work group cohesiveness is owned by the employee alone is not enough to increase the motivation to work, then there needs to be a better attention from the organization.

i

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Identifikasi Masalah... 11

1.3 Rumusan Masalah... 11

1.4 Tujuan Penelitian... 12

1.5 Manfaat Hasil Penelitian... 12

BAB II TINJAUAN, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori... 14

2.1.1 Motivasi Kerja... 14

2.1.1.1 Pengertian Motivasi... 14

2.1.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja... 15

2.1.1.3 Pendekatan-Pendekatan Teori Motivasi Kerja... ... 18

2.1.2 Kohesivitas Kelompok ... 29

2.1.2.1 Definisi Kohesivitas Kelompok... 29

2.1.2.2 Komponen Kohesivitas Kelompok... 31

2.1.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kohesivitas Kelompok... 31

2.1.2.4 Kelompok Kerja... 34

2.1.3 Pengaruh Kohesivitas Kelompok Terhadap Motivasi Kerja... 42

2.2 Penelitian Terdahulu... 44

2.3 Kerangka Pemikiran... 46

ii

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian... 55

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian... 55

3.2.1 Metode Penelitian... 55

3.2.2 Desain Penelitian... 56

3.3 Operasional Variabel... 56

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data... 60

3.4.1 Sumber Data... 60

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data... 61

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 62

3.5.1 Populasi... 62

3.5.2 Sampel... 63

3.5.3 Teknik Pengambilan Sampel... 64

3.6 Uji Validitas dan Uji Realibilitas... 64

3.6.1 Uji Validitas... 64

3.6.2 Uji Realibilitas... 68

3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data... 71

3.7.1 Menentukan Nilai Angket... 71

3.7.2 Methode Successive Intervals (MSI)... 74

3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana... 75

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana... 77

3.7.5 Koefisien Determinasi... 78

3.7.6 Uji Hipotesis... 78

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian... 81

iii

4.1.1.1 Gambaran Umum Bagian Tata Usaha PVMBG... 84

4.1.1.2 Visi dan Misi... 85

4.1.1.3 Struktur Organisasi... 87

4.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden... 88

4.3 Analisis Data... 93

4.3.1 Pengukuran Kohesivitas Kelompok Variabel X... 93

4.3.2 Pengukuran Motivasi Kerja Variabel Y... 95

4.4 Hasil Penelitian... 98

4.4.1 Gambaran Kohesivitas Kelompok (Variabel X) Pada Bagian Tata Usaha PVMBG... 98

4.4.1.1 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Keterkaitan Kelompok... 98

4.4.1.2 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Stabilitas Keanggotaan... 101

4.4.1.3 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Interaksi Kelompok... 104

4.4.1.4 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Tantangan Kelompok... 106

4.4.2 Gambaran Motivasi Kerja (Variabel Y) Pada Bagian Tata Usaha PVMBG... 110

4.4.2.1 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Need for Achievement... 110

4.4.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Need for Affiliation... 114

4..4.2.3 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Need for Dominance... 117

iv

4.6 Analisis Deskriptif... 122

4.7 Analisis Korelasi... 123

4.8 Analisis Regresi Linier Sederhana... 125

4.9 Analisis Hipotesis Penelitian... 127

4.10 Pembahasan Hasil Penelitian... 129

4.10.1 Pembahasan Motivasi Kerja Pegawai... 129

4.10.2 Pembahasan Penilaian Kohesivitas Kelompok Kerja... 132

4.10.3 Pengaruh Kohesivitas Kelompok Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai... 134

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 136

5.2 Saran... 138

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi

Januari – Desember 2012... 3

Tabel 1.2 Rekapitulasi Tingkat Keterlambatan Pegawai Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi Januari – Desember 2012... 5

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu... 44

Tabel 3.1 Operasional Variabel Kohesivitas Kelompok ... 57

Tabel 3.2 Operasional Variabel Motivasi Kerja... 59

Tabel 3.3 Jenis Data... 60

Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kohesivitas Kelompok (X).. 67

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)... 68

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Kohesivitas Kelompok & Motivasi Kerja Pegawai... 70

Tabel 3.7 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data... 72

Tabel 3.8 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval... 75

Tabel 3.9 Interprestasi Besarnya Koesifien Korelasi... 76

Tabel 4.1 Data Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin... 88

Tabel 4.2 Data Pegawai Berdasarkan Usia... 89

Tabel 4.3 Data Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 90

Tabel 4.4 Data Pegawai Berdasarkan Masa Kerja... 91 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat

vi

Kedekatan Dengan Rekan Kerja Selama Menyelesaikan

Pekerjaan Kantor... 99 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat

Keinginan Untuk Mengenal Rekan Kerja Dalam Satu

Kelompok... 100 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat

Kebersamaan Yang Terjalin Antara Sesama Rekan Kerja... 100 Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Rasa

Bangga Menjadi Anggota Pada Bagian Tata Usaha PVMBG.. 102 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan

Bertahan (Loyal) Pada Divisi Bagian Tata Usaha PVMBG... 102 Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan

Untuk Menjadi Bagian Pada Divisi Bagian Tata Usaha PVMBG.. 103 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Frekuensi

Komunikasi Rekan Kerja... 104 Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan

Untuk Berpartisipasi Dalam Menyelesaikan Tugas Kantor... 105 Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Solidaritas

Dalam Membantu Permasalahan Kantor Rekan Kerja... 106 Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan

Untuk Bekerjasama Dengan Rekan Kerja... 107 Tabel 4.15 Tanggapan Responden Teradap Pernyataan Tingkat Keinginan

vii

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan Untuk Menyeleaikan Masalah Pekerjaan Yang Sulit... 108 Tabel 4.17 Rekapitulasi Skor Variabel Kohesivitas Kelompok (X)... 109 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan

Untuk Mencapai Target Kerja... 111 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan

Untuk Unggul Dalam Bekerja... 112 Tabel 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan

Untuk Menunjukan Prestasi Kerja Yang Baik... 112 Tabel 4.21 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Pengharapan

Atas Penghargaan Dari Setiap Pekerjaan Yang Dilakukan... 113

Tabel 4.22 Tanggapan Reseponden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan Untuk Bersosialisasi Dengan Rekan Kerja... 114 Tabel 4.23 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan

Untuk Memahami Orang Lain... 115 Tabel 4.24 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Kepercayaan

Terhadap Rekan Kerja... 116 Tabel 4.25 Tanggapan Responden Terhadap Keinginan untuk Mendapatkan

Penghorrmatan Dari Orang Lain... 116 Tabel 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan Untuk

Menduduki Jabatan Yang Lebih Tinggi... 118 Tabel 4.27 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan

viii

Tabel 4.28 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan

Untuk Memiliki Pengaruh Dalam Lingkungan Kerja... 119

Tabel 4.29 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tingkat Keinginan Untuk Mengendalikan Orang Lain... 120

Tabel 4.30 Rekapitulasi Skor Variabel Motivasi Kerja (Y)... 121

Tabel 4.31 Output Deskriptif Statistik... 123

Tabel 4.32 Output Korelasi... 124

Tabel 4.33 Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r... 125

Tabel 4.34 Analisi Regresi Sederhana... 125

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Hasil Kuesioner Pra Penelitian... 7

Gambar 1.2 Faktor Penurunan Motivasi Kerja... 8

Gambar 2.1 Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok... 36

Gambar 2.2 Kerangka Kelompok... 38

Gambar 2.1 Productivity Circle... 47

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran... 48

Gambar 2.3 Paradigma Penelitian... 53

Gambar 3.1 Garis Kontinum Variabel X dan Y... 73

Gambar 4.1 Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 88

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 89

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.... 90

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 92

Gambar 4.5 Daerah Kriterium Variabel X (Kohesivitas Kelompok )... 95

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian

Perilaku pegawai merupakan salah satu aspek penting bagi sebuah organisasi. Kinerja suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh perilaku pegawai yang ada di dalamnya, karena pegawai merupakan subyek dalam proses kinerja suatu organisasi. Kinerja individu secara umum ditentukan oleh motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja (Griffin, 2004:38).

