BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Tunjangan sertifikasi - Analisis Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi Dan Pendidikan Serta Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Dosen Dan Kinerja Fakultas Di Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Tunjangan sertifikasi
Pengertian tunjangan atau fringe and benefit adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan indirect compensation (Wungu dan Brotoharsojo, 2003).
Pemberian tunjangan pada umumnya terkait dengan upaya perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pegawai akan rasa aman sebagai bentuk pelayanan kepada pegawai serta menunjukkan tanggung jawab sosial perusahaan kepada pegawainya. Dengan demikian maka tunjangan pada hakekatnya dapat diartikan sebagai berikut:
1. Merupakan indirect compesantion yang dapat berwujud finansial ataupun non-finansial.
2. Tidak berkaitan dengan konstribusi produktivitas pegawai bagi perusahaan dan diberikan semata-mata karena pegawai adalah anggota kelompok organisasi perusahaan.
3. Menunjukkan kesediaan perusahaan untuk bertanggung jawab terhadap pegawainya secara sosial.
4. Diberikan oleh perusahaan agar motivasi pegawai terjaga tetap tinggi, melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pegawai.
9
Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka Pemerintah di bawah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan telah membuat tunjangan sertifikasi dosen yang mana program ini dilakukan untuk kesejahteraan hidup dosen dan program ini dilakukan adalah upaya untuk peningkatan mutu pendidikan serta meningkatkan profesionalisme. Sertifikat yang diberikan untuk dosen melalui profesional ke jenjang pendidikan tinggi. Bagi dosen yang telah lulus sertifikasi, maka ada penambahan bagi dosen yaitu, tunjangan sertifikasi dosen, dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian tunjangan sertifikasi bagi dosen dapat membangun kegairahan dalam melaksanakan mengajar serta dapat mencapai hasil lebih baik sehingga tercipta efektivitas kinerja dosen.
2.1.2. Pendidikan dosen
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) pendidikan berasal dari kata dasar didik (mendidik), yaitu: memelihara dan memberi latihan (ajaran, pimpinan) mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Sedangkan pendidikan mempunyai pengertian: proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan latihan, proses perbuatan, cara mendidik.
Ki Hajar Dewantara mengartikan pendidikan sebagai daya upaya untuk memajukan budi pekerti, pikiran serta jasmani anak, agar dapat memajukan kesempurnaan hidup yaitu hidup dan menghidupkan anak yang selaras dengan alam dan masyarakatnya. Pada dasarnya pengertian pendidikan (Wikipedia) adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya
untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.
Menurut UU No. 20 Tahun 2003, Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara.
Tujuan pendidikan adalah menciptakan seseorang yang berkualitas dan berkarakter sehingga memiliki pandangan yang luas ke depan untuk mencapai suatu cita-cita yang diharapkan dan mampu beradaptasi secara cepat dan tepat di dalam berbagai lingkungan. Karena pendidikan itu sendiri memotivasi diri kita untuk lebih baik dalam segala aspek kehidupan.
2.1.3. Pelatihan dosen
Menurut J. Wungu dan H. Brotoharsono (2003), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai suatu upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap-sikap kerja (attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya.
Mangkuprawira (2003: 135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut.
Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.
Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan merupakan suatu keharusan.
Dari uraian di atas jelaslah bahwa pelatihan adalah sebagai investasi instansi bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan instansi atau perusahaan.
2.1.4. Kinerja dosen
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat atau pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Mahsun, 2006).
Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut model mitra-lawyer kinerja individu dapat dipengaruh, oleh beberapa faktor: (1). Harapan mengenai imbalan, (2). Dorongan, (6). Imbalan internal dan eksternal, (7). Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas maka, pengertian atau definisi kinerja atau perfomance dapat disimpulkan sebagai berikut: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dari keseluruhan proses kegiatan manajemen sumber daya manusia. Penilaian kinerja dapat diartikan sebagai proses di mana organisasi menilai kinerja individual pegawai penilaian ini dapat meliputi produktivitas, sikap disiplin, kompetensi untuk menemukan di level mana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya.
Bagi organisasi yang cukup maju hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk promosi, kompensasi, pemutusan hubungan kinerja ini sebagai bahan pertimbangan hal-hal tersebut akan memotivasi pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya akan mempengaruhi pula kinerja organisasi. baik jika dosen sudah mampu melibatkan sebagian besar anak didik dan dapat mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas anak didiknya yang meliputi kualitas iman/takwa, akhlak mulia, dan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta secara aktif, baik fisik, mental maupun sosial dalam proses pembelajaran serta dosen mampu mengubah perilaku sebagian besar anak didik ke arah penguasaan kompetensi yang lebih baik.
2.1.5. Kinerja fakultas
Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Agus Dharma dalam bukunya “Manajemen Prestasi” sebagai berikut: “Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor” (Dharma, 1991: 105).
