MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PRANATA TI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PRANATA TIK
DALAM LINGKUP KUALITAS PENDIDIKAN
SMK VIJAYA KUSUMA BANDUNG
Wendi Kuswiandi
Teknologi Pendidikan, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Pendidikan Indonesia
Jl. Dr Setiabudi No. 229, Bandung
E-mail: wendykuswiandi@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia dalam
lingkup kualitas pendidikan di SMK Vijaya Kusuma Bandung. Jenis penelitian yang
digunakan
adalah
penelitian
kualitatif
deskriptif.
Data
diperoleh
dengan
mewawancarai informan dengan mengajukan pertanyaan mengenai komponenkomponen manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi. Kemudian hasil
wawancara dituangkan ke dalam laporan kualitatif sesuai format yang ada. Informan
dalam penelitian ini adalah kepala bidang TIK di sekolah. Hasil dari penelitian ini
adalah bahwa Sumber daya manusia pranata TIK di SMK Vijaya Kusuma (Viku)
masih baru berkembang sehingga perlu adanya perhatian khusus dari lembaga yang
mengembangkan sekolah swasta tersebut dalam hal peningkatan kualitas sumber daya
manusia. Meskipun sekolah berlabel swasta tetapi kewajiban mendidik anak bangsa
itu harus benar-benar serius karena berhubungan dengan kualitas peserta didik
khususnya dan umumnya kualitas bangsa Indonesia yang mempengaruhi kemajuan
suatu bangsa. Pendidikan yang berkualitas tentunya dapat diciptakan oleh sumber
daya manusia yang berkualitas juga. Maka dari itu bentuk perhatian lembaga dapat
diwujudkan terhadap sumber daya manusia terpenting sekolah khususnya pranata
TIK yang keberadaannnya menjadi penting di lingkungan sekolah SMK yang berbau
akan multimedia. Perhatian khusus di implementasikan dalam pengembangan sumber
daya manusia mengenai kualifikasi pendidik yang berkualitas, pendidikan dan
pelatihan tenaga kerja, kompensasi tambahan, dan program untuk menjaga loyalitas
tenaga kerja, dan pemutusan hubungan kerja. Seluruh manajemen dalam sumber daya
manusia tersebut harus dikembangkan dan diperhatikan dengan serius untuk
menciptakan pendidikan yang mempunyai kualitas mumpuni dan memiliki daya saing
tinggi dengan sekolah lainnya.
Kata Kunci
Manajemen sumber daya manusia, kualitas pendidikan, kualifikasi berkualitas,
pendidikan dan pelatihan, kompensasi, loyalitas tenaga kerja, pemutusan hubungan
kerja.
A Pendahuluan
Pendidikan dalam proses pembangunan memberikan kontribusi yang sangat
besar terhadap kemajuan suatu bangsa, karena pendidikan merupakan sarana
dalam pembangun watak bangsa. Kebijakan program untuk meningkatkan mutu
pendidikan meliputi tiga aspek utama, yaitu: pertama, pengembangan kurikulum
berkelanjutan di semua jenjang dan jenis pendidikan. Kedua, meningkatkan
kesejahteraan dan profesionalitas guru. Ketiga, pendayagunaan sarana dan
prasarana pendidikan.
Dalam hal ketenagaan sumber daya manusia (SDM), rendahnya kualitas SDM
merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan
perkembangan ekonomi nasional. Oleh karena itu, diperlukan SDM berkualitas
yang memiliki kemauan dan kemampuan untuk senantiasa meningkatkan
kualitasnya secara terus menerus dan berkesinambungan (continuous quality
improvement). Sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan
kemajuan suatu negara. Walaupun negara mempunyai sumber daya alam yang
sangat melimpah ruah tapi kalau tidak ditopang atau didukung dengan sumber
daya manusia yang berkualitas, negara tersebut tidak akan bisa maju. Maka
banyak para ahli menyatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan
faktor sentral dalam suatu organisasi atau dalam suatu lembaga.
Apapun bentuk serta tujuan organisasi atau lembaga, dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia pula. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam
semua kegiatan organisasi atau lembaga. Peningkatan mutu pendidikan
merupakan sasaran pembangunan dibidang pendidikan nasional dan merupakan
bagian integral dari upaya peningkatan kualitas manusia Indonesia secara
menyeluruh, pemerintah dalam hal ini menteri pendidikan nasional telah
merencanakan “Gerakan Peningkatan Mutu Pendidikan”. Peningkatan kualitas
SDM merupakan persyaratan mutlak untuk mencapai tujuan pembangunan.
Kualitas SDM ditingkatkan melalui berbagai program pendidikan yang sistematis
dan terarah berdasarkan kepentingan yang mengacu pada kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK) dengan dilandasi oleh keimanan dan
ketakwaan (IMTAQ). (Mulyasa, 2007).
Rumusan Masalah yang menjadi perhatian dalam penelitian terhadap pranata
TIK SMK Vijaya Kusuma ini diantaranya :
1. Bagaimana kondisi sumber daya manusia di bagian pranata TIK?
2. Bagaimana persyaratan atau kualifikasi khusus agar kualitas pendidikan lebih
berkembang di bagian pranata TIK?
3. Bagaimana sistem pendidikan dan pelatihan bagian pranata TIK dalam upaya
peningkatan kualitas pendidikan sekolah?
4. Bagaimana sistem kompensasi agar tercipta semangat bekerja bagian pranata
TIK?
5. Bagaimana strategi yang digunakan agar sumber daya manusia bagian pranata
TIK tetap loyal bekerja pada sekolah?
6. Bagaimanaka sistem yang diberlakukan dalam proses pemutusan hubungan
kerja (PHK) dalam upaya penyegaran kualitas sumber daya manusia di bagain
pranata TIK?
B Kajian Teoritis
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang
produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia
(SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen
sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya
manusia (Rivai, 2005).
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli,
diantaranya:
1. Menurut Edwin Flippo yang di kutip oleh Hani Handoko yakni Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat
(Handoko, 2001).
2. Menurut Soekidjo Notoatmadjo Manajemen sumber daya manusia atau
Manajemen Personalia adalah merupakan suatu pengakuan terhadap
pentingnya sumber daya manusia atau tanaga kerja dalam organisasi, dan
pemanfaatannya dalam berbagai fungsi dan kegiatan untuk mencapai tujuan
organisasi (Notoatmadjo, 2009).
3. Menurut Anawar Prabu Mangkunegara Manajemen sumber daya manusia
merupakan
suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan dam
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Subekhi,
2012).
Menurut Hasibuan (2003) fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri antara
lain:
1. Perencanaan
Perencanaan SDM (human resources planning) adalah perencanaan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan
alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekeja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu mewujudkan
tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberian harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalam jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah
adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang
serasi
laba,karyawan
dan
dapat
saling
menguntungkan.
memenuhi
kebutuhan
Perusahaan
dari
hasil
memperolah
pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagaian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal danm eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksima. Kedisiplinan adalah kegiatan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab
lainnya.
