Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai Variabel Moderasi Studi pada BNI Syariah Cabang Surakarta. - Test Repository

  

ANALISIS PENGARUH KETERLIBATAN KERJA

DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP

KEINGINAN KARYAWAN UNTUK BERPINDAH

DENGAN ETIKA KERJA ISLAM SEBAGAI

  

VARIABEL MODERASI

(Studi pada BNI Syariah Cabang Surakarta)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

TETI ERNA WIJAYANTI

  

NIM: 213-13-056

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

  

MOTTO

Tidaklah seseorang itu diberi suatu pemberian yang lebih baik

& lebih luas daripada kesabaran.

  

( HR. Muslim ).

  

Jangan menjelaskan tentang dirimu kepada siapapun, karena

yang menyukaimu tidak butuh itu. Dan yang membencimu

tidak percaya itu.

(Ali bin Abi Thalib.)

  

PERSEMBAHAN

  Dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT, Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

  1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam pembuatan skripsi ini.

  2. Kedua Orang tua saya Ibu Siti Munjainah dan Bapak Sholikan yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha, kasih sayang dan do’a ikhlas yang selalu tercurah demi masa depan penulis.

  3. untuk adik saya Dewi Rohmawati yang selalu mendukungku.

  4. Untuk seluruh anggota keluargaku di Purwodadi dan Surabaya yang telah menyemangati dan mendoakan agar lancar dalam penyelesaian Skripsi.

  5. Untuk nenekku di Purwodadi dan kakek-nenekku di Surabaya, terima kasih atas do’a yang selalu kalian panjatkan untuk masadepanku.

  6. Untuk seseorang yang nantinya akan menjadi pendamping dalam hidupku.

  7. Untuk sahabat-sahabat seperjuanganku yang amat aku sayangi Kartika Isma, Uswatun Khasanah, Fitra Armida, Khoirul Mujahidin yang telah menudukung, memotivasi serta mendoakan agar selalu diberi kelancaran dalam menyelesaikan Skripsi.

  8. Untuk teman-teman PS-S1 yang telah banyak memberikan masukan serta motivasi.

  9. Untuk keluarga besar Student Sport Club (SSC) yang telah memberiku ilmu , pengalaman, serta kasih sayang layaknya keluarga.

  10. Untuk keluarga besar Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) Salatiga dan Dewan Mahasiswa (DEMA) IAIN Salatiga yang telah memberiku bekal ilmu serta pengalaman yang tak terhingga.

  

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang.

  Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam, atas limpahan rahmat, hidayah, taufiq dan inayahnya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

  Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi Agung Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah menujukkan jalan kebenaran dengan perantara agama Islam.

  Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari berbagai pihak, maka segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih kepada: 1.

  Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga 2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

  Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga 3.

  H. Abdul Aziz NP., S.Ag., M.M. selaku dosen pembimbing dengan penuh kesabaran telah meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam penulisan skripsi ini dari awal sampai akhir.

  4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan seluruh sivitas akademik IAIN Salatiga.

  5. Seluruh staf dan karyawan IAIN Salatiga 6.

  Orangtuaku, adik, dan semua keluarga yang selalu memberi motivasi, dukungan serta doa restunya.

  

ABSTRAK

  Wijayanti, Teti Erna. 2017. Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen

  Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi Studi kasus BNI Syariah Cabang Surakarta. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi Perbankan Syariah,Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  Pembimbing : H. Abdul Aziz NP., S.Ag., M.M. Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pengaruh keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan karyawan untuk berpindah dengan etika kerja islam Sebagai variabel moderasi. Penelitian ini dilakukan di BNI Syariah Cabang Surakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala interval (1-10) kepada seluruh karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta. Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif.

  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di BNI Syariah Cabang Surakarta, dengan jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 62 responden. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus) jadi seluruh populasi akan dijadikan sampel yaitu sejumlah 62 responden dan metode analisis data yang digunakan analisa regresi linear berganda, dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS 21.

  Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Keterlibatan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh secara bersama-sama terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Etika kerja islam tidak mampu memoderasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Etika kerja islam tidak mampu memoderasi pengaruh komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.

  

Kata Kunci: Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasional, Etika Kerja Islam,

Keinginan Karyawan untuk Berpindah.

  DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................. ii PENGESAHAN ............................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .................................................... iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................ v MOTTO ........................................................................................................ vi PERSEMBAHAN ......................................................................................... vii KATA PENGANTAR .................................................................................. ix ABSTRAK .................................................................................................... xi DAFTAR ISI ................................................................................................. xii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................. 14 C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 15 D. Kegunaan Penelitian.......................................................................... 15 E. Sistematika Penulisan ....................................................................... 16 BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka .................................................................................. 19 B. Kerangka Teori.................................................................................. 27 C. Kerangka Penelitian .......................................................................... 51 D. Hipotesis Penelitian ........................................................................... 52

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian .................................................................................. 61 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................ 61 C. Populasi dan Sampel ......................................................................... 62 D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 63 E. Skala Pengukuran .............................................................................. 67 F. Definisi Konsep & Operasional ........................................................ 69 G. Instrumen Penelitian.......................................................................... 71 H. Analisi Data ....................................................................................... 72 I. Alat Analisis ...................................................................................... 79 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................ 81 B. Analisis Data ..................................................................................... 98 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ....................................................................................... 122 B. Keterbatasan ...................................................................................... 123 C. Saran .................................................................................................. 124 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap Penelitian ............................................................... 11Tabel 2.1 Penelitian terdahulu....................................................................... 24Tabel 3.1 Butir Pertanyaan dan Indikator ..................................................... 65Tabel 3.2 Variabel dan Indikator .................................................................. 69Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 96Tabel 4.2 Responden berdasarkan Usia ........................................................ 97Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan ............................................. 98Tabel 4.4 Responden berdasarkan Masa Kerja ............................................. 99Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 100Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 101

  2 Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R ) ........................................... 102

Tabel 4.8 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ........................................ 103Tabel 4.9 Hasil Uji Parsial (uji t) .................................................................. 104Tabel 4.10 Hasil Uji MRA ........................................................................... 107Tabel 4.11 Hasil Uji MRA ........................................................................... 108Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 110Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 112Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas ...................................................................... 113Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 114Tabel 4.16 Kesimpulan Hasil Penelitian ....................................................... 122

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .................................................................. 52Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................... 86Gambar 4.2 Grafik Uji Normalitas................................................................ 110

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan organisasi di Indonesia berkembang semakin

  pesat. Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber- sumber daya yang ada. Berbagai sumber daya yang ada penting bagi organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya ini dikelola. Sumber daya manusia membuat sumber daya lainnya berjalan. tidak satu pun faktor dalam aktivitas bisnis mempunyai dampak yang lebih langsung terhadap kesejahteraan perusahaan selain sumber daya manusia.

  Organisasi dikelola dan terdiri atas para karyawan. Tanpa karyawan, organisasi tidak akan pernah ada (Simamora, 1996).

  Dalam perspektif teori agensi, agen yang risk adverse dan cenderung mementingkan dirinya sendiri akan mengalokasikan resources (berinvestasi) dari investasi yang tidak meningkatkan nilai perusahaan ke alternatif investasi yang lebih menguntungkan. Permasalahan agensi akan mengindikasikan bahwa nilai perusahaan akan naik apabila pemilik perusahaan bisa mengendalikan perilaku manajemen agar tidak menghamburkan resources perusahaan, baik dalam bentuk investasi yang tidak layak maupun dalam bentuk shirking. Corporate governance merupakan suatu sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan yang diharapkan dapat memberikan dan meningkatkan nilai perusahaan kepada para pemegang saham. Dengan demikian, penerapan good

  

corporate governance dipercaya dapat meningkatkan nilai perusahaan.

