Peran Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan di PT INTI Bandung

a. Nama lengkap : Arindah Christy Sombodatu

b. Tempat dan tanggal lahir : Cimahi, 07 september 1994

c. Alamat : JL. Raya Cimareme Komp. Permata H-5/13 Ngamprah Bandung Barat d. Jenis kelamin : Perempuan

e. Warga Negara : Indonesia f. Agama : Kristen Protestan g. Telepon : 089698563003

h. Email : christyarindah@gmail.com II. Pendidikan Formal

a. SD : SDN. Budhi Karya (2000-2006) b. SMP : SMPN ST.Mikael (2006-2009) c. SMA : SMA Sangkuriang 1 (2009-2012)

In PT. INTI (PERSERO) Bandung

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Menempuh Pendidikan Jenjang Strata I Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Komputer Indonesia

Oleh : Arindah Christy

21212032

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

2016

v

Esa yang senantiasa mencurahkan nikmat dan kasih sayangnya kepada kita sebagai hamba-Nya. Atas segala rahmat, karunia yang telah diberikan-Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan karya tulis (Skrispsi) ini

Penyusunan skrpsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, dengan judul “PERAN KETERLIBATAN

KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. INTI (PERSERO) BANDUNG. Penulis menyadari dari perkembangan ilmu yang dinamis terus berkembang sehingga mengahasilkan ilmu baru yang lebih baik dari saat ini. Masih banyak kekurangan-kekurangan dalam penyusunan usulan penelitian. Untuk itu, koreksi dan saran yang membangun sangat dibutuhkan penulis dalam pencapaian kesempurnaan penyusunan Usulan Penelitian ini.

Dalam penyusunan Usulan Penelitian ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak. Terutama Lita Wulantika SE.,M. Si, yang telah memberikan motivasi dan pengarahan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati pada kesempatan ini perkenankan penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

vi

3. Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia sekaligus Dosen Wali MN-2 2012.

4. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si, dan DR. H. Adang Widjana, Drs., MM, selaku penguji yang memberikan pengarahan serta masukan yang dapat menyempurnakan penulisan tugas ahir (skripsi) ini. 5. Para karyawan PT. INTI (Persero) Bandung yang telah banyak

membantu dalam penyelesaian Skripsi ini.

6. Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada kedua orang tua saya Boy s Rimpung dan Yudith yang selalu memberikan dukungan baik berupa moril dan materil.

7. Serta tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada teman-teman BDC dan BPH serta sahabat-sahabat tercinta lainnya yang selalu memberikan semangat dan dorongan moril demi terselesaikannya tugas akhir (skripsi) ini.

8. Serta semua pihak yang telah membantu dan memberi dukungan yang tidak dapat penulis sebutkan. Semoga kebaikannya dapat dibalas oleh Tuhan yang Maha Ea.

Akhirnya penulis panjatkan doa semoga Tuhan memberikan Berkat kepada kita semua. Amin.

Bandung, April 2016 Penulis

Arindah Christy S 21212032

viii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

ABSTRACT ... iii

ABSTRAK ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 11

1.2.2 Rumusan masalah ... 11

1.3 Maksud dan Tujuan Maksud ... 12

1.3.1 Maksud Penelitian ... 12

1.3.2 Tujuan dari penelitian ... 12

1.4 Kegunaan Penelitian ... 13

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 13

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 13

ix

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka ... 16

2.1.1 Keterlibatan Kerja ... 16

2.1.2 Komitmen Organisasional ... 23

2.1.3 Kinerja Karyawan ... 29

2.1.4 Peneltian terdahulu ... 35

2.2 Kerangka Pemikiran ... 39

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 39

2.3 Hipotesis ... 42

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 43

3.2 Metode Penelitian ... 43

3.2.1 Desain Penelitian ... 46

3.2.2 Operasional Variabel ... 50

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 52

3.2.4 Teknik Penentuan Data... 53

x

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 75

4.1.3 Deskripsi Jabatan ... 76

4.2 karakteristik Responden ... 86

4.3 Analisis Deskriptif ... 88

4.3.1 Analisis Deskriptif Keterlibatan Kerja ... 89

4.3.2 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasional ... 94

4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ... 99

4.4 Analisis Verifikatif ... 105

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 105

4.4.2 Analisis Korelasi Berganda ... 108

4.4.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 109

4.5 Pengujian Hipotesis ... 110

4.5.1 Uji F (simultan) ... 110

4.5.2 Koefisien Determinasi ... 112

4.5.3 Uji t (parsial)………...114

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 118

5.2 Saran ... 120 DAFTAR PUSTAKA

xi

Tabel 1.3. Kusioner awal Kinerja Karyawan ... 9

Tabel 1.4 Pelaksanaan Penelitian ... 14

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 36

Tabel 3.1 Desain Penelitian... 49

Tabel 3.2 Operasional Variabel... 51

Tabel 3.3 Tabel Populasi ... 53

Tabel 3.4 Tabel Populasi Dan Sampel ... 57

Tabel 3.5 Penilaian Validitas ... 59

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Keterlibatan Kerja ... 60

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasional ... 61

Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 61

Tabel 3.9 Standart Penilaian Reabilitas ... 64

Tabel 3.10 Hasil Reabilias Variabel Penelitian... 64

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamain ... 86

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 87

Tabel 4.3 Klasifikasi Skor Tanggapan Responden ... 89

Tabel 4.4 Rekapitulasi Tanggapan Responden Keterlibatan Kerja ... 89

Tabel 4.5 Tanggapan Responden indikator partisipasi kerja ... 91

Tabel 4.6 Tanggapan Responden indikator kerjasama ... 92

Tabel 4.7 Tanggapan Responden indikator keikutsertaan ... 93

Tabel 4.8 Rekapitulasi Tanggapan Responden Komitmen Organisasional ... 94

xii

Tabel 4.13 Tanggapan Responden indikator disiplin ... 101

Tabel 4.14 Tanggapan Responden indikator kerjasama ... 102

Tabel 4.15 Tanggapan Responden indikator kuantitas ... 103

Tabel 4.16 Tanggapan Responden indicator kualitas ... 104

Tabel 4.17 Hasil Asumsi Multikolinearitas ... 107

Tabel 4.18 Hasil Asumsi Heteroskedastisitas ... 108

Tabel 4.19 Koefisien Korelasi Berganda ... 109

Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi ... 109

Tabel 4.21 Anova secara Simultan... 111

Tabel 4.22 Koefisien Determinasi... 112

Tabel 4.23 Koefisien Determinasi secara Parsial………113

xiii

Gambar 3.2 Daerah Penerimaan Hipotesis ... 72

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 7

Gambar 4.2 Garis Kontinum Keterlibatan Kerja ... 90

Gambar 4.3 Garis Kontinum Komitmen Organisasi ... 95

Gambar 4.4 Garis Kontinum Kinerja ... 100

Gambar 4.5 Grafik Normalitas ... 106

Gambar 4.6 Kurva Uji t ... 111

Gambar 4.7 Kurva Uji Parsial Keterlibatan Kerja ... 116

Adi Wisaksono. Analisis Keterlibatan Kerja Dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Mediasi Komitmen Organisasional (Studi Pada Dosen Polines).

