Pengaruh Pengawasan dan Komunikasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Nestle Indofood Citarasa Indonesia Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengawasan
2.1.1 Definisi Pengawasan
Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pimpinan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang ada didalam manajemen
diantaranya adalah fungsi perencanaan,
fungsi pengorganisasian,
fungsi
pelaksanaan dan fungsi pengawasan.
Keempat fungsi manajemen tersebut harus dilaksanakan oleh seorang
manajer secara berkesinambungan, sehingga akan mampu meujudkan berbagai
tujuan organisasi atau perusahaan. Pengawasan merupakan bagian dari fungsi
manajemen yang khususnya berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat
tercapai sebagaimana mestinya.
Menurut Daft (2002:226) pengawasan adalah suatu proses pengaturan
aktivitas-aktivitas organisasi secara sistematis, agar konsisten dengan ekspektasi
yang terdapat dalam rencana, target, dan standart kinerja. Sementara itu, menurut
Robbins (2010:182), pengawasan adalah proses mengawasi (monitoring),
membandingkan (comparing), dan mengoreksi (correcting) kinerja.
Berdasarkan
pendapat
tersebut,
maka
dapat
disimpulkan
bahwa
pengawasan adalah proses mengikuti perkembangan dari apa yang telah
dilaksanakan, dan menilai apakah telah sesuai dengan apa yang terdapat dalam
rencana.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Tujuan Pengawasan
Menurut Stoner (1996:250) tujuan pengawasan yaitu:
1.
Menciptakan mutu yang lebih baik: Ketika proses yang salah ditemukan,
maka proses tersebut dikoreksi untuk menghilangkan kesalahan.
2.
Menciptakan siklus yang lebih cepat: Dengan adanya pengawasan, maka
perusahaan mampu untuk mengetahui permintaan pelanggan, mutu, atau
penyerahan yang lebih baik.
3.
Menambahkan nilai: Waktu siklus yang dipercepat merupakan salah satu cara
untuk mendapatkan daya saing.
4.
Mempermudah
delegasi
dan
kerja
tim:
Manajer
menetapkan
dan
menyampaikan standar prestasi kerja dan kemudian membiarkan karyawan
bekerja sendiri maupun tim untuk menggunakan kreativitasnya sendiri untuk
memutuskan bagaimana memecahkan masalah tertentu, kemudian proses
pengawasan membiarkan manajer memonitor kemajuan karyawan tanpa
menghambat kreativitasnya.
Sementara
itu,
menurut
Robbins
(2010:183),
alasan
pentingnya
pengawasan antara lain:
1.
Memberikan pertautan kritis terhadap perencanaan. Artinya, jika manajer
tidak melakukan pengawasan, maka mereka tidak akan mengetahui apakah
tujuan dan rencana telah tercapai dan tindakan apa yang harus diambil.
2.
Pemberdayaan karyawan. Artinya, sistem pengawasan yang efektif dapat
memberi informasi dan umpan balik atas kinerja karyawan sehingga
meminimalkan timbulnya masalah.
Universitas Sumatera Utara
3.
Melindungi perusahaan dan asetnya. Pengawasan menyeluruh dan rencana
cadangan dapat meminimalkan gangguan kerja.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka
fungsi pengawasan
harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan-
penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakantindakan pengawasan yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh karena itu,
tujuan pengawasan adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan
rencana, ketentuan-ketentuan dan instruksi yang telah ditetapkan benar-benar
diimplementasikan, sebab pengawasan yang baik akan berpengaruh kepada tujuan
perusahaan.
2.1.3 Langkah-Langkah Dalam Pengawasan
Menurut Daft (2002:229) langkah-langkah yang dilakukan selama proses
pengawasan antara lain:
1.
Membentuk standar kinerja: Tujuan yang ingin dicapai organisasi bisnis atau
perusahaan harus ditetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan
dibuat.
2.
Mengukur kinerja aktual: Upaya untuk membandingkan kinerja yang dicapai
dengan tujuan dalam standar yang telah ditetapkan semula.
3.
Membandingkan kinerja dengan standar: Mengindentifikasi apakah kinerja
aktual memenuhi, melampaui, atau tidak mencapai standar.
4.
Mengambil tindakan korektif: Tindakan yang dilakukan perusahaan apabila
perusahaan mengalami masalah dan mencari jawaban mengapa masalah
tersebut terjadi.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Metode Pengawasan
Metode pengawasan adalah teknik ataupun cara yang digunakan dalam
melakukan pengawasan. Menurut Robbins (2010:185) Proses pengawasan pada
dasarnya dilakukan dengan mempergunakan teknik yaitu:
1.
Pengawasan Langsung
Yaitu pengawasan yang dilakukan sendiri oleh pimpinan. Dalam hal ini
pimpinan langsung datang dan memeriksa kegiatan yang sedang dijalankan
oleh bawahan.
Pengawasan langsung dapat berbentuk:
a. Inspkesi langsung
b. Observasi ditempat (on the spot observation)
c. Laporan Statistik ditempat (on the spot report)
2.
Pengawasan Tidak Langsung
Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang
disampaikan oleh para bawahan. Laporan ini dapat berbentuk laporan tertulis
maupun laporan lisan.
