BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Budaya Kerja - Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Budaya Kerja
Menurut Nawawi (2003) Budaya Kerja adalah Kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi ,pelanggaran dalam sangsi ini memang tidak tegas,namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan . Sementara menurut Mangkufrawira (2004) Budaya kerja merupakan sistem nilai ,persepsi ,perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu. Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya Organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi, dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana didalamnya terdapat budaya kerja.
Kekuatan yang paling kuat mempengaruhi budaya kerja adalah kepercayaan dan juga sikap para pegawai. Budaya kerja dapat positif, namun dapat juga negatif. Budaya kerja yang bersifat positif dapat meningkatkan produktifitas kerja, sebaliknya yang bersifat negatif akan merintangi perilaku, menghambat efektivitas perorangan maupun kelompok dalam organisasi.
)
Berdasarkan pendapat Paramita (Ndraha, 2005: 208 Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan yang terdiri dari : 1.
Pemahaman pembelajaran Pemahaman adalah kemampuan untuk memahami suatu objek atau subjek pembelajaran.
2. Sikap terhadap pekrjaan dan lingkungan pekerjaan Kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain,seperti bersantai atau semata- mata memperoleh kepuasan sendiri ,atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
3. Perilaku ketika bekerja Perilaku karyawan pada saat melaksanakan tugas tugas sesuai dengan tanggung jawab yang di embanya seperti rajin,teliti,cermat dan lain
- – lain. Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seseorang karyawan, maka akan semakin tinggi kinerjanya Agar budaya kerja dapat tumbuh berkembang dengan subur dikalangan karyawan dan staf, maka dibutuhkan pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi
Menurut Triguno (2004:1) budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku pekerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut menjadi budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja. Menurut Robbins (2003:10) budaya kerja mendorong sikap kejujuran, ketekunan, kreatifitas, dan kedisplinan.
1. Kejujuran Karyawan memiliki sifat yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang terpuji dalam melakukan tugas sehari-hari
2. Kreatifitas Sikap menghadirkan solusi tepat untuk mengatasi masalah dalam pelaksanaan tugas dan adanya kemauan untuk menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan.
3. Kedisplinan Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan tidak menentang aturan- aturan yang berlaku dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Terjalinya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan pada waktunya. Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu mempertanggungjawabkan pekerjaanya.
2.1.1.1 Karakteristik Budaya Kerja
Menurut Luthans (2006:280), budaya Kerja mempunyai beberapa karakteristik penting diantaranya adalah:
1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.
3. Nilai dominan. Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan nilai utama.
4. Filosopis. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan pelanggan diberlakukan.
5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.
6. Iklim Organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
2.1.1.2. Pembentukan Budaya Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki ( 2003:127) Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing. Menurut Atmosoeprapto (2000:71) budaya perusahaan memilki unsur-unsur pembentuk, yaitu:
1. Lingkungan Usaha Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
2. Nilai-nilai (Value) Merupakan konsep dasar dan konsep keyakinan dari suatu organisasi
3. Panutan/Keteladanan Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Upacarara-upacara Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawannya.
5. Network Jaringan Komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapt menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
2.1.1.3. Fungsi Budaya Kerja
Fungsi utama budaya Kerja menurut Tika (2006:12) adalah sebagai berikut: 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimilki organisasi atau kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memilki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaanya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkanya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahakan kearah yang sama.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang memilki latar belakang budaya yang berbeda.
6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya organisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya Kerja dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi.
Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi.
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.
2.1.1.2. Pemahaman Karyawan Akan Budaya Kerja
Menurut Robbins (2008:274) budaya ditransmisikan ke karyawan melalui berbagai bentuk,dan bentuk yang paling mungkin adalah penceritaan kisah, simbol-simbol material dan bahasa.
1. Penceritaan kisah
Kisah-kisah tersebut biasanya mengandung narasi mengenai tentang para pendiri organisasi, pelanggaran terhadap aturan, kesuksesan dari tidak mampu menjadi kaya raya, pengurangan tenaga kerja, pemindahan karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa silam, dan penanganan organisasi. Kisah-kisah ini melabuhkan masa kini ke masa silam serta memberikan penjelasan dan legitimasi atas praktik-praktik yang berjalan saat ini.
