Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasional Pada Bank Syariah Mandiri Medan

i

ORGANISASIONAL PADA BANK SYARIAH MANDIRI MEDAN OLEH :

AZMAL RUKHMINANDA DALIMUNTHE 130521062

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ii

dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

6. Ibu Tiwi Dalimunthe selaku CS Bank Syariah Mandiri yang telah memberikan izin penulis melakukan research pada Bank Syariah Mandiri Medan.

7. Seluruh Staff dan karyawan tetap pada Bank Syariah Mandiri Medan yang telah membantu penulis.

8. Teristimewa untuk orangtua tercinta,Ayahanda (Ir.H. Asli Dalimunthe Msi.) & Ibunda (Hj. Zahra Batubara) serta adik tersayang yang senantiasa memberikan doa, pengertian, kasih sayang dan dukungan kepada penulis selama ini.

9. Terkhusus terimakasih kepada sahabat-sahabat saya memberikan dukungan serta menjadi motivasi untuk menjadi lebih baik lagi (Aulia, Dipo Yudistira, Febrianto. Victor Lumbaraja, Sakti,) semangat dari kalian menjadi inspirasi bagi penulis.

10. Terima kasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Ekstensi 2013 yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

4

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Perumusan Masalah ... 7

1.3Tujuan Penelitian ... 8

1.4Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1Uraian Teoritis ... 9

2.1.1 Pengertian Etika Kerja Islam ... 9

2.1.2 Dimensi Etika Kerja Islam ... 15

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 17

2.1.3.1Pengertian Kepuasan Kerja...172.1.3.2Faktor-Faktor .Kepuasan Kerja...19

2.1.4 Organizational Citizenship Behavior ... 21

2.1.4.1Pengertian OCB ... 21

2.1.4.2Dimensi OCB ... 22

2.1.5 Komitmen Organisasional ... 24

2.1.5.1Pengertian Komitmen Organisasional ... 24

2.1.5.2Dimensi Komitmen Organisasional ... 24

2.1.5.3Pedoman Meningkatkan Komitmen Organisasional ... 25

2.2 Penelitian Terdahulu... .. 27

2.3.Hubungan Antar Variabel ... 28

2.3.1Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Kepuasan Kerja... . 28

2.3.2Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap OCB ... 29

2.3.3Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Komitmen Organisasi.30 2.4Kerangka Konseptual ... 31

2.5 Hipotesis... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

3.1 Jenis Penelitian ... 34

3.2Tempat dan Waktu Penelitian ... 34

3.3Batasan Operasional ... 34

3.4Definisi Operasional ... 35

3.5Skala Pengukuran Variabel ... 42

3.6 Populasi dan Sampel ... 43

3.7 Jenis Data ... 43

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 44

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44

3.10.1Analisis Deskriptif ... 48

3.10.2Uji Asumsi Klasik ... 48

3.10.2.1Uji Normalitas... 48

3.10.2.2Uji Heterokedisitas... 48

3.10.2.3 Uji Multikolineritas... 49

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda... 49

3.10.4. Pengujian Hipotesis... 50

3.10.4.1Uji Signifikan Serentak (Uji F)... 50

3.10.4.2Koefisien determinasi... 50

3.10.4.3Uji Signifikan Parsial (Uji t)... 51

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 52

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan... 52

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan... 52

4.1.2 Struktur Organisasi... 53

4.1.3 Visi dan Misi... 56

4.1.4 Produk- Produk Bank Syariah Mandiri... 57

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 60

4.2.1 Karakteristik Responden... 60

4.2.2Distribusi Jawaban Responden... 62

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 71

4.3.1 Uji Normalitas ... 71

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 74

4.3.3 Uji Multikolinieritas ... 76

4.4 Analisis Linier Berganda ... 75

Uji Hipotesis ... 79

4.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 79

4.5.2 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 81

4.5.3 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 82

4.6 Pembahasan ... 84

4.6.1 Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap kepuasan kerja .. 84

4.6.2 Pengaruh OCB terhadap kepuasan kerja ... 84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 88

5.1 Kesimpulan ... 88

5.2 Saran ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 90

ABSTRAK

Banyak perusahaan mendahulukan kepentingan dan mengabaikan etika karena kompetisi dan tuntutan konsumen, padahal reputasi baik pada perusahaan merupakan salah satu nilai tambah yang dapat dimiliki. Etika Kerja Islam merupakan salah satu konsep etika kerja yang berlandaskan syariah. Penelitian ini dilakukan guna menjawab permasalahan yang telah dirumuskan, yaitu bertujuan untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam terhadap kepuasan kerja, Organizational Citizenship Behavior dan komitmen organisasional pada karyawan Bank Syariah Mandiri Medan.

Data dalam penelitian dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada 35 karyawan Bank Syariah Mandiri Medan sebagai sampel penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis kualitatif dan analisis kuantitatif yaitu indeks variabel, uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi sederhana, koefisien determinasi dan uji signifikan parameter individual t).

Berdasarkan analisis data, hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel etika kerja Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, etika kerja Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Kata kunci: perilaku organisasi, etika kerja Islam, kepuasan kerja, komitmen organisasional, organizational citizenship behavior

ABSTRACT

Company nowadays goes altruistic and ignore ethics for competition and consumer demands, however company’s reputation is one of the added value that can be owned for competitive advantage. Islamic work ethics based on the concept of sharia. This study was conducted to analyze the effect of the Islamic work ethic on job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior of the employess at Bank Syariah Mandiri Medan.

The study used a s sample of 35 employess from Bank Syariah Mandiri Medan. Data analysis methods applied are qualitative analysis and quantitive analysis such as index variable, data quality test, classic assumption test, simple regression analysis, coefficient of determination and significance test of individual parameters (stastical t test).

The empirical testing indicated that Islamic work ethic has a positive and significant effect on job satisfaction, Islamic work ethic has a positive and significant effect on organizational commitment and Islamic work ethic has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior. Implication, limitation and suggestion for future are discussed.

Keyword: Organizational Behavior, Islamic work ethic, work satisfication, organizational commitment, organizational citizenship behavior.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Dalam sebuah organisasi terdapat sekumpulan individu yang berinteraksi satu sama lain yang melaksanakan aktivitas-aktivitas untuk mencapai tujuanya. Aktivitas yang dilakukan merupakan perencanaan yang sebelumnya telah dibuat oleh para pendiri organisasi dimana dalam pelaksanaannya terdapat nilai-nilai ataupun sistem norma tertentu yang dianut para anggotanya. Novianti dan Gunawan (2010) menyatakan bahwa organisasi memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengembangkan perilaku organisasi yaitu prinsip-prinsip dan sistem norma yang dapat dijadikan pegangan oleh seluruh anggotanya. Sistem tersebut harus memiliki akar dan memiliki nilai-nilai luhur yang menjadi dasar bagi etika pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan.

Banyak kasus yang menggambarkan bahwa perusahaan memiliki kecenderungan untuk mendahulukan kepentingan, saling menghalalkan cara, dalam rangka memperoleh keuntungan sebanyak mungkin, sehingga perusahaan yang kuat makin mendominasi, sementara yang lemah mengalami kerugian yang relatif besar. kompetisi yang semakin ketat dan konsumen yang kian menuntut sering menjadi faktor penyebab perusahaan mengabaikan etika dalam berbisnis. Namun, belakangan beberapa akademisi dan praktisi bisnis melihat adanya hubungan sinergis antara etika bisnis dan laba. Menurut para ahli, justru di era kompetisi yang ketat ini, reputasi baik merupakan sebuah competitive advantage yang sulit ditiru. Competitive advantage (keunggulan bersaing) berkaitan dengan efektivitas perusahaan, yaitu apakah perusahaan dapat memenuhi kebutuhan para

pemangku kepentingan meliputi pemegang saham, para pelanggan, serta para karyawan di dalam perusahaan tersebut.

Kesuksesan suatu perusahaan dalam menjalankan bisnisnya tidak hanya dapat dilihat dari produk berkualitas yang dihasilkanya, tapi juga dari layanan yang diberikan dan etika yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Walaupun perusahaan tersebut memiliki produk berkualitas dengan manajemen yang tepat, tapi apabila tidak menuruti etika yang berlaku, hal ini tidak menjamin perusahaan tersebut mampu bertahan lama karena dapat menjadi masalah di kemudian hari. Pengurangan karyawan, harapan peningkatan produktivitas pekerja dan kompetisi yang berat di pasar saat ini banyak mewarnai dunia organisasi, sehingga bukan suatu hal mengejutkan jika banyak karyawan merasa tertekan karenanya dan berbuat asal-asalan, melanggar peraturan, dan terlibat dalam praktik yang tidak jujur. Fenomena-fenomena tidak etis yang sering muncul pada pemberitaan seperti proses produksi seperti penggunaan bahan-bahan yang berbahaya, manipulasi laporan keuangan, penyembunyian fakta maupun konflik-konflik kepentingan. Contohnya pada perusahaan berat seperti Enron, Worldcom, Tyco International, Arthur Tenderson, Citigrup dan lain sebagainya (Robbins & Judge, 2008).

Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja dari para karyawanya (job performance) atau hasil kerja yang diraih oleh seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini karyawan memegang peranan penting sebagai salah satu penggerak perusahaan untuk menjalankan kegiatanya. Sehingga

seorang karyawan tidak hanya dituntut untuk memiliki pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan akan tetapi juga harus memiliki pengalaman, motivasi, disiplin diri, semangat kerja serta etika kerja yang baik. Sumber daya terpenting pada suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha kepada organisasi (Handoko, 2008). Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan juga diharapkan akan meningkat sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Islam merupakan agama dengan cara hidup yang lengkap dan komprehensif sebagai panduan hidup umatnya. Al Qur’an dan Sunnah berisi panduan-panduan yang dapat menuntut umat muslim menuju kesuksesan. Selain panduan untuk kehidupan beragama, Islam memiliki konsep yang berkaitan dengan etika kerja. Ali & Al-Owaihan (2008) menyatakan bahwa sejak awal permulaan Islam, pada khususnya, Muslim telah menawarkan perspektif unik mengenai ‘bekerja’ dan telah membentuk konsep spesifik mengenai etika kerja yaitu etika kerja Islam. Islam memberikan penekanan kuat pada kerja. Seperti yang dijelaskan dalam al-Qur’an surat An-Najm (53:39-41) bahwa manusia harus berkontribusi positif bagi kehidupan di bumi sehingga manusia seharusnya bekerja untuk menggunakan apa yang telah diciptakaNya yaitu berbagai macam sumber daya alam bagi kemanfaatan umat manusia. Dalam Islam, bekerja merupakan sebuah kegiatan yang penting sampai pada tingkat dimana bekerja adalah sama dengan ibadah. (Ahmad & Owoyemi, 2012).

Etika kerja Islam memberikan pengaruh yang baik terhadap perilaku seseorang dalam pekerjaan karena dapat memberikan stimulus untuk sikap kerja

yang positif. Sikap kerja yang positif memungkinkan hasil yang menguntungkan seperti kerja keras, komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan dan sikap kerja lainnya yang tentu saja hal ini dapat memberi keuntungan bagi individu itu sendiri dan organisasi (Yousuf, 2001). Pendedikasian diri yang tinggi terhadap pekerjaan akan membawa individu untuk bekerja keras meraih hasil yang maksimal.

Etika kerja Islam menekankan kerjasama dalam pekerjaan, dan perundingan (musyawarah) dipandang sebagai salah satu cara untuk menyelesaikan masalah sehingga dapat menghindari kesalahan. Hubungan sosial di tempat kerja sangat didukung untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan membangun keseimbangan kehidupan individu dan sosial (Yousef, 2001). Dalam etika kerja Islam, usaha sekecil apapun sangat dihargai. Dengan memberikan usaha dan memberi manfaat tidak hanya bagi diri sendiri, tetapi juga untuk orang lain, hal ini dapat menimbulkan kebanggaan, kepuasan dan keseimbangan dalam hidup. Dalam bahasan perilaku organisasi, organizational citizenship behavior merupakan perilaku kerja seseorang di luar tugas formalnya. Individu akan dengan sukarela membantu dan melakukan pekerjaan di luar job description yang telah ditetapkan. Dari sini dapat terlihat bahwa etika kerja Islam dapat mengarah pada sikap kerja organizational citizenship behavior.

Salah satu faktor yang menunjukkan etika kerja dapat dilihat berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan untuk menilai etika karyawan atau etika kerja Bank Syariah Mandiri Medan periode 2013 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1

Penilaian Etika Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Medan Periode 2013

Sumber : Bank Syariah Mandiri Medan (2013)

Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa jumlah kritikan negatif dari bulan Januari sebanyak 28 orang. Februari sebesar 24 orang. Maret sebesar 19 orang. Juni sebesar 32 orang. Juli sebesar 31 orang sampai dengan bulan Desember sebesar 28 orang nasabah. Secara umum lebih besar kritikan negatif jika dibandingkan dengan kritikan positif. Namun hal ini tentu saja dapat menunjukkan salah satu etika karyawan dalam bekerja yang kurang baik, yang akan memiliki dampak terhadap kinerja karyawan.

Salah satu faktor lain yang menunjukkan etika kerja dapat dilihat pada tingkat absensi karyawan Bank Syariah Mandiri Medan Periode 2013 sampai

No Bulan Jumlah Data

yang Masuk Positif(Orang) Negatif(Orang)

1 Januari 53 ₂₅ 28

2 Februari 45 ₂₁ 24

3 Maret 34 ₁₅ 19

4 April 56 ₂₁ 35

5 Mei 34 ₂ 32

6 Juni 33 ₃ 31

7 Juli 22 ₃ 19

8 Agustus 46 ₁₉ 26

9 September 37 ₈ 29

10 Oktober 48 ₂₀ 28

11 November 34 ₆ 28

dengan 2014. Berikut ini tingkat absensi karyawan Bank Syariah Mandiri Medan adalah sebagai berikut:

Tabel 1.2

Tingkat Absensi Karyawan Bank Syariah Mandiri Medan Periode 2013-2014

Bulan 2013(Frekuensi) 2014(Frekuensi)

C S I TK C S I TK

Januari 3 2 4 5 6 2 6 5

Februari 5 5 5 6 5 5 5 6

Maret 4 4 4 7 4 4 4 7

April 5 3 6 6 5 3 6 6

Mei 6 4 7 5 6 8 7 5

Juni 7 3 4 4 7 3 4 4

Juli 2 2 3 3 2 2 3 9

Agustus 3 5 2 2 3 5 2 2

September 2 4 4 3 2 4 4 3

Oktober 2 7 5 4 2 6 5 4

November 2 8 3 8 2 8 3 8

Desember 2 8 3 8 2 8 3 8

Keterangan: C = Cuti S = Sakit I = Izin

TK = Tanpa Keterangan

Berdasarkan Tabel 1.2 selama tahun 2013 dari bulan Januari 2013 sampai dengan bulan Desember 2013 mengalami kenaikan terus menerus, jika dibandingkan dengan tahun 2014 jumlah karyawan yang mengalami cuti, sakit, izin, dan tanpa keterangan juga mengalami kenaikan, secara keseluruhan dari tahun 2013 mengalami kenaikan hal ini tentu saja menunjukkan bahwa etika karyawan dalam bekerja dalam hal menunjukkan adanya kinerja belum maksimal.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasionalpada Bank Syariah Mandiri.”

1.2 Perumusan Masalah

Perumusan masalah di penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap kepuasan kerja ?

2. Bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior ?

3. Bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap Komitmen Organisasional?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap kepuasan kerja.

2. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap Organizational ctizenship behavior.

3. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap Komitmen Organisasional.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi lembaga, penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada lembaga dalam rangka menentukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawanya.

2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini merupakan informasi, teori dan implementasi dari pengaruh etika kerja Islam terhadap kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional.

3. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk mengembangkan keilmuan dan praktek perilaku keorganisasian maupun manajemen sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Etika Kerja Islam

Beekun (1996) mendefinisikan etika sebagai seperangkat prinsip moral yang membedakan apa yang benar dari apa yang salah. Etika adalah bidang normatif karena menentukan apa yang harus dilakukan atau tidak dilakukan. Etika meliputi persoalan moral dan pilihan dan berhubungan dengan perilaku yang benar dan salah. Sekarang ini disadari bahwa yang menentukan perilaku etis bukanlah hanya individu dan kelompok, tetapi juga sejumlah faktor lain yang berhubungan dari lingkungan budaya, organisasi, dan eksternal (Luthans,2006). Etika juga dapat dianggap sebagai prinsip-prinsip tersebut harus dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan bisnis serta berhubungan dengan para nasabah dan pelanggan. (Noe et al, 2010).

Dalam mewujudkan nilai-nilai ibadah dalam bekerja yang dilakukan oleh setiap insan, diperlukan adab dan etika yang membingkainya, sehingga nilai-nilai luhur tersebut tidak hilang sirna sia-sia. Diantara adab dan etika bekerja dalam islam adalah :

1. Bekerja dengan ikhlas karena Allah SWT.

Ini merupakan hal dan landasan terpenting bagi seorang yang bekerja. terpenting bagi seorang yang bekerja. Artinya ketika bekerja, niatan utamanya adalah karena Allah SWT. Ia sadar, bahwa bekerja adalah kewajiban dari Allah yang harus

dilakukan oleh setiap hamba. Ia faham bahwa memberikan nafkah kepada diri dan keluarga adalah kewajiban dari Allah. Ia pun mengetahui, bahwa hanya dengan bekerjalah ia dapat menunaikan kewajiban-kewajiban Islam yang lainya, seperti zakat, infak, dan shodaqah. Sehingga ia selalu memulai aktivitas pekerjaanya dengan dzikir kepada Allah.