2.2 Komunikasi Organisasi
2.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
Menurut Daft (2002:132) komunikasi adalah proses dimana informasi
dipertukarkan dan dimengerti oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan maksud
untuk memotivasi atau mempengaruhi perilaku. Sementara itu, Menurut Robbins
(2010:77), komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman makna. Penekanan
pada perpindahan makna ini berarti bahwa jika informasi atau ide-ide belum
Universitas Sumatera Utara
disampaikan, komunikasi belum dilakukan. Pembicara yang tidak didengar atau
penulis yang materinya tidak dibaca belum berkomunikasi. Lebih penting lagi,
bagaimanapun, komunikasi melibatkan pemahaman makna. Agar komunikasi
berhasil, makna harus disampaikan dan dipahami.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah
proses penyampaian atau pertukaran informasi kepada orang lain secara langsung
atau menggunakan media agar orang tersebut dapat bertindak, sesuai dengan
tujuan dari pemberi pesan.
2.2.2 Arah Aliran Komunikasi
Menurut Robbins (2010:88), arah aliran komunikasi terdiri dari:
1.
Komunikasi ke bawah (Downward Communication)
Aliran komunikasi dari manajer ke bawahan, umumnya terkait dengan
tanggung jawab dan kewenangannya dalam suatu organisasi. Seorang
manajer yang menggunakan jalur komunikasi ke bawah memiliki tujuan
untuk
menyampaikan
informasi,
mengarahkan,
mengkordinasikan,
memotivasi, memimpin dan mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di
level bawah. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah: a)
Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction) b) Penjelasan
dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job
retionnale) c) Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang
berlaku (procedures and practices) d) Pemberian motivasi kepada karyawan
untuk bekerja lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
2.
Komunikasi ke atas (Upward Communication)
Dalam struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas berarti alur
informasi berasal dari bawahan menuju keatasan. Fungsi arus komunikasi
dari bawah ke atas ini adalah: a) Penyampaian informai tentang pekerjaan
pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan b) Penyampaian informasi
tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat
diselesaikan oleh bawahan c) Penyampaian saran-saran perbaikan dari
bawahan d) Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri
maupun pekerjaannya. Salah satu kelemahan komunikasi dari bawah ke atas
adalah adanya kemungkinan bawahan hanya menyampaikan informasi
(laporan) yang baik-baik saja, sedangkan informasi yang agaknya mempunyai
kesan negatif atau tidak disenangi oleh atasan cenderung disimpan dan tidak
disampaikan.
3.
Komunikasi ke samping (Lateral Communication)
Komunikasi horizontal atau sering disebut juga adengan istilah komunikasi
lateral adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki
posisi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi. Tujuan komunikasi
horizontal antara lain untuk melakukan persuasif, mempengaruhi, dan
memberikan informasi kepada bagian/departemen yang memiliki kedudukan
sejajar. Fungsi arus komunikasi horizontal ini adalah: a) Memperbaiki
koordinasi tugas b) Upaya pemecahan masalah c) Saling berbagi informasi d)
Upaya pemecahan konflik e) Membina hubungan melalui kegiatan bersama.
Universitas Sumatera Utara
4.
Komunikasi diagonal (Diagonal Communication)
Bentuk komunikasi ini melibatkan komunikasi antara dua tingkat/level
organisasi yang berbeda.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi
Menurut
Stoner
(1996:224),
faktor
yang
mampu
mempengaruhi
keefektifan komunikasi organisasi yaitu:
1.
Saluran komunikasi formal
Saluran komunikasi formal mempengaruhi keefektifan komunikasi dengan
dua cara. Pertama, saluran formal mencakup jarak yang selalu bertambah
panjang sesuai dengan perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Kedua,
saluran komunikasi formal dapat menghambat arus bebas informasi antar
tingkat dalam organisasi.
2.
Struktur wewenang
Perbedaan status dan kekuasaan dalam organisasi membantu menentukan
siapa yang akan berkomunikasi dengan enak kepada siapa. Isi dan akurasi
komunikasi juga akan dipengaruhi oleh perbedaan wewenang.
3.
Spesialisasi pekerjaan
Spesialisasi pekerjaan biasanya mempermudah komunikasi dalam kelompok
yang berbeda-beda. Anggota kelompok kerja yang sama biasanya mempunyai
istilah (jargon), pandangan mengenai waktu, sasaran, tugas, dan gaya pribadi
yang sama. Komunikasi antar kelompok yang berbeda jauh pada umumnya
akan terhambat.
Universitas Sumatera Utara
4.
Kepemilikan informasi
Istilah kepemilikan informasi berarti bahwa individu mempunyai informasi
yang unik dan pengetahuan mengenai pekerjaan mereka. Misalnya, seorang
karyawan di ruang gelap mungkin mempunyai cara yang efisien untuk
mencetak foto. Seorang kepala departemen mungkin mempunyai cara yang
amat efektif untuk menangani konflik di antara karyawan. Seorang wiraniaga
mungkin mengetahui siapa pembuat keputusan kunci dari pelanggan
utamanya. Informasi seperti itu adalah semacam kekuasaan bagi individu
yang memilikinya. Mereka dapat berfungsi dengan lebih efektif daripada
rekan-rekan setingkatnya. Sebagai hasilnya, komunikasi yang terbuka
sepenuhnya dalam organisasi tidak terjadi.
Selain itu, menurut Robbins (2010:82), dalam proses komunikasi terdapat
berbagai hambatan yang mampu mempengaruhi informasi antara lain:
1.
