Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI USU

PROGRAM S1-EKSTENSI MEDAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PENINGKATAN

DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA

PT. TELEKOMUNIKASI TBK

INDONESIA MEDAN

SKRIPSI OLEH

SINTA FEBRIANA TARIGAN 070521156

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Sinta Febriana tarigan (2010). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan. Dibawah bimbingan Dra.Ramona RI Hasibuan,MP sebagai Dosen Pembimbing, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen, Dra.Yeni absyah SE,M.Si sebagai Dosen Penguji I, dan Dra. Friska Sipayung M.Si sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap peningkatan disipli kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.

Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, penyebaran kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Data primer dalam penelitian ini yang diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pernyataan, pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 14.0 For Windows yaitu untuk menghitung uji t, dan identifikasi determinan (R2). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode random

sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Tbk Medan sebesar 35,3%.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerah-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan.

Tujuan Penulisan Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini, dengan hati yang tulus penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra.Ramona RI Hasibuan, MP, selaku Dosen Pembimbing yang banyak memberikan bimbingan, saran, dan bersedia meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dra. Yeni Absah, S.E, M.Si., selaku dosen Penguji I, terima kasih atas saran serta kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan jasa kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Pimpinan dan para karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk pelaksanaan riset.

9. Terima kasih yang tidak terhingga kepada keluarga penulis atas doa dan dukungannya terutama kedua orang tua penulis tercinta (S. Tarigan dan A.Sitepu), serta adik-adik penulis (Lilis Tarigan, Ferdinand Tarigan).

10. Teman-teman penulis selama menjalani masa perkuliahan yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu. Terima kasih atas motivasi, perhatian, dan persahabatan yang diberikan kepada penulis..

Akhir kata, penulis mengucapkan kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi kita semua.

Medan, September 2010 Penulis, Sinta Febriana Tarigan

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang ... 1

B.Perumusan Masalah ... 6

C.Kerangka Konseptual ... 6

D.Hipotesis ... 8

E.Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

F.Metode Penelitian ... 9

1.Batasan Operasional ... 9

2.Defenisi Operasional Variabel ... 9

3.Skala Pengukuran Variabel ... 11

4.Lokasi dan Waktu Penelitian ... 11

5.Populasi dan Sampel ... 11

6.Jenis Data ... 13

9.Tekhnik Analisis Data ... 15

BAB II URAIAN TEORITIS A.Peneliti Terdahulu ... 17

B.Disiplin kerja ... 18

1.Pengertian Disiplin kerja ... 18

2.Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan ... 19

3.Hal-hal yang menunjang kedisiplinan ... 19

4.Cara menegakkan diplin kerja ... 20

C.Kepemimpinan ... 23

1.Pengertian pemimpin ... ...24

2.Pengertian Kepemimpinan ... ....24

3.Fungsi Kepemimpinan ... 25

4.Kepemimpinan dan Kekuasaan ... 26

5.Tipe gaya kepemimpinan ... 27

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perkembangan Perusahaan ... 30

B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 33

C. Deskripsi Pekerjaan ... 35

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden………. 39

B. Validitas dan Reliabilitas Data ………41

C. Analisis deskriptif ………...44

E. Uji R Square (R2) ………...49 F. Pengujian Hipotesis ...50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ……… 51

B. Saran ……….. 55

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1 Daftar Absensi karyawan ... 4

Tabel 1.2 Jenis Pertemuan Rutin Karyawan ... 5

Tabel 1.3 Defenisi Operasional ... 10

Tabel 1.4 Tabel Skala Pengukuran Variabel ... 11

Tabel 1.5 Tabel Sampel Karyawan ... 12

Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 40

Tabel 4.2 Validitas Untuk Variabel Kepemimpinan (X) ……… ... 42

Tabel 4.3 Validitas Untuk Variabel Disiplin Kerja (Y) ……… ... 43

Tabel 4.4 Nilai ralpha untuk Variabel Kepemimpinan dan Disiplin Kerja ……… .. 43

Tabel 4.5 Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel X ………44

Tabel 4.6 Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel Y ………46

Tabel 4.7 Hasil Perhitungan Regresi Linier Sederhana ……… .. 49

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 7 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Telekomunikasi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Lampiran

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data Hasil Uji Coba Kuesioner Kepada 30 Responden Variabel Struktur Organisasi (X)

Lampiran 3 Data Hasil Uji Coba Kuesioner Kepada 30 Responden Variabel Efektivitas Kerja (Y)

Lampiran 4 Reliability Struktur Organisasi Lampiran 5 Reliability Efektivitas Kerja Lampiran 6 Tabulasi Jawaban 61 Responden Variabel Struktur Organisasi (X) Lampiran 7 Tabulasi Jawaban 61 Responden Variabel Efektivitas Kerja (Y) Lampiran 8 Regression

Lampiran 9 Tabel Nilai r Product Moment Lampiran 10 Harga Kritik Untuk t

ABSTRAK

Sinta Febriana tarigan (2010). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan. Dibawah bimbingan Dra.Ramona RI Hasibuan,MP sebagai Dosen Pembimbing, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen, Dra.Yeni absyah SE,M.Si sebagai Dosen Penguji I, dan Dra. Friska Sipayung M.Si sebagai Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap peningkatan disipli kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.

Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, penyebaran kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Data primer dalam penelitian ini yang diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pernyataan, pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 14.0 For Windows yaitu untuk menghitung uji t, dan identifikasi determinan (R2). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode random

sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Tbk Medan sebesar 35,3%.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kedisiplinan merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran manajer atau pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak. Disiplin juga merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin menuntut adanya hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standard yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan bijak.

Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh banyak hal, salah satunya adalah kepemimpinan yang dibangun di dalam organisasi tersebut. Thoha (2007:7) menyatakan kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong,dan mengatur seluruh unsur-unsur dalam kelompok atau organisasi untuk dapat mencapai tujuan. Seorang pemimpin harus dapat menemukan dan menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan organisasi bawahan yang dipimpinnya.

Kriteria pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi creator (pencipta) dan motivator (pendorong) bagi bawahannyadengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat memacu peningkatan disiplin kerja karyawannya.

Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah

ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2006:199). Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif pegawai terhadap kontrol yang dilakukan oleh perilaku pimpinan. Sebaliknya perilaku disiplin seorang karyawan yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan atau pimpinan.

Disiplin merupakan suatu proses yang negatif, yaitu suatu yang memaksa tingkah laku karyawannya yang bermasalah. Sikap seperti ini dapat menimbulkan perasaan ragu-ragu pada semua orang yang terlibat. Proses disiplin ini dapat digunakan sebagai sebuah kesempatan untuk membalik sebuah situasi yang bermasalah menjadi suatu yang menguntungkan semua pihak dan untuk mengubah perilaku sertta bukan untuk menghukum karyawan yang bermasalah. Kenyataannya sebagian karyawan perilakunya sesuai dengan harapan organisasi, dan sebagian lain yang perilakunya cukup diterima, namun ada pula beberapa karyawan yang sering menimbulkan masalah walaupun tidak semuanya seperti itu.

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi operatif dari manajer karena semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya dan akan menciptakan karyawan yang berkualitas. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran karyawan setiap hari, ketepatan jam kerja, mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal, serta ketaatan karyawan terhadap peraturan.

dilakukan oleh karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia cabang Medan, kepemimpinan dalam kerja merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan dan memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Setiap perusahaan selalu ingin meningkatkan disiplin kerja karyawannya semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Apabila perusahaan lalai dalam memperhatikan maka disiplin kerja karyawan akan menurun.

Pimpinan sumber daya manusia PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan merupakan pemimpin yang memiliki kedisiplinan yang tinggi. Salah satu tindakannya dapat dilihat dari kehadirannya di kantor tepat waktu dan absen dengan alasan yang jelas. Manajer sumber daya manusia tersebut sebagai pemimpin salah satu bagian memberikan contoh teladan yang dapat diikuti oleh karyawan lain. Bagi sebagian karyawan bisa mengikuti sikap disiplin pemimpin tersebut, namun ada pula beberapa karyawan yang menganggap sikap disiplin tersebut bersifat negatif yang dikaitkan dengan sanksi atau hukuman.