Kesuksesan organisasi dapat dilihat dari motivasi kerja yang tinggi pada setiap pegawainya, karena pada hakikatnya pegawai memerlukan motivasi agar dapat bekerja secara optimal. Motivasi penting karena ada hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi dapat menciptakan gairah kerja, karena dengan motivasi kerja yang tinggi pegawai akan lebih giat dalam melaksanakan pekerjaan, sebaliknya jika motivasi kerja rendah pegawai kurang semangat bekerja, mudah menyerah dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peran motivasi kerja merupakan salah satu kunci keberhasilan organisasi, baik itu pada organiasi profit maupun organiasi non profit seperti instansi pemerintah.

Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi terletak di Jl. Diponogoro No. 57 Bandung merupakan instansi pemerintah yang berada di bawah naungan Kementrian Energi dan Sumber Daya Mineral. Menurut Peraturan Menteri dan Sumber Daya Mineral Nomor 18 Tangggal 18 November 2010 pasal 262 menerangkan bahwa Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi

(PVMBG) mempunyai tugas melaksanakan penelitian, penyelidikan, perekayasaan dan pelayanan di bidang vulkanologi dan mitigasi bencana geologi. Sebagaimana tugasnya, PVMBG bertugas menyelenggarakan fungsi pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan penelitian, penyelidikan, perekayasaan, pemetaan tematik dan analisis resiko bencana geologi, serta peringatan dini aktivitas gunungapi dan potensi gerakan tanah dan pemberian rekomendasi teknis mitigasi bencana geologi. Dengan tugas dan tanggung jawab yang besar maka diperlukan motivasi kerja yang tinggi pada pegawai PVMBG dalam melaksanakan setiap pekerjaannya. Apabila motivasi kerja pegawai rendah maka tugas-tugas PVMBG akan terbengkalai dan menyebabkan kinerja yang buruk pada instansi tersebut.

Pada hakikatnya pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan bekerja dengan giat dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas – tugasnya serta memiliki gairah kerja yang tinggi, Karena motivasi mengacu pada proses dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan (Robbins, 2010:109). Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi juga akan memaksimalkan potensi yang dimilkinya dengan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas. Namun pada pegawai Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi khususnya Bagian Tata Uasaha ditemukan fenomena adanya kecenderungan penurunan motivasi kerja pada pegawai.

Motivasi yang rendah dapat mengakibatkan kinerja pegawai yang menurun, hal ini dapat dilihat dari beberapa faktor pendukung seperti kemangkiran kerja yang bertambah, tugas yang terbengkalai, dan tingkat

keterlambatan yang tinggi. Terlebih pada tingkat absensi sangat penting untuk menjadi salah satu tolak ukur tinggi atau rendahnya motivasi. Seperti yang duingkapkan oleh Wibisono (2011:142) :

“Tingkat absensi merupakan masukan penting bagi proses perencanaan kapasitas yang mengindikasikan keberadaan dan keahlian pegawai ketika dibutuhkan. Pengukuran absensi juga dapat mengetahui moral dan sikap pegawai dalam perusahaan.”

Dengan demikian daftar absensi Bagian Tata Usaha PVMB menjadi salah satu tolak ukur yang dapat memperlihatkan tinggi atau rendahnya motivasi kerja pada Pegawai. Berikut adalah rekapitulasi absensi Bagian Tata Usaha PVMBG :

Tabel 1.1

Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Bagian Tata Usaha

Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Benana Geologi Januari 2012 – Desember 2012

Bulan Jumlah

Pegawai Jumlah Ketidakhadiran Pegawai Persentase Ketidakhadiran Pegawai (%)

Januari 61 4 6

Februari 61 4 6

Maret 61 3 5

April 61 5 8

Mei 61 5 8

Juni 61 7 11

Juli 61 8 13

Agustus 61 8 13

September 61 7 11

Oktober 61 6 10

November 61 9 15

Desember 61 6 13

Sumber : SIAP (Sistem Informasi Absent Pegawai) Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi.

Data diatas menunjukan bahwa terjadi peningkatan persentase ketidakhadiran pegawai Bagian Tata Usaha dari bulan Januari 2012 sampai dengan bulan Desember 2012. Hal ini dapat terlihat jelas dari awal tahun mengalami peningkatan persentase kemangkiran dari 6% pada bulan Januari 2012 hingga 13% pada bulan Juli, sempat terjadi penurunan presentase kemangkiran dari bulan September – Oktober, namun pada bulan selanjutnya November dan Desember 2012 terjadi peningkatan tingkat kemangkiran kerja yang signifikan. Berdasarkan data yang telah diolah diatas dapat dilihat bahwa gairah atau semangat kerja pegawai cukup rendah hal ini dapat menimbulkan motivasi kerja yang rendah pula.

Selain melihat dari data ketidakhadiran pegawai hal yang perlu diperhatikan juga adalah persentase keterlambatan pegawai yang terjadi pada Bagian Tata Usaha PVMBG. Berikut merupakan data rekapitulasi tingkat keterlambatan pegawai pada Bagian Tata Usaha PVMBG (Januari-Desember 2012).

Tabel 1.2

Rekapitulasi Tingkat Keterlambatan Pegawai

Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi Januari 2012 – Desember 2012

Bulan Jumlah Pegawai

Jumlah Hari Kerja

Jumlah Kumulatif Hari Kerja

Jumlah

Keterlambatan %

Januari 61 21 1302 230 18%

Februari 61 21 1302 243 19%

Maret 61 19 1178 254 21%

April 61 20 1240 290 23%

Mei 61 20 1240 274 22%

Juni 61 21 1302 314 24%

Agustus 61 19 1178 360 30%

September 61 20 1240 331 26%

Oktober 61 22 1364 368 27%

November 61 20 1240 372 30%

Desember 61 20 1240 362 29%

Data Diolah

Sumber : SIAP (Sistem Informasi Absent Pegawai) PVMBG

Dari data diatas dapat dilihat persentase keterlambatan pegawai dari bulan Januari 2012 sampai dengan Desember 2012 mengalami peningkatan yang signifikan. Hal ini dapat dilihat dari jumlah persentase keterlambatan bulan Januari sebesar 18% meningkat secara berkala setiap bulannya, sampai akhir tahun 2012 yaitu pada bulan Desember presentase jumlah keterlambatan sebesar 29%. Peningkatan persentase keterlambatan kerja pegawai dapat disebabkan oleh kurang semangat atau kurang bergairahnya pegawai untuk masuk kerja. Hal ini menjadi perhatian karena penurunan gairah kerja dapat menyebabkan motivasi kerja yang rendah pada pegawai.

