238207567 Pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINANAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA KABUPATEN KARANG TUMARITIS SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh

RADEN ANTAERJA NPM. 10010276 PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP) BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS 2012

ABSTRAK

RADEN ANTAERJA (10010276) Pengaruh Gaya Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang – Karang Tumaritis

Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasional di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) Besarnya pengaruh Gaya Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Gaya Gaya Kepemimpinan Transformasional dan kepuasan kerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Rata-rata persentase dari keempat dimensi Gaya Kepemimpinan Transformasional yang mencapai 79,22 %, sedangkan rata-rata persentase dari kelima dimensi kepuasan kerja pegawai mencapai 79,39. Kedua rata-rata persentase tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel berada dalam tingkat sedang atau cukup baik. (2) Pada tingkat kepercayaan 95% terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata. Hal ini ditunjukkan dengan nilai t hitung (3,229) lebih besar daripada nilai t tabel (1,684) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 40 pada persamaan regresi Ŷ = 66,449 + 0,580X + e. (3) Koefisien determinasi untuk variabel Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata (Y) dan Gaya Kepemimpinan Transformasional (X) adalah 0,235. Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar 23,50 % Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata (Y) dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan Transformasional (X). Sedangkan sisanya sebesar 76,50 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Seiring dengan kemajuan jaman dan perkembangan teknologi, peranan manusia semakin tergeser dengan tenaga mesin. Akan tetapi satu hal yang tidak dapat tergantikan, bahwa manusia harus tetap menjadi pemimpin setidaknya bagi dirinya sendiri, keluarga, dan masyarakat pada umumnya.

Kepemimpinan sudah ada sejak jaman dahulu kala, dan hingga sekarang tetap ada. Pemimpin adalah orang-orang yang memiliki kecakapan dan kemampuan untuk mempengaruhi dan mengajak, mengumpulkan dan menggerakkan orang lain untuk menanggani persoalan-persoalan yang ada pada waktu itu. Mereka mampu membina orang lain membentuk suatu kesatuan kerja dan bersama-sama mereka rela bekerja, bahkan terkadang berkorban demi terselesaikannya suatu persoalan.

Dengan kepemimpinan maka manusia dapat memiliki pengaruh dan kekuasaan. Dan dengan kekuasaan tersebut maka banyak hal yang dapat diraih, baik untuk tujuan pribadi maupun untuk tujuan kelompok. Namun terkadang dengan kedudukannya sebagai pemimpin memungkinkan timbulnya nafsu kesewenangan dan keserakahan dikarenakan merasa menjadi pemenang. Dengan menjadi seorang pemimpin, seseorang mendapat kedudukan tertinggi Dengan kepemimpinan maka manusia dapat memiliki pengaruh dan kekuasaan. Dan dengan kekuasaan tersebut maka banyak hal yang dapat diraih, baik untuk tujuan pribadi maupun untuk tujuan kelompok. Namun terkadang dengan kedudukannya sebagai pemimpin memungkinkan timbulnya nafsu kesewenangan dan keserakahan dikarenakan merasa menjadi pemenang. Dengan menjadi seorang pemimpin, seseorang mendapat kedudukan tertinggi

Secara teoritik kepemimpinan dapat ditelaah melalui teori-teori yang lahir di negara barat, seperti teori sifat, teori perilaku, teori kontigensi, teori transformasional dan kepemimpinan kharismatik. Akan tetapi dalam banyak hal teori-teori tersebut di dalam prakteknya perlu pertimbangan yang cermat, terutama bagi negara yang latar belakang budayanya berbeda dengan negara pencetus teori. Hal ini terutama disebabkan karena adanya perbedaan epistimologi.

Bass dan Avolio menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak hanya mengakui kebutuhan bawahan, tetapi juga mencoba berusaha meningkatkan kebutuhan tersebut dari tingkatan yang rendah ke tingkatan

yang lebih tinggi. 1 Dengan demikian proses kepemimpinan transformasional dapat menghasilkan kemampuan bawahan untuk memimpin diri mereka sendiri, mengambil tanggung jawab bagi tindakannya sendiri dan memperoleh imbalan kemandirian yang kuat.

