Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja pada Karyawan SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung.

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

At this time the economy and technology are constantly developing and Indonesia is required to improve the performance in all business sectors in order to achieve employee productivity, where humans play an extremely important role in efforts to achieve the targets and goals set a company. The success of an organization in achieving business objectives through others in moving the organization or agency is inseparable from the capacity, role, behavior and characteristics of a leader. How leaders engage with the work, how leaders give awards to outstanding employees, how they develop and empower employees; greatly affect the performance of human resources to subordinates. By using a questionnaire survey, this study examined the effect of leadership on the performance of the employees of SGM PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung. Specifically, this study examines the influence of leadership on employee performance. Fifty respondents from the company that take part in this survey. Hypothesis testing was conducted using simple linear regression analysis. Results showed that the leadership in this study had a positive influence on the performance of 18.9% and the remaining employees are influenced by other factors that are not observed by the researcher.

Keywords : Human Resource Management, Leadership, Employee Performance, PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, Bandung.

ABSTRAK

Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar tercapai produktivitas kerja karyawan. Dimana peranan manusia amat penting artinya dalam usaha untuk mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan suatu perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan melalui usaha menggerakan orang lain dalam organisasi atau instansi tidak terlepas dari kapasitas, peranan, perilaku dan karakteristik seorang pimpinan. Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan pekerjaan; bagaimana pemimpin memberi penghargaan kepada pekerja yang berprestasi; bagaimana mereka mengembangkan dan memberdayakan pekerjanya; sangat memepengaruhi kinerja sumber daya manusia yang menjadi bawahannya. Dengan menggunakan survey kuesioner, penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pada karyawan SGM PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung. Secara khusus, penelitian ini mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Lima puluh responden dari satu perusahaan yang menjadi bagian dalam survey ini. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode analisis regresi linier sederhana. Hasil menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam penelitian ini memiliki pengaruh positif sebesar 18,9% terhadap kinerja karyawan dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati oleh peneliti.

Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan, PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, Bandung.