Pranata TIK sekolah atau sumber daya manusia yang menangani bagian keTIKan disekolah termasuk kedalam bagian Brainware disamping software dan
hardware dalam unsur TIK secara umum. Khusus untuk brainware, terjadi evolusi
yang secara signifikan telah menggeser paradigm keterlibatan manusia atau SDM
dalam disiplin ilmu komputer. Jika di tahun- tahun awal pengembangan komputer,
brainware hanya didefinisikan sebagai para user atau pengguna sistem komputer
(hardware dan software), saat ini batasan brainware meluas kepada seluruh unsur
manusia atau SDM yang terlibat dalam perencanaan dan pengembangan teknologi
informasi. Unsur manusia di sini lebih ditekankan pada kemampuan mereka
mengimplementasikan atau mensupply jenis teknologi informasi sebagai jawaban
atas demand akan sistem informasi di perusahaan atau organisasi lain. Tidaklah
mengherankan bahwa di Negara-negara maju terkadang terlihat fenomena
melibatkan banyak SDM dari unsur-unsur disiplin ilmu lain seperti psikologi,
fisika, matematika, desain, dan lain sebagainya sebagai bagian dari tim pencipta
teknologi informasi baru. Brainware di sini juga berarti kemampuan manusia
dalam menciptakan metodologi, cara, filosofi, kebijakan, standar, dan hal-hal
yang akan dipergunakan sebagai dasar-dasar manajemen proyek sistem informasi
(I/S Project Management). Sebagai catatan penting, perlu diketahui pula bahwa
perkembangan teknologi informasi telah membawa ketiga unsur utama (hardware,
software, dan brainware) ini menjadi sesuatu yang tidak terpisahkan. Sebuah
proyek pengembangan LAN di sekolah paling tidak membutuhkan seorang
manajer proyek (project manager) yang mengerti benar mengenai kendala
penerapan LAN di korporat (terutama masalah maintenance, supports dan
services), seorang ahli jaringan komputer yang harus tahu betul mengenai cara
kerja berbagai jenis sistem operasi yang dipergunakan LAN, seorang ahli
perangkat lunak untuk menginstalasi dan memonitor berjalannya semua aplikasi
yang akan diterapkan di LAN, dan seorang analis pendidikan untuk menjamin
bahwa LAN yang diinstalasi dapat secara efektif menjawab kebutuhan sekolah
tersebut. (Indrajit, 2013)
Definisi kualitas menurut Dahlan Al-Barry dalam Kamus Modern Bahasa
Indonesia adalah “kualitet”: “mutu”; baik buruknya barang”. Kualitas pendidikan
menurut Ace Suryadi dan H.A.R Tilaar merupakan kemampuan lembaga
pendidikan
dalam
mendayagunakan
sumber-sumber
pendidikan
untuk
meningkatkan kemampuan belajar seoptimal mungkin (Suryadi, 1993).
Pendidikan atau sekolah yang berkualitas disebut juga sekolah yang unggul dan
bermutu iaalah sekolah yang mampu bersaing dari siswa di luar sekolah.
Pendidikan berkualitas adalah pendidikan yang mampu menjawab berbagai
tantangan dan permasalahan yang akan dihadapi sekarang dan masa yang akan
datang. Peningkatan kualitas sekolah di antaranya peserta didik, pendidik/guru
dengan (kedisplinan, mengikuti penataran, seminar, workshop, studi tour), sarana
dan prasarana, lingkungan. Standar Nasional Pendidikan meliputi berbagai
Standar yang meliputi :(1).Standar Isi, (2).Standar Proses,(3).Standar Kelulusan,
(4).Standar Pendidik dan Tenaga Pendidikan,(5).Standar Sarana dan Prasarana,
(6).Standar Pengelolaan,(7).Standar Pembiayaan,(8).Standar Penilaian (Bhakti,
2007)
Manajemen sumber daya manusia dalam peningkatan kualitas sekolah
diantaranye meliputi Perencanaan sumber daya manusia, recruitment sumber daya
manusia, seleksi penenpatan sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan,
penilaian prestasi kerja, kesejahteraan pegawai (kompensasi), pemutusan
hubungan kerja. Peningkatan kualitas sekolah lewat peningkatan SDM
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1998) memberikan pengertian bahwa
terdapat tiga aspek penting yang perlu dilakukan kepala sekolah dalam
mengembangkan tenaga di sekolah, yaitu:
1. Peningkatan Profesionalisme
Peningkatan kemampuan guru dan staf administrasi dapat dilakukan melalui:
Mengikutsertakan guru/staf pada pelatihan yang sesuai. Jika sekolah
mengadakan pelatihan di tempat (in house training), dengan mengunakan
pelatih dari luar. Guru/staf yang selesai mengikuti pelatihan harus menularkan
pengetahuannya kepada guru/staf yang lain, Sekolah perlu menyediakan buku
atau referensi yang memadai bagi guru/staf, Mendorong dan memfasilitasi
guru/staf untuk melakukan tutorial sebaya, misalnya melalui kegiatan MGMP
untuk guru mata pelajaran dan MGBK untuk guru bimbingan konseling.
Kepala sekolah juga perlu mendorong pertemuan berkala antra guru mata
pelajaran sejenis di sekolah.
2. Pembinaan karier
Untuk pembinaan karier guru dan staf administrasi, kepala sekolah harus
membantu, mendorong, dan memfasilitasi agar mereka dapat meningkatkan
kariernya. Beberapa langkah yang perlu dilakukan kepala sekolah yaitu:
Mengaitkan prestasi guru dan staf dengan peningkatan jabatan, baik struktural
maupun fungsional, Mengingat jabatan fungsional guru terkait era dengan
Peningkatan Angkat Kredit (PAK), kepala sekolah harus membantu agar PAK
berjalan lancar, Jika di sekolah sendiri tidak ada formasi jabatan structural
yang kosong, kepala sekolah perlu membantu guru dan staf administrasi yang
berprestasi untuk dipromosikan ke sekolah lain atau ke tingkat yang lebih
tinggi.
3. Pembinaan kesejahteran Kesejahteran
Diartikan sebagi material (misalnya gaji, honorarium, dan fasilitas fisik) dan
non material yang mengarah kepada kepuasan kerja. Untuk itu perlu
dilakukan hal-hal berikut : Memberi apa yang menjadi hak guru dan staf
administrasi, misalnya gaji, honorarium kelebihan, mengajar/lembur, dan
kenaikan pangkat tepat pada waktunya, Memberikan penghargaan, baik
berupa material maupun non material bagi setiap staf yang berprestasi atau
telah mengerjakan tugas dengan baik, Membina hubungan kekeluargaan
diantara para guru/staf, beserta keluarganya, Memberikan kesempatan dan
memfasilitasi agar setiap staf dapat mengaktualisasikan potensinya, dengan
cara memberikan kesempatan kepada staf untuk mengajukan gagasan
kemudian mewujudkannya. Dalam mendayagunakan tenaga yang dimiliki
sekolah, kepala sekolah harus melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
Menempatkan orang ada jabatan atau tugas yang sesuai dengan kemampuan
dan minatnya, Melakukan musyawarah dalam setiap penentuan jabatan atau
tugasnya, sehingga baik yang menerima jabatan/tugas maupun staf yang lain
dapat menerima dengan perasaan senang, Menciptakan kondisi kerja dan
memberikan fasilitas agar pekerjaan/tugas yang diberikan dapat berjalan
dengan baik, Membiasakan untuk memanfaatkan tenaga secara efektif. Jika
pekerjaan cukup dikerjakan satu orang tidak perlu ditunjuk dua orang.
Kelebihan tenaga dalam suatu pekerjaan justru dapat menimbulkan kebiasaan
bekerja tidak optimal, Kepala sekolah harus dapat menciptakan tugas,
sehingga
semua
staf
memiliki
tugas
masing-masing,Memberiman
penghargaan, misalnya pujian dalam rapat atau piagam jika staf sukses
mengerjakan suatu tugas (Depdikbud,1998).
Adapun menurut Abraham Maslow (1987) dalam teori hierarki kebutuhan
manusia mengatakan bahwa ada lima tingkatan kebutuhan, dari kebutuhan
manusia yang paling rendah sampai pada kebutuhan manusia yang paling tinggi
yaitu:
1. Kebutuhan fisiologikal (Fisiological needs)
Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan paling dasar, paling kuat dan
paling jelas. Sebelum seseorang menginginkan kebutuhan diatasnya,
kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu. Contoh kebutuhan ini adalah
kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, tidur dan oksigen.
