CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL SKRIP
contohskripsikoe.blogspot.com
http://contohskripsikoe.blogspot.com/2014/09/contoh-skripsi-manajemen-sdm-judul.html
CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL SKRIPSI
HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN
TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.
SUMATERA PRIMA FIBREBOARD BULAN APRIL 2007
KEMBALI LAGI SAYA AKAN MEMPOSTING CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL
SKRIPSI HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP
PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMATERA PRIMA FIBREBOARD BULAN
APRIL 2007
BAB I
PENDAHULUAN
1.2.
LATAR BELAKANG CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM
Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), adalah
mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Biasanya yang menangani masalah ini dikoordinir oleh
Departemen SDM dan melibatkan bagian-bagian lain yang terkait (pada organisasi yang besar). Pada organisasi
yang kecil pemimpin dapat secara langsung melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para ahli.
Namun pada keduanya ada satu langkah penting yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan tenaga
kerja (recruitment), yaitu menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut
dan rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. Dengan demikian
fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan orang yang tepat, baik secara
kualitas maupun kuantitasnya. Setelah itu dilanjutkan pada penarikan tenaga kerja, seleksi penempatan,
orientasi, promosi dan pemindahan atau mutasi.
Menurut (B Flippo, 1999, hal 31) metode yang paling sering digunakan dalam penentuan jenis atau
kualitas tenaga kerja yang akan ditarik (recruitment) adalah analisis jabatan (job analysis). Job analysis terdiri
dari dua kata job dan analysis. Job biasa diartikan sebagai jabatan, pekerjaan,
tugas, macam pekerjaan, dan kegiatan pekerjan. Analysis diterjemahkan memisah-misahkan atau
menguraikan. Skripsi Akuntansi
Beberapa astilah-istilah yang berkaitan dengan analysis jabatan : (Kogakusha, 2002, hal 23)
·
Unsur (element) adalah kesatuan pekerjaan yang paling kecil.
·
Tugas (task) adalah satu bagian atau satu komponen dari suatu jabatan.
·
Posisi (position) adalah tugas-tugas dan tanggung jawab-tanggung jawab dari seorang pegawai.
·
Jabatan (job) adalah sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu badan, lembaga atau
perusahaan.
·
Okupasi (occupation) adalah jabatan-jabatan yang hampir sama yang terdapat dalam banyak perusahaan
atau daerah.
·
Analysis jabatan (job analyasis) adalah suatu kegiatan yang mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat
informasi-informasi atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sitematis dan
teratur.
·
Uraian jabatan (job description) adalah suatu keterangan singkat yang ditulis secara cemat mengenai
kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan.
·
Persyaratan jabatan (job specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum
yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya.
·
Penilaian jabatan (job evaluation) adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu
jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan-jabatan lain.
·
Klasifikasi jabatan (job classification) adalah pengelompokkan jabatan-jabatan yang mempunyai nilai
hampir sama.
Dalam proses analisis jabatan dokumen-dokumen penting yang dihasilkan adalah uraian jabatan dan
persyaratan jabatan. Uraian jabatan mengandung catatan-catatan yang berhubungan dengan standar
pelaksanaan pekerjaan, khususnya bila analisis jabatan memakai penyelidikan waktu dan gerak. Dalam hal
demikian, maka uraian jabatan berisi rincian gerak yang termasuk dalam pelaksanaan atau produksi, lamanya
waktu yang diperlukan untuk tiap gerak tersebut, dan standar hasil pekerjaan untuk semua jabatan. Persyaratan
jabatan lebih menitik beratkan pada syarat-syarat mengenai orang yang diperlukan untuk mengisi jabatan
tesebut. contoh skripsi akuntansi
Pendidikan dan pelatihan memberikan ikhtisar kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari
suatu jabatan, hubungannya dengan jabatan-jabatan lain, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, dan
kondisi kerja didalam mana jabatan itu diselesaikan. Pendidikan dan pelatihan
diadakan untuk memberikan pengertian tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi juga
bagaimana melaksanakan tugas-tugas itu.