Benedictus Bera Liwun Stephanus dan Prabowo Hendra. 2015. Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Spiritualitas Kerja Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi Vol. 8 No.

Donni Junni Priansa 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit Bandung : alfabeta

Fandy Tjiptonodan Anastasia Diana. 2003. Total Quality Management (TQM). Yogyakarta: Andi

Freund Anat dan Drach-Zahavy Anat. 2007. Organizational (role structuring) and personal (organizational commitment and job involvement) factors: Do they predict interprofessional team effectiveness. Journal of Interprofessional Care; 21(3): 319–334

Husein Umar 2007, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

J.B. Warongan.. 2014. Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA Vol.2 No.4 Hal. 331-342 ISSN 2303-1174.

Kotler, Philip, 2005, menejemen Pemasaran, edisi 1, penerbit PT. INDEKS kelompok gramedia, Jakarta

Kreitner Robert dan Kinicki Angelo, 2005, Orgazational behavior Perilaku Organisasi Buku 1 Edisi 5, Salemba Empat: Jakarta

Mathis, R.L, dan J.H Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salmba Empat.

Robbins, P. Stephen dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Edisi 12 Buku 1, Salemba Empat, Jakarta.

Siagian, Sondang P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1, Cet.15. Jakarta : Bumi Aksara

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi. Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Sugiyono 2003,2009,2010, Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Bandung : alfabeta Suwanto dan Donni Juni Priansa 2014, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis, Penerbit Bandung : Alfabeta

Umi Narimawati. 2008. Metodelogi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif : Teori dan Aplikasinya Bandung : Fakultas Ekonomi UNIKOM

Vicke Natali 2015. Pengaruh Keterlibatan Karyawan Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Bri Cabang Probolinggo).Jurnal Media Mahardhika Vol. 13 No. 3 Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja, Penerbit PT. Raja Grafindo, Jakarta.

www.Goegle.com Diakses oleh Arindah Christy Sombodatu Selama Pengerjaan Usulan Penelitian tangga 5 Maret 2016 dan 7 April 2016 pukul 23.00 WIB Zafar Awan Khurram., Ibn-e-Waleed Qureshi., Akram Mehwish., Shahzad Khurram.

2014. Mediation Role of Organizational Commitment in the Relationships of Organizational Politics and Job Involvement and Employee Performance. International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences. Vol. 3, No. 6 ISSN: 2226-3624

16

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Keterlibatan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai tingkatan seseorang merasa identik dengan pekerjaan, dimana keterlibatan kerja akan mendorong seseorang bahwa pekerjaan adalah hal penting bagi dirinya (Allen, 1995). Kanungo, R.N., (1978) mengatakan bahwa keterlibatan kerja dalam konteks pekerjaan spesifik (specific work context) lebih terarah pada bagaimana pekerjaan saat ini dapat memberikan kepuasan terhadap seseorang pada saat ini, sedangkan keterlibatan kerja dalam konteks general (generalized work context) lebih terarah pada nilai yang diberikan dari pekerjaan tersebut terhadap kehidupannya.

Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya,berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2003:91). Suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003:9).

Lodahl dan Kejner (dalam Cilliana & Mansoer, 2008) menyatakan keterlibatan kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu terhadap pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun, perlu diingat bahwa individu yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu merasa senang dengan pekerjaannya karena pada kenyataannya individu yang merasa tidak senang dengan pekerjaannya juga dapat memiliki derajat keterlibatan yang sama dengan individu yang menyukai pekerjaannya.

Keterlibatan kerja merupakan sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan- karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi. Keterlibatan kerja karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan (Robbins dan Judge 2008: 281).

Hiriyappa (2009) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan menurunkan tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan dalam suatu organisasi. Sedangkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah akan meningkatkan ketidakhadiran dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam suatu organisasi.

Keterlibatan kerja menurut Kenungo (dalam Abutayeh & Al-Qataweh, 2012) adalah sikap utama yang mengacu pada identifikasi psikologi oleh seorang karyawan terhadap pekerjaanya, di mana karyawan merasa bahwa pekerjaan merupakan perwakilan dari kehidupan mereka dan banyak dari kepentingan serta tujuan hidup berhubungan dengan pekerjaan mereka.

Berdasarkan beberapa pendapat dan batasan yang dikemukakan para ahli di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keterlibatan kerja merupakan komitmen seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan dan terlibat secara aktif terhadap pekerjaannya, serta menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang penting bagi harga dirinya.

2.1.1.2 Faktor – Faktor Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu variabel personal dan variabel situasional (Kanungo, 1982).

1. Variabel personal

Variabel personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja meliputi variabel demografi dan psikologis. Variabel demografi mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, status pernikahan, jabatan, dan senioritas.

Moynihan dan Pandey (2007) juga menemukan bahwa usia memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan keterlibatan kerja, dimana karyawan yang usianya lebih tua cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan mereka, sedangkan karyawan yang usianya lebih muda kurang tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka. Hickling (2001) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk mengukur pengaruh variabel demografi dan status karyawan (part-time atau full-time) menemukan bahwa variabel demografi dan status karyawan memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa karyawan full-time dan part-time berbeda dalam karakteristik demografi, dimana wanita memiliki tingkat absen yang lebih tinggi daripada pria, yang mengindikasikan bahwa wanita memiliki keterlibatan kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan pria. ia juga menemukan bahwa karyawan yang bekerja full-time lebih terlibat dalam pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang bekerja part-time. Westhuizen (2008) dalam penelitiannya menambahkan bahwa variabel-variabel demografi lainnya seperti gaji memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja (Job Involvement).

Sedangkan variabel psikologis mencakup intrinsic/extrinsic need strength, nilai-nilai kerja, locus of control, kepuasan terhadap karakteristik/hasil kerja, usaha kerja, performansi kerja, absensi, dan intensi turnover. Bazionelos (2004) dalam penelitiannya mengenai hubungan antara

trait kepribadian dengan keterlibatan kerja pada manajer menemukan bahwa ada hubungan antara trait kepribadian dengan keterlibatan kerja ditinjau dari teori 5 Faktor, dimana tipe kepribadian extraversion, openness, agreeableness berhubungan dengan keterlibatan kerja. Ia menemukan bahwa manajer yang memiliki karakteristik aggreableness yang rendah menunjukkan keterlibatan kerja yang tinggi. Selain itu, ia juga menemukan bahwa ada hubungan yang negatif antara extraversion dan openness dengan keterlibatan kerja.

2. Variabel situasional

Variabel situasional yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja mencakup pekerjaan, organisasi, dan lingkungan sosial budaya. Variabel pekerjaan mencakup karakteristik/hasil kerja, variasi, otonomi, identitas tugas, feedback, level pekerjaan (status formal dalam organisasi), level gaji, kondisi pekerjaan (work condition), job security, supervisi, dan iklim interpersonal. Mehta (dalam Srivastava, 2005) mengatakan bahwa faktor-faktor seperti otonomi, hubungan pertemanan, perilaku pengawas, kepercayaan, dan dukungan menuntun pada keterlibatan kerja yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas.

