Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokrasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja (Suatu Studi pada Karyawan di PT. "X").

(1)

i ABSTRAK

Studi ini telah menguji hipotesis bahwa gaya kepemimpinan otokrasi dan kompensasi

sebagai faktor yang memperngaruhi kepuasan kerja baik secara simultan maupun

parsial.

Tujuan penelitian ini adalah untu menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja pada karyawan di PT.X, khususnya gaya kepemimpinan otokrasi dan

kompensasi. Semua karyawan berjumlah 200 orang dan telah diambil sebanyak 134

responden sebagai sampel berdasarkan startifikasi. Teknik analisis yang digunakan

dalam penelitian ini adalah dengan metode regresi berganda. Data yang dianalisis

berasal dari penyebaran kuisoner kepada karyawan yang dijadikan sampel dalam

penelitian ini.

Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan dan parsial variabel gaya

kepemimpinan otokrasi dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di

daerah penelitan pada PT.X.

Kebijakan yang perlu dilakukan oleh manajemen di PT.X adalah memberikan

kompensasi terhadap karyawan sesuai dengan norma yang berlaku, dan menghindari

ketidakpercayaan pimpinan terhadap bawahan serta menciptkan hubungan baik antara

pimpinan dengan bawahan. Dengan demikian diharapkan kepuasan kerja karyawan bisa

lebih optimal dalam menjalankan tugas yang dipercayakan kepadanya.

(2)

ABSTRACT

This Study was to test the hypothesis that autocracy and compensation leadership style

as factors influencing job satisfacation either simultaneously.

The purpose of this study was analyze the factors that influence job satisfaction in PT.X

employee, particulary autocracy and compensation leadership style. All employee

numbered 200 people and has drawn as many as 134 respondent in the sampel based on

stratification. The analysis technique used is multiple regression. The data analyzed

came from distributing questionnaires to employee sampled in this study.

The results showed that simultaneous and partial variables autocracy and compensation

leadership style has positive effect on job satisfaction in the area of research on the

PT.X service employee.

Policy needs to be done by the management of PT.X is to provide compensation to

employee in accordance eith applicable norms, and avoid mistrust leadership to

subordinates. It is expected the job satisfaction of employee can be opimezed to perform

the tasks entrusted to them.

(3)

DAFTAR ISI

HALAMAN

ABSTRAK………...i

ABSTRACT………..ii

KATA PENGANTAR……….iii

DAFTAR ISI...vi

DAFTAR TABEL...ix

DAFTAR GAMBAR...x

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang …...1

1.2.1 Identifikasi dan Rumusan Masalah... ...15

1.2.1 Identifikasi ...16

1.2.2 Rumusan Masalah...17

1.3 Tujuan Penelitian...18

1.4 Kegunaan Penelitian ... 18

BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN...20

2.1 Kajian Pustaka...20

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia...20

2.1.2 Gaya Kepemimpinan Otokrasi... 23

2.1.3 Teori Kepemimpinan... 28

2.1.4 Teori Gaya Kepemimpinan Otokrasi... 36

2.1.5 Kompensasi... 40

2.1.6 Tujuan Kompensasi...43

2.1.7 Sistem Kompensasi...50

2.1.4 Kepuasan Kerja...60

(4)

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN,MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 74

3.1 Rerangka Pemikiran... 74

3.2 Model dan Hipotesis Penelitian...74

3.2.1 Model Penelitian... 74

3.2.2 Hipotesis Penelitian... 77

BAB IV OBYEK DAN METODE PENELITIAN………...78

4.1 Obyek Penelitian... 78

4.2 Populasi dan Sampel... .78

4.3 Metode Penelitian...80

4.4 Teknik Pengumpulan Data... 80

4.5 Instrumen Penelitian... 82

4.6 Operasionalisasi Variabel ... 83

4.7 Teknik Pengumpulan Data ...88

4.8 .Uji Pendahuluan. ...88

4.8.1 Uji Validitas...88

4.8.2 Uji Reabilitas...90

4.9 Uji Asumsi Klasik...91

4.9.1 Uji Normalitas...91

4.9.2 Uji Multikolinearitas...92

4.9.3 Uji Heteroskedastistas...92

4.10 Kriteria Pengujian Hipotesis...93

4.11 Koofesien Determinasi...93

BAB V PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN………...………95

5.1 Hasil Penelitian...95

5.2 Uji Validitas dan Reabilitas...95

5.2.1 Uji Validitas...95

(5)

viii

5.2.2.1 Uji Reabilitas Variabel X1...98

5.2.2.2 Uji Reabilitas Variabel X2...99

5.2.2.3 Uji Reabilitas Variabel Y...101

5.3 Uji Asumsi Klasik...102

5.3.1 Uji Normalitas...102

5.3.2 Uji Multikolinearitas...103

5.3.3 Uji Heteroskedastistas...104

5.4 Analisis Deskriptif...106

5.4.1 Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan...107

5.4.2 Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi...109

5.4.3 Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja...113

5.5 Uji Hipotesis Penelitian...117

5.6 Pembahasan Hasil Penelitian...121

5.6.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja...121

5.6.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja...121

5.6.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan....122

5.7 Implikasi Manajerial...122

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN...124

6.1 Kesimpulan...124

6.2 Saran...126

(6)