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRACT ... viii

ABSTRAK ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 8

1.4. Kegunaan Penelitian ... 9

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 10

2.1. Kepemimpinan ... 10

2.1.1.Pengertian Pemimpin ... 10

2.1.2.Pengertian Kepemimpinan... 11

2.1.3.Metode dan Fungsi Kepemimpinan ... 13

2.1.4.Peran Pemimpin ... 17

2.1.5.Gaya Kepemimpinan ... 18

2.2. Kinerja ... 27

2.2.1 Pengertian Kinerja ... 27

2.2.2 Penilaian Kinerja ... 30

2.2.3 Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja……….. 32

2.3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja……….. 35

2.4. Penelitian Terdahulu………. 36

2.5. Rerangka Pemikiran……….. 40

2.6. Hipotesis……… 41

BAB III METODE PENELITIAN... 42

3.1. Jenis Riset ... 42

3.2. Populasi dan Sampel ... 42

3.3. Metode Pengambilan Sampel ... 43

xii Universitas Kristen Maranatha

3.5. Definisi Operasional Variabel………. 44

3.6. Metode Analisis Data ... 54

3.6.1. Regresi Linear Sederhana……… .. 54

3.7. Uji Asumsi Klasik……… 55

3.7.1. Uji Outliers……….. 55

3.7.2. Uji Normalitas………. 56

3.7.3. Uji Heterokedastisitas……….. 57

3.8. Uji Hipotesis Penelitian……… .. 57

3.9. Lokasi Penelitian……….. 59

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 60

4.1. Sejarah Singkat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk………. 60

4.2. Hasil Pengujian Validitas dan Realibilitas……… 63

4.2.1. Uji Validitas……….. 63

4.2.2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian……… 65

4.2.2.1. Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan……….. 65

4.2.2.2. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja……….. 66

4.3 Analisis Deskriptif Responden………. 66

4.3.1. Jenis Kelamin Responden………. 67

4.3.2. Usia Responden……… 68

4.3.3. Tingkat Pendidilan Responden………. 69

4.3.4. Lama Bekerja Responden………. 71

4.3.5. Tingkat Gaji Responden………... 72

4.4.1. Variabel Kepemimpinan……….. 74

4.4.2. Variabel Kinerja………... 85

4.5. Analisis Regresi Linier Sederhana………... 99

4.5.1 Uji Asumsi Klasik……… 99

4.5.1.1. Uji Normalitas……….. 100 4.5.1.2. Uji Outliers………... 101

4.5.1.3. Uji Heteroskedastisitas………. 101

4.5.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja………. 102

4.5.2.1. Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana………. 102

4.5.2.2. Analisis Koefesien Determinasi………... 103

4.5.2.3. Pengujian Hipotesis………... 104

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... … 107

5.1. Kesimpulan ... … 107

5.2. Saran ... … 108

DAFTAR PUSTAKA ... …. 109 LAMPIRAN

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ... 40 Gambar 4.1 Gambaran Banyaknya Responden Berdasrkan Jenis Kelamin ... 67 Gambar 4.2 Gambaran Banyaknya Responden Berdasrkan Usia ... 69 Gambar 4.3 Gambaran Banyaknya Responden Berdasrkan Tingkat Pendidikan.... 70

Gambar 4.4 Gambaran Banyaknya Responden Berdasrkan Lama Bekerja……….. 71

Gambar 4.5. Gambaran Banyaknya Responden Berdasrkan Tingkat Gaji………… 73

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I Uji Validitas Awal ... 63

Tabel II Uji Validitas Akhir ... 64

Tabel III Uji Reliabiltas Kepemimpinan ... 65

Tabel IV Uji Reliabiltas Kinerja ... 66

Tabel V Jenis Kelamin Responden ... 67

Tabel VI Usia Responden ... 68

Tabel VII Tingkat Pendidikan ... 69

Tabel VIII Lama Bekerja ... 71

Tabel IX Tingkat Gaji ... 72

Tabel X Variabel Kepemimpinan ... 74

Tabel XI Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kepemimpinan ... 77

Tabel XII Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kepemimpinan ... 78

Tabel XIII Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kepemimpinan ... 79

Tabel XIV Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kepemimpinan ... 80

Tabel XV Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kepemimpinan ... 81

Tabel XVI Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kepemimpinan ... 82

Tabel XVII Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kepemimpinan ... 83

Tabel XVIII Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kepemimpinan ... 84

Tabel XIX Variabel Kinerja ... 85

Tabel XX Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 88

Tabel XXI Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 89

xvi Universitas Kristen Maranatha

Tabel XXIII Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 91

Tabel XXIV Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 92

Tabel XXV Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 93

Tabel XXVI Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 94

Tabel XXVII Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 95

Tabel XXVIII Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 96

Tabel XXIX Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 97

Tabel XXX Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 98

Tabel XXXI Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 99

Tabel XXXII Tanggapan Responden tentang Pernyataan Kinerja ... 100

Tabel XXXIII Uji Normal Kolmogorov-Smirnov ... 101

Tabel XXXIV Uji Outliers Mahalanobis Distance ... 102

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian ... 113

Lampiran B Lampiran Hasil Output SPSS... 117

Lampiran C Surat dari PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung ... 141

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian

Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global (Reza, 2010).

Perkembangan ini membawa akibat kepada kompleksnya permasalahan perusahaan serta mempengaruhi sasaran-sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh suatu perusahaan. Untuk mencapai sasaran dan tujuan tersebut, manajemen menggunakan beberapa sumber daya dan sistem kerja yang efektif dan efesien. Dari berbagai faktor penunjang tersebut, sumber daya manusia yang menjadi faktor paling utama untuk mendapatkan perhatian. Dimana peranan manusia amat penting artinya dalam usaha untuk mencapai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan suatu perusahaan.

Menurut Wibowo (2007) mengemukakan bahwa tujuan organisasi dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk, meningkatnya daya saing dan meningkatnya kinerja organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja organisasi dan

menunjukkan sebagai kinerja atau performa organisasi(Wibowo,2007). Salah satu upaya untuk mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kinerja karyawan yang sesuai dengan standar dan norma organisasi. Douglas (2000) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi.

