Pengaruh Motivasi kerja dan Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Keuangan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderasi di Universitas Islam Sumatera Utara

S

E K

O L

A

H

P A

S C

A S A R JA N

A

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

TESIS

Oleh

FARIDA KHAIRANI LUBIS

107017011/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

TESIS

Diajukan Sebagai Salah satu Syarat Untuk Memperoleh gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Akuntansi Pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

FARIDA KHAIRANI LUBIS 107017011/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2012

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA) Nama Mahasiswa : Farida Khairani Lubis

Nomor Pokok : 107017011

Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Dr. Murni Daulay, M.Si) (Drs. Firman Syarif, M.Si,AK),

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis, MAFIS,MBA,CPA) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada Tanggal 30 Mei 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Murni Daulay, M.Si

Anggota : 1. Drs. Firman Syarif, M.Si,AK

2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak 3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

PERNYATAAN

Judul Tesis

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disususn sebagai syarat untuk memperoleh gelar Master Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 30 Mei 2012 Penulis,

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

ABSTRAK

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan di Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan derajat signifikan 5%. Populasi terdiri dari 66 (enam puluh enam) orang pimpinan.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sampel. Pengujian penelitian dilakukan dengan uji interaksi, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi) dan gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas) berpengaruh terhadap kinerja keuangan.

Kata kunci : Motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kinerja keuangan, komitmen organisasi.

THE EFFECT OF MOTIVATION AND LEADERSHIP STYLE ON FINANCIAL PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT

AS AN MODERATING VARIABLE

(CASE STUDY UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

ABSTRACT

Survival and growth of an enterprise is determined not only of success in financial management which is based on capital strength or money, but also determined the success of human resource management. This study aims to examine the effect of motivation and leadership style on financial performance, Islamic University of North Sumatra with organizational commitment as an moderating variable. Types of research used in this study is associative. The data in this study is the primary data, and methods of data collection using questionnaires testing of hipotheses are tested using 5% significant level. The population consisted of 66 (sixty six) heads. The sampling method using the census so that the entire population was used as a sample. Testing was conducted by interaction test, F test and t test.The results showed that motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates) and leadership style (participative style, the style of coregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style) has affect on financial performance.

Keywords : Motivation, leadership style, financial performance, organizational commitment

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT,akhirnya penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “ Pengaruh Motivasi kerja dan Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Keuangan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderasi di Universitas Islam Sumatera Utara.”

Penelitian ini dimaksudkan guna melengkapi dan memenuhi prasyarat untuk meraih gelar Magister Sains (M.Si) pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan tesis ini,penulis tidak luput dari hambatan dan kesulitan. Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka tesis ini dapat terselesaikan. Selanjutnya melalui kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

1. Bapak Prof. Dr. dr.Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), SpA(K) selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA selaku Ketua Program

Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Murni Daulay, M.Si selaku Pembimbing Tesis yang telah memberikan

petunjuk dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si,AK selaku pembimbing tesis yang telah

6. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak selaku penguji tesis yang telah memberikan masukan yang konstruktif, motivasi dan dorongan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

7. Bapak Dr. H.B. Tarmizi, SU selaku penguji tesis yang telah memberikan

masukan yang konstruktif, motivasi dan dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

8. H. Khairul Anwar Lubis (Ayah) dan Hj. Hanizar, SE (Ibu) tercinta yang telah memberikan do’a, dorongan,perhatian dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

9. Keluarga yang kucintai Henny, Ewin terima kasih atas do’a dan semangatnya.

10. Abang Harvian, SE yang telah memberikan do’a, dorongan, perhatian,

sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

11.Semua pihak yang telah meberikan masukan dan dorongan guna penyelesaian

tesis ini.

Semoga segala amalan yang baik tersebut akan memperoleh balasan rahmat dan karunia dari Allah SWT, Amin. Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan kemampuan dan pengalaman yang ada pada penulis sehingga tidak menutup kemungkinan bila tesis ini masih banyak kekurangan.

Akhir kata, penulis berharap semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Medan, 30 Mei 2012 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Nama : Farida Khairani Lubis

Tempat/Tanggal Lahir : P.Siantar / 24 November 1987

Alamat : Jl. Batalion No. 15 P. Siantar

Agama : Islam

Pendidikan : 1. SD YP. Keluarga Tamat Tahun 1999

2. SLTP YP. Sultan Agung Tamat Tahun 2002 3. SMA Swasta Teladan Tamat Tahun 2005 4. Universitas Islam Sumatera Utara Tamat Tahun

2009

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... BAB I PEDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Originalitas ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1 Landasan Teori ... 7

2.1.1 Motivasi Kerja ... 7

2.1.2 Gaya Kepemimpinan ... 10

2.1.3 Kinerja Keuangan ... 12

2.1.5. Komitmen Organisasi... 15

2.2 Review Penelitian Terdahulu ... 19

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 21

3.1 Kerangka Konsep ... 21

3.2 Hipotesis Penelitian ... 23

4.1 Jenis Penelitian ... 24

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 24

4.3 Populasi dan Sampel ... 25

4.4 Metode Pengumpulan Data ... 25

4.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 26

4.6 Metode Analisis Data ... 29

4.6.1 Statistik Deskriptif ... 29

4.6.2 Uji Kualitas Data ... 30

4.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 31

4.7.3.1 Uji Normalitas ... 31

4.7.3.2 Uji Multikolonieritas ... 33

4.7.3.3Uji Heteroskedastisitas ... 34

4.7.4 Uji Hipotesis ... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 36

5.1 Hasil Penelitian... 36

5.2. Gambaran Umum Perusahaan... 36

5.2.1. Deskripsi Data... 37

5.2.1.1 Deskripsi Lokasi... 37

5.2.1.2 Karakteristik responden... 37

5.2.1.3 Statistik deskriptif... 38

5.2.2 Uji Kualitas Data... 43

5.1.2.1 Validitas... 43

5.1.2.2 Reliabilitas... 46

5.2.3. Uji Asumsi Klasik... 46

5.1.3.1. Uji normalitas... 46

5.1.3.2. Uji multikolinearitas... 48

5.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas... 49

5.2.4, Pengujian Hipotesis... 50

5.1.4.2 Pengujian hipotesis kedua... 51

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian... 52

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN... 56

6.1 Kesimpulan... 56

6.2 Keterbatasan Penelitian... 57

6.3 Saran... 58

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.2 Review Penelitian Terdahulu... 19

4.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29

5.1 Pengumpulan Data... 37

5.2 Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan jenis Kelamin... 38

5.3 Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Pendidikan... 38

5.4 Statistik Deskriptif ... 39

5.5 Uji Validitas variabel... 44

5.6 Uji Reliabilitas Variabel... 46

5.7 Uji Multikolinearitas... 48

5.8 Hasil Pengujian Hipotesis Pertama ... 50

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

3.1 Kerangka Konsep ... 21 5.1 Uji Normalitas Data ... 47 5.2 Uji Heteroskedastisitas ... 49

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuisioner Penelitian... 64

2. Tabulasi Data ... 72

3. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja... 80

4. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 81

5. Hasil Uji Validitas Kinerja Keuangan ... 82

6. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 83

7. Hasil Uji Reliabilitas ... 84

8. Statistik Deskriptif ... 85

9. Hasil Uji Normalitas ... 88

10. Hasil Uji Multikolonieritas ... 89

11. Hasil Uji Heteroskedastisitas/... 90

12. Hasil Uji Regresi (Persamaan 1)... 91

13. Hasil Uji Regresi (Persamaan 2)... 92

14. Hasil Uji Regresi (Persamaan 3)... 93

15. Hasil Uji Regresi (Persamaan 4)... 94

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KEUANGAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

ABSTRAK

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan di Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan derajat signifikan 5%. Populasi terdiri dari 66 (enam puluh enam) orang pimpinan.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sampel. Pengujian penelitian dilakukan dengan uji interaksi, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi) dan gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas) berpengaruh terhadap kinerja keuangan.