Untuk memenuhi kebutuhan ini manusia biasanya berusaha keras untuk
mencari rezeki.
2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety needs/security needs)
Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang
diinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman.
Contoh kebutuhan ini antara lain menabung, mendapatkan tunjangan pensiun,
memiliki asuransi.
3. Kebutuhan akan rasa memiliki-dimiliki dan akan kasih sayang (Social needs,
love needs, belonging needs, affection needs)
Selanjutnya Maslow berpendapat bahwa akan mendambakan hubungan penuh
kasih sayang terhadap orang lain pada umumnya, khususnya kebutuhan rasa
memiliki tempat ditengah kelompoknya, dan ia akan berusaha keras mencapai
tujuan yang satu ini. Contoh kebutuhan ini antara lain membina keluarga,
bersahabat, bergaul, bercinta, menikah dan mempunyai anak, bekerja sama
dan menjadi anggota organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan ini, manusia
biasanya berdoa dan berusaha memenuhinya.
4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem needs, egoistic needs)
Maslow menemukan bahwa setiap orang memiliki dua kategori kebutuhan
akan penghargaan, yaitu: harga diri dan penghargaan dari orang lain. Harga
diri meliputi kebutuhan akan kepercayaan diri, kompensasi, penguasaan,
kecukupan
prestasi,
ketidak
bergantungan
dan
kebebasan.
Adapun
penghargaaan dari orang lain meliputi: prestise, pengakuan, penerimaan,
perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan.
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self actualization needs)
Kebutuhan ini muncul sesudah kebutuhan akan cinta dan akan penghargaan
terpuaskan. Setiap orang harus berkembang sepenuh kemampuannya.
Kebutuhan ini berarti kebutuhan akan realisasi diri atau pemenuhan kepuasan
atau ingin berprestise. Contoh kebutuhan ini antara lain: mengoptimalkan
potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, melakukan pekerjaan yang kreatif
dan ingin pekerjaan yang menantang. Menurut A. Dale Timpe (1986) bahwa
ada beberapa cara memotivasi pegawai, yaitu:
a. Penerimaan pegawai
Pencarian dan penerimaan pegawai sangat penting dalam membangun dan
memelihara
tenaga
kerja
yang
produktif.
Perusahaan
harus
memperlakukan pegawai dengan adil, menyediakan penggajian dan
mengembangkan suasana kerja yang positif.
b. Pelatihan
Program-program pelatihan yang membantu para pekerja beradaptasi
dengan perubahan yang terus terjadi akan meningkatkan kemampuan
organisasi untuk terus berfungsi secara efektif.
c. Tata usaha gaji dan upah
Tujuan utama program gaji dan upah yang efektif adalah lebih untuk
menarik dan menahan jenis pegawai yang mampu yang diperlukan untuk
mencapai sasaran dan produktivitas perusahaan. Pegawai dimotivasi oleh
kepuasan yang mereka dapat dari melaksanakan pekerjaan mereka, dan
dari peningkatan performa serta keterampilan.
d. Komunikasi
Komunikasi yang efektif antara manajer dan pegawai sangat penting untuk
motivasi pegawai.Sikap manajer, umpan balik dan mampu mendengarkan
sangat diperlukan untuk komunikasi yang baik.
C Metode Penelitian dan Instrumen
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif deskriptif. Metode
penelitian
kualitatif,
Creswell
(2008)
mendefinisikannya
sebagai
suatu
pendekatan atau penelusuran untuk mengeksplorasi dan memahami suatu gejala
sentral. Penelitian deskriptif lebih menekankan bagaimana suatu peristiwa dapat
terjadi. Dikatakan lebih luas lagi bahwa kita tidak meneliti masalahnya sendiri,
tetapi juga variabel-variabel lain yang berhubungan dengan masalah itu. (W.
Gulo, 2000).
Dalam penelitian ini teknik yang digunakan adalah teknik wawancara dengan
sumber data primer dan sekunder. Menurut Sugiyono (2011), wawancara
digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan
studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti.
Wawancara juga dapat digunakan apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
informan secara lebih mendalam. Wawancara yang dilakukan peneliti adalah
wawancara semi terstruktur yang dimana dalam pelaksanaannya peneliti tidak
hanya berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah disiapkan. Wawancara yang
dilakukan peneliti adalah wawancara semi terstruktur yang dimana dalam
pelaksanaannya peneliti tidak hanya berpedoman pada daftar pertanyaan yang
telah disiapkan. Jenis wawancara yang digunakan oleh peneliti adalah wawancara
terpimpin (terarah/terpola) yaitu wawancara dengan menyusun pertanyaan yang
sebelumnya telah dipersiapkan, menggunakan draft wawancara.
Untuk menguji kredibilitas data, maka penelitian ini menggunakan teknik
triangulasi. Teknik triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan sesuatu yang lain dalam membandingkan hasil wawancara
terhadap objek penelitian (Moloeng, 2004). Dengan demikian, terdapat tiga
macam triangulasi, yaitu: triangulasi sumber data, triangulasi teknik pengumpulan
data, dan triangulasi waktu. Triangulasi teknik pengumpulan data adalah teknik
triangulasi yang dilakukan untuk menguji kredibilitas data dengan cara mengecek
data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Sedangkan
triangulasi waktu adalah teknik triangulasi yang mengecek kredibilitas data
dengan melakukan wawancara, observasi, atau teknik lain dalam waktu dan
situasi yang berbeda. Secara khusus, penelitian ini akan menggunakan jenis
triangulasi sumber yang mengecek validitas dan kredibilitas dari data-data yang
dikumpulkan melalui beberapa sumber. Kemudian dihasilkan suatu kesimpulan
yang selanjutnya dimintakan kesepakatan (member check) dengan sumber data
yang digunakan. (Arikunto, 1998)
D Pembahasan
Berdasarkan penelitian terhadap Sumber daya manusia (SDM) di SMK Vijaya
Kusuma (Viku) Bandung, diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia yang menangani bagian TIK di SMK Vijaya Kusuma
memiliki tugas rangkap ke dalam guru bidang studi yaitu Teknik Komputer
Jaringan (TKJ) dalam jurusan Informatika. Pelaksananya adalah guru bidang
studi TKJ itu sendiri yang berjumlah 3 orang mereka menangani teknis di
dalam kegiatan pembelajaran sekaligus teknis TIK di lingkungan sekolah.
2. Perekrutan Sumber daya manusia bidang TIK di SMK Vijaya kusuma masih
minim karena menyesuaikan dengan banyaknya kelas Teknik Komputer
Jaringan. Dikarenakan umur bidang studi TKJ baru berjalan sekitar 3 tahun
dan kelasnya masih terbatas 3 kelas maka jumlah tenaga kerja guru sudah
cukup yaitu berjumlah 3 orang. Jika pada tahun ajaran baru terdapat banyak
peminat lagi maka jumlah guru dapat ditambah, jadi menyesuaikan dengan
kuantitas peminat. Kriteria Perekrutan SDM Syarat yang utama adalah
Pendidikan S1 direkomendasikan Jurusan teknik informatika, selain itu
lulusan S1 yang selama pendidikannya berkecimpung di bidang TIK yang
sesuai dengan bidang studi Teknik komputer jaringan dan sanggup untuk
mengajar maka boleh saja menjadi staff pengajar dan pengelola TIK di SMK
Vijaya kusuma. Di sekolah ini terdapat 2 orang S1 dan 1 orang S2 untuk
tenaga kerja bagian keTIKan.