Salah satu indikator yang digunakan untuk melihat disiplin kerja karyawan adalah tingkat absensi, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai jadwal, dan ketaatan terhadap peraturan. Maka untuk itu akan dikemukakan jumlah karyawan dan tingkat absensi karyawan pada PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan seperti pada Tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1

Daftar Absensi Karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan

Sumber : Sumber Daya Manusia PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan (2009),diolah

Keterangan :

Sakit dengan Keterangan = Sakit dengan keterangan surat dokter. Sakit tanpa Keterangan = Sakit tanpa keterangan surat dokter.

Izin = Adanya keterangan surat yang bersangkutan. Tanpa Keterangan = Tidak adanya keterangan apapun dari karyawan.

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan tiap bulannya ada yang tidak hadir dengan berbagai alasan. Masalah absensi merupakan masalah yang berkaitan dengan kedisiplinan dalam

Keterangan Juli Agustus September Oktober November Desember

Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % Jlh %

Sakit Dengan Keterangan

1 – 2 hari 3 1.90 2 1.27 2 1.27 2 1.27 2 1.27 2 1.27 3 – 4 hari 2 1.27 2 1.27 2 1.27 3 1.90 2 1.27 3 1.90 > 5 hari 2 1.27 3 1.90 1 0.63 2 1.27 3 1.90 3 1.90

Sakit Tanpa Keterangan

1 – 2 hari 1 0.63 2 1.27 1 0.63 2 1.27 2 1.27 2 1.27 3 – 4 hari 2 1.27 1 0.63 2 1.27 2 1.27 2 1.27 1 0.63 > 5 hari 1 0.63 1 0.63 2 1.27 2 1.27 0 0.00 2 1.27

Izin

1 – 2 hari 1 0.63 2 1.27 1 0.63 1 0.63 1 0.63 3 1.90 3 – 4 hari 2 1.27 1 0.63 2 1.27 2 1.27 3 1.90 3 1.90 > 5 hari 2 1.27 1 0.63 3 1.90 3 1.90 3 1.90 4 2.53

Tanpa Keterangan

1 – 2 hari _{1 0.63} 1 0.63 1 2.53 2 1.27 1 0.63 2 1.27 3 – 4 hari _{1 0.63} 2 1.27 1 2.53 2 1.27 2 1.27 4 2.53 > 5 hari

2 1.27

PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan dalam usahanya mencapai disiplin kerja pegawai telah beberapa kali melaksanakan rapat rutin agar pimpinan mengetahui bagaimana kinerja karyawan dalam bekerja. Disamping itu juga pimpinan harus mengetahui keluhan atau masukan dari pegawai selama pegawai tersebut bekerja pada karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan. Berikut ini ada beberapa jenis rapat rutin pada PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan.

Tabel 1.2

Jenis Pertemuan Rutin pada Karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan

No Jenis pertemuan Frekuensi/ bulan Keterangan

1 Antara pimpinan dengan Karyawan

4 kali, setiap hari rabu

- Peningkatan Kinerja

- Peningkatan Kerja sama guna mewujudkan tujuan perusahaan - Meningkatkan Kualitas Produk - Pemecahan masalah yang timbul

dalam melaksanakan pekerjaan - Peningkatan Komunikasi

2 Antara Kepala

bagian dengan kepala bagian

4 kali, setiap hari selasa

Sumber : Sumber Daya Manusia PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan (2009),diolah

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa dengan adanya pertemuan/rapat tersebut hubungan pimpinan dengan semua pegawai di PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan dapat meningkatkan gairah dalam bekerja. Dengan diadakannya pertemuan rutin diharapkan akan tercipta disiplin dalam bekerja dan tercipta semangat kerja serta dapat terciptanya tujuan perusahaan.

PT.Telekomunikasi Indonesia dapat menerapkan disiplin bagi karyawan melalui adanya kesadaran dan kesediaan dari masing-masing karyawan. Pemimpin harus dapat menyediakan pengawasan yang tinggi agar penerapan

disiplin dapat berjalan dengan baik., karena bila atasan kurang memberikan pengawasan terlebih-lebih bertindak kurang disiplin, maka dikhawatirkan akan berdampak negatif bagi bawahannya. Hal ini menciptakan ketertarikan untuk melakukan penelitian dengan memilih judul “Pengaruh Kepemimpinan

Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang ini dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut : “Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap peningkatan

disiplin kerja karyawan pada PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan”.?

C. Kerangka Konseptual

Siagian (2002:62) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat berpengaruh, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap disiplin karyawan dalam bekerja. Menurut Siagian (2002:83), seorang pemimpin yang baik hendaknya memiliki beberapa sifat dasar, yang merupakan indikator dari variabel kepemimpinan antara lain: Kepedulian terhadap tugas, memiliki otoritas, tegas, percaya diri, memiliki sifat inisiatif.

Kepemimpinan diartikan sebagai pelaksana otoritas dan pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif,ketegasan dan tanggung jawab untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama.. Sikap kepemimpinan yang dibahas dalam penelitian ini akan memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Pimpinan yang mampu menjalankan tugas dengan baik dan membina hubungan dengan karyawan lain akan lebih efektif dalam pencapaian tugas sehari-hari.

Sutrisno (2009:90) disiplin kerja karyawan adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan kataatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan dan tata tertib yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin dan sekaligus dijadikan sebagai indicator penelitian variabel disiplin antara lain : kehadiran karyawan, peraturan jam kerja, peraturan cara melakukan pekerjaan (menyelesaikan tugas sesuai jadwal, ketaatan terhadap peraturan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah tindakan seorang pemimpin yang menunjukkan sikap keteladanan bagi karyawannya. Sikap seorang pemimpin merupakan sebuah contoh bagi karyawan. Seorang pemimpin dapat menjadi motivator bagi perilaku disiplin karyawan.

Variabel – variabel yang merupakan objek penelitian ini, dikumpulkan dan dihubungkan satu dengan yang lainnya dan dimodifikasi kembali oleh peneliti dalam suatu bagan sesuai dengan tujuan penelitian, berikut ini kerangka

konseptual penelitian sebagai alur pikir sekaligus sebagai dasar dalam merumuskan hipotesis.

Kerangka konseptual dapat dijelaskan sebagai berikut :

Sumber : Siagian (2002:62), Sutrisno (2009:90) Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara bagi suatu masalah yang sedang diselidiki kebenarannya dan masih memerlukan pembuktian. Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian. 1. Tujuan Penelitian.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan.

Kepemimpinan ( X)

a. Kepedulian terhadap tugas b. Penggunaan otoritas c. Ketegasan

d. Kepercayaan Diri e. Inisiatif

Disiplin Kerja (Y) a. Kehadiran

b. Ketepatan Jam Kerja

c. Menyelesaikan tugas sesuai jadwal

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai alternatif maupun dasar pertimbangan oleh pimpinan maupun karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan untuk meningkatkan semangat kerja pegawai.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini berguna untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori sumber daya manusia yang diperoleh di bangku kuliah, dan merupakan salah satu syarat dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

c. Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan bacaan ilmiah di perpustakaan dan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang meneliti masalah sejenis.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Dalam penelitian ini batasan opersionalnya adalah : a. Variabel bebas (Independen) : Kepemimpinan (X)

b. Variabel terikat (Dependen) : Disiplin kerja karyawan (Y)

2. Defenisi Operasional

a. Variabel Independen : Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. Adapun indikator dari kepemimpinan adalah:

1. Kepedulian terhadap tugas

Pemimpin harus mengetahui tentang tugas yang akan diberikan merupakan tanggung jawab bersama antara karyawan dan pimpinan.

2. Penggunaan otoritas

Kewenangan yang dilakukan sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawab dan hak pemimpin dalam menjalankan tugasnya.

3. Ketegasan

Pemimpin memerlukan ketegasan dalam melakukan koreksi dan mengenakan sanksi yang tepat bagi karyawan.

