Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan.

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA Tbk
CABANG UTAMA MEDAN

Oleh

IKHSAN AZWARI
070521027

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah ‘Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan”. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan
yang terdiri dari otoriter, demokratis, dan laissez terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 121 orang
karyawan, sehingga sampel penelitian dengan menggunakan rumus Slovin
menjadi 55 orang karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah
deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian membuktikan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan
otoriter, demokratis dan laissez berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan, secara parsial gaya
kepemimpinan otoriter merupakan yang dominan mempengaruhi kinerja
karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama Medan.
Kata Kunci : Otoriter, Demokratis, laissez, dan Kinerja Karyawan

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat
dan ridho-nya khususnya bagi penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia
Tbk Cabang Utama Medan”.
Penulis mengucapkan terima kasih yang tulus, iklas dan tak terhingga
kepada kedua orang tua penulis. Pada kesempatan ini penulis juga terima kasih
kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia
memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis
didalam penyempurnaan skripsi ini.
4. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea, SE, MM selaku Dosen Penjuji I yang telah
menyediakan waktu, didalam penulisan skripsi ini.
5. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, MSi selaku Dosen Penjuji II yang
telah menyediakan waktu, didalam penulisan skripsi ini.
6. Seluruh staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah
membantu penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT
penulis mohon ampun atas segala kesalahan dan kehilafan selama membuat
skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunianya kepada kita
semua khususnya kepada penulis.

Medan,

Agustus 2011
Penulis

Ikhsan Azwari

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ........................................................................................................i
ABSTRACT ......................................................................................................ii
KATA PENGANTAR ......................................................................................iii
DAFTAR ISI .....................................................................................................v
DAFTAR TABEL ............................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................ix
BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................1
1.2 Perumusan Masalah ................................................................3
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................3
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Perilaku Organisasi ...............................................5
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ............................................5
2.2.2 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan ..................................7
2.2.2 Gaya Kepemimpinan ....................................................10
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan .......................................14
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja
Karyawan ......................................................................15
2.3.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ........16
2.4 Peneliti Terdahulu ...................................................................17
2.5 Kerangka Konseptual ..............................................................18
2.6 Hipotesis ..................................................................................20

BAB III

METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian .......................................................................21
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................21
3.3 Batasan Operasional ..............................................................21
3.4 Definisi Operasional .............................................................22
3.5 Skala Pengukuran Variabel ...................................................23
3.6 Populasi dan Sampel .............................................................23
3.7 Jenis Data ..............................................................................24
3.8 Metode Pengumpulan Data ...................................................24
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................25
3.10 Teknik Analisis Data .............................................................26

Universitas Sumatera Utara

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 PT. Bank Negara Indonesia Tbk
4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Negara Indonesia
Tbk ................................................................................29
4.1.2 Struktur Organisasi PT. Bank Negara Indonesia Tbk
Cabang Utama Medan ....................................................32
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................35
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden .....................................37
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ........................40
4.2.4 Uji Asumsi Klasik .........................................................44
4.2.4 Analisis Regresi Linier Berganda .................................47
4.3 Pembahasan ............................................................................50

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan .............................................................................52
5.2 Saran ....................................................................................... 52

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................53
LAMPIRAN ......................................................................................................55

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL

No

Judul

Halaman

Tabel 1.1 Absensi Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk
Cabang Utama ......................................................................... 3
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel......................................................... 22
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert ............................................................ 23
Tabel 4.1 Item Total Statistic .................................................................. 36
Tabel 4.2 Reliability ................................................................................ 37
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden .......... 37
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............ 38
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 38
Tabel 4.6 Karakteristik Crosstabb (Jenis Kelamin*Usia) ....................... 39
Tabel 4.7 Karakteristik Crosstabb (Jenis Kelamin*Tingkat Pendidikan) 39
Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Gaya Kepemimpinan Otoriter ................. 40
Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Gaya Kepemimpinan Demokratis ........... 41
Tabel 4.10 Distribusi Pendapat Gaya Kepempinan Bebas ........................ 42
Tabel 4.11 Distribusi Pendapata Kinerja Karyawan ................................. 43
Tabel 4.12 Kolmogrov-Sumirnov ............................................................. 45
Tabel 4.13 Uji Glejser ................................................................................ 46
Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas ................................................................ 47
Tabel 4.15 Uji Serempak (Uji-F) .............................................................. 48
Tabel 4.16 Uji Secara Parsial (Uji-t) ......................................................... 49

