PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI : Studi Kasus Pada Pt. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja.

ABSTRACT ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 16

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 16

1.2.2 Rumusan Masalah ... 17

1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Hasil Penelitian ... 17

1.3.1 Tujuan Penulisan ... 17

1.3.2 Kegunaan Hasil Penelitian ... 18

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS .. 19

2.1 Kajian Pustaka ... 19

2.1.1 Kompensasi ... 19

2.1.1.1 Pengertian Kompensasi………....………19

2.1.1.2 Jenis Kompensasi………. ... 20

2.1.1.3 Asas dan Prinsip Kompensasi……….…… .. ………24

2.1.1.4 Tujuan Kompensasi……….……… . ………26

2.1.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi.…... . ………28

2.1.2 Pengembangan Karir ... 31

2.1.2.1 Pengertian Karir………....……… .. …………..31

2.1.2.2 Pengertian Pengambangan Karir……… .. …..…..32

2.1.2.3 Tahapan-Tahapan dan Proses Pengembangan Karir………… 33

2.1.3 Komitmen Organisasi... 38

2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi...………. …...38

2.1.3.2 Komponen Komitmen Organisasi…………...……….. . ..39

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi... .41

2.1.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.... ..43

2.2 Kerangka Pemikiran ... 46

2.3 Hipotesis ... 49

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 50

3.1 Objek Penelitian ... 50

3.2 Metode Penelitian... 50

3.3 Operasionalisasi Variabel... 51

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 53

3.4.1 Sumber Data ... 53

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 55

3.5 Populasi dan Sampel ... 56

3.5.1 Populasi ... 56

3.5.2 Sampel ... 57

3.6 Teknis Analisis Data ... 60

3.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 60

3.6.1.1 Pengujian Validitas Instrumen...………... …...60

3.6.1.2 Pengujian Reliabiltas Instrumen…………...……….. .... ..62

3.6.2 Teknik Analisis Data ... 63

3.6.3 Methode Succssesive Internal ... 66

3.6.4 Analisis Korelasi Ganda ... 67

3.6.5 Analisis Regresi Ganda ... 68

3.6.6 Uji Hipotesis ... 69

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 71

4.1.1.2 Visi Perusahaan…………...……….. ... ..72

4.1.1.3 Misi Perusahaan…………...……….. ... ..73

4.1.2 Hasil Pengukuran Variabel yang Diteliti ... 73

4.1.2.1 Gambaran Umum Karakteristik Karyawan ... …...73

4.1.2.2 Pengukuran Kompensasi…………...……….. ... ..76

4.1.2.3 Pengukuran Pengembangan Karir…………...……….. . ..78

4.1.2.4 Pengukuran Komitmen Organisasi…………...……….. ..81

4.1.2.5 Gambaran Persepsi Karyawan Mengenai Kompensasi…….. ..83

4.1.2.6 Gambaran Persepsi Karyawan Mengenai Pengembangan Karir…..94

4.1.2.7 Gambaran Persepsi Karyawan Mengenai Komitmen Organisasi...104

4.1.3 Hasil Pengujian Statistik ... 117

4.1.3.1 Uji Asumsi ... …...117

4.1.3.2 Analisis Korelasi…………...………... ..120

4.1.3.3 Regresi Linier Berganda…………...……….. ... ..122

4.2 Pembahasan ... 125

4.2.1 Pembahasan Kompensasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja ... ... 126

4.2.2 Pembahasan Pengembangan Karir di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja ... 129

4.2.3 Pembahasan Komitmen Organisasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja ... 131

4.2.4 Pembahasan Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja ... 135

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 137

5.1 Kesimpulan ... 137

5.2 Saran ... 138 DAFTAR PUSTAKA

Tabel 1.1 Daftar Penelitian Terdahulu Menganai Komitmen Organisasi ... 6

Tabel 1.2 Data Turnover Karyawan Tahun 2010-2011 ... 11

Tabel 1.3 Persentase Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2010-2011 ... 12

Tabel 1.4 Persentase Keterlambatan Karyawan Tahun 2010-2011 ... 13

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 51

Tabel 3.2 Data Populasi Karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja ... 56

Tabel 3.3 Proporsi Sampel Responden... 59

Tabel 3.4 Uji Validitas Untuk Soal Kompensasi ... 61

Tabel 3.5 Uji Validitas Untuk Soal Pengembangan Karir ... 61

Tabel 3.6 Uji Validitas Untuk Soal Komitmen Organisasi ... 61

Tabel 3.7 Uji Reliabiltas Variabel ... 63

Tabel 3.8 Kriteria Bobot Alternatif ... 64

Tabel 3.9 Rekapitulasi Perubahan Data ... 65

Tabel 3.10 Pedoman untuk Memberikan Intepretasi terhadap Nilai Koefisien Korelasi ... 68

Tabel 4.1 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74

Tabel 4.2 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia ... 74

Tabel 4.3 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan... 75

Tabel 4.4 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Masa Kerja ... 75

Tabel 4.5 Case Processing Summary ... 83

Tabel 4.6 Analisis Kompensasi dengan Jenis Kelamin ... 84

Tabel 4.7 Analisis Kompensasi dengan Usia ... 85

Tabel 4.8 Analisis Kompensasi dengan Pendidikan Terakhir . ... 85

Tabel 4.9 Analisis Kompensasi dengan Masa Kerja ... 86

Tabel 4.10 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesesuaian Kompensasi Dengan Upah Minimum Regional ... 87

Tabel 4.11 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesesuaian Kompensasi Dengan Beban Kerja ... 88

Tabel 4.12 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesesuaian Kompensasi Dengan Kinerja ... 88

Tabel 4.14 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Ketepatan Waktu

Pembayaran Kompensasi ... 90

Tabel 4.15 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kompensasi Memenuhi Kebutuhan Pokok ... 90

Tabel 4.16 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kompensasi Memotivasi Karyawan ... 91

Tabel 4.17 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kompensasi Memicu Produktivitas Kerja ... 92

Tabel 4.18 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Transparansi Sistem Kompensasi ... 92

Tabel 4.19 Rekapitulasi Tanggapan Karyawan Secara Keseluruhan Menganai Kompensasi ... 93

Tabel 4.20 Case Processing Summary ... 94

Tabel 4.21 Analisis Pengembangan Karir dengan Jenis Kelamin . ... 95

Tabel 4.22 Analisis Pengembangan Karir dengan Usia . ... 95

Tabel 4.23 Analisis Pengembangan Karir dengan Pendidikan Terakhir ... 96

Tabel 4.24 Analisis Pengembangan Karir dengan Masa Kerja . ... 97

Tabel 4.25 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesesuaian Minat dengan Pekerjaan ... 98

Tabel 4.26 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesesuaian Keahlian dengan Pekerjaan ... 99

Tabel 4.27 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Ketepatan Pengembangan Karir di Perusahaan ... 99

Tabel 4.28 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kejelasan Rencana Karir Karyawan ... 100

Tabel 4.29 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Perencanaan Karir Perusahaan ... 101

Tabel 4.30 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kejelasan Informasi Pengembangan Karir Karyawan... 101

Terhadap Pengembangan Karir ... 102

Tabel 4.32 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Pemberian Pendidikan Dan Pelatihan Menunjang Karir Karyawan ... 103

Tabel 4.33 Rekapitulasi Tanggapan Karyawan Secara Keseluruhan Menganai Pengembangan Karir ... 103

Tabel 4.34 Case Processing Summary ... 104

Tabel 4.35 Analisis Komitmen Organisasi dengan Jenis Kelamin . ... 105

Tabel 4.36 Analisis Komitmen Organisasi dengan Usia . ... 105

Tabel 4.37 Analisis Komitmen Organisasi dengan Pendidikan Terakhir . ... 106

Tabel 4.38 Analisis Komitmen Organisasi dengan Masa Kerja . ... 107

Tabel 4.39 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kepercayaan terhadap Nilai dan Tujuan Perusahaan... 108

Tabel 4.40 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kepedulian terhadap Perusahaan ... 109