Untuk mewujudkan karyawan dengan kinerja yang baik diperlukan adanya perhatian dari pihak manajemen, misalnya dengan progam pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan yang ada di organisasi dapat diperoleh salah satunya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan. Setiap orgainisasi yang menginginkan karyawannya dapat bekerja secara lebih

1 Bass, Benard M and Avolio, Bruce J. Transformational Leadership Development : Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire Palo Alto, (California: Consulting Psychologists

Press, Inc. 1990) hlm. 45 Press, Inc. 1990) hlm. 45

Hani Handoko mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan cermin perasaan terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada sikap positif terhadap pekerjaannya serta segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja seseorang dapat diketahui dari sikap dan hasil kerja

yang dilaksanakan. 2 Sikap tersebut dapat positif atau negatif. Sikap positif ditunjukkan pada dukungan yang bersifat suka rela terhadap pelaksanaan

kerja, mengalami perasaan senang dalam menghadapi lingkungannya.

Ini berarti kemampuan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting. Hal yang dianggap penting dalam hal ini adalah kepemimpinanan dan kondisi lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan terdorong untuk bekerja dengan baik.

Menurut Nitisemito apabila terjadi penurunan dan kegelisahan, merupakan indikasi menurunnya loyalitas karyawan. Bila kegelisahan karyawan dibiarkan berlarut-larut tanpa ada penyelesaian maka akan menghambat kelangsungan perusahaan dan bila dalam suatu perusahaan mampu menumbuhkan kepuasan kerja maka kegelisahan dan tuntutan yang terjadi dapat ditekan. Ketidakpuasan dapat menimbulkan dampak yang buruk

2 Handoko, T. Hani dan Soekanto Reksohadiprodjo, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, (Yogyakarta, BPFE. 2001) hlm. 93 2 Handoko, T. Hani dan Soekanto Reksohadiprodjo, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, (Yogyakarta, BPFE. 2001) hlm. 93

Seorang pemimpin berhasil pada umumnya diukur dari produktivitas dan efektivitas pelaksanaan tugas yang dibebankan pada dirinya. Keberadaan pemimpin dalam perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena tulang punggung dan memiliki peran strategis dalam mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan motivasi karyawan untuk berprestasi, karena sukses tidaknya karyawan dalam mengukir prestasi kerja dapat dipengaruhi gaya kepemimpinan.

Lingkungan kerja yaitu menyangkut segala sesuatu yang berada di sekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas antara lain adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja,

hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan. 4 Lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memberikan rasa aman. Lingkungan kerja seperti itulah yang didambakan oleh semua orang. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerjanya.

Seorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila oleh pimpinannya ditempatkan pada bidang yang sesuai dengan keahliannya,

3 Alex Nitisemito S. Manajemen Personalia. (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. 1992) hlm. 2 4 Ahyari, Agus. Manajemen Produksi (Perencanaan Sistem Produksi ). (Yogyakarta: BPFE.

1994) lm. 125 1994) lm. 125

Melihat dari uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang analisis pengaruh gaya kepemimpinan transforamsional, lingkungan kerja, dan tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan alasan bahwa penyebab penurunan kepuasan kerja dan maju mundurnya suatu perusahaan terletak pada pucuk pimpinan itu sendiri, bagaimana cara mengatur karyawannya sehingga karyawan merasa ikut memilki perusahaan. Sedangkan kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman membuat karyawan dalam bekerja lebih produktif, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

Melihat betapa pentingnya faktor kepemimpinanan, lingkungan kerja, dan tingkat pendidikan bagi kepuasan kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul :

“Pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis”

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dalam penelitian ini dapat dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis?

2. Seberapa besar gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai.

2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan trasnsformasi- onal terhadap kepuasan kerja pegawai.

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara praktis maupun teoretis. Adapun manfaat atau kegunaan yang diharapkan adalah sebagai berikut.

1. Kegunaan Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi instansi tekait dalam hal mengembangkan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi penelitian lain yang mengambil topik sejenis dan penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dalam kaitannya dengan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai.

2. Kegunaan Teoretis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan dan menerapkan teori yang telah diperoleh dan sebagai sarana untuk mengaplikasikan teori yang telah diperoleh penulis dengan keadaan yang sebenarnya.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan untuk teori pengembangan Ilmu Administrasi Negara, khususnya mengenai kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja pegawai.