3. Belum adanya pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerja tenaga kerja bagian
TIK, tetapi di dalam prosenya kerjanya terdapat penyuluhan dari BSNP untuk
pelatihan biasanya menyangkut kurikulum baru. Sebelum proses juga tidak
terdapat pelatihan khusus yang harus dilakukan jadi di uji dalam prosesnya
bekerja langsung. Hal tersebut tentu untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dalam mendidik murid di sekolah.
4. Dalam hal sistem tunjangan guru mendapat tunjangan dari sekolah yaitu gaji
biasa sesuai jam kerja tenaga TIK di dalam mengajar di jurusan TKJ. Untuk
tunjangan tambahan sendiri di smk vijaya kusuma belum ada karena harus
menempuh sertifikasi dahulu sebelum menerima hal tersebut. Tunjangan dari
Negara sesuai sertifikasi swasta berat untuk dicapainya karena persaingan
yang ketat dengan tenaga kerja lainnya. Proses penerimaan sertifikasi swasta
seperti smk vijaya kusuma harus mempunyai status diangkat oleh yayasan
sebagai tenaga kerja di yayasan itu. SMK vijaya kusuma sendiri bernaung
dengan yayasan ditajinad (angkatan darat) setalah tenaga kerja dinaungi oleh
yayasan maka akan mudah untuk diterima sertifikasi oleh Negara. Beda lagi
dengan sertifikasi untuk sekolah negri sudah otomatis untuk mengikuti
sertifikasi setelah pengalaman kerja beberapa tahun. Tenaga kerja yang telah
memiliki sertifikasi akan memiliki tunjangan tambahan yang lebih besar
dibandingkan dengan yang belum menempuh sertifikasi.
5. Untuk mempererat loyalitas para tenaga kerja biasanya terdapat program
setiap 1 tahun sekali yaitu program seperti liburan yang diadakan bertepatan
dengan kelulusan siswa di suatu tempat yang menyenangkan. Tujuannya agar
adanya keterikatan antara guru dan siswa setelah proses kelulusan, dan juga
agar adanya keterikatan antara tenaga kerja di smk vijaya kusuma juga. Selain
itu diawal tahun ajaran baru diadakan rapat untuk memotivasi tenaga kerja
untuk mengajar dengan serius sehingga tenaga kerja akan lebih loyal dan
professional dalam bekerja.
6. Dalam sistem pemutusan hubungan kerja terdapat surat tugas sebagai bukti
pengangkatan sebagai tenaga kerja di smk viku yang berlaku untuk 1 tahun,
jadi setiap 1 tahun sekali ada seorang tenaga kerja yang mungkin di PHK
karena kinerjanya yang buruk. Untuk di bidang tenaga kerja TIK sendiri
sering terjadi pergantian yang dapat disebabkan oleh hak mereka yang ingin
berhenti dengan alasan seperti ingin bekerja di lembaga lain, mencari
pengalaman baru dan lain sebagainya.
E Kesimpulan dan Rekomendasi
Sumber daya manusia pranata TIK di SMK Vijaya Kusuma (Viku) masih baru
berkembang sehingga perlu adanya perhatian khusus dari lembaga yang
mengembangkan sekolah swasta tersebut dalam hal peningkatan kualitas sumber
daya manusia. Meskipun sekolah berlabel swasta tetapi kewajiban mendidik anak
bangsa itu harus benar-benar serius karena berhubungan dengan kualitas peserta
didik khususnya dan umumnya kualitas bangsa Indonesia yang mempengaruhi
kemajuan suatu bangsa. Pendidikan yang berkualitas tentunya dapat diciptakan
oleh sumber daya manusia yang berkualitas juga. Maka dari itu bentuk perhatian
lembaga dapat diwujudkan terhadap sumber daya manusia terpenting sekolah
khususnya pranata TIK yang keberadaannnya menjadi penting di lingkungan
sekolah
SMK
yang
berbau
akan
multimedia.
Perhatian
khusus
di
implementasikan dalam pengembangan sumber daya manusia mengenai
kualifikasi pendidik yang berkualitas, pendidikan dan pelatihan tenaga kerja,
kompensasi tambahan, program untuk menjaga loyalitas tenaga kerja, dan
pemutusan hubungan kerja sebagai penyegaran sumber daya manusia. Seluruh
manajemen dalam sumber daya manusia tersebut harus dikembangkan dan
diperhatikan dengan serius untuk menciptakan pendidikan yang mempunyai
kualitas mumpuni dan memiliki daya saing tinggi dengan sekolah lainnya.
Rekomendasi nyata yang dapat disampaikan diantaranya :
1. Dalam sistem perekrutan hendaknya standar kualitas penerimaan ditetapkan
lebih baik lagi. Persyaratan yang baik yaitu tenaga kerja memiliki niatan
benar-benar ingin mendidik anak bangsa bukan berpicu kepada material
semata. Sistem penerimaannya juga hendaknya tidak statis berada di tempat
tetapi gunakan teknologi internet atau langsung terjun ke lapangan untuk
mencari sumber daya manusia yang benar-benar memenuhi kriteria tersebut.
2. Dalam sistem pendidikan dan pelatihan hendaknya di adakan karena hal
tersebut akan meningkatkan kualitas tenaga kerja dalam bekerja dan akhirnya
akan berpengaruh baik terhadap kemajuan sekolah. Pendidikan dan pelatihan
dilakukan dengn kerjasama dengan yayasan yang mengakomodasi sekolah
sehingga dalam proses administrasi akan dipermudah. Hal tersebut harus
disertakan alasan yang kuat untuk meningkatkan kulitas sekolah yang
nantinya akan menghasilkan keuntungan bagi yayasan itu sendiri.
3. Dalam sistem kompensasi hendaknya di adakan sertifikasi khusus bagi tenaga
kerja swasta yang tidak diakomodasi oleh Negara tetapi oleh persatuan
yayasan pemangku sekolah swasta. Dengan begitu terdapat rincian
kompensasi yang jelas bagi tenaga kerja yang dapat berupa tambahan gaji
pokok seperti materi uang dan sejenisnya. Pada akhirnya tenaga kerja lebih
bersemangat lagi dalam menjalani pekerjaannya.
4. Dalam manajemen integrasi dan pemutusan hubungan kerja sudah baik sesuai
dengan kondisi sekolah yang baru berkembang sehingga rekomendasinya
hanya perlu dipertahankan dan ditingkatkan saja programnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Bhakti, Dhakti. 2007. Panduan Penyelenggaraan Sekolah Dasar Standar Nasional.
Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional
Dale, Timpe. 1986. Seri Ilmu dan Seni Manajmen Bisnis Memotivasi Pegawai.
Jakarta: PT Elex Media Komputindo, Gramedia.
Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indrajit, Richardus Eko. 2013. Karakteristik SDM Bidang TIK. Harvard University.
Mulyasa.E. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen SumberDaya Manusia Untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
LAMPIRAN
Instrumen Observasi
1. Bagaimana kondisi sumber daya manusia di bagian pranata TIK?
2. Bagaimana persyaratan atau kualifikasi khusus agar kualitas pendidikan lebih
berkembang di bagian pranata TIK?
3. Bagaimana sistem pendidikan dan pelatihan bagian pranata TIK dalam upaya
peningkatan kualitas pendidikan sekolah?
4. Bagaimana sistem kompensasi agar tercipta semangat bekerja bagian pranata
TIK?
5. Bagaimana strategi yang digunakan agar sumber daya manusia bagian pranata
TIK tetap loyal bekerja pada sekolah?
6. Bagaimanaka sistem yang diberlakukan dalam proses pemutusan hubungan kerja
(PHK) dalam upaya penyegaran kualitas sumber daya manusia di bagain pranata
TIK?