2. Ritual Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai dasar organisasi, sasaran apa yang terpenting, orang mana yang penting, dan orang mana yang bisa dikeluarkan.
3. Simbol-simbol materi Penataan kantor pusat perusahaan, jenis mobil yang diberikan kepada eksekutif puncak dan ada atau tidaknya pesawat perusahaan merupakan beberapa contoh simbol material. Simbol-simbol material ini menyampaikan kepada karyawan siapa yang penting, tingkat egalitarianisme yang diinginkan oleh manajemen puncak, dan jenis perilaku (misalnya, berani mengambil resiko, koonservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, sosial) yang tepat.
4. Bahasa Banyak organisasi dan unit dalam suatu organisasi menggunakan bahasa sebagai sarana untuk mengidentifikasi anggota dari sebuah kultur atau subkultur.
Dengan mempelajari bahasa ini, para anggota menegaskan penerimaan mereka terhadap kultur dan, dengan demikian, membantu melestarikannya. Dari waktu ke waktu, organisasi terus mengembangkan istilah-istilah khas untuk menggambarkan perlengkapan, kantor, personalia kunci, pemasok, pelanggan, atau produk yang terkait dengan bisnisnya. Karyawan baru sering kerepotan dengan berbagai akronim dan jargon yang setelah enam bulan bekerja sepenuhnya menjadi bagian dari bahasa mereka. Begitulah terasimilasi, istilah-istilah ini menjadi denominator umum/bersama yang menyatukan para anggota sebuah kultur atau subkultur tertentu.
2.1.2. Pengertian Komitmen
Menurut Griffin (2004:15) komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi-organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya. Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai- nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Menurut Luthans (2006:249) komitmen paling sering didefenisikan yaitu (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
2.1.2.1. Jenis Komitmen Karyawan
Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:
1. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
2.1.2.2. Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan
Menurut Munandar (2004:79) ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
1. Side-best orientation Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
2. Goal-congruance orientation Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan
goal -congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki
penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2.1.3. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2011:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis (2002:78) juga berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif.
2.1.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110
- – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man
in the right place, the right man on the right job )
2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.Menurut Mathis (2002:78) kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
1. Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.
2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan
3. Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan
2.1.3.2 Kriteria kinerja Karyawan
Menurut Mondy (2008:260) kriteria penilaian yang paling umum dalam kinerja adalah sebagai berikut:
1. Sifat
Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak terhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan.
2. Perilaku Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas.
Perilaku-perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika perilaku-perilaku tersebut diberi pengakuan dalam imbalan, para karyawan cenderung mengulanginya. Jika perilaku-perilaku tertentu mewujudkan hasil yang diinginkan, ada manfaatnya menggunakan perilaku-perilaku tersebut dalam evaluasi.
3. Kompetensi Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan Jika organisasi-organisai menganggap hasil akhir lebih penting daripada cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi.
Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah kepada kesuksesan perusahaan. Pada level- level atas, tujuan bisa berkenaan dengan aspek finansial perusahaan seperti profit atau arus kas, serta pertimbangan-pertimbangan pasar seperti pangsa pasar atau posisi dalam pasar. Pada level keorganisasian yang lebih rendah, hasil-hasil bisa berupa pemenuhan persyaratan kualitas pelanggan dan penyampaian yang sesuai dengan jadwal yang dijanjikan. Untuk menunjang proses tersebut, manajer perlu memberikan contoh-contoh spesifik mengenai cara karyawan dapat meningkatkan perkembangan dan mencapai tujuan.
5. Potensi Perbaikan
Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Perusahaan-perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan, dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif.