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

a. Kepemimpinan Transformasional

Burn dalam Komariah dan Triatna, (2006) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai suatu proses yang pada dasarnya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas

dan motivasi yang lebih tinggi.” 5 Para pemimpin adalah seorang yang sadar akan prinsip perkembangan organisasi dan kinerja manusia sehingga

ia berupaya mengembangkan segi kepemimpinannya secara utuh melalui pemotivasian terhadap staf dan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, bukan didasarkan atas emosi, seperti misalnya keserakahan, kecemburuan, atau kebencian.

Seorang pemimpin tranformasional menurut Bass dalam Robbin 6 (2008) memiliki karakteristik sebagai berikut:

1) Kharisma: yaitu memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggan, meraih kehormatan dan kepercayaan.

2) Inspirasi: yaitu mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menngambarkan maksud penting secara sederhana.

5 Komariah, Aan dan Cepi Triatna. Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif. (Jakarta: PT Bumi Aksara. 2006) hlm. 27

6 Robbins, P. S. 2008. Organizational Behaviour (10thedition). Edisi Bahasa Indonesia. (New

Jersey. Prentice Hall, Inc. 2008) hlm. 124

3) Simulasi intelektual: Yaitu mendorong intelegensi, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.

4) Kepekaan individual: yaitu memberikan perhatia pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasihati.

b. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi serta merangsang semangat kerja. Sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai.

Robbins mengemukakan kepuasan kerja adalah suatu sikap individu secara umum dan tingkat perasaan seseorang terhadap

pekerjaan. 7 Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang

yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.

7 Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi. Terjemahan Hadyana Pujaatmaka, Jilid 1, (Jakarta : Prenhallindo. 2006) hlm. 36

Luthans 8 serta Gibson, Ivancevich dan Dannelly 9 menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lima hal tersebut meliputi aspek-aspek berikut.

1) Pekerjaan yang dilakukan Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat memberikan status.

2) Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada tingakat berikutnya.

3) Promosi Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja.

4) Supervisor Kemampuan supervisor untuk meberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya

8 Luthans, Fred, Organizational Behavior Eight Edition, (New York : Mc Graw- Hill Co. 2004), hlm. 144

9 Gibson, Ivancevich, and Donelly. 2002, Organization, Behavior, Structure, Process. 9 th Edition. (Boston : Richard D. Irwin Inc. 1997) hlm. 106 9 Gibson, Ivancevich, and Donelly. 2002, Organization, Behavior, Structure, Process. 9 th Edition. (Boston : Richard D. Irwin Inc. 1997) hlm. 106

5) Rekan sekerja Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat mendukung secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Masalah:

1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai?

2. Seberapa besar gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai?

Gaya Kepemimpinan Kepuasan Kerja Transformasional

3) Simulasi intelektual

3) Promosi

4) Kepekaan Individual

4) Supervisi

5) Rekan sekerja

Hipotesis:

Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai

2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu

dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul. 10 Titik tolak untuk merumuskan hipotesis adalah rumusan masalah. Untuk

memerlukan hipotesis perlu adanya asumsi terlebih dahulu, karena asumsi itu merupakan titik tolak merumuskan hipotesis.

Gaya Kepuasan Kerja Kepemimpinan

Pegawai Transformasional

”Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis”

Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai berikut.

H O = O Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis.

10 Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 138

H A ≠ O Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis.

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian

Penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasi- onal terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang

pokok. 11 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. 12

Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Gaya Kepemimpinan Transformasional dan (2) Kepuasan Kerja Pegawai.

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,

12 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Op.Cit. p. 11 12 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Op.Cit. p. 11

macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket. 13

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan- pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas

13 Nasir (2003:328) 13 Nasir (2003:328)

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Bobot Pernyataan

Sangat setuju Skor : 5

Sangat baik Skor : 5

Setuju Skor : 4

Baik Skor : 4

Netral Skor : 3

Netral Skor : 3

Tidak setuju Skor : 2

Tidak baik Skor : 2

Sangat tidak setuju Skor : 1

Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Siti Jenab Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan

Februari 2012 sampai dengan bulan Juli 2012. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Febr

Juni Juli

1 Kegiatan Prapenelitian XXX

2 Pengumpulan Data

XXX

3 Analisis Data

XXXXX

4 Penyusunan Laporan XXX X

5 Bimbingan dan

Perbaikan 6 Sidang Skripsi

H. Sistematika Penulisan

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja pegawai.