  Salah satu upaya untuk mencapai target atau tujuan yang dapat meningkatkan nilai perusahaan yaitu dengan meminimalisasi tingkat perputaran karyawan (

  emlpoyee‟s turnover) dengan memperhatikan segala

  faktor yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.

  Dengan tingginya tingkat keinginan karyawan untuk berpindah pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro, 1999).

  Keinginan karyawan untuk berpindah dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit perusahaan, pemberhentian atau kematian anggota perusahaan (Witasari, 2009). Tingginya tingkat keinginan karyawan untuk berpindah tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan (Simamora, 1996). Black et al. (2003) dalam Sri Rahayu (2010: 20-21) berargumen bahwa pertama, perusahaan yang dikelola dengan lebih baik akan dapat lebih menguntungkan sehingga dapat dividen yang lebih tinggi. Kedua, disebabkan oleh karena investor luar dapat menilai earnings atau dividen yang sama dengan lebih tinggi untuk perusahaan yang menerapkan

  

corporate governance yang lebih baik. Hasil menunjukan bahwa tidak

  ditemukan bukti bahwa perusahaan dengan corporate governance yang baik lebih menguntungkan atau membayar dividen lebih tinggi, tetapi ditemukan bukti bahwa investor menilai earnings atau arus dividen yang sama dengan lebih tinggi untuk perusahaan yang menerapkan corporate

  governance yang lebih baik.

  Dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif yang akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses pergantian karyawan. (1) biaya, perusahaan akan berusaha untuk menekan biaya yang dikeluarkan termasuk biaya yang dikeluarkan guna proses pergantian karyawan dikarenakan biaya pergantian karyawan itu cukup mahal. (2) prestasi. Perusahaan akan mengalami kerugian apabila karyawan yang pergi atau keluar dari perusahaan merupakan karyawan yang memiliki keterampilan yang unik atau menduduki jabatan yang sangat penting bagi perusahaan. (3) pola komunikasi dan sosial. Jika karyawan yang pergi merupakan karyawan yang berharga, atau merupakan pusat dari suatu jaringan komunikasi, atau merupakan kelompok kerja yang terpadu maka pergantian mereka dapat menimbulkan efek negatif bagi karyawan yang tinggal di perusahaan yaitu memberi beban kerja tambahan yang dapat menurunkan prestasi. (4) merosotnya semangat kerja. Menurunnya semangat bekerja akan berdampak karyawan yang sebelum itu tidak berkeinginan mencari pekerjaan lain maka akan memulai mencarinya. (5) strategi-strategi pengendalian yang kaku. Pergantian karyawan merupakan perilaku yang dapat dilihat, tetapi kurangnya informasi kerap kali manajemen menghadapinya dengan tanggapan yang kurang tepat, kurang efektif, dan kurang produktif, contohnya kenaikan gaji yang pukul rata, pelatihan- pelatihan “kilat” soal hubungan manusia, sasaran pergantian karyawan sebesar X% yang berlaku bagi seluruh organisasi. (6) biaya- biaya peluang strategik. Pergantian karyawan dapat menimbulkan efek negatif bagi organisasi, misalnya membuat organisasi itu menunda atau membatalkan usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup besar.

  Menurut Mobley (1986) terdapat beberapa variabel individu yang merupakan sebab-sebab terjadinya keinginan karyawan untuk berpindah dalam sebuah organisasi, yaitu faktor demografik (usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan, kepribadian, minat, profesionalisme, dan prestasi), variabel terpadu yang mencakup kepuasan kerja secara menyeluruh dan kepuasan terhadap indikator-indikator kepuasan kerja, serta variabel individu yang tidak berkenaan dengan pekerjaan namun sering dijumpai dalam sebuah organisasi yaitu konflik peran.