Motivasi kerja yang rendah pada pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG jika tidak segera diatasi akan menyebabkan penurunan kinerja dan akan menyebabkan produktivitas organisasi juga menurun, hal ini tentu sangat merugikan bagi PVMBG. Meskipun PVMBG merupakan instansi pemerintah yang tidak berorientasi pada profit, namun produktivitas organisasi harus diperhatikan secara serius, mengingat tugas utama PVMBG yang berkaitan dengan masyarakat luas sehingga memerlukan kinerja yang tinggi pada setiap pegawainya, sehingga motivasi kerja yang tinggi diperlukan pegawai untuk dapat menyelesaikan tugas-tugasnya.

Selain rekapitulasi absensi dan keterlambatan, diperlukan alat ukur yang lebih fokus untuk menilai tingkat motivasi kerja pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG, maka dari itu dilakukan observasi atau survei pra penelitian untuk lebih memperlihatkan kondisi yang sebenernya terjadi pada pegawai. Seperti yang di ungkapkan oleh Wibisono (2011:146) :

“Pengukuran motivasi dan komitmen secara langsung dapat dilakukan melalui penilaian dan survei, dimana pendekatan survei dan penilaian dapat digunakan untuk mengidentifikasikan derajat motivasi dan komitmen dalam bekerja”

Berdasarkan observasi pra penelitian yang dilakukan peneliti dengan cara menyebarkan kuesioner pra penelitian kepada 20 pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG terdapat hasil yang dapat menggambarkan keadaan yang terjadi pada pegawai Bagian Tata Usaha PVMB. Berikut hasil jawaban kuesioner pra penelitian:

Sumber: Olahan Data Rekapitulasi Angket Prapenelitian, 2013

Gambar 1. 1

0 10 20 30 40 50 60 Semangat Kerja Ketepatan Waktu Menyelesaikan Tugas Ketaatan Pada Peraturan Kejenuhan Dalam Bekerja Selalu Sering Kadang Jarang Tidak Pernah

Hasil Kuesioner Pra Penelitian

Dari keempat pernyataan tersebut terdapat indikasi yang menunjukan adanya masalah dengan motivasi kerja pegawai pada Bagian Tata Usaha PVMBG. Untuk mengetahui faktor yang menyebabkan motivasi kerja yang cenderung rendah pada pegawai, berikut disajikan hasil kuesioner pra penelitian terakhir yang memaparkan faktor-faktor utama penyebab penurunan motivasi kerja:

Sumber: Olahan Data Rekapitulasi Angket Prapenelitian, 2013 Gambar 1. 2

Faktor Penurunan Motivasi Kerja

Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat bahwa faktor dominan yang menyebabkan penurunan motivasi kerja pada pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG adalah hubungan dengan rekan kerja/kelompok dan kondisi lingkungan fisik kantor. Gambaran tersebut menjelaskan bahwa pegawai merasa kurang bergairah atau motivasi dalam bekerja dikarenakan kedua faktor tersebut.

Dalam penelitian ini, penulis tertarik untuk meneliti faktor yang paling berpengaruh terhadap penurunan motivasi kerja yaitu hubungan dengan rekan

15%

25%

45% 15%

Kepemimpinan

Kondisi Lingkungan Fisik Kantor

Hubungan dengan rekan kerja/ Kelompok

kerja/ kelompok atau yang lebih sering disebut dengan kohesivitas kelompok. Kohesivitas kelompok merupakan keeratan suatu kelompok, keadaan yang lekat antar individu didalam kelompok. Sedangkan menurut Robbins (2009 : 335) “kohesivitas adalah sejauh mana anggota kelompok tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk terus berada dalam kelompok tersebut.”

Kinerja organisasi bergantung pada seluruh aspek yang ada di dalam organisasi tersebut, begitu pula dengan kelompok kerja yang ada di dalam suatu organiasi, kelompok kerja yang kohesif dapat pula meningkatkan kinerja organisasi yang bersangkutan, hal ini didukung oleh pernyataan Cummings (Wibowo 2012:2) „Suatu organisasi bergantung pada berbagai jenis kelompok kolaboratif untuk mengembangkan produk, meningkatkan pelayanan dan mengelola operasi‟. Baik itu organisasi profit maupun non profit seperti instansi pemerintah memerlukan kelompok kerja yang kohesif untuk mencapai tujuan dan menyelesaikan tugas organisasi. Hariandja (2006:120) mengungkapkan bahwa, “Kelompok kerja adalah kumpulan dua orang atau lebih yang bekerja sama dalam suatu saling ketergantungan antara satu dan yang lain serta berinteraksi secara langsung dalam pekerjaan sehari-hari dalam upaya pencapaian tujuan bersama” .

Kelompok yang dimaksud dalam penelitian ini ialah Bagian Tata Usaha yang diibaratkan sebagai kelompok besar bagian dari Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi. Anggota Bagian Tata Usaha PVMBG yang merupakan pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG merupakan orang-orang yang bekerjasama dan saling ketergantungan antara satu dan yang lainnya. Maka dari itu perlu

adanya kohesivitas dalam kelompok agar tujuan dalam kelompok tersebut dapat terwujud.

Kohesivitas kelompok sangat erat kaitannya dengan produktivitas, hal ini dikarenakan kohesivitas kelompok yang tinggi akan membangun motivasi kerja yang tinggi dan sebagai akibat dari motivasi kerja yang tinggi adalah produktivitas organisasi yang tinggi pula “Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa hubungan antara kekompakan dan produktivitas tergantung pada kinerja yang terkait dan norma-norma yang ditetapkan oleh kelompok” (Robbins, 2009:335), untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi pada suatu kelompok diperlukan adanya kohesivitas kelompok. Suatu kelompok kerja haruslah bisa menciptakan kondisi yang sinergi antar individu maupun individu dengan kelompok. Dalam kelompok yang kohesif, anggota merasa aman dan terlindungi, sehingga komunikasi menjadi bebas dan terbuka.

Maka dari itu kohesivitas kelompok penting untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai karena pada dasarnya individu membutuhkan suatu hubungan kerja yang saling mengahargai, saling membantu dan bekerja sama, sehingga akan menciptakan suatu kelompok yang dapat membuat anggotanya merasa nyaman untuk berada dalam kelompok tersebut dan termotivasi untuk lebih giat dalam menyelesaikan pekerjaan.

Pentingnya kohesivitas kelompok terhadap motivasi kerja juga dapat dilihat dari banyaknya penelitian terdahulu yang membahas mengenai peran kohesivitas kelompok terhadap motivasi kerja pegawai yang pada akhirnya akan

berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi, salah satunya adalah penelitian The

Relationship of Perceived Motivational Climate to Cohesion and Collective Efficacy in Elite Female Teams oleh Jean Philippe Heuze (2006).

Melihat fenomena yang terjadi, maka penulis tertarik melakukan penelitian mengenai motivasi kerja pegawai serta kohesivitas kelompok yang terjadi pada pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG. Adapun judul dari penelitian ini adalah “Pengaruh Kohesivitas Kelompok terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Studi pada Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi)”.