Kata kunci : Motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kinerja keuangan, komitmen organisasi.

THE EFFECT OF MOTIVATION AND LEADERSHIP STYLE ON FINANCIAL PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT

AS AN MODERATING VARIABLE

(CASE STUDY UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

ABSTRACT

Survival and growth of an enterprise is determined not only of success in financial management which is based on capital strength or money, but also determined the success of human resource management. This study aims to examine the effect of motivation and leadership style on financial performance, Islamic University of North Sumatra with organizational commitment as an moderating variable. Types of research used in this study is associative. The data in this study is the primary data, and methods of data collection using questionnaires testing of hipotheses are tested using 5% significant level. The population consisted of 66 (sixty six) heads. The sampling method using the census so that the entire population was used as a sample. Testing was conducted by interaction test, F test and t test.The results showed that motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates) and leadership style (participative style, the style of coregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style) has affect on financial performance.

Keywords : Motivation, leadership style, financial performance, organizational commitment

BAB I PENDAHULIAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Institusi pendidikan dewasa ini yang timbul dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah/menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat,tepat dan terarah serta biaya yang murah, dengan demikian organisasi sudah tidak lagi di pandang sebagai sistem tertutup (closed system) tetapi organisasi

merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan

mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahan/organisasi harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja keuangan yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dan mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.

Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksud adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan cara pandang pegawai dan pimpinan perusahaan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan antara lain dalam pembentukan mental bekerja

baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, dengan memberikan bimbingan dan pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Begitu pentingnya peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi pokus yang menarik perhatian peneliti bidang prilaku keorganisasian.

Sawir (2005:1),pengertian kinerja keuangan adalah ukuran mengenai seberapa jauh perusahaan atau instansi berada dari batas normal agar perusahaan atau instansi dapat dikatakan sehat dan berjalan baik sehingga dapat memenuhi kewajibannya dan menghasilkan keuntungan dimasa yang akan datang.

Pengertian kinerja keuangan adalah suatu nilai dari usaha formal yang dilaksanakan perusahaan untuk mengevaluasi keefesienan dan keefektivitasan keuangan dari aktivitas instansi pendidikan yang telah dilaksanakan pada periode waktu tertentu.Selanjutnya instansi menggunakan nilai kinerja keuangan dimasa lalu ini untuk memprediksikan kinerja keuangan instansi dimasa akan datang, sehingga evaluasi terhadap nilai instansi pendidikan dapat dilakukan dan keputusan dapat dilaksanakan pada saat ini. Tolak ukur yang digunakan sebagai dasar pengukuran kinerja keuangan adalah kinerja manajerial disebabkan bahwa belum adanya pengukuran kinerja keuangan.

Dalam pengertian kinerja keuangan, kinerja manajerial merupakan salah satu bentuk pengukuran kinerja keuangan dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan.

Pemberian motivasi harus diarahakan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh pegawai, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap pegawai dengan bentuk yang berbeda-beda.Salah satu elemen yang bernilai

penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja kepada para

pegawai adalah kepemimpinan (leadership).Hasil dari beberapa penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana

seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus

sehingga dapat mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan sehingga orang lain ingin mencapainya. Pemimpin harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan, membanggakan serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya.

Fenomena praktis yang terjadi di Universitas Islam Sumatera Utara adalah terjadinya konflik yang sampai dengan saat ini belum selesai. Konflik UISU tersebut terjadi pada 4 Desember 2006 diawali dengan ketidakpuasan pihak-pihak tertentu yang didukung oleh beberapa orang pegawai, dosen dan pimpinan terhadap kebijakan-kebijakan pimpinan saat itu. Kebijakan-kebijakan tersebut diantaranya kurangnya motivasi kerja karena tidak adanya reward, bonus punishment terhadap pegawai,dosen maupun pimpinan dan kinerja keuangannya yang kadang baik dan kadang tidak baik. Selain itu gaya kepemimpinan para pemimpin UISU menyebabkan ketidak harmonisan antara pegawai dengan pimpinan, antara dosen dengan pimpinan maupun antara pimpinan dengan organisasi yang juga menjadi pemicu terjadinya konflik ini. Tidak adanya motivasi kerja dan gaya kepemimpinan yang menyebabkan komitmen dalam berorganisasi tidak baik. Komitmen organisasi tersebut memiliki

konsekuensi terhadap kinerja keuangan menjadi terhambat dan menyebabkan konflik berkepanjangan sampai dengan saat ini.

Berdasarkan uraian-uraian dan fenomena-fenomena diatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja keuangan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, dirumuskan masalah sebagai berikut:

a. Apakah motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

keuangan Universitas Islam Sumatera Utara?

b. Apakah motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

keuangan Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

a. Menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen

organisasi Universitas Islam Sumatera Utara.

b. Menguji pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

keuangan Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi.

1.4 Manfaat penelitian

Manfaat penelitian ini adalah :

a. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti

sehubungan dengan pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi serta dampaknya pada kinerja keuangan.

b. Bagi pimpinan Universitas Islam Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan

dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

c. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan dan masukan dalam melakukan penelitian pada bidang sejenis.

1.5 Originalitas

Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja keuangan telah banyak dilakukan sebelumnya oleh para peneliti. Adapun ide yang dijadikan dasar dilakukannya penelitian ini Baihaqi (2010), maka yang menjadi perbedaan dengan peneliti ini adalah :

a. Objek penelitian Baihaqi adalah kepuasan kerja sedangkan yang menjadi

objek penelitian ini adalah kinerja keuangan di institusi pendidikan.

b. Penelitian Baihaqi menggunakan variabel bebas gaya kepemimpinan serta

komitmen organisasi sebagai variabel intervening sedangakan penelitian ini menambahkan satu variabel bebas yaitu motivasi kerja serta komitmen organisasi sebagai variabel moderasi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori 2.1.1 Motivasi Kerja

Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap etusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dalam pengertian motivasi terdapat tiga unsur esensial, yaitu fakor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut. Faktor internal sebagai pendorong motif bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadian, intelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat. Sedangkan faktor eksternal berasal dari luar individu yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial, tekanan dan regulasi keorganisasian.

Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi

bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada

prinsip “quit proquo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang

mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”,(2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda beda.

Soegiri (2004:27-28) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja pegawai sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja pegawai akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja tersebut sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran pegawai, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.

Ada tiga konsep dasar yang mendasari motivasi, yaitu pengharapan, nilai dan perantaraan. Pengharapan merupakan keyakinan bahwa usaha seseorang akan membuahkan hasil. Nilai adalah tingkat kesenangan yang ada dalam diri individu untuk memperoleh sejumlah keuntungan. Oleh karenanya tugas individual cenderung berbeda yang menyebabkan nilai (berupa insentif atau uang, prestasi yang

dicapai,kesempatan untuk meningkatkan karir) yang diterima berbeda pula pada setiap kondisi. Jadi, nilai dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diharapkan dari pekerjaan yang dilakukan.

Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang berdiri sendiri. Motivasi ini sendiri muncul sebagai akibat Dari interaksi yang terjadi dalam diri individu. Menurut Danim (2004) dalam Wirdah (2010:17) ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu :

1. Sifat-sifat individu pekerja ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap,

kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut merupakan derajat motivasi didalam diri pekerja menjadi variasi satu dengan yang lainnya. Seseorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.