Penyaringan
Penyaringan adalah manipulasi informasi yang disengaja untuk membuatnya
terlihat lebih baik pada penerima.
2.
Emosi
Apa yang dirasakan penerima ketika menerima sebuah pesan mempengaruhi
penafsirannya.
3.
Informasi yang berlebih
Yang terjadi ketika seseorang mempunyai informasi yang lebih banyak
daripada yang dapat mereka olah adalah mereka cenderung untuk
mengabaikan, melewati, melupakan, atau selektif memilih informasi. Apa
Universitas Sumatera Utara
pun, hasilnya adalah informasi yang hilang dan komunikasi yang tidak
efektif.
4.
Defensif
Ketika seseorang merasa terancam, ia cenderung bereaksi dengan cara yang
menghambat komunikasi efektif dan mengurangi upaya untuk mencapai
saling pengertian.
5.
Bahasa
Bahasa sangat mempengaruhi kejelasan informasi yang diberikan kepada
penerima.
6.
Budaya
Perbedaan komunikasi dapat timbul dari budaya nasional seperti halnya
bahasa yang berbeda.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Rivai dalam Sinuraya (2007: 15), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk merubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sementara itu, Sastrohadiwiryo (2002:29) menyatakan bahwa disiplin
kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
Universitas Sumatera Utara
sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila
ia melanggar tugas yang diberikan kepadannya.
Faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan dalam suatu
organisasi (Hasibuan, 2002: 213) diantaranya ialah:
1.
Tujuan dan kemampuan
2.
Teladan pemimpin
3.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)
4.
Keadilan
5.
Pengawasan
6.
Sanksi hukum
7.
Ketegasan
8.
Komunikasi
Selain itu, Hasibuan (2003:198) menegaskan bahwa dalam menciptakan
kedisiplinan karyawan maka adanya komunikasi yang harmonis akan sangat
mempengaruhi. Komunikasi sangat penting dalam mengendalikan tindakan
anggota organisasi yang tidak sesuai dengan keinginan organisasi. Untuk itu
dalam rangka meningkatkan kedisiplinan kerja dapat dilakukan melalui
pembentukan komunikasi kerja secara vertikal dan horizontal.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik komunikasi
yang terjalin maka akan semakin baik pula disiplin seorang pegawai, begitu pula
sebaliknya apabila komunikasi yang terjalin kurang baik akan membuat kurang
disiplinnya pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya, Simamora (2004:612) menyatakan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah kurangnya komunikasi, untuk
itu dalam rangka meningkatkan kedisiplinan kerja dapat dilakukan melalui
pembentukan komunikasi kerja secara vertikal dan horizontal.
2.3.2 Pentingnya Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan padanya. Disiplin kerja yang baik
akan mendorong gairah kerja dan semangat kerja, sehingga apa yang menjadi
tujuan perusahaan maupun karyawan dapat dicapai. Kedisiplinan harus
ditingkatkan dalam organisasi atau perusahaan, tanpa dukungan kedisiplinan
karyawan yang baik akan sulit bagi perusahaan dalam mewujudkan tujuanya. Jadi,
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.
2.3.3 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Setiap karyawan mempunyai motif tersendiri dalam bekerja dan hampir
tidak ada karyawan memiliki motif yang sama. Hal ini menimbulkan perbedaan
reaksi terhadap seluruh beban kerja bagi setiap karyawan. Oleh karena tidak ada
teknik dan strategi yang menjamin bahwa setiap karyawan akan memiliki moral
dan disiplin kerja yang tinggi.
Karyawan bekerja sebagian hanya untuk mendapatkan uang, ada yang
bekerja karena alasan gengsi dan ada yang bekerja karena hanya tertarik pada
jenis pekerjaan tertentu, bahkan mungkin ada beberapa karyawan yang tidak tau
apa yang menjadi motif mereka dalam bekerja (Sastrohadiwiryo, 2002: 291).
Universitas Sumatera Utara
Motif utama karyawan pada saat ini mungkin akan berubah untuk hari esok.
Perubahan motif dalam bekerja ini dapat terjadi kapan saja, setelah satu motif
terpenuhi dengan baik sehingga motif yang lain akan menggantikanya.
Sastrohadiwiryo (2002: 231) menjelaskan, tujuan khusus pembinaan
disiplin kerja karyawan adalah:
1.
Agar karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
baik secara tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan peraturan
manajemen.
2.
Mampu melaksanakan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3.
Mampu menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4.
Mampu bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
dalam perusahaan.
2.3.4 Tingkat dan Sanksi Disiplin Kerja
Sasaran utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai atau
karyawan dalam suatu organisasi yang melanggar norma-norma organisasi adalah
memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin.
Sastrohadiwiryo (2002:293) menyatakan bahwa pihak manajemen dalam
memberikan hukuman harus terlebih dahulu mengadakan dengan metode dan
validitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran yang dilakukan
karyawan yang bersangkutan. Sanksi atas pelanggaran disiplin yang diberikan
Universitas Sumatera Utara
harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga
secara adil dapat diterima.
Berikut adalah tingkat dan jenis disiplin kerja:
1.
Sanksi disiplin berat
Sanksi disiplin berat terdiri atas:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan hormat dengan permintaan
sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan tidak hormat sebagai tenaga
kerja di perusahaan.
2.