4. Kepercayaan diri

Pemimpin ialah seseorang yang cukup matang dan ia tidak banyak memiliki sifat anti sosial. Ia berkeyakinan bahwa ia akan berhasil disetiap langkah yang diambilnya.

5. Inisiatif.

Kemampuan untuk bertindak sendiri dan mengatur tindakan-tindakan yang tidak terlihat oleh pihak lain.

b. Variabel Dependen : Disiplin kerja karyawan

Disiplin kerja adalah kesadaran atau kesediaan seorang menanti semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun indikator disiplin kerja karyawan adalah:

1. Kehadiran Karyawan

Karyawan wajib hadir di perusahaan sebelum jam kerja, dan menggunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi.

2. Ketepatan jam kerja

Perusahaan mengatur ketetapan jam kerja. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.

3. Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal

Seluruh karyawan wajib memakai pakaian yang rapi dan sopan, dan mengenakan tanda pengenal selama menjalankan tugas kedinasan.

4. Ketaatan karyawan terhadap peraturan

Perusahaan menetapkan peraturan kepada karyawan bertujuan untuk meningkatkan tingkat disiplin karyawannya. Adakalanya karyawan secara terang-terangan menunjukkan ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan.

Tabel 1.3

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Operasional

Indikator Variabel Instrumen Penelitian Skala Pengukuran Kepemimpi nan Upaya untuk mempengaruhi

karyawan melalui komunikasi untuk mencapai tujuan.

a. Kepedulian terhadap tugas b. Penggunaan

otoritas c. Ketegasan d. Kepercayaan diri e. Inisiatif

Kuisioner dan wawancara Skala Likert Disiplin Kerja Kesadaran dan kesediaan

karyawan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku.

a. Kehadiran b. Ketepatan kerja c. Mengenakan

pakaian kerja dan tanda pengenal d. Ketaatan terhadap

peraturan

Kuisioner dan

wawancara

Skala likert

3. Skala Pengukuran variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen dengan menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif jawaban. Urutan skala penilaian dari masing – masing item :

Tabel 1.4

Tabel Skala Pengukuran Variabel

No Keterangan Nilai

1 Sangat Setuju (SS) Nilai 5

2 Setuju (S) Nilai 4

3 Kurang Setuju (KS) Nilai 3 4 Tidak Setuju (TS) Nilai 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) Nilai 1

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT.Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan di JL.H.M.Yamin No.2 Medan. Penelitian ini dilaksanakan sejak bulan Juni 2010 sampai dengan Juli 2010.

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2008:115) yang menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah karyawan operasional pada PT Telekomunikasi Indonesia Cabang Medan, berjumlah 158 orang.

b. Sampel

Tekhnik pengambilan sampel yang digunakan berdasarkan pada rumus Slovin, sebagai patokan untuk menentukan sampel minimal yang harus diambil (Umar,2005:149) yaitu: 2 1 Ne N n + = Dimana :

n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi e = Standard error

Sehingga : ₂

) 1 , 0 ( 158 1 158 + = n

n = 61,24 responden.

Jadi sampel yang diambil dibulatkan menjadi 61 sehingga seluruh sampel atau responden berjumlah 61 orang. Kemudian disusun dengan menggunakan sampel secara insidental yang merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara random sampling bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, diambil secara acak, cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2008:122).

Tabel 1.5

Data Karyawan Operasional PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan (dalam satuan orang)

Bagian Populasi Sampel Jumlah

Keuangan 29 29/158 x 61 = 11,2 11

SDM 41 41/158 x 61 = 15,8 16

Sistem Informasi 45 45/158 x 61 = 17,4 17

Unit Billing 43 43/158 x 61 = 16,6 17

6. Jenis Data

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh dari responden terpilih pada lokasi penelitian dengan membagikan kuisioner penelitian. Berdasarkan masalah yang diuraikan serta tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka data primer yang diperlukan yaitu data tentang disiplin dan kualitas kerja karyawan. b. Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti mendapatkan data sekunder dari buku-buku, internet.

7. Teknik Pengumpulan data

a. Kuisioner adalah seperangkat pernyataan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pernyataan tentang disiplin dan kualitas kerja karyawan pada PT.TELEKOMUNIKASI Cabang Medan.

b. Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh informasi dengan tanya jawab secara lisan dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan cara meninjau, membaca, dan mempelajari data literatur dan sumber-sumber lain yang dapat memberikan informasi mengenai penelitian ini seperti majalah dan internet.

8. Uji Validitas dan Uji Reabilitas a. Uji validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang diperoleh setelah penelitian, dimana merupakan data valid atau tidak valid dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi penelitian memungkinkan peneliti untuk melakukan uji validitas kepada 30 karyawan di PT.TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk CABANG MEDAN dan untuk mengetahui bahwa disiplin yang diterapkan kepada karyawan menyebabkan kenaikan kualitas kerja dari karyawan. Pengaruh kepemimpinan (X) terhadap disiplin kerja karyawan (Y) dapat dibuktikan dengan pernyataan yang diberikan karyawan dalam kuesioner (Dharma, 2003: 388). Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan mengggunakan program SPSS 13.0 for Windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid 2. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Uji reliabilitas digunakan untuk melihat konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dapat ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pertanyaan tersebut reliabel 2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tersebut tidak reliabel

9. Teknik Analisis Data a. Metode analisis Deskriptif

Yaitu analisis dengan mengumpulkan daata, menganalisis dan kemudian menafsirkan, sehingga data tersebut memberikan gambaran terhadap keadaan yang sedang terjadi mengenai kepemimpinan.

b. Metode analisis Regresi linear sederhana.

Metode Analisis Regresi Linear Sederhana yaitu untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap tingkat perputaran karyawan.

Menurut Sugiyono (2008:270) rumus regresi linear sederhana adalah :

Y = a + bx

Dimana,

Y = Disiplin Kerja Karyawan a = konstanta

b = Koefisien estimasi X = Kepemimpinan

Analisis ini menggunakan bantuan aplikasisoftware SPSS (Statistic Product and Service Solution) 13,0 for windows. Suatu perhitungan statistik signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah Ho diterima.

Pengujian Hipotesis dapat dilihat dari 3 kriteria antara lain: a. Uji signifikan individual (Uji – t)

Ho : b = 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) yaitu variabel disiplin terhadap kualitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Ho : b ≠ 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) yaitu variabel disiplin terhadap kualitas kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika thitung < ttabel pada ∝ = 5% Ho diterima jika thitung > ttabel pada ∝ = 5%

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dalam suatu persama regresi dapat dilihat dari koefisien determinasi (R2) dimana 0<R2<1. Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat dengan 1 maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Sebaliknya jika R2 semakin mendekati 0 maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Saman (2006), “Pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap

disiplin kerja dalam rangka peningkataan Kinerja Pegawai pada Dinas Tata Ruang dan Pemukiman Propinsi Jawa Barat“. Hasil analisis ini menunjukkan ada

pengaruh motivasi dan kepemimpinan dengan disiplin kerja dengan arah yang positif. Hal ini berarti jika motivasi kerja pegawai ditingkatkan dan kepemimpinan yang baik, maka disiplin kerja pegawai meningkat. Berdasarkan uji t, pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja adalah signifikan, demikian juga dengan pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai adalah signifikan. Dalam penelitian ini faktor kepemimpinan digabungkan dengan motivasi dan disiplin digabungkan kinerja.

Eriandi (2005), “Persepsi bawahan atas perilaku pimpinan yang efektif untuk meningkatkan kepuasan dan disiplin kerja bawahan di unit-unit usaha koperasi Produksi di Indonesia” Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

perilaku pimpinan yang efektif akan memberikan persepsi yang positif kepada bawahan. Dalam penelitian Eriandi tersebut, perilaku pimpinan akan membentuk persepsi bawahan, sedangkan dalam penelitan ini perilaku pimpinan langsung diuji dalam pengarunya terhadap disiplin kerja pegawai.”

B. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Nitisemito (2002: 199) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.

Handoko (2004:208) menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.

Dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan disiplin bahwa kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

Handoko (2004:208) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.

3. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Menurut Saydam (2006:202),faktor yang mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan, antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

3. Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Nitisemito (2002:123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:

1.Ancaman

Kedisiplinan dapat diterapkan melalui berbagai cara salah satu ialah adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.

2. Kesejahteraan

Kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.

3.Ketegasan

Pemimpin seharusnya tidak membiarkan suatu pelanggaran yang ia ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.

4.Partisipasi

Partisipasi diperlukan kepada para karyawan karena mereka akan merasa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.

5. Tujuan dan Kemampuan

Kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.

6. Keteladanan Pimpinan

Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

4. Cara Menegakkan Disiplin Kerja

Tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.

Menurut Sutrisno (2009:94), ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:

1. Disiplin harus ditegakkan seketika

Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran,jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif. 2. Disiplin harus didahului peringatan dini

Peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar

benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak

3.Disiplin harus konsisten

Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.

4.Disiplin harus impersonal

Atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan.

5.Disiplin harus setimpal

Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan

C. Kepemimpinan

Menurut pendapat Toha (2003:1), Organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Seorang pemimpinlah yang bertanggungjawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan suatu ungkapan yang mendudukan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting dan akan selalu mempertanggungjawabkan kepemimpinannya

1) Pengertian Pemimpin

Gorda (2006:157) menyatakan bahwa, pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau kelompok orang lain agar mereka bersedia, komitmen dan setia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Umar (2005:31) menyatakan bahwa,pemimpin merupakan orang yang menerangkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas jika bekerja sama dengan orang lain, tugas, dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan. Kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan semangat kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. (Handoko, 2004 : 293) menyatakan bahwa pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang lain dengan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas sehingga dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja agar tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2) Pengertian Kepemimpinan

Gorda (2006:157) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang

atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Wexly dan Yulk (2003:189) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap orang lain untuk melakukan usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah perilakunya.

Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana otoritas dan pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh lagi Toha (2003:5) menyatakan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Pengertian dari beberapa ahli tersebut dapat dikatakan kepemimpinan adalah sifat atau karakter, atau kegiatan atasan atau pimpinan untuk mempengaruhi perilaku sekelompok karyawan secara positif, membimbing dan mengarahkannya agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

3) Fungsi Kepemimpinan

Menurut Gorda (2004 : 154 ), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan yaitu :

a) Fungsi kepemimpinan sebagai innovator

Sebagai innovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya

dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.

b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator

Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.

1. Mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.

2. Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.

c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

d) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler

Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.

4) Kepemimpian dan Kekuasaan

Robbins (2002:508) menyatakan bahwa kekuasaan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi tindakan-tindakan atau keputusan kerja. Karena kepemimpinan itu mengenai proses pengaruh, kita perlu melihat bagaimana pemimpin-pemimpin mendapatkan kekuasaan, yang dikutip dari buku John French dan Bertran Raven mengidentifikasi lima sumber kekuasaan:

a. Kekuasaan legitimasi

Kekuasaan yang dimiliki seseorang sebagai akibat kedudukannya dalam hirarki organisasi resmi: juga disebut wewenang.

b. Kekuasaan paksaan

Kekuasaan yang didasarkan pada penerapan, atau ancaman penerapan sangsi-sangsi fisik seperti pelimpahan rasa sakit, timbulnya frustasi akibat dibatasinya gerak, pengendalian melalui paksaan terhadap kebutuhan-kebutuhan dasar fisiologis atau kebutuhan rasa aman.

c. Kekuasaan imbalan

Kekuasaan yang menghasilkan manfaat-manfaat positif atau hadiah-hadiah.

c. Kekuasaan keahlian

d. Pengaruh yang timbul dari keahlian, keterampilan khusus, atau pengetahuan. e. Kekuasaan rujukan

Kekuasaan yang timbul dari identifikasi dengan seseorang yang memiliki sumber-sumber yang didambakan atau ciri-ciri pribadi yang didambakan.

menggunakan kekuasaan ini untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikut. Kebanyakan pemimpin-pemimpin yang efektif mengandalkan beberapa basis kekuasaan yang berbeda.

5) Tipe Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga tipe gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu otokratis, demokratis atau partisifatif dan laisseez-faire yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Menurut Supardi dan Saiful Anwar (2002 : 76) ketiga tipe gaya kepemimpinan tersebut dijelaskan sebagai berikut:

a) Otokratis

1.Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

2. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat lurus.

3.Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.

4. Pemimpin cendrung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya

terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok kecuali bila menunjukkan keahliannya.

b) Demokratis

1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyerahkan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.

3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

4. Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok bisa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan

c) Laizzez-Faire

1. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.

2. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat karyawan selalu siap memberikan informasi pada saat ditanya. Karyawan tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.

3. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.

4. Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian (Supardi dan Syaiful Anwar, 2002 : 76).

Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis demokratis atau laissez-faire. Dalam praktek, sulit untuk menentukan gaya apa yang sedang dipakai oleh seorang pemimpin. Suatu saat pimpinan bisa keras (otokratis) dan di saat lain

lunak itu baik begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu gaya kepemimpinan keras-lunak nampaknya menentukan kesuksesan seorang pemimpin. Perbedaan tipe gaya kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai pengaruh yang berbeda pula pada partisipasi individual dan perilaku kelompok. Sebagai contoh partisipasi dalam pengambilan keputusan pada gaya kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin.

Gaya kepemimpinan ini menimbulkan kerugian dengan menurunnya produktivitas dan sulit mengambil keputusan yang dapat memuaskan semua pihak. Ini akan dapat dihindari dari pada gaya kepemimpinan otokratis. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghendaki masalah pemberian perintah kepada bawahan. Kepemimpinan demokrasi cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Kepemimpinan laissez-faire, pemimpin memberikan kepemimpinannya bila diminta.

D. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap disiplin Kerja.

Disiplin kerja merupakan suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. Robbins (2002:508) menyatakan bahwa kekuasaan adalah kemampuan seorang pemimpin

untuk mempengaruhi tindakan-tindakan atau keputusan kerja. Karena kepemimpinan itu mengenai proses pengaruh, kita perlu melihat bagaimana pemimpin-pemimpin mendapatkan kekuasaan.

Kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan semangat kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. (Handoko, 2004 : 293) menyatakan bahwa pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang lain dengan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas sehingga dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja agar tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan

PT Telekomunikasi Tbk Medan atau sering disebut dengan PT Telkom adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum dan dalam negeri. Pada awalnya bernama ”Post En Telegraaf Dienst” yang didirikan pada tahun 1884 dengan Staat Blad No. 52, kemudian pada tahun 1906 dirubah menjadi ”Post Telegraf and

Telefoondiest (PTT)” dengan Staat No. 359 dan semenjak itu disebut PTT Dienst.

Tahun 1931 di tetapkan sebagai perusahaan negara berdasarkan I.B.W. Selanjutnya pada tahun 1960 pemerintah mengeluarkan peraturan pengganti Undang-Undang No. 19 tahun 1960 tentang persyaratan sebuah perusahaan negara (PN) dengan Perpu No. 240 Tahun 1961 berubah menjadi PN (Perusahaan Negara) Pos dan Telekomunikasi dan pada tahun 1965 terjadi pemecahan kembali menjadi PN Pos dan Telekomunikasi.

Selanjutnya mulai tanggal 28 April 1974 berdasarkan SK Menteri Perhubungan No. 129/U/1070 PN. Komunikasi berubah menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi yang disingkat dengan Perumtel. Perumtel dikukuhkan lagi dengan peraturan No. 36 tahun 1974 yang menetapkan sebagai pengelola Telekomunikasi Umum dalam negeri dan luar negeri . Untuk lebih meningkatkan pelayanan jasa Telekomunikasi untuk umum, maka dengan Peraturan Pemerintah No. 22 Tahun 1984 yakni dengan menetapkan Perumtel sebagai badan usaha yaqng diberi wewenang menyelenggarakan Telekomunikasi bentuk umum dan Internasional.