Tabel 4.41 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesediaan Bekera Keras untuk Kemajuan Perusahaaan ... 109

Tabel 4.42 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesediaan untuk Mengutamakan Kepentingan Perusahaan ... 110

Tabel 4.43 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Keinginan untuk Bertahan di Perusahaan... 111

Tabel 4.44 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Menyelsaikan Tugas Tepat Waktu ... 111

Tabel 4.45 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesediaan Mengerjakan Pekerjaan diluar Jam Kerja ... 112

Tabel 4.46 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesediaan Mengerjakan Pekerjaan Sebaik Mungkin... 113

Tabel 4.47 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kepatuhan terhadap Aturan Perusahaan ... 113

Tabel 4.48 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Dilibatkan dalam Penyususnan Kebijakan Perusahaan ... 114

Tabel 4.50 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kebanggan Menjadi Bagian Perusahaan ... 115 Tabel 4.51 Rekapitulasi Tanggapan Karyawan Secara Keseluruhan Menganai

Komitmen Organisasi ... 116 Tabel 4.52 Hasil Uji Multikolinnieritas ... 118 Tabel 4.53 Korelasi Kompensasi, Pengembangan Karir dengan Komitmen

Organisasi ... 118 Tabel 4.54 Hasil Uji Autokorelasi ... 120 Tabel 4.55 Output Koefisien Korelasi ... 120 Tabel 4.56 Pedoman untuk Memberikan Intepretasi terhadap Nilai Koefisien

Korelasi ... 121 Tabel 4.57 Output Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap

Komitmen Organisasi ... 122 Tabel 4.58 Output ANOVA ... 123 Tabel 4.58 Output Koefisien Determinasi ... 124

Gambar 1.1 Model Tiga Komponen Komitmen Organisasi ... 8

Gambar 1.2 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 8

Gambar 1.3 Jenis Perusahaan yang Menggunakan Outsource ... 8

Gambar 1.4 Data Turn Over Karyawan Tahun 2010-2011 ... 11

Gambar 1.5 Persentase Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2010-2011 ... 12

Gambar 1.6 Persentase Keterlambatan Karyawan Tahun 2010-2011 ... 13

Gambar 2.1 Tahap-Tahap Karir ... 33

Gambar 2.2 Proses Pengembangan Karir ... 34

Gambar 2.3 Efek Perencanaan Karir ... 36

Gambar 2.4 Faktor-faktor Pembentuk Komitmen Organisasi ... 39

Gambar 2.5 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi (Initial Commitment) .... 41

Gambar 2.6 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi (Commitment During Early Emplyoment) ... 42

Gambar 2.7 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi (Commitment During Later Career) ... 42

Gambar 2.8 Kerangka Pemikiran ... 48

Gambar 4.1 Daerah Kontinum Variabel X1 ... 78

Gambar 4.2 Daerah Kontinum Variabel X2 ... 80

Gambar 4.3 Daerah Kontinum Variabel Y ... 83

Gambar 4.4 Uji Normalitas ... 117

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dunia industri merupakan dunia yang sangat dinamis, karena didalam dunia industri selalu terjadi kompetisi yang menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan ke arah yang lebih baik. Saat ini, persaingan di dunia industri khususnya industri perbankan semakin kompetitif. Kompetisi dalam industri perbankan bukan lagi terbatas pada kompetisi memperebutkan pangsa pasar dan laba, akan tetapi juga kompetisi perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas tentunya akan memudahkan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Adanya kompetisi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan ditambah dengan banyak bermunculan bank yang baru tentunya akan menimbulkan dampak pada aspek sumber daya manusia. Salah satu isu yang menarik untuk dikaji, khususnya dalam aspek manajemen sumber daya manusia adalah isu mengenai rendahnya komitmen organisasi di perusahaan perbankan. Saat ini karyawan di industri perbankan menunjukan tingkat turnover yang tinggi. Tingginya turnover karyawan menunjukan lemahnya komitmen karyawan terhadap organisasi, hal ini dikarenakan karyawan memiliki kecenderungan yang rendah untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi atau perusahaan, akibatnya mereka berpindah ke perusahaan lain.

Menurut Wulandari (2008), Tingginya tingkat turnover karyawan yang ada di industri perbankan terdapat pada data yang ada di VIBIZmanagement.com tahun 2008 yang menyebutkan bahwa :

“Rata-rata turnover karyawan pada perbankan nasional mencapai 10-11% per tahun. Meskipun jumlah ini lebih kecil dari tingkat turnover pada industri migas yang mencapai 12% tetapi melebih sektor manufaktur yang berkisar 8%”.

Selain itu berdasarkan laporan dari Outlook Perbankan Syariah tahun 2011 (2010:25) menyebutkan bahwa :

“Di sisi lain pertumbuhan perbankan syariah belum didukung oleh penambahan dan pengembangan Sumber Daya Insani (SDI). Keterbatasan SDI tersebut telah menimbulkan fenomena turnover antar bank syariah yang cukup tinggi, sehingga bank-bank syariah yang memiliki SDI yang kompeten dan memadai hanyalah bank-bank yang mampu memberikan insentif yang lebih tinggi atau memiliki program pengembangan SDI syariah secara mandiri.

Dari informasi diatas menunjukan bahwa tingkat turnover karyawan di industri perbankan khususnya di perbankan syariah mengalami peningkatan yang signifikan. Turnover karyawan dapat berdampak negatif bagi organisasi. Menurut Ridho (2012) yang bersumber dari http://www.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over-Karyawan-Kajian-Literatur, menyebutkan bahwa, dampak turnover

karyawan pada organisasi adalah sebagai berikut :

1. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.

2. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.

3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.

4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. 5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. 6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. 7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

Dari berbagai informasi diatas, menggambarkan komitmen organisasi di industri perbankan mengalami penurunan sehingga perlu ditingkatkan dan dikelola dengan baik guna meningkatkan daya saing perusahaan. Mengenai komitmen organiasi, Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa:

„Organizational commitment is degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization‟.

(komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).

Dari definisi diatas dapat dilihat bahwa komitmen organisasi menunjukan sikap percaya karyawan terhadap tujuan dan nilai nilai perusahaan, selain itu menunjukan adanya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang dibuktikan untuk tetap bertahan menjadi bagian dari organisasi, hal inilah yang nantinya akan menekan tingkat turnover karyawan. Suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalis pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan (Steers dan Porter dalam Sopiah, 2008: 156)

Menurut Meyer et al (2002:22), menyebutkan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasi seperti yang terdapat pada gambar 1.1 berikut ini:

Gambar 1.1

Model tiga kompenen komitmen organisasi Sumber : Meyer et al (2002:22)

Dari gambar 1.1 dapat kita jelaskan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga kompenen yaitu :

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari

organisasi karena adanya ikatan emosional.

2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada

suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.

Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupkan hal yang seharusnya dilakukan. (Meyer dalam Sopiah, 2008:157)

Attendent of

Affective Commitemnt

 Personal Characteristic

 Work Experience Attendent of

Continuity Commitemnt

 Personal Characteristic

 Alternatives

 Invesment Attendent of

Normative Commitement

 Personal Characteristic

 Socialitation Experiences

 Organizational invesment

Affective Commitment Continuity Commitment Normative Commitment

Turnover intention

and turnover

On the Job Behaviour

 Attendence

 OCB

 Performance

Employee health And well being

Selanjutnya Koch dalam Sopiah (2008:166) menyebutkan bahwa „ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada

turnover‟. Selain berdampak pada turnover karyawan, rendahnya komitmen

organisasi juga dapat berdampak pada hal lain. Menurut Angle dalam Sopiah (2008:166), menyebutkan bahwa „redahnya komitmen organisasi akan menyebabkan tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja, dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut‟. Secara internasional dampak komitmen organisasi yang tinggi telah diuji, Misalnya di India, Agrawal (1993) menyimpulkan dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi (Sopiah, 2008:167).