Pendidikan dan pelatihan digunakan untuk :
1.
Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan
untuk
Mencapai tujuan organisasi.
Persyaratan jabatan merupakan standar pegawai dengan mana pelamar jabatan dapat diukur. Isi persyaratan
jabatan memberikan dasar untuk pembuatan prosedur seleksi.
2.
Pelatihan
Uraian kewajiban-kewajiban dan alat-alat yang digunakan merupakan bantuan penting untuk mengembangkan
isi program pelatihan.
3.
Pendidikan
Uraian jabatan dan rincian syarat-syarat manusia dievaluasi berdasarkan nilainya dengan tujuan akhir
menentukan nilai kompensasinya
4.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan
5.
Daripada menilai pegawai berdasarkan sifat-sifatnya seperti dapat dipercaya dan prakarsa, sekarang ada
suatu kecenderngan untuk menetukan sasaran jabatan dan menilai pekejaan yang dilakukan berdasarkan
sasaran tersebut. Dalam jenis penilaian ini, uraian jabatan adalah berguna untuk merumuskan bidang-bidang di
dalam mana sasaran jabatan ditentukan.
6.
Promosi dan Pemindahan
Informasi jabatan membantu dalam merencanakan saluran-saluran promosi dan dalam mewujudkan garis-garis
pemindahan.
7.
Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering mengungkapkan hal-hal yang tidak baik
dipandang dari sudut faktor-faktor yang mempengaruhi pola jabatan. Oleh karena itu proses analisis merupakan
suatu jenis pemeriksaan organisasi.
8.
Perkenalan
Bagi seorang peseta pelatihan yang baru, uraian jabatan paling berguna untuk tujuan perkenalan. Uraian jabatan
membantu pengertian tentang jabatan dan organisasi.
9.
Penyuluhan
Dengan sendirinya Informasi jabatan sangat banyak nilainya dalam penyuluhan jabatan. Penyuluhan demikian
sebaiknya diadakan pada perguruan tinggi, karena banyak lulusan perguruan tinggi tersebut, tidak menyadari
akan jenis-jenis jabatan yang ada. Penyuluhan juga diadakan apabila ada pegawai yang tampaknya tidak sesuai
dengan posisinya sekarang.
10. Hubungan ketenagakerjaan
Uraian jabatan merupakan standar fungsi. Apabila pegawai berusaha menambah atau mengurangi kewajiban
- kewajiban yang terdapat di
dalamnya, maka ini berarti bahwa ia tidak menaati standar. Sering timbul perdebatan dan dokumen tertulis
tentang jabatan standar adalah berharga untuk memecahkan perdebatan demikian.
11. Perencanan kembali jabatan
Apabila majikan ingin menyesuaikan diri dengan suatu kelompok tertentu, misalnya dengan pegawai-pegawai
cacat fisik, maka biasanya ia harus mengubah isi jabatan tertentu. Analisi jabatan memberikan informasi yang
akan memudahkan perubahan jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang-orang yang mempunyai ciri-ciri khusus.
Informasi analisis jabatan mempunyai peranan yang penting sekali dalam perencanaan sumber daya
manusia. Para perencanaan-peencanaan sumber daya manusia menggunakan data analisis jabatan dalam
membandingkan kecakapan dari para pegawai yang diperlukan dengan kecakapan yang sesungguhnya ada
untuk mengisi suatu jabatan tertentu dalam organisasi sampai tingkat dimana kecakapan yang sesungguhnya
sudah tidak sesuai lagi dengan kecakapan yang dibutuhkan. Sehingga organisasi bisa mengambil beberapa
tindakan untuk mengurangi ketidak sesuaian tesebut.