2. Itqon, tekun dan sungguh-sungguh dalam bekerja.

Implementasi dari keikhlasan dalam bekerja adalah itqon (baca ; profesional) dalam pekerjaanya. Ia sadar bahwa kehadiran tepat pada waktunya, menyelesaikan apa yang sudah menjadi kewajibanya secara tuntas, tidak menunda-nunda pekerjaan, tidak mengabaikan pekerjaan, adalah bagian yang tidak terpisahkan dari esensi bekerja itu sendiri yang merupakan ibadah kepada Allah SWT. Dalam sebuah hadist, riwayat Aisyah ra, bahwa Rasullah SAW bersabda, “sesungguhnya Allah SWT mencintai seorang hamba yang apabila ia bekerja, dia itqan (baca; menyempurnakan) pekerjaanya.” (HR. Thabrani).

3. Jujur dan amanah.

Etika lain dari bekerja dalam Islam adalah jujur dan amanah. Karena pada hakekatnya pekerjaan yang dilakukanya tersebut merupakan amanah, baik secara duniawi dari atasanya atau pemilik usaha, maupun secara duniawi dari Allah SWT yang akan dimintai pertanggung jawaban atas pekerjaan yang dilakukanya. Implementasi jujur dan amanah dalam bekerja diantaranya adalah dengan tidak mengambil sesuatu yang bukan menjadi haknya, tidak curang, objektif dalam menilai, dan sebagainya. Rasullah SAW memberikan janji bagi orang yang jujur dan amanah akan masuk ke dalam surga bersama para shiddiqin dan syuhada’.

Dalam hadist riwayat Imam Turmudzi : Dari Abu Said Al-Khudri ra, beliau berkata bahwa Rasullah SAW bersabda, “Pebisnis yang jujur lagi dipercaya (amanah) akan bersama para nabi, shiddiqin dan syuhada’.

4. Menjaga etika sebagai seorang muslim.

Bekerja juga harus memperhatikan adab dan etika sebagai seorang muslim, seperti etika dalam berbicara, menegur, berpakaian, bergaul, makan, minum, berhadapan dengan costumer, rapat, dan sebagainya. Bahkan akhlak atau etika ini merupakan ciri kesempurnaan iman seorang mu’min. Dalam sebuah hadist Rasullah SAW mengatakan, “orang mu’min yang paling sempurna imanya adalah mereka yang paling baik akhlaknya.” (HR. Turmudzi). Dan dalam bekerja, seorang mu’min dituntut untuk bertutur kata yang sopan, bersikap yang bijak, makan dan minum sesuai dengan tuntunan Islam, berhadapan dengan costumer dengan baik, rapat juga dengan sikap yang terpuji dan sebagainya yang menunjukkan jatidirinya sebagai seorang yang beriman. Bahkan dalam hadist yang lain Rasullah SAW menggambarkan bahwa terdapat dua sifat yang tidak mungkin terkumpul dalam diri seorang mu’min, yaitu bakhil dan akhlak yang buruk. (HR. Turmudzi)

5.Tidak melanggar prinsip-prinsip syariah.

Aspek lain dalam etika bekerja dalam Islam adalah tidak boleh melanggar prinsip-prinsip syariah dalam pekerjaan yang dilakukanya. Tidak melanggar prinsip-prinsip syariah ini dapat dibagi menjadi beberapa hal, pertama dari sisi dzat atau substansi dari pekerjaanya, seperti memproduksi barang yang haram, menyebarluaskan kefasadan (seperti pornografi dan permusuhan), riba, risywah dsb. kedua dari sisi penunjang yang tidak terkait langsung dengan dengan pekerjaan, seperti tidak

menutup aurat, ikhtilat antara laki-laki dengan perempuan, membuat fitnah dalam persaingan dsb. Pelanggaran-pelanggaran terhadap prinsip syariah, selain mengakibatkan dosa dan menjadi tidak berkahnya harta, juga dapat menghilangkan pahala amal shaleh kita dalam bekerja. Allah SWT berfirman, ”Hai orang-orang yang beriman, taatlah kepada Allah dan taatlah kepada Rasul-Nya dan janganlah kalian membatalkan amal perbuatan/ pekerjaan kalian..” 6. Menghindari syubhat

Dalam bekerja terkadang seseorang dihadapkan dengan adanya syubhat atau sesuatu yang meragukan dan samar antara kehalalan dengan keharamanya. Seperti unsur-unsur pemberian dari pihak luar, yang terdapat indikasi adanya satu kepentingan tertentu. Atau seperti bekerja sama dengan pihak-pihak yang secara umum diketahui kedzaliman atau pelanggaranya terhadap syariah. Dan syubhat semacam ini dapat berasal dari internal maupun eksternal. Oleh karena itulah, kita diminta hati-hati dalam kesyubhatan ini. Dalam sebuah hadits Rasullah SAW bersabda, “Halal itu jelas dan haram itu jelas, dan diantara keduanya ada perkara-perkara yang syubhat. Maka barang siapa yang terjerumus dalam perkara-perkara yang syubhat, maka ia terjerumus pada yang diharamkan...” (HR. Muslim)

7. Menjaga ukhuwah islamiyah

Aspek lain yang juga sangat penting diperhatikan adalah masalah ukhuwah islamiyah antara sesama muslim. Jangan sampai dalam bekerja atau berusaha melahirkan perpecahan di tengah-tengah kaum muslimin. Rasullah SAW sendiri mengemukakan tentang hal yang bersifat prefentitif agar tidak merusak ukhuwah

Islamiyah di kalangan kaum muslimin. Beliau mengemukakan, ”dan janganlah kalian menjual barang yang sudah dijual kepada saudara kalian” (HR. Muslim). Karena jika terjadi kontradiktif dari hadist di atas, tentu akan merenggangkan juga ukhuwah islamiyah diantara mereka; saling curiga, su’udzon dsb. Karena masalah pekerjaan atau bisnis yang menghasilkan uang, akan sangat sensitif bagi pelakunya. Kaum Anshar dan Muhajirin yang secara sifat, karakter, background dan pola pandangnya sangat berbeda telah memberikan contoh sangat positif bagi kita; yaitu ukhuwah islamiyah. Salah seorang sahabat Anshar bahkan mengatakan kepada Muhajirin, jika kamu mau, saya akan bagi dua seluruh kekayaan saya; rumah, harta, kendaraan, bahkan (yang sangat pribadipun direlakan), yaitu istri. Hal ini terjadi lantaran ukhuwah antara mereka yang demikian kokohnya.

Istilah yang paling dekat dengan etika dalam islam yaitu Akhlaq. di dalam Qur’an istilah yang secara langsung berhubungan dengan etika adalah al-khuluq. Al-khuluq berasal dari kata dasar khaluqa-khaluqan, yang berarti, tabi’at, budi pekerti, kesatriaan, keprawiraan. Islam memberikan tuntunan akidah tauhid, dasar tauhid ini dipadu dengan contoh yang diberikan Rasullah yang diharapkan akan menghasilkan manusia yang memiliki akhlak atau etika yang baik. Akhlak yang dicontohkan oleh Rasullulah ini didasarkan pada petunjuk dari al-qur’an. Sehingga dapat ditunjukkan dari kerangka etika Islam sebagai berikut :

Sumber : Harahap (2011)

Gambar 2.1 Kerangka Etika Islam

Tauhid dan Akidah Allah

Al-Qur’an

Akhlak Al-Qur’an dan tuntunan hadis

Konsensus masyarakat yang dirumuskan dari

Al-Qur’an dan Hadis Etika, Akhlak atau tingkah laku pribadi

2.1.2 Dimensi Etika Kerja Islam

Banyak penelitian mengenai etika kerja Islam telah dilakukan, mulai dari Ali (2008) yang menghasilkan skala untuk etika kerja Islam, Ali & Al-Owaihan (2008) mendefinisikan dasar-dasar etika kerja Islam terdiri dari 11 konsep yang sebelumnya telah dijelaskan yaitu, ‘pursuing legitimate business’. ‘wealth must be earned’, quality of work’, ‘wages’, ‘reliance on self, ‘monopoly, bribery’, ‘deeds and intention’, ‘transparency’, ‘greed’ dan ‘generousity’. Akan tetapi belum ada penelitian yang dengan jelas mendefinisikan dimensi etika kerja Islam, Sehingga Chanzanagh & Akbarnejad (2011) menjelaskan ada tujuh dimensi etika kerja islam, yaitu, Work intention’, ‘Trusteeship’, ‘Work type’, ‘Work for Islamic Ummah’, Justice & Fairness’, ‘Cooperation & Colaboration’ dan ‘Work as the only source of ownership’

1. Work Intention adalah niat dalam mekakukan suatu pekerjaan. Pekerjaan yang terpuji dalam kegiatan ekonomi merupakan bagian dari perbuatan baik, yang memiliki posisi utama dalam ekonomi Islam dilakukan dengan maksud untuk mendekatkan diri dan meningkatkan iman kepada Allah. Sehingga maksud di atas kegiatan ekonomi dalam Islam yaitu untuk mencapai ridha Allah.