Komitmen organisasi tidak terjadi begitu saja terjadi, hal ini tentunya memerlukan waktu dan proses yang berkesinambungan. Dalam proses terbentuknya komitmen karyawan terhadap organisasi ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya, salah satunya menurut Minner dalam Sopiah (2008:162), seperti yang terdapat pada gambar 1.2 berikut ini :

Gambar 1.2

Proses terjadinya komitmen organisasi (commitemnt during early employment) Sumber : Minner dalam Sopiah (2008:162)

Initial Work Experience

 Job

 Supervision  Work group

 Pay

 Organizational

Initial

Commitment

Felt

Responsibility

Availability of Alternative Jobs

Commitment during early employment period

Selain itu menurut Hellriegel dan Slocum (2004:54) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

1. Pay (gaji)

2. Relationship with supervisor (hubungan dengan penyelia)

3. Working conditions (kondisi kerja)

4. Opportunities for advancement. (peluang untuk berkembang)

Dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi ada dua faktor yang sangat menarik untuk diteliti yaitu pay atau kompensasi dan

opportunities for advancment atau pengembangan karir. Malayu Hasibuan

(2008:118) mengemukakan bahwa : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Sedangkan Veithzal Rivai (2009:290) menyebutkan bahwa : “Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.”

Kompensasi dan pengembangan karir merupakan bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan. Pemberian kompensasi yang adil dan layak diharapkan akan memberikan ketenangan sehingga membuat karyawan tetap bertahan diperushaan. Adanya program pengembangan karir yang jelas, tentunya akan mendorong kemauan kerja karyawan sehingga menjadi termotivasi untuk berkarya lebih baik lagi.

Penulis telah merangkum beberapa penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi, seperti yang terdapat pada tabel 1.1 sebagai berikut :

Tabel 1.1

Daftar Penelitian Terdahulu Mengenai Komitmen Organisasi

No Penulis Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Peneiltian

1 Dra. Lieke E. M. W, M.Sc., Eng., Ph. L (Universitas Gunadarma)

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X (2008)

Penelitian ini bersifat deskriptif. Teknik sampling yang digunakan adalah disproportionate stratified random sampling, yaitu teknik yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata kurang proporsional

Korelasi antara Kompensasi dengan Komitmen Organisasi sebesar 0,377 dengan signifikansi sebesar 0,016 (p<0,05); korelasi antara Motivasi Kerjadengan Komitmen Organisasi sebesar 0,710 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p<0,05); dan korelasi antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja sebesar 0,242, dengan sigifikansi sebesar 0,132 (p>0,05). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubunganyang signifikan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi. 2 Felicia Dewi

Wibowo. (Universitas Diponegoro) NIM. C4A005043

Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (2006) (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang)

Dalam penelitian ini digunakan metode sensus karena seluruh populasi dijadikan objek penelitian

Variabel pengembangan karir merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi dengan nilai standardized

regression weight sebesar 0,35 kemudian variabel peran kepemimpinan sebesar 0,30.

3 Shinta Lesatari. (Universitas Pendidikan Indonesia) NIM 0608105 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus di Unit Pelaksanaan Operasi Terminal

Multipurpose Merak Mas PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk) (2010)

Metoda penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriftif dan verifikatif

Pengembangan karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi sebagaimana yang ditunjukan oleh hasil uji koefisien korelasi dan regresi sederhana sebesar 52,1%

4 Alrendia Syafrizka. (Universitas Sumatera Utara) NIM. 061301116 Hubungan Kepuasan Kompensasi Dengan Komitmen Organisasi (2011) Penelitian ini menggunakan metode korelasional dan menggunakan alat ukur berbentuk skala Kepuasan

Kompensasi dan skala Komitmen organisasi.

Hasil analisa data menunjukkan terdapat hubungan yang meyakinkan antara kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi dengan nilai r= 0.440 dan p= 0.000.

5 Rahadini, Paramita Santi. (Universitas Airlangga) No Pokok 049912774 Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen pada Organisasi Karyawan Bagian Frontliners PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kediri (2007)

Pendekatan dalam penelitian ini lebih menekankan pada pengujian hipotesa, teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda

Variabel kompenasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi sebesar 72,1%

TIDAK YA 100% 100% 100% 100% 60,00% 80,00% 57,14% 100,00% 40,00% 20,00% 42,86%

Industri Makanan & Minuman Industri Pengolahan Karet & Plastik Industri Jasa Pendidikan Industri Kertas Industri Telekomunikasi &

Informasi Teknologi Industri Farmasi & Kimia Dasar Industri Alat Berat, Mesin, dan Sarana Transportasi (otomotif dan suku cadang) Industri Perbankan

Dari beberapa hasil penelitian diatas, dapat kita lihat bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap komitmen organisasi dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi. Mengenai kompensasi, penulis telah melakukan wawancara dengan salah seorang karyawan di salah satu bank syariah yang menyebutkan bahwa :

“Kalau boleh dikatakan tingkat kompensasi yang ada di bank konvensional masih lebih kompetitif dibanding dengan bank syariah, selain itu dengan adanya sistem outsourching, karyawan juga harus membayar management

fee kepada perusahaan outsourching sehingga pendapatan yang diterima

semakin berkurang”.

Dari hasil wawancara diatas dapat kita lihat bahwa tingkat kompensasi yang ada di industri perbankan syariah khususnya masih lebih rendah dibanding dengan perbankan konvensional, selain itu adanya management fee yang harus dikeluarkan oleh karyawan yang berstatus outsource membuat pengahasilan yang diterima menjadi semakin kecil. Hal ini tentunya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi dari karyawan itu sendiri.

Saat ini di industri perbankan banyak bank yang menggunakan sistem

outsourching dalam merekrut karyawan. Berikut data dari PPM Manajemen yang

menunjukan jenis perusahaan yang menggunakan outsource :

Gambar 1.3

Perusahaan yang menggunakan Outsource berdasarkan jenis industri Sumber : Divisi Riset PPM Manajemen, Agustus 2008

Dari data diatas dapat kita lihat bahwa berdasaran hasil riset PPM Manajemen tahun 2008, industri perbankan menggunakan 100% tenaga

outsource. Penggunaan tenaga outsource ini pada umumnya diperuntukan untuk

pekerja yang bukan menjadi core bisnis perusahaan seperti security dan office

boy, tetapi sekarang tidak hanya itu, rekrutmen pegawai level frontliner pun sudah

menggunakan sistem outsource. Penggunaan sistem outsourcing ini tentunya menimbulkan pro dan kontra, terlebih lagi bagi karyawan. Menurut Najitama (2011) bersumber dari http://shnajitama.wordpress.com/2011/05/05/sekilas-tentang-sistem-kerja-kontrak-dan-outsourcing-di-indonesia/ menyebutkan bahwa :

Sesuai dengan jenisnya, PKWT (termasuk PKWT yang berada dalam sistem outsourcing) merupakan pekerjaan sementara sehingga buruh hanya dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu saja. Keterbatasan jangka waktu ini menjadi kekhawatiran dan ketidakpastian bagi buruh karena buruh dapat sewaktu-waktu diberhentikan dan harus kembali mencari pekerjaan. Terlebih ketika mencari pekerjaan semakin sulit, usia yang semakin kurang kompetitif, dan tidak adanya pesangon dari perusahaan”

Dari pernyataan diatas, ada hal yang penting untuk dikaji bahwa penerapan sistem outsourching telah menimbulkan ketidakpastian kerja terhadap karyawan, karena tidak ada kejelasan mengenai masa kerja karyawan. Apabila karyawan merasa bahwa saat bekerja diperusahaan tidak merasakan adanya kepastian karir, maka akan menimbulkan kecemasan dalam diri karyawan. Rasa khawatir ini tentunya akan menurunkan kepercayaan karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan yang ada di perusahaan.

Hal ini dapat menjadi masalah yang serius bagi perusahaan terutama dalam industri perbankan syariah, karena SDM yang ada di indutri perbankan syariah masih terbatas, sehingga apabila harus kehilangan SDM yang kompeten maka akan mengambat kinerja perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Salah satu bank yang ada dalam bisnis industri perbankan adalah PT Bank BRI Syariah. PT Bank BRI Syariah adalah perusahaan yang berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007. Kemudian PT. Bank BRI Syariah merubah kegiatan usaha

yang semula beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam. PT. Bank BRI Syariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank BRI Syariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.