1.2 Identifikasi Masalah

Fokus dari penelitian ini ialah masalah motivasi kerja yang menurun pada pegawai Divisi Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi. Motivasi kerja yang rendah dapat menyebabkan penurunan kinerja pada pegawai karena berkurangnya semangat atau gairah kerja, hal ini tentu dapat berdampak pada tujuan organisasi.

Melihat latar belakang dan fenomena yang ada, di duga salah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja pada pegawai Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi adalah kohesivitas kelompok.

Kelompok kerja yang kohesif akan memberikan semangat dan gairah kerja yang tinggi pada pegawai, karena pada kelompok yang kohesif terdapat ikatan yang kuat antara anggota dengan kelompok, begitu juga dengan sesama

anggota kelompok. Hal ini tentu akan menyebabkan motivasi yang tinggi di dalam kelompok yang kohesif.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah peneliti membatasi masalah untuk melakukan penelitian ini dengan memfokuskan penelitian pada masalah yang berkaitan dengan motivasi kerja pegawai yang menurun di duga karena faktor kekohesivan kelompok kerja. Maka dapat di rumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kohesivitas kelompok pada pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG?

2. Bagaiamana gambaran motivasi kerja pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG?

3. Bagaimana pengaruh kohesivitas kelompok terhadap motivasi kerja PVMBG?

1.4Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Gambaran kohesivitas kelompok pada pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG.

2. Gambaran motivasi kerja pada pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG. 3. Pengaruh kohesivitas kelompok terhadap motivasi kerja pada pegawai

1.5Manfaat Hasil Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak organisasi dan pihak akademis.

1. Bagi pihak organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan sebagai bahan pertimbangan organisasi untuk mangatasi masalah yang berkaitan dengan motivasi kerja pegawai.

2. Bagi Pihak Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia, mengenai lingkungan kerja yang berkaitan dengan kohesivitas kelompok dan motivasi kerja.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Objek kajian pada penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent) adalah kohesivitas kelompok, sedangkan variabel terikat (dependent) adalah motivasi kerja pegawai. Subjek kajian dalam penelitian ini adalah pegawai Divi Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi.

Penelitian ini dilakukan di Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi yang beralamat di Jalan Ponogoro No. 57 Bandung karena berdasarkan data dan informasi yang ada motivasi kerja pada pegawai Divisi Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi menurun yang merupakan masalah dan harus segera diatasi.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Metode yang digunakan pada penelitian ini ialah metode survey

explanatory. “Metode survey explanatory merupakan penelitian yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh satu variabel dengan variabel lainnya” (Sugiyono, 2007:10).

Sedangkan analisis pada penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan verifikatif. Analisis deskriptif dalam penelitian ini bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara faktual dan akurat, mengenai pengaruh

kohesivitas kelompok terhadap motivasi kerja pada pegawai Divisi Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi. Sedangkan analisis verifikatif adalah pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik yang penekanannya untuk mengungkapkan perilaku variabel penelitian.

3.2.2 Desain Penelitian

“Desain penelitian adalah rencana yang dibuat oleh peneliti sebagai kegiatan yang akan dilaksanakan” (Arikunto 2006:51).

Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat kausal (sebab-akibat). Desain penelitian kausal digunakan untuk membuktikan hubungan antara sebab dan akibat dari beberapa variabel. Penelitian kausal biasanya menggunakan metode eksperimen yaitu dengan mengendalikan independent variable yang akan mempengaruhi dependent variable. Penelitian ini akan mengungkap sebab-akibat dari independent variable yaitu kohesivitas kelompok dan dependent variable yaitu motivasi kerja pegawai Divisi Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi.

3.3 Operasional Variabel

Sugiyono (2012:3) menyatakan bahwa “variabel adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya”.

1. Variabel Independent (X)

Variabel independent merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Menurut Sugiyono (2012:4) “variabel independent adalah variabel bebas yang keberadaannya tidak dipengaruhi variabel-variabel lainnya”.

2. Variabel Dependent (Y)

Variabel dependent adalah variabel yang tidak bebas (terikat), yang keberadaannya merupakan suatu yang dipengaruhi atau diakibatkan oleh variabel independent (Sugiyono, 2012:4).

Tabel 3.1

Operasional Variabel Kohesivitas Kelompok

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Kohesivitas Kelompok (X) kohesivitas kelompok

merupakan ikatan yang timbul dari kepaduan antara anggota kelompok maupun antara anggota kelompok dengan kelompok, yang menjadikan adanya hubungan internal untuk dapat saling memiliki, menyukai dan tetap bertahan dalam kelompok.

Keterkaitan Kelompok

 Daya Tarik  Tingkat kedekatan antara anggota kelompok dalam menyelesaikan pekerjaan kantor.  Tingkat keinginan

untuk mengenal rekan kerja.

 Tingkat

kebersamaan yang terjalin antara sesama anggota kelompok.

Ordinal

Stabilittas Keanggotaan

 Komitmen  Tingkat rasa bangga menjadi bagian anggota kelompok.  Tingkat keinginan

bertahan (loyal) pada

kelompok

 Tingkat keinginan menjadi bagian dari kelompok. Interaksi Kelompok  Komunikasi  Kekuatan Sosial

 Tingkat frekuensi komunikasi dengan rekan kerja.

 Tingkat keinginan untuk berpartisipasi dalam

menyelesaikan tugas.

 Tingkat solidaritas sesama rekan kerja dalam membantu permasalahan pekerjaan kantor. ordinal Tantangan kelompok  Kerjasama Kelompok  Tantangan Pekerjaan Untuk Kemajuan

 Tingkat keinginan untuk bekerjasama.  Tingkat menyatukan

pendapat dalam memecahkan

masalah.

 Tingkat keinginan untuk

menyelesaikan masalah pekerjaan yang sulit.

Tabel 3.2

Operasional Variabel Motivasi Kerja

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Motivasi Kerja (Y) Motivasi adalah kegiatan yang mendorong perilaku manusia untuk melakukan sesuatu

hal untuk

tercapainya suatu tujuan.

Needs for

Achievement 

Hasrat Untuk Bekerja

 Umpan Balik

 Tingkat keinginan untuk mencapai target kerja.

 Tingkat keinginan untuk unggul dalam bekerja.

 Tingkat keinginan untuk menunjukan prestasi kerja yang baik.

 Tingkat

pengharapan atas penghargaan dari setiap pekerjaan yang dilakukan.

Ordinal

Needs for

Affiliation 

Keinginan Untuk Bersahabat Kepercayaan Keinginan Untuk Disukai

 Tingkat keinginan untuk bersosialisasi dengan rekan kerja.  Tingkat keinginan

untuk memahami orang lain.

 Tingkat kepercayaan terhadap rekan kerja.  Tingkat keinginan untuk mendapatkan penghormatan dari orang lain.

Ordinal

Needs for

Dominance 

kepemimpinan Kebutuhan Untuk Berpengaruh Mengendalikan orang lain

 Tingkat keinginan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

 Tingkat keinginan untuk memimpin sebuah kelompok.  Tingkat keinginan

untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja.  Tingkat keinginan

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh (Arikunto, 2010:172). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpilkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data.