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem- bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

BAB II KAJIAN TEORI

A. Kepemimpinan Transformasional

Suatu organisasi selalu melibatkan beberapa orang yang saling berinteraksi secara intensif. Interaksi tersebut tersusun dalam suatu struktur yang dapat membantu dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Agar pelaksanaan kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan baik maka dibutuhkan sumber daya seperti perlengkapan, metode kerja, bahan baku dan lain-lain. Usaha untuk mengukur dan mengarahkan sumber daya tersebut disebut manajemen. Dalam rangka menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat memberikan motivasi untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan oleh suatu organisasi.

1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan

a. Pemimpin

Menurut Henry Pratt Fairchild (dalam Kartono), pemimpin dalam arti luas adalah seseorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, menunjukkan, mengorganisir atau mengontrol usaha atau upaya orang lain atau melalui prestise, kekuasaan Menurut Henry Pratt Fairchild (dalam Kartono), pemimpin dalam arti luas adalah seseorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, menunjukkan, mengorganisir atau mengontrol usaha atau upaya orang lain atau melalui prestise, kekuasaan

Menurut Edward Conrad Smit, Arnold John Zurcher (dalam Kartono), pemimpin adalah kepala aktual dari organisasi partai di kota,

desa, dusun atau subdivisi-subdivisi lainnya. 15 Sekalipun dia itu secara nominal (pada namanya) saja dipilih secara actual dia sering dipilih oleh

satu klik kecil atau supervisor langsung dari partai. Definisi ini lebih menekankan pada aspek politisnya.

Dari dua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran tertentu.

b. Kepemimpinan

Seseorang dapat saja menjadi manajer luar biasa tanpa menjadi pemimpin, tapi seseoramg tidak mungkin menjadi pemimpin luar biasa tanpa menjadi manajer yang baik pula. Manajer perusahaan baik itu top, middle, low manajer memiliki peranan yang sama hanya berbeda lingkungan, yang akhirnya membuat bobot peranan itu sedikit berbeda. Gibson mengemukakan tentang perspektif kepemimpinan yang terdiri atas:

15 Kartono, Kartini. Pemimpin dan Kepemimpinan. (Jakarta: Rajawali. 2003) hlm. 22 Ibid

1) Kepemimpinan tidak sama dengan manajemen

2) Kepemimpinan adalah konsep yang rumit

3) Sifat kepemimpinan dapat dikembangkan melalui pengalaman, pelatihan, dan analisa.

4) Keefektifan kepemimpinan terutama tergantung pada kecocokan antara pemimpin, pengikut, dan situasi

5) Kepemimpinan berubah-ubah dalam berbagi lingkungan. Dalam beberapa situasi kepemimpinan bukan berupa hal yang penting atau

bukan suatu pengaruh yang signifikan. 16

Menurut Krietner dan Kinicki dalam penelitian Maria Magdalena Tri Aniningsih mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses pengaruh sosial di mana pemimpin dapat membuat para pengikutnya berpartisipasi

secara sukarela untuk mencapai tujuan organisasi. 17 Menurut Gibson et.al. dalam penelitian Maria Magdalena Tri Aniningsih mengartikan

kepemimpinan sebagai suatu usaha untuk mempengaruhi interpersonal lewat proses komunikasi untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan. 18 Sedangkan menurut Riberu dalam penelitian Maria Magdalena Tri Aniningsih mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha atau kegiatan memimpin, kemampuan menjalankan usaha tersebut dan wibawa yang

16 Gibson, Ivancevich, and Donelly. 2002, Organization, Behavior, Structure, Process. 16 th Edition. (Boston : Richard D. Irwin Inc. 2002) hlm. 145

17 Aniningsih, Maria Magdalena Tri. 2005. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Gaviansi Sayung Demak. 18 Fakultas Ekonomi UNS (Tidak Diterbitkan). Ibid 17 Aniningsih, Maria Magdalena Tri. 2005. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Gaviansi Sayung Demak. 18 Fakultas Ekonomi UNS (Tidak Diterbitkan). Ibid

2. Fungsi, Tanggung Jawab dan Wewenang

Terdapat dua aspek bagi seorang manajer dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan tertentu, yaitu sebagai berikut.

a. Fungsi Kepemimpinan

Yaitu memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi motivasi kerja karyawan, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan

perencanaan. 20

b. Tanggung Jawab dan Wewenang

Kepemimpinan sebagai suatu seni dalam mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sama mencapai tujuan, memerlukan tanggung jawab orang berfungsi sebagai pemimpin. Menurut Heidjrahman

20 Ibid Kartono. Op.Cit. hlm. 61

Ranupandojo menyebut bahwa tanggung jawab para pemimpin adalah sebagai berikut.