Saat ini dengan semakin berkembangnya perusahaan, Bank BRI Syariah terus melakukan rekrutmen pegawai. Ada 3 jalur perekrutan karyawan di Bank BRI Syariah yaitu :

1. Jalur Officer Development Program (ODP), yaitu merekrut calon karyawan dari fresh graduate yang diposisikan sebagai tenaga marketing dan langsung ikatan dinas dengan Bank BRI Syariah. Apabila dalam dua tahun kinerja karyawan bagus maka akan diangkat sebagai karyawan tetap. Karyawan dari jalur ODP juga disiapkan untuk menjadi pemimpin Bank BRI Syariah.

2. Special hire, yaitu merekrut calon karyawan yang berpengalaman untuk

mengisi jabatan yang dibutuhkan diperusahaan. Apabila dalam satu tahun kinerja karyawan menunjukan kinerja yang baik maka akan diangkat sebagai karyawan tetap.

3. Jalur outsourching, yaitu merekrut calon karyawan yang diposisikan untuk tenaga frontliner. Dalam hal ini Bank BRI Syariah bekerja sama dengan

vendor outsourching. Apabila dalam satu tahun karyawan menunjukan

kinerja yang baik, maka karyawan bisa dikontrak langsung oleh Bank BRI Syariah sehingga mendapatkan kesempatan untuk menjadi karyawan tetap.

Selanjutnya dalam membangun kualitas SDM perusahaan, ada hal lain yang tidak kalah penting selain program seleksi dan pengembangan karir yaitu adalah kompensasi. Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan atas kinerja karyawan terhadap perusahaan. Kompensasi dapat mempengaruhi komitmen dan prestasi kerja karyawan. Sistem kompensasi yang diberlakukan di Bank BRI Syariah yaitu :

1. Gaji : kompensasi tetap yang diberikan kepada karyawan.

2. Lembur : kompensasi yang diberikan kepada karyawan bagian frontliner (selain marketing), apabila bekerja melebihi jam kerja yang telah ditetapkan.

3. Bonus : kompensasi yang diberikan kepada karyawan apabila mencapai kinerja yang baik. Besarnya bonus bergantung terhadap prestasi kerja karyawan

4. Kompensasi tidak langsung seperti asuransi, jaminan kesehatan, tunjangan transportasi dan lain-lain.

Pemberian kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan diharapkan dapat mempertahankan karyawan yang kompeten, meningkatkan motivasi karyawan agar bekerja lebih baik lagi, serta manrik minat SDM yang profesional untuk bergabung menjadi bagian dari perusahaan.

Dalam perkembanganya dari tahun 2010-2011, berdasarkan data yang ada dilapangan menunjukan ada fenomena menarik yang terjadi di PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja yaitu adanya peningkatan turnover karyawan yang terlihat dari tabel dan grafik data turnover karyawan sebagai berikut :

Tabel 1.2

Data Turnover Karyawan

PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja Tahun 2010-2011

Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

Gambar 1.4

Jumlah Karyawan yang Keluar dari Pekerjaan PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

Tahun 2010-2011

Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

Dari data diatas pada tahun 2010 ada peningkatan jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan yaitu dari 12 orang pada tahun 2010 menjadi 15 orang pada tahun 2011 atau bertambah 3 orang pada tahun 2011. Jumlah karyawan pada tahun 2010 adalah 62 orang, sedangkan pada tahun 2011 berjumlah 60 orang. Peningkatan jumlah karyawan yang keluar ini bisa dikatakan cukup tinggi karena hampir mecapai 25% dari jumlah karyawan yang ada.

Tahun Jumlah karyawan yang keluar

2010 12 Orang

Selanjutnya data mengenai persentase ketidakhadiran karyawan yang menunjukan tren fluktuatif yang meningkat dari tahun 2010-2011 yang terlihat dari tabel dan grafik berikut :

Tabel 1.3

Persentase Ketidakhadiran Karyawan PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

Tahun 2010-2011

Bulan Persentase % Keterangan %

2010 2011

Jan 1 3 Naik 2

Feb 2 10 Naik 8

Mar 1 1 Tetap

Apr 3 3 Tetap

Mei 1 1 Tetap

Jun 1 1 Tetap

Jul 2 2 Tetap

Agust 2 15 Naik 13

Sep 15 1 Turun 14

Okt 3 2 Turun 1

Nop 10 3 Turun 7

Des 1 1 Tetap

Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

Gambar 1.5

Persentase Ketidakhadiran Karyawan PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

Tahun 2010-2011

Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

Selain itu data mengenai persentase keterlambatan karyawan pun mendukung data ketidakhadiran karyawan yang menunjukan tren fluktuatif yang meningkat dari tahun 2010-2011 yang terlihat dari tabel dan gambar berikut :

Tabel 1.4

Persentase Keterlambatan Karyawan

PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja Tahun 2010-2011

Bulan Persentase % Keterangan %

2010 2011

Jan 10 7 Turun 3

Feb 5 5 Tetap

Mar 7 2 Turun 5

Apr 5 4 Turun 1

Mei 9 3 Turun 6

Jun 9 3 Turun 6

Jul 7 2 Turun 5

Agust 5 10 Naik 5

Sep 2 5 Naik 3

Okt 4 7 Naik 3

Nop 3 5 Naik 2

Des 2 9 Naik 7

Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

Gambar 1.6

Persentase Keterlambatan Karyawan

PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja Tahun 2010-2011

Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

Dari data diatas, dapat kita lihat bahwa adanya peningkatan turnover karyawan dari tahun 2010-2011, selanjutnya tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan berfluktuasi dengan tren yang meningkat. Hal tersebut mengindikasikan adanya penurunan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Penanganan sumber daya manusia yang tepat menjadi faktor penentu dalam mempertahankan kontinuitas dan daya saing perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi, sehingga perilaku negatif karyawan yang merugikan perusahaan dapat diminimalisir. Perusahaan harus berusaha untuk menciptakan dan menumbuhkan suatu kondisi perusahaan yang dapat mengikat simpati kesadaran untuk mengabdikan diri (karyawan) sehingga mereka dapat mencurahkan seluruh tenaga dan fikirannya pada kemajuan perusahaan.

Banyak hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan kembali komitmen dari karyawannya. Adanya program kompensasi yang adil dan layak serta program pengembangan karir yang jelas kepada karyawan diharapkan dapat menjadi faktor yang dapat meningkatkan kembali komitmen karyawan terhadap organisasi.

Berdasarkan permasalahan diatas, studi mengenai komitmen organisasi disektor perbankan adalah hal yang sangat menarik untuk diteliti yaitu memprediksi seberapa besar faktor kompensasi dan pengembangan karir mempengaruhi komitmen organisasi dan memberikan masukan kepada perusahaan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kembali komitmen organisasi sehingga kinerja perusahaan menjadi optimal.

Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik untuk menulis tesis dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja)”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Komitmen organisasi menunjukan sikap percaya karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, selain itu menunjukan adanya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang dibuktikan untuk tetap bertahan menjadi bagian dari organisasi. Tanpa adanya komitmen karyawan terhadap organisasi tentunya akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan seperti tingginya turnover, kelambanan kerja dan menurunya produktivitas.

Kompensasi dan pengembangan karir merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Kedua faktor ini merupakan bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan. Tanpa adanya pemberian kompensasi yang adil dan layak maka akan membuat karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaanya dan menimbulkan keinganan untuk berpindah dari perusahaan (turnover intention). Selanjutnya, apabila program pengembangan karir yang ada di perusahaan dirasa tidak jelas oleh karyawan maka tentunya akan menurunkan kemauan kerja karyawan sehingga menjadi tidak termotivasi untuk berkarya lebih baik lagi.