Tabel 3.3 Jenis Data

No Keterangan Jenis Data

1 Rekapitulasi Absensi Ketidakhadiran Pegawai Sekunder 2 Rekapitulasi Keterlambatan Pegawai Sekunder

3 Angket Pra Penelitian Primer

4 Jumlah Pegawai yang diteliti Primer

5 Wawancara tentang motivasi dan kelompok kerja Primer untuk

mengendalikan orang lain.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Kualitas data hasil penelitian tergantung dari kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Data yang didapat pada penelitian diperoleh dari penelitian lapangan (field research) dan studi kepustakaan (library research).

1. Penelitian Lapangan (Field Research) a. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk mengetahui permasalahan yang adauntuk diteliti. Pada penelitian ini peneliti melakukan wawancara langsung dengan sebagian besar pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG maupun dengan Kepala Sub Bagian Tata Usaha.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan gabungan dari pertanyaan yang terstruktur untuk mendapatkan informasi dari responden. Pertanyaan yang terstruktur bermanfaat agar data yang didapat dari responden dapat dibandingkan dengan responden lain, mempercepat proses pengambilan informasi dan memudahkan dalam memproses data-data tersebut. Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner tertutup, dimana responden diminta menjawab pertanyaan dan menjawab dengan memilih dari sejumlah alternatif.

c. Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian. Observasi langsung

dilakukan oleh peneliti ke kantor Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi.

2. Studi Kepustakaan (Library Research)

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan informasi yang dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (20012:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik keimpulannya.” Secara lebih singkat Arikunto menjelaskan bahwa “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian” (2010:173).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi yang berjumlah 61 orang. Karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi.

3.5.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2012:81), “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”.

Senada dengan pernyataan diatas, menurut Arikunto (2010:174) “sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Bila dalam suatu penelitian terdapat populasi yang besar dan tidak memungkinkan peneliti untuk meneliti keseluruhan populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.

Untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi perlu dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah n. Husain Umar (2009:59), mengungkapkan bahwa “ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan teknik

Slovin”.

Rumus : n =

(Umar Husein, 2009:78) Dimana

n : Jumlah sampel N : Jumlah Populasi

D : Presisi yang ditetapkan menggunakan 0,01

Jumlah Populas Pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG 61 orang. Maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

n =

n =

=

37, 89  38

Berdasarkan perhitungan diatas telah diketahui sampel pada penelitian ini berjumlah 38 responden.

3.5.3 Teknik Pengambilan Sampel

Sugiyono (2012:81), mengemukakan bahwa “teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian”.

Terdapat berbagai teknik sampling yang dapat digunakan dalam suatu penelitian. Dalam menentukan jumlah sampel yang akan digunakan penelitian ini menggunakan teknik Simple Random Sampling. “Simple Random Sampling

adalah teknik pengambilan sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.” (Sugiyono, 2012 :82)

3.6 Uji Validitas dan Uji Realibilitas

3.6.1 Uji Validitas

Validitas alat ukur adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya. Menurut Arikunto (2010:211) “validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen”. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas

yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti secara tepat. Tujuan dari uji validitas ialah untuk mengetahui ketepatan dan kehandalan kuesioner yang mempunyai arti bahwa kuesioner mampu mengukur apa yang seharusnya diukur.

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis butir yaitu dengan mengkorelasi tiap butir pertanyaan dengan skor total kemudian dikonsultasikan dengan tabel nila r dengan taraf signifikan 95%. Instrumen valid jika hasil korelasi skor tiap butir soal dengan skor lebih besar dengan nilai tabel sebaliknya.

Terdapat dua macam validitas sesuai dengan pengujiannya, yaitu (1) Validitas eksternal dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut sesuai dengan data atau informasi lain yang mengenai variabel penelitian yang dimaksud, dan (2) Validitas internal dicapai apabila terdapat kesesuian antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan.

Validiatas yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas eksternal dengan menggunakan rumus product moment, yaitu:

Dimana : = Korelasi Product Moment

N = Jumlah populasi ∑X = Jumlah skor butir (X) ∑Y = Jumlah skor variabel (Y) = Jumlah skor butir kuadrat (X) = Jumlah skor variabel kuadrat (Y)

∑XY = Jumlah perkalian utir (X) dan skor variabel (Y)

Harga menunjukan indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan. Setiap korelasi mengandung tiga makna korelasi yaitu (1) Tidak adanya korelasi (2) arah korelasi, (3) besarnya korelasi.

Keputusan uji validitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

Jika > r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid

Jika < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for wimdows.

Pengujian validitas pada penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden, responden yang digunakan merupakan responden yang peneliti ambil secara acak pada kantor Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Benacana Geologi.

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kohesivitas Kelompok (X)

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 17.0 for windows

Tingkat signifikansi pada penilitian ini adalah 5% dengan n=30-28 maka r tabel sebesar 0,374. Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa semua kuesioner atau bulir pertanyaan dapat digunakan sebagai pertanyaan karena semuanya valid atau semua rhitung > rtabel. Maka dari itu untuk penelitian ini menggunakan 12 bulir pertanyaan untuk kuesioner variabel kohesivitas kelompok (X)

No.Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,729 0,374 Valid

2 0,694 0,374 Valid

3 0,690 0,374 Valid

4 0,761 0,374 Valid

5 0,707 0,374 Valid

6 0,492 0,374 Valid

7 0,752 0,374 Valid

8 0,587 0,374 Valid

9 0,639 0,374 Valid

10 0,723 0,374 Valid

11 0,687 0,374 Valid

Tabel 3. 5

Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 17.0 for windows

Berdasarkan tabel diatas dapat itarik kesimpulan bahwa seluruh bulir pertanyaan valid sehingga semua bulirnya dapat digunakan sebagai alat ukur untuk variabel motivasi kerja (variabel Y) yang akan diteliti.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Suatu tes dapat dikatakan mempunyai taraf kepercayaan yang tinggi jika tes tersebut memberikan hasil yang tetap. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu. Arikunto (2010:221) mengungkapkan bahwa “reliabilitas menunjukan pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapa dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul karena instrumen tersebut sudah baik”. Instrumen reliabilitas akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabilitas

No.Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,395 0,374 Valid

2 0,716 0,374 Valid

3 0,618 0,374 Valid

4 0,560 0,374 Valid

5 0,629 0,374 Valid

6 0,698 0,374 Valid

7 0,586 0,374 Valid

8 0,751 0,374 Valid

9 0,566 0,374 Valid

10 0,435 0,374 Valid

11 0,391 0,374 Valid

artinya dapat dipercaya. Uji validitas bertujan untuk menunjukan suatu pengertian bahwa suatu instrumen ckup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu (1) reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar instrumen dan (2) reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.

Ada dua cara untuk menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu dengan teknik pararel dan teknik ulang, seangkan reliabilitas internal diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (misal : 0-100 atau 0-10) atau yang terbemtuk skala (misal 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya, maka digunakan rumus Alpha sebagai berikut :

Sugiyono (2012:361) Dimana :

r11 = Nilai reliabilitas

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

Si = Jumlah Varians skor tiap-tiap item

St = Jumlah varians total Rumus variansnya adalah :

Sugiyono, (2012:362)

� = _{�− 1 1 −}� _��� �

�� =

�t − _���

Dimana :

St = Varians total

∑Xt2 = Jumlah kuadrat skor total

(∑Xt) = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total N = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut : 1. Jika r 11 > r tabel, maka instrument angket dinyatakan reliabel

2. Jika r hitung ≤ r table, maka instrument angket dinyatakan tidak reliable

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for Windows.