1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis (dalam artian kuantitas, kualitas, keamanan dan sebagainya)

2) Melengkapi para karyawan dengan sumber-sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya

3) Mengkomunikasi kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka

4) Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi

5) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan

6) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif

7) Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya

8) Menunjukkan perhatian kepada para karyawan. 21

Agar dapat mencapai tujuannya, seorang pemimpin harus mempunyai wewenang untuk memimpin bawahannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Wewenang ini disebut wewenang kepemimpinan, yaitu hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah laku orang yang dipimpin.

Wewenang ini berasal dari atasan atau penetapan dari atas ( top down outhority ) dan dapat pula berasal dari pilihan anggota yang akan

21 Heijracham Ranupandojo dan Suad Husman. 2001. Manajemen Personalia. Edisi keempat (Yogyakarta: BPFE. 2001) hlm. 218-219 21 Heijracham Ranupandojo dan Suad Husman. 2001. Manajemen Personalia. Edisi keempat (Yogyakarta: BPFE. 2001) hlm. 218-219

3. Kepemimpinan Transformasional

Menurut Bass dan Avolio (1990) dalam Syahrir Natsir (2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak hanya mengakui kebutuhan bawahan, tetapi juga berusaha meningkatkan kebutuhan tersebut dari tingkatan yang rendah sampai pada tingkatan yang

mapan. 22 Dengan demikian proses kepemimpinan transformasional dapat menghasilkan kemampuan bawahan untuk memimpin diri mereka sendiri

dan memperoleh imbalan melalui kemandirian yang kuat. Bass dan Avolio 23 membagi kepemimpinan transformasional

dalam empat dimensi yaitu :

1) Karisma (Idealized Influence)

22 Natsir, Syahrir. 2006. Kepemimpinan Transformasional dan Kharismatik terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan. Usahawan No. 1 : 43

23 Bass, Benard M and Avolio, Bruce J. Transformational Leadership Development : Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire Palo Alto, (California : Consulting Psychologists

Press, Inc. 2000) hlm. 201-203

Pemimpin transformasional terlihat karismatik oleh pengikutnya dan mempunyai suatu kekuatan dan pengaruh. Karisma umumnya berkenaan dengan tindakan pengikut sebagi reaksi atas perilaku pemimpin. Pemimpin transformasional membangkitkan dan memberi semangta pengikutnya dengan sebuah visi “apa yang bisa diselesaikan melalui usaha ekstra bawahan“. Pemimpin karismatik sepenuhnya dihormati dan memiliki standar yang tinggi dan meneptapkan tujuan yang menentang bagi pengikutnya.

2) Pemberi inspirasi (Inspirational Motivation)

Pemimpin transformasional memotivasi dan menginspirasi bawahannya dengan cara mengkomunikasikan, perkiraan yang tinggi dengan tantangan kerja yang jelas. Pemimpin juga membangkitkan semangat kerja tim, antusiasme dan optimisme di antara rekan kerja dan bawahannya.

3) Rangsangan intelektual (Intelectual Stimulation)

Pemimpin mendorong pengikut untuk memikirkan kembali cara lama mereka dalam melakukan sesuatu atau untuk merubah masa lalunya. Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas.