PT Bank BRI Syariah adalah perusahaan yang bergerak dalam industri perbankan syariah. Kompetisi di industri perbankan sangat kompetitif sehingga menuntut SDM yang ada didalam perusahaan untuk memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Tapi kontribusi itu tidak akan dapat terwujud tanpa adanya komitmen yang kuat dari karyawan terhadap organisasi. Maka sudah seharusnya manajemen PT. Bank BRI Syariah memperhatkan masalah komitmen organisasi ini.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, Penulis mengajukan rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat kompensasi di PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?

2. Bagaimana gambaran tingkat efektivitas pengembangan karir di PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?

3. Bagaimana gambaran tingkat komitmen organisasi di PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?

4. Bagaimana pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat komitmen organisasi di PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?

5. Bagaimana pengaruh tingkat efektifitas pengembangan karir terhadap tingkat komitmen organisasi di PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?

1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran tingkat kompensasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat efektivitas pengembangan karir di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?

3. Untuk mengetahui gambaran tingkat komitmen organisasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?

4. Untuk mengetahui pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat komitmen organisasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?

5. Untuk mengetahui pengaruh tingkat efektivitas pengembangan karir terhadap tingkat komitmen organisasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Dalam penyusunan karya tulis ini, penulis berharap hasil penelitian dapat memberikan manfaat, baik manfaat secara teoritis maupun manfaat secara praktis, yaitu sebagai berikut :

1. Secara Teoritis

Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya dan menambah temuan penelitian terdahulu mengenai komitmen organisasi, kompensasi dan pengembangan karir. Selain itu hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi peneliti berikutnya untuk meneliti lebih lanjut menganai komitmen organisasi dan variabel-variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

2. Secara Praktis

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada perusahaan bahwa kompensasi dan pengembangan karir menjadi faktor yang penting dalam membangun komitmen karyawan terhadap organisasi. Selanjutnya hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam melaksanakan kebijakan kompensasi dan pengembangan karir sehingga dapat mengurangi tingkat turnover dan meningkatkan kinerja perusahaan.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Dalam penelitian ini, pokok bahasan atau variabel yang diteliti terdiri dari variabel dependen dan independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, sedangkan variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi dan pengembangan karir. Objek yang akan diteliti adalah variabel-variabel tersebut. Subjek atau sasaran dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja. Berdasarkan objek dan subjek penelitian tersebut, maka akan dianalisis bagaimana Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi.

3.2 Metode Penelitian

Metoda penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya (Sugiyono, 2011:29). Melalui penelitian deskriptif maka akan diperoleh :

1. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai tingkat kompensasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

2. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai tingkat efektivitas pengembangan karir pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

3. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai tingkat komitmen organisasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

Sedangkan penelitian verifikatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengecek kebenaran hasil penelitian (Arikunto, 2006:8). Dalam hal ini penelitian verifikatif bertujuan untuk :

1. Mengetahui pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat komitmen organisasi

2. Mengetahui pengaruh tingkat efektivitas pengembangan karir terhadap tingkat komitmen organisasi.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Seperti yang telah diungkapkan pada subjek penelitian, bahwa masalah yang akan diteliti adalah komitmen organisasi. Sebagai variabel independen adalah Kompensasi (X1) dan Pengembangan Karir (X2), sebagai variabel

dependen adalah komitmen organisasi (Y). Secara lebih rinci operasionalisasi variabel dapat dilihat pada tabel 3.1

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kompensasi (X1)

Variabel Indikator Sub Indikator Ukuran Skala

Kompensasi (X1) “Kompensasi adalah fungsi manajemen Sumber Daya Insani dimana adanya kesepakatan dalam setipa jenis penghargaan perorangan sebagai balas jasa atas a.Adequate

(Memadai) 

Peraturan pemerintah

 Tingkat kesesuaian gaji dengan peraturan pemerintah

Ordinal

b.Equitable

(Adil) 

Beban kerja  Tingkat kesesuaian pembayaran sesuai dengan beban kerja

Ordinal

 Kinerja  Tingat kesesuaian pembayaran dengan kinerja

c.Balanced Pay

(Seimbang) 

Harapan  Tingat kesesuaian pembayaran dengan harapan

Ordinal

d.Cost Effective

(Biaya yang efektif)

 Ketepatan waktu  Tingkat ketepatan waktu pembayaran kompensasi

pekerjaan yang telah mereka kerjakan”. (Ivancevich, 2007:249) e.Secure

(Aman) 

Kebutuhan pokok  Tingkat kompensasi dapat memenuhi kebutuhan pokok Ordinal f. Incentive Providing (Memberikan perangsang)

 Memotivasi  Tingkat kompensasi memotivasi karyawan

Ordinal

 Produktivitas kerja  Tingkat kompensasi memicu produktivitas kerja Ordinal g.Acceptable (Dapat diterima)

 Transparan  Tingkat transparansi dalam sistem kompensasi Ordinal Pengembangan karir (X2) “Pengembangan karir adalah outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir institusi”. (Cardoso Gomes, 2003:215) a.Individual Carrer Planning (Perencanaan karir individu)

 Kesesuaian minat dengan pekerjaan

 Tingkat kesesuaian minat dengan pekerjaan

Ordinal

 Kesesuain keahlian dengan pekerjaan

 Tingkat kesesuain keahlian dengan pekerjaan

Ordinal

 Peluang pengembangan karir di perusahaan

 Tingkat peluang pengembangan karir di perusahaan

Ordinal

 Kejelasan rencana karir karyawan

 Tingkat kejelasan rencana karir karyawan Ordinal b.Career Management (Manajemen Karir)

 Mengintergrasikan dengan

perencanaan Sumber Daya Insani

 Tingkat kesesuaian perencanaan karir karyawan dengan perencanaan Sumber Daya Insani

Ordinal

 Informasi karir  Tingkat kejlasan informasi

pengembangan karir

Ordinal

 Pengalaman kerja  Tingkat penghargaan perusahaan terhadap pengalaman kerja

Ordinal

 Pendidikan dan pelatihan kerja

 Tingkat peluang pemberian pendidikan dan pelatihan kerja

Ordinal Komitmen organisasi (Y) “Komitmen organisasi adalah dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai a. Affective Commitment (komitmen afektif)  Kepercayaan terhadap tujuan dan nilai nilai perusahaan

 Tingkat kepercayaan terhadap tujuan dan nilai nilai perusahaan

Ordinal

 Kepdulian terhadap masalah yang dihadapi oleh perusahaan

 Tingkat kepedulian terhadap masalah yang dihadapi oleh perusahaan

Ordinal

 Kesediaan untuk bekerja keras atas nama perusahaan

 Tingkat kesediaan untuk bekerja keras atas nama perusahaan

kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota perusahaan”. (Meyer & Allen, dalam Sopiah, 2008:217)  Mengutamakan kepentingan perusahaan  Mengutamakan kepentingan perusahaan Ordinal b. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan)  Menyelsaikan pekerjaan tepat waktu

 Tingkat penyelsaian pekerjaan tepat waktu

Ordinal

 Keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan

 Tingkat keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan

Ordinal

 Kesediaan untuk mengerjakan tugas diluar jam kerja

 Tingkat kesediaan untuk mengerjakan tugas diluar jam kerja

Ordinal

 Kesediaan untuk mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin

 Tingkat kesediaan untuk mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin Ordinal c. Normative Commitment (komitmen normatif)

 Kepatuhan

terhadap pekerjaan

 Tingkat kepatuhan terhadap pekerjaan

Ordinal

 Keteribatan dalam penyusunan kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan

 Tingkat keteribatan dalam penyusunan kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan

Ordinal

 Tanggung jawab terhadap pekerjaan

 Tingkat tanggung jawab terhadap pekerjaan

Ordinal

 Kebanggan menjadi bagian dari peruasahaan

 Tingkat kebanggan menjadi bagian dari peruasahaan

Ordinal

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data di dalam penelitian merupakan faktor yang sangat penting, karena sumber data akan menyangkut kualitas dari hasil penelitian. Oleh karena itu, sumber data menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan metode pengumpulan data. Sumber data terdiri dari : sumber data primer dan sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian, dalam hal ini peneliti memperoleh data atau informasi langsung dengan menggunakan instrumen yang telah ditetapkan (Purhantara, 2012:79).