Daftar Tabel

Tabel 1.1 Kepuasan Kerja Karyawan PT.X...9

Tabel 1.2 Gaya Kepemimpinan Pada PT.X...10

Tabel 1.3 Kompensasi Karyawan Pada PT.X...14

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 72

Tabel 4.1 Kategori Jawaban Responden ...83

Tabel 4.2 Oprasional Variabel...84

Tabel 5.1 Uji Kecukupan Sampel...95

Tabel 5.2 Uji Validitas KMO...96

Tabel 5.3 Indikator Uji Validitas...97

Tabel 5.4 Uji Reabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Otokrasi...99

Tabel 5.5 Indikator Uji Reabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan...99

Tabel 5.6 Uji Reabilitas Variabel Kompensasi...100

Tabel 5.7 Indikator Uji Reabilitas Variabel Kompensasi...100

Tabel 5.8 Uji Reabilitas Kepuasan Kerja...101

Tabel 5.9 Indikator Uji Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja...101

Tabel 5.10 Uji Normalitas...103

Tabel 5.11 Uji Multikolinearitas...104

Tabel 5.12 Uji Heteroskedastistas...105

Tabel 5.13 Kategori Nilai Indeks...106

Tabel 5.14 Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan Otokrasi...107

Tabel 5.15 Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi PT.X...109

Tabel 5.16 Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pada PT.X...113

Tabel 5.17 Uji Parsial...118

Tabel 5.18 Uji Simultan...120

(7)

Daftar Gambar

(8)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks yang

berdampak kompetitif menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap

lebih responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung

perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu.

Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini

tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan

harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari

itu, organisasi memerlukan pemimpin reformis yang mampu menjadi motor

penggerak yang mendorong perubahan organisasi. Sampai saat ini, kepemimpinan

masih menjadi topik yang menarik untuk dikaji dan diteleti, karena paling sering

diamati namun merupakan fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena gaya

kepemimpinan di Indonesia menjadi sebuah masalah menarik dan berpengaruh

besar dalam kehidupan politik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, gaya

kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan

hidup organisasi. Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah

organisasi sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi

dan tujuan suatu organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam mengembangkan

(9)

tergantung pada kepemimpinan (Porter seperti yang dikutip dalam Sunarsih,

2001:50).

Pemimpin sangat berperan dalam mengendalikan karyawan di dunia

perusahaan maupun organisasi, pemimpin yang bijak akan memberikan masa

depan yang baik kepada karyawan dan perusahaan yang dikelolanya. Akan tetapi

sebaliknya, jika pemimpin yang kurang bijak, hanya mementingkan dirinya akan

berpengaruh besar terhadap kondisi fisik dan psikis karyawan dan perusahaannya.

Seorang pemimpin selalu berkomunikasi, menjalin hubungan baik diantara

pemimpin lain maupun dengan bawahannya. Sebagaimana yang diungkapkan

oleh Joseph C. Rost, 1993 (seperti yang dikutip dalam Safaria, 2006:15).

Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara

pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang

mencerminkan tujuan bersamanya.

Pemimpin mempengaruhi pengikutnya untuk mencapai perubahan berupa hasil

yang diinginkan bersama. Kepemimpinan merupakan aktivitas orang –orang yang terjadi antara orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang

sehingga kepemimpinan melibatkan pengikut (followers). Proses kepemimpinan

juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan

pengikut untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama. Dengan demikian baik

pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung jawab pribadi (personal

responsibility) untuk mencapai tujuan bersama tersebut. (Safaria, 2006:38).

Kepemimpinan memainkan peranan yang sangat penting, bahkan dapat

(10)

ditetapkan sebelumnya. Pimpinan membutuhkan orang lain, yaitu bawahan untuk

melaksanakan secara langsung tugas -tugas, disamping memerlukan sarana dan

prasarana lainnya. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi atau

menggerakkan bawahan (followers) agar mau melaksanakan apa yang diinginkan

atau diharapkan oleh pimpinan tersebut. Oleh karena pentingnya peranan

kepemimpinan didalam kehidupan organisasional, ada pakar yang menyebut

bahwa "Leadership is getting things done by the others". Seorang pemimpin di

dalam melaksanakan kepemimpinan haruslah memiliki kriteria-kriteria yang

diharapkan, dalam arti seorang pemimpin harus memiliki kriteria yang lebih dari

pada bawahannya misalnya jujur, adil, bertanggung jawab, loyal, energik, dan

beberapa kriteria -kriteria lainnya. Kepemimpinan merupakan sebuah hubungan

yang kompleks, oleh karena berhadapan dengan kondisi –kondisi ekonomi, nilai-nilai sosial dan pertimbangan politis.

