Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-OO

Work environment toward work spirit and its influence toward employee work productivity at PT. Telekomunikasi Tbk Bandung

Human Resource Area-00

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

Oleh :

Nama : Peniel Manullang Nim : 21208078

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

v

Di bawah bimbingan Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si

Karyawan dalam perusahaan sering disebut sebagai urat nadi yang vital bagi perusahaan, sekalipun di dalam suatu perusahaan memiliki segala teknologi yang sangat canggih namun tidak ada karyawan yang mengoperasikannya maka tidak akan ada gunanya, perusahaan tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Banyak faktor untuk menghasilkan karyawan yang baik yaitu perlu memperhatikan lingkungan kerja,semangat kerja dan produktivitas kerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis lingkungan kerja terhadap semangat kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif, yang digunakan untuk mengetahui lingkungan kerja terhadap semangat kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 yang berjumlah 94 orang sebagai sampel penelitian dengan teknik stratified random sampling. Dengan analisis yang digunakan adalah analisis korelasi, analisi jalur, dan pengujian hipotesis menggunakan uji t, dengan alat bantu data software SPPS 18.

Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 memiliki pengaruh signifikan. Lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 memiliki pengaruh signifikan. Semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 memiliki pengaruh signifikan.

Kata kunci : Lingkungan kerja, semangat kerja, dan produktivitas kerja karyawan.

iv

ABSTRACT

PENIEL MANULLANG, “Work Environment Toward Work Spirit And Its Influence Toward Employee Work Productivity At PT. Telekomunikasi Tbk.

Bandung Human Resource Area-00”

Under Guiding by Prof. Dr. Hj. Umi narimawati, Dra., M.Si.

The employees are often called as vital asset in a company, even if a company is having the all very high technologies but there is no employee to operate them, then they are not used and the company is not good running. To produce a good employee some factors are needed. They are paid attention a work environment, increasing an employee productivity and spirit. This research purpose is to analysis a work environment toward work spirit and its impact to employee work productivity.

This research is used a descriptive and verificative methods, which are used to know a work environment at PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area 00. While this research unit analysis is employees of PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area 00 as much as 94 persons as a research sample with stratified random sampling technique. It is used a path analysis, correlation analysis, partial and simultaneous analyses and determination analysis, and hypothesis testing is t test with data medium is SPPS 18 software.

The research result is shown that work environment toward employee work spirit at PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area 00 has significant influence. Work environment toward employee work productivity at PT. Telekomunikasi Tbk. Bandung Human Resource Area 00 has significant influence. Work spirit toward employee work productivity at PT. Telekomunikasi Tbk. Bandung Human Resource Area 00 has significant influence.

Key Words: Work environment, work spirit, and employee work productivity.

vi

dan kasih karunia-Nyalah maka penyelesaian usulan penelitian yang berjudul

“LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA

DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA PT. TELEKOMUNIKASI Tbk BANDUNG HUMAN RESOURCE

AREA-00” dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya.

Penulis tidak bisa memungkiri bahwa dalam menyusun skripsi ini, penulis menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati , Dra., SE., M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu guna pembimbing, mengarahkan, dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan skripsi ini, akhirnya dengan doa dan semangat ikhtiar penulis mampu menyelesaikannya Adapun penyusunan usulan penelitian ini adalah prasyarat utama untuk memenuhi syarat kelulusan program pendidikan strata I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Indonesia.

Dalam penyusunan laporan ini sampai selesai,penulis banyak menerima bantuan dan dukungan dari berbagai pihak.oleh karena itu,pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto,selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si,selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

vii

3. Ibu Linna Ismawati,SE., M.Si.,selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Ibu Raeny Dwisanty, SE.,M.SI. selaku Dosen wali MN-2 2008 yang memberikan arahan sebelum dan sesudah penulis melaksanakan Usulan Penelitiaan ini.

5. Seluruh dosen dan staf program studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan ilmunya.

6. Teh Maya dan Teh Hana, Selaku Sekrertaris Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung.

7. Bapak Syaefurrauf selaku pembimbing selama melaksanakan penelitian di PT. Telekomunikasi Tbk Bandung.

8. Seluruh staf PT. Telekomunikasi Tbk Bandung yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini ( Pak Hotman,Pak Yanto,Teh Dewi, Mas Iman)

9. Papa dan Mama tercinta yang telah memberi banyak dukungan baik moril (doa) maupun materil, I LOVE U.

10.Kakaku Eliza, adikku Paurencius, dan saudaraku lainnya yang memberikan dukungan doa dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

11.Pembimbing rohaniku, komsel/COOL, AOC dan PMK yang

memotivasi untuk selalu mengandalkan dan berserah kepada TUHAN. 12.Keluarga Manajemen II Angkatan 2008 yang kompak yang menuliskan

viii

14.Teman-temanku yang sesama batak (GEROBAK)

15.Semua pihak yang telah membantu penulis baik secara langsung maupun tidak langsung dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

Akhir kata penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Penulis telah berusahan semaksimal mungkin untuk menyelesaikan Tugas Akhir ini. dengan segala kerendahan hati yang tulus apabila masih ada kesalahan, pada kesempatan ini penulis minta maaf yang sebesar-besanya. Terima kasih. GOD BLESS U ALL

Bandung, Agustus 2012 Penulis

Peniel Manullang 21208078

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 11

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 11

1.2.2 Rumusan Masalah ... 12

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12

1.3.1 Maksud Penelitian ... 13

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 13

1.4 Kegunaan Penelitian ... 14

1.4.1 Kegunaan praktis ... 14

1.4.2 Kegunaan akademis ... 14

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 15

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS... 17

2.1 ... K ajian Pustaka ... 17

2.1.1 ... L ingkungan Kerja ... 17

2.1.1.1 ... P engertian Kondisi Lingkungan Kerja ... 17

2.1.1.2 ... F aktor-faktor Kondisi Lingkungan Kerja ... 19

2.1.1.3 ... J enis-jenis Kondisi Lingkungan Kerja ... 24

2.1.2 ... S emangat kerja ... 26

2.1.2.1 ... P engertian Semangat Kerja ... 26

2.1.2.2 ... F aktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 28

x

Kerja ... 31

2.1.2.4 ... I ndikasi Rendahnya Semangat Kerja Karyawan 33 2.1.3 Produktivitas Kerja ... 38