Data primer dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan memberikan lembaran pertanyaan kepada setiap responden untuk dijawab secara tertulis. Metode ini merupakan cara untuk memperoleh data primer yang digunakan peneliti sebagai bahan dasar analisis dimana pembuatan daftar pernyataan didasarkan atas indikator yang melekat pada masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Butir-butir pernyataan dibuat sedemikian rupa yang memudahkan responden untuk mengisi jawaban yang tersedia dalam bentuk pilihan ganda dimana setiap butir pernyataan berisi lima pilihan jawaban yang disesuaikan dengan kriteria variabel, indikator dan parameter yang diujikan dalam penelitian ini.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data atau informasi yang diperoleh secara tidak langsung dari objek penelitian yang bersifat publik, yang terdiri atas : struktur organisasi data kearsipan, dokumen, laporan-laporan serta buku-buku yang berkenaan dengan penelitian ini (Purhantara, 2010:79).

Untuk memudahkan dan dan memperjelas jenis dan sumber data didalam penelitian ini, maka data sekunder perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Profil PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

b. Data karyawan PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

c. Data kompensasi, pengembangan karir, komitmen organisasi di PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja dan data lain yang diperlukan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas masalah penelitian, maka penulis menggunakan beberapa teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data, yaitu :

1. Pedoman Observasi

Pedoman Observasi, merupakan alat pengumpul data data yang dilakukan dengan melakukan pengamatan pada objek penelitian secara langsung dan kemudian dilakukan pencatatan untuk kejadian-kejadian yang berhubungan dengan permasalahan yang diajukan oleh penulis.

2. Pedoman Wawancara

Pedoman Wawancara, merupakan alat pengumpul data dalam bentuk tanya jawab dengan berbagai pihak yang diperkirakan mengetahui situasi dan kondisi objek penelitain serta dapat membantu penulis untuk mendapatkan data yang lengkap sesuai dengan data yang dibutuhkan.

3. Kuesioner atau Angket

Kuesioner atau angket merupakan alat pengumpulan data dalam bentuk pertanyaan tertulis untuk dijawab oleh masing-masing responden sebagai sampel yang telah dipilih.

4. Studi Dokumentasi

Alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mencatat dan mengumpulkan data yang bersumber dari dokumen-dokumen perusahaan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2011:61).

Sesuai dengan ruang lingkup penelitian yang akan dijadikan sebagai subjek penelitian adalah seluruh karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja. Berdasarkan data yang ada jumlah populasi karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2

Data Populasi Karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

No Bagian Jumlah (orang)

1 Pemimpin Cabang 1

2 Bagian Operation 12

3 Bagian Finance Support 9

4 Bagian Consumer 11

5 Bagian Mikro 22

6 Bagian SME & Commercial 8

7 Satpam 7

8 Supir 3

9 Purnabakti 4

Jumlah 77

Sumber : PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011:62). Penarikan sampel perlu dilakukan mengingat jumlah populasi yang terlalu besar, sedangkan waktu, biaya dan kemampuan terbatas.

Dalam menarik sampel dari populasi, sampel yang refresentatif harus diupayakan agar setiap subjek dalm populasi memiliki peluang yang sama menjadi unsur sampel. Keabsahan sampel terletak pada sifat dan karakteristiknya, mendekati populasi atau tidak, bukan besar atau banyaknya. Sehubungan dengan jumlah populasi yang ada maka penulis tetapkan untuk mengambil sampel.

Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportionate

stratified random sampling. Teknik ini digunakan karena populasi mempunyai

anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Rumus yang digunakan untuk menentukan besarnya ukuran sampel yang diteliti adalah Solvin yaitu ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan persentase kelonggaran ketidaktelitian, karena dalam pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Taraf kesalahan ditetapkan sebesar α = 10%. Teknik sampling yang digunakan dalam menentukan sampel penelitian ini menggunakan rumus :

n = N N.d2 + 1

Sumber : Riduwan (2005:65) Keterangan:

n = Jumlah sampel

d2 = Bond of errors 10% = 0,1 N = Jumlah populasi

Perhitungan sampel

n =

77

n = 43,50 = 44 77(0,12)+ 1

Berdasarkan perhitungan diatas maka sampel yang diambil adalah 44 orang karyawan. Sedangkan rumus yang digunakan untuk mengitung proprsi sampel untuk tiap bagian adalah :

ni = Ni X n N

Sumber : Riduwan (2005:66) Keterangan :

ni = Anggota sampel pada proporsi ke 1 Ni = Populasi ke 1

N = Populasi total

n = Sampel yang diambil dalam penelitian Perhitungan Proporsi karyawan :

1. Pemimpin Cabang

ni = 1 X 44 = 0,57 = 1 orang 77

2. Bagian Operation

ni = 12 X 44 = 6,85 = 7 orang 77

3. Bagian Financing Support

ni = 9 X 44 = 5,14 = 5 orang 77

4. Bagian Consumer

ni = 11 X 44 = 6,28 = 6 orang 77

5. Bagian Mikro

ni = 22 X 44 = 12,57 = 13 orang 77

6. Bagian SME & Commercial

ni = 8 X 44 = 4,57 = 5 orang 77

7. Bagian Supir

ni = 3 X 44 = 1,71 = 2 orang 77

8. Bagian Satpam

ni = 7 X 44 = 4 = 4 orang 77

9. Bagian Purnabakti

ni = 4 X 44 = 2,28 = 2 orang 77

Tabel 3.3

Proporsi Sampel Responden

No Bagian Jumlah (orang)

1 Pemimpin Cabang 1

2 Bagian Operation 7

3 Bagian Finance Support 5

4 Bagian Consumer 6

5 Bagian Mikro 13

6 Bagian SME & Commercial 5

7 Satpam 4

8 Supir 2

9 Purnabakti 2

Jumlah 45

3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.6.1 Penggujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid dan reliabel.

3.6.1.1Pengujian Validitas Instrumen

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Untuk menguji validitas menggunakan rumus

Pearson Product Moment sebagai berikut :

r

xy

=

N ∑XY – (∑X) (∑Y)

(N ∑X2– (∑X)2) - (N ∑Y2– (∑Y)2) Sumber : Sugiyono, (2011 : 228)

Keterangan :

r : koefisien validitas yang dicari

X : skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y : skor total yang diperoleh dalam setiap item ∑X : jumlah skor dalam distribusi X

∑Y : jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2 : jumlah kuadrat masing-masing skor X ∑Y2 : jumlah kuadrat masing-masing skor Y

Bila r hitung ≥ r tabel pada α = 0.05 berarti data tersebut signifikan (valid)

dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila r hitung ≤ r tabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat

diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 16

for window. Hasilnya terdapat pada tabel berikut :

Tabel 3.4

Uji Validitas untuk Soal Kompensasi Item

1 2 3 4 5 6 7 8 9

rxy _{0.687 0.829 0.880 0.693 0.626 0.743 0.640 0.545 0.775} r tabel 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16, 2012

Tabel 3.5

Uji Validitas untuk Soal Pengembangan Karir Item

1 2 3 4 5 6 7 8

rxy _{0.562 0.600 0.688 0.776 0.780 0.827 0.748 0.666} r tabel 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16, 2012.

Tabel 3.6

Uji Validitas untuk Soal Komitmen Organisasi

Item

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

rxy

0.734 0.530 0.824 0.722 0.854 0.570 0.506 0.701 0.686 0.413 0.508 0.807

r tabel 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288

Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16, 2012.

Dari tabel uji validitas variabel-variabel penelitian pada Tabel di atas, dapat diketahui bahwa semua butir soal dinyatakan valid, yang berarti soal tersebut layak untuk dijadikan instrumen.

3.6.1.2Pengujian Reliabilitas Instrumen

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas. Uji reliabiltas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukan tingkat ketetapan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dalam dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Suharsimi Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa reliabiltas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.