Dokumentasi
Foto Bersama Informan Wawancara Pak Cucun selaku Ketua Staff TIK SMK Viku
DALAM LINGKUP KUALITAS PENDIDIKAN
SMK VIJAYA KUSUMA BANDUNG
Wendi Kuswiandi
Teknologi Pendidikan, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Pendidikan Indonesia
Jl. Dr Setiabudi No. 229, Bandung
E-mail: wendykuswiandi@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia dalam
lingkup kualitas pendidikan di SMK Vijaya Kusuma Bandung. Jenis penelitian yang
digunakan
adalah
penelitian
kualitatif
deskriptif.
Data
diperoleh
dengan
mewawancarai informan dengan mengajukan pertanyaan mengenai komponenkomponen manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi. Kemudian hasil
wawancara dituangkan ke dalam laporan kualitatif sesuai format yang ada. Informan
dalam penelitian ini adalah kepala bidang TIK di sekolah. Hasil dari penelitian ini
adalah bahwa Sumber daya manusia pranata TIK di SMK Vijaya Kusuma (Viku)
masih baru berkembang sehingga perlu adanya perhatian khusus dari lembaga yang
mengembangkan sekolah swasta tersebut dalam hal peningkatan kualitas sumber daya
manusia. Meskipun sekolah berlabel swasta tetapi kewajiban mendidik anak bangsa
itu harus benar-benar serius karena berhubungan dengan kualitas peserta didik
khususnya dan umumnya kualitas bangsa Indonesia yang mempengaruhi kemajuan
suatu bangsa. Pendidikan yang berkualitas tentunya dapat diciptakan oleh sumber
daya manusia yang berkualitas juga. Maka dari itu bentuk perhatian lembaga dapat
diwujudkan terhadap sumber daya manusia terpenting sekolah khususnya pranata
TIK yang keberadaannnya menjadi penting di lingkungan sekolah SMK yang berbau
akan multimedia. Perhatian khusus di implementasikan dalam pengembangan sumber
daya manusia mengenai kualifikasi pendidik yang berkualitas, pendidikan dan
pelatihan tenaga kerja, kompensasi tambahan, dan program untuk menjaga loyalitas
tenaga kerja, dan pemutusan hubungan kerja. Seluruh manajemen dalam sumber daya
manusia tersebut harus dikembangkan dan diperhatikan dengan serius untuk
menciptakan pendidikan yang mempunyai kualitas mumpuni dan memiliki daya saing
tinggi dengan sekolah lainnya.
Kata Kunci
Manajemen sumber daya manusia, kualitas pendidikan, kualifikasi berkualitas,
pendidikan dan pelatihan, kompensasi, loyalitas tenaga kerja, pemutusan hubungan
kerja.
A Pendahuluan
Pendidikan dalam proses pembangunan memberikan kontribusi yang sangat
besar terhadap kemajuan suatu bangsa, karena pendidikan merupakan sarana
dalam pembangun watak bangsa. Kebijakan program untuk meningkatkan mutu
pendidikan meliputi tiga aspek utama, yaitu: pertama, pengembangan kurikulum
berkelanjutan di semua jenjang dan jenis pendidikan. Kedua, meningkatkan
kesejahteraan dan profesionalitas guru. Ketiga, pendayagunaan sarana dan
prasarana pendidikan.
Dalam hal ketenagaan sumber daya manusia (SDM), rendahnya kualitas SDM
merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan
perkembangan ekonomi nasional. Oleh karena itu, diperlukan SDM berkualitas
yang memiliki kemauan dan kemampuan untuk senantiasa meningkatkan
kualitasnya secara terus menerus dan berkesinambungan (continuous quality
improvement). Sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan
kemajuan suatu negara. Walaupun negara mempunyai sumber daya alam yang
sangat melimpah ruah tapi kalau tidak ditopang atau didukung dengan sumber
daya manusia yang berkualitas, negara tersebut tidak akan bisa maju. Maka
banyak para ahli menyatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan
faktor sentral dalam suatu organisasi atau dalam suatu lembaga.
Apapun bentuk serta tujuan organisasi atau lembaga, dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia pula. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam
semua kegiatan organisasi atau lembaga. Peningkatan mutu pendidikan
merupakan sasaran pembangunan dibidang pendidikan nasional dan merupakan
bagian integral dari upaya peningkatan kualitas manusia Indonesia secara
menyeluruh, pemerintah dalam hal ini menteri pendidikan nasional telah
merencanakan “Gerakan Peningkatan Mutu Pendidikan”. Peningkatan kualitas
SDM merupakan persyaratan mutlak untuk mencapai tujuan pembangunan.
Kualitas SDM ditingkatkan melalui berbagai program pendidikan yang sistematis
dan terarah berdasarkan kepentingan yang mengacu pada kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK) dengan dilandasi oleh keimanan dan
ketakwaan (IMTAQ). (Mulyasa, 2007).
Rumusan Masalah yang menjadi perhatian dalam penelitian terhadap pranata
TIK SMK Vijaya Kusuma ini diantaranya :
1. Bagaimana kondisi sumber daya manusia di bagian pranata TIK?
2. Bagaimana persyaratan atau kualifikasi khusus agar kualitas pendidikan lebih
berkembang di bagian pranata TIK?
3. Bagaimana sistem pendidikan dan pelatihan bagian pranata TIK dalam upaya
peningkatan kualitas pendidikan sekolah?
4. Bagaimana sistem kompensasi agar tercipta semangat bekerja bagian pranata
TIK?
5. Bagaimana strategi yang digunakan agar sumber daya manusia bagian pranata
TIK tetap loyal bekerja pada sekolah?
6. Bagaimanaka sistem yang diberlakukan dalam proses pemutusan hubungan
kerja (PHK) dalam upaya penyegaran kualitas sumber daya manusia di bagain
pranata TIK?
B Kajian Teoritis
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang
produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia
(SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen
sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya
manusia (Rivai, 2005).
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli,
diantaranya:
1. Menurut Edwin Flippo yang di kutip oleh Hani Handoko yakni Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat
(Handoko, 2001).
2. Menurut Soekidjo Notoatmadjo Manajemen sumber daya manusia atau
Manajemen Personalia adalah merupakan suatu pengakuan terhadap
pentingnya sumber daya manusia atau tanaga kerja dalam organisasi, dan
pemanfaatannya dalam berbagai fungsi dan kegiatan untuk mencapai tujuan
organisasi (Notoatmadjo, 2009).
3. Menurut Anawar Prabu Mangkunegara Manajemen sumber daya manusia
merupakan
suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan dam
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Subekhi,
2012).
Menurut Hasibuan (2003) fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri antara
lain:
1. Perencanaan
Perencanaan SDM (human resources planning) adalah perencanaan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan
alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekeja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu mewujudkan
tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberian harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalam jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah
adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang
serasi
laba,karyawan
dan
dapat
saling
menguntungkan.
memenuhi
kebutuhan
Perusahaan
dari
hasil
memperolah
pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagaian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal danm eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksima. Kedisiplinan adalah kegiatan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab
lainnya.