Sanksi disiplin sedang:
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancang
sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasa diberikan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3.
Sanksi disiplin ringan:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Universitas Sumatera Utara
Pimpinan yang berwenang dalam pemberian sanksi terhadap pegawai yang
melanggar disiplin kerja adalah manajer puncak, akan tetapi dalam praktek hal ini
didelegasikan kepada manajer tenaga kerja. Manajer puncak maupun manajer
tenaga kerja harus berpedoman pada peraturan perundan-undangan yang berlaku
dari pemerintah. Pemberian hukuman bagi pegawai yang melanggar disiplin kerja
maka harus dipertimbangkan terlebih dahulu dengan cermat, teliti dan seksama
sehingga sanksi yang dijatuhkan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan
pegawai. Bagi pegawai yang melakukan kesalahan yang sama berulang kali perlu
dijatuhi sanksi hukuman yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada
kebijakan pemerintah.
2.4 Penelitian Terdahulu
Sebagai acuan penelitian ini, digunakan beberapa penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya antara lain:
1.
Masyhura (2013) tentang “Pengaruh Pengawasan Atasan dan Kompensasi
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang
Sumatera Barat. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi
linier berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa pengawasan memiliki
nilai koefisien regresi sebesar 0,408 dan angka signifikansi sebesar 0,038
yang berarti pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Barat.
2.
Maturus (2012) tentang “Pengaruh Komunikasi Camat Terhadap Displin
Pegawai di Kantor Camat Ngabang Kabupaten Landak. Teknik pengolahan
dan analisis data adalah korelasi product moment. Penelitian ini
Universitas Sumatera Utara
menyimpulkan bahwa komunikasi camat memiliki pengaruh sebesar 90,44%
terhadap disiplin pegawai.
3.
Siregar (2009) tentang “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Situasional dan Pola Komunikasi Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja
Karyawan Pada PT Central Proteinaprima Tbk. Teknik analisis data
penelitian ini adalah structural equation model dan menyimpulkan bahwa
pola komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan PT Central Proteinaprima Tbk.
2.5 Kerangka Konseptual
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan setiap perusahaan kepada
karyawannya. Hal ini karena menyangkut pada tujuan perusahaan. Jika karyawan
memiliki disiplin kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan baik dan sejalan
pula dengan kinerja organisasi. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:29), disiplin kerja
adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan
yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas yang diberikan kepadannya.
Disiplin kerja dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor. Menurut
Hasibuan (2002: 213), faktor yang mampu mempengaruhi disiplin kerja karyawan
diantaranya adalah pengawasan. Menurut Daft (2002:226) pengawasan adalah
suatu proses pengaturan aktivitas-aktivitas organisasi secara sistematis, agar
konsisten dengan ekspektasi yang terdapat dalam rencana, target, dan standart
kinerja. Artinya, dengan adanya pengawasan maka setiap karyawan akan semakin
Universitas Sumatera Utara
disiplin dalam bekerja sehingga tujuan yang direncanakan oleh perusahaan dapat
tercapai. Pengawasan yang dilakukan oleh pihak manajemen apabila terlaksana
dengan teratur terutama saat karyawan bekerja, memberikan perhatian,
pengarahan, dan petunjuk serta memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan
oleh karyawan, maka karyawan akan bersikap positif terhadap pengawasan yang
dilakukan oleh pihak manajemen sehingga akan mempengaruhi perilaku
karyawan seperti perilaku disiplin dalam bekerja.
Selain pengawasan, menurut Hasibuan (2003:198), dalam menciptakan
kedisiplinan maka adanya komunikasi yang harmonis akan sangat mempengaruhi.
Komunikasi sangat penting dalam mengendalikan tindakan anggota organisasi
yang tidak sesuai dengan keinginan organisasi. Untuk itu dalam rangka
meningkatkan kedisiplinan kerja dapat
dilakukan melalui
pembentukan
komunikasi kerja secara vertikal dan horizontal. Dari definisi tersebut dapat
disimpulkan bahwa semakin baik komunikasi yang terjalin maka akan semakin
baik pula disiplin seorang pegawai, begitu pula sebaliknya apabila komunikasi
yang terjalin kurang baik akan membuat kurang disiplinnya pegawai.
Komunikasi merupakan proses dimana informasi dipertukarkan dan
dimengerti oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan maksud untuk memotivasi
atau mempengaruhi perilaku (Daft, 2003:133). Artinya, melalui komunikasi maka
informasi yang berguna untuk pekerjaan dapat diterima oleh karyawan sehingga
pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan aturan. Selain itu, menurut Masithoh
(2008:148), menyatakan bahwa komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan. Selanjutnya, Simamora (2004:612) menyatakan
Universitas Sumatera Utara
bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah
kurangnya komunikasi, untuk itu dalam rangka meningkatkan kedisiplinan kerja
dapat dilakukan melalui pembentukan komunikasi kerja secara vertikal dan
horizontal.
Berdasarkan uraian tersebut,
maka dapat
digambarkan kerangka
konseptual seperti pada Gambar 2.1:
Pengawasan
(X1)
Komunikasi
(X2)
Disiplin Kerja
(Y)
Sumber: Sastro (2002:29), Hasibuan (2002:213), Daft (2002:226), dan Simamora
(2004:612)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah pengawasan dan komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.