Menurut Armstrong dan Baron (Wibowo, 2012) dikemukakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Selanjutnya Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat diartikan sebagai segala hal yang baik secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi tingkat kinerja seseorang. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan kinerja karyawan, yakni mutu kerja, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerja sama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu (Mangkunegara, 2007). Secara teoritis ada 3 kelompok variable yang mempengaruhi kinerja yaitu variable individu, organisasi dan psikologis. Dikemukakan Gibson (Yaslis llyas, 2002) Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Variabel psikologis terdiri dari sub

3 Universitas Kristen Maranatha variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel organisasi terdiri dari sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Menurut Wibowo (2012) Kepemimpinan dalam organisasi sangat berperan dalam memengaruhi kinerja karyawan. Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan pekerjaan; bagaimana pemimpin memberi penghargaan kepada pekerja yang berprestasi; bagaimana mereka mengembangkan dan memberdayakan pekerjanya; sangat memengaruhi kinerja sumber daya manusia yang menjadi bawahannya. Peran pemimpin dalam situasi organisasi merupakan suatu faktor yang sangat strategis. Sampai saat ini penelitian-penelitian banyak dilakukan oleh ilmuwan sebagai salah satu upaya peningkatan efesiensi dan efektifitas organisasi. Selain itu pemimpin harus dapat menyampaikan visi dan misi organisasi secara persuasif dengan bahasa yang mudah dimengerti dan dipahami agar kinerja meningkat.

Kepemimpinan dipandang sangat penting karena dua hal: pertama, adanya kenyataan bahwa penggantian pemimpin seringkali mengubah kinerja suatu unit, instansi atau organisasi; kedua, hasil penelitian yang menunjukkan bahwa salah satu faktor internal yang mempengaruhi keberhasilan organisasi adalah kepemimpinan, mencakup proses kepemimpinan pada setiap jenjang organisasi, kompetensi dan tindakan pemimpin yang bersangkutan (Yukl, 1989). Selain itu dikemukakan Ahmadi dan Santoso (2008) bahwa pimpinan dapat berpengaruh terhadap karyawan, karena seorang pimpinan dapat mempengaruhi karyawan dengan memberikan pengarahan dan dukungan sehingga menimbulkan motivasi kerja yang dapat meningkatkan produktivitas kerja yang secara langsung meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Robbins (2003) dikatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan melalui usaha menggerakan orang lain dalam organisasi atau instansi tidak terlepas dari kapasitas, peranan, perilaku dan karakteristik seorang pimpinan. Karakteristik seorang pimpinan meliputi sifat kepemimpinan, fungsi kepemimpinan, faktor-faktor pembatasan kepemimpinan, tindakan pengambilan keputusan, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Pemimpin yang efektif memiliki gaya yang bervariasi dengan kesiapan pengikutnya. Kesiapan yang dimaksud menunjuk pada sejauh mana pengikutnya memiliki keterampilan dan pengetahuan untuk melaksanakan tugasnya tanpa petunjuk dari pimpinanya (Brahmasari, 2009).Selain itu, kepemimpinan (leadership) menjadi faktor penting dalam menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass et al.(2003), Locander et al.(2002), serta Yammarino et al.(1993). Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauhmana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan (Locander et al 2002;Yammarino et al

1993). Selain itu menurut Gibson et al (2000) pemimpin merupakan agen perubahan,

orang yang bertindak mempengaruhi orang lain lebih dari orang lain mempengaruhinya. Menurut Tead et al (Kartono,2010) kepemimpinan merupakan kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Sedangkan, Menurut Robbins and Judge (2008) menyatakan