  Sedangkan menurut Toly (2001) yang menjadi variabel atau faktor- faktor yang mempengaruhi terjadinya keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) adalah konflik peran, locus of control, perubahan organisasi, job insecurity, komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan kepercayaan organisasi. Adapun beberapa gejala yang menandai adanya indikasi keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention), terutama yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: Pikiran untuk keluar, adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu dekat, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, berfikir tidak mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja diperusahaan ini. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan Chen & Francesco (2000).

  Banyak faktor yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah dari perusahaan pada karyawan, diantaranya adalah komitmen organisasi, kinerja karyawan, stres kerja, pengembangan karir, kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan yang rendah. faktor keterlibatan kerja merupakan identifikasi seseorang secara psikologis terhadap pekerjaannya, berpartisipasi aktif dan pekerjaan dianggap sebagai bagian yang penting dalam kehidupan individu. Tetapi masalah yang dihadapi perusahaan sekarang ini seperti adanya keterlibatan kerja yang rendah pada diri karyawan mengakibatkan tingginya tingkat keinginan berpindah pada karyawan. Karyawan beranggapan bahwa partisipasi mereka tidak terlalu dibutuhkan oleh perusahaan. Dan pada akhirnya, situasi tersebut tidak dapat membantu dalam pemuasan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab, prestasi, pengakuan, dan peningkatan harga diri (Faslah, 2007).

  Salah satu faktor yang dominan yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah yaitu adanya keterlibatan kerja diidentifikasikan sebagai identifikasi psikologis individual terhadap tugas tertentu (Kanunggo, 1982). Sedangkan (Robbins dan Coulter, 2007) Mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi suksesnya suatu organisasi. Logika yang mendasari adalah bahwa dengan melibatkan para pekerja dalam keputusan-keputusan mengenai mereka dan dengan meningkatkan otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja, mereka lebih produktif

  .

  dan lebih puas dengan pekerjaan mereka Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut terlibat langsung dalam pekerjaan.

  Menurut Faslah (2007) ciri-ciri individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, dan kurang berpartisipasi dalam pekerjaannya. Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi cenderung memiliki tingkat absensi dan tingkat yang rendah. Dengan adanya keterlibatan kerja, karyawan dapat aktif berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan, dengan menunjukkan kemampuan, keterampilan, solidaritas, semangat dan keinginan untuk memajukan perusahaan dan merasakan pekerjaannya sebagai kepentingan dan tujuan hidup. Karyawan akan berusaha untuk memberikan yang terbaik, melakukan usaha dengan maksimal, bangga dengan perusahaan dan dapat mengembangkan kemampuan yang ada pada dirinya, sehingga karyawan dapat berkembang.

  Ketatnya persaingan kerja mengharuskan setiap perusahaan dan karyawan untuk dapat bekerja dengan maksimal, sehingga meningkatkan produktivitas kerja para karyawan dan perusahaan. Salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah meningkatkan komitmen organisasional, komitmen organisasional menjadi sangat penting bagi organisasi karena komitmen organisasional disinyalir sebagai prediktor yang lebih baik bagi keinginan karyawan untuk berpindah dibandingkan dengan kepuasan kerja. Seorang individu masuk kedalam suatu organisasi dengan bermacam kebutuhan, keinginan dan kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan kerja dimana perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Karyawan dengan tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, tingkat keinginan karyawan untuk berpindah rendah dan tingkat absensi rendah (DeMicco dan Reid, 1988).

  Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981) didefinisikan sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan- tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi, (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi.

  Mowday et al. (1982) dalam Fitria (2003) mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yaitu (1) Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi, (2) Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, (3) Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

  Dalam penelitiannya, Anis (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara signifikan bersama-sama berpengaruh negatif terhadap keinginan keryawan untuk berpindah. Tingkat keinginan untuk keluar karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Keluar masuk karyawan dapat menelan biaya yang tinggi. Oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat- tingkat yang dapat diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki.