2. Sifat-sifat pekerjaan ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan, termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab misalnya kan mendatangkan kepuasan tertentu yang dapat meningkatkan derajat motivasi.

3. Lingkungan kerja dan situasi pegawai. Seorang individu yang berada pada

lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama rekan sekerja maupun dengan atasan. Disini seorang pegawai dapat dimotivasi oleh rekan kerjanya

atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja seorang pegawai. Untuk mengukur motivasi kerja dipergunakan beberapa in dikator menurut Fuad Mas’ud (2004) yang meliputi:

1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh sesorang pekerja dibawah

lingkungan yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seorang pekerja dapat menyelsaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.

2. Pengaruh, yaitu yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumen

sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ditanamkan kepada orang lain. Saran-saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi,apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.

3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap

bawahan. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan,seseorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang

berada dilingkungan kerjanya,baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang

dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.

5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja

atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan atau pelatihan.Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi pegawai.Disamping pengembangan yang menyangkut kapastian karir pekerja, pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai.Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelsaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.

6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar

sosial. Keterbukaan orang-orang yang berada dilingkungannya kerja yang memungkinkan hubungan antar pribadi dapat berjalan dengan baik,saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

2.1.2 Gaya kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan sehingga orang lain ingin mencapainya. Pemimpin yang baik memberikan pengalaman,keterampilan,dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat dan tim kerja.

Dubrin (2005:3) dalam Elviani (2010) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang

menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

Siagian (2002:66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.

Mintzberg dalam Luthans (2002) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalisis, dan penguasaan pekerjaan.

Yasin (2001:6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi yang energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Setiap pemimpin mempunyai gaya yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Definisi gaya kepemimpinan menurut Thoha (2007) adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat tersebut berusaha mempengaruhi prilaku orang lain seperti yang ia lihat.

2.1.3 Kinerja Keuangan

Menurut Sawir (2005:1), Pengertian kinerja keuangan adalah ukuran mengenai seberapa jauh perusahaan atau instansi berada dari batas normal agar perusahaan atau instansi dapat dikatakan sehat dan berjalan baik sehingga dapat memenuhi kewajibannya dan menghasilkan keuntungan dimasa yang akan datang.

Menurut Hanafi (2003:69) dalam Ujiantho (2007), Pengukuran kinerja keuangan didefenisikan sebagai “financial performing measurement” (pengukuran kinerja keuangan) adalah kualifikasi dan efisiensi perusahaan atau segmen atau keefektifan dalam pengoperasian bisnis selama periode akuntansi.

Maka dapat disimpulkan mengenai pengertian kinerja keuangan adalah suatu nilai dari usaha formal yang dilaksanakn perusahaan untuk mengevaluasi keefesienan dan keefektivitasan keuangan dari aktivitas instansi pendidikan yang telah dilaksanakan pada periode waktu tertentu. Selanjutnya instansi menggunakan nilai kinerja keuangan dimasa lalu ini untuk memprediksikan kinerja keuangan instansi dimasa akan datang, sehingga evaluasi terhadap nilai instansi pendidikan

dapat dilakukan dan keputusan dapat dilaksanakan pada saat ini.Tolak ukur yang digunakan sebagai dasar pengukuran kinerja keuangan adalah kinerja manajerial disebabkan bahwa belum adanya pengukuran kinerja keuangan.

Menurut Pabundu (2006:121) dalam Seniawati (2008) kinerja merupakan hasil-hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang maupun kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Stoner (2003) pengertian kinerja manajerial yaitu ukuran seberapa efektif dan efisien manajer atau pimpinan teleh bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja manajerial merupakan kegiatan yang penting dalam perusahaan atau organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tingkat efektif dan efisien untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dalam pengertian kinerja keuangan, kinerja manajerial merupakan salah satu bentuk pengukuran kinerja keuangan dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan. Digunakannya kinerja manajerial sebagai bentuk pengukuran kinerja keuangan disebabkan oleh kinerja manajerial merupakan salah satu hal yang penting dalam sisi kinerja keuangan.

Dalam penentuan pengukuran kinerja keuangan diperlukan hal-hal yang menyangkut dengan pedoman, pertanggungjawaban dan pengawasan keuangan. Hal-hal yang telah disebutkan diatas dapat diukur dengan kinerja manajerial. 7 indikataor yaitu

1. Perencanaan

3. Pengkoordinasian 4. Evaluasi

5. Pengawasan

6. Pemilihan staf

7. Perwakilan

Tingkat kinerja manajerial tersebut merupakan faktor-faktor terpenting untuk mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja keuangan suatu instansi atau perusahaan berdasarkan tolak ukur kinerja manajerial. Tingkat manajerial tersebut merupakan perhitungan partisipasi keuangan yang berbasis kinerja dan memiliki suatu bentuk yang efektif,efisien dan memiliki akuntabilitas yang tinggi.Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa tingkat kinerja manajerial merupakan faktor penting dalam pengukuran kinerja keuangan.

2.1.4 Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2001:140), komitmen pimpinan pada suatu organisasi adalah suatu keadaan dimana pimpinan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kepemimpinannya dalam organisasi itu.

Tanpa komitmen, sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari sumber daya manusia. Tapi komitmen bukanlah sesuatu yang dapat hadir begitu saja. Komitmen harus dilahirkan. Oleh sebab itu komitmen harus dipelihara agar tetap tumbuh dan eksis disanubari sumber daya manusia. Dengan cara dan teknik yang tepat pimpinan yang baik bias menciptakan dan menumbuhkan komitmen.

Komitmen dalam organisasi dapat diartikan sebagai dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pimpinan untuk bertahan pada

suatu perusahaan. Membuat pemimpin agar memiliki komitmen yang tinggi adalah sangat penting, terutama pada perusahaan-perusahaan non-profit yang skala gajinya tidak kompetitif, seperti pada perusahaan industri (Munandar,2001:453). Pemimpin yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi tidak sekedar bergabung dengan perusahaan secara fisik atau hanya mengerjakan sesuatu yang menjadi tugasnya, melainkan juga bersedia melakukan pekerjaan diluar tugasnya.Sedangkan Karyawan yang memperlihatkan komitmen yang tinggi, bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan lebih termotivasi dan lebih puas terhadap pekerjaannya. Pada umumnya mereka menjadi kurang tertarik untuk meninggalkan perusahaan mereka (Temaluru,2001:453).

Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen. Pemahaman demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen makna yang membingungkan.

Komitmen organisasi, menurut Alwi, (2001) adalah sikap pimpinan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya–upaya mencapai misi, nilai– nilai dan tujuan organisasi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa komitmen merupakan suatu bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari sejauh mana pimpinan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Luthans (2002:236) bahwa sebagai suatu sikap, komitmen organisasi merupakan suatu hasrat atau motif yang kuat tetap menjadi anggota organisasi, suatu

keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi, dan keyakinan yang kuat dalam menerima nilai–nilai dan tujuan- tujuan organisasi.

Komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:

1. penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Kesiapan dan kesediaan ungtuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama

organisasi.

3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi

(menjadi bagian dari organisasi).

komitmen organisasi dibagi atas tiga komponen, yaitu: afektif,normative,dan continuance.

1. Komponen afektif berkaitan dengan emosiaonal, identifikasi dan keterlibatan pimpinan didalam suatu organisasi.

2. Komponen normative merupakan perusahaan-perusahaan pimpinan tentang

kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pimpinan

tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Setiap pemimpin memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pemimpin yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pemimpin yang berdasarkan continuance. Pemimpin yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.

Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindarkan kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimilki pemimpin. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pemimpin untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Dalam beberapa kasus, tingkat komitmen organisasi yang rendah diantara pemimpin sangat berhubungan dengan tingginya tingkat absen dan turn over. Namun

demikian bukan berarti rendahnya tingkat turn over menunjukkan bahwa tingkat

komitmen organisasinya tinggi.

Upaya untuk mencapai dan meningkatkan tingkat keterlibatan kerja dan komitmen diantara para pemimpin dan karyawan bukan merupakan pekerjaan yang mudah bagi institusi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan pendekatan manusiawi yaitu menganggap karyawan bukan sebagai faktor produksi semata, akan tetapi juga berusaha memelihara aspek individualitas yang akan menanamkan harga diri dan diharapkan selanjutnya karyawan akan memiliki rasa tanggungjawab, keamanan dan kenyamanan dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Pendekatan manusiawi ini disamping memberikan imbalan yang sepadan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan, juga memberikan kesempatan pada karyawan untuk berinisiatif, berkreasi mengemukakan gagasan-gagasannya serta turut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Keadaan ini diharapkan dapat menimbulkan rasa ikut memiliki atau rasa terlibat pada diri setiap karyawan sehingga karyawan tidak akan tertarik untuk meninggalkan atau keluar dari perusahaan

tersebut. Dalam hal ini, karyawan diajak untuk ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan atas suatu masalah mulai dari perencanaan,pelaksanaan dan pengembangan serta mampu mempertanggung jawabkan keputusan itu. Dengan demikian, karyawan diharapkan akan merasa puas dengan pekerjaannya.

2.2 Review Peneliti Terdahulu

Penelitian ini di kembangkan dari penelitian-penelitian sebelumnya yg terdiri dari Baihaqi (2010), Sri Elviani (2010), Wirda (2010), Ujintho dan Pramuka (2007) sdan Seniwati Sembiring (2008). Berikut ini tabel penelitian terdahulu :

Tabel 2.1. Review penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Peneliti Variabel Peneliti Hasil Penelitian

1 Muhammad Fauzan

baihaqi ( 2010 )

Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja dan kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening

Variabel independent : Gaya kepemimpinan, variable dependen : kepuasan kerja dan kinerja, Variabel intervening komitmen organisasi

Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitemn organisasi karyawan.

Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan siqnifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Komitemn organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2 Sri Elviani (2010) Pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pengawai serta dampaknya terhadap kinerja manajerial

Variabel independent : Motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi,.

Variabel dependent : Kepuasan kerja pegawai. Variabel intervening : kinerja manajerial.

Berdasarkan hasil analisis: peneliti ini belum mampu memberikan bukti empiris bahwa secara simultan motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi, gaya kepemimpinan (gaya partisipasi, gaya pengaruh,

gaya otorisasi, gaya birokrasi dan gaya berorientasi pada tugas ), Komunikasi ( komunikasi administrasi kebawah dan komunikasi administrasi ke atas ) serta budaya

organisasi ( profesionalisme, jarak dari

manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan, integrasi) tidak signifikan terhadap manajerial.

3 Wirdah (2010) Pengaruh gaya

kepemimpinan,komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja kepada Dinas Pendapatan Pengelolaan keuangan dan Aset Daerah kabupaten labuhan Batu

Variabel independen:

Gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja; Variabel bebas dependen:kinerja kepala Dinas

Bahwa secara simultan gaya kepemimpinan , komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala dinas pendapatan pengelolaan keuangan dan Aset daerah kabupaten labuhan Batu. Sedangkan secara parsial komunikasi memiliki pengaruh yang paling omonan terhadap kinerja kepala Dinas keuangan dan Aset Daerah Kabupaten labuhanbatu.

4 Ujiantho dan

Pramuka (2007)

Mekanisme Corporate Governance manajemen laba dan kinerta keuangan

Variabel independen: kepemilikan institusional, kepemilikan manajerial, proporsi dewan komisaris,UK dewan komisaris , Variabel dependen manajemen laba dan kinerja keuangan

Kepemilikan

istitusional,kepemilikan manajerial,proporsi

dewan komisaris independent dan jumlah dewan komisaris secara bersama-sama teruji dengan tingkat pengaruh yang siqnifikan terhadap manajemn laba tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja keuangan.

5 Seniwati Sembiring

(2008)

Pengaruh ukuran perusahaan dan kebijakan

pendanaan terhadap kinerja keuangan pada perusahaan bisnis property di Bursa Efek Jakarta

Variabel independen : Ukuran perusahaan dan kebijakan pendanaan ; Variabel dependen : kinerja keuangan

Total aktiva sebagai indicator ukuran perusahaan dan Long Term Debt To Equity sebagai indicator kebijakan pendanaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap NPM sebagai indicator kinerja keuangan.

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konsep

Hubungan antara motivasi kerja dan gaya kepemimpinan dengan kinerja keuangan dapat di gambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini :

P2

Gambar 3.1. Kerangka Konsep

Dalam kerangka konsep ini perlu dijelaskan secara teoritis antara variabel independen dan variabel dependen. Menurut Lubis dan Syahputra (2008:20) kerangka konsep penelitian adalah gambaran ringkas, mengenai keterkaitan suatu konsep dengan konsep lainnya yang akan diteliti atau menggambarkan pengaruh atau hubungan antara suatu kejadian ( fenomena lainnya ).

Motivasi Kerja (X1)

Gaya Kepemimpinan (X2)

Kinerja Keuangan (Y) Komitmen

Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara sebagai variabel dependen yang dipengaruhi oleh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan sebagai variabel independen melalui komitmen organisasi sebagai variabel moderasi.

Jika Pemimpin memberikan motivasi kerja terhadap pegawai Universitas Islam Sumatera Utara yang ditunjukkan dengan memberikan reward ,punishment , maka pegawai akan berusaha untuk bekerja lebih keras lagi agar kinerjanya menjadi tinggi. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja dan berusaha memberikan yang terbaik bagi organisasi dan hal tersebut tentunya akan meningkatkan kinerja keuangan.

Jika gaya kepemimpinan di Universitas Islam Sumatera Utara yang ditunjukkan dengan kamampuan pimpinan dalam mempengaruhi/mengarahkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja sama dalam suatu kelompok dan mendorong mereka dalam suatu tujuan tertentu akan memberikan kepuasan kepada pegawai.

Jika motivasi kerja diterapkan di Universitas Islam Sumatera Utara dan dapat berjalan dengan baik, gaya kepemimpinan para pemimpin mampu mempengaruhi bawahannya, dan akan memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi. Pegawai akan berusaha untuk bekerja lebih keras dengan adanya bonus yang dikarenakan kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara meningkat..

Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan merupakan suatu konsep yang dibuat dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan, maka dalam pelaksanaan memerlukan komitmen dalam organisasi yang tinggi untuk mewujudkan tujuan

dalam perusahaan. Komitmen organisasi yang baik sangat dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan operasional dan demi kelangsungan hidup perusahaan.Bila komitmen yang baik dapat terlaksana dalam suatu organisasi maka akan timbul motivasi yang akan terealisasi melalui komitmen yang tinggi. Setiap komitmen yang tinggi ini adalah suatu bentuk kesadaran dan tanggung jawab yang timbul dari lingkungan pekerjaan yang tercipta harmonis.

3.2 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1 : Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara.