2. Trusteeship. Kepercayaan (amanah) adalah anjuran bagi umat Muslim agar memiliki modal sosial yang besar dalam hubungan sosio-ekonomi. Adalah penting untuk menyebutkan bahwa Islam menganjurkan umat Muslim untuk amanah tidak hanya pada aktifitas ekonomi akan tetapi juga pada seluruh aspek kehidupan.

3. Work type. Pengamatan terhadap meningkatnya pemeluk agama Islam pada semenanjung Arab membuat wilayah tersebut sebagai salah satu pusat bisnis pada masa itu dan kegiatan ekonomi yang dilakukan adalah perdagangan, dan dalam Islam, perdagangan (bisnis) merupakan kegiatan yang paling banyak mendatangkan keberkahan. Banyaknya tipe pekerjaan mengharuskan umat Muslim untuk memilih yang sesuai dengan kapasitas dan jangan sampai bertentangan dengan syariat Islam.

4. Work results for Islamic Ummah. Dalam Islam, aktivitas ekonomi yang tidak menghasilkan keuntungan untuk umat Islam secara spesifik atau jika aktivitas ini merugikan saudara yang beragama lain sangat tidak dianjurkan. Sehingga kegiatan ekonomi yang benar adalah yang menguntungkan, memberikan kekuatan dan potensi bagi umat Islam.

5. Justice and Fairness. Kebenaran dan keadilan dalam ekonomi Islam memberi kesejahteraan untuk seluruh umat. Islam sangat melarang pengumpulan kekayaan melalui jalan yang tidak baik atau Haram. Keadilan yang diterapkan akan menjadikan hubungan antar muslim menjadi kuat dan menghilangkan jarak atau perbedaan kelas sosial.

6. Cooperation & Collaboration. Dalam Islam, masyarakatnya dianjurkan untuk saling membantu dan bekerjasama khususnya dalam aktivitas ekonomi dan hal tersebut diakui sebagai salah satu ciri orang-orang yang Saleh. Saling membantu dan bekerjasama dalam pekerjaan akan membantu meningkatkan team work dan dapat mendukung peningkatan produktivitas pada perusahaan.

7. Work as the only source of ownership. Bekerja adalah satu-satunya cara dalam sistem pemerataan kekayaan dalam Islam, dan setiap Muslim akan mendapatkan kekayaan dari hasil pekerjaanya. Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti parasit bagi yang lainya sangat tidak dianjurkan. akan tetapi hal ini sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etika kerja Islam yang lainya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan bukan untuk mendekatkan diri pada Allah akan menimbulkan kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2008). Kepuasan kerja menunjukkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal tersebut dapat dilihat dari sikap positif dari karyawan terhadap pekerjaan dan segala hal yang dihadapi di dalam lingkungan kerjanya.

Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Karyawan dengan tingkat kepuasaan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaanya, sementara karyawan yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaanya.

Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi kepuasaan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasaan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan yang mereka lakukan memberikan hal-hal yang dinilai penting.

Kreitner & Kinicki (2010) menjelaskan bahwa lima model kepuasaan kerja yang tinggi berfokus pada penyebab yang berbeda. Penyebabnya yaitu need fulfillment, discrepancies, value attainment, equity dan dispositional/genetic components. Di bawah ini adalah penjelasan dari faktor-faktor penyebab kepuasaan kerja menurut Kreitner & Kinicki (2010):

1. Need Fulfillment. Model-model ini mengemukakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memperkenankan seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan hasil yang sesuai dengan harapan. Harapan yang terpenuhi menunjukkan perbedaan antara keinginan karyawan dengan apa yang benar-benar diterima dari hasil ia bekerja.

3. Value Attaintment. Gagasan yang mendasari pencapaian nilai adalah kepuasan dihasilkan dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan karyawan untuk memenuhi nilai kerja penting yang mereka miliki.

4. Equity. Dalam model ini, kepuasan merupakan sebuah fungsi dari bagaimana seorang karyawan diperlakukan dengan adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi karyawan bahwa hasil kerja, relatif sama

dengan inputnya, bila dibandingkan dengan hasil ataupun input orang lain secara signifikan.

5. 5.Dispositional/genetic components. Pada model ini dijelaskan bahwa ada kemungkinan beberapa karyawan di tempat kerja yang terlihat puas pada berbagai situasi kerja, namun ada orang lain yang nampak tidak puas. Secara khusus, model watak/genetik adalah berdasarkan keyakinan bahwa kepuasan kerja adalah sebagaian fungsi dari sifat pribadi ataupun faktor genetik.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans (2006) yaitu sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri

Umpan balik dari pekerjaan dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan. Karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan dari karyawan terpenuhi, maka karyawan cenderung merasa puas.

2. Gaji

Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.

3. Promosi

Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi.

4. Pengawasan

Ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana penyedia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Dimensi yang lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartispasi dalam pengambilan keputusan memengaruhi pekerjaan mereka.

5. Kelompok Kerja

Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang ‘kuat’, bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.

6. Kondisi Kerja

Kondisi kerja berpengaruh kecil terhadap kepuasaan kerja. Jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, lingkungan menarik), individu akan lebih

mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Akan tetapi jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising), individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan.

2.1.4 Organizational Citizenship Behavior

2.1.4.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Perusahaan perlu berkompetisi, membuat produk dan memenuhi kebutuhan stakeholders, namun hal tersebut akan menjadi efektif bilamana para karyawanya tidak hanya melaksanakan tugas formal mereka. Para karyawan sebaiknya mengembangkan perilaku organizational citezenship behavior atau OCB yang merupakan bentuk lain dari kerjasama dan bantuan pada sesama untuk mendukung hubungan sosial dan psikologis pada organisasi. Ada berbagai macam bentuk OCB, beberapa mengarah terhadap perilaku individual terhadap rekan kerja seperti membantu bagi yang mengalami masalah, sengaja menyesuaikan jadwal kerja untuk membantu, menunjukkan kesopanan dan berbagai sumber daya pekerjaan (persediaan, teknologi, staff). Bentuk lainya menggambarkan kerjasama (cooperation) dan bantuan (helpfulness) terhadap organisasi secara keseluruhan. Hal ini termasuk mendukung citra publik perusahaan, melakukan tindakan bijaksana agar organisasi terhindar dari masalah, menawarkan gagasan-gagasan di luar tanggung jawab pekerjaanya, menghadiri fungsi sukarela untuk kepentingan organisasi, dan mengikuti segala perkembangan baru yang ada di dalam organisasi (McShane & Von Glinow, 2010). Goo et al (2009) dalam Abbasi & Rana (2012) mengidentifikasi bahwa pertukaran sosial di tempat kerja sebagai elemen yang menyebabkan terjadinya citizenship behavior pada organisasi.

Pertukaran sosial di tempat kerja sebagai elemen yang menyebabkan terjadinya citizenship behavior pada organisasi. Pertukaran sosial di tempat kerja meningkatkan emosi positif, pengakuan, sikap ataupun perilaku baik yang terjadi di dalam organisasi.

Berdasarkan dari beberapa pengertian yang telah dijelaskan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. OCB merupakan perilaku di luar job description atau peranan wajib yang muncul berdasarkan kemauan pribadi dari karyawan.

2. Munculnya OCB berdasarkan interaksi antara perusahaan dan karyawanya. Sehingga jika karyawan merasa perusahaan memperlakukanya dengan baik, karyawan akan merasa puas dan membantu orang lain atau rekan kerjanya.

3. Perilaku OCB tidak secara langsung diatur oleh perusahaan sehingga tidak mendapatkan reward ataupun bentuk apresiasi secara langsung jika karyawan melakukanya dan juga tidak akan mendapatkan hukuman jika tidak melakukanya.

2.1.4.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Ada tujuh dimensi OCB menurut Podsakoff et al (2000), yaitu sebagai berikut :

1. Helping Behavior yaitu bentuk perilaku karyawan yang membantu rekan kerja atau menghindari kejadian yang berhubungan dengan masalah pekerjaan.

2. Sportmanship yaitu keinginan untuk bertoleransi terhadap pekerjaan yang tidak dapat dihindari ataupun gangguan-gangguan yang ada tanpa mengeluh.

3. Organizational loyality yaitu melakukan promosi organisasi terhadap pihak luar, melindungi dan mempertahankan organisasi terhadap ancaman dari luar, dan tetap berkomitmen bahkan pada kondisi yang merugikan. 4. Organizational Compliance yaitu internalisasi dan penerimaan peraturan

maupun regulasi-regulasi serta prosedur yang ada pada organisasi meskipun tidak ada pihak yang mengawasi.

5. Individual Intiative yaitu perilaku melibatkan diri pada tugas, pekerjaan untuk kelangsungan perusahaan tetapi lebih dari yang diharapkan atau pada tingkat sukarela.

6. Civic Virtue yaitu kesediaan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi, mengungkapkan pendapat seseorang tentang apa strategi organisasi harus diikuti, untuk memantau lingkungan perusahaan untuk ancaman dan peluang dan melihat keluar organisasi untuk mendapatkan keuntungan terbaik, melaporkan bahaya atau aktivitas yang mencurigakan bahkan dengan biaya pribadi yang besar.