2.1.3.1 ... P engertian Produktivitas Kerja ... 38

2.1.3.2 ... F aktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 40

2.1.3.3 ... M anfaat Pengukuran Produktivitas ... 46

2.1.4 Hasil penilitian sebelumnya ... 47

2.2 KERANGKA PEMIKIRAN ... 51

2.2.1 Keterkaitan antara Semangat kerja dengan lingkungan Kerja ... 52

2.2.2 Keterkaitan antara Lingkungan kerja dengan Produktivitas Kerja ... 53

2.2.3 Keterkaitan antara semangat kerja dengan produktivitas kerja Karyawan ... 54

2.3 HIPOTESIS ... 57

BAB III OBJEK DAN METODELOGI PENELITIAN ... 59

3.1 Objek Penelitian ... 59

3.2 Metode Penelitian ... 59

3.2.1 ... D esain Penelitian ... 61

3.2.2 ... O perasionalisasi Variabel ... 64

3.2.3 ... S umber Dan Teknik Pengumpulan Data ... 72

3.2.3.1 ... S umber Data ... 72

3.2.3.2 ... T eknik Penentuan Data... 73

3.2.4 ... T eknik Pengumpulan Data ... 80

3.2.4.1 ... U ji Validitas ... 82

3.2.4.2 ... U ji Reabilitas ... 86

3.2.4.3 ... U ji MSI ... 88

3.2.5 ... R ancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis... 90

3.2.5.1 ... R ancangan Analisis ... 90

xi

3.2.5.1.1 Analisis Deskriptif ... 90

3.2.5.1.2 Analisis Kuantitatif ... 91

3.2.5.2 ... P engujian hipotesis ... 95

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 99

4.1 Gambaran umum perusahaan ... 99

4.1.1 ... S ejarah Perusahaan ... 104

4.1.2 ... S truktur Organisasi ... 106

4.1.2.1 ... S truktur Organisasi HR-Area-00 ... 108

4.1.3 ... J ob Description HR Area-00 ... 108

4.1.4 ... A ktivitas Perusahaan ... 110

4.2 Karakteristik Responden ... 112

4.3 Analisis Deskriptif ... 115

4.3.1 ... P enilaian responden terhadap variabel lingkungan kerja 115 4.3.2 ... P enilaian responden terhadap variabel semangat Kerja . 126 4.3.3 ... p roduktivitas kerja karyawan ... 138

4.4 Analasis verifikatif ... 146

4.4.1 ... P engaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja ... 148

4.4.2 ... P engaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan ... 152

4.4.3 ... P engaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan ... 153

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 155

5.1 Kesimpulan ... 155

5.2 Saran ... 157

DAFTAR PUSTAKA ... 160 KUESIONER

1

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di dalam Setiap organisasi sumber daya manusia merupakan aspek yang perlu diperhatikan agar organisasi tersebut mampu berjalan sesuai yang diharapkan.karena, sumber daya manusia adalah unsur yang sangat menentukan dalam aktifitas suatu perusahaan. Perusahaan adalah organisasi yang merupakan kumpulan orang-orang yang terbagi dalam tugas-tugas yang bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai hasil yang diharapkan.Karyawan dalam perusahaan sering disebut sebagai urat nadi yang vital bagi perusahaan,sekalipun di dalam suatu perusahaan memiliki segala teknologi yang sangat canggih namun tidak ada karyawan yang mengoperasikannya maka tidak akan ada gunanya, perusahaan tersebut tidak akan berjalan dengan baik.

Tujuan suatu perusahaan atau suatu organisasi tidak mungkin akan terwujud tanpa peran aktif pegawai yang ada di dalamnya. Di dalam suatu perusahaan faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat penting, karena manusia itulah yang akan membawa arah perkembangan karyawan. Jika suatu perusahaan ingin mencapai tujuan organisasi maka lingkungan kerja haruslah diperhatikan semaksimal mungkin.

Semangat kerja merupakan hal penting yang tidak dapat ditinggalkan dalan suatu organisasi. Semangat kerja dalam organsiasi dapat mendorong adanya sikap-sikap positif dalam bekerja. Semangat kerja dalam organisasi

menggambarkan perasaan seorang individu atau sekelompok individu atau suasana kegiatan kerja dalam organisasi. Jika individu-individu yang bergabung dalam organisasi merasa senang, optimis dalam menghadapi berbagai kegiatan dan situasi serta mempunyai sikap yang bersahabat satu sama yang lain maka mereka dikatakan mempunyai semangat kerja yang tinggi. Namun sebaliknya jika semangat kerja mereka turun maka yang terlihat adalah suasana enggan untuk melaksanakan pekerjaan dan kurang memperhatikan pekerjaan yang harus diselesaikan.

Perusahaan yang mampu membangun semangat kerja yang tinggi akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan semangat kerja karyawan yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat dapat diselesaikan, Kerusakan dapat dikurangi, Absensi dapat diperkecil, keluhan dapat dihindari, bahkan pemogokan dapat ditiadakan, jadi semangat kerja yang tinggi di kalangan karyawan akan menyebabkan kesenangan karyawan dalam melaksanakan tugas.

lingkungan kerja di dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Penyusunan suatu sistem produksi yang baik tidak akan dapat melaksanakan dengan efektif apabila tidak didukung kondisi lingkungan kerja yang baik Lingkungan kerja yang memuaskan akan meningkatkan gairah di dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja merupakan suatu tempat dimana para pekerja dapat membuktikan segala kemampuannya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Sangat sulit menghasilkan karya terbaik di lingkungan kerja yang tidak mendukung segala aktifitas karyawan. Apalagi di perusahaan yang bergerak di industri atau perusahaan yang kreatif. Dimana kemampuan

3

sumber daya manusia menjadi factor utama dalam menciptakan suatu yang berkualitas. Menciptakan suasana yang kondusif sangat penting dilakukan di lingkungan kerja agar bisa menghasilkan semangat kerja. Pekerja sebagai unsur utama dalam organisasi, memegang peranan yang sangat penting. Sehingga semua unsur organisasi, tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh pekerja. Peranan ini timbul karena secara manusiawi memang manusia menginginkan dapat berperan dalam lingkungan, termasuk lingkungan kerja.

Produktivitas karyawan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kemampuan perusahaan dalam memperhatikan dan fasilitas yang diperlukan karyawan. Produktivitas kerja adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan pengaruh yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan itu di antaranya adalah semangat kerja dan lingkungan kerja.

PT. Tekekomunikasi Tbk Bandung merupakan salah satu perusahaan terbesar di Indonesia yang bergerak di bidang jasa Telekomunikasi di bawah pengawasan pemerintah yang berbentuk BUMN, Karena sebagian besar sahamnya dimiliki oleh pemerintah. PT. Telekomunikasi Tbk unit regional Japati Bandung terdiri dari 10 HRA (HUMAN RESOURCES AREA)yakni HRA-00, HRA-01, HRA-02, HRA-03, HRA-04, HRA-05, HRA-06, HRA-07, HRA-08, HRA-09. Setiap HRA terdiri dari unit divisi sesuai dengan spesialisasi kerjanya. Unit divisinya terdiri dari Corporate Affair, Corporate Communication, Direktorat Compliance & Risk Management, Direktorat Enterprise & Wholesale, Direktorat

Human Capital & General Affair, Direktorat IT & Supply, Direktorat Keuangan, Direktorat Konsumer, Direktorat Network & Solution, Gugus Tugas Content & Application, Internal Audit, Project Manajement Office, Strategic Invesment & Corporate planning, Proyek Obc, Koptel, Mpp, Yakes, Ypt, Sandhykara PM, dan Jvc.

Produktivitas karyawan dalam bekerja pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 dapat kita lihat pada table 1.1 yaitu pada Job Description Divisi SDM.