Peraturan pemerintah No.3 Tahun 1983 tentang tata cara pembinaan dan Pengawasan Perjan, Perum, dan Persero. Satu hal yang menggembirakan dalam sejarah Perundang–Undangan ini adalah ditetapkannya Undang-Undang No. 3 tahun 1989 tentang Telekomunikasi yang memberikan angin segar dalam pengembamgan dan pembangunan Pertelekomunikasian di Indonesia.

Perkembangan demikian pesat di tambah dengan Pola Manajemen yang lebih terbuka. Pemerintah melalui Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 1991 tanggal 1 Mei 1991 menetapkan pengalihan untuk Perseroan (Persero). Tepat hari selasa 24 September 1991 pukul 09.30 peralihan bentuk perusahaan tersebut di tandai dengan penandatanganan Akte Pendirian Perusahaan tersebut di PT Telekomunikasi Indonesia oleh Notaris Imas Fatimah S.H, bersama-sama dengan Menparpostel Soesilo Darman yang bertindak sebagai Pemegang Saham.

Penawaran umum perdana saham Telkom (Initial Public Offering/IPO) dilakukan pada tanggal 14 November 1995. Sejak saat itu, kepemilikan saham Telkom tercatat dan diperdagangkan di Bursa Efek Jakarta (BEJ) , Bursa Efek Surabaya (BES), New York Stock Exchange (NYSE) dan London Stock Exchange (LSE). Saham Telkom ini juga diperdagangkan di Tokyo Stock Exchange ( TSE ) namun dengan status tanpa pencatatan (Public Offering Wihout

Listing/POWL). Empat tahun kemudian tepatnya tahun 1999, dibentuk UU No.

36/1999 tentang penghapusan monopoli penyelenggaraan telekomunikasi. Pelepasan status monopoli telekomunikasi ini dilakukan oleh Telkom. Sekitar tahun 2001, Telkom membeli saham Telkomsel dari PT Indosat sebesar 35% sebagai bagian dari implementasi restrukturisasi industri jasa telekomunikasi di

kepemilikan silang antara Telkom dan Indosat. Dengan begitu, Telkom telah memiliki 72,72% saham Telkomsel. Telkom juga membeli saham Dayamitra dan mengkonsolidasikan laporan keuangannya dalam laporan keuangan Telkom. Tahun 2002, Telkom membeli seluruh saham Pramindo melalui tiga tahap. Tahap I, pada saat penandatanganan jual beli saham (15 Agusutus 2002) sebesar 30%. Tahap II, pada tanggal 30 September 2003 sebesar 1%, dan sisanya 55% pada tanggal 31 Desember 2004. Kemudian Telkom menjual 12,72% saham Telkomsel kepada Singapore Telecom. Dengan demikian, Telkom hanya memiliki 65% saham Telkomsel. Sejak Agusuts 2002, diselenggarakan duopoli antar telekomunikasi lokal.

Visi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

PT Telkom mempunyai visi “To become a leading InfoCom player in the

region”. Telkom berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan InfoCom

terkemuka di kawasan Asia Tenggara, Asia dan akan berlanjut ke kawasan Asia Pasifik.

Misi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

PT Telkom mempunyai misi memberikan layanan "One Stop InfoCom

Services with Excellent Quality and Competitive Price and To Be the Role Model as the Best Managed Indonesian Corporation “ dengan jaminan bahwa pelanggan

akan mendapatkan layanan terbaik, berupa kemudahan, produk dan jaringan berkualitas, dengan harga kompetitif.

PT Telkom mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan teknologi

yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan dalam melaksanakan kegiatannya memilki struktur organisasi yang merupakan pencerminan dalam pelaksanaan tugas-tugas di perusahaan. Hal ini penting dalam pembagian tugas dan kegiatan sehari-hari. Dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang baik maka setiap pegawai dapat mengetahui dengan mudah apa fungsi dan tanggung jawabnya sehingga setiap penyimpangan dapat diatasi serta memudahkan dalam pengawasan.

Struktur organisasi yang digunakan pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan adalah struktur organisasi berdasarkan fungsi. Struktur organisasi berdasarkan fungsi (fungsional) adalah struktur organisasi yang didasarkan pada keterampilan dan keahlian sumber daya manusia. Di dalam perusahaan ini, setiap bagian disusun atas dasar kegiatan tiap-tiap fungsi sesuai dengan kepentingan perusahaan, tiap-tiap fungsi dan kegiatan seolah-olah terpisah berdasarkan bidang keahliannya padahal tiap-tiap fungsi atau kegiatan tidak dapat berdiri sendiri karena fungsi yang satu dengan lainnya saling memiliki ketergantungan.

Berikut ini Gambar 3.1 adalah bagan struktur organisasi pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan.

Sumber: PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan (2006)

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan

OSM Human Resource OSM Finance OSM Information System OSM Billing Unit GM/CEO Manage rBudget Manage rTax Manage rA/R Manage rCash & Bank Manager Billing Manager Collectio n Manager Payment Manager Employee Relation Manager Career Developmen Manager T & D Manager Adminstratio

C. Deskripsi Pekerjaan

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas dan lengkap tentang struktur organisasi ini, tugas-tugas dari tiap-tiap bagian dapat diuraikan sebagai berikut:

1. GM/CEO (General Manager/Chief Executive Officer)

Tugasnya adalah:

a. Bertanggung jawab atas jalannya perusahaan.

b. Mengkoordinir semua bagian-bagian kerja yang diwakilinya sehingga dapat menjalankan tugasnya masing-masing.

c. Mengambil keputusan dan tindakan yang cepat dan tepat atas suatu permasalahan.

2. OSM Human Resource (Senior Manajer Operasional SDM)

Tugasnya adalah:

a. Bertanggung jawab atas efektivitas pelaksanaan fungsi SDM dan layanan SDM kepada seluruh unit organisasi Telkom di suatu wilayah tertentu.

b. Bertanggung jawab kepada Pimpinan Unit yang dilayaninya. Adapun OSM Human Resource membawahi:

1. Manager Employee Relation (Manajer Hubungan Tenaga Kerja) Tugasnya adalah:

a. Menyelenggarakan pendayagunaan SDM yang mencakup promosi, mutasi, rotasi, serta penugasan dalam rangka pemenuhan kebutuhan tenaga kerja. b. Optimalisasi SDM bagi penyelenggaraan aktivitas bisnis.

a. Mengkoordinasikan pelaksanaan proses staffing.

b. Melaksanakan pengendalian biaya dan pengawasan SDM.

3. Manager Training and Development (Manajer Pelatihan dan Pengembangan) Tugasnya adalah:

a. Mengelolah pengembangan kompetensi. b. Memenuhi kebutuhan pelatihan.

4. Manager Adminstration (Manajer Administrasi) Tugasnya adalah:

a. Mengkoordinasikan pengelolahan informasi SDM. b. Melayani informasi SDM.

3. OSM Finance ( Senior Manajer Operasional Keuangan)

Tuigasnya adalah:

a. Bertanggung jawab atas efektivitas pelaksanaan fungsi keuangan dan layanan keuangan kepada seluruh unit organisasi Telkom di suatu wilayah tertentu. b. Bertanggung jawab kepada Pimpinan Unit yang dilayaninya.

Adapun OSM Finance ( Senior Manajer Operasional Keuangan) membawahi: 1. Manager Budget (Manajer Anggaran)

Tugasnya adalah: a. Menyusun anggaran. b. Pengendalian anggaran.

c. Menyusun laporan dan mengevaluasi serta penyerapan anggaran. 2. Manager Tax (Manajer Pajak)

a. Mengawasi operasi PPh (Pajak Penghasilan) dan PPN (Pajak Pertambahan Nilai).

b. Melakukan operasi pajak.

c. Melakukan fungsi perbendaharaan.

3. Manager A/R (Accounts/Receivable)/Manajer Piutang Usaha Tugasnya adalah:

a. Mengkoordinasi Saldo Piutang.

b. Mengawasi rekon aging dan saldo piutang. c. Mengawasi piutang macet.

d. Pengelolahan write-off (penghapusan hutang).

e. Melakukan penyelesaian kepada HAN-KAM & POLRI bila piutang tidak dapat diselesaikan pihak manajemen.