  Faktor yang dianggap mempengaruhi sikap individual terhadap perubahan dan keinginan untuk berpindah adalah keterlibatan dalam pekerjaan serta komitmen pada organisasi. Randall dan Cote (1991) dalam Arifudin dkk (2002) mengemukakan bahwa mereka yang memiliki tingkat etika kerja yang tinggi akan lebih terlibat dengan pekerjaannya dari pada orang-orang dengan tingkat etika kerja yang lebih rendah. Sedangkan Yousef (2000) mengemukakan bahwa mereka yang tidak berkomitmen pada organisasinya dan tidak memiliki etika kerja akan lebih mungkin untuk memiliki keinginan untuk berpindah dari pada mereka yang berkomitmen tinggi dan memiliki etika kerja pada organisasi.

  Dalam hal ini terdapat perbedaan antara etika kerja Protestant dengan etika kerja Islam. Menurut Kidron (1978) dalam Yousef (2000), pada etika kerja Protestan lebih menekankan pada peran aktif individu secara dinamis dan otonom dalam meraih keutamaan moral. Keutamaan moral disini secara universal manusia sepakat sebagai suatu kebaikan hidup di dunia. Sedangkan etika kerja Islam lebih berorientasi pada penyelamatan individu di dunia dan akhirat berdasarkan pedoman agama. Maksudnya bahwa kerja mempunyai etika harus selalu diikutsertakan didalamnya, oleh karena kerja merupakan bukti adanya iman dan parameter bagi pahala dan siksa (Al-Khayyath, 2000 dalam Yousef, 2001).

  Teori-teori mengenai etika kerja yang berfokus pada PWE dengan setting dunia belahan Barat sebagaimana telah disebutkan sebelumnya dirasakan kurang tepat untuk diterapkan pada lingkungan yang mayoritas penduduknya beragama Islam seperti Indonesia (menurut BPS 85% penduduk Indonesia adalah muslim). Sehingga perlu dilakukan kajian mengenai Islamic Work Ethic (IWE) yang lebih sesuai dengan kondisi- kondisi dunia belahan Timur. Etika kerja islam berasal dari Al-Quraan dan Hadist yang menekankan untuk menjalin kerjasama dan selalu bekerja keras yang merupakan salah satu cara untuk menghapus dosa. Selain itu, adanya keyakinan bahwa tuhan tidak akan menguji hamba-Nya melebihi kemampuannya dan percaya bahwa tuhan akan memberikan seseuatu yang lebih indah jika kita berhasil melampauinya. Sehingga etika kerja islam disini sebagai variabel moderating yang dapat memperkuat atau memperlemah kinerja. Berdasarkan keyakinan diatas kemudian muncul adanya penghayatan, maka orang

• – orang yang mendapat tekanan atau gangguan
• – gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang merupakan tantangan bagi dirinya untuk bisa lebih maju yang terlihat dari peningkatan kinerjanya (Al Khayyath, 2000 dalam Yousef, 2001).

  Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Soraya Eka Ayudiati (2010) dengan judul “Analisis Pengaruh Locus Of Control terhadap Kinerja dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel

  moderating” membuktikan

  bahwa Etika Kerja Islam dapat digunakan sebagai variable moderating dengan hasil bahwa variabel bebas locus of control dengan etika kerja islam secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan.

  Berdasarkan informasi yang diperoleh dari salah satu karyawan BNI Syariah Cabang Surakarta bahwa terdapat kenaikan tingkat karyawan yang memutuskan untuk berpinda dari perusahaan. BNI Syariah Cabang Surakarta merupakan salah satu perbankan syariah yang menjunjung tinggi etika kerja islam dalam perusahaan namun dalam prakteknya kita menjumpai kegiatan keluar masuk karyawan yang menyebabkan masyarakat bertanya-tanya apakah yang menyebabkan kondisi tersebut dapat terjadi. keinginan karyawan untuk berpindah yang terjadi pada BNI Syariah Cabang Surakarta dapat mengindikasikan seberapa besar tingkat keinginan karyawan untuk berpindah yang dimiliki karyawan. Artinya jika tingkat keinginan karyawan untuk berpindah tinggi maka tingkat keluar masuk karyawan juga tinggi. Informasi kegiatan keluar masuk karyawan yang pindah dari BNI Syariah Cabang Surakarta menunjukkan karyawan cenderung mencari peluang pekerjaan yang lain di perusahaan luar.