TABEL 1.1

JOB DESCRIPTION DIVISI SDM

NO Job Description Divisi SDM

1 Mengembangkan strategi HR untuk meningkatkan kualitas SDM dan organisasi

2 Mengelola Operasional ke-SDM-an

3 Mengembangkan dan mengelola rekrutmen, training dan program-program pengembangan SDM

4 Menetapkan,mereview dan mengelola system manajemen dan proses administrasinya

5 Menetapkan,mengelola,mereview Performance Appraisal dan system manajemen kerja

6 Membuat kebijakan-kebijakan baik untuk perusahaan maupun karyawan 7 Mendesain,mereview dan mengelola system informasi dan database HR 8 Mengembangkan desain (model dan struktur) organisasi serta kebutuhan

SDM sesuai dengan perencanaan bisnis perusahaan

9 Pengembangan dan pemeliharaan perangkat organisasi,meliputi lingkup tugas dan tanggungjawab, uraian jabatan ( job description), job evaluating,dan job class

10 Pengembangan system kepangkatan yang mampu mengakomodasi kebutuhan organisasi dan pertumbuhan bisnis perusahaan

11 Mengembangkan system pengelolaan SDM perusahaan untuk dapat menunjang aktivitas bisnis perusahaan

12 Mengembangkan model pembinaan SDM perusahaan untuk dapat menunjang aktivitas bisnis perusahaan serta akomodasi kebutuhan pengembangan karir karyawan

13 Pengelolaan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan sesuai sebutuhan bisnis dan kompetensi

5

NO Job Description Divisi SDM

14 Membentuk dan mengembangkan kemampuan atau kompetensi karyawan melalui program-program pembelajaran yang terintegritas dengan kebutuhan bisnis kebutuhan

15 Mengembangkan system SDM perusahaan dalam bentuk peraturan perusahaan dan kebijakan manajemen untuk serta menjalankan aktivitas 16 Pengelolaan terhadap performansi karyawan melalui hasil penilaian

kinerja

17 Melakukan analisis dan evaluasi terhadap komposisi pegawai

Sumber : PT. Telekomunikasi Tbk bandung

Berdasarkan Tabel 1.1 Job Description Divisi SDMterdapat 17 pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan. Pekerjaan-pekerjaan yang harus dikerjakan oleh karyawan merupakan pekerjaan yang mempunyai batas waktu tertentu untuk dapat terselesaikannya tugas tersebut.

Selama ini PT Telekomunikasi Tbk Bandung merupakan Perusahaan yang kreatif dan terkemuka di Indonesia yang selalu mengutamakan sumber daya manusia. PT Telekomunikasi Tbk Bandung telah melakukan berbagai hal untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas karena PT Telekomunikasi Tbk Bandung merupakan perusahaan yang selalu dituntut untuk menghasilkan output yang maksimal. Dalam beberapa tahun terakhir banyak hal yang menghambat perkembangan di PT Telekomunikasi Tbk Bandung dalam sehingga hal – hal tersebut sangat dikhawatirkan oleh pihak manajemen perusahaan. PT Telekomunikasi Tbk Bandung

Dari survey awal melalui wawancara oleh beberapa karyawan PT. Telekomunikasi Tbk Bandung di dapatkan bahwa kenyataannya masih ada karyawan yang tidak melakukan pekerjaannya dengan baik dan menurunnya semangat kerja dalam melakukan Job Description yang disebabkan oleh karena:

1. Tugas Yang dia kerjakan tidak sesuai dengan kriteria yang dia inginkan.

2. Apa yang dia kerjakan dianggap berat sehingga masih kurang rasa tanggung jawab untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya.

3. Adanya ketidakpuasan dengan rekan sekerja.

Oleh karena kurangnya semangat kerja sehingga adanya pensiun dini yang mengakibatkan menurunnya produktivitas jumlah produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung

Produktivitas suatu perusahaan dapat dilihat dari jumlah yang bekerja pada suatu perusahaan. Tabel 1.2 menyajikan tentang jumlah karyawan PT. Telekomunikasi Tbk Bandung.

TABEL 1.2

DATA JUMLAH KARYAWAN PER_UNIT/DIVISI HRA-00 PT. Telekomunikasi Tbk Bandung

NO NAMA DIVISI JUMLAH KARYAWAN

2011 2012

1 Corporat Affair 61 65

2 Corporate Communication 38 54

3 Direktorat Compliance & Risk Management

350 340

4 Direktorat Enterprise & Wholesale

55 56

5 Direktorat Human capital & General Affair

5 5

6 Direktorat IT & Supply 73 70

7 Direktorat Keuangan 149 149

8 Direktorat Konsumer 151 148

9 Direktorat Network & Solution 54 50

10 Direktorat SDM 55 53

11 INTERNAL AUDIT 108 95

12 Kantor Perusahaan 44 39

7

NO NAMA DIVISI JUMLAH KARYAWAN

2011 2012

14 Project Manajement Office 12 12

15 Proyek Fastel Pemilu 2009 2 2

16 PT. Indonusa Telemedia 30 36

17 PT. Multimedia Nusantara 1 1

18 Strategic Invesment & Corporate Planning

52 56

19 Yayasan Kesehatan Pegawai

Telkom

113 111

20 Yayasan Pendidikan Telkom 31 32

21 Yayasan Sandhykara Putra Telkom

18 17

GRAND TOTAL 1409 1398

Sumber : PT. Telekomunikasi Tbk Bandung

Di dalam tabel 1.2 sumber data dari PT. Telekomunikasi Tbk Bandung yang memberikan informasi tentang jumlah karyawan PT.Telekomunikasi Tbk Bandung. Jumlah karyawan HRA-00 pada tahun 2011 sebanyak 1409 karyawan. Adanya perbedaan jumlah karyawan pada tahun 2012 yaitu sebanyak 1398 yaitu adanya penurunan dari Tahun 2011 dengan 2012 oleh karena faktor pensiun dini pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00.

PT. Telekomunikasi memiliki program untuk mengefektifkan dan mengefisienkan karyawan dengan program restrukturisasi perusahaan dengan mengurangi jumlah karyawan. Pengajuan pensiun sebelum batas usia pekerja yang ditentukan untuk pensiun alami yaitu 56 tahun. Restrukturisasi adalah transformasi suatu sistem menjadi bentuk lain tanpa mengubah fungsionalitasnya, restrukturisasi dapat dilakukan dalam arah hitungan mundur melalui tiap tahap dari siklus tiap sistem. Program ini dilakukan secara alamiah melalui program pensiun dini, penawaran program pensiun yang dipercepat. Unit SDM Telkom sebenernya telah melakukan perencanaan restrukturisasi perusahaan ini sejak

tahun 1995, pada saat itu jumlah tenaga kerja PT. Telkomunikasi Indonesia keseluruhan adalah 37 ribu pekerja yang sebelumnya berjumlah 47 ribu pekerja.

Tujuan dari pensiun dini ini adalah untuk meningkatkan performansi perusahaan. Upaya-upaya perbaikan produktivitas telah mendorong pemahaman yang kompleks, dan bahkan pada motivasi kerja pegawai juga.