5 Universitas Kristen Maranatha kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai visi atau serangkaian tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Heidjrachman dan Husnan (2000) dalam hubungannya dengan kinerja dijelaskan bahwa pola kepemimpinan seorang manajer berpengaruh dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai motivasi eksternal yang diterapkan sesuai dengan keinginan karyawan maka akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi. Robbins (2006) menyatakan apabila dihubungkan dengan kinerja karyawan, kepuasan karyawan dipengaruhi secara positif bila pemimpin itu mengimbali (mengkompensasi) hal-hal yang kurang dalam diri karyawan atau dalam kerja. Dengan demikian gaya kepemimpinan yang menjadi bagian dari kepemimpinan itu sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Amilmin (2008) melakukan penelitian di Universitas Muhammadiyah Mataram dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Non Edukatif Universitas Muhammadiyah Mataram Nusa Tenggara Barat”. Berdasarkan hasil analisis diketahui kepemimpinan dan budaya organisasi sama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa semakin kuat kepemimpinan, maka akan semakin tinggi pula kinerja, demikian pula semakin kuat budaya organisasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja yang semakin tinggi pula. Selain itu, Sayuqi (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja. Dari hasil penelitiannya menunjukkan gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Ogbonna dan Harris (2002) melakukan penelitian mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja pada perusahaan-perusahaan di United Kingdom. Dari hasil penelitiannya ditemukan bahwa gaya kepemimpinan tidak berhubungan secara langsung dengan kinerja. Namun demikian dalam hubungan antara budaya kompetitif dan inovatif dengan kinerja organisasi ditemukan adanya hubungan positif dan kuat. Desphande & Farley (2003) tentang budaya organisasi, orientasi pasar, inovasi dan kinerja perusahaan pada beberapa negara di Asia dan Eropa, hasil penelitiannya menunjukan bahwa budaya organisasi, orientasi pasar dan inovasi memiliki pengaruh positif pada kinerja perusahaan.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk merupakan salah satu perusahaan besar di Indonesia yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi di bawah pengawasan pemerintah yang berbentuk BUMN, karena sebagian besar sahamnya dimiliki oleh pemerintah. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan bagian SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Bandung. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global (Reza, 2010).

Namun, terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian

7 Universitas Kristen Maranatha prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan

dalam bekerja

(

Reza, 2010).

Keberhasilan suatu organisasi juga tidak terlepas dari kualitas pemimpinnya, sebab pemimpin yang berkualitas itu mampu memanfaatkan sumber daya yang ada dalam perusahaan, memiliki kemampuan untuk mengarahkan kegiatan bawahan yang dipimpinnya, mengantisipasi segala perubahan, dapat mengoreksi segala kelemahan-kelemahan yang ada, dan sanggup membawa organisasi kepada tujuan yang yang telah ditetapkan (Sugianto, 2011).

Menurut Sugianto (2011) dalam (Raharjo dan Purbudi, 1997) keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh kepemimpinan, bentuk kepemimpinan yang efektif akan berdampak pada kemajuan perusahaan atau organisasi dalam menghadapi tantangan dan perubahan yang terjadi. Seoran pemimpin yang baik adalah mampu memanfaatkan seluruh sumber daya manusia, sehingga kepemimpinan merupakan bagian penting dalam meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan. Hal inilah yang mendorong peneliti untuk meneliti lebih jauh tentang kinerja karyawan yang salah satunya dipengaruhi oleh kepemimpinan pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, dimana dengan membandingkan toeri-teori yang berkaitan dengan kepemimpinan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada bagian SGM Human

1.2Identifikasi Masalah

Peneliti mengidentifikasikan dalam penelitian ini adalah menguji bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pada karyawan. Pengaruh yang dimaksud dalam rumusan masalah adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kepemimpinan karyawan SGM Human Capital Center PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung ?

2. Bagaimana kinerja karyawan SGM Human Capital Center PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung?

3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pada karyawan SGM

Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Setiap usaha atau kegiatan tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Adapun tujuan ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana kepemimpinan karyawan SGM Human Capital

Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung.

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan SGM Human Capital Center

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada bagian SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung

9 Universitas Kristen Maranatha 1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti, bagi instansi pemerintah, dan bagi peneliti selanjutnya.

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi

yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

2. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

referensi tambahan terutama bagi mahasiswa lainnya yang diharapkan dapat mengembangkan hasil dari penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Setelah peneliti mengadakan pembahasan mengenai “Pengaruh Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan pada bagian SGM Human Capital Center PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung”, maka peneliti menarik suatu kesimpulan dan

memberikan saran berdasarkan atas uraian yang telah peneliti kemukakan dalam bab sebelumnya.