Nestle Indofood Citarasa Indonesia.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengawasan
2.1.1 Definisi Pengawasan
Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pimpinan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang ada didalam manajemen
diantaranya adalah fungsi perencanaan,
fungsi pengorganisasian,
fungsi
pelaksanaan dan fungsi pengawasan.
Keempat fungsi manajemen tersebut harus dilaksanakan oleh seorang
manajer secara berkesinambungan, sehingga akan mampu meujudkan berbagai
tujuan organisasi atau perusahaan. Pengawasan merupakan bagian dari fungsi
manajemen yang khususnya berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat
tercapai sebagaimana mestinya.
Menurut Daft (2002:226) pengawasan adalah suatu proses pengaturan
aktivitas-aktivitas organisasi secara sistematis, agar konsisten dengan ekspektasi
yang terdapat dalam rencana, target, dan standart kinerja. Sementara itu, menurut
Robbins (2010:182), pengawasan adalah proses mengawasi (monitoring),
membandingkan (comparing), dan mengoreksi (correcting) kinerja.
Berdasarkan
pendapat
tersebut,
maka
dapat
disimpulkan
bahwa
pengawasan adalah proses mengikuti perkembangan dari apa yang telah
dilaksanakan, dan menilai apakah telah sesuai dengan apa yang terdapat dalam
rencana.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Tujuan Pengawasan
Menurut Stoner (1996:250) tujuan pengawasan yaitu:
1.
Menciptakan mutu yang lebih baik: Ketika proses yang salah ditemukan,
maka proses tersebut dikoreksi untuk menghilangkan kesalahan.
2.
Menciptakan siklus yang lebih cepat: Dengan adanya pengawasan, maka
perusahaan mampu untuk mengetahui permintaan pelanggan, mutu, atau
penyerahan yang lebih baik.
3.
Menambahkan nilai: Waktu siklus yang dipercepat merupakan salah satu cara
untuk mendapatkan daya saing.
4.
Mempermudah
delegasi
dan
kerja
tim:
Manajer
menetapkan
dan
menyampaikan standar prestasi kerja dan kemudian membiarkan karyawan
bekerja sendiri maupun tim untuk menggunakan kreativitasnya sendiri untuk
memutuskan bagaimana memecahkan masalah tertentu, kemudian proses
pengawasan membiarkan manajer memonitor kemajuan karyawan tanpa
menghambat kreativitasnya.
Sementara
itu,
menurut
Robbins
(2010:183),
alasan
pentingnya
pengawasan antara lain:
1.
Memberikan pertautan kritis terhadap perencanaan. Artinya, jika manajer
tidak melakukan pengawasan, maka mereka tidak akan mengetahui apakah
tujuan dan rencana telah tercapai dan tindakan apa yang harus diambil.
2.
Pemberdayaan karyawan. Artinya, sistem pengawasan yang efektif dapat
memberi informasi dan umpan balik atas kinerja karyawan sehingga
meminimalkan timbulnya masalah.
Universitas Sumatera Utara
3.
Melindungi perusahaan dan asetnya. Pengawasan menyeluruh dan rencana
cadangan dapat meminimalkan gangguan kerja.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka
fungsi pengawasan
harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan-
penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakantindakan pengawasan yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh karena itu,
tujuan pengawasan adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan
rencana, ketentuan-ketentuan dan instruksi yang telah ditetapkan benar-benar
diimplementasikan, sebab pengawasan yang baik akan berpengaruh kepada tujuan
perusahaan.
2.1.3 Langkah-Langkah Dalam Pengawasan
Menurut Daft (2002:229) langkah-langkah yang dilakukan selama proses
pengawasan antara lain:
1.
Membentuk standar kinerja: Tujuan yang ingin dicapai organisasi bisnis atau
perusahaan harus ditetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan
dibuat.
2.
Mengukur kinerja aktual: Upaya untuk membandingkan kinerja yang dicapai
dengan tujuan dalam standar yang telah ditetapkan semula.
3.
Membandingkan kinerja dengan standar: Mengindentifikasi apakah kinerja
aktual memenuhi, melampaui, atau tidak mencapai standar.
4.
Mengambil tindakan korektif: Tindakan yang dilakukan perusahaan apabila
perusahaan mengalami masalah dan mencari jawaban mengapa masalah
tersebut terjadi.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Metode Pengawasan
Metode pengawasan adalah teknik ataupun cara yang digunakan dalam
melakukan pengawasan. Menurut Robbins (2010:185) Proses pengawasan pada
dasarnya dilakukan dengan mempergunakan teknik yaitu:
1.
Pengawasan Langsung
Yaitu pengawasan yang dilakukan sendiri oleh pimpinan. Dalam hal ini
pimpinan langsung datang dan memeriksa kegiatan yang sedang dijalankan
oleh bawahan.
Pengawasan langsung dapat berbentuk:
a. Inspkesi langsung
b. Observasi ditempat (on the spot observation)
c. Laporan Statistik ditempat (on the spot report)
2.
Pengawasan Tidak Langsung
Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang
disampaikan oleh para bawahan. Laporan ini dapat berbentuk laporan tertulis
maupun laporan lisan.