Secara umum ada enam tipe kepemimpinan, antara lain: Visionary, atau

kepemimpian dengan visi, yang mampu membawa orang pada tujuan impian

bersama. Tipe ini dibutuhan pada saat terjadinya ketidak pastian atau

dibutuhkannya perubahan. Coaching, atau gaya pembinaan, yang lebih

mengutamakan hubungan inter -personal seorang dengan seorang untuk

mencapai tujuan organisasi, lebih pas untuk melestari kan kemapanan. Affiliate,

atau kepemimpinan kerja sama, yang lebih mengutamakan harmoni, sangat bagus

untuk masa-masa susah dan memotivasi team yang sedang dalam krisis.

Democratic, kepemimpinan demokrasi, mengedepankan pendapat dan pandangan

(11)

Pacesetting, kepemimpian memacu kemajuan, sangat dibutuhkan untuk

memotivasi team dalam mengejar ketinggalan atau untuk mencapai target yang

luar biasa. Commanding, atau kepemimpian otoriter, yang lebih umum dipakai

untuk mengatasi kemelut internal. (Santoso, 2009:30). Pembahasan tipe

kepemimpinan otoriter dijadikan sebagai variabel penelitian.

Bermacam-macam dari tipe kepemimpinan tersebut, sudah pasti memiliki

kelebihan dan kekurangan, begitu juga dengan tipe kepemimpinan otoriter.

Penerapan gaya kepemimpinan otoriter dapat mendatangkan keuntungan antara

lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak,

sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik. Tetapi penerapan

gaya kepemimpinan otoriter dapat menimbulkan kerugian antara lain suasana

kaku, tegang mencekam, menakutkan sehingga dapat berakibat timbulnya

ketidakpuasan. Dalam hal ini kepemimpinan yang otoriter ternyata

mengakibatkan rusaknya moral, peniadaan inisiatif, menimbulkan permusuhan,

keluhan, absent, pindah kerja dan ketidakpuasan. Gaya kepemimpinan otoriter

hanya tepat diterapkan dalam organisasi yang sedang menghadapi keadaan

darurat karena sendi -sendi kelangsungan hidup organisasi terancam, apabila

keadaan darurat telah selesai gaya ini harus segera ditinggalkan Anoraga (2006:

189).

Menurut Robbins, perilaku atasan merupakan determinan utama dari

kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan

memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat

(12)

dapat dikatakan kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja

karyawan. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan

cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, demikian bila terjadi

sebaliknya (dalam posted by Denny, November 2007). Kepuasan kerja karyawan

terjadi, biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia

jalankan . Apabila apa yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi

harapannya sesuai dengan tujuan ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan

sesuatu maka berarti ia memiliki suatu harapan sehingga dengan demikian ia akan

termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut, dan

jika harapannya itu terpenuhi maka ia akan merasa puas. (Anoraga, 1992: 79).

Berbagai penelitian lintas bidang telah dilakukan oleh berbagai ahli dan

praktisi untuk mengungkap kepuasan kerja. Para ahli itu berusaha untuk mencari

faktor-faktor apa saja yang bisa menyebabkan orang mengalami kepuasan kerja,

dan apa akibatnya yang akan terjadi pada orang yang telah mengalami kepuasan

kerja. (Yuwono, dkk. 2005: 118-119) Adapun masalah kepuasan kerja menjadi

masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya baik

bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian

tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan

timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri,

penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan

produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku

karyawannya. Berikutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas

(13)

(Kurniawati, 2006: 5). Penelitian yang dilakukan oleh Fendi Suhariadi (2007),

Seger Handoyo (2006), dan Budi Setiawan (2004) tentang tingkat kepuasan kerja

karyawan PT.Telkom Divre VII Makasar, mereka menggunakan tiga item yang

mengungkap 15 faktor dari pekerjaan yang menjadi sumber dari kepuasan kerja.

Alat ukurnya dinamakan ESS (Employee Satisfaction Survay ), mengungkap 15

aspek kepuasan itu didasarkan pada 2 dimensi kepuasan dari Herzberg yaitu

motivator dan hygiene. (Kurniawati, 2006: 6). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Clypool (dalam As’ad 1991: 115), menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas, adalah prestasi, penghargaan, kena

ikan jabatan, dan pujian (dari atasan/ pemimpin). Sedangkan faktor -faktor yang

menyebabkan ketidakpuasan adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisor/

pemimpin, kondisi kerja dan gaji.

kepuasan kerja karyawan juga akan dipengaruhi oleh kompensasi yang

diterimanya. Kompensasi menurut Nawawi (2005) merupakan penghargaan atau

ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan

tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi yang diterima

karyawan akan memberikandorongan lebih untuk bekerja. Kompensasi menurut

Hasibuan (2009) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat akan

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Adanya

kompensasi berupa bonus, hadiah maupun penghargaan juga akan memberikan

(14)

bersemangat dalam menyelesaikan tugas yang diberikan serta akan muncul

dorongan karyawan untuk berprestasi. Ada beberapa tujuan pemberian

kompensasi antara lain sebagai ikatan kerja sama antara perusahaan dengan

karyawan, sebagai sarana untuk meningkatkan semangat dan motivasi karyawan,

sebagai strategi perusahaan untuk mempertahankan karyawan atau pegawai yang

berkualitas, sebagai penghargaan oleh perusahaan terhadap karyawan dan

sebagainya.