7. Self Development yaitu perilaku sukarela karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan.

2.1.5 Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional pada karyawan dapat menjadi competitive advantage yang penting. Karyawan yang loyal pada organisasinya cenderung mempunyai sedikit keinginan untuk keluar ataupun dalam tingkat absensi. Komitmen organisasional juga akan meningkatkan kepuasaan pelanggan, karna karyawan lama memiliki pengalaman dan pengetahuan tentang praktek kerja yang lebih banyak, selain itu pelanggan lebih suka melakukan bisnis dengan karyawan yang sama (McShane & Von Glinow, 2010).

Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatianya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu keadaan ketika seorang karyawan memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

2.1.5.2 Dimensi Komitmen Organisasional

Tiga model komponen komitmen organisasional yang diajukan oleh Allen & Meyer (1993) dalam Robbins & Judge (2008), adalah sebagai berikut :

1. Komitmen afektif (affective commitment) merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Karyawan dengan

komitmen afektif yang kuat akan melanjutkan pekerjaanya karena mereka memang ingin melakukanya.

2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Karyawan yang terkait dengan organisasi berlandaskan komitmen berkelanjutan tetap berada dalam organisasi mereka membutuhkan organisasi tersebut.

3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Untuk karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi, mereka akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa harus tetap berada di dalam organisasi.

2.1.5.3 Pedoman Meningkatkan Komitmen Organisasional

Menurut McShane & Von Glinow (2010), beberapa cara untuk membangun loyalitas terhadap organisasi adalah sebagai berikut :

1. Justice & Support. Organisasi yang memenuhi kewajibanya terhadap karyawan dan menerapkan nilai-nilai kemanusian seperti keadilan, rasa hormat, keinginan untuk memaafkan, dan integritas moral cenderung mendapatkan komitmen afektif yang tinggi dari para karyawanya.

2. Shared values. Definisi dari komitmen afektif merujuk pada identifikasi seseorang terhadap organisasi dan bahwa identifikasi yang paling tinggi adalah ketika karyawan meyakini bahwa nilai-nilai mereka sepadan dengan nilai dominan dalam organisasi. Selain itu, karyawan akan merasa

lebih nyaman dan dapat diprediksi sikapnya jika mereka sepakat dengan nilai-nilai yang mendasari pengambilan keputusan pada perusahaan. Kenyamanan ini akan meningkatkan motivasi mereka untuk tetap berada pada organisasi.

3. Trust. Hal ini berkenaan dengan ekspektasi positif seseorang terhadap orang lain dalam situasi yang melibatkan risiko. Trust yaitu menempatkan rasa kepada orang lain ataupun kelompok. Selain itu kepercayaan merupakan hasil dari timbal balik, misalnya karyawan akan merasa berkewajiban dan bertanggungjawab melaksanakan tugas dari perusahaan ketika mereka mempercayai pemimpinya.

4. _{Organizational Comprehension. Hal ini berhubungan dengan bagaimana}

karyawan memahami dengan baik arahan strategis, dinamika sosial dan rancangan fisik organisasi. Kesadaran akan hal tersebut merupakan prasyarat yang dibutuhkan untuk membangun komitmen afektif karena akan sulit untuk mengidentifikasi sesuatu yang tidak diketahui dengan baik.

5. Employee Involvement. Keterlibatan karyawan akan meningkatkan komitmen afektif dengan menguatkan identitas sosial karyawan dengan perusahaan. Karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari perusahaan ketika mereka berpartisipasi dalam keputusan yang akan mengarahkan masa depan perusahaan.

2.2. Peneliti Terdahulu

Tabel 2.1 PenelitiTerdahulu Nama

Peneliti

Judul Peneliti Variabel Peneliti Tehnik Analisis Hasil Peneliti Yousef (2001) ”Islamic work ethic- A moderator between

organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context Dependen : Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Independen : Etika Kerja Islam Analisisre gresiberga nda

Etika kerja Islam berpengaruh pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja serta etika kerja Islam memoderesasi hubungan kedua variabel tersebut.

Othman et al

(2004)

“Organizational commitment and work Ethics : An Empirical Assesment in a malaysian context Dependen : Komitmen Organisasi Independen : Etika Kerja Islam Regresi Linear

Pada penelitian ini ditemukan bahwa adanya hubungan positif dan signifakan di antara dimensi komitmen dan etika kerja Islam. Secara spesifik, komitmen afektif berkolerasi tinggi dibandingkan komitmen berkelanjutan maupun komitmen normatif.

Falah (2007)

Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Dependen : Kinerja Independen : Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja & Komitmen Organisasi Regresi Linear

Etika Kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja & komitmen organisasional dan kinerja karyawan serta kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

Rokhman (2010)

The Effect of Islamic Work Ethic on Work Outcomes

Dependen : Kepuasan kerja, komitmen organisasi keinginan berpindah kerja Independen : Etika KerjaIslam Analisi Regresi Berganda

Etika Kerja Islam memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional, dan tidak signifikan terhadap keinginan berpindah kerja

Sumber : Dari berbagai jurnal 2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Pengaruh EtikaKerja Islam terhadap Kepuasan Kerja

Etika kerja Islam adalah orientasi yang membentuk dan mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi penganutnya di tempat kerja. Menurut Ali & Al- Owaihan (2008), etika kerja Islam memandang kerja sebagai sarana untuk meningkatkan kepentingan diri secara ekonomi, sosial, dan psikologis, untuk memajukan kesejahteraan masyarakat dan menegaskan kembali iman. Pekerjaan adalah kegiatan wajib dan kebijakan sehubungan dengan pemenuhan kebutuhan manusia. Bekerja memungkinkan seseorang untuk menjadi mandiri dan merupakan sumber harga diri, kepuasan dan pencapaian. Pekerjaan sebaiknya dipilih berdasarkan keahlian dan kapasitas diri sehingga dapat mengurangi kesalahan dan ketidaksesuaian yang dapat muncul. Perusahaan yang menerapkan etika pada pelaksanaanya dan jika prinsip dari etika tersebut sesuai dengan prinsip dan nilai dari karyawan akan membuat para karyawan menganggap perusahaan telah berlaku adil. Prestasi yang didapatkan, pekerjaan yang dilakukan, serta membuat manfaat bagi orang lain, dan adanya rasa keadilan yang dirasakan, dapat menimbulkan rasa kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Marri et al (2012)

The Impact of Islamic work ethic on Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan Dependen : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi Independen : Etika Kerja Islam Analisis Regresi

Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. hasil penelitian mengindikasikan bahwa ada hubungan kuat antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi

Menurut Falah (2007) bahwa untuk meningkatkan kinerja, manajemen perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor seperti etika kerja Islam, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi karna faktor-faktor tersebut terbukti mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Penelitian lainya yaitu Rokhman (2010) dan Marri et al (2012) menjelaskan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : 2.3.2 Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap OCB

OCB dianggap sebagai salah satu faktor yang dapat mengarahkan perusahaan menuju kesuksesan. OCB merupakan perilaku kerja seseorang di luar tugas formalnya sehingga individu akan dengan sukarela membantu dan melakukan pekerjaan di luar job description yang telah ditetapkan. Karyawan tersebut mengembangkan perilaku baik terhadap rekan kerja dan organisasi melebihi tanggung jawabnya, sehingga dapat membangun kerjasama tim untuk kepentingan organisasi. Sementara itu, etika kerja Islam sendiri juga menekankan kerjasama dalam pekerjaan, dan perundingan (musyawarah) dipandang sebagai salah satu cara untuk menyelesaikan masalah sehingga dapat menghindari kesalahan. Hubungan sosial di tempat kerja sangat didukung untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan membangun keseimbangan kehidupan individu dan sosial (Yousef, 2001).

Secara empiris, penelitian etika kerja Islam terhadap OCB dilakukan oleh Alhyasat (2012) dan Zaman et al (2012) yang meneliti pengaruh etika kerja Islam terhadap OCB. Hasilnya adalah etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap

OCB. Selain itu, Abbasi & Rana (2012) meneliti pengaruh etika kerja Islam, sistem penghargaan dan lingkungan kerja terhadap OCB. Etika kerja Islam berpengaruh signifikan lebih tinggi terhadap OCB dibandingkan kedua variabel lainnya.