H2 : Motivasi kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian asosiatif dengan hubungan kausal atau sebab akibat. Menurut Sugiyono (2004:37) Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian asosiatif dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala/fenomena. Variabel–variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan gaya kepemimpinan yang merupakan variabel independen, kinerja keuangan variabel dependen dan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi.

4.2 Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Universitas Islam Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Karya bakti N0. 36 Medan. Sedangkan jangka waktu penelitian dari bulan November 2011 sampai dengan April 2012.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pimpinan Universitas Islam Sumatera Utara sebanyak 66 orang dengan rincian sebagai berikut:

1. Rektor : 1 Orang

3. Dekan : 9 Orang

4. Pembantu Dekan : 25 Orang

5. ketua Program Studi : 27 Orang

Oleh karena jumlah populasi relatif sedikit, maka metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel (Erlina dan Mulyani, 2007).

4.4. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner, seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (1999), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini yang akan diberikan kuesioner adalah pimpinan Universitas Islam Sumatera Utara yang berjumlah 66 (enam puluh enam) orang.

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara)’. Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan metode sensus, dimana kuesioner diantar sendiri oleh penulis dengan 1 tahap dan ditunggu selama 7 hari kerja dengan pertimbangan kesibukan responden.

Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan menggunakan skala likert yang diadopsi dari Fuad Mas’ud (2004). Kuesioner ini menggunakan skor 5 poin yang dari :

Skor 1 : Sangat tidak setuju

Skor 2 : Tidak setuju

Skor 3 : Netral

Skor 4 : Setuju

Skor 5 : Sangat setuju

Kuesioner motivasi kerja diadopsi dari Parrek, Udai (1985) dalam Mas’ud (2004), gaya kepemimpinan diadopsi dari Singh-Sengupta (1997) dalam Mas’ud (2004) dan komitmen organisasi diadopsi dari Smith (1993) dalam Mas’ud (2004). Kuesioner kinerja keuangan diadopsi dari Sawir (2005) .

4.5. Definisi operasional dan pengukuran Variabel a. Motivasi kerja (X1)

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Variabel motivasi kerja secara operasional diukur dengan 6 indikator yang diadopsi Udai (1985) yaitu: (1) Prestasi kerja, (2) Pengaruh, (3) Pengendalian, (4) ketergantungan, (5) Perluasan, (6) Afiliasi.

b. Gaya Kepemimpinan ( X2 )

Gaya kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain kearah tujuan organisasi. Variabel gaya kepemimpinan secara operasional diukur dengan 5 indikator yang diadopsi dari Sunita (1997) yaitu : (1) gaya Partisipatif, (2) gaya pengasuh, (3) gaya otoriter, (4) gaya birokratis, (5) gaya berorientasi pada tugas.

c. Kinerja Keuangan ( Y)

Menurut Sawir (2005:1) adalah ukuran mengenai seberapa jauh instansi-instansi pendidikan berada dari batas normal agar instansi-instansi pendidikan dapat dikatakan sehat dan berjalan baik sehingga dapat memenuhi kewajibannya dan menghasilkan keuntungan dimasa yang akan datang. Digunakannya kinerja manajerial sebagai bentuk pengukuran kinerja keuangan yang disebabkan oleh kinerja manajerial merupakan salah satu hal yang penting dalam sisi kinerja keuangan.terdapat 7 indikator diadopsi dari Sawir (2005) yaitu (1) Perencanaan, (2) Investigasi, (3) Pengkoordinasian, (4) Evaluasi, (5) Pengawasan, (6) Pemilihan staf, (7) Perwakilan.

d. komitmen Organisasi ( Z )

Menurut Robbins (2001:140), komitmen pimpinan pada suatu organisasi adalah suatu keadaan dimana pimpinan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kepemimpinannya dalam organisasi itu. Komitmen Organisasi secara operasional diukur dengan menggunakan 3 indikator

diadopsi dari Smith (1993) yaitu : (1) Affective Commitment, (2) Continuance

Tabel 4.1. Defenisi Operasional dan Pengukuran variabel

Variabel penelitian

Definisi Operasional Indikator Skala

Dependen variabel Kinerja keuangan Universitas Islam Sumatera Utara

( Y )

Ukuran mengenai seberapa jauh perusahaan atau instansi berada dari batas normal dengan perusahaan atau instansi dapat dikatakan sehat dan berjalan baik sehingga

dapat memenuhi kewajibannya dan menghasilkan keuntungan

dimasa akan datang.

Kinerja keuangan secara operasional diukur dengan menggunakan : (1) perencanaan,(2) Investigasi, (3) Koordinasi, (4) Evaluasi, (5) Pengawasan, (6) Pemilihan staf, (7) Perwakilan Ordinal Independen Variabel Motivasi Kerja ( X1)

Kondisi yang berpengaruh membangkitkan,mengarahkan

dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja

Motivasi kerja secara

operasional

diukur dengan 6 indikator yaitu; (1) Prestasi kerja, (2) Pengaruh, (3) Pengendalian, (4) ketergantungan, (5) Perluasan, (6) Afiliasi

Ordinal

Proses mempengaruhi orang lain kea rah tujuan organisasi

Variabel gaya kepemimpinan

sevara operasional

diukur dengan 5 indikator yaitu (1) gaya partisipatif

(2) gaya pengasuh (3) gaya otoriter (4) gaya birokratis (5)gaya

berorientasi pada tugas

Komitmen Organisasi (Z)

Komitmen organisasi adalah tekad bulat untuk melakukan sesuatu dengan niat yang sungguh-sungguh melakukan.

Komitmen

organisasi secara operasional

diukur dengan 3 indikator yaitu : (1) Affective Commitment

(2) Continuance Commitment

(3) Normative Commitment

Ordinal

4.6 Metode Analisi Data 4.6.1 Statistik Deskriptif

Priyatno ( 2008 ) mengemukakan : statistik deskriptif menggambarkan tentang ringkasan data–data penelitian seperti mean, standar deviasi, varian, modus dan lain–lain. Statistik deskriptif umumnya digunakan peneliti untuk memberikan informasi mengenai karakteristik variabel penelitian yang paling utama dan data demografi responden (Ikhsan dan Ghazali, 2006). Dalam penelitian ini akan dilakukan analisis deskriptif dengan memberikan gambaran tentang jumlah data, minimum, maksimum, mean dan standar deviasi dari jawaban yang telah didapat melalui kuesioner.

4.6.2 Uji Kualitas Data

Menurut Indriantoro dan Supomo (1999) ada dua konsep mengukur kualitas data yaitu reliabilitas dan validitas. Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengujian tersebut masing–masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen.

Dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data digunakan antara lain :

1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk menguji apakah instrumen penelitian yang telah disusun benar–benar akurat, sehingga mampu mengukur apa yang seharusnya diukur (variabel kunci yang sedang diteliti). Umar (2008) menyatakan “uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan–pertanyaan kueisioner yang harus dibuang / diganti karena dianggap tidak relevan”. Validitas dalam hal ini merupakan akurasi temuan penelitian yang mencerminkan kebenaran sekalipun responden yang dijadikan objek pengujian berbeda (Ikhsan dan Ghozali, 2006).

Pada penelitian ini pengujian dilakukan dengan program SPSS, dan untuk uji

validitas dengan menggunakan korelasi Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson)

dan Corrected Item-Total Correlation. Priyatno (2008) mengemukakan”…kriteria pengujiannya dengan taraf signifikansi 5 % atau 0,05 yaitu jika r hitung ≥ r table maka instrumen pertanyaan–pertanyaan kuesioner berkorelasi terhadap skor total (dinyatakan valid), dan jika r hitung < r table maka instrumen pertanyaan–pertanyaan kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid)”.