Depdiknas (2006: 47) menyatakan penilaian peserta didik adalah sebagai bagian dari kegiatan pembelajaran harus mampu memberikan informasi yang dapat membantu peserta didik meningkatkan kemampuan mengajarnya dalam rangka membantu mahasiswa mencapai perkembangan pendidikan secara optimal.
Tolak ukur kinerja Pegawai Negeri Sipil yang telah diatur dalam PP No.
10 Tahun 1979, tanggal 15 Mei 1979 secara kuantitatif dilakukan oleh pejabat penilai yaitu Dekan Fakultas atau Ketua Departemen sebagai atasan langsung dosen dengan indikator penilaian meliputi: 1) Kesetiaan.
3) Tanggung jawab. 4) Ketaatan. 5) Kejujuran. 6) Kerjasama. 7) Prakarsa, dan 8) Kepemimpinan.
Penilaian kinerja maupun skor yang diberikan adalah: 91 – 100 Amat baik 76 – 90 Baik 61 – 75 Cukup 51 – 60 Kurang 50 ke bawah Sangat kurang Penilaian kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam manajemen
Sumber Daya Manusia melalui penilaian kinerja bisa diketahui sejauhmana konstribusi pegawai terhadap organisasi dan bagaimana organisasi memberikan penghargaan, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.
2.1.6. Peranan teori Behavior di dalam peningkatan kinerja
Teori Behavior merupakan sebuah teori yang dicetuskan oleh Gage dan Berliner tentang perubahan tingkah laku sebagai hasil dari pengalaman. Kemudian teori ini berkembang menjadi aliran psikologi belajar yang berpengaruh terhadap pengembangan teori pendidikan dan pembelajaran yang dikenal sebagai aliran sebagai hasil belajar.
Teori dengan model hubungan stimulus-responnya,
Behavior
mendudukkan orang yang belajar sebagai individu yang pasif. Respon atau perilaku tertentu dengan menggunakan metode pelatihan atau pembiasaan semata.
Munculnya perilaku akan semakin kuat bila diberikan penguatan dan akan menghilang bila dikenai hukuman.
2.1.6.1. Hukum belajar yang utama.
Hukum belajar yang utama terdiri dari beberapa hukum antara lain adalah:
a. Hukum Akibat Hukum akibat yaitu hubungan stimulus respon yang cenderung diperkuat bila akibatnya menyenangkan dan cenderung diperlemah jika akibatnya tidak memuaskan. Hukum ini menunjuk pada makin kuat atau makin lemahnya koneksi sebagai hasil perbuatan. Suatu perbuatan yang disertai akibat menyenangkan cenderung dipertahankan dan lain kali akan diulangi. Sebaliknya, suatu perbuatan yang diikuti akibat tidak menyenangkan cenderung dihentikan dan tidak akan diulangi atau akan melanjutkan pendidikan dan mengikuti
pelatihan dia harus mengikuti syarat-syarat yang ditentukan agar dia dapat melaksanakannya dan mendapat hasil yang diinginkannya.
b. Hukum Latihan Hukum latihan yaitu semakin sering tingkah laku diulang/dilatih (digunakan), maka asosiasi tersebut akan semakin kuat. Dalam hal ini, 1) The Law of Use: hubungan-hubungan atau koneksi-koneksi akan menjadi bertambah kuat, kalau ada latihan yang sifatnya lebih memperkuat hubungan itu, di sini dituntut agar dosen selalu dapat menambah ilmu pengetahuannya dengan mengikuti pelatihan agar dapat menambah wawasannya dan untuk kepentingan anak didiknya, 2) The Law of Disue: hubungan-hubungan atau koneksi-koneksi akan menjadi bertambah lemah atau terlupa kalau latihan-latihan dihentikan, karena sifatnya yang melemahkan hubungan tersebut, bila pelatihan ditiadakan akan membuat peserta didik akan menjadi kurang wawasannya dalam mengikuti perkembangan dunia pendidikan sekarang ini.
c. Hukum Kesiapan Hukum kesiapan yaitu semakin siap suatu organisme memperoleh suatu perubahan tingkah laku, maka pelaksanaan tingkah laku tersebut akan menimbulkan kepuasan peserta didik sehingga asosiasi cenderung diperkuat. Prinsip pertama teori koneksionisme adalah belajar merupakan suatu kegiatan membentuk asosiasi (connection)
antara kesan panca indera dengan kecenderungan bertindak. Seperti halnya dengan adanya tunjnagan sertifikasi, maka ia akan cenderung untuk meningkatkan kinerjanya dan akan membuat dan menghasilkan prestasi memuaskan.