TABEL 1.3 UMUR KARYAWAN PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk

USIA TAHUN

2011 2012

>55 73 73

18-25 12 12

26-30 61 65

31-35 28 32

36-40 199 192

41-45 169 154

46-50 496 482

51-55 371 388

Grand Total 1409 1398

Sumber : PT. Telekomunikasi Tbk Bandung

Sumber data dari PT. Telekomunikasi Pada tabel 1.3 memberikan informasi mengenai umur bahwa karyawan pada PT. Telekomunikasi kebanyakan berumur 45 ke atas, padahal pensiun alami pada PT. Telekomunikasi adalah 56 tahun.

9

Tabel 1.4 Ikhtisar Operasional

Jumlah Produktivitas Pelanggan PT. Telekomunikasi Tbk

Tahun yang berakhir 31 Desember

2007 2008 2009 2010 2011

TELEPON KABEL TIDAK BERGERAK

Jumlah pelanggan (dalam ribuan) _{8.685 8.630 8.377 8.303 8.602} Jumlah produksi pulsa (dalam jutaan

pulsa)* 75.451 62.940 54.186 9.403 8.054

*) dalam jutaan menit untuk tahun yang berakhir 31 Des 2010 dan 2011

TELEPON NIRKABEL TIDAK BERGERAK (FLEXI)

Jumlah pelanggan (dalam ribuan):

Classy/Pascabayar _{828 731 649 546 468}

Trendy/Prabayar _{5.535 11.994 14.490 17.615 13.770}

Jumlah _{6.363 12.725 15.139 18.161 14.238}

ARPU (rata-rata 12 bulan-dalam ribuan Rupiah):

Pascabayar _{115 93 84 82 80}

Prabayar _{42 32 18 13 9}

Campuran _{53 38 22 15 10}

Jaringan:

Base Tranceiver Station/BTS (unit) _{1.911 4.054 5.543 5.641 5.718} Jumlah kota yang termasuk dalam

layanan 238 353 370 370 370

SELULER

Base Transceiver Station/BTS (unit) _{20.858 26.872 30.992 36.557 42.623} Kapasitas jaringan (dalam jutaan

pelanggan) 50,5 67,3 85,2 98,6 115,9

Jumlah pelanggan (dalam jutaan) _{47,9 65,3 81,6 94,0 107,0}

Pascabayar (kartuHALO) _{1,9 1,9 2,0 2,1 2,2}

Prabayar (simPATI) _{24,0 43,0 58,0 56,9 51,3}

Prabayar (Kartu As) _{22,0 20,3 21,6 35,0 53,5}

ARPU – campuran (dalam ribuan

Rupiah) 80 59 48 42 39

Pascabayar (kartuHALO) _{264 216 214 211 197}

Prabayar (simPATI) _{84 63 48 42 45}

Prabayar (Kartu As) _{57 37 31 28 24}

LAIN-LAIN

Internet Broadband (Speedy):

Jumlah pelanggan (dalam ribuan) _{241 645 1.145 1.649 1.789}

Jumlah kota yang termasuk dalam

layanan 88 375 378 431 456

Internet Dial-up (TelkomNet Instan):

Rata-rata pengguna (dalam ribuan) _{662 574 448 103 40}

Jumlah produksi menit (dalam miliaran) _{3,7 2,8 1,5 0,4 0,2} Televisi kabel dan berbayar (TelkomVision):

Jumlah pelanggan (dalam ribuan) _{67 210 179 213 1.000}

Pada tabel 1.4 terdapat data mengenai pekembangan produktivitas karyawan dalam mencari pelanggan dalam menggunakan produk dari PT. Telekomunikasi seperti telepon kabel tidak bergerak, telepon nirkabel tidak bergerak, seluler, speady. Data tersebut dari tahun 2007-2011 dan terdapat kenaikan atau penurunan terdapat pada tiap produk pada setiap setiap tahunnya.

Rendahnya semangat kerja sehingga akan sukar untuk mencapai hasil yang baik (maksimal), gampang menyerah, bahkan menjadi jarang masuk kerja sehingga produktivitas kerja karyawan tersebut kurang optimal.

Lingkungan kerja adalah suatu kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam PT. Telekomunikasi Tbk Bandung. Maka dari itu PT. Telekomunikasi Tbk Bandung harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu ), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah ).

Dari survey awal melalui wawancara pada beberapa karyawan PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Lingkungan kerja yang kurang kondusif dapat menimbulkan efek-efek negatif seperti menurunnya produktivitas kerja. Oleh karena itu hal ini harus diperhatikan dan harus dihindari karena tidak menguntungkan bagi pihak perusahaan. Masalah lingkungan kerja yang terdapat pada PT. Telekomunikasi adalah

11

1. Dekorasi/ tata letak tempak kerja yang kurang kondusif, cenderung monoton sehingga karyawan menjadi cepat bosan

2. Penerangan yang kurang kondusif sehingga karyawan menjadi cepat mengantuk

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, sehingga perlu dilakukan penelitian untuk memprediksikan kemungkinan terjadinya pekerja yang tidak produktif dalam sebuah perusahaan, maka penulis mengangkat judul :

“Lingkungan kerja terhadap semangat kerja dampaknya terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk. Bandung Human Resource Area-00”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas identifikasi dan rumusan masalah antara lain:

1.2.1 Identifikasi Masalah

Lingkungan kerja yang kurang kondusif sangat mempengaruhi semangat kerja yang menjadi menurun dan cepat bosan. Sehingga diperlukannya menanggulangi masalah lingkungan tersebut agar menciptakan lingkungan kerja yang baik.

Adanya penurunan semangat kerja yang yang dirasakan oleh beberapa karyawan yang dikarenakan faktor ketidaksesuaian apa yang dia kerjakan atau faktor dengan rekan sekerja sehingga dampaknya adalah melakukan pensiun dini

yang berakibat menurunnya jumlah Produktivitas karywan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00.

1.2.1 Rumusan Masalah

Adapun penulis mengambil perumusan masalah pada latar belakang di atas adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana Lingkungan kerja pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung

Human Resource Area-00

2. Bagaimana semangat kerja pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung

Human Resource Area-00

3. Bagaimana produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00

4. Seberapa jauh pengaruh lingkungan kerja terhadap Semangat kerja pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00.

5. Seberapa jauh pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas keja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung HumanResource Area-00 6. Seberapa jauh pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area -00 Baik secara langsung maupun tidak langsung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang diatas maksud dan tujuan dari lingkungan kerja terhadap semangat kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 antara lain:

13

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisa dan menjelaskan bagaimana tanggapan karyawan pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah :

1. Mengetahui lingkungan kerja kerja pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00.

2. Mengetahui semangat kerja pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung

Human Resource Area-00 .

3. Mengetahui produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00.

4. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap semangat kerja pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 5. Untuk menganalisis pengaruh antara lingkungan kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung

Human Resource Area-00.

6. Untuk menganalisis pengaruh antara semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung

1.4 Kegunaan Penelitian

Dari penelitian yang dilakukan maka penulis mengharapkan dapat dipergunakan oleh pihak yang memerlukan antara lain :

1.4.1 Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi : 1. Bagi perusahaan

Penelitian diharapkan dapat berguna bagi perusahaan terutama sebagai informasi dan diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu alat untuk mengambil keputusan dalam meningkatkan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan lingkungan kerja terhadap semangat kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00.