4. Manager Cash and Bank (Manajer Bank dan Kas) Tugasnya adalah:

a. Verifikasi dokumen pembayaran.

b. Penerbitan SPB (Surat Pemberitahuan Biaya). c. Pengelolahan Imprest Fund .

4. OSM Billing Unit (Senior Manajer Operasional Unit Billing)

Tugasnya adalah:

a. Bertanggung jawab atas efektivitas pelaksanaan fungsi billing (rekening/tagihan) dan layanan rekening/tagihan kepada seluruh unit organisasi Telkom di suatu wilayah tertentu.

b. Bertanggung jawab kepada Pimpinan Unit yang dilayaninya.

Adapun OSM Billing Unit ( Senior Manajer Operasional Unit Billing) membawahi:

1. Manager Billing (Manajer Billing)

Tugasnya adalah: Mengoperasikan sistem rekening/tagihan kepada pelanggan di suatu wilayah tertentu.

2. Manager Collection (Manajer Koleksi) Tugasnya adalah:

a. Mengoperasikan sistem laporan data rekening/tagihan tiap periodenya kepada pelanggan di suatu wilayah tertentu.

b. Menganalisis sistem data rekening/tagihan pelanggan. 3. Manager Payment (Manajer Pembayaran)

Tugasnya adalah:

a. Mengkoordinasi sistem pembayaran yang dilakukan pelanggan.

b. Melakukan pemeriksaan sistem pembayaran yang dilakukan pelanggan. c. Mengevaluasi data-data pelanggan dalam proses pembayaran.

d. Mengevaluasi sistem hubungan pelanggan dalam proses pembayaran.

5. OSM Information System (Senior Manager Operasional Sistem Informasi) Tugasnya adalah:

a. Bertanggung jawab atas efektivitas pelaksanaan fungsi sistem informasi kepada seluruh unit organisasi Telkom di suatu wilayah tertentu.

b. Bertanggung jawab kepada pimpinan unit yang dilayaninya. c. Mengkoordinasi pengembangan aplikasi sistem informasi. d. Memenuhi dukungan infrastruktur sistem informasi

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis dan evaluasi data menggunakan uji validitas dan uji reabilitas, analisis deskriptif dan model regresi linier sederhana. Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan valid dan reliabel. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui persepsi pegawai tentang penelitian struktur organisasi dan efektivitas kerja. Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (struktur organisasi) terhadap variabel terikat (efektivitas kerja). Analisis data menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 14

For Windows.

A. Karakteristik Responden

Kuesioner yang disebarkan kepada pegawai PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan sebagai responden terdiri dari 14 (empat belas) pernyataan, setiap variabelnya terdiri dari 7 (tujuh) pernyataan. Hasil kuesioner diukur menggunakan skala likert dengan rentang sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju, dan diberikan bobot nilai: Sangat Setuju (SS) diberi bobot nilai 5, Setuju (S) diberi bobot nilai 4, Kurang Setuju (KS) diberi bobot nilai 3, Tidak Setuju (TS) diberi bobot nilai 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot nilai Hasil kuesioner menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1

Karakteristik Responden

No. Karakteristik Responden Frekuensi Persentase

(%)

1 Jenis

Kelamin

Laki-laki 40 65.57

Perempuan 21 34.43

Jumlah 61 100,00

2 Usia 20-30 tahun 10 16.39

30-40 tahun 24 39.34

>40 tahun 27 44.26

Jumlah 61 100.00

3 Pendidikan SMU 10 16.39

Diploma 26 42.62

Sarjana 25 40.98

Jumlah 61 100.00

4 Divisi Keuangan 15 24.59

SDM 11 18.03

Sistem Informasi 17 27,87

Unit Billing 17 27.87

Jumlah 61 100,00

5 Masa Kerja 1-5 tahun 8 13.11

6-10 tahun 10 16.39

>11 tahun 43 70.49

Jumlah 61 100,00

6 Status Menikah 45 _73.77

Belum menikah 16 26.23

Jumlah 61 100.00

Sumber: Pengelolaan Kuesioner Penelitian (2010)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden penelitian sebesar 65,57% berjenis kelamin laki-laki dan sisanya sebesar 34,43% adalah perempuan. Usia responden dalam penelitian ini paling besar berada pada kelompok usia lebih dari 40 tahun sebesar 44,26%, untuk kelompok usia 30-40 tahun sebesar 39,34% sedangkan sisanya sebesar 16,39% adalah kelompok usia 10-20 tahun. Ini berarti

mayoritas dari jumlah pegawai PT Telekomunikasi Tbk Medan adalah tenaga kerja yang masih berproduktif untuk bekerja.

Pendidikan responden paling besar adalah berpendidikan Diploma dengan persentase sebesar 42,62%, dan untuk pendidikan SMU sebesar 16,39% sedangkan sisanya sebesar 40,98% adalah berpendidikan Sarjana. Ini berarti tingkat pendidikan para pegawai berada di tingkat yang seimbang antara pegawai yang berpendidikan rendah dengan pegawai yang berpendidikan tinggi. Responden dalam penelitian ini diambil secara random yang mana untuk divisi Keuangan sebesar 26,23%, divisi SDM (Sumber Daya Manusia) sebesar 18,03%, divisi Sistem Informasi sebesar 27,87%, dan divisi Unit Billing sebesar 27,87%.

Lama bekerja para responden dalam penelitian ini paling besar berada di kisaran lebih dari 11 (sebelas) tahun sebesar 70,49% yang berada di kisaran 1-5 tahun sebesar 13,12% sedangkan sisanya yang berada di kisaran 6-10 tahun sebesar 16,39%. Ini berati mayoritas jumlah pegawai seluruhnya yang bekerja di PT Telekomunikasi Tbk Medan merupakan pegawai yang sudah lama bergabung/bekerja di PT Telekomunikasi Tbk Medan. Status responden yang paling banyak diteliti adalah Menikah 73,77%, sedangkan pegawai yang Belum Menikah sebanyak 26,23%.

B. Validitas dan Reliabilitas Data

Suatu instrumen yang baik harus memiliki tingkat kasahihan (validitas) serta tingkat reliabilitas yang tinggi. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan suatu instrumen dikatakan reliabel apabila

instrumen penelitian tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini (kuesioner) diujicoba terlebih dahulu kepada 30 (tiga puluh) pegawai diluar sampel yang bekerja pada PT Telekomunikasi Tbk Medan yang beralamat di Jalan Prof. H.M. Yamin No. 2 Medan agar diperoleh item/butir pernyataan kuesioner yang valid dan reliabel. Untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu item/butir pernyataan yang terdapat pada kuesioner, dilakukan dengan cara membandingkan rhitung dengan rtabel. Dengan ketentuan apabila rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut valid. Nilai rtabel dapat dilihat pada tabel r dengan menggunakan df = n-2 = 30 -2 = 28, pada tingkat taraf kesalahan 5% dapat diketahui rtabel = 0, 374. Nilai rhitung dapat dilihat pada tabel Item-Total Statistic di kolom Corrected Item-Total

Correction. Hasil pengujian validitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 4.2 dan

Tabel 4.3.

Tabel 4.2

Validitas Untuk Variabel Kepemimpinan (X) No. Butir

Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan

1 0.638 0,374 Valid

2 0.653 0,374 Valid

3 0.674 0,374 Valid

4 0.376 0,374 Valid

5 0.708 0,374 Valid

6 0.439 0,374 Valid

7 0.570 0,374 Valid

8 0.549 0,374 Valid

Tabel 4.3

Validitas untuk Variabel Disiplin kerja (Y) No. Butir

Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan

1 0.694 0,374 Valid

2 0.670 0,374 Valid

3 0.701 0,374 Valid

4 0.541 0,374 Valid

5 0.764 0,374 Valid

6 0.615 0,374 Valid

7 0.750 0,374 Valid

8 0.637 0,374 Valid

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Uji validitas yang dilakukan pada 16 butir pernyataan yang diuji menunjukkan bahwa keseluruhan butir pernyataan memperoleh rhitung (Corrected Item-Total

Correlation) diatas nilai rtabel (rtabel = 0,374) sehingga dapat disimpulkan semua pernyataan tersebut valid.

Analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai ralpha dengan rtabel. Dalam uji reliabilitas sebagai nilai ralpha adalah nilai alpha yang terdapat pada tabel Reliability Statistic di kolom

Cronbach’s Alpha pada lampiran 5. Ketentuannya apabila ralpha > rtabel maka pernyataan tersebut reliabel. Nilai ralpha untuk instrumen struktur organisasi dan efektivitas kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4

Nilai ralpha untuk Variabel Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

Instrumen Cronbach’s Alpha Keterangan

Kepemimpinan 0,841 Reliabel

Disiplin Kerja 0,893 Reliabel

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Hasil uji coba tersebut menunjukkan nilai ralpha kepemimpinan (0,841) dan ralpha disiplin kerja (0,893) lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel (rtabel =

0,374), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan tersebut adalah reliabel.

C. Analisis Deskriptif

Pada Tabel 4.5 ini dapat dilihat data hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel bebas (kepemimpinan). Kategori nilai jawaban responden terhadap pernyataan variabel X dapat dilihat pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5

Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel X

Item No.

Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Kurang Setuju

(KS) Setuju (S)

Sangat

Setuju (SS) Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 3 4,92 35 57,38 23 37,70 61 100 2 0 0 0 0 3 4.92 37 60.66 21 34.43 61 100 3 0 0 0 0 6 9,8 39 63,90 16 26,20 61 100 4 0 0 0 0 2 3.28 28 45.90 31 50.82 61 100 5 0 0 0 0 0 0 39 63,93 22 36,10 61 100 6 0 0 0 0 2 3,3 38 62.30 21 34.43 61 100 7 2 3.28 2 3.28 4 6.56 34 55.74 19 31,10 61 100 8 0 0 1 1.64 3 4.92 39 63,90 18 29,50 61 100 Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Berdasarkan Tabel 4.5 tersebut dapat disimpulkan:

1. Pernyataan “pemimpin Bapak/Ibu harus membina komunikasi yang baik dengan bawahan”, menunjukkan 3 orang responden (4,92%) menyatakan kurang setuju, 35 responden (57,38%) menyatakan setuju, dan 23 responden (37,70%) menyatakan sangat setuju.

(4,92) menyatakan kurang setuju, 37 orang responden (60,66%) menyatakan setuju, dan 21orang responden (34,43%) menyatakan sangat setuju.

3. Pernyataan “pemimpin Bapak/Ibu harus peduli terhadap tugas karyawan sebagai bagian dari tanngung jawabnya”, menunjukkan 6 orang responden (9,8%) menyatakan kurang setuju, 39 orang responden (63,9%) menyatakan setuju, dan 16 orang responden (26,2%) menyatakan sangat setuju.

4. Pernyataan “pemimpin Bapak/Ibu harus bertindak tegas dalam mengambil keputusan mengenai pemberlakuan hukuman bagi yang melanggar peraturan perusahaan”, menunjukkan 2 orang responden (3,28%) menyatakan kurang setuju, 28 orang responden (45,90%) menyatakan setuju, dan 31 orang responden (50,82%) menyatakan sangat setuju.

5. Pernyataan “pemimpin Bapak/Ibu harus memiliki rasa percaya diri dalam menjalankan tugas”, menunjukkan 39 orang responden (63,93%) menyatakan setuju, dan 22 orang responden (36,1%) menyatakan sangat setuju.

6. Pernyataan “pemimpin Bapak/Ibu memiliki rasa percaya diri dalam memberikan contoh kepada karyawan dalam mematuhi peraturan/pelaksanaan disiplin dalm perusahaan”, menunjukkan 2 orang responden (3,3%) menyatakan kurang setuju, 38 orang responden (62,30%) menyatakan setuju, dan 21 orang responden (34,43%) menyatakan sangat setuju.

7. Pernyataan “pemimpin Bapak/Ibu harus mempunyai inisiatif dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya”, menunjukkan 2 orang responden (3,28%), 2 orang responden (3,28%) menyatakan tidak setuju, 4 orang responden (6,56%) menyatakan kurang setuju, 34 orang responden

(55,74%) menyatakan setuju, dan 19 orang responden (31,1%) menyatakan sangat setuju.

8. Pernyataan “pemimpin Bapak/Ibu harus memberikan arahan atas apa yang dilakukan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik”, menunjukkan 1 orang responden (1,64%) menyatakan tidak setuju, 3 orang responden (4,92%) menyatakan kurang setuju, 39 orang responden (63,9%) menyatakan setuju, dan 18 orang responden (29,5%) menyatakan sangat setuju.

Tabel 4.6 adalah data hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel terikat (disiplin kerja). Kategori nilai jawaban responden terhadap pernyataan variabel Y dapat dilihat pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6

Kategori Nilai Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel Y

Item No.

Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Kurang Setuju

(KS) Setuju (S)

Sangat Setuju

(SS) Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 1 1.64 4 6.56 40 65.6 16 26.2 61 100

2 0 0 0 0.00 2 3.28 30 49.2 29 47.5 61 100

3 0 0 1 1.64 5 8.20 32 52.5 21 34.4 61 100

4 0 0 0 0.00 1 1.64 39 63.9 21 34.4 61 100

5 0 0 0 0.00 6 9.84 39 63.9 16 26.2 61 100

6 0 0 0 0.00 6 9.84 52 85.2 3 4.92 61 100

7 0 0 1 1.64 1 1.64 40 65.6 19 31.1 61 100

8 0 0 0 0.00 4 6.56 39 63.9 18 29.5 61 100

Berdasarkan tabel 4.6 tersebut dapat disimpulkan:

1. Pernyataan “kehadiran sangat penting dalam penegakan disiplin kerja”, menunjukkan 1 orang responden (1,64%) menyatakan tidak setuju, 4 orang responden (6,56%) menyatakan kurang setuju, 40 responden (65,6%) menyatakan setuju, dan 16 responden (26,2%) menyatakan sangat setuju. 2. Pernyataan “Bapak/Ibu harus hadir tepat waktu di kantor setiap hari”,

menunjukkan 2 orang responden (3,28%) menyatakan kurang setuju, 30 orang responden (49,2%) menyatakan setuju, dan 29 orang responden (47,5%) menyatakan sangat setuju.

3. Pernyataan “Bapak/Ibu harus pulang jam kantor sesuai dengan jam kantor”, menunjukkan 1 orang responden (1,64) menyatakan tidak setuju, 5 orang responden (8,20%) menyatakan kurang setuju, 32 orang responden (52,5%) menyatakan setuju, dan 21 orang responden (34,4%) menyatakan sangat setuju.

4. Pernyataan “Bapak/Ibu harus melaksanakan tugas dengan tanggung jawab ”, menunjukkan 1 orang responden (1,64%) menyatakan kurang setuju, 39 orang responden (63,9%) menyatakan setuju, dan 21 orang responden (34,4%) menyatakan sangat setuju.

5. Pernyataan “Bapak/Ibu mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan”, menunjukkan 6 orang responden (9,84%) menyatakan kurang setuju, 39 orang responden (63,9%) menyatakan setuju, dan 21 orang responden (34,4%) menyatakan sangat setuju.

6. Pernyataan “Bapak/Ibu harus mengenakan tanda pengenal di kantor”, menunjukkan 6 orang responden (9,84%) menyatakan kurang setuju, 52 orang

responden (85,2%) menyatakan setuju, dan 3 orang responden (4,92%) menyatakan sangat setuju.

7. Pernyataan “Bapak/Ibu akan termotivasi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dengan peraturan”, menunjukkan 1 orang responden (1,6%) menyatakan tidak setuju,1 orang responden (1,64%) menyatakan kurang setuju, 40 orang responden (65,6%) menyatakan setuju, dan 19 orang responden (31,1%) menyatakan sangat setuju.