Untuk menguji reliabiltas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus Alpha Cronbanch sebagai berikut :

Cα =

₍

k

₎

₍

1 - ∑σb

2

)

k-1 σt2

Sumber : (Sugiyono, 2007:282) Keterangan :

Cα : Cronbanch Alpha (reliabiltas instrumen) K : Banyaknya item angket

∑

α

b 2

: Jumlah varian butir

α

t 2

: Varian total

sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut :

σt2

=

∑Y2 - (∑Y)

2

N N

Keterangan :

αt2 : harga varians

∑Y2 :jumlah kuadrat masing-masing skor Y (∑Y)2 :jumlah kuadrat dari jumlah skor total N : jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

r hitung ≥ r tabel berarti item pertanyaan tersebut reliabel, sebaliknya bila

r hitung ≤ r tabel berarti item pertanyaan tersebut tidak reliabel. Hasil pengujian

reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3.7

Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Reliabilitas r tabel Keterangan Komitmen Organisasi 0.918 0.288 Reliabel

Kompensasi 0.905 0.288 Reliabel

Pengembangan Karir 0.909 0.288 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16, 2012

Pada Tabel di atas menunjukkan bahwa instrumen penelitian pada variabel-variabel penelitian memiliki reliabilitas yang tinggi karena angka reliabilitas rata-rata variabel yaitu sebesar 0,90. Dengan kata lain semua item masing-masing variabel dalam penelitian ini merupakan instrumen yang dapat dipercaya.

3.6.2 Teknik Analisis Data

Setelah semua angket yang sebelumnya telah teruji valid dan reliabel, maka langkah selanjutnya adalah mengolah dan menganalisis data angket.

Didalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut :

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh

responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada

pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif dimulai dari skor yang terkecil sampai dengan skor yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi nilai 1-2-3-4-5. Pada penelitian ini, kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 3.8

Kriteria Bobot Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Pernyataan Sangat sesuai/sangat setuju/selalu/

sangat jelas/sangat tinggi 5

Sesuai/setuju/sering/jelas/tinggi 4

Kurang sesuai/kurang setuju/

kadang-kadang/kurang jelas/sedang 3

Tidak sesuai/tidak setuju/jarang/

tidak jelas/rendah 2

Sangat tidak sesuai/sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat tidak jelas/sangat rendah

1

3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut :

Tabel 3.9

Rekapitulasi Perubahan Data

Responden Skor

1 2 3 4 N

1 2 3 4 N

4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Menentukan skor kiteruim (SK) dengan menggunakan rumus : SK = ST X JB X JR

Keterangan :

SK = Skor Kriterium ST = Skor Tertinggi JB = Jumlah Butir JR = Jumlah Responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari skor hasil angket dengan menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ...+ Xn

Keterangan :

Xi = jumlah skor hasil angket variabel x

c. Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut :

Sangat tinggi = ST X JB X JR Sangat rendah = SR X JB X JR Keterangan :

ST = Skor Tertinggi SR = Skor Terendah JB = Jumlah Butir JR = Jumlah Responden

d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel kompensasi (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Komitmen

organisasi (Y)

3.6.3 Method Successive Internal

Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dengan skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus terlebih dahulu diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan method successive internal (MSI).

3.6.4 Analisis Korelasi Ganda

Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi berganda yang bertujuan untuk mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2007:216) korelasi ganda (multiple correlation) merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel yang lain. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas, yakni Kompensasi (X1) dan Pengembangan Karir (X2), dan satu variabel terikat yaitu Komitmen Organisasi (Y1). Penggunaan korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas (X1) dan (X2) dengan variabel terikat (Y).

Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukan dengan rumus berikut :

ryx1x2 =

r2yx1+r2yx2-2ryx1 ryx2 rx1x2

1-r2 x1x2

Sumber : (Sugiyono, 2011:233) Keterangan :

r

yx1x2 : korelasi antara variabel X1 dan X2 secara bersama sama dengan

variabel Y

ryx1 : korelasi product moment antara X1 dan Y ryx2 : korelasi product moment antara X2 dan Y rx1x2 : korelasi product moment antara X1 dan X2

Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umunya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut

koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar (-1≤r≥1) artinya :

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.10

Pedoman untuk Memberikan Intrepretasi terhadap Koefisien Korelasi

Sumber : Sugiyono (2011:183)

3.6.5 Analisis Regregsi Ganda

Analisis regresi dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen dan variabel independen. Penelitian ini menggunakan regresi ganda ganda. Analisis regresi ganda menurut Sugiyono (2011:275) digunakan oleh peneliti apabila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi.

Interval Koefisien Tingkat korelasi 0,80 – 1,000

0,60 – 0,799 0,40 – 0,599 0,20 - 0,399 0,00 – 0,199

Sangat kuat Kuat Cukup Kuat

Rendah Sangat rendah

Dalam analisis regresi ganda ini variabel yang dianalisis yaitu Komitmen Organisasi (Y), Kompensasi (X1) dan Pengembangan Karir (X2).

Persamaan regresi dua faktor adalah : Y = a+b1X1+b2X2

Sumber : (Sugiyono 2011:275) Keterangan :

Y : komitmen organisasi X1 : kompensasi

X2 : pengembangan karir

a : harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b1b2 : koefisien regresi yang menunjukan peningkatan atau penurunan variabel

dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

3.6.6 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah melakukan uji hipotesis. Tujuan dari uji hipotesis adalah mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dan variabel dependen. Melalui langkah ini dapat diambil sebuah kesimpulan menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang diajukan oleh penulis untuk menguji hipotesis yaitu Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji T-Student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian, seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2007:215).

Rumus yang digunakan adalah

t = r √ n-2 √ 1-r2 Keterangan :

R : Koefisien korelasi n : Banyaknya sampel Dengan kriteria sebagai berikut :

1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 2) Apabila t hitung ≥ t tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

3) Apabila t hitung≤ t tabel maka H1 ditolak dan H0 diterima

Sedangkan pengujian signifikasi terhadap koefisien korelasi ganda, yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus pengujian untuk uji F (Sugiyono, 2007:219)

F =

R2 K (1-R2)

n-k-1 Keterangan :

R2 : koefisien korelasi ganda K : jumlah variabel bebas n : banyaknya sampel

Bila F hitung lebih besar dari F tabel maka koefisien korelasi ganda yang diuji

adalah signifikan, kriteria penolakan hipotesisnya adalah : 1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 2) Apabila F hitung≥ F tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan terhadap karyawan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Tingkat kompensasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja, berdasarkan persepsi karyawan dinilai pada kategori sedang. Skor tertinggi terdapat pada pernyataan tingkat kompensasi dapat memicu produktivitas kerja dan skor terendah terdapat pada pernyataan kesesuaian kompensasi dengan harapan.

2. Tingkat efektivitas pengembangan karir pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja, berdasarkan persepsi karyawan dinilai pada kategori sedang. Skor tertinggi terdapat pernyataan kesesuaian keahlian dengan pekerjaan dan skor terendah terdapat pada pernyataan pertimbangan masa kerja untuk pengembangan karir.

3. Tingkat komitmen organisasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja, berdasarkan persepsi karyawan dinilai pada kategori sedang. Skor tertinggi terdapat pada pernyataan tingkat tanggung jawab terhadap pekerjaan dan skor terendah terdapat pada pernyataan dilibatkan dalam penyusunan kebijakan.

4. Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Semakin tinggi kompensasi maka komitmen organisasi semakin tinggi.

5. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Semakin tinggi pengembangan karir maka komitmen organisasi semakin tinggi.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis mengajukan beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam menentukan kebijakan organisasinya dimasa yang akan datang. Berikut beberapa saran yang diajukan oleh penulis :

1. Mengenai harapan dalam pemberian kompensasi sebaiknya perusahaan memberikan informasi yang semakin terbuka mengenai kondisi perusahaan sehingga karyawan bisa memahami kondisi yang ada sehingga tidak menjadi over expected terhadap perusahaan.

2. Berdasarkan hasil penelitian, lebih baiknya PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja lebih memperhatikan masa kerja sebagai bahan pertimbangan dalam pengembangan karir.