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR

No

Judul

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ........................................................... 20
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang
Utama Medan ........................................................................ 32
Gambar 4.2 Uji Normalitas ....................................................................... 44
Gambar 4.3 Uji Heterokesdatisitas ........................................................... 46

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN

No
Lampiran 1
Lampiran 2
Lampiran 3
Lampiran 4
Lampiran 5
Lampiran 6
Lampiran 7

Judul

Halaman

Kuesioner Penelitian ............................................................. 55
Data Mentah Kusioner Penelitian ......................................... 55
Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas .......................... 66
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 69
Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ................................ 71
Uji Asumsi Klasik ................................................................ 76
Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 79

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah ‘Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan”. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan
yang terdiri dari otoriter, demokratis, dan laissez terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 121 orang
karyawan, sehingga sampel penelitian dengan menggunakan rumus Slovin
menjadi 55 orang karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah
deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian membuktikan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan
otoriter, demokratis dan laissez berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan, secara parsial gaya
kepemimpinan otoriter merupakan yang dominan mempengaruhi kinerja
karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama Medan.
Kata Kunci : Otoriter, Demokratis, laissez, dan Kinerja Karyawan

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Hal itu
disebabkan

karena

beberapa

hal,

misalnya

latar

belakang

pendidikan,

keterampilan, watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu
sendiri. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan
perusahaan. Hal ini tidak saja akan mempengaruhi hasil yang akan dicapai oleh
perusahaan, tetapi juga masyarakat yang menikmati hasil produksi tersebut.
Sebagaimana kita ketahui, bagaimanapun majunya teknologi jika tidak ditunjang
oleh tenaga kerja yang cakap maka kemungkinan besar sasarandari perusahaan
tidak akan tercapai.
Seorang pemimpin harus mampu memperhatikan dan berusaha untuk
mempengaruhi serta mendorong karyawannya agar dapat menjalankan tugasnya
dengan baik. Seorang pemimpin atau manajer harus menerapkan pola
kepemimpinan yang tepat, sesuai dengan kondisi yang sedang dihadapi. Menurut
Heidjrahman dan Husnan (2000:225) berbagai perilaku pemimpin antara lain:
pertama the autocratic leader atau pemimpin otokratik yaitu seorang pemimpin
yang otokratik menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan,
untuk menjalankan tindakan, dan untuk mengarahkan, memberi motivasi dan
mengawasi bawahannya terpusat ditangannya, kedua the participative leader atau
pemimpin partisipatif yaitu apabila seorang pemimpin menggunakan gaya
partisipatif ia menjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi, dan ketiga the

Universitas Sumatera Utara

free rein leader yaitu apabila pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas
pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada para bawahan, dalam artian pimpinan
menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri di
dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2000:219) dalam hubungannya
dengan kinerja dijelaskan bahwa pola kepemimpinan seorang manajer
berpengaruh dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, pemilihan gaya
kepemimpinan yang benar disertai motivasi eksternal yang diterapkan sesuai
dengan keinginan karyawan maka akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi.
Menurut Rivai (2005: 309) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi
dan kemampuan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak
hadiran
PT. Bank Negara Indonesia Tbk senantiasa melakukan penilaian untuk
mengukur kinerja karyawannya dengan perilaku pemimpin tersebut menimbulkan
kekecewaan terhadap karyawannya sehingga dapat merusak kinerja karyawan.
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, maka fokus utamanya adalah
pelayanan. Gaya seorang pemimpin didalam melakukan kepemimpinan di PT.
Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan, dengan mengatur para
bawahannya sesuai dengan keinginannya. Berikut pada Tabel 1.1 diperlihatkan
absensi karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan Tahun
2007 sampai dengan 2010 sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