2. Bagi pihak lain

Sebagai sumber informasi dan menjadi bacaan yang dapat membantu dalam menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan lingkungan kerja, semangat kerja dan produktivitas kerja karyawan

1.4.2 Kegunaan Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi : 1. Bagi Pengembangan Ilmu

Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran mengenai pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen. Khususnya

15

Manajemen Sumber Daya Manusia tentang lingkungan kerja terhadap semangat kerja dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran dan bahan referensi untuk peneliti selanjutnya dengan bidang kajian yang sama.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan Laporan usulan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di PT. Telekomunikasi Tbk Bandung yang beralamatkan Jl. Japati no. 1 Bandung 40133 Jawa Barat

Adapun jadwal yang diperlukan penulis dalam melakukan penelitian untuk menyusun penelitian ini, yaitu pada bulan Marer 2012 sampai dengan bulan Agustus 2012. Berikut tabel jadwal penelitiannya :

Tabel 1.5 Jadwal Penelitian

Tahap Prosedur

Bulan

Maret April Mei Juni Juli Agustus 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

I

Tahap Persiapan

Membuat proposal UP Pengambilan formulir skripsi (surat)

Menentukan tempat penelitian

II

Tahap Pelaksanaan

Bimbingan UP Pendaftaran Sidang UP Seminar UP Revisi UP Pembuatan skripsi Penyebaran kuesioner Analisis Data Penyusunan skripsi Bimbingan skripsi

III

Tahap Pelaporan

Menyiapkan draft skripsi Sidang akhir skripsi

Penyempurnaan laporan skripsi

17 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 KAJIAN PUSTAKA

Didalam bab II diuraikan mengenai dasar-dasar teori mengenai lingkungan kerja, semangat kerja, produktivitas kerja, tinjauan penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis.

2.1.1 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan produktivitas karyawan.

2.1.1.1 Pengertian Kondisi Lingkungan Kerja

Dalam dunia kerja pada suatu perusahaan banyak sekali aspek penunjang yang mendukung berjalannya suatu perusahaan antara lain contohnya adalah karyawan, peralatan kerja, lingkungan kerja dan lain-lain. Hal-hal tersebut perlu sekali diperhatikan agar pencapaian tujuan dalam perusahaan dapat berjalan

dengan baik. Yang akan kita bahas di sini adalah masalah lingkungan kerja karena lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap keadaan karyawan yang ada pada suatu perusahaan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam bekerja. Apabila semangat kerja karyawan meningkat maka otomatis produktivitas karyawan juga akan meningkat. Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka pencapaian tujuan suatu perusahaan akan berjalan dengan baik.

Berikut ini beberapa definisi lingkungan kerja menurut beberapa para ahli adalah sebagai berikut :

Menurut pendapat (Jauh dan Glueck, 1994:87) yang dikutip oleh Sedarmayanti (2012:154)adalah sebagai berikut:

”lingkungan merupakan proses yang digunakan perencanaan strategi untuk memantau sektor lingkungan dalam menentukan peluang/ ancaman terhadap organisasi/ perusahaan”

Menurut pendapat Alex S. Nitisemito (2000:183)adalah sebagai berikut :

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:1)mengemukakan bahwa :

” Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.”

19

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja ternyata dapat mempengaruhi adanya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.

2.1.1.2 Faktor-Faktor Kondisi Lingkungan Kerja

Fator-faktor kondisi lingkungan kerja sangat perlu diperhatikan oleh setiap perusahaan agar karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut dapat bekerja dengan nyaman, dan tidak memiliki keluhan mengenai kondisi lingkungan kerja dimana tempat dia bekerja.

beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang dikemukakan Sedarmayanti (2001:21), yaitu:

1. Penerangan

Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan

yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletihan mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya.

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas.

Cahaya yang kurang terang mengakibatkan penglihatan yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan tujuan organisasi sulit tercapai. Pada dasarnya cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu cahaya alam yang berasal dari sinar matahai dan cahaya dari lampu.

21

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi

kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Semakin lama telinga mendengar

23

kebisingan, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang

terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

7. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

8. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

9. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

10.Keamanan di tempat kerja.

2.1.1.3Jenis-Jenis Kondisi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21) “Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja

non fisik”.

1. Lingkungan Kerja Fisik

“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebersihan, pencahayaan, kebisingan, musik, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik

25

dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:31) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan

bawahan”.

Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

2.1.2 Semangat Kerja

Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah.

2.1.2.1 Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan – kegiatan dan usaha – usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang – orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu – satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar – besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

Berikut ini beberapa definisi semangat kerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut

Menurut Saifudin Anwar (2002 : 180) mengemukakan bahwa :

“Semangat kerja adalah Semangat suatu gambaran suatu perasaan agak berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/

27

kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja menunjukkan iklim dan suasana pekerja.”

Dari definisi diatas dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian semangat kerja, yaitu : sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan perusahaan.

Menurut Malayu SP Hasibuan (2006:94)mengemukakan bahwa :

“semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seorang

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal ”

Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebgai bukti semangat yang rendah.

Sedangkan menurut Moekijat (2003) yang dikutip dalam Ni Made Sudarmini dan Ni Wayan Sukartini (2007:285)mengemukakan bahwa :

“semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa semangat kelompok, kegembiraan dan kegiatan.”

Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap individu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan

disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaanya untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja

Bukhari Zainudin (2001:33) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah

1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan.

2. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya.

3. Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang yang bersahabat dengan anggota organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.

4. Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula. 5. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan kepuasan nilai lainnya yang

memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jarih payah yang telah diberikan kepada organisasi.

6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam perjalanan

29

1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja. 2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang. 3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi

dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja.

4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.

5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang.

Ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi, seperti antara lain :

1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan 2. Memperhatikan kebutuhan rohani

3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat mengurangi beban kerja

4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian 5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat 6. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi

7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian terhadap organisasi

9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas kepentingan bersama

10.Pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas

11.Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan gairah kerja

Indikator-indikator dari semangat kerja menurut Saifudin Anwar (2002:180) yaitu;

a. Konsentrasi Kerja, dimana dalam keadaan bekerja pikiran karyawan akan selalu terpusat pada pekerjaan yang dilakukan.

b. Ketelitian, selalu mengerjakan pekerjaan dengan tepat dan benar tidak terburu-buru, berhati-hati, dan mengurangi jumlah kesalahan.

c. Hasrat Untuk Maju, berkeinginan untuk lebih berprestasi, jauh lebih baik lagi, dan tidak pernah puas terhadap apa yang di dapat (selalu ingin tahu). d. Kebanggaan Karyawan, merasa senang dengan pekerjaan yang dilakukan,

dan menyakini bahwa diri ini adalah bagian dari perusahaan.

e. Kepuasan Karyawan, dimana apa yang di dapatkan dari perusahaan dirasa cukup dan bermanfaat.

f. Labour Turn Over, merasa nyaman dengan pekerjaan yang dilakukan dan tidak pernah terlintas untuk berpindah ke tempat lain.

g. Tingkat Absensi, jumlah kehadiran yang sesuai dengan keadaan

h. Tanggung Jawab, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktunya, tidak ditumpuk-tumpuk, dan berani menanggung setiap apa yang telah dilakukan.