Maka berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 2.3.3 Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Komitmen Organisasional

Kesuksesan dan perkembangan dalam pekerjaan bergantung pada kerja keras dan komitmen seseorang pada pekerjaanya. Umat Islam menekankan niat dalam melakukan suatu aktivitas. Ketika bekerja dipandang sebagai sebuah kebajikan, maka pekerjaan akan dapat memberikan manfaat bagi diri sendiri dan orang lain. Seseorang akan menggunakan seluruh kemampuan yang dimiliki, dan merasa hidup tidak berarti tanpa bekerja (Ali, 2008). Menurut Chanzanagh dan Akbarnejad (2011), etika kerja Islam dapat mendorong seseorang untuk memiliki keterlibatan yang tinggi dalam pekerjaannya. Selain itu, Islam mengajarkan bahwa seorang muslim harus dapat dipercaya (amanah) dalam memegang sebuah urusan. Komitmen pada pekerjaan dapat menghasilkan peningkatan pada kesejahteraan masyarakat dan umat Muslim khususnya. Masyarakat akan menghadapi lebih sedikit masalah jika terdiri dari orang-orang yang berkomitmen dengan pekerjaanya dan menghindari metode yang tidak etis dalam mendapatkan kekayaan. Ketika seseorang berkomitmen tinggi terhadap etika kerja Islam (bekerja keras, berdedikasi dalam pekerjaan, membantu dan bekerjasama) maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan dan komitmen terhadap organisasi akan semakin menguat (Yousef, 2001).

Penelitian yang dilakukan oleh Othman et al (2004) menguji pengaruh etika kerja Islam terhadap tiga dimensi komitmen organisasional dan menunjukkan bahwa seorang karyawan dengan tingkat yang berbeda dari persepsi terhadap etika kerja Islam akan menunjukkan dimensi komitmen yang berbeda terhadap organisasi. Karyawan dengan etika kerja Islam yang tinggi cenderung membangun komitmen afektif terhadap organisasi. Karyawan dengan etika kerja Islam yang tinggi cenderung membangun komitmen afektif terhadap organisasi. Sementara di sisi lain, seorang karyawan dengan tingkat persepsi etika kerja Islam yang lebih rendah akan cenderung memelihara komitmen normatif, dan bagi karyawan yang memiliki tingkat etika kerja Islam jauh lebih rendah akan menunjukkan bentuk kalkulatif atau komitmen berkelanjutan. Penelitian lainya yaitu Rokhman (2010) dan Merri et al (2012) bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 2.4 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan kerangka hubungan antara Variabel-Variabel yang akan diamati dan diukur melalui penelitian yang akan dilakukan. Kerangka pemikiran adalah gambaran terhadap penelitian yang dilakukan serta memberikan landasan yang kuat disesuaikan pada masalah dan bahasan yang dipilih.

Berdasarkan landasan teori dan pemikiran terdahulu, maka dapat digambarkan suatu bagan kerangka pemikiran mengenai analisis pengaruh etika

kerja Islam terhadap kepuasan kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional sebagai berikut :

Sumber : Yousef (2001), othman et al (2004) diolah Peneliti Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

Komitmen Organisasional (Y)

Organizational Citizenship Behavior

(X3)

Etika Kerja Islam (X1)

Kepuasan Kerja (X2)

2.5 Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian, landasan teori dan rumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Etika Kerja Islam berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja 2. Etika Kerja Islam berpengaruh positif terhadap OCB

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian Eksplanatori. Eksplanatori adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mepengaruhi variabel lainya. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa penelitian eksplanatori yang bermaksud untuk memberikan penjelasan hubungan kualitas antara variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian "Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasionalpada Bank Syariah Mandiri”.

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Bank Syariah Mandiri Kota Medan yang beralamat di Jalan Jend A Yani 100, Kesawan, Medan Barat.Waktu penelitian dilaksanakan dari Juni 2015 sampai dengan Oktober 2015.

3.3. Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelititan ini dibatasi pada Etika Kerja Islam terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasionaluntuk meningkatkan kinerja karyawanya.

1. Variabel bebas (Independen) (X) terdiri dari: Etika kerja Islam (X1).Kepuasan Kerja (X2), Organizational Citizenship Behavior (X3)

2. Variabel terikat (Dependen) komitmen organisasional (Y)

3.4. DefinisiOperasional

Dalam penelitian ini variabel – variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu definisi yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Etika Kerja Islam ( variabel �₁ )

Etika Kerja Islam merupakan suatu prinsip-prinsip, nilai-nilai, ataupun orientasi yang dipegang suatu organisasi dalam menentukan perilaku kerja ataupun pengambilan keputusan bisnis yang benar dan yang salah berdasarkan Syariah yaitu al-Qur’an dan Hadist nabi Muhammad SAW. Adapun indikator dari Etika Kerja Islam (X) yaitu:

a. Nilai kerja lebih ditentukan oleh niatnya daripada hasil.

b. Dedikasi terhadap suatu tugas adalah kebaikan, karna hal tersebut merupakan kepercayaan (amanah).

c. Pekerjaan yang baik, tidak melakukan manipulasi, monopoli, suap dan semacamnya bermanfaat bagi diri sendiri maupun masyarakat.

d. Kerjasama dan konsultasi memungkinkan seseorang mengatasi hambatan dan menghindari kesalahan.

2. Kepuasan Kerja ( variabel�2 )

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menunjukkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal tersebut dapat dilihat dari sikap positif dari karyawan terhadap pekerjaan dan segala hal yang dihadapi di dalam lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/karyawan. Pada dasarnya kepuasan kerja hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan hubungan erat sikap dari karyawan terhadap pekerjaanya itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan dengan karyawan menurut Tiffin (2000:104) dalam kutipan Moh. As’ad yang terdapat pada buku “Psikologi Industri”. Faktor finansial yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Adapun indikator dari kepuasan kerja ( �2) yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri, umpan balik dari pekerjaan dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan. Karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan dari karyawan terpenuhi, maka karyawan cenderung merasa puas.

b. Gaji, suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang manager pada karyawanya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, gaji sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi.

c. Promosi, penghargaan dengan kenaikan pangkat jabatan pada karyawan. d. Pengawasan, proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi

untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

e. Kelompok Kerja, kelompok yang dibentuk perusahaan yang mempunyai tujuan yang sama, mempunyai kepentingan yang sama, saling bekerjasama, saling berhubungan, memiliki rasa ikut bertanggung jawab.

f. Kondisi Kerja, serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.

3. Organizational Citizenship Behavior ( variabel�₂)

Perilaku organizational citizenship behavior merupakan bentuk lain dari kerjasama dan bantuan pada sesama untuk mendukung hubungan sosial dan psikologis pada organisasi. Indikator dari organizational citizenship behavior (�₂) ialah :

a. Helping Behavior yaitu bentuk perilaku karyawan yang membantu rekan kerja atau menghindari kejadian yang berhubungan dengan masalah pekerjaan.

b Sportmanship yaitu keinginan untuk bertoleransi terhadap pekerjaan yang tidak dapat dihindari ataupun gangguan-gangguan yang ada tanpa mengeluh.

c.Organizational loyality yaitu melakukan promosi organisasi terhadap pihak luar, melindungi dan mempertahankan organisasi terhadap ancaman dari luar, dan tetap berkomitmen bahkan pada kondisi yang merugikan.

d. Organizational Compliance yaitu internalisasi dan penerimaan peraturan maupun regulasi-regulasi serta prosedur yang ada pada organisasi meskipun tidak ada pihak yang mengawasi.

e. Individual Intiative yaitu perilaku melibatkan diri pada tugas, pekerjaan untuk kelangsungan perusahaan tetapi lebih dari yang diharapkan atau pada tingkat sukarela.

f. Civic Virtue yaitu kesediaan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi, mengungkapkan pendapat seseorang tentang apa strategi organisasi harus diikuti, untuk memantau lingkungan perusahaan untuk ancaman dan peluang dan melihat keluar organisasi untuk mendapatkan keuntungan terbaik, melaporkan bahaya atau aktivitas yang mencurigakan bahkan dengan biaya pribadi yang besar.

g. Self Development yaitu perilaku sukarela karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan.

4. Komitmen Organisasional ( variabel�₃)

Komitmen Organisasi adalah sikap loyal karyawan terhadap perusahaanya dengan menerima nilai-nilai yang ada dalam perusahaan serta bekerja keras demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Penelitian ini menggunakan tiga dimensi komitmen organisasional yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini antara lain ( variabel�₃) ialah :

1. Bangga menjadi bagian dari organisasi ini.

2. Suka membanggakan organisasi ini kepada orang-orang di luar organisasi ini.

3. Peduli dengan nasib organisasi ini.

4. Bahagia bahwa saya memilih untuk bekerja di organisasi ini.

5. Bersedia untuk bekerja keras ekstra melampui apa yang diharapkan agar organisasi ini berhasil sukses.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel DefinisiOpera sionalvariabel

Dimensi Indikator Variabel

SkalaPengu kuran Etika Kerja

Islam (�₁ )

Etika Kerja Islam merupakan suatu prinsip-prinsip, nilai-nilai, ataupun orientasi yang dipegang suatu organisasi dalam menentukan perilaku kerja ataupun pengambilan keputusan bisnis yang benar dan yang salah berdasarkan

Syariah yaitu al-Qur’an dan Hadist nabi Muhammad

SAW

1. Niat dalam melakukan pekerjaan 2. Pekerjaan adalah amanah 3. Bekerja adalah satu-satunya cara dalam sistem pemeretaan kekayaan dalam Islam 4. Saling membantu dan bekerjasama 1. Sungguh-sungguh dalam bekerja 2. Ketulusan