Keberhasilan tugas pokok Management Office PT.X tidak terlepas dari

pengelolaan sumber daya yang dimiliki, tetapi termasuk juga pengelolaan sumber

daya manusia. Menurut Swato (2011:4-5), Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah perencanaan, pengorganisasianm pengarahan, dan pengendakian atas

kegiatan yang berkaitan dengan pelaksanaan kepegawaian agar tercapainya tujuan

individu, perusahaan, pemerintah dan masyarakat yang mempunyai ruang

lingkungan sebagai berikut :

a. Teknis Administrasi yang berkaitan dengan pekerjaan; desain pekerjaan,

analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi

pekerjaanm perencanaan sumber daya manusia.

b. Teknis Administratif yang berkaitan dengan karyawan; dari segi proses

(pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemelihaaan, pemutusan

hubungan kerja); dari segi perilaku menyangkut masalah-masalah

kebutuhan, motivasi, komunikasi dan kepemimpinan; dari segi

(15)

bersama, undang-undang penyelesaian perselisihan perburuhan, dan

lembaga Bipatrit, baik secara perorangan mapun secara kelompok.

Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia diatas, dapat

disimpulkan bahwa manusialah yang mempunyai kapasistas untuk meyelesaikan

setiap permasalahan yang ada dalam suatu perusahaan, termasuk mengelola

sumber daya yang lainnya. Sehingga dapat dikatakan bahwa untuk memenangkan

persaingan bisnis, pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara dini

dan benar. Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan tercipta

keseragaman persepsi antara anggota dan pimpinan perusahaan dalam rangka

mencapai tujuan bersama. Keseragaman persepsi akan melahirkan mental bekerja

yang baik, motivasi kerja yang tinggi, mekanisme kerja yang baik, yang akhirnya

akan tercipta kepuasan kerja management office yang tinggi pula. Kepuasan kerja

yang tinggi berpengaruh pada peningkatan produktifitas kerja.

Dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan pekerjaanya

apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan

(Bangun:2012;237). Selanjutnya Bangun juga mengutip pernyataan Wexley dan

Yukl (2007), mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi

sikap-sikap terhadap pekerjaanya. Bermacam-macam sikap-sikap seseorang terhadap

pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak

menyenangkan dalam pekerjaanya serta harapan-harapannya terhadap masa

depan. Pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakan dapat diartikan bahwa

pekerjaan itu member kepuasan bagi pemangkunya. Sebaliknya, ketidakpuasan

(16)

Menciptakan kepuasan kerja tentu tidak mudah karena kepuasan kerja dapat

tercipta jika variable-variabel yang mempengaruhinya, antara lain seperti imbalan

(kompensasi), turnover, motivasi, tingkat sikap organisasi terhadap pegawai, dan

pekerjaan dapat diakomodir dengan baik dan diterima oleh semua angota secara

adil di suatu organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh penulis (2015), bahwa

kepuasan kerja karyawan cenderung kurang optimal. Tanda-tanda ketidakpuasan

karyawan seperti terlihat dibawah ini:

Tabel 1.1 Kepuasan Kerja Karyawan PT.X

No Variabel Keadaan Sekarang (%)

Target Realisasi

1 Tingkat kehadiran/absensi 95 80

2 Tingkat pelambanan kerja 10 80

3 Pindah kerja 10 85

Sumber Survey : HRD (2014-2015)

Berdasarkan tabel 1.1 di atas terlihat bahwa tanda-tanda ketidakpuasan

kerja, seperti tingkat kehadiran/absensi kerja, pelambanan kerja, dan pindah kerja

cenderung mewarnai sebagian karyawan PT.X, sehingga kinerjanya tidak optimal.

(17)

kecintaan dan kedisiplinan karyawan akan menurun dan akan berdampak pada

karyawan lainnya.

Ketidakpuasan kerja karyawan PT.X dalam melaksanakan tugas juga

diduga kurang tepatnya penerapan gaya kepemimpinan di lingkungan kerja,

berdasarkan hasil survey pendahuluan (2015) dan wawancara dengan beberapa

orang karyawan PT.X, bahwa mereka merasa tidak puas bekerja karena

kepemimpinanya diduga kurang optimal mengarahkan, membimbing, memberi

solusi permasalahan tugas, lebih jelasnya dapat diliihat dalam tabel 1.2

Tabel 1.2 Gaya Kepemimpinan pada PT.X

No Variabel Keadaan Sekarang (%)

Realisasi di lingkungan kerja

1 Tingkat ketegasan pimpinan 78

2 Sistem perintah kurang

diimbangi dengan penjelasan

yang lengkap dibalik perintah

tersebut

3 Pemberian sanksi kurang tegas 86

Sumber Survey : HRD (2014-2015)

Berdasarakan tabel di atas, bahwa gaya kepemimpinan di PT.X cenderung

(18)

tegas pula. Menurut Maskat seperti yang dikutip dalam Sarjono (2006:45), bahwa

pemimpin harus memiliki tingkat ketegasan yang tinggi dalam menghadapi situasi

yang semakin tidak pasti dalam rangka menjamin stabilitas organisasi meskipun

dihadapkan pada berbagai resiko yang tidak dapat dihindarkan.