31

i. Lancarnya aktivitas, mengerjakan pekerjaan secara baik tanpa menghadapi masalah.

2.1.2.3 Nilai-Nilai Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur:

1) Presensi

Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi / organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi / kehadiran karyawan dapat dilihat melalui :

1. Kehadiran karyawan ditempat kerja 2. Ketepatan karyawan datang / pulang kerja

3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan / acara dan organisasi

2) Kerjasama

Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling

membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan

kemampuannya secara menyeluruh (menurut Westra). Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan

berorganisasi. Untuk mengetahui adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut :

a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan. b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan

dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.

3) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142). Dengan begitu kepuasan kerja di nilai Sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Untuk mengetahui adanya kepuasan kerja dalam diri karyawan digunakan kriteria sebagai berikut :

a. Dari segi psikologis, dapat kita lihat dengan mengamati kejiwaan karyawan, melalui sikap mereka terhadap pekerjaan. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja cenderung memperlihatkan bakat, dan keterampilannya terhadap pekerjaan.

33

b. Dari segi sosial, interaksi terjalin baik dan lancar baik itu sosial sesama karyawan, dengan atasannya, maupun antar karyawan yang berbeda profesi dan bidang.

c. Dari segi fisik, dapat kita lihat dari kondisi diri dari tiap karyawan. Karyawan yang merasa kebutuhannya belum terpenuhi cenderung kondisi kesehatan terbilang labil karena terbawa faktor ke Stresan, terhadap beban hidup pribadi dan orang yang ditanggungnya, hal ini disebabkan kebutuhan yang terasa belum terpenuhi baik dari segi materi, fasilitas yang diberikan, macam-macam tunjangan, promosi kerja, dsb.

4) Kedisiplinan

Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.

2.1.2.4 Indikasi rendahnya Semangat Kerja Karyawan

Semangat dan kegairahaan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral yang tinggi. Indikator dari menurunnya semangat kerja dapat diketahui yaitu antara lain turun atau rendahnya tingkat produktivitas kerja. Pada umumnya menurunnya semangat kerja dikarenakan tidak adanya motivasi yang berguna sebagai pendorong dalam semangat kerja.

Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan mengetahui tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin.

Meskipun demikian sebelumnya kita harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan. Misalnya absensi yang tinggi merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Meskipun demikian sebelum kita mengambil suatu keputusan, sebaiknya diadakan penelitian terlebih dahulu. Sebab dapat saja terjadi absensi yang tinggi tersebut, bukan karena turunnya semangat kerja tapi karena kebetulan di daerah asal pekerjaan tersebut sedang berjangkit suatu wabah penyakit.

Apabila dilihat dari indikasi-indikasi turunnya semangat kerja maka Menurut Nitisemito yang dikutip kembali oleh Ahmad Tohardi (2002:431),

menyatakan bahwa ”indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain : Indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain adalah: a. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah ditujukkan dari rendahnya produktivitas dan kualitas kerja karyawan.

b. Tingkat absensi yang naik/tinggi

Pada umumnya motivasi dari personalia yang menurun dapat menyebabkan karyawan malas untuk datang bekerja. Untuk mengetahui naiknya tingkat absensi harus dilihat dari rata-ratanya bukan secara

35

perorangan. Bila tingkat absensi naik maka dapat disimpulkan motivasi yang menimbulkan semangat kerja menurun.

c. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi

Bila didalam perusahaan terjadi kenaikan tingkat keluar masuk karyawan dari pada sebelumnya, hal ini bisa disebabkan oleh ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai baginya.

d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

Adanya kerusakan baik pada bahan baku, barang jadi maupun pada peralatan yang digunakan meningkat, berarti kemungkinan terdapat semangat kerja yang menurun pada karyawan. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan kurangnya perhatian pada pekerjaan. e. Kegelisahan di mana-mana

Kegelisahan pada perusahaan akan terjadi bila semangat kerja menurun. Kegiatan tersebut terwujud dengan bentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lainnya. Kegelisahan pada batas tertentu bila dibiarkan begitu saja akan dapat berhenti dengan sendirinya, tetapi dalam tingkat tertentu perlu adanya tindakan kebijaksanaan dari perusahaan, sehingga tidak merugikan perusahaan itu sendiri.

f. Tuntutan yang seringkali terjadi

Seringnya tuntutan dari karyawan juga merupakan indikasi produktivitas kerja yang menurun. Tuntutan adalah suatu perwujudan ketidakpuasan yang akan menimbulkan karyawan untuk mengajukan tuntutan.

g. Pemogokan

Pemogokan merupakan perwujudan ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Bila hal ini memuncak dan tak dapat ditahan lagi, maka akan menimbulkan tuntutan. Apabila tuntutan tidak berhasil, selanjutnya terjadi pemogokan kerja.

Pada prinsipnya turunnya semangat kerja adalah disebabkan karena ketidakpuasan dari para anggota organisasi. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut maka hal ini akan menimbulkan kurang bahagia mereka yang dapat menimbulkan semangat kerja menurun.

Bila suatu organisasi atau perusahaan mengalami seperti hal diatas, itu merupakan gejala dari menurunnya motivasi terhadap karyawan. Jika hal demikian terjadi, maka perusahaan harus menyelediki untuk mencari penyebab dari turunnya motivasi terhadap karyawan tersebut sehingga dapat diambil suatu keputusan atau pemecahan masalah agar semangat dan produktivitas kerja karyawan kembali dapat ditingkatkan.

Cara yang ditempuh dalam menyelidiki penyebabkan turunnya motivasi dapat dilakukan dengan pengambilan beberapa kelompok (sampel) dari karyawan yang dianggap mewakili dari indikator tersebut sebagai kegiatan dalam pengumpulan data. Hala ini dapat dilakukan dengan wawancara dan dialog, serta dapat juga dengan metode pengumpulan data daftar pertanyaan.

Apabila data tersebut telah terkumpul, kemudian dilakukan penyelidikan dan analisis dengan maksud mempertegas apakah memang bahwa indikator tersebut telah membuktikan menurunnya tingkat motivasi terhadap karyawan.

37

Data tersebut dapat dikategorikan atau dibatasi dari penyebab menurunnya tingkat motivasi seperti upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, lingkungan kerja yang buruk, dan sebagainya. Pembatasan masalah tersebut dimaksudkan agar data yang terkumpul mengarah pada permasalahan yang benar-benar terjadi, karena kemungkinan sebab-sebab turunnya motivasi itu banyak sekali.

Ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, seperti yang diungkapkan oleh Alex S. Nitisemito, yaitu:

1. Gaji yang cukup.

2. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai. 3. Memperhatikan kebutuhan rohani.

4. Harga diri perlu mendapat perhatian.

2. Tempatkan karyawan pada tempat dan posisi yang tepat. 3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju. 4. Memberikan perasaan aman dalam menghadapi masa depan. 5. Usahakan karyawan memiliki loyalitas.