4) Pertimbangan pribadi (Individualized Consideration)

Pemimpin transformasional memberi perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang dengan Pemimpin transformasional memberi perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang dengan

Upaya pemimpin transformasional dalam mempengaruhi karyawannya dikemukakan oleh Bass & Avolio dapat melalui :

1) Mendorong karyawan untuk lebih sadar akan pentingnya suatu pekerjaan

2) Mendorong karyawan untu lebih mementingkan organisasi daripada

kepentingan pribadi

3) Mendorong dan meningkatkan kebutuhan karyawan menuju yang lebih

tinggi

Jadi kepemimpian transformasional melibatkan pengembangan hubungan yang lebih dekat dengan karyawan. Dengan mengembangkan harga diri dan aktualisasi diri dari para karyawan, pemimpin diharapkan memiliki pengaruh yang kuat terhadap karyawan pada tingkat identifikasi, motivasi dan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan kepemimpinan transformasional, karyawan akan melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah ditetapkan karena adanya pengaruh yang kuat dari pemimpinnya.

4. Teori-teori Kepemimpinan

Teori-teori kepemimpinan yang efektif dilandasi oleh empat pendekatan utama (Syakhroza dan Tjiptono, 1999).

a. Teori Sifat

Pandangan ini mengasumsikan bahwa individu-individu tertentu dilahirkan dengan sifat pribadi atau karakter inheren (seperti atribut fisik dan intelektual) yang membuat mereka manjadi pemimpin natural.

b. Teori Behavioral

Pendekatan ini berusaha meninggalkan karakteristik deterministik pendekatan sifat dengan asumsi bahwa bukan hanya ada satu pendekatan natural dan universal dalam kepemimpinan. Fokus utama beralih dari identifikasi serangkaian kompetisi kepemimpinan universal menjadi identifikasi sejumlah alternatif gaya kepemimpinan

c. Teori Kepemimpinan Situasional

Pendekatan situasional (atau disebut pula dengan istilah pendekatan kontinjensi) menekankan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan tergantung pada faktor-faktor situasi bawahan, tugas, organisasi, dan variabel lingkungan lainnya.

d. Kepemimpinan Transformasional

Bila model situasional lebih berfokus pada gaya kepemimpinan yang cocok untuk status quo, maka model agen perubahan (change agency models) menekankan alternatif kepemimpinan yang tepat untuk mengadakan perubahan. Salah satu teori agen perubahan yang paling Bila model situasional lebih berfokus pada gaya kepemimpinan yang cocok untuk status quo, maka model agen perubahan (change agency models) menekankan alternatif kepemimpinan yang tepat untuk mengadakan perubahan. Salah satu teori agen perubahan yang paling

Menurut Burns (dalam Bass), istilah kepemimpinan transaksional mengacu pada ”pertukaran sesuatu hal dengan hal lainnya“. Pemimpin politik yang bertipe transaksional memotivasi pengikutnya dengan cara menukar imbalan untuk pekerjaan yang telah

dilakukan. 24 Kepemimpinan transformasional memiliki makna yang lebih kuat dan kompleks daripada kepemimpinan transaksional.

Pemimpin Transformasional menaikkan tingkat kesadaran pengikutnya tentang penting dan bernilainya suatau hasil yang telah direncanakan dan cara-cara untuk mencapainya.

5. Kriteria Keberhasilan Pemimpin

Keberhasilan pemimpin pada umumnya diukur dari produktivitas dan efektifitas pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan pada dirinya. Bila produktifitasnya menurun dan kepemimpinannya dinilai tidak efektif dalam jangka waktu tertentu, maka ia dapat disebut sebagai pemimpin yang gagal. Namun demikian, ada beberapa indikator yang dapat digunakan sebagai petunjuk keberhasilan kepemimpinan dalam suatu

organisasi. 25

Indikator tersebut adalah:

25 Bass. Op.Cit. hlm. 224 Kartono. Op.Cit. hlm. 123

1) Meningkatnya hasil-hasil produksi dan pelayanan yang dicapai oleh organisasi (aspek ekonomis dan teknis)

2) Semakin rapinya system administrasi dan semakin efektifnya manajemen

3) Semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek sosial lebih human.

B. Kepuasan Kerja Pegawai

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi serta merangsang semangat kerja. Sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai.

Robbins mengemukakan kepuasan kerja adalah suatu sikap individu secara umum dan tingkat perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan

tersebut. 26

26 Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi. Terjemahan Hadyana Pujaatmaka, Jilid 1, (Jakarta : Prenhallindo. 2006) hlm. 36

Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan, kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dalam memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang

baik. 27 Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksaan pekerjaannya.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Luthans 28 serta Gibson, Ivancevich dan Dannelly 29 menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lima hal tersebut meliputi hal-hal berikut.