1. Berdasarkan keseluruhan analisis perhitungan statistik pada analisis deskriptif

data penelitian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa Kepemimpinan karyawan SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung termasuk dalam kategori Tinggi.

2. Berdasarkan keseluruhan pemaparan analisis perhitungan statistik pada analisis

deskriptif data penelitian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa Kinerja karyawan SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung termasuk dalam kategori Tinggi.

3. Berdasarkan keseluruhan pemaparan analisis perhitungan statistik pada uji

Regresi Linier Sederhana, maka dapat diambil kesimpulan bahwa

Kepemimpinan memiliki pengaruh yang Signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

109 Universitas Kristen Maranatha Bandung dengan persentase pengaruh sebesar 18,9%, sedangkan sisanya sebesar 81,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

5.2Saran

Dari hasil penlitian dan kesimpulan di atas, dengan melihat prospek ke depan, maka peneliti dapat mengemukakan beberapa saran, yaitu sebagai berikut :

1 Kepala SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung

dapat mempertahankan dan terus mengembangkan kepemimpinan yang saat ini masih diterapkan agar pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi dapat dijalankan dengan lebih baik lagi.

2 Hendaknya dalam menjalankan tugas pengawasannya pemimpin harus lebih

banyak mendengar masukan dari bawahannya sehingga proses pengambilan keputusan lebih terbuka dan transparan terhadap seluruh bawahannya.

3 Pemberian penghargaan kepada bawahan yang berprestasi dalam hal

menyelesaikan tugasnya masing-masing harus selalu diterapkan agar menjadi motivasi bagi bawahan yang lain untuk bekerja lebih baik lagi.

4 Bagi penelitian selanjutnya, Hasil Koefesien Determinasi (KD) “Pengaruh

Kepemimpinan Terhadap Kinerja karyawan SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung, memiliki persentase pengaruh positif sebesar 18,9%, sedangkan sisanya sebesar 81,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti. Disini menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih

lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan semakin baik kinerja dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan.

111 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Aditya Reza, Regina. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Universitas Diponegoro, Semarang.

Darma, Surya.2011. Manajemen Kinerja.Cetakan IV. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Douglas B. Currivan (2000), ”The Causal Order Of Job Satisfaction And

Organizational Commitment In Models Of employee Turnover”, University of Massachussets, Boston, MA, USA.

Gibson, James L, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr, 2000. Organizations: Behaviour, Structure and Process, McGraw-Hill Companies Inc, Boston.

Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit BPFE-UGM. Yogyakarta. Halaman 69.

Harbani, Pasolong. 2008. Kepemimpinan Birokrasi, Bandung : CV.Alfabeta. Heidjrachman, H. Suad. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.

Jogiyanto. 2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi. CV Andi Offset. Yogyakarta. Judge, Timothy A - Robbins, Stephen. P.2008. Perilaku Organisasi. Edisi12 buku 1.

Salemba Empat. Jakarta.

Judge, Timothy A - Robbins, Stephen. P.2008. Perilaku Organisasi. Edisi12 buku 2. Salemba Empat. Jakarta.

Kartono, Kartini. 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu?. PT. RajaGrafindo Persada : Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT Remaja Rosdakarya. Bandung.

Nawawi, H. Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Tahun 1997. Halaman 89.

Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis 1. (4th Ed).Jakarta: Salemba Empat. Srimindarti,Ceacilia.(2008), Balanced Scorecard sebagai Alternatif untuk Mengukur

Kinerja, (ON LINE)

Sugianto. 2011. Pengaruh Motivasi kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja di PT Madubaru Yogyakarta.

Suharto dan Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13-30.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. ALFABETA. Bandung. Suliyanto. 2009. Metode Riset Bisnis. CV ANDI OFFSET. Yogyakarta.

Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106-115.

Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Yukl, Gary A, (1989),“Leadership in Organization”, 2nd Edition, Prentice Hall International Inc.

9 Universitas Kristen Maranatha

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti, bagi instansi pemerintah, dan bagi peneliti selanjutnya.

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

2. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi tambahan terutama bagi mahasiswa lainnya yang diharapkan dapat mengembangkan hasil dari penelitian ini.