3. Mengenai keterlibatan dalam penyusunan kebijakan sebaiknya manajemen lebih membuka dialog kepada karyawan, memang tidak setiap kebijakan akan melibatkan karyawan akan tetapi untuk beberapa keputusan yang bisa melibatkan karyawan yang lain sebaiknya mereka dilibatkan sesuai dengan kewenangannya.

Buku

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT Rineka Cipta .

Bernardine, Russel (2002). Human Resource : An Experimental Approach. New York. International Ed, McGraw Hill.

Gomes, Faustino. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV Andi Offset.

Hasibuan, Malayu S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Hellriegel, Don & Jhon W. Slocum. (2004). Organization Behaviour 10th Edition. Ohio : Thomson Learning

Ivancevic, Jhon M. (2007). Human Resource Management Tenth Edition. Singapore : McGraw Hill International.

Luthans, Fred.S. (2006). Organization Behaviour. New York : McGraw-Hill Mangkunegara A.A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : Remaja Rosda Karya

M a n g k u p r a w i r a , S j a f r i . ( 2 0 0 3 ) . Manajemen Sumber Daya Manusia. J a k a r t a : G h a l i a I n d o n e s i a .

M a r i h o t , T u a E f e n d i . ( 2 0 0 9 ) . Manajemen Sumber

Daya Manusia. J a k a r t a : G r a m e d i a

W i d i a s a r a n a I n d o n e s i a .

M i l k o v i c h , G e o r g e T . , N e w m a n .

( 2 0 0 5 ) . Compensation 8 Edition. N e w Y o r k : I n t e r n a t i o n a l E d , M c G r a w H i l l .

P u r h a n t a r a , W a h y u . ( 2 0 1 0 ) . Metode Penelitian Kualitatif untuk Bisnis. Y o g y a k a r t a : G r a h a I l m u .

R i d u w a n , ( 2 0 0 5 ) . Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. B a n d u n g : A l f a b e t a

Sastrohadiwiryo, Bedjo S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara

Saydam, Gouzaly. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Mikro. Jakarta : Djambatan.

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Bandung: Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Penerbit Andi

Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

Trihendradi, C. Step by Step SPSS 18 Analisis Data Statistik. Yogyakarta : Penerbit Andi

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Sulita

Jurnal

Stum, D. (1998). “Five Ingredients for an Employee Retention Formula“. Journal of Human Resources Focus. Vol. 75.

Lieke. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X.

Meyer J.P. et al. (2002).”Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences”. Journal of Vocational Behavior. Vol 62.

Skripsi dan Tesis

Dewi, F Wibowo. (2006). Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan

Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang). Tesis Magister Manajemen pada Program

Magister Manajemen Universitas Dipenogoro

Lesatari, S. (2010). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Komitmen

Organisasi (Studi Kasus Di Unit Pelaksanaan Operasi Terminal Multipurpose Merak Mas PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk). Skripsi

(Persero) Cabang Kediri. Skripsi Sarjana Ekonomi pada Fakultas

Ekonomi Universitas Airlangga

Syafrizka, A. (2011).Hubungan Kepuasan Kompensasi Dengan Komitmen

Organisasi. Skripsi Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas

Sumatera Utara Laporan

Direktorat Perbankan Syariah. (2010). Outlook Perbankan Syariah Tahun 2011, Jakarta : Bank Indonesia

Divisi Riset PPM Manajemen. (2008). Outsourching, Jakarta : PPM Manajemen

Internet

Najitama, E. (2011). sekilas tentang sistem kerja kontrak dan outsourching di

indonesia. [Online]. Tersedia :

http://shnajitama.wordpress.com/2011/05/05/sekilas-tentang-sistem-kerja-kontrak-dan-outsourcing-di-indonesia/. [24 Januari]

Ridho, Ilham, A.(2012). Turnover Karyawan “Kajian Literatur”. [Online]. Tersedia :

http://www.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over-Karyawan-Kajian-Literatur. [26 Maret 2012]

Wulandari, P. (2008). Turnover Tidak Akan Menjadi Masalah Kembali Bagi

Perusahaan.[Online].Tersedia: http://vibizmanagement.com/journal/index/ category/ human_ resources/131/90. [13 januari 2012]

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT Rineka Cipta .

Bernardine, Russel (2002). Human Resource : An Experimental Approach. New York. International Ed, McGraw Hill.

Gomes, Faustino. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV Andi Offset.

Hasibuan, Malayu S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Hellriegel, Don & Jhon W. Slocum. (2004). Organization Behaviour 10th Edition. Ohio : Thomson Learning

Ivancevic, Jhon M. (2007). Human Resource Management Tenth Edition. Singapore : McGraw Hill International.

Luthans, Fred.S. (2006). Organization Behaviour. New York : McGraw-Hill Mangkunegara A.A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : Remaja Rosda Karya

M a n g k u p r a w i r a , S j a f r i . ( 2 0 0 3 ) . Manajemen Sumber Daya Manusia. J a k a r t a : G h a l i a I n d o n e s i a .

M a r i h o t , T u a E f e n d i . ( 2 0 0 9 ) . Manajemen Sumber Daya Manusia. J a k a r t a : G r a m e d i a W i d i a s a r a n a I n d o n e s i a .

M i l k o v i c h , G e o r g e T . , N e w m a n . ( 2 0 0 5 ) . Compensation 8 Edition. N e w Y o r k : I n t e r n a t i o n a l E d , M c G r a w H i l l .

P u r h a n t a r a , W a h y u . ( 2 0 1 0 ) . Metode Penelitian Kualitatif untuk Bisnis. Y o g y a k a r t a : G r a h a I l m u .

R i d u w a n , ( 2 0 0 5 ) . Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. B a n d u n g : A l f a b e t a

R i v a i , V e i t h z a l . ( 2 0 0 9 ) . Manajemen Sumber Daya Manusia. J a k a r t a : R a j a G r a f i n d o

Sastrohadiwiryo, Bedjo S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara

Saydam, Gouzaly. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Mikro. Jakarta : Djambatan.

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Bandung: Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Penerbit Andi

Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

Trihendradi, C. Step by Step SPSS 18 Analisis Data Statistik. Yogyakarta : Penerbit Andi

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Sulita

Jurnal

Stum, D. (1998). “Five Ingredients for an Employee Retention Formula“. Journal of Human Resources Focus. Vol. 75.

Lieke. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X.

Meyer J.P. et al. (2002).”Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences”. Journal of Vocational Behavior. Vol 62.

Skripsi dan Tesis

Dewi, F Wibowo. (2006). Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan

Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang). Tesis Magister Manajemen pada Program

Magister Manajemen Universitas Dipenogoro

Lesatari, S. (2010). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Komitmen

Organisasi (Studi Kasus Di Unit Pelaksanaan Operasi Terminal Multipurpose Merak Mas PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk). Skripsi

Paramita, R Santi (2007). Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen pada

Organisasi Karyawan Bagian Frontliners PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Kediri. Skripsi Sarjana Ekonomi pada Fakultas

Ekonomi Universitas Airlangga

Syafrizka, A. (2011).Hubungan Kepuasan Kompensasi Dengan Komitmen

Organisasi. Skripsi Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas

Sumatera Utara

Laporan

Direktorat Perbankan Syariah. (2010). Outlook Perbankan Syariah Tahun 2011, Jakarta : Bank Indonesia

Divisi Riset PPM Manajemen. (2008). Outsourching, Jakarta : PPM Manajemen

Internet

Najitama, E. (2011). sekilas tentang sistem kerja kontrak dan outsourching di

indonesia. [Online]. Tersedia :

http://shnajitama.wordpress.com/2011/05/05/sekilas-tentang-sistem-kerja-kontrak-dan-outsourcing-di-indonesia/. [24 Januari]

Ridho, Ilham, A.(2012). Turnover Karyawan “Kajian Literatur”. [Online]. Tersedia : http://www.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over-Karyawan-Kajian-Literatur. [26 Maret 2012]

Wulandari, P. (2008). Turnover Tidak Akan Menjadi Masalah Kembali Bagi

Perusahaan.[Online].Tersedia: http://vibizmanagement.com/journal/index/