6) Pekerjaan yang dilakukan Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah

27 Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajeman Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2001) hlm. 2

28 Luthans, Fred. Organizational Behavior Eight Edition. (New York: Mc Graw- Hill Co. 2004) hlm. 144

29 Gibson, Ivancevich, and Donelly. 2002, Organization, Behavior, Structure, Process. 16 th Edition. (Boston : Richard D. Irwin Inc. 2002) hlm. 106 29 Gibson, Ivancevich, and Donelly. 2002, Organization, Behavior, Structure, Process. 16 th Edition. (Boston : Richard D. Irwin Inc. 2002) hlm. 106

7) Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada tingakat berikutnya.

8) Promosi Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja.

9) Supervisor Kemampuan supervisor untuk meberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya dengan memberi karyawan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, memberi pengarahan dan bantuan pada karyawan dan berkomunikasi dengan karyawan.

10) Rekan sekerja Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat mendukung secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Ada banyak ahli yang mengungkapkan pendapatnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. As’ad mengemukakan pendapatnya, bahwa yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai

berikut. 30

a) Faktor Psikologis Merupakan faktor yang berhubungan dengan kewajiban karyawan yang meliputi : minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

b) Faktor Sosial Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasan, maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c) Faktor Fisik Merupakan faktor yang berhubungan denagn fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekarjaan, pengaturan kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d) Faktor Finansial Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

30 As’ad, SU. 1995. Psikologi Industri. (Yogyakarta : Liberty. 1995) hlm. 115-116 30 As’ad, SU. 1995. Psikologi Industri. (Yogyakarta : Liberty. 1995) hlm. 115-116

3. Pengaruh Kepuasan Kerja

Kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap berbagai faktor. Luthans 31 mengemukakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap faktor-faktor berikut.

a. Produktivitas Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa puas sehingga upaya mereka untuk mencapai kinerja semakin tinggi.

b. Keinginan untuk berpindah kerja Jika karayawan tidak puas dengan pekerjaanya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah.

c. Tingkat kehadiran

31 Luthans. Op.Cit. hlm. 146-148

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat kehadiran (absent) rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi.

d. Faktor lain-lain Karyawan yang tingkat kepuasaannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisisk dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama.

Sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa konsekuensi dari ketidakpuasan kerja karyawan diantaranya dapat mengakibatkan menurunnya produktivitasnya, meningkatnya tingkat absensi dan konsekuensi yang paling akhir adalah keluarnya karyawan dari organisasi. Namun dalam kenyataannya tidak semua karyawan yang tidak puas dalam pekerjaan langsung mengundurkan diri dari organisasi tempat ia bekerja.

4. Teori Mengenai Kepuasan Kerja

a. Teori Pemenuhan (Fullfillment Theory) Dalam teori ini dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan refleksi dari pekerjaan yang memberikan nilai tambah jika melihat a. Teori Pemenuhan (Fullfillment Theory) Dalam teori ini dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan refleksi dari pekerjaan yang memberikan nilai tambah jika melihat

b. Teori Selisih (Discrepancy Theory) Kepuasan kerja sesorang bergantung pada selisih antara apa yang telah didapat dengan apa yang menurut perasaannya telah melalui pekerjaannya. Maka seseorang akan merasa ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.

c. Teori Keadilan (Equity Theory) Lum mengemukakan bahwa seseorang puas atau tidak puas bergantung pada apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas suatu situasi. Menurut teori ini, seseorang adil dengan membandingkan hasil rasio inputnya dengan hasil rasio input dari seseorang atau sejumlah

orang yang dibandingan. 32 Teori ini merinci bagaimana seseorang memiliki orang bandingan atau banyak orang bandingan yang akan digunakan. Dalam teori ini terdapat dua hasil perbandingan yaitu sebagai berikut.

1) Jika hasil dari perbandingan tersebut dirasa cukup seimbang maka pekerja akan berada dalam kondisi puas.