PT. Sumatera prima Fibreboard adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi Medium
Density Fibreboard (MDF) yang berlokasi di desa Tanjung Seteko KM.28 Inderalaya Ogan Ilir. Pada tahun 1999
terjadi reorganisasi yang melakukan banyak jabatan yang kosong. Dalam penempatan pegawai untuk mengisi
jabatan yang kosong tersebut tidak tesebut tidak didasari pada pendidikan dan pelatihan karyawan akan tetapi
berdasarkan pengangkatan oleh pimpinan secara langsung yang tentunya lebih bersifat subyektif. Dari penelitian
awal yang penulis lakukan, hal tersebut menyebabkan produktifitas sulit untuk ditingkatkan dan cenderung
menurun.Hal ini di sebabkan oleh ketidak sesuaian antara syarat-syarat jabatan dengan kualifikasi orang-orang
yang menangani pekerjaan tersebut.
Dampak buruk lainnya yang disebabkan oleh hal tersebut adalah :
·
Tingkat kemangkiran yang semakinmeningkat.
·
Turunnya motivasi dalam bekerja bagi sebagian karyawan yang memegang jabatan tidak sesuai dengan
kemampuannya sehingga proses produksi mengalami hambatan.
Dengan latar belakang permasalahan seperti diuraikan diatas maka
Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul :
HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA
KARYAWAN
PADA PT. SUMATERA PRIMA FIBREBOARD BULAN APRIL 2007.
1.2.
RUMUSAN MASALAH CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM
Terdapat beberapa permasalahan pada PT. Sumatera Prima Fibreboard antara lain sebagai berikut :
1.
Apakah ada hubungan pendidikan dan pelatihan karyawan secara simultan terhadap peningkatan kinerja
karyawan PT. Sumatera Prima Fibreboard ?
2.
Apakah ada hubungan pendidikan karyawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.
Sumatera fibreboard ?
3.
Apakah ada hubungan pelatihan karyawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.
Sumatera Prima Fibreboard ?
SLENGKAPNYA TERKAIT CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL SKRIPSI HUBUNGAN PENDIDIKAN
DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMATERA
PRIMA FIBREBOARD BULAN APRIL 2007 DARI MULAI BAB I HINGGA BAB 5 PENUTUP SILAHKAN MILIKI DI
SINI
http://contohskripsikoe.blogspot.com/2014/09/contoh-skripsi-manajemen-sdm-judul.html
CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL SKRIPSI
HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN
TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.
SUMATERA PRIMA FIBREBOARD BULAN APRIL 2007
KEMBALI LAGI SAYA AKAN MEMPOSTING CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL
SKRIPSI HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP
PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMATERA PRIMA FIBREBOARD BULAN
APRIL 2007
BAB I
PENDAHULUAN
1.2.
LATAR BELAKANG CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM
Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), adalah
mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Biasanya yang menangani masalah ini dikoordinir oleh
Departemen SDM dan melibatkan bagian-bagian lain yang terkait (pada organisasi yang besar). Pada organisasi
yang kecil pemimpin dapat secara langsung melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para ahli.
Namun pada keduanya ada satu langkah penting yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan tenaga
kerja (recruitment), yaitu menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut
dan rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. Dengan demikian
fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan orang yang tepat, baik secara
kualitas maupun kuantitasnya. Setelah itu dilanjutkan pada penarikan tenaga kerja, seleksi penempatan,
orientasi, promosi dan pemindahan atau mutasi.
Menurut (B Flippo, 1999, hal 31) metode yang paling sering digunakan dalam penentuan jenis atau
kualitas tenaga kerja yang akan ditarik (recruitment) adalah analisis jabatan (job analysis). Job analysis terdiri
dari dua kata job dan analysis. Job biasa diartikan sebagai jabatan, pekerjaan,
tugas, macam pekerjaan, dan kegiatan pekerjan. Analysis diterjemahkan memisah-misahkan atau
menguraikan. Skripsi Akuntansi
Beberapa astilah-istilah yang berkaitan dengan analysis jabatan : (Kogakusha, 2002, hal 23)
·
Unsur (element) adalah kesatuan pekerjaan yang paling kecil.
·
Tugas (task) adalah satu bagian atau satu komponen dari suatu jabatan.