1. Tanggung jawab bahwapekerjaan akandiminta pertanggung jawaban 1. Giat

2. Aktualisasi diri 3. Tulus 4. Ikhlas 1. Kebersamaan 2. Bersinergi 3. Identitas perusahaan 4. Tawakkal Likert Kepuasan Kerja (�2)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan. Hal tersebut dapat dilihat dari sikap positif dari 1.Tingkat karakteristik pekerjaan 2.Kondisi umum pekerjaan

3. Sikap terhadap perusahaan

1. Sesuai dengan bidang

2. Menantang 3. Menarik

1. Lingkungan kantor yang nyaman 2. Berat ringanya

pekerjaan 3. Kelengkapan

fasilitas pendukung 1. Loyalitas pada

Variabel DefenisiOperasiona lVariabel

Dimensi IndikatorVariabel Skala

Organization al

Citizenship Behaviorvari

abel ( �₃)

Perilaku

organizational

citizenship behavior

merupakan bentuk lain dari kerjasama dan bantuan pada sesama untuk mendukung hubungan sosial dan psikologispada organisasi 1. Kerjasama dan gotong-royong mewujudkan hubungan sosial dan psikologis pada organisasi 2.Sesuai dengan Pengalaman kerja 3. Sesuai dengan Kesehatanfisi kdan mental

1. Perilaku membantu antar rekan kerja 2. Memberikan solusi

antar sesama rekan kerja 3. Berpikir positif di

setiap rekan kerja 4. Inisiatif melibatkan dir

pada tugas .

1. Profesional dalam bekerja

2. Tingat produktivitas tinggi 3. Mempertahankan organisasi terhadap pihak luar 1.Ketahananfisik yang kuat

2.Tingkat kejujuran yang tinggi

3 Bekerja dengan focus. 4. Bertanggung jawab 5. Bekerja ekstra/lembur.

Likert Komitmen Organisasio nal (� ) bahwa komitmen organisasional merupakan suatu keadaan ketika seorang karyawan memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotaan dalam

1. afektif 1. Rasa memiliki organisasi

2. Komitmen terhadap organisasi/perusahaan 3.Bangga menjadi

bagian dari

organisasi/perusahaan 1. Menaati peraturan 2. Menjadi Likert karyawan terhadap pekerjaan. perusahaan 2. Mematuhi segala

aturan

3. Rasa tanggung jawab yang dimiliki rekan kerja

organisasi tersebut.. 2. normatif

3. kontinuitas

teladan/contoh bagi karyawan lain. 3. Disiplin. 1. Terus-menerus 2. Berkelanjutan

3. Mampu menjalankan organisasi di jangka panjang.

3.5. SkalaPengukuranVariabel

Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. (Situmorang dan Lufti,2014 : 6). Menurut Sekaran ( 2006 :31 ) Skala likert didesain untuk menelaah seberapa subjek sutuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 titik. Menurut Soewadji ( 2012 : 167 ) untuk jawaban negative atau tidak puas Likert member skor dari yang paling kecil sampai yang paling besar. Dengan menggunakan skala likert, ,maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untk menyusun item – item instrument yang dapat berupa pernyataann atau pertanyaan. Dalam melaukukan penelitian terhadap varibel yang akan diuji pada setiap jawaban yang akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :

Tabel 3.2 Skalalikert

No. Jawaban Skor

1. SangatSutuju ( SS ) 5

2. Sutuju ( S ) 4

3. KurangSetuju 3

4 Tidaksetuju 2

5 SangatTidaksetuju 1

Sumber : Soewadji ( 2012 : 167 )

3.6 PopulasidanSampelPenelitian a. Populasi

Populasi dalam kesimpulan ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri Medan yang berjumlah 51 orang.

b. Sampel.

Penelitian ini menggunakan seluruh populasi 35 orang menjadi sampel penelitian atau disebut sampel jenuh. Sampel jenuh merupakan sampel yang mewakili jumlah seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian , hal ini dilakukan bila jumlah populasi dianggap kecil atau kurang dari 100.

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu : a. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkansendiriolehperorangan/suatuorganisasisecaralangsungdariobje

k yang ditelitidanuntukkepentinganstudi yang bersangkutan yang dapatberupainterviu, observasi”.

b. Data Sekunder

Data sekunderadalah data yang diperoleh/dikumpulkandandisatukanolehstudi-studisebelumnyaatau yang

diterbitkanolehberbagaiinstansi lain”. 3.8. MetodePengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:

a. Kuesionermerupakandaftarpertanyaanmengenaivariabel yang ditelitidalampenelitianini yang akan di isiolehresponden.

b. Wawancarayaitusuatucarauntukmengumpulkan data

ataubahanketerangandenganmengadakan Tanya jawabdantatapmukalangsungdenganpihakperusahaan yang

berwenangmengenaimasalah yang diteliti. c. Studidokumentasi,

dilakukanenganmenelitidokumendanbahantulisandariperusahaan, jurnal,skripsi,bukudanjelajah internet.

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah bisa didapatkanjika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga.Perencanaan yang matang

mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi yang baik juga.Oleh karena itu, seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat yang digunakan di uji terlebih dahulu.Hal ini bertujuan agar data yang diperoleh valid dan reliabel.

3.9.1 Uji Validitas

Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang, 2010:68). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji validitas pada penelitian ini akan diberikan kepada seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri Kota Medan yang beralamat jalan Jend A Yani 100, Kesawan, Medan Barat.dengan menggunakan program SPSS versi 18.0, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan melakukan pengamatan dan penelitian kepada responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kota Medan yang berjumlah 30 orang pegawai.

Nilai r tabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361. Tabel 3.3

merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.

Tabel 3.3 Uji Validitas Item-Total Statistic Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item

Deleted Keterangan VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 86,4667 86,5667 86,5333 87,1667 87,2000 86,9000 87,0667 87,2667 52,947 51,702 51,844 50,902 49,890 52,093 52,064 51,375 ,461 ,599 ,593 ,505 ,590 ,490 ,408 ,435 ,901 ,898 ,898 ,900 ,898 ,900 ,902 ,902 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted Keterangan VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 87,3667 87,0000 87,2667 87,6667 87,6000 87,4000 87,4667 86,8000 86,9667 87,1333 86,9667 86,8000 86,7667 86,8333 49,551 53,103 51,513 49,471 50,938 52,524 50,395 51,959 52,171 52,051 49,895 52,166 50,599 51,868 ,623 ,489 ,462 ,523 ,546 ,418 ,539 ,551 ,514 ,401 ,665 ,521 ,741 ,575 ,897 ,901 ,901 ,901 ,899 ,902 ,899 ,899 ,900 ,903 ,896 ,900 ,895 ,899 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Tabel 3.3 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid dan kuisioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2007: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Menurut Ghozali dan Koncoro (2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan

kriteria sebagai berikut: Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha> 0.80 maka pertanyaan reliabel.

Tabel 3.4. Uji Reliabilitas

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Pada 48 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,904, ini berarti 0,904> 0,60 dan 0,904> 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Teknik Analisis

3.10.1 AnalisisDeskriptif

Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer yang diisi oleh sejumlah responden penelitian.

3.10.2 UjiAsumsiKlasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

3.10.2.1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig ( 2-tailed ) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal 3.10.2.2. Uji Heterokedastitas

Tujuan uji heterokedastitas adalah untuk melihat seberapa besar variabel indepanden terhadap variabel dependen.Heterokedastitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan mengambil keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heterokedastitas. Jika profitabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastitas.

3.10.2.3. Uji Multikolenearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear nyang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance value atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas Tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5. Apabila Tolerance value < 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas. Tetapi jika Tolerance value > 0,1 atau VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas. (Situmorang dan Lufti, 2012:133).

3.10.3. AnalisisRegresi Berganda Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis statistik dengan regresi berganda digunakan untuk memprediksi seberapa jauh pengaruh satu atau beberapa variable bebas ( independen ) terhadap variabel terikat ( dependen ). Regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai variabel terikat bebas promosi jabatan dan lingkungan kerja sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif terhadap Komitmen Organisasional ..Persamaannya sebagai berikut :

Y = a + �₁ �₁ + �₂ �₂ + e Dimana :

Y = Komitmen Organisasional

a = Konstanta

b1 – b2 – b3 = Koefisien Regresi X1 = Etika Kerja Islam X2 = Kepuasan Kerja

X3 =Organizational Citizenship Behavior E = Standart Error

3.10.4. Pengujian Hipotesis

Agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka dilakukan pengujian hipotesis. Adapun uji hipotesis yang digunakan adalah: 1). UjiSignifikanSerentak ( Uji – F )

Uji – F digunakan untuk melihat variabel Etika Kerja Islam ( X ) dan variabel Kepuasan Kerja ( Y1 ) dan variabel Organizational Behavior (Y2) secara bersamaan berpengaruh terhadapKomitmen Organisasional (Y3). Kriteria keputusan adalah sebagai berikut :

�0 : b = 0 artinya tidak terdapat hubungan antara variabel X dengan variabel Y.