Pranata TIK sekolah atau sumber daya manusia yang menangani bagian keTIKan disekolah termasuk kedalam bagian Brainware disamping software dan
hardware dalam unsur TIK secara umum. Khusus untuk brainware, terjadi evolusi
yang secara signifikan telah menggeser paradigm keterlibatan manusia atau SDM
dalam disiplin ilmu komputer. Jika di tahun- tahun awal pengembangan komputer,
brainware hanya didefinisikan sebagai para user atau pengguna sistem komputer
(hardware dan software), saat ini batasan brainware meluas kepada seluruh unsur
manusia atau SDM yang terlibat dalam perencanaan dan pengembangan teknologi
informasi. Unsur manusia di sini lebih ditekankan pada kemampuan mereka
mengimplementasikan atau mensupply jenis teknologi informasi sebagai jawaban
atas demand akan sistem informasi di perusahaan atau organisasi lain. Tidaklah
mengherankan bahwa di Negara-negara maju terkadang terlihat fenomena
melibatkan banyak SDM dari unsur-unsur disiplin ilmu lain seperti psikologi,
fisika, matematika, desain, dan lain sebagainya sebagai bagian dari tim pencipta
teknologi informasi baru. Brainware di sini juga berarti kemampuan manusia
dalam menciptakan metodologi, cara, filosofi, kebijakan, standar, dan hal-hal
yang akan dipergunakan sebagai dasar-dasar manajemen proyek sistem informasi
(I/S Project Management). Sebagai catatan penting, perlu diketahui pula bahwa
perkembangan teknologi informasi telah membawa ketiga unsur utama (hardware,
software, dan brainware) ini menjadi sesuatu yang tidak terpisahkan. Sebuah
proyek pengembangan LAN di sekolah paling tidak membutuhkan seorang
manajer proyek (project manager) yang mengerti benar mengenai kendala
penerapan LAN di korporat (terutama masalah maintenance, supports dan
services), seorang ahli jaringan komputer yang harus tahu betul mengenai cara
kerja berbagai jenis sistem operasi yang dipergunakan LAN, seorang ahli
perangkat lunak untuk menginstalasi dan memonitor berjalannya semua aplikasi
yang akan diterapkan di LAN, dan seorang analis pendidikan untuk menjamin
bahwa LAN yang diinstalasi dapat secara efektif menjawab kebutuhan sekolah
tersebut. (Indrajit, 2013)
Definisi kualitas menurut Dahlan Al-Barry dalam Kamus Modern Bahasa
Indonesia adalah “kualitet”: “mutu”; baik buruknya barang”. Kualitas pendidikan
menurut Ace Suryadi dan H.A.R Tilaar merupakan kemampuan lembaga
pendidikan
dalam
mendayagunakan
sumber-sumber
pendidikan
untuk
meningkatkan kemampuan belajar seoptimal mungkin (Suryadi, 1993).
Pendidikan atau sekolah yang berkualitas disebut juga sekolah yang unggul dan
bermutu iaalah sekolah yang mampu bersaing dari siswa di luar sekolah.
Pendidikan berkualitas adalah pendidikan yang mampu menjawab berbagai
tantangan dan permasalahan yang akan dihadapi sekarang dan masa yang akan
datang. Peningkatan kualitas sekolah di antaranya peserta didik, pendidik/guru
dengan (kedisplinan, mengikuti penataran, seminar, workshop, studi tour), sarana
dan prasarana, lingkungan. Standar Nasional Pendidikan meliputi berbagai
Standar yang meliputi :(1).Standar Isi, (2).Standar Proses,(3).Standar Kelulusan,
(4).Standar Pendidik dan Tenaga Pendidikan,(5).Standar Sarana dan Prasarana,
(6).Standar Pengelolaan,(7).Standar Pembiayaan,(8).Standar Penilaian (Bhakti,
2007)
Manajemen sumber daya manusia dalam peningkatan kualitas sekolah
diantaranye meliputi Perencanaan sumber daya manusia, recruitment sumber daya
manusia, seleksi penenpatan sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan,
penilaian prestasi kerja, kesejahteraan pegawai (kompensasi), pemutusan
hubungan kerja. Peningkatan kualitas sekolah lewat peningkatan SDM
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1998) memberikan pengertian bahwa
terdapat tiga aspek penting yang perlu dilakukan kepala sekolah dalam
mengembangkan tenaga di sekolah, yaitu:
1. Peningkatan Profesionalisme
Peningkatan kemampuan guru dan staf administrasi dapat dilakukan melalui:
Mengikutsertakan guru/staf pada pelatihan yang sesuai. Jika sekolah
mengadakan pelatihan di tempat (in house training), dengan mengunakan
pelatih dari luar. Guru/staf yang selesai mengikuti pelatihan harus menularkan
pengetahuannya kepada guru/staf yang lain, Sekolah perlu menyediakan buku
atau referensi yang memadai bagi guru/staf, Mendorong dan memfasilitasi
guru/staf untuk melakukan tutorial sebaya, misalnya melalui kegiatan MGMP
untuk guru mata pelajaran dan MGBK untuk guru bimbingan konseling.
Kepala sekolah juga perlu mendorong pertemuan berkala antra guru mata
pelajaran sejenis di sekolah.
2. Pembinaan karier
Untuk pembinaan karier guru dan staf administrasi, kepala sekolah harus
membantu, mendorong, dan memfasilitasi agar mereka dapat meningkatkan
kariernya. Beberapa langkah yang perlu dilakukan kepala sekolah yaitu:
Mengaitkan prestasi guru dan staf dengan peningkatan jabatan, baik struktural
maupun fungsional, Mengingat jabatan fungsional guru terkait era dengan
Peningkatan Angkat Kredit (PAK), kepala sekolah harus membantu agar PAK
berjalan lancar, Jika di sekolah sendiri tidak ada formasi jabatan structural
yang kosong, kepala sekolah perlu membantu guru dan staf administrasi yang
berprestasi untuk dipromosikan ke sekolah lain atau ke tingkat yang lebih
tinggi.
3. Pembinaan kesejahteran Kesejahteran
Diartikan sebagi material (misalnya gaji, honorarium, dan fasilitas fisik) dan
non material yang mengarah kepada kepuasan kerja. Untuk itu perlu
dilakukan hal-hal berikut : Memberi apa yang menjadi hak guru dan staf
administrasi, misalnya gaji, honorarium kelebihan, mengajar/lembur, dan
kenaikan pangkat tepat pada waktunya, Memberikan penghargaan, baik
berupa material maupun non material bagi setiap staf yang berprestasi atau
telah mengerjakan tugas dengan baik, Membina hubungan kekeluargaan
diantara para guru/staf, beserta keluarganya, Memberikan kesempatan dan
memfasilitasi agar setiap staf dapat mengaktualisasikan potensinya, dengan
cara memberikan kesempatan kepada staf untuk mengajukan gagasan
kemudian mewujudkannya. Dalam mendayagunakan tenaga yang dimiliki
sekolah, kepala sekolah harus melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
Menempatkan orang ada jabatan atau tugas yang sesuai dengan kemampuan
dan minatnya, Melakukan musyawarah dalam setiap penentuan jabatan atau
tugasnya, sehingga baik yang menerima jabatan/tugas maupun staf yang lain
dapat menerima dengan perasaan senang, Menciptakan kondisi kerja dan
memberikan fasilitas agar pekerjaan/tugas yang diberikan dapat berjalan
dengan baik, Membiasakan untuk memanfaatkan tenaga secara efektif. Jika
pekerjaan cukup dikerjakan satu orang tidak perlu ditunjuk dua orang.
Kelebihan tenaga dalam suatu pekerjaan justru dapat menimbulkan kebiasaan
bekerja tidak optimal, Kepala sekolah harus dapat menciptakan tugas,
sehingga
semua
staf
memiliki
tugas
masing-masing,Memberiman
penghargaan, misalnya pujian dalam rapat atau piagam jika staf sukses
mengerjakan suatu tugas (Depdikbud,1998).
Adapun menurut Abraham Maslow (1987) dalam teori hierarki kebutuhan
manusia mengatakan bahwa ada lima tingkatan kebutuhan, dari kebutuhan
manusia yang paling rendah sampai pada kebutuhan manusia yang paling tinggi
yaitu:
1. Kebutuhan fisiologikal (Fisiological needs)
Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan paling dasar, paling kuat dan
paling jelas. Sebelum seseorang menginginkan kebutuhan diatasnya,
kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu. Contoh kebutuhan ini adalah
kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, tidur dan oksigen.