2.2. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Variabel Metode Hasil Penelitian Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian Pengaruh hasil pengujian
Sembiring Budaya Regresi
Budaya Kerja hipotesis diperoleh
(2008) Kerja dan Berganda
Terhadap kesimpulan bahwa
Komitmen (Multiple
Komitmen Kerja variabel budaya kerja
Karyawan Pegression
Karyawan Pada mempunyai pengaruh
Analysis)
PT.Tiffa signifikan terhadap Mitra Sejahtera komitmen. Adjusted R Squaresebesar 51,80%. Komitmen dipengaruhi oleh budaya bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas sebesar 51,80% sedangkan sisanya sebesar 48,20% dipengaruhi oleh factor lain. Selain itu bekerja ikhlas menunjukkan hubungan negatif terhadap komitmen berarti bila budaya bekerja ikhlas dilaksanakan, tidak akan meningkatkan komitmen karyawan di PT. Tiffa Mitra Sejahtera
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Ainun Mardiah Lubis (2009) Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan”
Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)
hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang sedang antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Jabal Rahmat Medan dengan nilai r koefisiendeterminasi sebesar 0,2143 atau 21,43% hal ini berarti variable independen (budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja pegawai) sebesar 21,43% sedangkan 78,57% merupakan variabel yang tidak terungkap Tobing
(2009)
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara
Komitmen Organisasio nal, Kepuasan Kerja dan Kinerja karyawan
Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)
Hasil dari Penelitian tersebut pengaruh positif dan signifikan antara komitmen Organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan R square adalah 0,130 Hasil ini memberikan dukungan atas hipotesis komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PTPN III di Sumatera
Utara
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Widodo Tri (2010)
Pengaruh Lingkungan Kerja,Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja ( Studi pada pegawai Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga)
Lingkungan Kerja,Buda ya Organisasi, Kepemimpi nan dan Kinerja Pegawai
Analisis Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)
Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa Lingkungan Kerja,Budaya Organisasi dan kepemimpinan berpengaruh Positif terhadap kinerja karyawan dengan R square adalah sebesar
0,471, yang berarti kemampuan variabel lingkungan kerja, budaya organsasi dan kepemimpinan untuk menjelaskan perubahan kinerja pegawai
Amalia (2012)
Pengaruh Budaya Kerja karyawan dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan”.
Budaya Kerja,Komi tmen Karyawan dan Kinerja Karyawan
Analisis Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)
Hasil pengujian hipotesis diperoleh bahwa variabel budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. dengan bantuan SPSS 15.0 for windows. Nilai R square diperoleh sebesar 0.389, yang memilki arti bahwa variabel kinerja karyawandipengaruhi variabel budaya kerjadan komitmen karyawan sebesar 38.9% dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh variabel lain penelitian ini.
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Kurniawan (2012)
Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
Budaya Kerja, Motivasi kerja dan dan kinerja Karyawan
Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)
Hasil dari Penelitian tersebut pengaruh positif dan signifikan antara budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Pradana RM Grahdika (2012)
Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan di koperasi Redying Bojonegoro (KAREB)
Budaya Kerja dan Kinerja Karyawan
Regresi Berganda (Multiple Pegression Analysis)
Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan nilai R dari model regresi adalah 0,935. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan varian variabel dependen sebesar 93.5 persen.
Sedangkan sisanya sebesar 6,7 persen dipengaruhi oleh variabel-variabel lain
2.3. Kerangka Konseptual
Menurut Sugiono (2006:49) kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang diteliti, yang tersusun dari teori yang telah dideskripsikan.
. Menurut Mangkufrawira (2004) Budaya kerja merupakan sistem nilai ,persepsi ,perilaku dan keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu.Dimensi Budaya kerja Penelitian ini adalah pemahaman pembelajaran, sikap bekerja dan perilaku bekerja.
Menurut Robbins (2008:101) komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Dimensi dari komitmen karyawan adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain; kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif. Budaya perusahaan tidak bisa dipisahkan dengan kinerja
Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan,
(performance)
makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.
Budaya kerja dan komitmen karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan sehingga perlu diatur dan diperhatikan keberadaannya sehingga dapat didayagunakan dengan optimal dan pada akhirnya karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Pemahaman nilai-nilai budaya kerja yang baik serta memiliki komitmen yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diperoleh gambaran mengenai keterkaitan budaya kerja, komitmen karyawan dengan kinerja karyawan. Secara Skematis gambaran kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada
gambar 2.1 sebagai berikut :Budaya Kerja (X1) Kinerja Pegawai (Y)
Komitmen Pegawai (X2)
Gambar 2.1 Kerangka konseptual2.4. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah : “
1.
„‟Budaya Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang‟‟.
2.
„‟Komitmen Pegawai Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil Dinas Pasar kabupaten Deli Serdang‟‟.
3.
„‟Budaya Kerja dan Komitmen Pegawai Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pasar Kabupaten Deli Serdang.