Irawan (2010) dalam penelitiannya tentang hubungan antara gaya kepemimpinan demokratis dengan keterlibatan kerja juga menemukan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan demokratis

dengan keterlibatan kerja. Artinya, apabila persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan demokratis positif, maka keterlibatan kerja karyawan tinggi.

Variabel organisasi mencakup iklim organisasi (partisipatif/mekanistik), ukuran organisasi (besar/kecil), struktur organisasi (tall/flat), dan sistem kontrol organisasi (jelas/tidak jelas). Karia dan Asaari (2003) mengatakan bahwa praktek continuous improvement dan pencegahan terhadap masalah secara signifikan berkorelasi positif dengan keterlibatan kerja, kepuasan kerja, kepuasan karier, dan komitmen organisasi.

Hao, Jung, dan Yenhui (2009) dalam penelitiannya mengenai faktor-faktor penting dari keterlibatan kerja (Job Involvement) personil layanan finansial menemukan bahwa dukungan sosial dan hubungan teman sebaya memiliki hubungan langsung yang signifikan dengan keterlibatan kerja. Mishra dan Shyam (2005) dalam penelitiannya mengenai hubungan antara tipe-tipe dukungan sosial dengan keterlibatan kerja pada sipir penjara juga menemukan bahwa ketiga tipe dukungan sosial yang diukur (appraisal, tangible, dan belonging support) berhubungan positif dengan keterlibatan kerja. Variabel lingkungan sosial budaya mencakup ukuran komunitas, rural/urban, budaya etnis, dan agama.

Kaur dan Chadha (dalam Srivastava, 2005) menemukan bahwa bagi pekerja white-collar, stres yang tinggi menuntun pada keterlibatan kerja yang

rendah, sedangkan bagi pekerja blue-collar, stres yang tinggi menuntun pada keterlibatan kerja yang tinggi.

2.1.1.3 Karakteristik Keterlibatan Kerja

Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja (Job Involvement) yang tinggi dan yang rendah (Cohen, 2003), antara lain:

1. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi: a. Menghabiskan waktu untuk bekerja

b. Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan

c. Puas dengan pekerjaannya

d. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi

e. Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan f. Tingkat absen dan intensi turnover rendah

g. Memiliki motivasi yang tinggi

2. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah: a. Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan

b. Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan c. Tidak puas dengan pekerjaan

e. Tingkat absen dan intensi turnover tinggi f. Memiliki motivasi kerja yang rendah g. Tingkat pengunduran diri yang tinggi

h. Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan

2.1.1.4 Dimensi Keterlibatan Kerja

Menurut Lodahl dan Kejner yang (dalam Liao & Lee, 2009), keterlibatan kerja memiliki dua dimensi dan indikatornya yaitu :

1. Identifikasi psikologis dengan pekerjaan

Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana karyawan mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaanya. 2. Pentingnya kinerja untuk harga diri

Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana rasa harga diri karyawan dipengaruhi oleh kinerja yang dihasilkannya.

2.1.1.5 Indikator Keterlibatan Kerja

Menurut Robbins 2001 indikator keterlibatan kerja yaitu : 1. Partisipasi kerja

2. Keikutsertaan 3. Kerjasama 2.1.2 Komitmen Organisasional

2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional

Luthans (2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana

anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Gibson, Ivancevich, dan Donelly (2010) menyatakan bahwa menyatakan bahwa komitmen organisasional melibatkan tiga sikap yaitunidentifikasi dengan tujuan organisasi; perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi; serta persaaan loyalitas terhadap organisasi.

“Davis dan Newtrom (1998) dalam Kusjainah (2004) menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi adalah tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifikasi dirinya pada organisasi dan keinginan untuk melanjutkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasional adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut, maka terbentuklah suatu sikap puas/tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya Robbins (2006).

Kuntjoro (2002) mendefinisikan komitmen organisasi adalah kondisi di mana individu tertarik terhadap tujuan, nilai- nilai, dan sasaran organisasinya.

Herscovitch dan Meyer (Eslami & Gharakhani, 2012) menyatakan komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang anggota mengidentifikasi tujuan dan nilai-nilai organisasi serta bersedia mengerahkan usaha untuk mencapai kesuksesan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi adalah tingkat kemauan pegawai untuk mengidentifikasikan dirinya dan berpartisipasi aktif pada organisasi yang ditandai keinginan untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk bekerja semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi.

2.1.2.2Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu :

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. David (dalam Minner, 1997) oleh Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

1. Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

2.1.2.3Proses Terbentuknya Komitmen Organisasional

Bashaw dan Grant (dalam Amstrong, 1994) seperti dikutip oleh Sopiah (2008:159), menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi.

Miner (1997) seperti dikutip Sopiah (2008:161) secara rinci menjelaskan proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut :

1. Fase awal, Initial commitment

Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah:

a. Karakteristik individu

b. Harapan-harapan karyawan pada organisasi c. Karakteristik pekerjaan

2. Fase kedua, commitment during early employment.

Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal ia bekerja, bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal dan tanggungjawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja.

3. Fase ketiga, commitment during later career

Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.

2.1.2.4Bentuk Komitmen Organisasional

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100), membedakan komitmen organisasi atas tiga indikator , yaitu :

1. Komponen afektif (affective commitment), Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komponen normatif (normative commitment), komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

3. Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Menurut Kanter (1986) seperi dikutip Sopiah (2008:158), mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu :

1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya . norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Dari dua pendapat diatas, baik Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2009) serta Kanter (1986) memiliki pendapat yang sama, yaitu bahwa komitmen organisasional dikelompokkan menjadi tiga, hanya istilahnya saja yang berbeda. Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge memberi nama ketiga kelompok itu sebagai : (a) affective commitment; (b) normative commitment; (c) continuance commitment sedangkan Kanter mengelompokkan komitmen organisasional menjadi : (a) continuance commitment; (b) cohesion commitment; (c) control commitment. 2.1.2.5Dampak Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.

Menurut Begley dan Czajka (1993) dalam sopiah (2008:167) karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi dampaknya adalah tingkat stress berkurang. Sedangkan menurut Hackett dan Guinon (1995) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut yaitu karyawan lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun.

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Penegertian Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (1995) Kinerja adalah suatu tingkatan di mana para karyawan mencapai persyaratan persyaratan pekerjaan.

Kinerja menurut As’ad (2002) Kinerja merupakan ukuran kesuksesan

seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Adapun definisi kinerja menurut mangkunegara (2001) Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, kuantitas dan effisiensi kerja.

Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan job performance atau kinerja adalah hasil kerja

baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tingkat yang disyaratkan oleh perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah sebagai berikut: (Soeprihanto, 1988) Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh pencapaian dan penyelesaian pekerjaan, waktu bekerja dan biaya yang dibutuhkan.

Kualitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh tingkat ketepatan hasil kerja dan rendahnya tingkat kesalahan, Kuantitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh jumlah hasil kerja dan pencapaian target perusahaan, Kerjasama yang ditunjukkan oleh hubungan dengan orang lain di dalam kelompoknya, hubungan dengan orang lain di luar kelompoknya, komunikasi dengan atasan dan bawahan, kesediaan membantu dan dibantu oleh orang lain, Tanggung jawab yang ditunjukkan oleh komitmen terhadap tugas, kepatuhan melaksanakan tugas dan waktu penyelesaian tugas, Sistem kerja yang ditunjukkan oleh prosedur kerja, pembagian tugas, wewenang dan tanggung jwab, pemberian insentif serta sinergi antarkelompok.