2.1.6.2. Aplikasi teori Behavior dalam pembelajaran.
beberapa hal seperti: tujuan pembelajaran, sifat materi pelajaran, karakteristik pembelajar, media dan fasilitas pembelajaran yang tersedia. Pembelajaran yang dirancang dan berpijak pada teori behavioristik memandang bahwa pengetahuan adalah objektif, pasti, tetap, tidak berubah. Pembelajar diharapkan akan memiliki pemahaman yang sama terhadap pengetahuan yang diajarkan. Artinya, apa yang dipahami oleh pengajar atau guru itulah yang harus dipahami oleh murid, dengan adanya pembelajaran tersebut membuat peserta didik akan bersemangat untuk menambah pengetahuannya dengan melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi dan menambah pengetahuannya dengan mengikuti pelatihan yang akan menambah wawasannya tentang dunia pendidikan dan hal tersebut akan membuahkan hasil bagi peserta didik dengan menjadikan peserta didik menjadi profesional dan hal tersebut akan membuahkan hasilnya baginya dengan mendapatkan tunjangan sertifikasi yang sekarang ini.
2.2. Review Penelitian Terdahulu
Penggalian dan wacana terhadap penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya untuk memperjelas variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Beberapa penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan tema penelitian ini akan dijabarkan pada tabel di bawah ini: Penelitian Saragih (2009) tentang Analisis Pengaruh Pemberian Insentif serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Guru SMA Negeri di Tebing Tinggi, variabel yang digunakan yaitu Insentif merupakan variabel X1 Guru yang merupakan variabel Y kesimpulan dari penelitian ini adalah Insentif tidak ada pengaruhnya secara signifikan terhadap kinerja Guru dan Pendidikan dan Pelatihan secra signifikan mempengaruhi kinerja dosen, jadi pendidikan dan pelatihan yang sangat mempengaruhi kinerja dosen.
Penelitian Sinurat (2007) yang berjudul tentang Pengaruh Merit System terhadap Peningkatan Kinerja Guru di SMU Dharma Wanita Pancasila Medan.
Variabel yang digunakan yaitu Merit System yang meliputi: Penilaian Karya Guru (X1), Imbalan (X2), Pengembangan Karir (X3) dan variabel terikatnya Kinerja Guru (Y) yang membuat kesimpulan bahwa Merit System secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Guru di SMU Dharma Pancasila Medan. Terlaksananya Merit System akan meningkatkan kinerja Guru dan tujuan yang akan dicapai.
Penelitian Munandar (2006) yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) terhadap Kompetensi Profesional Guru dan Kinerja Guru Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) Negeri di Kota Bandung. Variabel yang digunakan adalah variabel bebas Pendidikan dan Pelatihan (X1) dan variabel terikatnya Kompetensi Guru Profesional Guru (Y1) serta Kinerja Guru (Y2). Kesimpulannya adalah pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) berpengaruh positif
terhadap kompetensi profesional guru, kemudian pendidikan dan pelatihan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja guru.
Penelitian Maulana (2006) yang berjudul Analisis Pengaruh Insentif dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Smart Manajemen Konsultan Palembang. Variabel yang digunakan yaitu variabel bebasnya Insentif (X1) dan memberi kesimpulan bahwa insentif dan kompetensi pegawai berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) terhadap Kompetensi Profesional Guru dan Kinerja Guru SLTP Negeri Kota Bandung.
Insentif dan kompetensi Pegawai berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai.
Pendidkan dan pelatihan (DIKLAT) berpengaruh positif terhadap kompetensi profesional guru serta pendidikan (DIKLAT) berpengaruh nyata terhadap kinerja guru.
berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja guru Dharma Pancasila Medan.
Merit system
Insentif tidak mempengaruhi terhadap kinerja guru namun pendidikan dan pelatihan secara signifikan mempengaruhi terhadap kinerja guru.
Merit System terdiri:
Variabel Bebas Insentif, Pendidikan dan Pelatihan Variabel terikat: Kinerja Guru Variabel Bebas
Analisis Pengaruh Insentif dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Smart Manajemen Konsultan Palembang.
Peningkatan Kinerja Guru SMA Dharma Pancasila Medan.
Tabel 2.1. Tinjauan atas penelitian terdahuluSystem terhadap
Pengaruh Merit
Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Guru Sekolah Menengah Negeri Atas di Tebing Tinggi.
4. Saragih 2009 Sinurat 2007 Munandar 2006 Maulana (2006)
2 3.
Hasil Penelitian 1.
Tahun Topik Penelitian Variabel yang dipergunakan
No Nama Peneliti/
- Penilaian Karya Guru - Imbalan /Gaji
- Pengembangan Karir Variabel terikat Kinerja Guru Variabel Bebas - Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Variabel terikat
- Kompetensi Profesional -Kinerja Guru Variabel Bebas -Insentif
- Kompetensi Pegawai Variabel Terkait -Kinerja