·
Posisi (position) adalah tugas-tugas dan tanggung jawab-tanggung jawab dari seorang pegawai.
·
Jabatan (job) adalah sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu badan, lembaga atau
perusahaan.
·
Okupasi (occupation) adalah jabatan-jabatan yang hampir sama yang terdapat dalam banyak perusahaan
atau daerah.
·
Analysis jabatan (job analyasis) adalah suatu kegiatan yang mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat
informasi-informasi atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sitematis dan
teratur.
·
Uraian jabatan (job description) adalah suatu keterangan singkat yang ditulis secara cemat mengenai
kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan.
·
Persyaratan jabatan (job specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum
yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya.
·
Penilaian jabatan (job evaluation) adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu
jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan-jabatan lain.
·
Klasifikasi jabatan (job classification) adalah pengelompokkan jabatan-jabatan yang mempunyai nilai
hampir sama.
Dalam proses analisis jabatan dokumen-dokumen penting yang dihasilkan adalah uraian jabatan dan
persyaratan jabatan. Uraian jabatan mengandung catatan-catatan yang berhubungan dengan standar
pelaksanaan pekerjaan, khususnya bila analisis jabatan memakai penyelidikan waktu dan gerak. Dalam hal
demikian, maka uraian jabatan berisi rincian gerak yang termasuk dalam pelaksanaan atau produksi, lamanya
waktu yang diperlukan untuk tiap gerak tersebut, dan standar hasil pekerjaan untuk semua jabatan. Persyaratan
jabatan lebih menitik beratkan pada syarat-syarat mengenai orang yang diperlukan untuk mengisi jabatan
tesebut. contoh skripsi akuntansi
Pendidikan dan pelatihan memberikan ikhtisar kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari
suatu jabatan, hubungannya dengan jabatan-jabatan lain, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, dan
kondisi kerja didalam mana jabatan itu diselesaikan. Pendidikan dan pelatihan
diadakan untuk memberikan pengertian tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi juga
bagaimana melaksanakan tugas-tugas itu.
Pendidikan dan pelatihan digunakan untuk :
1.
Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan
untuk
Mencapai tujuan organisasi.
Persyaratan jabatan merupakan standar pegawai dengan mana pelamar jabatan dapat diukur. Isi persyaratan
jabatan memberikan dasar untuk pembuatan prosedur seleksi.
2.
Pelatihan
Uraian kewajiban-kewajiban dan alat-alat yang digunakan merupakan bantuan penting untuk mengembangkan
isi program pelatihan.
3.
Pendidikan
Uraian jabatan dan rincian syarat-syarat manusia dievaluasi berdasarkan nilainya dengan tujuan akhir
menentukan nilai kompensasinya
4.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan
5.
Daripada menilai pegawai berdasarkan sifat-sifatnya seperti dapat dipercaya dan prakarsa, sekarang ada
suatu kecenderngan untuk menetukan sasaran jabatan dan menilai pekejaan yang dilakukan berdasarkan
sasaran tersebut. Dalam jenis penilaian ini, uraian jabatan adalah berguna untuk merumuskan bidang-bidang di
dalam mana sasaran jabatan ditentukan.
6.
Promosi dan Pemindahan
Informasi jabatan membantu dalam merencanakan saluran-saluran promosi dan dalam mewujudkan garis-garis
pemindahan.
7.
Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering mengungkapkan hal-hal yang tidak baik
dipandang dari sudut faktor-faktor yang mempengaruhi pola jabatan. Oleh karena itu proses analisis merupakan
suatu jenis pemeriksaan organisasi.
8.
Perkenalan
Bagi seorang peseta pelatihan yang baru, uraian jabatan paling berguna untuk tujuan perkenalan. Uraian jabatan
membantu pengertian tentang jabatan dan organisasi.
9.
Penyuluhan
Dengan sendirinya Informasi jabatan sangat banyak nilainya dalam penyuluhan jabatan. Penyuluhan demikian
sebaiknya diadakan pada perguruan tinggi, karena banyak lulusan perguruan tinggi tersebut, tidak menyadari
akan jenis-jenis jabatan yang ada. Penyuluhan juga diadakan apabila ada pegawai yang tampaknya tidak sesuai
dengan posisinya sekarang.