108 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Setelah peneliti mengadakan pembahasan mengenai “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada bagian SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung”, maka peneliti menarik suatu kesimpulan dan memberikan saran berdasarkan atas uraian yang telah peneliti kemukakan dalam bab sebelumnya.

1. Berdasarkan keseluruhan analisis perhitungan statistik pada analisis deskriptif data penelitian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa Kepemimpinan karyawan SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung termasuk dalam kategori Tinggi.

2. Berdasarkan keseluruhan pemaparan analisis perhitungan statistik pada analisis deskriptif data penelitian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa Kinerja karyawan SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung termasuk dalam kategori Tinggi.

3. Berdasarkan keseluruhan pemaparan analisis perhitungan statistik pada uji Regresi Linier Sederhana, maka dapat diambil kesimpulan bahwa Kepemimpinan memiliki pengaruh yang Signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

109 Universitas Kristen Maranatha Bandung dengan persentase pengaruh sebesar 18,9%, sedangkan sisanya sebesar 81,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

5.2Saran

Dari hasil penlitian dan kesimpulan di atas, dengan melihat prospek ke depan, maka peneliti dapat mengemukakan beberapa saran, yaitu sebagai berikut :

1 Kepala SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung dapat mempertahankan dan terus mengembangkan kepemimpinan yang saat ini masih diterapkan agar pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi dapat dijalankan dengan lebih baik lagi.

2 Hendaknya dalam menjalankan tugas pengawasannya pemimpin harus lebih banyak mendengar masukan dari bawahannya sehingga proses pengambilan keputusan lebih terbuka dan transparan terhadap seluruh bawahannya.

3 Pemberian penghargaan kepada bawahan yang berprestasi dalam hal menyelesaikan tugasnya masing-masing harus selalu diterapkan agar menjadi motivasi bagi bawahan yang lain untuk bekerja lebih baik lagi.

4 Bagi penelitian selanjutnya, Hasil Koefesien Determinasi (KD) “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja karyawan SGM Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung, memiliki persentase pengaruh positif sebesar 18,9%, sedangkan sisanya sebesar 81,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti. Disini menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih

110 Universitas Kristen Maranatha lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan semakin baik kinerja dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan.

111 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Aditya Reza, Regina. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Universitas Diponegoro, Semarang.

Darma, Surya.2011. Manajemen Kinerja.Cetakan IV. Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Douglas B. Currivan (2000), ”The Causal Order Of Job Satisfaction And

Organizational Commitment In Models Of employee Turnover”, University of Massachussets, Boston, MA, USA.

Gibson, James L, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr, 2000. Organizations: Behaviour, Structure and Process, McGraw-Hill Companies Inc, Boston.

Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit BPFE-UGM. Yogyakarta. Halaman 69.

Harbani, Pasolong. 2008. Kepemimpinan Birokrasi, Bandung : CV.Alfabeta. Heidjrachman, H. Suad. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.

Jogiyanto. 2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi. CV Andi Offset. Yogyakarta. Judge, Timothy A - Robbins, Stephen. P.2008. Perilaku Organisasi. Edisi12 buku 1.

Salemba Empat. Jakarta.

Judge, Timothy A - Robbins, Stephen. P.2008. Perilaku Organisasi. Edisi12 buku 2. Salemba Empat. Jakarta.

Kartono, Kartini. 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu?. PT. RajaGrafindo Persada : Jakarta.

112 Universitas Kristen Maranatha Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Penerbit PT Remaja Rosdakarya. Bandung.

Nawawi, H. Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Tahun 1997. Halaman 89.

Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis 1. (4th Ed).Jakarta: Salemba Empat. Srimindarti,Ceacilia.(2008), Balanced Scorecard sebagai Alternatif untuk Mengukur

Kinerja, (ON LINE)

Sugianto. 2011. Pengaruh Motivasi kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja di PT Madubaru Yogyakarta.

Suharto dan Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13-30.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. ALFABETA. Bandung. Suliyanto. 2009. Metode Riset Bisnis. CV ANDI OFFSET. Yogyakarta.

Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106-115.

Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Yukl, Gary A, (1989),“Leadership in Organization”, 2nd Edition, Prentice Hall International Inc.