2. Uji Reliabilitas.

Pengujian reliabilitas dilakukan setelah pengujian validitas instrumen penelitian. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Umar (2008) mengatakan “ pengujian reliabilitas berguna untuk

mengetahui apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama.” Dalam melakukan uji

reliabilitas digunakan metode Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS,

menurut Priyatno (2008) menyebutkan “metode alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala”. Santosa (2005) mengatakan “ suatu kuesioner dikatakan riliabel jika Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6”.

4.6.3 Uji Asumsi Klasik

Untuk dapat melakukan analisi regresi berganda perlu pengujian asumsi klasik sebagai persyaratan dalam analisis agar datanya dapat bermakna dan bermanfaat. Menurut Lubis et.al (2007) dalam membuat uji asumsi klasik kita harus menggunakan data yang akan digunakan dalam uji regresi. Uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2005) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi atau variabel penggangu atau residual berdistribusi normal. Jika data yang diperoleh terdistribusi normal dan variansinya sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan alat statistik parametrik. Jika data yang diperoleh tidak terdistribusi normal dan / atau variansinya tidak sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan alat statistik nonparametrik.

Untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak dapat dilihat dengan menggunakan kurva normal p_plot. Penelitian ini akan melakukan uji normalitas data dengan menggunakan kurva normal p_plot dimana data dikatakan normal bila gambar

distribusi dengan titik–titik data yang menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik – titik data searah mengikuti garis diagonal.

2. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali ( 2005 ) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Jika anatar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0.90), maka hal ini mengindikasikan adanya multikolonieritas.

Kemiripan antar variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu model independen dengan variabel independen yang lain. Pada penelitian ini untuk mendeteksi terhadap

multikolonieritas dengan melihat Varience inflation factor (VIF) pada model

regresi. Menurut Nugroho (2005) “ Deteksi multikolonieritas pada suatu model dapat dilihat bila nilai Variance Inflation factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai

Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolonieritas VIF = 1/ Tolerance, dan bila VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance”.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2005) uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Dan jika varians berbeda, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidanya dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi dan Y sesungguhnya) yang telah distudentized.

Jika ada pola tertentu, seperti titik–titik yang membentuk pola tertentu ( bergelombang, melebar kemudian menyempit ), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.6.4 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda (multiple regression analysis). Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen disebut regresi berganda. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi (α) 0,05 atau 5%.

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak,maka dilakukan pengujian terhadap variabel-variabel penelitian dengan cara menguji secara simultan melalui uji signifikansi simultan (uji statistik F),yang bermaksud untuk dapat menjelaskan pengaruh variabel independen dan variabel moderasi terhadap variabel dependen. Sedangkan untuk menguji masing-masing variabel secara parsial,dilakukan dengan uji signifikansi parameter individual (uji t statistik) yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen maupun variabel moderasi berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen, serta variabel mana yang dominan mempengaruhi variabel dependen. Menurut Jogiyanto (2006:151), uji

merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen) dengan rumus persamaan,sebagai berikut:

Y = b0 + b1 X1 + b2 X2

Y = bo + b

+ e...(1)

1X1 + b2 X2 + b3 X1.Z + b4 X2.Z + e...(2)

Keterangan :

Y = Kinerja keuangan

b0

X

= Intercept

1

X

= Motivasi Kerja

2

Z = Komitmen Organisasi

= Gaya Kepemimpinan

b1-b4

e

= Koefisien regresi = Standard error

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Hasil Penelitian

5.2. Gambaran Umum Perusahaan

Universitas Islam Sumatera Utara disingkat UISU didirikan pada tanggal 7 Januari 1951, merupakan perguruan tinggi pertama yang berdiri diluar pulau Jawa, yang dipelopori oleh tokoh pemuda pemudi islam saat itu, yaitu Bahrum Djamil, Adnan Benawi, Sariani AS, Rivai Abdul Manaf Nst, dan Sabaruddin Ahmad.

UISU pada mulanya membuka kelas persiapan akademik islam Indonesia (setara dengan kelas III SMA bagian A) dan selanjutnya dengan dukungan Bapak Abd. Hakim (Gubernur Sumatera Utarasaat itu) dan Bapak K.H.A.Wahid Hasyim (Menteri Agama saat itu) Akademi Islam Indonesia dirubah menjadi Perguruan Tinggi Islam Indonesia (PTII) dan dimulailah peresmian kegiatan perkuliahan pertama pada 7 Januari 1952 pada Fakultas Hukum dan Ilmu Kemasyarakatan. Selanjutnya tanggal 7 Januari 1952 Miladiah bertepatan 9 Rabiul Awal 1371 Hijriah dijadikan sebagai hari jadi PTII yang selanjutnya berubah menjadi Universitas Islam Sumatera Utara dan mendapatkan pengesahan dari Mendikbud RI No. 0677/U/1977 tanggal 31 Desember 1977.

Dengan perjuangan dan tekad yang kuat dari seluruh Sivitas Akademik UISU dan dukungan dari pemerintah, ulama masyarakat, saat ini UISU mengelola 9 Fakultas dan 26 Program studi S1, 3 Program Studi S2 dan 1 Program Studi S3 Ilmu Ekonomi dan kebijakan kerjasama UISU dengan UII Jogjakarta.

5.2.1. Deskripsi Data 1. lokasi

Lokasi penelitian ini adalah Universitas Islam Sumatera Utara yang beralamat di jalan Karya bakti No.36 Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah manajer di Universitas Islam Sumatera Utara. Adapun jumlah populasi untuk pimpinan adalah sebanyak 66 orang. Sampel yang diambil sebanyak jumlah populasi.

Dalam penelitian ini menyebarkan kuisioner pada 66 orang manajer. Seluruh kuesioner yang kembali,dijadikan sampel dalam penelitian ini.

Tabel 5.1. Pengumpulan Data

Keterangan Jumlah

Kuesioner yang dikirim kepada pimpinan 66

Kuesioner yang tidak kembali 0

Kuesioner yang kembali 66

Kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian

66

2. Karakteristik responden

Berdasarkan hasil penelitian menurut jenis kelamin (Tabel 5.2) menunjukkan bahwa pimpinan yang paling banyak adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 47 orang (71,21%) dan berjenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang (28,79%).

Tabel 5.2. Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persen

Pria 47 71,21

Wanita 19 28,79

Total 66 100

Hasil penelitian berdasarkan jenjang pendidikan (Tabel 5.3) menunjukkan bahwa pimpinan UISU mempunyai jenjang pendidikan yang paling banyak S2 yaitu sebanyak 44 orang atau 66,67% , lalu pendidikan s1 sebanyak 21 orang atau 31,82%, sedangkan S3 sebanyak 1 orang atau 1,51%.