Selanjutnya pimpinan dengan menerapkan sistem perintah tanpa didukung

atas perintah termasuk juga gaya kepemimpinan yang tidak efektif. Hal ini senada

dengan yang dikemukakan oleh oleh Goleman,dkk., (2006:89-91) bahwa gaya

memerintah ini sangat cocok bagi organisasi militer yang menganut sistem komando, dari atas kebawah, “kerjakan” yang lebih khusus lagi untuk tugas oprasi militer (medan perang). Tetapi pada organisasi-organisasi khususya dibidang jasa

entertainment yang modern seperti sekarang ini, gaya memerintah telah

dikembangkan dengan gaya lain untuk membangun komitmen, semangat kerja,

dan kerja kelompok.

Kemudian system pemberian sanksi atas pelanggaran karyawan cenderung

ada keraguan pimpinan akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Dengan

penerapan sanksi karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan

perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Sehingga

dapat dikatakan bahwa kedisiplinan dan kegagalan tugas PT.X tidak terlepas dari

peran pemimpinya. Pemimpin yang seperti ini lebih banyak bekerja dibandingkan

berbicara, lebih banyak memberikan contoh-contoh baik dalam kehidupannya

dibandingkan berbicara besar tanpa bukti, dan lebih banyak berorientasi pada

bawahan dan kepentingan umum dibandingkan dari orientasi dan kepentingan diri

(19)

tindakan artinya kepemimpinan bukan jabatan. Oleh karena itu kepemimpinan

mempunyai tempat yang penting dan menentukan dalam keberhasilan atau

kegagalan suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun swasta,

organisasi besar maupun organisasi kecil.

Gejala lain yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja karyawan PT.X

adalah kompensasi yang diberikan oleh pimpinan belum seimbang dengan tenaga,

pikiran dan waktu yang dikeluarkan. Kompensasi yang diberikan kepada

karyawan PT.X belum ada standard yang baku, dan pembagiannya cenderung

berdasarkan pangkat/golongan bukan berdasarkan kinerja karyawan yang

bersangkutan. Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan

atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan pada perusahaan (Bangun:2012:10).

Selanjutnya Suwasto (2011:80) mengatakan, kompensasi terdiri dari dua macam

yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial,

yaitu segala sesuatu yang berupa uang atau dapat dinilai dengan uang yang

diberikan kepada karyawan karena mereka telah menyumbangkan tenaga dan

pikiran bagi organisasi, seperti upah/gaji, insentif/bonus/komisi, pembagian laba

dan tunjangan. Sedangkan kompensasi non finansial yaitu segala sesuatu yang

berupa selain uang yang diberikan kepada karyawan karena mereka telah

menyumbangkan tenaga dan pikiran bagi organisasi antara lain berupa pujian,

pengakuan, supervise, dan promosi. Karyawan yang bekerja dalam suatu

organisasi akan selalu mengaharapkan balas jasa atas kontribusi pemikiran,

tenaga, waktu yang diberikannya kepada organisasi tempat dia bekerja. Oleh

(20)

hal yang sangat penting dan sekaligus berbagai penghargaan atas prestasi kerja

antar karyawan dalam organisasi itu sendiri. Besarnya kompensasi yang diterima

masing-masing karyawan akan menetukan tingkat kehidupan mereka. Dan apabila

kompensasi yang diterima tidak seimbang dengan tenaga yang mereka keluarkan

maka motivasi kerjanya akan menurun, yang akhinya berpengaruh juga pada

kinerja karyawan secara keseluruhan.

Ketidakpuasan kerja karyawan PT.X dalam melaksanakan tugas, diduga

juga sebagai akibat dari sistem karier yang kurang jelas, promosi jabatan yang

bukan berdasarkan keahlian, penempatan jabatan karyawan belum

mempertimbangkan kualifikasi yang dimiliki, dan pengisian jabatan berdasarkan

kepentingan bukan berdasarkan kebutuhan, sikap personel terhadap pekerjaan,

tingkat motivasi karyawan dalam penyelesaian suatu pekerjaan, reaaksi karyawan

terhadap kebijakan organisasi, dan gaya kepemimpinan. Hal ini berpengaruh

terhadap peyelesaian pekerjaan secara keseluruhan. Lebih jelasnya indikator

(21)