Tabel 3.6

Hasil Uji Reliabilitas Kohesivitas Kelompok & Motivasi Kerja Pegawai Variabel Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

Variabel X 0,880 0,374 Reliabel

Variabel Y 0,808 0,374 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 17.0 for windows

Berdasarkan hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel 3.6 diatas menunjukan bahwa keduanya dinyatakan reliabel karena nilai rhitung > rtabel , dengan memperhatikan hasil pengujian validitas dan reliabilitas diatas , penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen pada penelitian ini dinyatakan valid dan reliabel, maka dari itu penelitian ini dapat dilanjutkan.

3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Teknik analisis data dapat diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehinga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian. Tujuan dilakukannya pengolahan dan analisis data dalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana, hal tersebut mengingat tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kohesivitas kelompok terhadap motivasi kerja pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG.

3.7.1 Menentukan Nilai Angket

1) Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran

2) Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1 dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5. Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunkan skala Likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk

setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda checklist pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing

3) Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel

rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut :

Tabel 3.7

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 4 n

1 2 3 4 n

4) Rancangan Analisis Deskriptif

yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagagai berikut :

1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus :

SK = ST X JB X JR

Dimana :

ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

2. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus :

= + + .... + Dimana :

: jumlah skor hasil angket variabel x

− : jumlah skor angket masing-masing responden 3. Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti menggunakan daerah kategori sebagai berikut :

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Dimana :

ST : skor tertinggi JB : jumlah bulir JR : jumlah responden

5) Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel kohesivitas kelompok (X) dan variabel motivasi kerja (Y).

Gambar 3.1

Garis Kontinum Variabel X dan Y

Sedang

Rendah Tinggi

Sangat Tinggi Sangat

3.7.2 Methode Successive Intervals (MSI)

Data penelitian dari penyebaran kuesioner memilki tingkat pengukuran ordinal. Sehingga untuk melakukan analisis kuantitatif dengan menggunakan korelasi pearson’s product moment memerlukan data dengan skala pengukuran interval. Berikut adalah cara transformasi data dari skala ordinal ke interval menggunakan methode successive intervals. Methode successive intervals adalah suatu metode untuk mentransformasikan data ordinal menjadi interval agar dapat dilakukan analisis secara parametik. Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut :

a. Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5

b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi dengan mennggunakan rumus : Pi = f/N

c. Dengan mengggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

d. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh e. Menghitung scala Value (VS) dengan rumus :

Scale Value = f. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

Y = NS + k K = [1 + | N | ]

Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat seperti berikut:

Tabel 3.8

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria / Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif

Nilai

Scala Value

3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana

Setelah data yang terkumpul berhasil diubah menjadi data interval, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi. Pada penelitian ini digunakan analisis korelasi sederhana (Bivariate

Correlation) yang berguna untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua

variabel dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi. Koefisien korelasi sederhana menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara dua variabel. Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan yang positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar (-1≤ r ≥ 1) artinya jika :

R = 1, hubungan antara X dan Y sempurna positif (mendekati

R = -1, hubungan antara X dan Y sempurna negatif (mendekati

-1, hubungan sangat kuat dan negatif

R = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi pearson (perason’s product Moment Coeficient of Corelation). Adapun rumus Pearson’s Product Moment adalah sebagai berikut :

= _√

Sugiyono, 2012:228

Untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel X dan variabel Y maka dapat dilihat pada tabel derajat hubungan antar variabel seperti berikut:

Tabel 3. 9

Interprestasi Besarnya Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah / Lemah Dapat Diabaikan

0,20-0,399 Rendah / Lemah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat / Tinggi

0,80-1,000 Sangat Kuat / Sangat Tinggi

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi adalah teknik analisis yang meliputi metode-metode yang digunakan untuk memprediksi nilai-nilai dari satu atau lebih variabel tergantung yang dihasilkan adanya pengaruh satu atau lebih variabel bebas.

Dalam penelitian ini digunakan jenis analisis regresi sederhana. Menurut Sugiyono (2012:261) “regresi sederhana didasarkan hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependent”. Persamaan umum regresi sederhana adalah :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Subyek dalam variabel yang diprediksikan

a = harga Y bila X = 0 (harga konstanta)

b = angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan.

X = subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Harga b dihitung dengan rumus :

Sugiyono, 2012:262

3.7.5 Koefisien Determinasi

Dengan terdapatnya angka perhitungan koefisien korelasi, maka akan didapat besarnya angka koefisien determinasi, dimana akan dinyatakan besarnya kontribusi variabel X terhadap variabel Y. Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung besarnya peranan tau pengaruh variabel bebas (variabel X) terhadap variabel terikat (variabel Y). Koefisien determinasi dihitung dengan cara mengkuadratkan hasil korelasi kemudian dikalikan dengan 100% dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Sugiyono, 2012:231

Sebelum nilai digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.7.6 Uji Hipotesis

Sebelum membuat kesimpulan, langkah terakhir yang harus dilakukan adalah melakukan pengujian atas tingkat keberartian hasil perhitungan tersebut.

Tingkat keberartian ini diuji dengan uji hipotesis. Rumus yang digunakan peneliti untuk menguji hipotesis yaitu uji signifikan dengan korelasi (uji t student), yaitu :

Sugiyono, (2012:184)

Dimana :

t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n – 2

r = koefisien korelasi

n = banyaknya sampel

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (kohesivitas kelompok) dan variabel Y (motivasi), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesa yang dapat diajukan adalah :

: ρ > 0 Korelasi tidak berarti,

Artinya tidak redapat pengaruh yang signifikan antara kohesivitas kelompok dengan motivasi kerja pegawai Bagian Tata Usaha Pusat Vukanoogi dan Mitigasi Bencana Geologi. : ρ ≤ 0 Korelasi berarti,

Artinya terdapat pengaruh yang signifikan anatara kohesivitas kelompok dengan motivasi kerja pegawai Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi.

Dimana ρ merupakan koefiseien korelasi antara variabel X dan variabel Y,

kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah : Jika ≥ , maka ditolak, diterima

t =

� �

Jika ≤ ,maka diterima, ditolak

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Kohesivitas kelompok pada pegawai Bagian Tata Usaha Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi berada pada kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai keseluruhan rekapitulasi skor variabel kohesivitas kelompok yang jika dikonsultasikan pada daerah kontinum berada pada kategori tinggi, selain itu dapa dilihat dari tanggapan positif yang diberikan responden terhadap pernyataan yang diajukan. Hal ini menunjukan bahwa pegawai sudah memiliki kohesivitas kelompok yang tinggi dengan keenam indikator yang membentuk kohesivitas kelompok, yaitu indikator komitmen, daya tarik, keukatan sosial, kerjasama kelompok, komunikasi dan tantangan pekerjaan untuk kemajuan.