6. Sekali-kali karyawan diajak berunding. 7. Pemberian insentif yang terarah. 8. Fasilitas yang menyenangkan.

Dari uraian tersebut diatas, cara-cara yang dapat diambil oleh perusahaan dengan memperhatikan dan mempertimbangkan kemampuan perusahaan. Dalam hal ini dapat ditentukan cara mana yang paling tepat dengan memperhatikan situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu

diperlukan suatu keahlian yang handal dalam menentukan pengambilan keputusan.

Apabila keputusan yang ditentukan ternyata tidak berhasil dapat meningkatkan kembali motivasi dan semangat kerja karyawan, maka usaha-usaha yang telah ditempuh sebelumnya menjadi tidak berarti, dengan kata lain terjadi kesalahan-kesalahan dalam proses pengambilan keputusan. Jika hal ini terjadi maka perlu dilakukan suatu proses diatas kembali dengan perencanaan yang matang degan tetap memperhatikan mamfaat dan biaya serta kemampuan dari perusahaan.

2.1.3 Produktivitas kerja

Pada umumnya setiap penempatan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, karena dengan produktivitas kerja yang tinggi mereka dapat memberikan hasil yang tinggi.Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan.

2.1.3.1 Pengertian produktivitas kerja

Produktivitas merupakan salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam meningkatkan Produktivitas kerja karyawan perlu memperhatikan usaha yang dilakukan karyawan dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya melalui berbagai kegiatan yang berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas.

39

Untuk lebih jelasnya mengenai pengertian produktivitas, maka penulis mengutip dari beberapa pendapat para ahli antara lain :

Menurut Tohardi(2002) yang dikutip dalam Edy Sutrisno (2009 : 100) adalah sebagai berikut :

“Produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada, suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemaren dan hari esok lebih baik hari ini”.

Menurut Kussrianto (1990) yang dikutip dalam Edy Sutrisno (2009 : 102) adalah sebagai berikut :

“Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu, Peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya serta efisien dan efektif .”

Sedangkan menurut Tiffin dan Cormick yang dikutip dalam Edy Sutrisno(2009:103-104) menyatakan bahwa:

“Produktivitas kerja disimpulkan menjadi dua golongan yaitu faktor yang ada pada individu, faktor yang ada di luar individu. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antarkaryawan yang baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja”.

Jadi produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan. merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang apa adanya. Menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna mewujudkan kreativitas. Untuk menjaga

agar produktivitas kerja terjamin, sudah seharusnya pimpinan memperhatikan penempatan karyawan, sehingga semangat dan gairah kerja semakin meningkat.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja

Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus memiliki sikap mental yang berorientasi produktif dan selalu menggunakan potensi yang maksimal, optimis, tekun, dan berusaha sungguh-sungguh dalam menghadapi tantangan pembangunan.

Menurut Tiffin dan Cormick yang dikutip dalam Edy Sutrisno (2009:103-104) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, keluhan, dan motivasi.

2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan social, dan keluarga.

Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antarkaryawan yang baik, maka karyawan tersebut akan berpatisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu : 1. Sikap mental, berupa

• Motivasi kerja

41

• Etika kerja 2. Pendidikan

Pada umumya orang yang mempunyai pendidikan lebih tingi akan menpunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong karyawan yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu, apabila karyawan semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunkan fasilitas kerja dengan baik. karyawan akan menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.

4. Manajemen

Pengertian disini dapat dikaitkan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun untuk memipin serta mengendalikan staff atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang tinggi sehingga mendorong pegawai untuk melakukan tindakan.

5. Hubungan Industrial Pancasila

a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat.

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam meningkatkan produktivitas. c. Meningkatkan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.

6. Tingkat Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

7. Gizi dan Kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas.

8. Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja.

9. Lingkungan dan Iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggungjawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 10.Sarana Produksi

43

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas, apabila sarana produksiyang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

11.Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan menimbulkan :

a. Tepat waktu dalam peneyelesaian proses produksi.

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. c. Memperkecil tejadinya pemborosan bahan sisa.

12.Kesempatan Berprestasi

Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.

Yang menunjukan perilaku produktif seorang karyawan dapat dilihat dari : 1. Motivasi

Kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan.

2. Disiplin

Upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti menyempurnakan.

4. Inovatif

Bersifat memperkenalkan sesuatu yang baru atau berbeda dengan sesuatu yang sudah ada sebelumnya.

5. Dinamis

Karyawan selalu penuh semangat dan bergerak sehingga mengalami perkembangan yang pesat atau pandangan bahwa segala sesuatu mempunyai daya yang mempengaruhi keberhasilan.

6. Profesional

Karyawan harus dapat menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan mengeluarkan seluruh kemampuan yang dimiliki dan selalu memperdalam pengetahuan dalam bidangnya.

7. Berjiwa kejuangan

Karyawan harus berusaha sungguh- sungguh dan penuh semangat dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya.

Sinungan ( 2001 : 64 ) mengemukakan juga bahwa terdapat syarat bagi produktivitas kerja karyawan yang tinggi yaitu :

1. Kelompok pertama meliputi :

• Tingkat pendidikan dan keahlian

• Jenis teknologi dan hasil produksi

• Kondisi kerja

45

2. Kelompok kedua meliputi :

• Sikap ( terhadap ) teman sejawat dan pengawas

• Keanekaragaman tugas

• Sistem insentif

• Kemampuan kerja

• Keamanan kerja

• Kepastian kerja

• Perspektif dari ambisi dan promosi

Tentu saja masing syarat-syarat ( faktor ) tersebut diatas berlaku dalam cara yang berbeda dengan pengaruh yang berbeda dan dalam keadaan yang berbeda pula. Oleh karena itu diperlukan adanya langkah-langkah untuk mencapai tingkat produktivitas yang hendak sejalan dengan hal tersebut T. Hani Handoko ( 2001 : 213 ) mengemukakan langkah-langkah untuk mencapai produktivitas yaitu:

1. Mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi.

2. Menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks-konteks yang telah ditetapkan.

3. Mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan. 4. Mengimplementasikan rencana

2.1.3.3 Manfaat Pengukuran Produktivitas

Manfaat pengukuran produktivitas untuk organisasi atau perusahaan seperti di kemukakan oleh David J. Summanth terjemahan dari Friyatiningsih, (2003:42) adalah sebagai berikut :

1. Perusahaan dapat menilai efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa.

2. Pengukuran produktivitas berguna untuk perencanaan sumber daya baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

3. Usaha pengukuran tingkat produktivitas dapat dipakai untuk menyusun kembali tujuan ekonomi dan non ekonomi perusahaan.

4. Hasil pengukuran tingkat produktivitas dapat digunakan untuk merencanakan target tingkat produktivitas dimasa yang akan datang. 5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas dapat ditentukan berdasarkan

perbedaan antara tingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas yang diukur.

6. Pengukuran produktivitas dapat dipakai untuk membandingkan prestasi kerja manajemen dalam perusahaan yang sejenis, baik disektor industry maupun disektor nasional.

Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari pengukuran produktivitas dipergunakan dalam perencanaan tingkat keuntungan perusahaan.