Untuk memenuhi kebutuhan ini manusia biasanya berusaha keras untuk
mencari rezeki.
2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety needs/security needs)
Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang
diinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman.
Contoh kebutuhan ini antara lain menabung, mendapatkan tunjangan pensiun,
memiliki asuransi.
3. Kebutuhan akan rasa memiliki-dimiliki dan akan kasih sayang (Social needs,
love needs, belonging needs, affection needs)
Selanjutnya Maslow berpendapat bahwa akan mendambakan hubungan penuh
kasih sayang terhadap orang lain pada umumnya, khususnya kebutuhan rasa
memiliki tempat ditengah kelompoknya, dan ia akan berusaha keras mencapai
tujuan yang satu ini. Contoh kebutuhan ini antara lain membina keluarga,
bersahabat, bergaul, bercinta, menikah dan mempunyai anak, bekerja sama
dan menjadi anggota organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan ini, manusia
biasanya berdoa dan berusaha memenuhinya.
4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem needs, egoistic needs)
Maslow menemukan bahwa setiap orang memiliki dua kategori kebutuhan
akan penghargaan, yaitu: harga diri dan penghargaan dari orang lain. Harga
diri meliputi kebutuhan akan kepercayaan diri, kompensasi, penguasaan,
kecukupan
prestasi,
ketidak
bergantungan
dan
kebebasan.
Adapun
penghargaaan dari orang lain meliputi: prestise, pengakuan, penerimaan,
perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan.
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self actualization needs)
Kebutuhan ini muncul sesudah kebutuhan akan cinta dan akan penghargaan
terpuaskan. Setiap orang harus berkembang sepenuh kemampuannya.
Kebutuhan ini berarti kebutuhan akan realisasi diri atau pemenuhan kepuasan
atau ingin berprestise. Contoh kebutuhan ini antara lain: mengoptimalkan
potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, melakukan pekerjaan yang kreatif
dan ingin pekerjaan yang menantang. Menurut A. Dale Timpe (1986) bahwa
ada beberapa cara memotivasi pegawai, yaitu:
a. Penerimaan pegawai
Pencarian dan penerimaan pegawai sangat penting dalam membangun dan
memelihara
tenaga
kerja
yang
produktif.
Perusahaan
harus
memperlakukan pegawai dengan adil, menyediakan penggajian dan
mengembangkan suasana kerja yang positif.
b. Pelatihan
Program-program pelatihan yang membantu para pekerja beradaptasi
dengan perubahan yang terus terjadi akan meningkatkan kemampuan
organisasi untuk terus berfungsi secara efektif.
c. Tata usaha gaji dan upah
Tujuan utama program gaji dan upah yang efektif adalah lebih untuk
menarik dan menahan jenis pegawai yang mampu yang diperlukan untuk
mencapai sasaran dan produktivitas perusahaan. Pegawai dimotivasi oleh
kepuasan yang mereka dapat dari melaksanakan pekerjaan mereka, dan
dari peningkatan performa serta keterampilan.
d. Komunikasi
Komunikasi yang efektif antara manajer dan pegawai sangat penting untuk
motivasi pegawai.Sikap manajer, umpan balik dan mampu mendengarkan
sangat diperlukan untuk komunikasi yang baik.
C Metode Penelitian dan Instrumen
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif deskriptif. Metode
penelitian
kualitatif,
Creswell
(2008)
mendefinisikannya
sebagai
suatu
pendekatan atau penelusuran untuk mengeksplorasi dan memahami suatu gejala
sentral. Penelitian deskriptif lebih menekankan bagaimana suatu peristiwa dapat
terjadi. Dikatakan lebih luas lagi bahwa kita tidak meneliti masalahnya sendiri,
tetapi juga variabel-variabel lain yang berhubungan dengan masalah itu. (W.
Gulo, 2000).
Dalam penelitian ini teknik yang digunakan adalah teknik wawancara dengan
sumber data primer dan sekunder. Menurut Sugiyono (2011), wawancara
digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan
studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti.
Wawancara juga dapat digunakan apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
informan secara lebih mendalam. Wawancara yang dilakukan peneliti adalah
wawancara semi terstruktur yang dimana dalam pelaksanaannya peneliti tidak
hanya berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah disiapkan. Wawancara yang
dilakukan peneliti adalah wawancara semi terstruktur yang dimana dalam
pelaksanaannya peneliti tidak hanya berpedoman pada daftar pertanyaan yang
telah disiapkan. Jenis wawancara yang digunakan oleh peneliti adalah wawancara
terpimpin (terarah/terpola) yaitu wawancara dengan menyusun pertanyaan yang
sebelumnya telah dipersiapkan, menggunakan draft wawancara.
Untuk menguji kredibilitas data, maka penelitian ini menggunakan teknik
triangulasi. Teknik triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan sesuatu yang lain dalam membandingkan hasil wawancara
terhadap objek penelitian (Moloeng, 2004). Dengan demikian, terdapat tiga
macam triangulasi, yaitu: triangulasi sumber data, triangulasi teknik pengumpulan
data, dan triangulasi waktu. Triangulasi teknik pengumpulan data adalah teknik
triangulasi yang dilakukan untuk menguji kredibilitas data dengan cara mengecek
data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Sedangkan
triangulasi waktu adalah teknik triangulasi yang mengecek kredibilitas data
dengan melakukan wawancara, observasi, atau teknik lain dalam waktu dan
situasi yang berbeda. Secara khusus, penelitian ini akan menggunakan jenis
triangulasi sumber yang mengecek validitas dan kredibilitas dari data-data yang
dikumpulkan melalui beberapa sumber. Kemudian dihasilkan suatu kesimpulan
yang selanjutnya dimintakan kesepakatan (member check) dengan sumber data
yang digunakan. (Arikunto, 1998)
D Pembahasan
Berdasarkan penelitian terhadap Sumber daya manusia (SDM) di SMK Vijaya
Kusuma (Viku) Bandung, diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia yang menangani bagian TIK di SMK Vijaya Kusuma
memiliki tugas rangkap ke dalam guru bidang studi yaitu Teknik Komputer
Jaringan (TKJ) dalam jurusan Informatika. Pelaksananya adalah guru bidang
studi TKJ itu sendiri yang berjumlah 3 orang mereka menangani teknis di
dalam kegiatan pembelajaran sekaligus teknis TIK di lingkungan sekolah.
2. Perekrutan Sumber daya manusia bidang TIK di SMK Vijaya kusuma masih
minim karena menyesuaikan dengan banyaknya kelas Teknik Komputer
Jaringan. Dikarenakan umur bidang studi TKJ baru berjalan sekitar 3 tahun
dan kelasnya masih terbatas 3 kelas maka jumlah tenaga kerja guru sudah
cukup yaitu berjumlah 3 orang. Jika pada tahun ajaran baru terdapat banyak
peminat lagi maka jumlah guru dapat ditambah, jadi menyesuaikan dengan
kuantitas peminat. Kriteria Perekrutan SDM Syarat yang utama adalah
Pendidikan S1 direkomendasikan Jurusan teknik informatika, selain itu
lulusan S1 yang selama pendidikannya berkecimpung di bidang TIK yang
sesuai dengan bidang studi Teknik komputer jaringan dan sanggup untuk
mengajar maka boleh saja menjadi staff pengajar dan pengelola TIK di SMK
Vijaya kusuma. Di sekolah ini terdapat 2 orang S1 dan 1 orang S2 untuk
tenaga kerja bagian keTIKan.