�� : b ≠ 0 artinya terdapat hubungan antara variabel X dengan variabel Y.

kriteriapengambilankeputusandengantingkatkesalahansebesar 5 % ( α ) :

�0 diterimaapabila F hitung< F tabeldan�0ditolak apabila F hitung >F tabel.

2). Koefisien determinasi ( �� )

Digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien determinasi (�2) semakin besar ( mendekati satu ) menunjukkan baik kemampuan X menerangkan Y dimana ( 0 <�2< ). Sebaliknya jika �2semakin kecil ( mendekati nol ), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal inimenunjukanbahwamodel yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

3). Uji Signifikan Parsial ( Uji t )

Uji t digunakan untuk menguji apakah hipotesis yang akan diajukan diterima atau ditolak secara parsial dengan menggunakan statistik. Kriteria keputusan adalah sebagai berikut :

Jika t hitung< t tabel, maka�₀ diterima atau �_� ditolak, Jika t hitung> t tabel, maka�₀ ditolakatau�_� diterima.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1.Sejarah Singkat Perusahaan

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan

Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami

krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa Bank lain serta mengundang investor asing. Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat Bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu Bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukanya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang Bank Umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system). Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah. Dengan melakukan penggabungan (merger) dengan beberapa bank dan mengundang investor asing. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan

usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No.23 tanggal 8 september 1999.

Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi Bank Umum Syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI/No.1/24/KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/ Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420H atau tanggal 1 November 1999.

PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara indealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik. PT Bank Syariah Mandiri kini memiliki 669 outlet terdiri dari 125 kantor cabang, 406 kantor cabang pembantu (KCP), 38 Kantor Kas, 15 Konter Layanan Syariah dan 85 Payment Point, BSM dilengkapi layanan berbasis e-channel seperti BSM Mobile Banking GPRS dan BSM Net banking serta fasilitas ATM yang terkoneksi dengan bank induk.

Dari sisi kinerja keuangan unaudited per desember 2011, asset BSM mencapai Rp 48,83 triliun, dengan komposisi Dana Pihak Ketiga Rp 42,62 triliun, dan pembiayaan Rp 36,6 triliun. Sebagian besar pembiayaan atau 72, 74 persen terdistribusikan ke segmen nonkoperasi.

4.1.2 Struktur OrganisasiBank Syariah Mandiri (BSM)

Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan baru yang disepakati bersama untuk dijadikan pedoman oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri Shared Values. BSM Shared Values. BSM Shared Values disingkat “ETHIC” Adapun penjelasanya adalah sebagai berikut:

1. Excellence

Berupaya mencapai kesempurnaan melalui perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan, meningkatkan keahlian sesuai dengan tugas yang diberikan dan sesuai dengan tuntutan profesi bankir, serta berkomitmen pada kesempurnaan.

2. Teamwork

Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi dengan cara mewujudkan iklim lalu lintas pesan yang lancar dan sehat, menghargai pendapat dan kontribusi orang lain, serta memiliki orientasi pada hasil dan nilai tambah bagi stakeholders.

3. Humanity

Menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusian dan religius dan meluruskan niat untuk mendapatkan ridha Allah.

orientasi yang membentuk dan mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi penganutnya di tempat kerja. Pekerjaan sebaiknya dipilih berdasarkan keahlian dan kapasitas diri sehingga dapat mengurangi kesalahan dan ketidaksesuaian yang dapat muncul.

b. Kesesuaian perusahaan untuk terus memberikan arahan kepada karyawan untuk bekerja sama dan melibatkan diri pada tugas demi kemajuan perusahaan ialah sikap OCB. Organizational Citizenship Behahavior harus selalu dijadikan pedoman bagi perusahaan karna perilaku ini sebagai salah satu faktor yang dapat mengarahkan perusahaan menuju kesuksesan.

c. Mengingat bahwa Etika Kerja Islam mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional karyawan, maka pihak Bank Syariah Mandiri Medan perlu meningkatkan kualitas penerapan Etika Kerja Islam karena sikap ini dapat mendorong karyawan menjadi pribadi yang lebih baik berintegritas dan bertaqwa kepada Allah SWT.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Hasil (R2) menunjukan masih ada variabel variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, OCB dan Komitmen Organisasional karena dengan semakin baik kepuasan karyawan dalam bekerja maka perasaan memiliki terhadap perusahaan akan semakin tinggi dan karyawan akan selalu mempertahankan perusahaan dari pihak yang mengancam.

DAFTAR PUSTAKA

Antonio, Muhammad Syafii. Bank Syariah Dari TeorikePraktik, GemaInsani Press, Jakarta, 2001.

Wijaya, Amir 2008, ‘Islamic Banking at 2008: Evaluation, Trend, and Projection’, Journal of Karim Review, Special Edition, No. 1, pp.1-15.

Ali, Al-Owaihan 2008, Al-Qur’an surat An-Najm (53:39-41), Al Quranul Karim dan terjemahanya, Arab Saudi.

Beekun , Etika kerja dan prinsip moral, Edisi III. BPFE UGM. Yogyakarta. 1996 R.Wayne Mondy 2008.ManajemenSumberDayaManusia, Jilid 1 edisi 10 Jakarta:

Erlangga Indonesia.

Situmorang, SyafrizalHelmidanMuslichLufti, 2012, Analisis Data untukRisetManajemendanBisnis, USU Press,Medan.

Erlina,2011.MetodePenelitian,USUPress,Medan.

Mathis, Robert L, dan John H. Jackson, 2002. ManajemenSumberDayaManusia, Buku 1. Jakarta: SalembaEmpat

Hasibuan, Malayu, S.P. 2006. ManajemenSumberDayaManusia, PT. GunungAgung. Jakarta.

Bank Indonesia. 1999. Petunjuk Pelaksanaan Pembukaan Kantor Bank Syariah. Jakarta: Bank Indonesia.

Islamic Economic System. Islamabad: Council of Islamic Ideology.

Azis, M.A. 1992. Mengembangkan Bank Islam di Indonesia. Jakarta: Bankit. Haque, Ataul. 1987. Reading in Islamic Banking. Dhaka: Islamic Foundation. Skripsi

Falah,.2010,”Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”,Yogyakarta:Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Gadjah Mada

Rokhman,2010, ”The Effect of Islamic Work Ethic on Work Outcomes”, Malang: Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Brawijaya

Jurnal

Marri et al 2012,” The Impact of Islamic work ethic on Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan Yousef2001,” Islamic work ethic-A moderator between organizational

commitment and job satisfaction in a cross-cultural context

Othman et al2004,”Organizational commitment and work Ethics; An Empirical Assesment in a malaysian context

KUESIONER PENELITIAN

Bapak/Ibu, saudara/I responden yang terhormat, Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang sedang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional Pada Bank Syariah Mandiri Medan”. Dalam rangkapengumpulan data untuk sebuah penelitian dan kepentingan ilmiah, saya mohon partisipasi dan kesedian Bapak/ Ibu dalam menjawab kuesioner ini

Akhirkata, saya ucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya,

Cara Pengisian Kuesioner

1.Mohon memberi tanda (√) pada jawaban yang anda anggap paling tepat 2.Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja

3.Setelah melakukan pengisian, mohon anda mengembalikan kepada yang menyerahkan kuesioner

4.Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya

5.Ada lima alternatif jawaban yaitu (SS) Sangat Setuju = 5; (S ) Setuju = 4; (KS) Kurang Setuju =3; (TS) Tidak Setuju= 2; (STS) Sangat Tidak Setuju = 1

IDENTITAS RESPONDEN

1.Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita 2. PendidikanTerakhir: a. SLTA b. D-3

c. S-1 d. S-2

3. Status : a.Sudah Menikah b.Belum Menikah

4. Usia :

5. JabatanPertama : 6. Jabatan Sekarang : 7. Lama Bekerja :

I Etika Kerja Islam 1 (Sangat Setuju) 2 (Setuju) 3 (Kurang Setuju) 4 (Tidak Setuju) 5 (Sangat Tidak Setuju) 1 Pada saat saya bekerja,

niat bekerja yang ditekankan bahwa bekerja adalah sama dengan ibadah

2 Pada saat saya bekerja, kepercayaan dan amanah terhadap sesama rekan kerja yang paling utama 3 Pada saat saya bekerja,

saya berusaha untuk melakukan yang terbaik,

tidak merugikan perusahaan ataupun orang lain

4 Pada saat saya bekerja, menekankan kerjasama dalam pekerjaan

II Kepuasan Kerja

1 Karakteristik dan

kompleksitas pekerjaan

saya membuat termotivasi untuk melakukan yang terbaik

dalam bekerja

2 Pada saat saya bekerja, gaji yang sesuai dengan harapan merupakan kepuasan kerja

3 Pada saat saya bekerja, bila prestasi saya baik saya akan diberikan penghargaan dengan kenaikan pangkat jabatan 4 Pada saat saya bekerja,

saya diberlakukan adil di tempat kerja

5 Pada saat saya bekerja, situasi kerja yang

nyaman yang mendukung produktivitas saya dalam bekerja