Tabel 5.3. Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persen

S1 21 31,82

S2 44 66,67

S3 1 1,51

Total 66 100

3. Statistik deskriptif

Dari data yang diperoleh untuk variabel motivasi yang diukur dengan prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan, affiliasi, variabel gaya kepemimpinan yang diukur dengan gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas, variabel kinerja keuangan diukur dengan perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi,pengawasan, pemilihan staf, perwakilan, komitmen organisasi yang diukur dengan affective commitment, continuance commitment, normative commitment dapat dilihat gambaran hasil penelitian statistik deskriptif secara umum ini:

Tabel 5.4, Statistik Deskriptif

Variabel N Minimun Maximum Mean Std.Deviasi

Kinerja Keuangan UISU

1) Perencanaan 66 3 15 11,65 2,08

2) Investigasi 66 6 15 11,62 1,88

3) Koordinasi 66 2 5 3,95 0,88

4) Evaluasi 66 6 15 12,39 1,85

5) Pengawasan 66 8 15 12,24 1,93

6) Pemilihan Staf 66 9 20 16,22 2,55

Motivasi Kerja

1) Prestasi kerja 66 7 15 12,53 1,80

2) Pengaruh 66 8 15 12,47 1,65

3) Pengendalian 66 9 15 12,57 1,53

4) ketergantungan 66 6 20 16,85 2,53

5) Perluasan 66 2 5 4,06 0,65

6) Affiliasi 66 7 15 11,62 1,99

Gaya Kepemimpinan

1) Gaya Partisipatif 66 10 20 16,10 2,44

2) Gaya Pengasuh 66 7 15 12,77 1,95

3) Gaya Otoriter 66 9 20 14,14 3,16

4) Gaya Birokrasi 66 9 15 12,21 1,77

5) Gaya Berorientasi pada Tugas

66 8 15 12,55 1,75

Komitmen Organisasi

1) Affective Commitment 66 19 40 33,60 4,45

2) Continuance Commitment

66 8 20 15,29 2,85

3) Normative Commitment 66 10 20 16,12 2,50

Dari Tabel 5.6 di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Perencanaan dengan nilai rata-rata 11,65 menunjukkan bahwa responden dalam

hal ini pimpinan di UISU untuk meningkatkan kinerja keuangan dengan ini berusaha keras dalam peningkatan kinerja keuangan dengan membuat perencanaan-perencanaan baru untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Nilai rata-rata investigasi 11,62 menunjukkan bahwa responden dalam hal ini pimpinan di UISU melakukan investigasi setiap kegiatan yang di lakukan untuk meningkatkan kinerja keuangan.

3. Nilai rata-rata koordinasi 3,95 menunjukkan bahwa responden dalam hal ini

pimpinan di UISU melakukan koordinasi setiap mengambil keputusan atau tindakan yang akan menghasilkan kinerja keuangan yang baik.

4. Nilai rata-rata evaluasi 12,39 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU melakukan

evaluasi dari setiap kejadian yg pernah dialami dengan adanya evaluasi maka pimpinan akan lebih berhati-hati dalam pengambilan keputusan.

5. Nilai rata-rata pengawasan 12,24 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU terus

menerus melakukan pengawasan terhadap bawahannya.

6. Nilai rata-rata pemilihan staff 16,22 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU tidak sembarangan dalam hal perekrutan pegawai.

7. Nilai rata-rata prestasi kerja 12,53 menunjukkan bahwa responden dalam hal

manajer di UISU termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja dengan berusaha keras untuk mencapai prestasi (target), mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang dihadapi, dan selalu berusaha untuk mengetahui seberapa baik bekerja serta menggunakan umpan balik untuk mengevaluasi dirinya sendiri.

8. Nilai rata-rata pengaruh 12,47 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU

memberikan pengaruh dalam memotivasi dirinya sendiri maupun pihak lain. Hal ini terlihat dari keinginannya untuk mengembangkan gagasan-gagasan dari bawahan dan atau orang lain. Selain itu pimpinan di UISU juga berusaha untuk

menjadikan dirinya sebagai contoh dan teladan bagi orang lain serta mampu untuk memberikan pengakuan dan penghargaan kepada orang lain.

9. Nilai rata-rata pengendalian 12,57 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU

memberikan pengendalian dalam memotivasi dirinya sendiri maupun pihak lain. Hal ini terlihat dari usaha pimpinan di UISU untuk melakukan pencatatan dengan teliti, berusaha memastikan bahwa semua pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana serta selalu menjelaskan sistem dan prosedur secara jelas kepada orang yang bekerja untuknya.

10.Nilai rata-rata ketergantungan 16,85 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU

menggunakan ketergantungan dalam memotivasi dirinya sendiri maupun pihak lain. Hal ini terlihat dari keinginannya untuk selalu mengikuti sesuatu yang menjadi cita-cita maupun idamannya. Selain itu pimpinan di UISU juga menaruh hormat kepada orang yang betrpengalaman serta selalu berusaha untuk meminta bantuan dari orang yang lebih mengetahui sesuatu masalah/pekerjaan.

11.Nilai rata-rata afiliasi sebesar 11,62 menunjukkan bahwa pimpinan menggunakan afiliasi dalam memotivasi dirinya sendiri maupun orang lain. Hal ini terlihat dari kemauannya untuk menceritakan sesuatu kepada orang lain. Pimpinan di UISU juga berusaha untuk memahami perasaan orang yang bekerja dengannya dan mau memulai inisiatif untuk bergaul dengan orang lain.

12.Nilai rata-rata gaya partisipatif sebesar 16,10 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU dalam memimpin melakukan konsultasi dengan bawahnnya, tidak membeda-bedakan antara yang satu dengan yang lain, sehingga bawahan merasa bebas dari tekanan sekalipun tidak setuju dengan pimpinan.

13.Nilai rata-rata gaya pengasuh sebesar 12,77 menunjukkan bahwa pimpinan dalam memimpin melakukan promosi terhadap bawahan yang bekerja keras, bersikap baik kepada bawahan yang bekerja dengan tulus. Selain itu pimpinan juga memberikan penghargaan bagi mereka yang bekerja tepat waktu.

14.Nilai rata-rata gaya otoriter sebesar 14,14 menunjukkan bahwa pimpinan di UISU dalam memimpin merasa bahwa kekuasaan dan prestise penting bagi kepatuhan bawahan, selalu percaya diri dalam mengambil keptusan yang tepat, melakukan pengawasan dan waspada terhadap orang lain/saingan.

15.Nilai rata-rata gaya birokrasi sebesar 12,21 menunjukkan bahwa pimpinan dalam menjalankan tugasnya selalu sesuai dengan peraturan organisasi, menjaga hubungan impersonal dan mengutamakan orang yang memiliki wewenang.

16.Nilai rata-rata gaya berorientasi pada tugas sebesar 12,55 menunjukkan bahwa

pimpinan di UISU dalam menjalankan tugasnya mau bekerja keras dan selalu memperbaharui pengetahuannya berkaitan dengan pekerjaannya.

17.Nilai rata-rata Affective Commitment sebesar 33,60 menunjukkan bahwa

pimpinan di UISU yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.

18.Nilai rata-rata Continuance Commitment sebesar 15,29 menunjukkan bahwa

pimpinan di UISU yang dilihat dari persepsi pimpinan tentang kerugian yang dihadapinya jika pimpinan meninggalkan organisasi.

19.Nilai rata-rata Normative Commitment sebesar 16,12 menunjukkan bahwa

pimpinan di UISU mempunnyai kewajiban yang harus pimpinan berikan kepada organisasi.

5.2.2. Uji Kualitas Data 1. Validitas

Pengujian validitas instrument dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation . Jika angka korelais yang diperoleh lebih besar dari pada anmgka kritik (r-hitung > r-tabel) maka instrument tersebut dikatakn valid. Berdasarkan uji validitas yang disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan untuk mengukur masing-masing variabel penelitian dinyatakan valid. Hasil uji validitas variabel adalah sebagai berikut.