3. Belum adanya pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerja tenaga kerja bagian
TIK, tetapi di dalam prosenya kerjanya terdapat penyuluhan dari BSNP untuk
pelatihan biasanya menyangkut kurikulum baru. Sebelum proses juga tidak
terdapat pelatihan khusus yang harus dilakukan jadi di uji dalam prosesnya
bekerja langsung. Hal tersebut tentu untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dalam mendidik murid di sekolah.
4. Dalam hal sistem tunjangan guru mendapat tunjangan dari sekolah yaitu gaji
biasa sesuai jam kerja tenaga TIK di dalam mengajar di jurusan TKJ. Untuk
tunjangan tambahan sendiri di smk vijaya kusuma belum ada karena harus
menempuh sertifikasi dahulu sebelum menerima hal tersebut. Tunjangan dari
Negara sesuai sertifikasi swasta berat untuk dicapainya karena persaingan
yang ketat dengan tenaga kerja lainnya. Proses penerimaan sertifikasi swasta
seperti smk vijaya kusuma harus mempunyai status diangkat oleh yayasan
sebagai tenaga kerja di yayasan itu. SMK vijaya kusuma sendiri bernaung
dengan yayasan ditajinad (angkatan darat) setalah tenaga kerja dinaungi oleh
yayasan maka akan mudah untuk diterima sertifikasi oleh Negara. Beda lagi
dengan sertifikasi untuk sekolah negri sudah otomatis untuk mengikuti
sertifikasi setelah pengalaman kerja beberapa tahun. Tenaga kerja yang telah
memiliki sertifikasi akan memiliki tunjangan tambahan yang lebih besar
dibandingkan dengan yang belum menempuh sertifikasi.
5. Untuk mempererat loyalitas para tenaga kerja biasanya terdapat program
setiap 1 tahun sekali yaitu program seperti liburan yang diadakan bertepatan
dengan kelulusan siswa di suatu tempat yang menyenangkan. Tujuannya agar
adanya keterikatan antara guru dan siswa setelah proses kelulusan, dan juga
agar adanya keterikatan antara tenaga kerja di smk vijaya kusuma juga. Selain
itu diawal tahun ajaran baru diadakan rapat untuk memotivasi tenaga kerja
untuk mengajar dengan serius sehingga tenaga kerja akan lebih loyal dan
professional dalam bekerja.
6. Dalam sistem pemutusan hubungan kerja terdapat surat tugas sebagai bukti
pengangkatan sebagai tenaga kerja di smk viku yang berlaku untuk 1 tahun,
jadi setiap 1 tahun sekali ada seorang tenaga kerja yang mungkin di PHK
karena kinerjanya yang buruk. Untuk di bidang tenaga kerja TIK sendiri
sering terjadi pergantian yang dapat disebabkan oleh hak mereka yang ingin
berhenti dengan alasan seperti ingin bekerja di lembaga lain, mencari
pengalaman baru dan lain sebagainya.
E Kesimpulan dan Rekomendasi
Sumber daya manusia pranata TIK di SMK Vijaya Kusuma (Viku) masih baru
berkembang sehingga perlu adanya perhatian khusus dari lembaga yang
mengembangkan sekolah swasta tersebut dalam hal peningkatan kualitas sumber
daya manusia. Meskipun sekolah berlabel swasta tetapi kewajiban mendidik anak
bangsa itu harus benar-benar serius karena berhubungan dengan kualitas peserta
didik khususnya dan umumnya kualitas bangsa Indonesia yang mempengaruhi
kemajuan suatu bangsa. Pendidikan yang berkualitas tentunya dapat diciptakan
oleh sumber daya manusia yang berkualitas juga. Maka dari itu bentuk perhatian
lembaga dapat diwujudkan terhadap sumber daya manusia terpenting sekolah
khususnya pranata TIK yang keberadaannnya menjadi penting di lingkungan
sekolah
SMK
yang
berbau
akan
multimedia.
Perhatian
khusus
di
implementasikan dalam pengembangan sumber daya manusia mengenai
kualifikasi pendidik yang berkualitas, pendidikan dan pelatihan tenaga kerja,
kompensasi tambahan, program untuk menjaga loyalitas tenaga kerja, dan
pemutusan hubungan kerja sebagai penyegaran sumber daya manusia. Seluruh
manajemen dalam sumber daya manusia tersebut harus dikembangkan dan
diperhatikan dengan serius untuk menciptakan pendidikan yang mempunyai
kualitas mumpuni dan memiliki daya saing tinggi dengan sekolah lainnya.
Rekomendasi nyata yang dapat disampaikan diantaranya :
1. Dalam sistem perekrutan hendaknya standar kualitas penerimaan ditetapkan
lebih baik lagi. Persyaratan yang baik yaitu tenaga kerja memiliki niatan
benar-benar ingin mendidik anak bangsa bukan berpicu kepada material
semata. Sistem penerimaannya juga hendaknya tidak statis berada di tempat
tetapi gunakan teknologi internet atau langsung terjun ke lapangan untuk
mencari sumber daya manusia yang benar-benar memenuhi kriteria tersebut.
2. Dalam sistem pendidikan dan pelatihan hendaknya di adakan karena hal
tersebut akan meningkatkan kualitas tenaga kerja dalam bekerja dan akhirnya
akan berpengaruh baik terhadap kemajuan sekolah. Pendidikan dan pelatihan
dilakukan dengn kerjasama dengan yayasan yang mengakomodasi sekolah
sehingga dalam proses administrasi akan dipermudah. Hal tersebut harus
disertakan alasan yang kuat untuk meningkatkan kulitas sekolah yang
nantinya akan menghasilkan keuntungan bagi yayasan itu sendiri.
3. Dalam sistem kompensasi hendaknya di adakan sertifikasi khusus bagi tenaga
kerja swasta yang tidak diakomodasi oleh Negara tetapi oleh persatuan
yayasan pemangku sekolah swasta. Dengan begitu terdapat rincian
kompensasi yang jelas bagi tenaga kerja yang dapat berupa tambahan gaji
pokok seperti materi uang dan sejenisnya. Pada akhirnya tenaga kerja lebih
bersemangat lagi dalam menjalani pekerjaannya.
4. Dalam manajemen integrasi dan pemutusan hubungan kerja sudah baik sesuai
dengan kondisi sekolah yang baru berkembang sehingga rekomendasinya
hanya perlu dipertahankan dan ditingkatkan saja programnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Bhakti, Dhakti. 2007. Panduan Penyelenggaraan Sekolah Dasar Standar Nasional.
Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional
Dale, Timpe. 1986. Seri Ilmu dan Seni Manajmen Bisnis Memotivasi Pegawai.
Jakarta: PT Elex Media Komputindo, Gramedia.
Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indrajit, Richardus Eko. 2013. Karakteristik SDM Bidang TIK. Harvard University.
Mulyasa.E. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen SumberDaya Manusia Untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
LAMPIRAN
Instrumen Observasi
1. Bagaimana kondisi sumber daya manusia di bagian pranata TIK?
2. Bagaimana persyaratan atau kualifikasi khusus agar kualitas pendidikan lebih
berkembang di bagian pranata TIK?
3. Bagaimana sistem pendidikan dan pelatihan bagian pranata TIK dalam upaya
peningkatan kualitas pendidikan sekolah?
4. Bagaimana sistem kompensasi agar tercipta semangat bekerja bagian pranata
TIK?
5. Bagaimana strategi yang digunakan agar sumber daya manusia bagian pranata
TIK tetap loyal bekerja pada sekolah?
6. Bagaimanaka sistem yang diberlakukan dalam proses pemutusan hubungan kerja
(PHK) dalam upaya penyegaran kualitas sumber daya manusia di bagain pranata
TIK?
Dokumentasi
Foto Bersama Informan Wawancara Pak Cucun selaku Ketua Staff TIK SMK Viku