2.2 Komunikasi Organisasi
2.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
Menurut Daft (2002:132) komunikasi adalah proses dimana informasi
dipertukarkan dan dimengerti oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan maksud
untuk memotivasi atau mempengaruhi perilaku. Sementara itu, Menurut Robbins
(2010:77), komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman makna. Penekanan
pada perpindahan makna ini berarti bahwa jika informasi atau ide-ide belum
Universitas Sumatera Utara
disampaikan, komunikasi belum dilakukan. Pembicara yang tidak didengar atau
penulis yang materinya tidak dibaca belum berkomunikasi. Lebih penting lagi,
bagaimanapun, komunikasi melibatkan pemahaman makna. Agar komunikasi
berhasil, makna harus disampaikan dan dipahami.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah
proses penyampaian atau pertukaran informasi kepada orang lain secara langsung
atau menggunakan media agar orang tersebut dapat bertindak, sesuai dengan
tujuan dari pemberi pesan.
2.2.2 Arah Aliran Komunikasi
Menurut Robbins (2010:88), arah aliran komunikasi terdiri dari:
1.
Komunikasi ke bawah (Downward Communication)
Aliran komunikasi dari manajer ke bawahan, umumnya terkait dengan
tanggung jawab dan kewenangannya dalam suatu organisasi. Seorang
manajer yang menggunakan jalur komunikasi ke bawah memiliki tujuan
untuk
menyampaikan
informasi,
mengarahkan,
mengkordinasikan,
memotivasi, memimpin dan mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di
level bawah. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah: a)
Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction) b) Penjelasan
dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job
retionnale) c) Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang
berlaku (procedures and practices) d) Pemberian motivasi kepada karyawan
untuk bekerja lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
2.
Komunikasi ke atas (Upward Communication)
Dalam struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas berarti alur
informasi berasal dari bawahan menuju keatasan. Fungsi arus komunikasi
dari bawah ke atas ini adalah: a) Penyampaian informai tentang pekerjaan
pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan b) Penyampaian informasi
tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat
diselesaikan oleh bawahan c) Penyampaian saran-saran perbaikan dari
bawahan d) Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri
maupun pekerjaannya. Salah satu kelemahan komunikasi dari bawah ke atas
adalah adanya kemungkinan bawahan hanya menyampaikan informasi
(laporan) yang baik-baik saja, sedangkan informasi yang agaknya mempunyai
kesan negatif atau tidak disenangi oleh atasan cenderung disimpan dan tidak
disampaikan.
3.
Komunikasi ke samping (Lateral Communication)
Komunikasi horizontal atau sering disebut juga adengan istilah komunikasi
lateral adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki
posisi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi. Tujuan komunikasi
horizontal antara lain untuk melakukan persuasif, mempengaruhi, dan
memberikan informasi kepada bagian/departemen yang memiliki kedudukan
sejajar. Fungsi arus komunikasi horizontal ini adalah: a) Memperbaiki
koordinasi tugas b) Upaya pemecahan masalah c) Saling berbagi informasi d)
Upaya pemecahan konflik e) Membina hubungan melalui kegiatan bersama.
Universitas Sumatera Utara
4.
Komunikasi diagonal (Diagonal Communication)
Bentuk komunikasi ini melibatkan komunikasi antara dua tingkat/level
organisasi yang berbeda.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi
Menurut
Stoner
(1996:224),
faktor
yang
mampu
mempengaruhi
keefektifan komunikasi organisasi yaitu:
1.
Saluran komunikasi formal
Saluran komunikasi formal mempengaruhi keefektifan komunikasi dengan
dua cara. Pertama, saluran formal mencakup jarak yang selalu bertambah
panjang sesuai dengan perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Kedua,
saluran komunikasi formal dapat menghambat arus bebas informasi antar
tingkat dalam organisasi.
2.
Struktur wewenang
Perbedaan status dan kekuasaan dalam organisasi membantu menentukan
siapa yang akan berkomunikasi dengan enak kepada siapa. Isi dan akurasi
komunikasi juga akan dipengaruhi oleh perbedaan wewenang.
3.
Spesialisasi pekerjaan
Spesialisasi pekerjaan biasanya mempermudah komunikasi dalam kelompok
yang berbeda-beda. Anggota kelompok kerja yang sama biasanya mempunyai
istilah (jargon), pandangan mengenai waktu, sasaran, tugas, dan gaya pribadi
yang sama. Komunikasi antar kelompok yang berbeda jauh pada umumnya
akan terhambat.
Universitas Sumatera Utara
4.
Kepemilikan informasi
Istilah kepemilikan informasi berarti bahwa individu mempunyai informasi
yang unik dan pengetahuan mengenai pekerjaan mereka. Misalnya, seorang
karyawan di ruang gelap mungkin mempunyai cara yang efisien untuk
mencetak foto. Seorang kepala departemen mungkin mempunyai cara yang
amat efektif untuk menangani konflik di antara karyawan. Seorang wiraniaga
mungkin mengetahui siapa pembuat keputusan kunci dari pelanggan
utamanya. Informasi seperti itu adalah semacam kekuasaan bagi individu
yang memilikinya. Mereka dapat berfungsi dengan lebih efektif daripada
rekan-rekan setingkatnya. Sebagai hasilnya, komunikasi yang terbuka
sepenuhnya dalam organisasi tidak terjadi.
Selain itu, menurut Robbins (2010:82), dalam proses komunikasi terdapat
berbagai hambatan yang mampu mempengaruhi informasi antara lain:
1.