2.1.3.2Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2003) penilaian kinerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk memberi masukan untuk keputusan penting seperti promosi, transfer kerja dan pemutusan hubungan kerja. Penilaian kinerja juga dapat digunakan sesuai kriteria di mana program seleksi dan pengembangandivalidasi.

1. Tujuan penilaian kinerja

Tujuan pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkaitan dengan perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya terhadap organisasi. Disamping tujuan pokok, juga terdapat tujuan-tujuan khusus berkaitan dengan penilaian kinerja, yaitu tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan (Simamora, 1995).

2. Tujuan Evaluasi

Hasil dari evaluasi (penilaian) kinerja digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, untuk staffing decision (penempatan) dan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi (Alwi, 2001).

3. Tujuan Pengembangan

Aspek pengembangan harus tercermin dalam sistem penilaian sehingga hasil penilaian dapat menjelaskan ke mana arah pengembangan ke depan bagi individu yang dinilai sukses. Sukses dalam pengertian karir maupun pengembangan kompetensinya. Oleh karena itu hasil penilaian harus mampu menjelaskan prestasi rill individu, kelemahan-kelemahan rill individu yang menghambat peningkatan kinerja dan potensi-potensi yang bisa dikembangkan (Alwi, 2001).

2.1.3.3Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah sebagai berikut(Sulistiyani dan Rosidah, 2003):

1. Untuk penyesuaian kompensasi 2. Sebagai dasar perbaikan kinerja

3. Sebagai dasar kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Untuk pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penilaian kepegawaian

6. Dan membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai 2.1.3.4 Sistem Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (1995) terdapat beberapa pendekatan dalam penilaian kinerja, yaitu:

1. Graphic Rating Scales.

Pendekatan ini membandingkan kinerja individu terhadap sebuah standar yang absolut. Penilai menilai kinerja dalam berbagai dimensi, seperti kualitas kerja, penerimaan kritik, kemauan untuk memikul tanggung jawab, dan hal-hal serupa. Penilai menggunakan skala nilai poin empat, lima, tujuh, atau bahkan sepuluh tentang mulai dari rendah ke tinggi, yang buruk ke yang

baik sekali, atau dari kinerja yang tidak memuaskan sampai yang sangat memuaskan.

2. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)

Instrumen ini mencoba untuk mengurangi subjektifitas penilaian absolut seperti pada skala penilaian grafis. BARS menggunakan perilaku-perilaku yang dapat diamati dibandingkan karakter-karakter, pengetahuan, atau keahlian-keahlian sebagai dimensi-dimensi evaluatif. Penilai membandingkan kinerja seorang individu pada setiap dimensi atau ukuran terhadap standar.

3. Essay atau Narative Format

Instrumen ini memerlukan penilai untuk menilai seorang karyawan dalam bidang-bidang yang agak umum. Penilai dapat menggambarkan kekuatan dan kelemahan dari kinerja seorang individu. Efektifitas format ini tergantung pada keahlian dan upaya penilai dalam penulisan komentar-komentaryang terinci.

4. Critical Incidents

Pendekatan ini membantu menghindari kelemahan dari usaha untuk mengukur karakteristik kepribadian subjektif. Manajer mendasarkan penilaian pada contoh-contoh khusus dari perilaku pekerjaan sesungguhnya. Pada saat kejadian-kejadian kritis, baik itu yang bagus maupun yang buruk, manajer mencatat kejadian-kejadian tersebut diarsip karyawan. Teknik ini mensyaratkan par manajer untuk mencatat kejadian-kejadian signifikan yang

mencirikan kinerja karyawan. Penilai haruslah memilih kejadian-kejadian yang merefleksikan perilaku-perilaku positif,negatif, dan khas.

5. Forced-Choice Scales

Teknik ini menghendaki para manajer untuk memiliki diantara sepasang perilaku atau pernyataan yang menggambarkan kinerja individu. Respon kemudian dinilai dengan menggunakan teknik statistik khusus. Item-item dirancang untuk membedakan karyawan-karyawan yang efektif dengan yang tidak efektif, dan mencerminkan kualitas pribadi yang bernilai.

6. Rankings

Sistem penilaian formal sistematik paling sederhana dan paling tua adalah dengan membandingkan seseorang dengan yang lainnya dengan tujuan menempatkan mereka dalam tingkat urutan nilai yang sederhana. Dalam melakukan hal ini, penilai mempertimbangkan orang dan kinerj sebagai suatu kesatuan, tidak ada upaya yang dilakukan untuk secara sistematis untuk memilah-milah apa yang sedang diukur ke dalam elemen-elemen komponen. 7. Management By Objectives (MBO)

Instrumen ini mengkombinasikan pengembangan dengan evaluasi. Manajemen berdasarkan tujuan-tujuan MBO adalah pendekatan formal yang mensyaratkan pengembangan rencana-rencana tujuan yang rinci pada semua level organisasi. Penyelia dan bawahan bersama-samamengembangkan tujuan-tujuan yang berfungsi sebagai kriteria penilaian, fokus aktivitas karyawan dan basis untuk penilaian kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai peran keterlibatan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan antara lain dilakuka oleh Jonathan B. Warongan, Greis M. Sendow, Imelda W. Ogi (2014) yang berjudul ”Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (persero) wilayah suluttenggo” menghasilkan kesimpulan Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) wilayah Suluttenggo.

Penelitian yang dilakukan oleh Vicke Natalia, Stevanie Armanu, Siti Aisjah (2015) dengan judul “Pengaruh Keterlibatan Karyawan Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada BRI Cabang Probolinggo)” menyimpulkan Variabel X1 (Keterlibatan karyawan) berpengaruh terhadap Y (Kinerja Karyawan) melalui X2 (Komitmen Organisasional).

Penelitian yang dilakukan oleh Maria Finsensia, Ansel Sutarto Wijono

(2012) dengan judul : “Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi Polisi Di Kepolisian Resor (Polres) Ende” menyimpulkan Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitif. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas yaitu keterlibatan kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) dan satu variabel terikat yaitu komitmen organisasi Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Hal ini dapat

ditunjukkan dengan nilai β sebesar 0,343, t hitung sebesar 3,374 dengan

signifikansi 0,001 (ρ˂0,005) yang memberi pemahaman bahwa setiap

penambahan satu satuan atau satu tingkatan keterlibatan kerja akan berdampak pada meningkatnya komitmen organisasi sebesar 0,343 satuan. Dalam hal ini keterlibatan kerja yang tinggi menyebabkan individu lebih berkomitmen terhadap organisasinya, sebaliknya keterlibatan kerja yang rendah akan menjadikan individu kurang berkomitmen terhadap organisasinya. Hal ini dikarenakan keterlibatan kerja merupakan variabel yang penting dalam kehidupan banyak orang (Blau dan Bloal, 1987).