2. Berdasarkan hasil penilitian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja pada pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG berada pada kategori sedang. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan rekapitulasi skor motivasi kerja yang telah penulis teliti, semua indikator yang digunakan sebagai alat ukur motivasi kerja jika diakumulatifkan kemudian di konsultasikan pada daerah kontinum maka motivasi kerja pegawai Bagian Tata Usaha

PVMBG berada pada kategori sedang. Hal ini menunjukan bahwa perlu ada perhatian terkait motivasi kerja pegawai.

3. Berdasarkan hasil penelitian terdapat pengaruh yang signifikan antara kohesivitas kelompok terhadap motivasi kerja pada pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG sebagaimana ditunjukan oleh hasil uji koefisien korelasi dan regresi sederhana yang telah diteliti. Pada penelitian ini juga menunjukan bahwa korelasi kohesivitas kelompok dan motivasi kerja berada pada kategori tinggi, hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan korelasi sebesar 0,602 dapat diartikan terdapat korelasi yang kuat/tinggi antar kohesivitas kelompok dengan motivasi kerja.

5.2 Saran

1. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka penulis mengemukakan beberapa saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan kohesivitas kelompok sebagai berikut:

a. Untuk membenahi dan meningkatkan kohesivitas kelompok menjadi lebih baik lagi, perlu adanya evaluasi terhadap seluruh dimensi terutama indikator interaksi kelompok dan tantangan pekerjaan untuk kemajuan. Alangkah lebih baik jika aspek-aspek tersebut didukung dari pribadi pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG. Para pegawai perlu meningkatkan keinginan untuk berinteraksi dan perlu meningkatkan keinginan untuk meneriama tantangan dalam menyelesaikan pekerjaan.

b. Perlu dilakukan cara atau tindakan yang dapat mengingatkan atau memberitahukan para pegawai bahwa kohesivitas kelompok pada suatu organisasi merupakan hal yang penting dengan cara memberikan tugas-tugas yang dapat mempersatukan individu-individu dalam kelompok untuk lebih erat berkomunikasi.

c. Selanjutnya tindakan yang mungkin dilakukan adalah atasan harus lebih memperhatikan lagi pegawainya karena kohesivitas yang tinggi tidak bisa hanya didukung dari personal diri karyawan namun juga harus ada dukungan dari luar yaitu manajemen organisasi itu sendiri.

2. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka penulis juga mengemukakan saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sebagai berikut:

a. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan memang bukanlah hal yang mudah, karena motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu berbeda-beda. Namun bertolak dari dimensi-dimensi yang mempengaruhi motivasi kerja seperti yang sudah dipaparkan sebelumnya terlihat bahwa perlu ada perhatian khusus mengenai dimensi kebutuhan untuk mendominasi (needs

for dominance), yakni terlihat pada aspek keinginan untuk mengendalikan

orang lain, aspek tersebut cukup penting untuk meningkatkan gairah atau semangat kerja pada diri setiap pegawai.

b. Perlu dilakukan cara atau tindakan yang dapat mengingatkan atau memberitahukan para pegawai bahwa motivasi kerja pada suatu organisasi merupakan hal yang penting, dengan penyuluhan atau seminar-seminar motivasi yang dilakukan oleh manajemen organisasi guna meningkatkan motivasi kerja pegawai.

3. Dalam penelitian ini, penulis hanya meniliti faktor kohesivitas kelompok yang mempengaruhi motivasi kerja. Masih banyak faktor lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Oleh karena itu, perlu adanya penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang tidak diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi

Revisi IV. Jakarta : Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta Desler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Indeks Desler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi sepuluh jilid 1,

Jakarta : PT. Indeks

Danim, Sudarwan. Prof Dr. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektifitas

Kelompok. Jakarta : PT Rineka Cipta

Forsyth, Donelson R. 2010. Group Dynamics 5th Edition. USA : Wadsworth Greenberg, Jerald. 2011. Behaviour in Organization. England : Pearson Education

Limited

Griffin, W Ricky. 2004. Manajemen Jilid 2. Jakarta : Erlangga

Hariandja, Efendi Tua Marihot. 2006. Perlaku Organisasi. Bandung : Unpar Press Hasibuan, S.P Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi.

Jakarta : Bumi Aksara

Indrawijaya, I Adam Drs. 2009. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru Algensindo

Istijanto, M.M. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama

Ivancevich, John M, Konopaske, Matteson, Michael T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga

Mondy, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Erlangga

Robbins, P Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Robbins, P Stephen &Coulter Mary. 2010. Manajemen edisi kesepuluh jilid 2. Jakarta : Erlangga

Sedarmayanti, Prof. 2011. Manajemen dan Komponen Terikat Lainnya. Bandung : Refika Adita

Solihin Agus, Taufiqurrohman Roni, dkk. 2012. Profil Pusat Vulkanologi dan

Mitigasi Bencana Geologi. Jakarta : Kementrian Energi Dan Sumber

Daya Mineral

Sugiyono, Prof DR. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta

Sugiyono. Prof DR. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

Sugiyono. Prof DR. 2012. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta Sutermeister, Robert A. 1967. People And Productivity, USA : McGraw-Hill Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:

Rajawali

Wibisono, Serman. 2011. Manajemen Kinerja Korporasi & Organisasi. Jakarta : Erlangga

Sumber Internet :

Deetlefs, J.P. 1989. Journal Of The South Institute Of Mining And Metallurgy. [Online]. Tersedia www.saimm.co.za/Journal/v089n07p201.pdf.

(Diakses pada tanggal 15 Maret 2013)

Ginting, Ulina Sri. 2009. Pengaruh Kohesivitas Kelompok Kerja Terhadap

Semangat Kerja Karyawan di PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan. Skripsi Jurusan Psikologi Universitas

Sumatra Utara. [Online]. Tersedia dalam

http://pdfebooksreder.com/ebook-+group+cohesio-pdf-7.html (Diakses pada tanggal 13 Januari 2013)

Heuze, Philippe-Jean. 2006. Journal Of Applied Sport Psychology : The Relationships of Perceived Motivational Climate to Cohesion and Collective Efficacy in Elite Female Teams. [Online]. Tersedia www-sens.ujf-grenoble.fr/publis/Heuze_etal_JASP06.pdf

Oktaviansyah, Achmad Dwiyanto. 2007. Hubungan Antara Kohesivitas Kelompok

Dan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Terhadap Organisasi Pada Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Tesis Jurusan

Ilmu-ilmu Sosial Universitas Gajah Mada. [Online]. Tersedia

http://etd.ugm.ac.id/index.php?mod=penelitian_detail&sub

(Diakses pada Tanggal 1 Desember 2012)

Rutkoski, K Gregorgy. 1983. Journal of Personality and Social Psychology :

Group Cohesiveness, Social Norms, Bystander Intervention. [Online].

Tersedia www.communicationcache.com (Diakses pada tanggal 19 Desember 2012)

Shin. Soo-Young. Journal of Behaviour Studies in Bussines : Moderating Effect

of Group Cohessiveness in Competency-Performance Relationship:

Amulti-Level Study. [Online]. Tersedia

www.aabri.com/manuscripts/09155.pd (Diakses pada tanggal 20 Februari 2013).

Wibowo, Arief. 2012. Pengaruh Persepsi Individu tentang Kohesivitas Kelompok

Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor BPK RI. Thesis

Jurusan Ilmu- ilmu Sosial Universitas Gajah Mada. [Online]. Tersedia

http://etd.ugm.ac.id/index.php?mod=penelitian_detail&sub.