Penyaringan
Penyaringan adalah manipulasi informasi yang disengaja untuk membuatnya
terlihat lebih baik pada penerima.
2.
Emosi
Apa yang dirasakan penerima ketika menerima sebuah pesan mempengaruhi
penafsirannya.
3.
Informasi yang berlebih
Yang terjadi ketika seseorang mempunyai informasi yang lebih banyak
daripada yang dapat mereka olah adalah mereka cenderung untuk
mengabaikan, melewati, melupakan, atau selektif memilih informasi. Apa
Universitas Sumatera Utara
pun, hasilnya adalah informasi yang hilang dan komunikasi yang tidak
efektif.
4.
Defensif
Ketika seseorang merasa terancam, ia cenderung bereaksi dengan cara yang
menghambat komunikasi efektif dan mengurangi upaya untuk mencapai
saling pengertian.
5.
Bahasa
Bahasa sangat mempengaruhi kejelasan informasi yang diberikan kepada
penerima.
6.
Budaya
Perbedaan komunikasi dapat timbul dari budaya nasional seperti halnya
bahasa yang berbeda.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Rivai dalam Sinuraya (2007: 15), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk merubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sementara itu, Sastrohadiwiryo (2002:29) menyatakan bahwa disiplin
kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
Universitas Sumatera Utara
sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila
ia melanggar tugas yang diberikan kepadannya.
Faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan dalam suatu
organisasi (Hasibuan, 2002: 213) diantaranya ialah:
1.
Tujuan dan kemampuan
2.
Teladan pemimpin
3.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan)
4.
Keadilan
5.
Pengawasan
6.
Sanksi hukum
7.
Ketegasan
8.
Komunikasi
Selain itu, Hasibuan (2003:198) menegaskan bahwa dalam menciptakan
kedisiplinan karyawan maka adanya komunikasi yang harmonis akan sangat
mempengaruhi. Komunikasi sangat penting dalam mengendalikan tindakan
anggota organisasi yang tidak sesuai dengan keinginan organisasi. Untuk itu
dalam rangka meningkatkan kedisiplinan kerja dapat dilakukan melalui
pembentukan komunikasi kerja secara vertikal dan horizontal.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik komunikasi
yang terjalin maka akan semakin baik pula disiplin seorang pegawai, begitu pula
sebaliknya apabila komunikasi yang terjalin kurang baik akan membuat kurang
disiplinnya pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya, Simamora (2004:612) menyatakan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah kurangnya komunikasi, untuk
itu dalam rangka meningkatkan kedisiplinan kerja dapat dilakukan melalui
pembentukan komunikasi kerja secara vertikal dan horizontal.
2.3.2 Pentingnya Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan padanya. Disiplin kerja yang baik
akan mendorong gairah kerja dan semangat kerja, sehingga apa yang menjadi
tujuan perusahaan maupun karyawan dapat dicapai. Kedisiplinan harus
ditingkatkan dalam organisasi atau perusahaan, tanpa dukungan kedisiplinan
karyawan yang baik akan sulit bagi perusahaan dalam mewujudkan tujuanya. Jadi,
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.
2.3.3 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Setiap karyawan mempunyai motif tersendiri dalam bekerja dan hampir
tidak ada karyawan memiliki motif yang sama. Hal ini menimbulkan perbedaan
reaksi terhadap seluruh beban kerja bagi setiap karyawan. Oleh karena tidak ada
teknik dan strategi yang menjamin bahwa setiap karyawan akan memiliki moral
dan disiplin kerja yang tinggi.
Karyawan bekerja sebagian hanya untuk mendapatkan uang, ada yang
bekerja karena alasan gengsi dan ada yang bekerja karena hanya tertarik pada
jenis pekerjaan tertentu, bahkan mungkin ada beberapa karyawan yang tidak tau
apa yang menjadi motif mereka dalam bekerja (Sastrohadiwiryo, 2002: 291).
Universitas Sumatera Utara
Motif utama karyawan pada saat ini mungkin akan berubah untuk hari esok.
Perubahan motif dalam bekerja ini dapat terjadi kapan saja, setelah satu motif
terpenuhi dengan baik sehingga motif yang lain akan menggantikanya.
Sastrohadiwiryo (2002: 231) menjelaskan, tujuan khusus pembinaan
disiplin kerja karyawan adalah:
1.
Agar karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
baik secara tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan peraturan
manajemen.
2.
Mampu melaksanakan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3.
Mampu menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4.
Mampu bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
dalam perusahaan.
2.3.4 Tingkat dan Sanksi Disiplin Kerja
Sasaran utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai atau
karyawan dalam suatu organisasi yang melanggar norma-norma organisasi adalah
memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin.
Sastrohadiwiryo (2002:293) menyatakan bahwa pihak manajemen dalam
memberikan hukuman harus terlebih dahulu mengadakan dengan metode dan
validitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran yang dilakukan
karyawan yang bersangkutan. Sanksi atas pelanggaran disiplin yang diberikan
Universitas Sumatera Utara
harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga
secara adil dapat diterima.
Berikut adalah tingkat dan jenis disiplin kerja:
1.
Sanksi disiplin berat
Sanksi disiplin berat terdiri atas:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan hormat dengan permintaan
sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan tidak hormat sebagai tenaga
kerja di perusahaan.
2.
Sanksi disiplin sedang:
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancang
sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasa diberikan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3.