47

2.1.4 Hasil Penilitian Sebelumnya

Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini dapat disajikan penelitian terdahulu yang dilakukan peneliti lain, sehingga dapat membedakan keoriginalitasan penelitian ini.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1 I Gusti Ayu Dewi Adyani Membina semangat kerja untuk meningkatk an produktivita s kerja karyawan Produktivitas kerja tergantung pada usaha yang penuh kesadaran dari tiap-tiap karyawan yang tercemin dari semangat kerjanya

-variabel

Independent yang digunakan I Gusti Ayu Dewi Adyani hanya 1 variabel yaitu semangat kerja sedangkan peneliti ada 1 variabel

Independent yaitu lingkungan kerja -indikator semangat kerja yang

digunakan I Gusti Ayu Dewi mengacu kepada Nitisemito(1996)se dangkan peneliti mengacu kepada pendapat (Ravianto, 1985, 139) variabel Dependent yang diteliti yaitu produktivitas kerja karyawan

2 Baharud

din Semmai la Karakteristi k individu, social, ekonomi, budaya, dan kesehatan terhadap produktivita s kerja karyawan pada industri kecil di kota makasar

Variabel

Independent yang berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja pekerja industri kecil adalah upah dan status

kesehatan. Hal ini disebabkan karena gizi yang baik tubuh tidak cepat lelah dapat meningkatkan

Variable

Independent yang digunakan Baharuddin yaitu karakteristik individu, social, budaya, dan kesehatan, sedangkan peneliti yaitu lingkungan kerja Variabel Dependent yaitu produktivitas kerja karyawan

157

1.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mengajukan beberapa saran kepada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area -00.

Adapun saran yang disampaikan penulis adalah sebagai berikut:

1. Diharapkan PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resouce Area-00 dapat memperhatikan lingkungan kerja yang masih belum kondusif, walaupun secara umum lingkungan kerja pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 sudah berjalan dengan baik. Akan tetapi perlu diperhatikan dalam penerangan yang dikarenakan penerangan pada PT. Telekomunikasi terlampau banyak penerangan cahaya sehingga silau sehingga perlu pengurangan cahaya lampu dan dekorasi tempat kerja yang monoton dan diperlukan perubahan dekorasi tempat kerja selama setahun sekali agar tidak ada kejenuhan dalam bekerja yang berguna untuk menumbuhkan produktivitas kerja yang tinggi.

2. Diharapkan PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resouce Area-00 dapat memperhatikan semangat kerja yang masih belum baik, walaupun secara keseluruhan semangat kerja pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 sudah tinggi. Akan tetapi perlu diperhatikan dalam hal kepuasan kerja dengan apa yang dikerjakan karyawan dengan diberikan suatu penghargaan dan bonus, labour turnover dengan memberikan kenyamanan dalam bekerja agar tidak memiliki pemikiran

untuk pindah kerja dan tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dengan menerapkan kedisiplinan.

3. Diharapkan PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 dapat memperhatikan produktivitas kerja yang belum baik, walaupun secara keseluruhan produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Tbk Bandung Human Resource Area-00 berada dalam kategori tinggi. Oleh karena itu perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan dalam hal umur yang bebanyak umur karyawan PT. Telekomunikasi Tbk Bandung berumur 46 tahun ke atas sehingga memerlukan perekrutan karyawan baru karena pensiun alami adalah 56 tahun, dan motivasi dalam bekerja dengan memberikan siraman rohani, penyuluhan dengan guna agar apa yang menjadi tujuan PT. Telekomunikasi Tbk Bandung dapat tercapai dengan baik.

4. Diharapkan PT. Telekomunikasi tidak mengabaikan perkara-perkara yang terjadi atas PT. Telekomunikasi khususnya dalam lingkungan kerja, semangat kerja dan produktivitas kerja dan selalu mencari solusi untuk mengatasi sesuatu yang harus dibenahi dan adanya kerjasana antara atasan dengan bawahan.

5. Diharapkan agar PT. Telekomunikasi menjadi perusahaan yang bisa menjadi contoh bagi perusahaan-perusahaan lainnya mengenai lingkungan kerja, semangat kerja dan produktivitas kerja.

159

6. PT. Telekomunikasi Tbk Bandung harus memiliki lingkungan kerja, semangat kerja dan produktivitas kerja yang baik dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Agar perusahaan PT. Telekomunikasi Tbk Bandung dapat menjadi perusahaan yang unggul dan terbaik dan memiliki karyawan yang baik pula dan menjadi dampak bagi Negara Indonesia.

160

DAFTAR PUSTAKA

Adnyani, I.G. (2008). Membina Semangat Kerja Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan, 13(2), 203-209.

Hadari, Nawawi. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis dan Kompetitif. Cetakan Keempat. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Hasibuan, Malayu SP. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: Bumi

Aksara.

Kusuma, A. (2007). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada BKD Kabupaten Lahat, 4(4), 325-339.

Lasmini, N.K., & Sanjaya, I.G. (2008). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Penempatan Dan Kepemimpinan Terhadap Semangat Dan Kegairahan Kerja Pegawai Di Politeknik Negeri Bali, 15(3), 468-478.

Muchdarsyah, Sinungan. 2005. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

Mustafa, A. (2008). Hubungan Antara Faktor Kondisi Lingkungan Dan Produktivitas Tambah Untuk Penajaman Kriteria Kesesuaian Lahan, 3(1), 105-121.

Narimawati, Umi. (2008). Analisis Multifariat Untuk Penelitian Ekonomi.Yogyakarta :Penerbit Graha Ilmu.

Narimawati, Umi. (2010).metode penelitian :Dasar Penyusunan Penelitian Ekonomi. Jakarta: Penerbit Genesis.

Narimawati, Umi., Dewi Anggadini,Sri., Ismawati Linna. (2010).Penulisan Karya Ilmiah.Jakarta:Penerbit Genesis.

Nitisemito, Alex S. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 3. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sedarmayanti. (2012). Manajemen dan Komponen Terkait Lainnya. Bandung: PT. Refika Aditama.

Semmaila, B. (2008). Karakteristik Individu, Sosial Ekonomi, Budaya Dan Kesehatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Industri Kecil Di Kota Makassar, 12(4), 540-557.

Siagian, Sondang P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.

161

Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sudarmini, N.M., & Sukartini, N.W. (2007). Pengaruh Komunikasi Dan Sikap Pimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan, 14(3), 284-290.

Sugiyono. (2006) .Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kuaitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suprayitno., & Sukir. (2007). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, 2(1), 23-34.

Sutrisno, Edy (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Suwanto. 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Suci Press. Jakarta.

Tohardi, Ahmad. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Mandar Maju.

Umar, Husein. (2001). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Cetakan keempat. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Umar, Husein. (2005). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja garafindo Persada.

Yuniari, M., & Waisnawini, L.G. (2009). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Serta Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. BTDC Nusa Dua, 5(2), 144-152.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Data Pribadi

Nama : Peniel Manullang TTL : Bandung, 14 juli 1989 Agama : Kristen Protestan Alamat : Jalan Gagak no 6 Jenis Kelamin : Laki-laki

Kewarganegaraan : Indonesia

Email : Peniel_m2@yahoo.co.id

Riwayat Pendidikan Formal yang pernah ditempuh :  TK ST. Melania lulus tahun 1995

 SD ST. Melania lulus tahun 2001  SMP ST. Marry lulus tahun 2005  SMA Sumatra 40 lulus tahun 2008