Table 2.1 Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Hasil peneltian Persamaan perbedaan

1 Jonathan B. Warongan Greis M. Sendow Imelda W. Ogi (2014) Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Kompetensi, Komitmen

Organisasi dan Keterlibatan Kerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

Adanya persamaan variable yaitu Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja

Karyawan

Terdapapat 4 variabel dalam penelitian terdahulu

2 Vicke Natalia, Stevanie Armanu, Pengaruh Keterlibatan Karyawan Gaya Kepemimpinan

Variabel X1 (Keterlibatan karyawan) berpengaruh terhadap Y

Terdapat persamaan 3 Variabel dari penelitian terdahulu yaitu

Adanya 1 Variabel yang tidak Terkait dengan

Siti Aisjah (2015) Dan Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Kinerja Karyawan)

melalui X2 (Komitmen Organisasional)

Keterlibatan, Komitmen Organisasi dan Kinerja

Karyawan

penulis yaitu Gaya

Kepemimpinan

3 Maria Finsensia, Ansel Sutarto Wijono (2012) Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi

Terdapat 2 variabel yang sama yaitu Keterlibatan dan Komitmen Organisasi

Variabel Y di penelitian terdahulu merupakan variabel X2 dalam

penelitian penulis

4 Adi

Wisaksono (2012)

Analisis Keterlibatan Kerja Dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Mediasi Komitmen Organisasional (Studi Pada Dosen Polines)

Keterlibatan kerja

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional, Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja, Komitmen

organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja

Terdapat 3 variabel yang digunakan oleh penulis yaitu keterlibatan kerja, komitmen organisasional dan kinerja. Terdapat variabel yang tidak

digunakan oleh penulis yaitu variabel

dukungan organisasi

5 Khurram Zafar Awan, Ibn-e-Waleed Qureshi, Mehwish Mediation Role of Organizational Commitment

in the

Relationships

The results derived from this study suggested that a significant proportion of

employees’ of

Use variable Job Involvement and Organizational Employee Performance,

Akram, Khurram Shahzad (2014) of Organizational Politics and Job

Involvement and Employee Performance

public sectors is affected by organizational politics, In addition,

respondents also believed that

employees’

commitment also affects their own job performance

and job

involvement

Commitment

6 Anat Freund & Anat Drach-Zahavy (2007) Organizational (role structuring) and personal (organizational commitment

and job

involvement)

Although, team members are committed

primarily to their profession and not to the organization, it is self-evident that organizational commitment should lead to team

effectiveness. Finally, affective commitment exerted a much

more significant influence on team

effectiveness than

did role

structuring variables.

organizational commitment,

and job

involvement

Organizational (role

structuring) and personal

2.2 Kerangka Pemikiran

Keterlibatan kerja berhubungan dengan Komitmen Organisasional, Keterlibatan kerja merupakan salah satu faktor internal yang perlu ditingkatkan untuk kemajuan organisasi sehingga bisa menghasilkan kerja yang maksimal, dan kinerja yang optimal. Kinerja yang optimal dihasilkan dan perlu didukung dengan adanya komitmen organisasional yang tumbuh dari diri masing-masing karyawan, karyawan yang mempunyai komitmen organisasional yang tinggi artinya memiliki rasa keterlibatan yang tinggi pula, karena sikap keterlibatan kerja yang dimiliki oleh karyawan akan mempengaruhi komitmennya untuk mengabdi pada perusahaan, sehingga perusahaan mendapatkan kinerja yang optimal dari karyawannya dan tujuan perusahaan pun dapat tercapai karena kinerja karyawan sesuai dengan yang di inginkan oleh perusahaan.

2..2 Pengaruh Keterlibatan Kerja ke Kinerja Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan Keterlibatan Kerja berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sehingga hipotesis yang menyatakan diduga Keterlibatan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat diterima. Hipotesis ini juga didukung Safaria (2013) dalam Hasil Penelitiannya menunjukan Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

2.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasional ke Kinerja

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan Komitmen Oganisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, ini dikarenakan kurangnya perhatian Perusahaan terhadap Kesejateraan Karyawannya didasari tidak sesuainya

Pedapatan/gaji dengan Performa yang dilakukan karyawannya yang menyebabkan perasaan tidak nyaman bekerja dalam organisasi tersebut. Berbeda dengan Tielung (2013) dalam Hasil Penelitiannya menunjukan Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan.

2.2.2 Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi ke Kinerja

Chungtai (2008) menyatakan bahwa “keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional diantara karyawan.” Karyawan yang berkomitmen akan

memberikan usaha yang lebih lagi sebagai perwakilan dari organisasi, yang selanjutnya secara konsekuen akan membawa kepada level yang lebih tinggi lagi dari pekerjaannya. Dengan kata lain komitmen organisasional akan memediasi hubungan antara keterlibatan kerja dan kinerja.

Safaria (2013)

Markos & Sridevi (2010)

Tielung (2013)

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

Keterlibatan Kerja (X1)

 Partisipasi Kerja

 Keikutsertaan

 Kerjasama (Robbins, 2001)

Komitmen Organisasi (X2)

 Komitmen

Afektif

 Komitmen

Normatif

 Komitmen

Berkelanjutan (Mayer dan Allen dalam Luthans, 2008)

Kinerja Karyawan (Y)

 Kualitas  Kuantitas  Pelaksanaan

Tugas  Tanggung

Jawab (Mangkunegara 2009)

2.3 Hipotesis

Dari apa yang dikemukakan diatas maka dapat ditarik kesimpulan semetara atau hipotesis berupa :

1. Karyawan cukup memilki keterlibatan kerja, komitmen organisasional cukup tinggi, dan kinerja karyawan belum optimal.

2. Terdapat Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Inti

3. Terdapat Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja karyawan pada PT. Inti

4. Terdapat Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Inti

43

Menentukan Objek Penelitian adalah langkah awal yang harus diputuskan oleh seorang peneliti, karena Objek Penelitian adalah tempat dimana peneliti akan melakukan penelitian. Objek Penelitian merupakan tempat dimana masalah yang diteliti berada. Menentukan objek penelitian harus selektif, agar data dan kebutuhan yang ingin diteliti sesuai dengan masalah yang akan dipecahkan. Adapun objek penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah peran keterlibatan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT INTI (PERSERO).

3.2 Metode Penelitian

Metode Penelitian adalah cara atau prosedur yang harus dilakukan secara sistematis dalam melakukan sebuah penelitian. Menurut Jonathan Sarwono

(2006:15) “Kata sistematis merupakan kata kunci yang berkaitan dengan metode

ilmiah yang berarti adanya prosedur yang ditandai dengan keteraturan dan

ketuntasan”.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Metode deskriptif adalah suatu metode penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan berdasarkan data dan fakta yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistematis yang selanjutnya dianalisis

untuk mendapatkan kesimpulan. Sedangkan metode verifikatif adalah metode yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan statistik.

Menurut Sugiyono (2005:21)

“metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan

atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”

Menurut Moh. Nazir (2011:54) metode analisis deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran, lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan pertanyaan deskriptif yaitu pertanyaan nomor satu sampai dengan tiga yaitu untuk mengetahu bagaimana komitmen organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan pada PT. INTI (Persero).

Metode verifikatif juga digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis, sehingga metode verifikatif ini digunakan untuk menjawab penelitian dengan rumusan masalah nomor empat sampai dengan enam yaitu untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan, bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan, dan bagaimana pengaruh komitmen organisasional dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. INTI (Persero).