Tabel 1.3 Tabel Kompensasi Karyawan PT.X

No Variabel Keadaan Sekarang (%)

Relasisasi

1 Penerapan kurang adil 85

2 Pembagian insentif kurang

proposional

3 Penempatan jabatan kurang

sesuai denga keahlian

_{Sumber Survey : HRD (2014-2015)}

Menurut tabel 1.3 di atas, bahwa pemberian kompensasi cenderung

penerapanya kurang adil, pembagian insentif cenderung kurang profesional dan

penempatan jabatan cenderung berdasarkan kepentingan bukan berdasarkan

kebutuhan/keahlian. Menurut Davis dan Newstrom seperti yang dikutip dalam

Buyamin (2013:15) bahwa kompensasi mengingatkan antara presatasi individu,

kelompok atau organisasi yang meliputi gaji, komisi, bonus, bagi laba dan bagi

produksi. Dengan demikian semakin jelas bahwa pemberian kompensasi kepada

karyawan berdasarkan atas dasar presatasi kerjanya dengan tujuan untuk

menghindari perbuatan-perbuatan negative seperti korupsi, tidak disiplin dan

sering lalai dalam pelaksanaan tugas. Upah insentif ini merupakan alat yang

dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Bagi

(22)

produktifitasnnya kurang optimal, sebaliknya karyawan yang seharusnya

didudukan untuk satu jabatan sesuai dengan keahliannya tetapi tidak dipercaya

mendudukinya, cenderung motivasi kerjanya menurun, karena merasa

presatasinya tidak dihargai dan ia masuk kantor hanya menunggu waktu untuk

pensiun.

Berdasarkan latar belakang penelitian yang diuraikan diatas, maka

pernyataan permasalahan dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja Management

Office PT.X masih rendah yang diduga penerapan gaya kepemimpinan yang

kurang sesuai dan kompensasi yang kurang tepat.

Mengacu pada penjelasan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian di Management Office PT.X, dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Management Office PT.X ”

1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifiksi Masalah

Kurang optimalnya kepuasan kerja Management Office PT.X diduga karena

penerapan gaya kepemimpinan yang kurang sesuai dengan tugas pokok

organisasi, akibatnya karyawan yang melaksanakan tugasnya cenderung kurang

nyaman dalam bekerja. Apabila gaya kepemimpinan cenderung kurang tegas dan

(23)

menjawab “siap”, padahal sesungguhnya hatinya “tidak siap”. Artinya karyawan akan melaksanakan perintah tetapi tidak ikhlas, tidak tenang, menggerutu,

sehingga kualitas kurang optimal.

Hal lain dapat menunjukan dugaan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja

adalah tuntutan dari perkerjaan itu sendiri, misalnya seseorang yang tidak

menyukai pekerjaaan legal tetapi ditempatkan sebagai legal dimana sehari-harinya

adalah menulis kontrak perjanjian, seorang marketing yang ditambahkan untuk

merangkap pekerjaan pada bagian legal di perkantoran, tidak begitu menguasai

bidang legal, namun ditempatkan juga pada department legal. Penempatan

personel pada suatu jabatan yang tidak didukung dengan kualifikasi/kemampuan

tentu saja dapat meyebabkan ketidakpuasan kerja pada sisi lain kinerja karyawan

relative masih dibawah target dan harapan organisasi PT.X .

Faktor lain yang tidak kalah pentingnya terkait dengan kepuasan kerja

adalah pemberian kompensasi. Setiap personel yang berkerja dalam suatu

organisasi cenderung mengharapkan balas jasa atas kontribusi pemikiran, tenaga,

waktu, yang diberikannya kepada oraganisasi tempat dia bekerja. Oleh karena itu,

kesesuaian kompensasi yang diterima oleh setiap personel merupakan hal yang

sangat penting dan sekaligus sebagai penghargaan atas prestasi kerjanya, besarnya

kompensasi yang diterima masing-masing personel juga akan menetukan tingkat

kehidupan meraka. Dan apabila kompensasi yang diterima tidak seimbang dengan

tenaga yang mereka keluarkan maka motivasi kerjanya cederung menurun, yang

akhirnya berpengaruh kepada kinerja personel secara keseluruhan. Apalagi bila

(24)

yang semakin berat akhir-akhir ini dengan biaya hidup sehari-hari yang cenderung

tidak stabil dan meningkat, tentu dengan adanya kompensasi yang mereka peroleh

akan dapat mengurangi beban kehidupan keluarganya. Bertitik tolak pada

pernyataan diatas, ternyata bukan saja gaya kepemimpinan yang diduga

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT.X , tetapi kompensasi karyawan juga

diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Cihampelas Walk.PT.X

1.2.1 Rumusan Masalah

Menurut Jonker,dkk., (2011;4) perumusan masalah adalah proses

menginterprestasikan situasi dengan menyatakannya sebagai masalah. Dalam

proses perumusan masalah, peneliti dapat menggunakan fakta, gambar, konsep,

pradigma, pendapat, pengalaman, emosi, dan sebagainya. Lebih jauh Jan Jonker

mengatakan, perumusan masalah bukan hanya proses rasional yang berdasarkan

fakta saja, namun merupakan pencampuran mengenai apa yang dipikirkan dan

dirasakan seseorang.