Tabel 5.5. Uji Validitas Variabel

Variabel Instrumen r-hitung r-tabel Keterangan

Kinerja Keuangan (Y) 3. KK1 4. Kk2 5. KK3 6. KK4 7. KK5 8. KK6 9. KK7 10. KK8 11. KK9 12. KK10 13. KK11 14. KK12 15. KK13 16. KK14 17. KK15 18. KK16 19. KK17 0,487 0,496 0,413 0,506 0,641 0,543 0,650 0,629 0,575 0,598 0,577 0,621 0,522 0,601 0,670 0,679 0,413 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Motivasi Kerja (X1) 1. MK1 2. MK2 3. MK3 4. MK4 5. MK5 6. MK6 7. MK7 0,289 0,265 0,433 0,467 0,513 0,342 0,426 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

8. MK8 9. MK9 10. MK10 11. MK11 12. MK12 13. MK13 14. MK14 15. MK15 16. MK16 17. MK17 0,601 0,593 0,590 0,636 0,615 0,575 0,370 0,376 0,541 0,484 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Gaya Kepemimpinan (X2) 2. GK1 3. GK2 4. GK3 5. GK4 6. GK5 7. GK6 8. GK7

9. GK 8

10. GK9 11. GK10 12. GK11 13. GK12 14. GK13 15. GK14 16. GK15 17. GK16 18. GK17 0,305 0,305 0,566 0,503 0,301 0,430 0,511 0,330 0,446 0,539 0,282 0,445 0,366 0,348 0,454 0,396 0,498 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Komitmen Organisasi (Z) 1. KO1 2. KO2 3. KO3 4. KO4 5. KO5 6. KO6 7. KO7 8. KO8 9. KO9 10. KO10 11. KO11 12. KO12 13. KO13 14. KO14 15. KO15 16. KO16 0,426 0,534 0,479 0,645 0,670 0,500 0,650 0,544 0,385 0,594 0,696 0,417 0,300 0,534 0,577 0,487 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 0,2423 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

2. Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas, langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data untuk mengetahui apakah instrument tersebut telah reliabel dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pngukuran tersebut diulang. Suatu kuesioner dikatakan jika Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian dinyatakan reliabel.

Tabel 5.6. Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Cronbach’s

Alpha

Batas Reliabilitas Keterangan

Kinerja Keuangan (Y) 0,903

>

0,6 Reliabel

Motivasi Kerja (X1) 0,857

>

0,6 Reliabel

Gaya Kepemimpinan

(X2) 0,876

>

0,6 Reliabel

Komitmen Organisasi

(Z) 0,801

>

0,6 Reliabel

Dari data tabel 5.8 diatas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan alpha cronbach’s pada masing-masing kolom variabel tersebut lebih besar dari 0,6 (batas reliabilitas) maka dapat dinyatakan instrument tersebut reliabel.

5.2.3. Uji Asumsi Klasik 1. Uji normalitas

Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat grafik penyebaran data. Gambar 5.1 menunjukkan bahwa grafik normal p-p plot of regression standardized residual menggambarkan penyebaran data di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal grafik tersebut, sehingga dapat

disimpulkan bahwa data penelitian ini berdistribusi normal. Grafik uji normalitas dapat dilihat pada gambar berikut ini.

Gambar 5.1. Uji Normalitas Data

2. Uji Multikolinearitas

Tabel 5.7 Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF

Motivasi Kerja (X1) 0,521 1,920

Gaya Kepemimpinan (X2) 0,439 2,276

Komitmen Organisasi (Z) 0,486 2,056

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

E

xpect

ed

C

um

P

rob

Dependent Variable: KinerjaKeuangan Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Melihat hasil besaran nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen atau tidak terjadi multikolinieritas. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 5. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian asumsi heteroskedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan kata lain terjadi kesamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 5.2 berikut ini.

Gambar 5.2. Uji Heteroskedastisitas

2 1

0 -1

-2 -3

Regression Standardized Predicted Value

4

2

0

-2

-4

R

egressi

on

S

tudent

iz

ed

R

esi

dual

Dependent Variable: KinerjaKeuangan Scatterplot

Dari gambar scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi.

5.2.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis mengenai pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi menggunakan pengujian hipotesis dengan analisis regrsi berganda uji F, uji t dan untuk pengujian variabel moderasi menggunakan uji interaksi.

1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik dan diperoleh kesimpulan bahwa model sudah dapat digunakan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis pertama dilakukan untuk melihat pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan. Ringkasan hasil pengujian hipotesis pertama dapat dilihat sebagai berikut.

Y = b0 + b1 X1 + b2 X2

Y = 29.300 + 0.322 X

+ e...(1)

1 + 0.390 X2

Std. Error = (5.564) (0.086) (0.102)

... (1)

T test = (5.266) (3.731) (3.819)

R square = 0.538

F test = 36.663

Dari tabel 5.8 di atas, diketahui variabel motivasi kerja memiliki nilai p-value

(pada kolom Sig.) 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung 3,371 > dari t tabel 1,98 artinya signifikan. Artinya motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja keuangan.Sedangkan gaya kepemimpinan memiliki

p-value (pada kolom sig) 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung 3,819 > 1,98 artinya signifikan. Artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja keuangan.

2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Pengujian hipotesis keduaa dilakukan untuk melihat pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan yang akan semakin kuat ketika komitmen organisasi tinggi. Ringkasan hasil pengujian hipotesis ketiga dapat dilihat sebagai berikut.

Y = 51.858 + 0.002 X1 + 3.957 X2

\

T test = (14.714) (3.622) (5.392)

Std. Error = (3.524) (0.001) (0.000)

R = 0.428

R Square = 0.183

F test = 7.072

Dari tabel 5.10 di atas, diketahui variabel moderasi (interaksi antara motivasi kerja dan komitmen organisasi) memiliki nilai p-value (pada kolom Sig.) 0,001 <

0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung 3,622 > dari t tabel 1,98 artinya signifikan dan variabel moderasi (interaksi gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi) memiliki nilai p-value (pada kolom sig.) 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung 5,392 > dari t tabel 1,98 artinya signifikan. Artinya komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderasi dalam memperkuat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja keuangan. Artinya bahwa pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja keuangan akan semakin kuat ketika komitmen organisasi tinggi. Sedangkan komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderasi dalam memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadapat kinerja keuangan. Artinya bahwa pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kinerja keuangan akan semakin kuat ketika komitmen organisasi tinggi.

5.3. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Keuangan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa variabel independen motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja keuangan dengan nilai t hitung adalah 3,71 dan tingkat signifikan 0,005. Sedangkan t tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) adalah 1,98 yang berarti t

hitung = 3,71 > t tabel = 1,98

dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05. dan variabel independen gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja keuangan dengan nilai t hitung adalah 3,819 dan tingkat signifikan 0,005. Sedangkan t tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) adalah 1,98 yang berarti t

Lampiran 13. Hasil Uji Regresi (Uji Interaksi Persamaan 2)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 51.858 3.524 14.714 .000

ModeratingMKXKO .002 .001 .412 3.622 .001 ModeratingGKXKO 3.957 .000 .559 5.392 .000 a. Dependent Variable: KinerjaKeuangan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .733a .538 .523 3.17544

Lampiran 15 Hasil Uji Regresi Persamaan 1

ANOVA

Model

b

Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 739.368 2 369.684 36.663 .000a

Residual 635.254 63 10.083

Total 1374.621 65

a. Predictors: (Constant), GayaKepemimpinan, Motivasikerja b. Dependent Variable: kinerjakeuangan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 51.858 3.524 14.714 .000

ModeratingMKXKO .002 .001 .412 3.622 .001 ModeratingGKXKO 3.957 .000 .559 5.392 .000 a. Dependent Variable: KinerjaKeuangan

Lampiran 17 Hasil Uji Regresi Persamaan 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .733a .538 .523 3.17544

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 252.042 2 126.021 7.072 .002a

Residual 1122.579 63 17.819

Total 1374.621 65

a. Predictors: (Constant), ModeratingGKXKo, ModeratingMKXKO b. Dependent Variable: KinerjaKeuangan