Metode verifikatif menurut Mashuri (2008) dalam Umi Narimawati (2010:29) yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.

Menurut Davis (1985) dalam Jonathan Sarwono (2006:15) secara lebih detil karakteristik metode ilmiah adalah sebagai berikut :

1. Metode harus bersifat kritis, analistis, artinya metode menunjukkan adanya proses yang tepat dan benar untuk mengidentifikasi masalah dan menentukan metode untuk pemecahan masalah tersebut.

2. Metode harus bersifat logis, artinya adanya netode yang digunakan untuk memberikan argumentasi ilmiah. Kesimpulan yang dibuat secara rasional didasarkan pada bukti-bukti yang tersedia.

3. Metode bersifat obyektif, artinya obyektivivtas itu menghasilkan penyelidikan yang dapat dicontoh oleh ilmuwan lain dalam studi yang sama dengan kondisi yang sama pula.

4. Metode harus bersifat konseptual dan teoritis, oleh krena itu, untuk mengarahkan proses penelitian yang dijalankan, peneliti membutuhkan pengembngan konsep dan struktur teori agar hasilnya dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah.

5. Metode bersifat empiris, artinya metode yang dipakai didasarkan pada kenyataan/fakta di lapangan.

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian menurut Moh. Nazir dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:30) adalah:

“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desian penelitian yang telah dibuat.

Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011:30) adalah: 1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian,

selanjutnya menetapkan judul penelitian. 2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi. 3. Menetapkan rumusan masalah.

4. Menetapkan tujuan penelitian.

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori.

6. Menetapkan konsem variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan.

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data.

8. Melakukan analisis data. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis kualitatif (metode deskriptif) dan analisis kuantitaif (metode verifikatif).

9. Menyusun pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Berdasarkan metode penelitian diatas, maka desain penelitian sebagai berikut :

1. Sumber Masalah

Peneliti melakukan survei awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian. Fenomena dalam penelitian ini adalah yang tampak pada perusahaan, berdasarkan hasil pengamatan bahwa terjadinya beberapa masalah seperti ketimpangan dalam pemberian tugas, kurangnya keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan karyawan, penilaian yang masih kurang objektif dan etis kerja yang masih kurang baik dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja seorang karyawan .

2. Rumusan masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya malalui pengumpulan data. Proses penemuan masalah merupakan tahap penelitian yang paling sulit karena tujuan penelitian ini adalah jawaban masalah penelitian sehingga suatu penelitian tidak dapat dilakukan dengan baik

jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Masalah dalam penelitian ini meliputi beberapa aspek antara lain :

1. Bagaimana keterlibatan kerja karyawan di PT. INTI (PERSERO). 2. Bagaimana komitmen organisasional di PT. INTI (PERSERO). 3. Bagaimana kinberja karyawan di PT. INTI (PERSERO).

4. Seberapa besar kinerja karyawan ditentukan oleh keterlibatan kerja di PT. INTI (PERSERO).

5. Seberapa besar kinerja karyawan ditentukan oleh komitmen organisasi di PT. INTI (PERSERO).

6. Seberapa besar kinerja karyawan ditentukan oleh keterlibatan kerja dan komitmen organisasi di PT. INTI (PERSERO)

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian

Metode yang digunakan

Unit Analisis Time Horizon T-1 Descriptive Descriptive

dan Survey

Pegawai Divisi Pengembangan MSDM PT. INTI

(PERSERO)

Cross Sectional

T-2 Descriptive Descriptive dan Survey

Pegawai Divisi Pengembangan MSDM PT. INTI

PERSERO

Cross Sectional

T-3 Descriptive Descriptive dan Survey

Pegawai Divisi Pengembangan MSDM PT. INTI

PERSERO

Cross Sectional

T-4 Verifikatif Descriptive dan Survey

Pegawai Divisi Pengembangan MSDM PT. INTI

(PERSERO

Cross Sectional

T-5 Verifikatif Descriptive dan Survey

Pegawai Divisi Pengembangan MSDM PT. INTI

(PERSERO

Cross Sectional

T-6 Verifikatif Descriptive dan Survey

Pegawai Divisi Pengembangan MSDM PT. INTI

(PERSERO

Cross Sectional

Keterangan :

T1 = Keterlibatan kerja pada PT. INTI (PERSERO) T2 = Komitmen Organisasional PT. INTI (PERSERO)

T3= Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)

T=4 Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)

T=5 Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)

T=6 Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Dalam penelitian ini digunakan definisi operasioanal variabel agar menjadi petunjuk dalam penelitian ini. Definisi operasional tersebut adalah :

1. Kinerja Karyawan ( Y ) 2. Keterlibatan Kerja (X1) 3. Komitmen Organisasi (X2 )

X1

X2

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel N

o

Variabel Konsep Indikator Skala

1. Keterlibatan Kerja (X1)

Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya,berpartis ipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2003:91)

1. Partisipasi kerja 2. Kerjasama 3. keikutsertaan (Robbins, 2001)

Ordinal

2. Komitmen Organisasi (X2)

Luthans (2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. 1. Komponen Afektif 2. Komponen Normatif 3. Komponen Berkelanjutan (Mayer dan Allen dalam Luthans, 2008)

Ordinal

3. Kinerja Karyawan (Y)

Definisi kinerja menurut

Mangkunegara (2009) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Pelaksanaan

Tugas

4. Tanggung Jawab (Mangkunegara 2009)

3.2.3 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

Suharsimi Arikunto (2010 : 172) mengklasifikasikan sumber data menjadi tigasumber yaitu (1) Person yakni sumber data berupa orang, (2) Place yakni sumber data berupa tempat dan (3) Paper yakni sumber data berupa symbol, huruf, angka, atau gambar. Bila dilihat dari sumber datanya,maka pengumpulan dta dapat menggunakan sumber primer, dan sumber sekunder. Menurut Sugiyono (2012 : 308) bahwa “sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat dokumen atau orang lain.

3.2.3.1 Sumber Data (Primer dan Sekunder)

Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah primer dan sekunder. Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagi berikut :

Penelitian menggunakan data primer apabila peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.

Sumber data sekunder menurut Sugiyono (2009:137) adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Menggunakan

data sekunder apabila peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain.

3.2.4 Teknik Penentuan Data (Penentuan Sampel Minimal)

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel .

1. Populasi

Pengertian populasi menurut Umi Narimawati (2008:72), adalah:

“Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian”.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang ada di PT. INTI Bandung sebanyak 777 karyawan.

Tabel 3.3 Tabel Populasi

NO Bagian Populasi

1 Division of Sales & Marketing 44 2 Division of operation &

Project Management

358

3 Division of IT & Engineering 81

4 Division of Prodution 26

5 Division of Business & Product Management

18

6 Division of Logistic 46

7 Division of finance 62

8 Division of General Affair 124

9 Division of audit & risk Management

18

2. Sampel

Pengertian sampel menurut Umi Narimawati (2008:77), adalah:

“Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian”.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2011:85) menjelaskan bahwa:

“Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel

jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel”.