2) Jika hasil dari perbandingan tersebut dirasa tidak seimbang tetapi menguntungkan, dalam arti hasil yang diperoleh lebih besar daripada orang lain yang menjadi pembanding, maka pekerja dapat mengalami kepuasan, atau sebaliknya, jika hasil dari perbandingan

32 Ibid. hlm. 208-210 32 Ibid. hlm. 208-210

d. Teori Dua faktor (Two factor Theory) Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1966). Yang dimaksud dengan dua faktor di sini adalah faktor-faktor yang membuat seseorang merasa puas (satisfer/motivator) dan faktor-faktor yang membuat seseorang meras tidak puas (dissatisfer/hygiene factor). Kesimpulan dari riset Herzberg adalah sebagai berikut :

1) Ada serangkaian kondisi intrisik yaitu isi pekerjaan (job content) yang apabila ada ia dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat akan menghasilkan prestasi kerja yang baik sehingga dapat memuaskan pekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam isi pekerjaan ini disebut satisfer yang meliputi : tanggung jawab, dan kemajuan. Jika faktor-faktor ini ada dalam pekerjaan seseorang maka kepuasan kerja akan dapat terwujud.

2) Ada serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu pekerjaan (job context) yang apabila ada didalam pekerjaan akan mengahasilkan ketidsakpuasan pekerja. Faktor-faktor yang etrmasuk dalam keadaan pekerjaan ini disebut dissatisfer yang meliputi : upah, kondisi kerja, jaminan pekerjaan, status sosial, prosedur atau kebijakan perusahaan, mutu supervisor, dan hubungan antar pekerja. Jika faktor-faktor ini ada dalam pekerjaan seseorang maka 2) Ada serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu pekerjaan (job context) yang apabila ada didalam pekerjaan akan mengahasilkan ketidsakpuasan pekerja. Faktor-faktor yang etrmasuk dalam keadaan pekerjaan ini disebut dissatisfer yang meliputi : upah, kondisi kerja, jaminan pekerjaan, status sosial, prosedur atau kebijakan perusahaan, mutu supervisor, dan hubungan antar pekerja. Jika faktor-faktor ini ada dalam pekerjaan seseorang maka

C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan, sehingga para bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat pada atasan, dan mereka dimotivasi untuk berbuat melebihi apa yang ditargetkan atau diharapkan (Bass, 1985).

Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepe- mimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi. Burns (1978) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Menurutnya, untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional, model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional.

Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahan- nya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasi-kan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Bass menyatakan Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahan- nya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasi-kan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Bass menyatakan

beyond the self-interest exchange of rewards for compliance". 33

Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harus mem- punyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Menurut Bass, pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih

besar. 34 Yammarino dan Bass juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik,

menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian

pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. 35

Seorang pemimpin dengan gaya transformasional mampu memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik, sehingga produktivitas karyawan akan meningkat dan ini diikuti dengan kepuasan karyawan tersebut dengan hasil kerjanya sendiri. Dengan demikian, dapat diduga bahwa kepemimpinan transformasional akan dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

33 Bass. Op.Cit. hlm. 214

35 Ibid. Ibid. hlm. 244

BAB III OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis beralamat di Jl. Dadakan No. 31 Karang Tumaritis, Tlp. (09996) 4789697311 /Fax. 478967311, Karang Tumaritis. Dinas kebudayaan dan pariwisata merupakan unsur pelaksana otonomi daerah di bidang kebudayaan dan pariwisata.Dinas Kebudayaan dan Pariwisata dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada di bawah dan bertannggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Visi :

"Terwujudnya Kabupaten Karang Tumaritis sebagai daerah tujuan wisata Alam dan Budaya andalan Jawa Barat”

Misi :

Meningkatkan operasi masyarakat terhadap nilai-nilai Budaya lokal /daerah kabupaten Karang Tumaritis.

Terwujudnya perlindungan, penyeimbangan dan pemanfaatan Benda cagar Budaya <BCB >.

Meningkatkan nilai budaya yang bersumber pada kearifan lokal dan kebudayaan daerah Kabupaten Karang Tumaritis.

Meningkatkan kualitas serta daya saing sumber daya manusia Kebudayaan dan Kepariwisataan.

Menumbuhkan kunjungan wisatawan melalui penataan produk dan promosi wisata dan seni budaya unggulan.

Meningkatkan lama tinggal wisatawan yang didukung oleh ketersediaan keaneka ragaman atraksi seni budaya dan atraksi wisata disetiap Kawasan pengembangan pariwisata.