Sanksi disiplin ringan:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Universitas Sumatera Utara
Pimpinan yang berwenang dalam pemberian sanksi terhadap pegawai yang
melanggar disiplin kerja adalah manajer puncak, akan tetapi dalam praktek hal ini
didelegasikan kepada manajer tenaga kerja. Manajer puncak maupun manajer
tenaga kerja harus berpedoman pada peraturan perundan-undangan yang berlaku
dari pemerintah. Pemberian hukuman bagi pegawai yang melanggar disiplin kerja
maka harus dipertimbangkan terlebih dahulu dengan cermat, teliti dan seksama
sehingga sanksi yang dijatuhkan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan
pegawai. Bagi pegawai yang melakukan kesalahan yang sama berulang kali perlu
dijatuhi sanksi hukuman yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada
kebijakan pemerintah.
2.4 Penelitian Terdahulu
Sebagai acuan penelitian ini, digunakan beberapa penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya antara lain:
1.
Masyhura (2013) tentang “Pengaruh Pengawasan Atasan dan Kompensasi
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang
Sumatera Barat. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi
linier berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa pengawasan memiliki
nilai koefisien regresi sebesar 0,408 dan angka signifikansi sebesar 0,038
yang berarti pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Sumatera Barat.
2.
Maturus (2012) tentang “Pengaruh Komunikasi Camat Terhadap Displin
Pegawai di Kantor Camat Ngabang Kabupaten Landak. Teknik pengolahan
dan analisis data adalah korelasi product moment. Penelitian ini
Universitas Sumatera Utara
menyimpulkan bahwa komunikasi camat memiliki pengaruh sebesar 90,44%
terhadap disiplin pegawai.
3.
Siregar (2009) tentang “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Situasional dan Pola Komunikasi Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja
Karyawan Pada PT Central Proteinaprima Tbk. Teknik analisis data
penelitian ini adalah structural equation model dan menyimpulkan bahwa
pola komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan PT Central Proteinaprima Tbk.
2.5 Kerangka Konseptual
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan setiap perusahaan kepada
karyawannya. Hal ini karena menyangkut pada tujuan perusahaan. Jika karyawan
memiliki disiplin kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan baik dan sejalan
pula dengan kinerja organisasi. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:29), disiplin kerja
adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan
yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas yang diberikan kepadannya.
Disiplin kerja dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor. Menurut
Hasibuan (2002: 213), faktor yang mampu mempengaruhi disiplin kerja karyawan
diantaranya adalah pengawasan. Menurut Daft (2002:226) pengawasan adalah
suatu proses pengaturan aktivitas-aktivitas organisasi secara sistematis, agar
konsisten dengan ekspektasi yang terdapat dalam rencana, target, dan standart
kinerja. Artinya, dengan adanya pengawasan maka setiap karyawan akan semakin
Universitas Sumatera Utara
disiplin dalam bekerja sehingga tujuan yang direncanakan oleh perusahaan dapat
tercapai. Pengawasan yang dilakukan oleh pihak manajemen apabila terlaksana
dengan teratur terutama saat karyawan bekerja, memberikan perhatian,
pengarahan, dan petunjuk serta memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan
oleh karyawan, maka karyawan akan bersikap positif terhadap pengawasan yang
dilakukan oleh pihak manajemen sehingga akan mempengaruhi perilaku
karyawan seperti perilaku disiplin dalam bekerja.
Selain pengawasan, menurut Hasibuan (2003:198), dalam menciptakan
kedisiplinan maka adanya komunikasi yang harmonis akan sangat mempengaruhi.
Komunikasi sangat penting dalam mengendalikan tindakan anggota organisasi
yang tidak sesuai dengan keinginan organisasi. Untuk itu dalam rangka
meningkatkan kedisiplinan kerja dapat
dilakukan melalui
pembentukan
komunikasi kerja secara vertikal dan horizontal. Dari definisi tersebut dapat
disimpulkan bahwa semakin baik komunikasi yang terjalin maka akan semakin
baik pula disiplin seorang pegawai, begitu pula sebaliknya apabila komunikasi
yang terjalin kurang baik akan membuat kurang disiplinnya pegawai.
Komunikasi merupakan proses dimana informasi dipertukarkan dan
dimengerti oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan maksud untuk memotivasi
atau mempengaruhi perilaku (Daft, 2003:133). Artinya, melalui komunikasi maka
informasi yang berguna untuk pekerjaan dapat diterima oleh karyawan sehingga
pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan aturan. Selain itu, menurut Masithoh
(2008:148), menyatakan bahwa komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan. Selanjutnya, Simamora (2004:612) menyatakan
Universitas Sumatera Utara
bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah
kurangnya komunikasi, untuk itu dalam rangka meningkatkan kedisiplinan kerja
dapat dilakukan melalui pembentukan komunikasi kerja secara vertikal dan
horizontal.
Berdasarkan uraian tersebut,
maka dapat
digambarkan kerangka
konseptual seperti pada Gambar 2.1:
Pengawasan
(X1)
Komunikasi
(X2)
Disiplin Kerja
(Y)
Sumber: Sastro (2002:29), Hasibuan (2002:213), Daft (2002:226), dan Simamora
(2004:612)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah pengawasan dan komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT.
Nestle Indofood Citarasa Indonesia.
Universitas Sumatera Utara