10. Hubungan ketenagakerjaan
Uraian jabatan merupakan standar fungsi. Apabila pegawai berusaha menambah atau mengurangi kewajiban
- kewajiban yang terdapat di
dalamnya, maka ini berarti bahwa ia tidak menaati standar. Sering timbul perdebatan dan dokumen tertulis
tentang jabatan standar adalah berharga untuk memecahkan perdebatan demikian.
11. Perencanan kembali jabatan
Apabila majikan ingin menyesuaikan diri dengan suatu kelompok tertentu, misalnya dengan pegawai-pegawai
cacat fisik, maka biasanya ia harus mengubah isi jabatan tertentu. Analisi jabatan memberikan informasi yang
akan memudahkan perubahan jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang-orang yang mempunyai ciri-ciri khusus.
Informasi analisis jabatan mempunyai peranan yang penting sekali dalam perencanaan sumber daya
manusia. Para perencanaan-peencanaan sumber daya manusia menggunakan data analisis jabatan dalam
membandingkan kecakapan dari para pegawai yang diperlukan dengan kecakapan yang sesungguhnya ada
untuk mengisi suatu jabatan tertentu dalam organisasi sampai tingkat dimana kecakapan yang sesungguhnya
sudah tidak sesuai lagi dengan kecakapan yang dibutuhkan. Sehingga organisasi bisa mengambil beberapa
tindakan untuk mengurangi ketidak sesuaian tesebut.
PT. Sumatera prima Fibreboard adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi Medium
Density Fibreboard (MDF) yang berlokasi di desa Tanjung Seteko KM.28 Inderalaya Ogan Ilir. Pada tahun 1999
terjadi reorganisasi yang melakukan banyak jabatan yang kosong. Dalam penempatan pegawai untuk mengisi
jabatan yang kosong tersebut tidak tesebut tidak didasari pada pendidikan dan pelatihan karyawan akan tetapi
berdasarkan pengangkatan oleh pimpinan secara langsung yang tentunya lebih bersifat subyektif. Dari penelitian
awal yang penulis lakukan, hal tersebut menyebabkan produktifitas sulit untuk ditingkatkan dan cenderung
menurun.Hal ini di sebabkan oleh ketidak sesuaian antara syarat-syarat jabatan dengan kualifikasi orang-orang
yang menangani pekerjaan tersebut.
Dampak buruk lainnya yang disebabkan oleh hal tersebut adalah :
·
Tingkat kemangkiran yang semakinmeningkat.
·
Turunnya motivasi dalam bekerja bagi sebagian karyawan yang memegang jabatan tidak sesuai dengan
kemampuannya sehingga proses produksi mengalami hambatan.
Dengan latar belakang permasalahan seperti diuraikan diatas maka
Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul :
HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA
KARYAWAN
PADA PT. SUMATERA PRIMA FIBREBOARD BULAN APRIL 2007.
1.2.
RUMUSAN MASALAH CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM
Terdapat beberapa permasalahan pada PT. Sumatera Prima Fibreboard antara lain sebagai berikut :
1.
Apakah ada hubungan pendidikan dan pelatihan karyawan secara simultan terhadap peningkatan kinerja
karyawan PT. Sumatera Prima Fibreboard ?
2.
Apakah ada hubungan pendidikan karyawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.
Sumatera fibreboard ?
3.
Apakah ada hubungan pelatihan karyawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.
Sumatera Prima Fibreboard ?
SLENGKAPNYA TERKAIT CONTOH SKRIPSI MANAJEMEN SDM JUDUL SKRIPSI HUBUNGAN PENDIDIKAN
DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMATERA
PRIMA FIBREBOARD BULAN APRIL 2007 DARI MULAI BAB I HINGGA BAB 5 PENUTUP SILAHKAN MILIKI DI
SINI