Metode penarikan sample yang digunakan mengacu kepada pendekatan slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

Ket : n = jumlah sample N = jumlah populasi

e = batas kesalahan yang ditoleransi (1% 5% 10%)

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

= 777 8,77

= 88,5 / 89 responden.

Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 777 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 89 orang.

Dari perhitungan diatas, maka diketahui responden sebanyak 89 responden. Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proposional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut :

Dimana :

i : besarnya sampel pada strata ke-i Ni : besarnya populasi paada strata-i N : besarnya populasi keseluruhan

:besar ukuran sampel

Berdasarkan rumus diatas diperoleh responden tiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebgai berikut :

1. Division of Sales & Marketing = 4.45 = 4

2. Division of operation & Project Management = 40,94 = 41

3. Divisionof IT & Engineering = 8,9 = 9 4. Division of Prodution

= 2,67 = 3

5. Division of Business & Product Management = 1,78 = 2

6. Division of Logistic

= 4,45 = 5 7. Division of finance

6,23 = 6 8. Division of General Affair

13,35 = 13 9. Division of audit & risk Management

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing-masing bagian di PT. INTI (Persero) Bandung secara lengkap dapat dilihat pada table 3.7 dibawah ini :

Table 3.4 Populasi dan sampel

NO Bagian Populasi Sampel

1 Division of Sales & Marketing 44 4

2 Division of operation & Project Management

358 41

3 Division of IT & Engineering 81 9

4 Division of Prodution 26 3

5 Division of Business & Product Management

18 2

6 Division of Logistic 46 5

7 Division of finance 62 6

8 Division of General Affair 124 13

9 Division of audit & risk Management

18 2

JUMLAH 777 89

Sumber: Laporan Tahunan PT. INTI (Persero) Bandung, tahun 2014 (Data diolah)

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Data primer didapatkan dengan cara melakukan membagikan kuisioner dan wawancara kepada beberapa karyawan.

a. Kuesioner

Kuesioner yang dibagikan secara langsung oleh penulis kepada responden yang ditemui di PT. INTI (PERSERO).

b. Wawancara

Wawancara dilakukan secara langsung kepada beberapa orang pegawai yang bertugas di Divisi Ruta dan Kendaraan di PT. INTI (PERSERO).

Data sekunder merupakan cara pengumpulan data dengan mempelajari data yang telah tersedia atau diberikan oleh pihak yang bersangkutan. Data sekunder yang diperoleh dari instansi terkait seperti struktur organisasi, uraian tugas dan fungsi dari sruktur organisasi (job deskription), program yang dijalankan, serta data-data yang bersangkutan dengan instansi terutama dalam kinerja karyawan di PT. INTI (PERSERO)

3.2.4.1Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur derajat ketetapan dalm penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Uji validitas akan dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antar subjek pada item pertanyaan dengan skor yang diperoleh dari hasil kuesioner, yaitu dengan mencari nilai koefisien korelasi ( r ) dari masing-masing pertanyaan dan dibandingkan dengan nilai kritik tabel korelasi r . Bila r hitung > r tabel, maka pertanyaan/ variabel tersebut adalah signifikan

Tabel 3.5 Standar Penilaian Koefisien Validitas

Kriteria Validity

Good 0,50

Acceptable 0,30

Marginal 0,20

Poor 0,10

Sumber : Barker et al, 2002:70

Untuk mempercepat dan mempermudah penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan bantuan komputer dengan menggunakan software SPSS 17.0 for windows dengan metode korelasi untuk mencari koefisien korelasi antar variabel dengan rumus sebagai berikut:

3.2.4.1.1 Hasil uji validitas

Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap item pernyataan dalam mengukur variabelnya. Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji validitas butir pernyataan dalam penelitian ini adalah Pearson Product Moment. Apabila nilai koefisien yang dsedang diuji lebih besar dari r tabel sebesar (0.3), maka dapat disimpulkan bahwa item pernyataan tersebut valid. Hasil uji validitas kuesioner untuk variabel yang diteliti disajikan pada tabel berikut:

Tabel 3.6

Rekapitulasi Hasil Variabel Keterlibatan Kerja Pernyataan

r

korelasi r kritis keterangan Pernyaan 1

0,572 0.30 vallid Pernyataan 2

0,531 0.30 vallid Pernyaan 3

0,528 0.30 vallid Pernyataan 4

0,447 0.30 vallid Pernyaan 5

0,600 0.30 vallid Pernyataan 6

0,614 0.30 vallid Pernyaan 7

0,447 0.30 vallid Pernyataan 8

0,517 0.30 vallid Pernyaan 9

0,551 0.30 vallid Pernyataan 10

Tabel 3.7

Rekapitulasi Hasil Variabel Komitmen Organisasi Pernyataan r korelasi r kritis keterangan Pernyaan 1

0,764 0.30 vallid Pernyataan 2

0,750 0.30 vallid Pernyaan 3

0,763 0.30 vallid Pernyataan 4

0,740 0.30 vallid Pernyaan 5

0,723 0.30 vallid Pernyataan 6

0,697 0.30 vallid Pernyaan 7

0,796 0.30 vallid Pernyataan 8

0,306 0.30 vallid Pernyaan 9

0,610 0.30 vallid Pernyataan 10

0,710 0.30 vallid

Tabel 3.8

Rekapitulasi Hasil Variabel Kinerja Karyawan Pernyataan r korelasi r kritis keterangan Pernyaan 1

0,455 0.30 vallid Pernyataan 2

0,451 0.30 vallid Pernyaan 3

0,423 0.30 vallid Pernyataan 4

0,379 0.30 vallid Pernyaan 5

0,391 0.30 vallid Pernyataan 6

0,696 0.30 vallid Pernyaan 7

0,663 0.30 vallid Pernyataan 8

0,678 0.30 vallid Pernyaan 9

0,465 0.30 vallid Pernyataan 10

Pada ketiga tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pernyataan pada masing-masing variabel memiliki koefisien validitas yang lebih besar dari r tabel sehingga seluruh item layak digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.

3.2.4.2Uji Reabilitas

Menurut Cooper (2006) yang dikutip oleh Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan Linna Ismawati (2010:43) mengemukakan:

“Reliability is a characteristic of measurenment concerned with accuracy, precision, and consistency.” Berdasarkan definisi tersebut, maka reabilitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan kekonsistenan.

Menurut Sugiyono (2009:3), reliabiltas adalah derajat konsistensi atau keajegan data dalam interval waktu tertentu.

Selain memiliki tingkat kesahihan (validitas) alat ukur juga harus memiliki kekonsistenan. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda.