Seiring dengan pendapat diatas, maka rumusan diuraikan sebagai berikut:

1. Bagaimana gaya kepemimpinan otokrasi di PT.X

2. Bagaimana kompensasi karyawan di PT.X

(25)

4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan otokrasi dan kompensasi

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.X baik secara Simultan maupun

Parsial

1.3.Tujuan Penelitian

Bertolak pada rumusan masalah sebagaimana yang diuraikan diatas, maka

tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis;

1. Gaya kepemimpinan otokrasi pada PT.X

2. Kompensasi karyawan pada PT.X

3. Kepuasan kerja karyawan pada PT.X

4. Pengaruh gaya kepemimpinan otokrasi dan kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan pada PT.X baik secara simultan maupun secara parsial.

1.4. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Kegunaan Akademis : Penelitian ini merupakan upaya memperluas

khasanah pengetahuan dan sekaligus sebagai upaya mengaplikasikan

teori yang yang pernah diterima di perkuliahanm khusus nya bidang

(26)

2. Kegunaan Praktis: Penelitian ini merupakan tambahan informasi di

bidang manajemen sumber daya manusia dan bagi yang akan

melakukan penerlitian di bidang yang sama, hasil penelitian ini dapat

digunakan segabai refrensi atau acuan. Selain itu juga, sebagai bahan

informasi bagi Management Office PT.X dalam rangka meningkatkan

kepuasan kerja karyawan melalui penerapan gaya kepemimpinan

(27)

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan, maka analisis penelitian

tentang Gaya Kepemimpinan Otokrasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja di

PT.X. Penelitian ini membuktikan bahwa Gaya Kepemimpinan Otokrasi dan

Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan di PT.X.

Dari pengolahan dan analisis data yang telah dilakukan, hipotesis awal (H0) ditolak

sehingga dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Otokrasi dan Kompensasi

memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja

1. Berdasarkan hasil analisis deskriptif dari hasil kuisoner dengan jumlah

responden sebanyak 134 orang responden menunjukan bahwa:

a.Sebagian besar responden menilai kepemimpinan pada PT.X cukup baik,

namun sebagian responden menyatakan bahwa kepemimpinan PT.X kurang

baik, yaitu mengenai tidak terdapat kejelasan komunikasi bawahan dan

(28)

b.Pemberian Kompensasi pada PT.X cukup memadai, namun pada unsur

kompensasi seperti terdapat uang lembur, kompensasi yang sesuai dengan

jabatan,dan pemberian bonus sesuai dengan prestasi kerja masih relative perlu

diperhatikan

c.Kepuasan Kerja secara keseluruhan pada karyawan di PT.X sebagian besar

karyawan dinilai memiliki kepuasan kerja cukup puas, sehingga cukup

mendukung terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan, namun pada unsur

kepuasan kerja seperti : kompensasi, tanggung jawab, promosi, kreatifitas dan

ide dan pemberian penghargaan masih relatif perlu diperhatikan.

2.Hasil perhitungan dan pengujian hipotesis secara simultan Gaya Kepemimpinan

Otokrasi dan Kompensasi berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan, namun

apabila dilihat secara parsial bahwa Gaya Kepemimpinan lebih dominan

mempengaruhi kepuasan kerja personel dengan analisis regresi sebesar 35,40%,

dari pada Kompensasi sebesar 17,72%., serta kedua variable tersebut terbukti

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Gaya kepemimpinan Otokrasi dan

kompensasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 47,5%. Sedangkan

sisanya sebesar 52,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis

yaitu iklim kerja, lingkungan kerja, kompetensi, sikap kerja, dan pengembangan

karier serta untuk mengetahui sejauh mana, itu tampaknya memerlukan penelitian

(29)

6.2Saran

Mengacu kepada kesimpulan hasil penelitian ini, maka penulis menyampaikan saran

bagi pihak yang terkait dengan penelitian ini antara lain sebagai berikut :

1. Terhadap aspek Gaya Kepemimpinan otokrasi memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan di PT.X maka penulis

meyanrankan sebaiknya meningkatkan unsur dari gaya kepemimpinan otokrasi

yang masih sangat rendah yaitu, pedelegasian wewenang dan penghargaan kepada

bawahan. Untuk mengatasi hal tersebut sebaiknya perusahaan di PT.X bisa

mendelagasikan wewenang kepada bawahanya juha bisa memberikan

penghargaan untuk karyawan yang memiliki prestasi kerja. Penerapan gaya

kepemimpinan otokrasi dipengaruhi juga oleh hustorial, orang bekerja lebih baik

apabila ekonominya terpenuhi. Untuk itu penelitian lebih lanjut perlu juga

disarankan pengaruh gaya kepemimpinan transaksional atau gaya

transformasional terhadap kepuasan kerja misalnya.