8. Pernyataan “Bapak/Ibu harus bersedia dekenakan sanksi sesuai dengan peraturan jika melanggar hukum”, menunjukkan 4 responden (6,56%) menyatakan kurang setuju,39 orang responden (63,9%) menyatakan setuju, dan 18 orang responden (29,5%) menyatakan sangat setuju.

D. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan.

Model persamaan dari regresi linear sederhana yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Y = a + bX.

Hasil perhitungan regresi linier sederhana yang diperoleh dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 14.0

Tabel 4.7

Hasil Perhitungan Regresi Linier Sederhana

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13.382 3.620 3.697 .000

Kepemim

pinan .593 .105 .594 5.672 .000 1.000 1.000 a Dependent Variable: Efektivitas_Kerja

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa:

1. Hasil perhitungan pada Tabel 4.7 diperoleh nilai konstanta (a) sebesar 13.382 dan nilai b sebesar 0.593 sehingga persamaan regresi linier sederhana yang diperoleh adalah: Y = 13.382 + 0,593 X.

2. Koefisien regresinya sebesar 0,593 menyatakan bahwa jika kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan didasarkan pada konsep kepedulian terhadap tugas,penggunaan otoritas, ketegasan, kepercayaan diri,dan inisiatif sebesar 1 akan meningkatkan disiplin kerja karyawan sebesar 0,593.

E. Uji R Square (R2)

Uji R Square (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan dapat dilihat melalui koefisien determinan (R2) dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service

Tabel 4.8

Hasil Perhitungan R Square (R2) Model Summary(b)

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2010)

Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai R Square (R2) adalah 0,353 atau 35,3%. Nilai sebesar 35,3% menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan (X) terhadap peningkatan disiplin kerja (Y) sebesar 35,3% sedangkan selebihnya (64,7%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

F. Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan. Perhitungan pada Tabel 4.7 diperoleh nilai thitung sebesar 5,672 sedangkan ttabel pada tingkat signifikan (α) 5% dan df = 61-2 = 59 adalah sebesar 1,684, maka hipotesis yang menyatakan: “Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan” dapat diterima. Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Change Statistics

Durbin-Watson

R Square Change

F Change

df 1 df2

Sig. F

Change 1 .594(

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan sebesar satu satuan akan meningkatkan disiplin kerja karyawan sebesar 0,593. Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil persamaan regresi linier sederhana yang diperoleh pada penelitian ini adalah Y = 13,382+ 0,593 X.

2. Pada penelitian ini dihasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap peningkatan disiplin kerja pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Medan, yang dapat dilihat dari nilai thitung 5,672 > nilai ttabel 1,684.

3. Variabel penelitian disiplin (X) memberikan kontribusi sebesar 35,3% terhadap variabel disiplin kerja karyawan (Y), sedangkan selebihnya yaitu sebesar 64,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Hal ini diketahui dari nilai koefisien determinan (R2) yang diperoleh adalah sebesar 0,353 atau 35,3%. Artinya masih banyak faktor lain sebesar 64,7 % yang mempengaruhi disiplin karyawan yang tidak dianalisis dalam penelitian ini sehingga diperlukan penelitian lain yang melihat variabel lain selain kepememimpinan yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan seperti faktor besar kecilnya kompensasi, aturan yang pasti, pengawasan, keteladanan pemimpin, lingkungan eksternal.

36 4 4 4 4 4 4 5 5 ₃₄

37 4 4 4 4 4 4 4 4 ₃₂

38 4 4 4 4 4 4 4 4 ₃₂

39 4 5 4 4 4 4 5 4 ₃₄

40 5 5 5 5 5 4 4 5 ₃₈

41 4 5 4 4 4 4 5 4 ₃₄

42 4 4 3 4 4 4 4 4 ₃₁

43 5 5 5 5 5 5 4 5 ₃₉

44 4 4 5 5 5 4 4 3 ₃₄

45 4 5 3 4 4 4 4 4 ₃₂

46 4 4 4 4 4 4 4 4 ₃₂

47 5 5 5 5 5 5 5 5 ₄₀

48 4 4 4 4 4 4 4 4 ₃₂

49 4 4 4 5 4 4 3 4 ₃₂

50 4 4 4 4 4 4 4 3 ₃₁

51 4 4 4 4 4 4 4 4 ₃₂

52 4 5 5 5 4 4 4 4 ₃₅

53 4 5 5 4 4 4 5 4 ₃₅

54 5 5 5 4 4 4 5 4 ₃₆

55 4 4 2 4 4 4 4 4 ₃₀

56 4 5 4 4 3 4 4 4 ₃₂

57 4 4 3 4 4 3 4 3 ₂₉

58 3 4 4 4 4 4 4 3 ₃₀

59 4 4 4 4 4 4 4 4 ₃₂

60 4 5 5 5 4 4 4 4 ₃₅

Lampiran 8

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Disiplin 33.8197 3.33920 61

Kepemimpinan _{34.4590 3.34452 61}

Correlations

Disiplin

Kepemimpi nan Pearson Correlation Disiplin _{1.000 .594}

Kepemimpinan .594 1.000

Sig. (1-tailed) Disiplin _{. .000}

Kepemimpinan .000 .

N Disiplin _{61 61}

Kepemimpinan 61 61

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 _Kepemimpi

nan(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Disiplin

Model Summary(b)

a Predictors: (Constant), Kepemimpinan b Dependent Variable: Disiplin

ANOVA(b) Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression _{236.078 1 236.078 32.172 .000(a)}

Residual 432.938 59 7.338

Total 669.016 60

a Predictors: (Constant), Kepemimpinan Model R

R Squar

e

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Change Statistics

Durbin-Watson

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Chan

ge

1 .594(

Collinearity Diagnostics a

1.995 1.000 .00 .00

.005 20.825 1.00 1.00

Dimension 1 2 Model 1 Eigenvalue Condition Index (Constant) Kepemim pinan Variance Proportions

Dependent Variable: Dis iplin a.

Re siduals Sta tisticsa

29.3958 37.1060 33.8197 1.98359 61

-2. 230 1.657 .000 1.000 61

.350 .854 .476 .118 61

29.6599 37.4443 33.8284 1.97678 61

-6. 51287 7.23183 .00000 2.68619 61

-2. 404 2.670 .000 .992 61

-2. 463 2.717 -.002 1.011 61

-6. 83492 7.48808 -.00874 2.79456 61

-2. 578 2.880 -.001 1.031 61

.019 4.974 .984 1.033 61

.000 .150 .020 .032 61

.000 .083 .016 .017 61

Predic ted V alue St d. P redic ted Value St andard E rror of Predic ted V alue

Adjust ed P redicted Value Residual

St d. Residual St ud. Residual Deleted Residual St ud. Deleted Residual Mahal. Dis tanc e Cook's Dis tanc e

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean St d. Deviat ion N

Dependent Variable: Dis iplin a. Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std.

Error Beta

Toler

ance VIF 1 (Const

ant)

13.38

2 3.620 3.697

.00

0 Zero-order Partial Part

Kepe

mimpi nan

.593 .105 .594 5.672 .00

0 .594 .594

.59

Lampiran 9

Tabel Nilai R Product Moment

N Taraf Signif N Taraf Signif N Taraf Signif

5% 10% 5% 10% 5% 10%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0.,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0.074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

Tabel Harga Kritik untuk t

.10 .05 .025 .01 .005 .0005

Level of Significance for one-tailed test

df .20 .10 .05 .02 .01 .001

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 636,619

2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 31,598

3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 12,941

4 1,533 2,132 2,770 3,747 4,604 8,613

5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 6,859

6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,959

7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 5,405

8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 5,041

9 1,383 1,830 2,262 2,821 3,250 4,781

10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,587

11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,437

12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 4,318

13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 4,221

14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 4,140

15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 4,073

16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 4,015

17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,965

18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,922

19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,883

20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,850

21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,819

22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,792

23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,767

24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,745

25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,725

26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,707

27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,690

28 1,313 1,701 2,052 2,467 2,763 3,674

29 1,311 1,699 2,048 2,462 2,756 3,659

30 1,310 1,697 2,045 2,457 2,750 3,646

40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,551

120 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617 3,373