PVMBG berada pada kategori sedang. Hal ini menunjukan bahwa perlu ada perhatian terkait motivasi kerja pegawai.

3. Berdasarkan hasil penelitian terdapat pengaruh yang signifikan antara kohesivitas kelompok terhadap motivasi kerja pada pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG sebagaimana ditunjukan oleh hasil uji koefisien korelasi dan regresi sederhana yang telah diteliti. Pada penelitian ini juga menunjukan bahwa korelasi kohesivitas kelompok dan motivasi kerja berada pada kategori tinggi, hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan korelasi sebesar 0,602 dapat diartikan terdapat korelasi yang kuat/tinggi antar kohesivitas kelompok dengan motivasi kerja.

5.2 Saran

1. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka penulis mengemukakan beberapa saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan kohesivitas kelompok sebagai berikut:

a. Untuk membenahi dan meningkatkan kohesivitas kelompok menjadi lebih baik lagi, perlu adanya evaluasi terhadap seluruh dimensi terutama indikator interaksi kelompok dan tantangan pekerjaan untuk kemajuan. Alangkah lebih baik jika aspek-aspek tersebut didukung dari pribadi pegawai Bagian Tata Usaha PVMBG. Para pegawai perlu meningkatkan keinginan untuk berinteraksi dan perlu meningkatkan keinginan untuk meneriama tantangan dalam menyelesaikan pekerjaan.

b. Perlu dilakukan cara atau tindakan yang dapat mengingatkan atau memberitahukan para pegawai bahwa kohesivitas kelompok pada suatu organisasi merupakan hal yang penting dengan cara memberikan tugas-tugas yang dapat mempersatukan individu-individu dalam kelompok untuk lebih erat berkomunikasi.

c. Selanjutnya tindakan yang mungkin dilakukan adalah atasan harus lebih memperhatikan lagi pegawainya karena kohesivitas yang tinggi tidak bisa hanya didukung dari personal diri karyawan namun juga harus ada dukungan dari luar yaitu manajemen organisasi itu sendiri.

2. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka penulis juga mengemukakan saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sebagai berikut:

a. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan memang bukanlah hal yang mudah, karena motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu berbeda-beda. Namun bertolak dari dimensi-dimensi yang mempengaruhi motivasi kerja seperti yang sudah dipaparkan sebelumnya terlihat bahwa perlu ada perhatian khusus mengenai dimensi kebutuhan untuk mendominasi (needs for dominance), yakni terlihat pada aspek keinginan untuk mengendalikan orang lain, aspek tersebut cukup penting untuk meningkatkan gairah atau semangat kerja pada diri setiap pegawai.

b. Perlu dilakukan cara atau tindakan yang dapat mengingatkan atau memberitahukan para pegawai bahwa motivasi kerja pada suatu organisasi merupakan hal yang penting, dengan penyuluhan atau seminar-seminar motivasi yang dilakukan oleh manajemen organisasi guna meningkatkan motivasi kerja pegawai.

3. Dalam penelitian ini, penulis hanya meniliti faktor kohesivitas kelompok yang mempengaruhi motivasi kerja. Masih banyak faktor lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Oleh karena itu, perlu adanya penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang tidak diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi IV. Jakarta : Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta Desler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Indeks Desler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi sepuluh jilid 1,

Jakarta : PT. Indeks

Danim, Sudarwan. Prof Dr. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektifitas Kelompok. Jakarta : PT Rineka Cipta

Forsyth, Donelson R. 2010. Group Dynamics 5th Edition. USA : Wadsworth Greenberg, Jerald. 2011. Behaviour in Organization. England : Pearson Education

Limited

Griffin, W Ricky. 2004. Manajemen Jilid 2. Jakarta : Erlangga

Hariandja, Efendi Tua Marihot. 2006. Perlaku Organisasi. Bandung : Unpar Press Hasibuan, S.P Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi.

Jakarta : Bumi Aksara

Indrawijaya, I Adam Drs. 2009. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru Algensindo

Istijanto, M.M. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama

Ivancevich, John M, Konopaske, Matteson, Michael T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga

Mondy, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Erlangga

Robbins, P Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Robbins, P Stephen &Coulter Mary. 2010. Manajemen edisi kesepuluh jilid 2. Jakarta : Erlangga

Sedarmayanti, Prof. 2011. Manajemen dan Komponen Terikat Lainnya. Bandung : Refika Adita

Solihin Agus, Taufiqurrohman Roni, dkk. 2012. Profil Pusat Vulkanologi dan Mitigasi Bencana Geologi. Jakarta : Kementrian Energi Dan Sumber Daya Mineral

Sugiyono, Prof DR. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta

Sugiyono. Prof DR. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

Sugiyono. Prof DR. 2012. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta Sutermeister, Robert A. 1967. People And Productivity, USA : McGraw-Hill Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:

Rajawali

Wibisono, Serman. 2011. Manajemen Kinerja Korporasi & Organisasi. Jakarta : Erlangga

Sumber Internet :

Deetlefs, J.P. 1989. Journal Of The South Institute Of Mining And Metallurgy. [Online]. Tersedia www.saimm.co.za/Journal/v089n07p201.pdf. (Diakses pada tanggal 15 Maret 2013)

Ginting, Ulina Sri. 2009. Pengaruh Kohesivitas Kelompok Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan. Skripsi Jurusan Psikologi Universitas

Sumatra Utara. [Online]. Tersedia dalam

http://pdfebooksreder.com/ebook-+group+cohesio-pdf-7.html (Diakses pada tanggal 13 Januari 2013)

Heuze, Philippe-Jean. 2006. Journal Of Applied Sport Psychology : The Relationships of

Perceived Motivational Climate to Cohesionand Collective Efficacy in Elite

Female Teams. [Online]. Tersedia

www-sens.ujf-grenoble.fr/publis/Heuze_etal_JASP06.pdf (Diakses pada tanggal 20 Desember 2012)

Oktaviansyah, Achmad Dwiyanto. 2007. Hubungan Antara Kohesivitas Kelompok Dan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Terhadap Organisasi Pada Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Tesis Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Universitas Gajah Mada. [Online]. Tersedia http://etd.ugm.ac.id/index.php?mod=penelitian_detail&sub

(Diakses pada Tanggal 1 Desember 2012)

Rutkoski, K Gregorgy. 1983. Journal of Personality and Social Psychology : Group Cohesiveness, Social Norms, Bystander Intervention. [Online]. Tersedia www.communicationcache.com

(Diakses pada tanggal 19 Desember 2012)

Shin. Soo-Young. Journal of Behaviour Studies in Bussines : Moderating Effect of Group Cohessiveness in Competency-Performance Relationship: Amulti-Level Study. [Online]. Tersedia www.aabri.com/manuscripts/09155.pd

(Diakses pada tanggal 20 Februari 2013).

Wibowo, Arief. 2012. Pengaruh Persepsi Individu tentang Kohesivitas Kelompok Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor BPK RI. Thesis Jurusan Ilmu- ilmu Sosial Universitas Gajah Mada. [Online]. Tersedia http://etd.ugm.ac.id/index.php?mod=penelitian_detail&sub.