2. Terhadap aspek kompensasi, para pimpinan perusahaan sebaiknya perlu

memperhatikan dan meningkatkan penerapan setiap butir kompensasi. Khusus

unsur-unsur kompensasi yang masih relatif rendah seperti kondisi lingkungan

kerja yang kurang mendukung, pemberian pujian yang kurang dari bawahan,

promosi dan mutasi jabatan yang belum sesuai dengan prestasi, pemberian honor

kegitan yang kurang sesuai perlu ditinjau ulang, sehingga kepuasan kerja tetap

(30)

memperngaruhi kepuasan kerja karyawan,maka disarankan perlu penelitian

lanjutan tentang insentif berbasis kinerja misalnya.

3. Penulis menemukan masih perlu ditinjau ulang dari unsur kepuasan kerja yaitu

meningkatkan kepuasan karyawan secara berkesinambungan dengan menerapkan

lima dimensi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, upah dan promosi,

kondisi kerja, rekan kerja, penyelia dan atasan, kesesuaian antara pekerjaan

dengan kepribadian, misalnya dengan melakukan survey kepuasan dan loyalitas

karywan atau perhatian lebih kepada permasalahan karyawan dalam bentuk

penyediaan sarana untuk menampung keluhan karywan secara pesonal.

4.Secara umum kepuasan kerja berada dalam penilaian cukup baik. Namin masih

perlu diupayakan upaya-upaya untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja antara

lain:

a) Meningkatkan kepuasan kerja karywan melalui iklim kerja, lingkungan kerja,

kompetensi, sikap kerja, dan pengembangan karier yang baik

b) Memberikan sistem reward yang konsiten terhadap karywan yang berprestasi,

(31)

128

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Achmad S.Raky, (2014). Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia Pustaka.

Adang Widjana, 2005 Disertasi, “Budaya Organisasi dan Pola Pengembangan Karier

Terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Terhadap Kinerja” Unpad, Bandung.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke 3, PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.

Agus Ismanto (2013), Tesis , “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Brebes” Cirebon :

Program Pascasarjana Untag 1945”.

Arikunto, Suharsimi. (2003). Manajemen Penelitian, Rineka Cipta : Jakarta.

Bunyamin, Dede (2013). Tesis,Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Kasus pada Balai pengawasan dan Sertifikasi Benih Tanaman Pangan dan Hortikula Provinsi Jawa Barat Barat. Bandung : Program Pasca Sarjana STIEPAS Bandung.

Goleman, Daniel, Boyatzis Richard and Anee MC.Kee, (2006). Primal Leadership: Kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi, PT Gramedia Pustaka Utama Jakarta.,

Henry Simamora, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit STIE YKPN, Jogyakarta.

(32)

Jonker, J., Pennink, B.J.W., Wshyuni, S., (2011), Metodelogi Penelitian : Panduan untuk Master dan Ph.D di Bidang Manajemen, Salemba Empatm Jakarta.

Kadarusman, M., (2012), Manejemen Kompensasi, Rajawali Pressm Jakarta.

Poerwadarmita, W.J.S (2007), Kamus Umum Bahasa Indonesiam Balai Pustaka, Jakarta.

Sanusi, Achmad, H. Dan Sutiknom M.Sobry (2009). Kepemimpinan Sekarang dan Masa Depan: Dalam Membentuk Budaya Organisasi yang Efektif, Cetakan Pertama, Prospect, Bandung..

Sarjono, (2006)m Tesis, “Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepmimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pusat Pengembangan Penataran Guru Tekhnologi

Bandung”. Bandung, Program Pascasarjana USB Bandung.

Siagian Sondang P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksaram Jakarta.

Sugiyono, (2013), Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.

Suhanto, (2014), Tesis, “Pengaruh Penempatan dan Kompetisi Terhadap Motivasi

Kerja”(Suatu Studi Personel Pada Dinas Sejarah angkatan Darat), Bandung,

Program Pascasarajana USB Bandung.

Sulistiyani, Ambar Teguh, (2008), Kepemimpinan Profesional Pendekatan Leadership Games, Gava Media, Jogjakarta.

(33)

130 Sulistiyani, Ambar Teguh: Rosidah (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Edisi Kedua Graha Ilmu Jogyakarta.

Suwasto, Bambang, (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Universitas Brawijaya Press, Malang.

Suwatno, H; Donni Juni Priansam (2011), Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis Alfabeta Bandung.

Timpe, a. Dale (Ed), (1993), The Art and Science of Business Management Leadership, New York : Kend Publishing.

Thoha, Miftah, (2009), Kepemimpinan Dalam Manejemen, Rajawali Persm Jakarta.

Fajar Inerpraja Ofset, (2012) Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta.

Veithzal, dkk., (2014), Pemimpin dan Kepemimpinan Dalam Organisasi, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

(1)

125 b.Pemberian Kompensasi pada PT.X cukup memadai, namun pada unsur