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan

pengukuran kembali terhadap gejala yang sama. Dalam penelitian ini, metode yang

digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman-Brown

memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

a) Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II.

b) Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.

c) Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II.

d) Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :

Dimana

Г1 = reliabilitas internal seluruh item

Tabel 3.9

Standar Penilaian Koefisien Reliabilitas Reliability

Good 0,80

Acceptable 0,70

Marginal 0,60

Poor 0,50

Sumber : Barker et al, 2002:70

3.2.4.2.1 Hasil uji reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara menguji instrument sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan metode Alpha Cronbach. Kuesioner dikatakan andal apabila koefisien reliabilits bernilai positif dan lebih besar dari pada 0.6. adapun hasil dari uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.10

Hasil uji reliabilitas kuesioner penelitian Variabel

Indeks reliabilitas

Nilai

kritis Keterangan Keterlibatan kerja 0.829 0.7 Reliabel Komitmen organisasi 0.901 0.7 Reliabel Kinerja karyawan 0.813 0.7 Reliabel

Nilai reliabilitas butir pernyataan pada kuesioner masing-masing variabel yang sedang diteliti lebih besar dari 0.7 hasil ini menunjukkan bahwa butir-butir pertanyaan pada kuesioner andal untuk mengukur variabelnya,

3.2.4.3Uji MSI

Sehubungan dengan penelitian ini yang menggunakan data ordinal seperti dijelaskan dalam operasionalisasi variabel sebelumnya, sedangkan syarat analisis dengan verifikatif uji statistik menggunakan korelasi pearson minimal berskala interval, maka semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (Harun Al Rasyid, 1994:131).

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.

4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban.

5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut:

Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut. Adapun di dalam proses pengolahan data MSI tersebut, peneliti menggunakan bantuan program software MSI.

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1Rancangan Analisis

3.2.5.1.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif yaitu suatu analisis yang menguraikan tentang Peran keterlibatan kerja dan komitmen organisaional dalam meningkatkan kinerja pada PT. INTI (PERSERO)

3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuisioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval melalui

“Methode of Successive Interval” (Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukakan

3.2.5.1.3 Analisis Regresi dan Asumsi Klasik 1. Analisis regresi berganda

Analisis regresi berganda adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan melalui keterlibatan kerja dan penilaian prestasi kerja karyawan, dengan menggunakan rumus :

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e Dimana :

Y = Kinerja Karyawan X1 = Keterlibatan Kerja

X2 = Komitmen Organisasional bo, b1, b2 = Koefisien regresi

Setiap indikator yang pertanyakan dari kuesioner menggunakan skala Likert. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala social (Ridwan dan Akdom, 2007, hal.16). Dalam kuesioner yang digunakan penulis, setiap pertanyaan terdiri dari 5 (lima) kategori jawaban, yaitu STS = 1, TS = 2, N = 3, S = 4, SS = 5.

2. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan agar hasil analisis regresi linier berganda memenuhi kriteria BLUE (Best Linear Unbiased Estimator), uji asumsi klasik terdiri dari:

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel yang terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi data normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal pada grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya (Ghozali, 2006). Dasar pengambilan keputusan :

 Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

 Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi berganda ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau tidak (Ghozali, 2006). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel – variabel ini tidak orthogonal (nilai korelasi tidak sama dengan nol). Uji multikolinieritas ini dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabel bebas terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai tolerance

0,10 atau nilai VIF 10. Jadi multikolinieritas terjadi tolerance <0,10 atau nilai VIF >10

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006). Model regresi yang baik adalah yang terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Bila terjadi heteroskedastisitas akan menimbulakan varians koefisien regresi menjadi minimal dan confidence interval melebar, sehingga hasil uji signifikansi statistik tidak valid lagi. Salah satu cara yang digunakan untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan nilai residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized. Dasar pengambilan keputusan:

 Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik (point – point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas.

 Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi betujuan untuk menguji apakah suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 atau sebelumnya (Ghozali, 2006). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Uji yang digunakan untuk mendeteksi adanya autokorelasi adalah Durbin Watson (DW). Kriteria pengambilan kesimpulan dalam uji Durbin Watson (DW) adalah sebagai berikut (Ghozali, 2006):

0 < DW < dl : terjadi autokorelasi

dl ≤ DW ≤ du : tidak dapat disimpulkan

du < DW < 4-du : tidak ada autokorelasi

4-du ≤ DW ≤ 4-dl : tidak dapat disimpulkan

4-dl < d < 4 : terjadi autokorelasi

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah komitmen organisasional dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.

1. Pengujian Secara Parsial

Melakukan Uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut:

a. Rumus Uji-t yang digunakan adalah:

T hitung (X1,2) =

thitung diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.

b. Hipotesis

H1. β = 0, Tidak terdapat pengaruh Keterlibatan kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)

H1. β ≠ 0, Terdapat pengaruh Keteribatan Kerja terhadap Kinerja

karyawan pada PT. INTI (PERSERO)

H2. β = 0, Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasional terhadap KInerja Karyawan PT. INTI (PERSERO)

H2. β ≠ 0, Terdapat pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja

Karyawan PT. INTI (PERSERO) c. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel(α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:

a) Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya diantara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

b) Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.

Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan H0 dan daerah penerimaan H1

Sumber: Sugiyono (2009:185)

Gambar 3.2

Daerah penerimaan dan penolakan H0

2. Pengujian Secara Simultan

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

a. Rumus Uji F yang digunakan adalah: Fhitung =

0,10 atau nilai VIF 10. Jadi multikolinieritas terjadi tolerance <0,10 atau nilai VIF >10

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006). Model regresi yang baik adalah yang terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Bila terjadi heteroskedastisitas akan menimbulakan varians koefisien regresi menjadi minimal dan confidence interval melebar, sehingga hasil uji signifikansi statistik tidak valid lagi. Salah satu cara yang digunakan untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan nilai residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized. Dasar pengambilan keputusan:

 Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik (point – point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas.

 Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi betujuan untuk menguji apakah suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 atau sebelumnya (Ghozali, 2006). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Uji yang digunakan untuk mendeteksi adanya autokorelasi adalah Durbin Watson (DW). Kriteria pengambilan kesimpulan dalam uji Durbin Watson (DW) adalah sebagai berikut (Ghozali, 2006):

0 < DW < dl : terjadi autokorelasi dl ≤ DW ≤ du : tidak dapat disimpulkan du < DW < 4-du : tidak ada autokorelasi 4-du ≤ DW ≤ 4-dl : tidak dapat disimpulkan 4-dl < d < 4 : terjadi autokorelasi

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah komitmen organisasional dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.

1. Pengujian Secara Parsial

Melakukan Uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut:

a. Rumus Uji-t yang digunakan adalah:

T hitung (X1,2) =

thitung diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.

b. Hipotesis

H1. β = 0, Tidak terdapat pengaruh Keterlibatan kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)

H1. β ≠ 0, Terdapat pengaruh Keteribatan Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. INTI (PERSERO)

H2. β = 0, Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasional terhadap KInerja Karyawan PT. INTI (PERSERO)

H2. β ≠ 0, Terdapat pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. INTI (PERSERO)

c. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel(α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:

a) Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya diantara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

b) Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.

Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan H0 dan daerah penerimaan H1

Sumber: Sugiyono (2009:185)

Gambar 3.2

Daerah penerimaan dan penolakan H0

2. Pengujian Secara Simultan

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

a. Rumus Uji F yang digunakan adalah: Fhitung =

JKresidu = koefisien korelasi ganda

K = jumlah variabel bebas

n = jumlah anggota sampel

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Microsoft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa vriasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan dibaliknya.

Menurut (Sugiyono, 2000:183), menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus Pearson.

b. Hipotesis

H0; ρ = 0, Tidak terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan.

H1; ρ 0, Terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

c. Kriteria pegujian

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada sebuah yxi 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol, maka dilakuan pengujian parsial.