  

Tabel 1.1

Research Gap Penelitian

  Signifikan Grant et al 2001 Regresi Linier Berganda Negatif

  Signifikan

  Signifikan Taufiq 2009 Regresi Linier Berganda Positif

  Signifikan Pinaningsih 2015 Regresi Linier Berganda Positif

  Islam Dawish 2000 Regresi Linier Berganda Positif

  Berganda Positif Signifikan Etika Kerja

  Berganda Negatif tidak signifikan Wahyu 2010 Regresi Linier

  Berganda Negatif Signifikan Nurlaila 2014 Regresi Linier

  Signifikan Agung wahyu 2012 Regresi Linier

  Signifikan Andini 2006 Regresi Linier Berganda Negatif

  Variabel dependen Variabel independen peneliti tahun Metode Hasil Keinginan

  Organisasional Witasari 2009 Regresi Linier Berganda Negatif

  Berganda Positif Signifikan Komitmen

  Berganda Negatif tidak signifikan Fuhasari 2016 Regresi Linier

  Berganda Negatif Signifikan Jandu 2015 Regresi Linier

  Signifikan Maulina dkk 2015 Regresi Linier

  Signifikan Simanjuntak 2013 Regresi Linier Berganda Negatif

  Signifikan Julianto 2002 Regresi Linier Berganda Negatif

  Kerja Faslah 2010 Regresi Linier Berganda Negatif

  Karyawan untuk Berpindah Keterlibatan

  Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, mengemukakan bahwa terdapat sekelompok peneliti (Faslah (2010), Julianto (2002), Simanjuntak

  (2013), Maulina (2015)) yang meneliti tentang pengaruh keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk keluar yang menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk keluar.

  Sebaliknya dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Jandu (2015) menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dengan hasil negatif dan tidak signifikan, dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fuhasari (2016) menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah,

  Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, mengemukakan bahwa terdapat sekelompok peneliti (Witasari (2009), Andini (2006), Grant et al (2001), Agung Wahyu (2012)) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan. Sebaliknya dari hasil penelitian Wahyu (2010) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah, sementara itu menurut penelitian yang dilakukan Nurlaila (2014) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif dan tidak signifikan.

  Dari penelitian-penelitian tersebut, ditemukan hasil yang berbeda- beda dari tiap pengaruh variabel terhadap keinginan karyawan untuk berpindah. Adanya inkonsistensi hasil penelitian-penelitian tersebut, menunjukkan masih terbuka secara luas terhadap penelitian yang akan dilakukan.

  Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang menunjukkan inkonsistensi hasil, maka pada penelitian ini penulis menggunakan variabel moderasi untuk mengetahui apakah variabel moderasi dapat memperkuat atau memperlemah pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel moderasi yang digunakan dalam penelitian adalah etika kerja islam, etika kerja dalam perspektif islam diartikan sebagai pancaran dari akidah yang bersumber dari pada sistem keimanan islam yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan dengan kerja, sehingga dapat dibangun paradigma etika kerja yang islami Rokhman (2010).

  Penelitian terhadap etika kerja islam sebagai variabel moderasi dilakukan oleh beberapa peneliti (Dawish (2000), Pinaningsih (2015), Taufiq (2009)) yang menyimpulkan bahwa etika kerja islam merupakan variabel moderasi dan memoderasi hubungan positif dan signifikan antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja.

  Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti mengambil penelitian yang berjudul

  “Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan

Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk

Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi” pada

  BNI Syariah Cabang Surakarta.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka permasalahan penelitian yang akan dikaji adalah apakah keterlibatan kerja dan komitmen organisasional mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah dengan etika eerja islam sebagai variabel moderasi di BNI Syariah Cabang Surakarta. Dengan demikian, pertanyaan penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:

  1. Bagaimana pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap Keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta?

  2. Bagaimana pengaruh variabel komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta? 3. Bagaimana pengaruh variabel keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada

  BNI Syariah Cabang Surakarta? 4. Bagaimana etika kerja islam yang memoderasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah

  Cabang Surakarta? 5. Bagaimana etika kerja islam yang memoderasi pengaruh komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada

  BNI Syariah Cabang Surakarta?

  C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan hasil uraian latar belakang masalah dan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian sebagai berikut :

  1. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

  2. Untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasional keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

  3. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterlibatan kerja dan komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

  4. Untuk mengetahui etika kerja islam sebagai pemoderasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

  5. Untuk mengetahui etika kerja islam sebagai pemoderasi pengaruh komitmen organisasional terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

  D. Kegunaan Penelitian

  Kegunaan dari penelitian ini adalah: 1.

  Secara Teoritis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya dengan keterlibatan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan karyawan untuk berpindah.

  2. Bagi BNI Syariah Cabang Surakarta Dari hasil penilitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan yang berarti bagi BNI Syariah Cabang Surakarta sebagai bahan informasi dalam mengembangkan sumber daya manusia, terutama yang berkaitan dalam masalah-masalah keinginan karyawan untuk berpindah.

  3. Penelitian Selanjutnya Penelitian ini berguna bagi acuan bagi peneliti selanjutnya yang berniat melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini.

  Peneliti selanjutnya dapat melakukan eksplorasi dengan mengembangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah selain yang digunakan dalam penelitian ini.

E. Sistematika Penulisan

  Merupakan tata urutan pengujian penelitian ini dan dimaksudkan untuk mempermudah penyusunan penelitian. Adapun sistematika yang digunakan adalah sebagai berikut :

  BAB I : PENDAHULUAN Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah yang menjadi dasar pemikiran penelitian ini, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan mengenai landasan teori, konsep, dan penelitian sebelumnya yang relevan sampai dengan konsep hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini, kerangka pikir, serta definisi dan pengukuran variabel yang diperlukan dalam penelitian ini.

  BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini menguraikan mengenai populasi dan sampel, sumber dan jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini, dan alat analisis data. Dalam bab ini pula akan dijelaskan mengenai variabel dan defenisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini. Dijelaskan pula tentang jumlah dan karakteristik sampel yang digunakan, jenis dan sumber data yang didapatkan, serta metode pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah data yang sudah dikumpulkan dari objek penelitian (sampel).

  BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN Merupakan hasil dan pembahasan berisi inti dari penulisan skripsi, gambaran umum obyek penelitian, serta analisis dan pembahasannya.

  Dalam bab pula ini dijelaskan tentang hasil analitis data yang diperoleh dari objek penelitian (sampel) serta penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan penjabarannya akan didasarkan pada telaah pustaka yang telah dijabarkan pada BAB II dan penelaahan mendalam sehingga mampu menjawab permasalahan penelitian.

  BAB V : PENUTUP Merupakan bab penutup, yang berisikan tentang kesimpulan dan saran yang diberikan peneliti setelah melakukan analisis pembahasan. Kesimpulan menejelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas. Sedangkan saran merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain yang

  berkaitan dengan judul skripsi peneliti yaitu “Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah dengan Etika Kerja Islam sebagai variabel Moderasi” pada BNI Syariah Cabang Surakarta. Faslah (2010) yang berjudul “Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention Pada Karyawan PT. Garda berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention .

  Witasari (2009) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Novotel Semarang” menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.