Tabel 1.1
Absensi Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk
Cabang Utama Medan Tahun 2007
Sampai dengan Tahun 2010
Cuti
Izin
Sakit
Tanpa
Keterangan
(Orang) (Orang) Keterangan (Orang)
(Orang)
2007
2008
2009
2010

19
22
25
23

10
12
14
17

14
16
19
-

4
6
8
9

Sumber : PT. Bank Negara Indonesia Tbk (2011), Data diolah

Berdasarkan pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada PT. Bank Negara
Indonesia Tbk Cabang Utama Medan tahun 2007 jumlah karyawan izin sebesar 19
orang, sakit sebesar 10 orang, tanpa keterangan 14 orang, dan cuti sebesar 4
orang. Jika dilihat secara terus menerus sampai dengan tahun 2010 mengalami
kenaikan setiap tahunnya apabila kenaikan ini berlangsung secara terus menerus
dapat mengindikasikan bahwa kinerja karyawan tidak maksimal.
Robbins (2006:32) menyatakan apabila dihubungkan dengan kinerja
karyawan, kepuasan karyawan dipengaruhi secara positif bila pemimpin itu
mengimbali (mengkompensasi) hal-hal yang kurang dalam diri karyawan atau
dalam kerja. Dengan demikian gaya kepemimpinan yang menjadi bagian dari
kepemimpinan itu sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan latar belakang ini peneliti mengangkat judul penelitian yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan.

Universitas Sumatera Utara

1.2 Perumusan Masalah
Perumusan

masalah

didalam

penelitian

ini

adalah:

“Pengaruh

kepemimpinan yang terdiri dari otoriter, demokratis, dan laissez terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan?.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kepemimpinan yang terdiri dari otoriter, demokratis, dan laissez terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama
Medan”.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat didalam penelitian ini adalah:
a. Bagi PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan
Sebagai masukan bagi perusahaan khususnya mengenai kepemimpinan
dan kinerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Untuk menambah ilmu pengetahuan dibidang manajemen khususnya
manajemen sumber daya manusia mengenai kepemimpinan dan kinerja
karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam
melakukan penelitian selanjutnya, khususnya mengenai kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.

Universitas Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Perilaku Organisasi
Menurut Thoha (2007:5) perilaku organisasi merupakan suatu studi yang
menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu
kelompok tertentu.
Menurut

Duncan

dalam

Thoha

(2007:5)

hal-hal

yang

perlu

dipertimbangkan dalam suatu perilaku organisasi adalah sebagai berikut:
a) Studi perilaku organisasi termasuk didalamnya bagian-bagian yang
relevan dari semua ilmu tingkah laku yang berusaha menjelaskan
tindakan-tindakan manusia didalam organisasi.
b) Perilaku organisasi sebagaiman suatu disiplin ilmu mengenai bahwa
individu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur adan siapa yang
bertanggung jawab untuk pelaksanaannya.
c) Walaupun dikenal adanya keunikan pada individu, namun perilaku
organisasi masih memusatkan pada kebutuhan manajer untuk menjamin
bahwa keseluruhan tugas pekerjaan yang bisa dijalankan.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Suyuti (2001:7) kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku
orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.

Universitas Sumatera Utara

Menurut Ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu usaha atau
kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar manusia untuk
mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan
agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau
melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang
yang mempengaruhi atau oleh mereka semua.
Kartono (2006:50), kepemimpinan adalah kemampuan pribadi yang
sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan
akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi
situasi

khusus.

Definisi

lain

kepemimpinan

adalah

kemampuan

untuk

mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins,2006:432).
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:216) menyatakan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu upaya menanamkan pengaruh dan bukan paksaan
untuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yang manajer
kehendaki yaitu pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Fiedler (Dalam Yuli, 2005:166) pemimpin merupakan seseorang
yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengarah dan
mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta dia sebagai
penanggung jawab utama. Fiedler memisahkan orang lain dalam kelompok,
dimana ada orang yang memberi tugas (pemimpin) dan orang lain yang diberi
tugas (bawahan). Orang yang dipisahkan dari kelompoknya untuk dijadikan
pemimpin adalah seorang yang memiliko atribut seperti kewibawaan, kekuasaan,
kewenangan, keterampilan khusus, status dan lain-lain.

Universitas Sumatera Utara

2.2.2 Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Menurut P. Siagian (Dalam Yuli, 2005:167) terdapat 5 (lima) fungsi
kepemimpinan, yakni:
a) Fungsi Penentu Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil
semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu.
Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka
pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh
seorang pemimpin. Keterbatasan sumberdaya organisasi mengharuskan
pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang
hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa
sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana
yang ada.
b) Fungsi Sebagai Juru Bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai
pengubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan
seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan. Peran ini
sangat penting karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang
dapat hidup tanpa bantuan dari pihak lain.
c) Fungsi Sebagai Komunikator
Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila
pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan
diartikan oleh sasaran komunikasi. Fungsi pemimpin sebagai komunikator

Universitas Sumatera Utara

disini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan
sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh
bawahan.
d) Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik

yang

terjadi

atau

adanya

perbedaan-perbedaan

kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin
dalam menyelesaikan permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah
membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan
membiarkan situasi demikian berlangsung dalam organisasi yang
dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk menanggulanginya.
Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika
tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan
terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi
kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang
rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas
kepemimpinan seseorang.
e) Fungsi Sebagai Integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta
diperlukannya

spesialisasi

pengetahuan

dan

keterampilan

dapat

menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh
karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan
perkataan lain diperlukan integrator terutama pada hirarki puncak
organisasi. Integrator itu adalah pimpinan. Setiap pemimpin, terlepas dari

Universitas Sumatera Utara

hirarki jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah integarator,
hanya saja cakupannya berbeda-beda. Semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting
pula makna peranan tersebut.
Menurut Yuli (2005:171) sifat-sifat kepemimpinan, yakni:
1) Watak dan kepribadian yang terpuji
Agar para bawahan maupun orang yang berada di luar organisasi
mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak dan
kepribadian yang terpuji. Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber
identifikasi, motivasi, dan moral para bawahan.
2) Keinginan melayani bawahan
Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan. Ia mendengarkan
pendapat mereka dan berkeinginan untuk membantu mereka
menimbulkan dan mengembangkan keterampilan mereka agar karir
mereka meningkat.
3) Memahami kondisi lingkungan
Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang
terjadi disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian memadai,
sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para
bawahannya.
4) Intelegensi yang tinggi
Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berpikir pada taraf
yang tinggi. Ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan

Universitas Sumatera Utara

efektif, belajar dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk
mendalami dan menggali ilmu.
5) Berorientasi ke depan
Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi,
dan

visi

sehingga

dapat

mengetahui

sejak

awal

tentangg

kemungkinan-kemugkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi
yang dikelolanya.
6) Sikap terbuka dan lugas
Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi
baru. Lugas namun konsisten pendiriannya. Bersedia mengganti cara
kerja yang lama dengan cara kerja yang baru yang dipandang mampu
memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi organisasi.
2.2.3 Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku
(kata-kata dan tindakantindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain (Hersey, 2004:29).
Menurut Nawawi (2003:15). Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut
adalah sebagai berikut :
a. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi

Universitas Sumatera Utara

pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung
jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan
kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu
pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari
setiap warga kelompok.
b. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan
yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya
penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya
dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
c. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin praktis
tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat
semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan
kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh
bawahan sendiri
Menurut Siagian (2007:12) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada
dasarnya dikategorikan menjadi 5 (lima) tipe yakni :
1) Gaya Kepemimpinan Otokratik.
Pengambilan keputusan seorang manajer yang otokratik akan bertindak
sendiri dan memberitahukan bawahannya bahwa ia telah mengambil
keputusan tertentu dan para bawahan itu hanya berperan sebagai pelaksana
karena tidak dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan.

Universitas Sumatera Utara

Memelihara hubungan dengan para bawahannya, manajer yang otokratik
biasanya dengan menggunakan pendekatan formal berdasarkan kedudukan
dan statusnya dalam organisasi dan kurang mempertimbangkan apakah
kepemimpinannya dapat diterima dan diakui oleh para bawahan atau tidak.
Seorang

pemimpin

yang

otokratik

biasanya

memandang

dan

memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat
kedewasa atau kematangannya lebih rendah dari tingkat kedewasaan atau
kematangan pimpinan yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam interaksi
yang terjadi tidak mustahil bahwa ia akan menonjolkan gaya memerintah
dan bukan gaya mengajak.
2) Gaya Kepemimpinan Paternalistik
Pemimpin

paternalistik

menunjukkan

kecenderungan-kecenderungan

bertindak sebagai berikut :
Pengambilan keputusan, kecenderungannya menggunakan cara mengambil
keputusan sendiri dan kemudian berusaha menjual keputusan itu kepada
para bawahannya. Dengan menjual keputusan itu diharapkan bahwa para
bawahan akan mau menjalankan meskipun tidak dilibatkan didalam proses
pengambilan keputusan.
3) Gaya Kepemimpinan Kharismatik.
Teori kepemimpinan belum dapat menjelaskan mengapa seseorang
dipandang sebagai pemimpin yang kharismatik, sedangkan yang lain tidak.
Artinya, belum dapat dijelaskan secara ilmiah faktor-faktor apa saja yang
menjadi seseorang memiliki kharisma tertentu.

Universitas Sumatera Utara

4) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire.
Karakteristik yang paling nampak dari seseorang pemimpin laissez-faire
terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin organisasi. Dalam hal
pengambilan keputusan, misalnya, seorang pemimpin laissez-faire akan
mendelagisakan tugas-tugasnya kepada bawahannya, dengan pengarahan
yang minimal atau bahkan sama sekali tanpa pengarahan sama sekali.
5) Gaya Kepemimpinan Demokratik.
Pengambilan

keputusan

mengikutsertakan

para

pemimpin
bawahannya

demokratik
dalam

pada

seluruh

tindakannya
pengambilan

keputusan. Seorang pemimpin demokratik akan memilih model dan teknik
pengambilan keputusan tertentu yang memungkinkan para bawahan ikut
serta dalam pengambilan keputusan.
Menurut Kismono (2001:220) gaya kepemimpinan terbagi atas 3 (tiga) yakni:
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter.
Pemimpin memusatkan kekuasaan dan keputusan-keputusan pada di
pemimpin sendiri. Pemimpin memegang wewenang sepenuhnya dan
memikul tanggung jawab sendiri.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
Pemimpin mendelegasikan wewenangnya secara luas. Pembuatan
pengambilan keputusan selalu dirundingkan dengan para bawahan,
sehingga pemimpin dan bawahan bekerja dalam satu tim.

Universitas Sumatera Utara

c. Gaya Kepemimpinan Bebas.
Pemimpin hanya berpartisipasi minimum, para bawahannya menentukan
sendiri tujuan yang akan di capai dan menyelesaikan sendiri masalahnya.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut As’ad dalam Imatama (2006:26) kinerja merupakan kesuksesaan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad
menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja
perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan
meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate performance) karena keduanya
mempunyai hubungan yang erat.
Menurut Klingner dan Nanbaldian Kinerja karyawan merupakan fungsi
perkalian dari usaha karyawan (effort), yang didukung dengan motivasi yang
tinggi,dengan kemampuan karyawan (ability), yang diperoleh melalui latihanlatihan. Kinerja yang meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi
feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya (Gomes,
2003:160)
Penilaian

kinerja

karyawan

memberikan

mekanisme

penting

bagi

manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standarstandar kinerja serta kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya.
Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang

Universitas Sumatera Utara

mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisikondisi kepegawaian lainnya.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan,
yaitu:
a. Karakteristik Situasi
b. Deskripsi Pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja
c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
Menurut Malthis & Jakson (2001:87) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan,
lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan
kemampuan rhubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan
berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Bersamaan
dengan peningkatan kinerja karyawan tersebut maka yang menjadi tujuan
perusahaan akan dapat tercapai. Sehingga dengan tercapainya tujuan
perusahaan tersebut maka akan memberikan feedback (Umpan balik) yang
positif bagi perusahaan itu sendiri.
2.3.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan
informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin
akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar
potensi nilainya bagi organisasi.

Universitas Sumatera Utara

Kendatipun semua organisasi sama memiliki tujuan utama, terdapat variasi
yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi
yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus tersebut dapat
digolongkan ke dalam dua bagian besar, yaitu :
a. Evaluasi (evaluation)
b.

Pengembangan (development)

Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan :
Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular
terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten
atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan
seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem
penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi
dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti :
kenaikan gaji dan promosi (Sofyandi, 2008:128).
2.4 Peneliti Terdahulu
Maisardana (2006) melakukan penelitian dengan judul meneliti pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. Bank Sumut
Cabang Stabat.

Hasil penelitian menunjukkan secara serempak disimpulkan

bahwa variabel gaya kepemimpinan Demokratis (X1) dan gaya Otoriter (X2)
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut Cabang
Stabat, variabel gaya kepemimpinan Laissez Faire (X3) tidak berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat. Secara
parsial diantara variabel bebas yang diteliti ternyata variabel gaya kepemimpinan

Universitas Sumatera Utara

otoriter (X2) merupakan paling dominan. Hal itu dapat dilihat dari nilai thitung pada
variabel X2 lebih besar dari nilai thitung X1 dan X3.
Anbri (2010) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk
KCP Pulo Brayan Medan”. Hasil penelitian menunjukkan Gaya kepemimpinan
dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan. Hal tersebut dapat
diketahui dari hasil uji simultan (Uji-t), dimana nilai thitung sebesar 22,985 lebih
besar dari ttabel sebesar 3,31 pada tingkat signifikansi 5 %. Gaya kepemimpinan
merupakan variabel yang paling dominan yakni sebesar 6,007 jika dibandingkan
dengan lingkungan kerja sebesar 2,162 dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2005:47) kerangka konseptual
merupakan model tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor
yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Beberapa pengertian pemimpin menurut para ahli adalah sebagai berikut:
Pemimpin adalah merupakan inisiator, motivator, stimulator, dinamisator, dan
inovator dalam organisasi (Kartono, 2006:10). Pemimpin seseorang yang karena
kecakapan

pribadinya

dengan

atau

tanpa

pengangkatan

resmi

dapat

mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengarahkan upaya bersama
kearah pencapaian sasaran–sasaran tertentu (Winardi, 2000:2).
Menurut Malthis dan Jakson (2001:75) gaya kepemimpinan adalah suatu
cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.

Universitas Sumatera Utara

Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku (kata-kata dan tindakantindakan) dari seorang pemimpin yang
dirasakan oleh orang lain
Kepemimpinan merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap tingkah laku para karyawan. Seandainya pemimpin tidak dapat
membawahi karyawannya maka akan dapat menimbulkan masalah dalam proses
peningkatan kinerja karyawan, karena para karyawan tidak dapat bekerja dengan
baik sehingga kinerja mereka menurun. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat
menyesuaikan kepemimpinannya dengan baik lagi sehingga dapat menjadi salah
satu penentu dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Nawawi (2003 : 15) Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut adalah
sebagai berikut :
a. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi
pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung
jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan
kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu
pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari
setiap warga kelompok.
b. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan
yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya

Universitas Sumatera Utara

penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya
dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
c. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak
memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau
sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan
kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh
bawahan sendiri
Robbins (2006:32) menyatakan apabila dihubungkan dengan kinerja
karyawan, kepuasan karyawan dipengaruhi secara positif bila pemimpin itu
mengimbali (mengkompensasi) hal-hal yang kurang dalam diri karyawan atau
dalam kerja. Dengan demikian gaya kepemimpinan yang menjadi bagian dari
kepemimpinan itu sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat di lihat
pada Gambar 2.1 berikut in
Gaya Kepemimpinan
Otoriter (X1)

Gaya Kepemimpinan
Demokratis
(X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Gaya Laissez
(X3)

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual

Universitas Sumatera Utara

2.6 Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah “Kepemimpinan terdiri dari otoriter,
demokratis, dan laissez berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama
Medan”

Universitas Sumatera Utara

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah survei.
Penelitian survei menurut Arikunto (2007 : 236) merupakan suatu jenis penelitian
yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang, sosiolog, bisnis, politik,
pemerintahan, dan pendidikan. Penelitian survei yang terkenal adalah dengan The
Gallup Poll yang dimaksudkan untuk mengetahui pendapata masyarakat.
Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi
dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua
populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya
dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini akan dilaksanakan pada PT. Bank Negara Indonesia,
Tbk Cabang Utama Medan yang beralamat di Jl Pemuda, sedangkan waktu
penelitian akan dilaksanakan pada bulan Mei 2011 sampai dengan Agustus 2011.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional didalam penelitian ini adalah:
a. Variabel independen (variabel X) adalah kepemimpinan (X).
b. Variabel dependen (variabel Y) adalah kinerja karyawan (Y).

Universitas Sumatera Utara

3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel didalam penelitian ini adalah:

Variabel
Otoriter
(X1)

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Definisi Variabel
Indikator

Kepemimpinan
Demokratis berorientasi
pada
manusia,
dan
memberikan
bimbingan
yang efisien kepada para
pengikutnya.
Terdapat
koordinasi pekerjaan pada
semua bawahan, dengan
penekanan
pada
rasa
tanggung jawab internal
(pada diri sendiri) dan
kerjasama yang baik
Demokratis Gaya
Otoriter
ini
(X2)
menghimpun
sejumlah
perilaku
atau
gaya
kepemimpinan
yang
bersifat terpusat pada
pemimpin
(sentralistik)
sebagai
satu-satunya
penentu, penguasa, dan
pengendali
anggota
organisasi
dan
kegiatannya dalam usaha
mencapai
tujuan
organisasi
Pada gaya kepemimpinan
Laissez
(X3)
bebas (laissez faire) ini
sang pemimpin praktis
tidak memimpin, dia
membiarkan kelompoknya
dan setiap orang berbuat
semau sendiri. Pemimpin
tidak berpartisipasi sedikit
pun
dalam
kegiatan
kelompoknya,
semua
pekerjaan dan tanggung
jawab harus dilakukan
oleh bawahan sendiri

1. Menganggap
Organisasi
Sebagai
Milik Pribadi.
2. Tidak Mau Menerima
Saran atau Pendapat.
3. Mengatur Bawahan
Sesuai
dengan
Kemauannya Sendiri.

Skala
Pengukuran
Skala Likert

1. Senang
Menerima
Saran.
2. Selalu Menselaraskan
Kepentingan
dan
Tujuan Organisasi.
3. Memberikan
Kebebasan
Dengan
Bawahan.

Skala Likert

1. Membiarkan
Kelompok
Berbuat
Semaunya Sendiri
2. Semua
Tanggung
Jawab di Serahkan
Kepada Bawahannya.
3. Sering Berkonsultasi
dengan bawahan

Skala Likert

Universitas Sumatera Utara

Variabel

Definisi Variabel

Kinerja
Karyawan
(Y)

Fungsi perkalian dari
usaha karyawan (effort),
yang didukung dengan
motivasi
yang
tinggi,dengan kemampuan
karyawan (ability), yang
diperoleh melalui latihanlatihan

Indikator
1.
2.
3.
4.
5.

Kuantitas
Kualitas
Kemampuan
Sikap Karyawan
Waktu

Skala
Pengukuran
Skala Likert

Sumber : Nawawi (2003) dan Gomes (2003) /diolah Penulis.

3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran

masing-masing

variabel

dalam penelitian adalah dengan

menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena
sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan
(Sugiyono, 2005:86).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
Skala
Skor

No.
1

Sangat Setuju

5

2

Setuju

4

3

Kurang Setuju

3

4

Tidak Setuju

2

5

Sangat Tidak Setuju

1

Sumber: Sugiyono (2005 : 86).

3.6 Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia
Tbk Cabang Utama Medan yang berjumlah 121 orang karyawan.

Universitas Sumatera Utara

No

1
2
3
4
5
6
7
8

Tabel 3.3
Jumlah Populasi
Bagian
Jumlah
Populasi
Pemimpin Kantor Layanan
Penyelia
BQA
Kliring
Administrasi/Umum
Penjualan
PUT
Pelayanan Nasabah
Total

14
13
6
5
8
16
25
31
121

Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan
menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008 :78), yaitu
n=

n =

N
1 + Ne2

121
 55 orang
(1  (121) x(0.1) 2 )

No

1
2
3
4
5
6
7
8

Tabel 3.4
Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian
Bagian
Jumlah
Sampel
Populasi

Pemimpin Kantor Layanan
Penyelia
BQA
Kliring
Administrasi/Umum
Penjualan
PUT
Pelayanan Nasabah
Total

14
13
6
5
8
16
25
31
121

14/121*55 = 6
13/121*55 = 6
6/121*55 = 3
5/121*55 = 3
8/121*55 = 4
16/121*55 = 7
25/121*55 = 12
31/121*55 = 14
Total 55 Orang

Sedangkan teknik pengambilan sampel penelitian ini dengan menggunakan
proportionate stratified random sampling. Proportionate stratified random

Universitas Sumatera Utara

sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang anngota atau unsure
yang tidak homogeny dan berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2008:118)
3.7 Jenis Data

Jenis data didalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden
yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara
memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara
(interview).
b. Data sekunder, yakni data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik
dari buku, jurnal penelitian, majalah, dan situs internet untuk mendukung
penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data didalam penelitian ini adalah
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan
daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. Bank Negara Indonesia, Tbk
Cabang Utama Medan.
b. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal penelitian,
majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.

Universitas Sumatera Utara

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket atau
kuesioner yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji
validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel
penelitian yang ada sebanyak 30 responden. Uji validitas dan reliabilitas
penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Cabang Utama
Medan. Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel.
Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data
itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur
apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen
yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2005:267).
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00,
dengan kriteria sebagai berikut:
1) sJika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00. butir
pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.

Universitas Sumatera Utara

3.10 Teknik Analisis Data

a. Metode deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh,
disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga
diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan
hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang
telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum
data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :
1). Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data
dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke
kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan

pendekatan

Kolmogorov-smirnov.

Dengan

menggunakan tingkat significan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig.
(2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variable residual
berdistribusi normal.
2). Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya,
jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap
nilai

tertentu

variabel

independen

disebut

homoskedastisitas.

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser
dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan
secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi
terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat
kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak
mengarah adanya heteroskedastisitas.
3). Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau
pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari
model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas
dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante
Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :
1). V IF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
2). Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas
c. Analisis Regresi Berganda
Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan
bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution)
versi 15.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y
a

= Kinerja Karyawan.
= Konstanta.

Universitas Sumatera Utara

b1, b2, b3.
X1
X2
X3
e

= Koefisien Regresi Berganda.
= Gaya Kepemimpinan Otoriter.
= Gaya KepemimpinanDemokratis.
= Gaya Kepemimpinan Bebas.
= Variabel Penganggu (standard error).

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai
uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak),
sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam
daerah dimana H0 diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Uji secara Simultan / Serempak (Uji F).
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan
(serempak) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah
sebagai berikut :
a)

H0 : b1

=

b2

=

b3 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat

pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel
terikat.
b)

Ha : b1 = b2 = b3 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh
yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1.

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

2.

Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%

Universitas Sumatera Utara

2) Uji secara Parsial / Individual (Uji t).
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi
variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1. H0 diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%
2. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%
3) Pengujian Goodness of Fit (R2)
Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam
menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini
berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1), dimana semakin
tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara
keseluruhan tida