  Simanjuntak (2013) yang berjudul “Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Njonja Meneer Semarang” menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dan kepuasan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

  intention. Hasil nilai koefisisen determinasi sebesar 0,482 menunjukkan

  bahwa kemampuan variabel independen (keterlibatan kerja dan kepuasan kerja) dalam menjelaskan variabel dependen (turnover intention) sebesar 48,2 %.

  Jandu (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja, Motivasi, Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Turnover Intention pada PT. Zenith Allmart ( Precisindo Sidoarjo)” menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh dan tidak signifikan terhadap tingginya presentasi minat karyawan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention) berdasarkan nilai t hitung sebesar 0,134 < t tabel sebesar 1,661.

  Maulina,Makmur,Aida (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Kar yawan pada Pasar Modern Rokan Hulu” menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan pada Pasar Modern Pasir Pengairan dengan hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk variabel keterlibatan kerja sebesar 2,583 (> t tabel yaitu 2,021) dan p value sebesar 0,001<0,05.

  Darwish A.Yousef (2000 ) dengan judul “Analisis Pengaruh Etika

  Kerja Islam sebagai pemoderasi hubungan antara Keterlibatan Kerja, Peran Ambiguitas, Peran Konflik p ada Negara Islam” menyimpulkan bahwa etika kerja islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan kerja, peran konflik, dan peran ambiguitas.

  Andini (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention p ada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang” menyimpulkan bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.

  Grant et al., (2001), dengan menggunakan keinginan berpindah karyawan sebagai variabel dependen serta komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan motivasi interisik sebagai variabel independen, melakukan penelitian pada beberapa sales people. Penelitian dengan mengangkat judul

  “The role of satisfaction with territory design on the

moivation, attitudes and work outcomes of sales p eople” menunjukkan

  hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan negatif terhadap tingkat turnover intentions dari perusahaan.

  Agung Wahyu Handaru (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi Turnover pada Divisi PT.

  JAMSOSTEK” menyimpulkan bahwa kepuasan gaji dan komitmen organisasi di PT. JAMSOSTEK cukup rendah karena adanya peningkatan turnover karyawan setiap tahunnya. Sebagian karyawan menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan menyatakan gaji tidak memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, ini memberikan indikasi bahwa adanya ketidakpuasan karyawan atas gaji dan kurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan ini. Dengan demikian disimpulkan bahwa penelitian ini memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap intensi turnover. Julianto (2002) yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Locus Of Control, Konflik Peran, Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi dan Job Insecurity yang mempengaruhi Keinginan Pindah Kerja pada Perusahaan Freight Forwarding d i Jakarta” menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan pindah kerja.

  Fuhasari (2016) Skripsi yang berjudul “Pengaruh Keterlibatan

  Kerja dan Beban Kerja terhadap Turnover pada PT. Bale Ayu Indonesia Yogyakarta” menghasilkan kesimpulan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, yang ditun jukkan dari hasil β = 0,330 dan p=0,001. kontribusi keterlibatan kerja

  2 untuk menjelaskan turnover intention =0,104.

  sebesar ΔR Nurlaila (2014) dalam Tugas Akhir yang berjudul

  “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah pada Hotel Ibis

  Yogyakarta” menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah, yang ditunjukkan dari hasil

  2

  komitmen organisasi β = -0,240 (**p<0.01; p=0,000), 0,055. dengan ΔR terhadap turnover intention sebesar 0,055.

  Wahyu (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional terhadap Keinginan untuk Berpindah Auditor Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jawa

  Timur” menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel komitmen organsasional (organizational

  

commitment ) terhadap variabel keinginan berpindah kerja (turnover

intentions ). Hal tersebut juga didukung oleh hasil uji signifikansi dimana t

  hitung sebesar 2,056 dengan tingkat signifikansi 4,5% yang lebih kecil dari taraf signifikansi 5% yang berarti signifikan. Jadi koefisien β untuk variabel komitmen organisasional yang positif sebesar 0,108 adalah berpengaruh secara signifikan.

  Pinaningsih (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh