Analisis Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi Dan Pendidikan Serta Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Dosen Dan Kinerja Fakultas Di Universitas Sumatera Utara

ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGAN SERTIFIKASI DAN

PENDIDIKAN SERTA PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN

KINERJA DOSEN DAN KINERJA FAKULTAS

DI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

AISYAH SOFYAN

107017094/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

S E

K O L _A

H

P A

S C

A S A R JA N

ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGAN SERTIFIKASI DAN

PENDIDIKAN SERTA PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN

KINERJA DOSEN DAN KINERJA FAKULTAS

DI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

AISYAH SOFYAN

107017094/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGAN SERTIFIKASI DAN PENDIDIKAN

SERTA PELATIHAN TERHADAP

PENINGKATAN KINERJA DOSEN DAN

KINERJA FAKULTAS DI UNIVERSITAS

SUMATERA UTARA Nama Mahasiswa : Aisyah Sofyan

Nomor Pokok : 107017094 Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Drs. Erwin Abubakar, MBA, Ak)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal: 21 Nopember 2012

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak Anggota : 1. Drs. Erwin Abubakar, MBA, Ak

2. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si 3. Iskandar Muda, SE, M.Si, Akt 4. Hasan Sakti, SE, M.Si

PERNYATAAN

ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGAN SERTIFIKASI DAN PENDIDIKAN SERTA PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN

KINERJA DOSEN DAN KINERJA FAKULTAS DI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 21 Nopember 2012 Penulis,

ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGAN SERTIFIKASI DAN PENDIDIKAN SERTA PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN

KINERJA DOSEN DAN KINERJA FAKULTAS DI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris dan menganalisis pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi dosen, pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja dosen dan kinerja fakultas di Universitas Sumatera Utara. Populasi pada penelitian ini adalah dosen di Universitas Sumatera Utara yang telah mendapatkan sertifikasi dosen yang berjumlah 903 orang dan yang dijadikan sampel sejumlah 95 orang, yang ditarik dengan metode cluster random sampling. Untuk menguji analisis pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi dosen, pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja dosen dan kinerja fakultas di Universitas Sumatera Utara. Secara simultan dan parsial digunakan uji F dan uji t. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tunjangan sertifikasi, pendidikan dan pelatihan secara simultan mempengaruhi peningkatan kinerja dosen sedangkan secara parsial sertifikasi dosen, pendidikan dan pelatihan tidak mempengaruhi peningkatan kinerja dosen.

Kata kunci: Tunjangan sertifikasi dosen, pendidikan, pelatihan, kinerja dosen, kinerja fakultas.

ANALYZE THE INFLUENCE OF GRANTING CERTIFICATION THE ALLOWANCE TO LECTURES, EDUCATION, AND TRAININGS

IN ORDER TO INCREASE THE PERFORMANCE OF THE LECTURERS AND FACULTIES AT THE

UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA

ABSTRACT

The this research was aimed to empirically test and analyze the influence of granting certification the allowance to lectures, education, and trainings in order to increase the performance of the lecturers and faculties at the University of Sumatera Utara.

The population of the research was 903 lecturers who obtained certifications at the University of Sumatera Utara, and 95 of them were used as the samples. F-tes and t-test were used simultaneursly and partially to analyze the influence of granting certifications allowance to lecturers, education, and training in order to increase the perfomance of lecturers and faculties at the University of Sumatera Utara.

The results of research showed that certification allowaance, education, and trainings simultaneously influenced the increase in the perfomance of lecturers; however partially the certification for the lecturers, education, and training did not influence the increase in performance of faculties.

Keywords: The incentive of lecturer certification, education, trainning, the lecturer performance and faculty performance.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur ke hadirat Allah SWT atas berkat rahmat, hidayah dan karunia-Nya yang senantiasa dilimpahkan, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul Analisis Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi dan Pendidikan serta Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Dosen dan Kinerja Fakultas di Universitas Sumatera Utara.

Dalam menyelesaikan penulisan ini segala upaya maksimal telah penulis berikan untuk mendapatkan hasil yang terbaik agar kelak dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yang memerlukan. Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada berbagai pihak yang telah memberikan bantuan, usaha, bimbingan, serta dorongan moral serta spiritual sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MBA, MAFIS, Ak selaku Ketua Program Studi Akuntansi dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing Pertama.

4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi, sekaligus sebagai Dosen Penguji yang telah memberikan saran-saran dengan ketulusan hati hingga selesainya penyusunan tesis ini.

5. Bapak Drs. Erwin Abubakar, MBA, Akk, selaku Dosen Pembimbing Kedua yang telah banyak meluangkan waktu dan pikiran secara sabar untuk mengarahkan, membimbing, dan memberikan saran-saran dengan ketulusan hati hingga selesainya penyusunan tesis ini.

6. Bapak Iskandar Muda, SE, M.Si, Ak dan Bapak Hasan Sakti, SE, M.Si selaku Dosen Penguji yang telah banyak membantu penulis dan memberikan saran-saran dengan ketulusan hati hingga selesainya penyusunan tesis ini.

7. Kedua orang tua tercinta Ayahanda Sofyan Karim dan Ibunda Zurlaini Zubir, yang telah memberikan dukungan, doa dan cinta, serta kasih sayang yang tiada hentinya kepada penulis.

8. Suamiku tercinta Ir. Ahmad Efendi Tarigan yang telah memberikan dukungan doa dan cinta serta kasih sayang tanpa kenal lelah kepada penulis, dan anak-anakku tersayang Suci Ananda Puteri, Devi Anisa Puteri dan Jhon Rohim Putera yang telah memberikan semangat dan cinta serta kasih sayang kepada penulis.

9. Drs. Sukardi selaku Kepala Biro SDM Universitas Sumatera Utara, yang telah memberi kesempatan pada penulis untuk menyelesaikan pendidikan magister di Sekolah Pascasarjana USU.

10. Kasub Kepegawaian di seluruh fakultas di Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dalam memperoleh bahan penelitian.

11. Dosen fakultas di Universitas Sumatera Utara yang telah bersedia memberikan waktunya untuk pengisian kuesioner dalam penelitian ini.

12. Segenap tim pengajar dan staf akademik Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan pengetahuan yang tak terhingga kepada penulis, selama mengikuti pendidikan.

13. Rekan-rekan mahasiswa Sekolah Pascasarjana USU, yang telah memberikan dukungan dan saran-saran yang berarti bagi penulis.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan tesis ini. Hal tersebut disebabkan antara lain adanya keterbatasan pengetahuan penulis mudah-mudahan karya tulis ini dapat memberi manfaat bagi penulis terutama dalam penyempurnaannya ke depan. Pada semua pihak yang telah banyak membantu untuk kesempurnaan tesis ini penulis ucapkan terima kasih.

Medan, Nopember 2012 Penulis,

Aisyah Sofyan NIM. 107017094

RIWAYAT HIDUP

Nama : Aisyah Sofyan

Tempat/Tanggal Lahir : Medan, 18 Mei 1966 Janis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Status : Kawin

Nama Orang Tua

Ayah : Alm. Sofyan Karim Ibu : Zurlaini Zubir

Nama Suamii : Ahmad Efendi Tarigan

Nama Anak : 1. Suci Ananda Puteri Tarigans 2. Devi Anisa Puteri Tarigan 3. Jhon Rohim Putera Tarigan Alamat : Jl. Puri No. 395/199 Medan Pendidikan

SD : Negeri 016 Medan SMP : Negeri Muhammadiyah SMA : Negeri VI Medan

Sarjana : Ekonomi Manajemen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

1.5. Originalitas Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1. Landasan Teori .. ... 9

2.1.1. Tunjangan sertifikasi... 9

2.1.2. Pendidikan dosen... ... 10

2.1.3. Pelatihan dosen... 11

2.1.4. Kinerja dosen ... 12

2.1.5. Kinerja fakultas ... 14

2.1.6. Peranan teori Behavior di dalam peningkatan kinerja ... 16

2.2. Review Penelitian Terdahulu... 18

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 22

3.1. Kerangka Konseptual ... 22

3.2. Hipotesis ... 24

BAB IV METODE PENELITIAN ... 28

4.1. Jenis Penelitian ... 28

4.2. Lokasi Penelitian ... 28

4.3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 28

4.3.1. Populasi penelitian ... 28

4.4. Metode Pengumpulan Data ... 31

4.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 31

4.5.1. Variabel dependen ... 32

4.5.2. Variabel independen... 32

4.6. Model dan Teknik Analisa Data ... 35

4.6.1. Model analisa data... 35

4.6.2. Uji asumsi klasik ... 36

4.6.3. Teknik analisis data ... 38

4.6.4. Uji hipotesis ... 40

4.6.5. Analisis koefisien determinasi (R2) ... 41

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43

5.1. Deskripsi Data ... 43

5.1.1. Deskripsi lokasi ... 43

5.1.2. Karakteristik responden ... 44

5.2. Hasil Penelitian ... 46

5.2.1. Analisis validitas dan reliabilitas instrumen ... 46

5.2.2. Pengujian asumsi klasik ... 49

5.3. Pembahasan Hasil Penelitian Model Pertama ... 52

5.3.1. Pengujian hipotesis ... 52

5.4. Pembahasan Hasil Penelitian Model Kedua ... 57

5.4.1. Pengujian hipotesis ... 57

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 61

6.1. Kesimpulan ... 61

6.2. Keterbatasan Penelitian ... 62

6.3. Saran ... 63

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1. Tinjauan atas penelitian terdahulu ... 21

4.1. Proporsi sampel ... 30

4.2. Definisi operasional dan pengukuran variabel ... 34

5.1. Distribusi kuesioner ... 44

5.2. Kriteria responden ... 45

5.3. Uji validitas instrumen ... 46

5.4. Uji reliabilitas dengan nilai Cronbach’s Alpha ... 48

5.5. Distribusi frekuensi ... 49

5.6. Pengujian multikolinieritas ... 51

5.7. Pengujian goodness of fit ... 53

5.8. Uji F ... 54

5.9. Hasil perhitungan uji T ... 55

5.10. Pengujian goodness of fit ... 58

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Konsep sertifikasi... 4

3.1. Kerangka konseptual... ... 22

5.1. Grafik normalitas data... 50

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman 1. Kuesioner ... 67 2. Hasil uji SPSS ... 71 3. Tabel hasil penelitian ... 82

ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGAN SERTIFIKASI DAN PENDIDIKAN SERTA PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN

KINERJA DOSEN DAN KINERJA FAKULTAS DI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris dan menganalisis pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi dosen, pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja dosen dan kinerja fakultas di Universitas Sumatera Utara. Populasi pada penelitian ini adalah dosen di Universitas Sumatera Utara yang telah mendapatkan sertifikasi dosen yang berjumlah 903 orang dan yang dijadikan sampel sejumlah 95 orang, yang ditarik dengan metode cluster random sampling. Untuk menguji analisis pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi dosen, pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja dosen dan kinerja fakultas di Universitas Sumatera Utara. Secara simultan dan parsial digunakan uji F dan uji t. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tunjangan sertifikasi, pendidikan dan pelatihan secara simultan mempengaruhi peningkatan kinerja dosen sedangkan secara parsial sertifikasi dosen, pendidikan dan pelatihan tidak mempengaruhi peningkatan kinerja dosen.

Kata kunci: Tunjangan sertifikasi dosen, pendidikan, pelatihan, kinerja dosen, kinerja fakultas.

ANALYZE THE INFLUENCE OF GRANTING CERTIFICATION THE ALLOWANCE TO LECTURES, EDUCATION, AND TRAININGS

IN ORDER TO INCREASE THE PERFORMANCE OF THE LECTURERS AND FACULTIES AT THE

UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA

ABSTRACT

The this research was aimed to empirically test and analyze the influence of granting certification the allowance to lectures, education, and trainings in order to increase the performance of the lecturers and faculties at the University of Sumatera Utara.

The population of the research was 903 lecturers who obtained certifications at the University of Sumatera Utara, and 95 of them were used as the samples. F-tes and t-test were used simultaneursly and partially to analyze the influence of granting certifications allowance to lecturers, education, and training in order to increase the perfomance of lecturers and faculties at the University of Sumatera Utara.

The results of research showed that certification allowaance, education, and trainings simultaneously influenced the increase in the perfomance of lecturers; however partially the certification for the lecturers, education, and training did not influence the increase in performance of faculties.

Keywords: The incentive of lecturer certification, education, trainning, the lecturer performance and faculty performance.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pendidikan adalah usaha agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

Dosen adalah sebagai pendidik merupakan salah satu komponen esensial dalam suatu pendidikan di Perguruan Tinggi. Peran dan tugas dan tanggung jawab dosen sangat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia, meliputi kualitas iman/takwa, akhlak mulia, dan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni serta mewujudkan masyarakat Inonesia yang maju, adil dan makmur dan beradab.

Sejalan dengan perkembangan zaman, profesi dosen yang harus dituntut untuk profesional yang memiliki kompetensi pedagogik, profesional, kepribadian dan sosial yang diperlukan dalam praktek pendidikan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, kompentensi dosen menetukan kualitas pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi sebagaimana yang ditunjukkan dalam kegiatan profesional dosen.

Dunia pendidikan merupakan masalah yang tidak pernah habis-habisnya menjadi wacana terutama menyangkut keprofesiannya. Masalah yang ditemukan dalam pemberian tunjangan profesi terhadap dosen karena masih kurangnya pendapatan berupa tunjangan fungsional dosen maupun dalam bentuk pemberian tunjangan lainnya serta masih kurangnya dana bantuan pendidikan dan pelatihan dosen dalam upaya untuk meningkatkan profesionalisme dosen.

Peraturan Mendiknas No. 18 Tahun 2008 tentang Penyaluran Tunjangan Profesi dengan adanya Peraturan Mendiknas tentang penyaluran tunjangan profesi dosen yang melalui sertifikasi dosen seperti yang telah tertuang dalam Peraturan Mendiknas RI Nomor 47 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Dosen dengan adanya pemberian tunjangan sertifikasi dosen dan Peraturan Menteri tentang Bantuan Beasiswa serta Surat Keputusan Rektor Nomor 66/UN5.1.R/SK/SDM/2012 tentang Tata Cara Penggunaan Dana Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Sumatera Utara. Bantuan bagi Dosen yang akan melanjuti studi yang lebih tinggi, yang semuanya untuk peningkatan dan pengembangan karir dosen untuk menjadi dosen yang profesional.

Kemajuan pendidikan merupakan salah satu faktor yang menjadi penentu utama bagi perkembangan pendidikan suatu negara adalah faktor alokasi anggaran di bidang pendidikan (Faiz, 2008). Ketentuan mengenai anggaran pendidikan telah diamanatkan secara langsung oleh Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia pada Pasal 31 ayat (4) yang berbunyi negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20% dari APBN dan APBD untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional.

Pendidikan sebagaimana diamanatkan dalam UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Sementara itu profesional dinyatakan sebagai pekerja atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Pendidikan yang berkualitas meliputi proses dan produk. Suatu pendidikan disebut bermutu dari sisi proses jika proses belajar mengajar berlangsung secara efektif, dan peserta didik mengalami proses pembelajaran yang bermakna dan kualitas sumber daya manusia harus segera ditingkatkan.

Kompetensi dosen menentukan pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi sebagaimana yang ditunjukkan dalam kegiatan profesional dosen. Dosen yang kompeten untuk melaksanakan tugasnya secara profesional, kepribadian dan sosial yang diperlukan dalam praktek pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat.

Profesionalisme seorang dosen dan kewenangan mengajarnya dinyatakan melalui pemberian sertifikat. Sebagai penghargaan atas profesionalisme dosen, pemerintah menyediakan berbagai tunjangan serta maslahat yang terkait dengan profesionalisme seorang dosen.

Konsep sertifikasi secara ringkas disajikan dalam skema pada gambar yang dikutip dari buku Manajemen Pelaksanaan Sertifikasi Dosen.

Sumber: Dirjen Pendidikan Tinggi Depdiknas

Gambar 1.1. Konsep sertifikasi

Tujuan pendidikan di Indonesia seperti yang dituangkan pada kurikulum 2004 adalah mencetak manusia Indonesia yang sarat kadar intelektualnya, cakap dan terampil, dan beretos kerja tinggi. Pendidikan yang berkualitas meliputi proses dan produk. Suatu pendidikan disebut bermutu dari sisi proses jika proses belajar mengajar berlangsung secara efektif, dan peserta didik mengalami proses pembelajaran yang bermakna dan kualitas sumber daya manusia harus segera ditingkatkan, baik untuk tenaga profesional untuk penerapan IPTEK maupun tenaga ahli yang berkemampuan untuk mengembangkan IPTEK.

Dalam rangka untuk mencapai sasaran IPTEK tersebut, sektor yang perlu dibenahi adalah bidang pendidikan khususnya pendidikan tinggi, proses pendidikan yang berkualitas akan menghasilkan produk yang berkualitas juga. Identitas dari produk pendidikan yang berkualitas itu peserta didik menunjukkan tingkat penguasaan yang baik terhadap materi yang telah diajarkan.

Fenomena di lapangan khususnya pada Universitas Sumatera Utara, menunjukkan bahwa kinerja dosen yang masih belum semua menguasai IPTEK, adapun faktanya dapat dilihat dari kinerja dosen itu sendiri dan hasil yang dicapai mahasiswa setelah proses pembelajaran.

1. Kualifikasi akademik dan unjuk kerja 2. Kompetensi 3. Kontribusi

Profesionalisme Sertifikasi

Peningkatan mutu pelaksanaan

Kinerja dosen yang terlihat antara lain:

1. Masih ada dosen yang melanggar disiplin waktu yaitu terlambat masuk kelas.

2. Kurangnya persiapan dosen dalam melaksanakan proses pembelajaran seperti kurangnya pembuatan Handout Power point yang akan dipelajari. 3. Masih ada dosen yang tidak memahami sistem pembelajaran Contekstual

Teaching and Learning (CTL) sesuai dengan tuntutan.

Karena dari hasil yang dicapai mahasiswa setelah proses pembelajaran antara lain:

1. Masih banyak mahasiswa yang belum mencapai kriteria kelulusan yang telah ditetapkan pada setiap mata pelajaran.

2. Masih rendahnya tingkat kelulusan mahasiswa untuk dapat bekerja. 3. Masih rendahnya motivasi belajar mahasiswa.

Beberapa unsur-unsur yang dapat mempengaruhi kinerja dosen antara lain: 1. Kondisi fisik fakultas.

2. Dinamika kurikulum pendidikan.

3. Ketersediaan sarana dan prasarana pendidikan. 4. Imbalan atau gaji dosen.

5. Tambahan penghasilan atau tunjangan sertifikasi dosen. 6. Pendidikan dan pelatihan dosen.

7. Kondisi sosial budaya masyarakat. 8. Tingkat pendidikan dosen.

9. Kepemimpinan Dekan Fakultas.

Dari beberapa hal di atas penulis menganggap bahwa ada tiga hal yang harus mendapat perhatian, khususnya pada fakultas yang ada di Universitas Sumatera Utara yaitu masalah dalam mendapatkan Tunjangan Sertifikasi Dosen serta pendidikan dan pelatihan. Hal ini karena adanya perbedaan bagi yang mendapatkan tunjangan sertifikasi maupun yang belum mendapatkan tunjangan sertifikasi menjadi masalah di kalangan para dosen dan itu menyebabkan perbedaan pendapatan yang diterima oleh setiap dosen serta pendapatan atau besarannya. Sedangkan pendidikan dan pelatihan dosen juga menjadi permasalahan terutama terkait dengan kesempatan untuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi dan mendapat pelatihan yang akan membuat dosen lebih profesional, dalam hal ini Pemerintah mengharapkan agar para dosen memiliki kompetensi yang berkualitas untuk diaplikasikan pada peserta didik.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalahnya yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah tunjangan sertifikasi akan mempengaruhi kinerja dosen di fakultas USU?

2. Apakah pendidikan dosen akan mempengaruhi kinerja dosen di fakultas USU?

3. Apakah pelatihan dosen akan mempengaruhi kinerja dosen di fakultas USU?

4. Apakah tunjangan sertifikasi, tunjangan pendidikan, pelatihan dapat mempengaruhi kinerja dosen di fakultas USU?

5. Apakah kinerja dosen dapat mempengaruhi kinerja fakultas yang ada di Universitas Sumatera Utara?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Menganalisis apakah tunjangan sertifikasi dosen dapat mempengaruhi kinerja dosen fakultas USU.

2. Menganalisis apakah pendidikan dosen dapat mempengaruhi kinerja dosen fakultas USU.

3. Menganalisis apakah pelatihan dapat mempengaruhi kinerja dosen fakultas USU.

4. Menganalisis apakah tunjangan sertifikasi, pendidikan, pelatihan dapat mempengaruhi kinerja dosen di fakultas USU.

5. Menganalisis apakah kinerja dosen fakultas dapat mempengaruhi kinerja fakultas USU.

1.4. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai sumbang saran:

1. Bagi peneliti dapat menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang pemberian tunjangan sertifikasi dosen, pendidikan dosen dan pelatihan dosen.

2. Penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan dalam upaya perbaikan kebijakan tunjangan sertifikasi dan pendidikan serta pelatihan agar lebih efektif dan efisien dalam upaya peningkatan kinerja dosen dan fakultas Universitas Sumatera Utara.

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan para akademisi, khususnya analisis manfaat dana atau biaya yang dialokasikan untuk tunjangan sertifikasi dosen serta pendidikan dan pelatihan.

1.5. Originalitas Penelitian

Penelitian merupakan replikasi dari penelitian, Saragih (2009) dengan judul Analisis Pengaruh Pemberian Insentif serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Guru Sekolah Menengah Atas Negeri di Tebing Tinggi. Variabel-variabel penelitian ini kemudian dimodifikasi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada variabel penelitian, yaitu Sertifikasi Dosen, Pendidikan dan Pelatihan yang diprediksi akan mempengaruhi kinerja dosen dan kinerja fakultas, lokasi penelitiannya adalah di Universitas Sumatera Utara, waktu penelitiannya mulai bulan Mei sampai dengan Juli 2012 dan masalah yang akan diteliti. Adalah Analisis Pengaruh Pemberian Sertifikasi serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Dosen dan Kinerja Fakultas Universitas Sumatera Utara.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori 2.1.1. Tunjangan sertifikasi

Pengertian tunjangan atau fringe and benefit adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan indirect compensation (Wungu dan Brotoharsojo, 2003).

Pemberian tunjangan pada umumnya terkait dengan upaya perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pegawai akan rasa aman sebagai bentuk pelayanan kepada pegawai serta menunjukkan tanggung jawab sosial perusahaan kepada pegawainya. Dengan demikian maka tunjangan pada hakekatnya dapat diartikan sebagai berikut:

1. Merupakan indirect compesantion yang dapat berwujud finansial ataupun non-finansial.

2. Tidak berkaitan dengan konstribusi produktivitas pegawai bagi perusahaan dan diberikan semata-mata karena pegawai adalah anggota kelompok organisasi perusahaan.

3. Menunjukkan kesediaan perusahaan untuk bertanggung jawab terhadap pegawainya secara sosial.

4. Diberikan oleh perusahaan agar motivasi pegawai terjaga tetap tinggi, melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pegawai.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka Pemerintah di bawah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan telah membuat tunjangan sertifikasi dosen yang mana program ini dilakukan untuk kesejahteraan hidup dosen dan program ini dilakukan adalah upaya untuk peningkatan mutu pendidikan serta meningkatkan profesionalisme. Sertifikat yang diberikan untuk dosen melalui proses sertifikasi bukti formal pengakuan terhadap dosen sebagai tenaga profesional ke jenjang pendidikan tinggi. Bagi dosen yang telah lulus sertifikasi, maka ada penambahan bagi dosen yaitu, tunjangan sertifikasi dosen, dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian tunjangan sertifikasi bagi dosen dapat membangun kegairahan dalam melaksanakan mengajar serta dapat mencapai hasil lebih baik sehingga tercipta efektivitas kinerja dosen.

2.1.2. Pendidikan dosen

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) pendidikan berasal dari kata dasar didik (mendidik), yaitu: memelihara dan memberi latihan (ajaran, pimpinan) mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Sedangkan pendidikan mempunyai pengertian: proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan latihan, proses perbuatan, cara mendidik.

Ki Hajar Dewantara mengartikan pendidikan sebagai daya upaya untuk memajukan budi pekerti, pikiran serta jasmani anak, agar dapat memajukan kesempurnaan hidup yaitu hidup dan menghidupkan anak yang selaras dengan alam dan masyarakatnya. Pada dasarnya pengertian pendidikan (Wikipedia) adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya

untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.

Menurut UU No. 20 Tahun 2003, Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara.

Tujuan pendidikan adalah menciptakan seseorang yang berkualitas dan berkarakter sehingga memiliki pandangan yang luas ke depan untuk mencapai suatu cita-cita yang diharapkan dan mampu beradaptasi secara cepat dan tepat di dalam berbagai lingkungan. Karena pendidikan itu sendiri memotivasi diri kita untuk lebih baik dalam segala aspek kehidupan.

2.1.3. Pelatihan dosen

Menurut J. Wungu dan H. Brotoharsono (2003), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai suatu upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap-sikap kerja (attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya.

Mangkuprawira (2003: 135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut.

Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982: 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:

1. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.

2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

3. Untuk membantu masalah operasional. 4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.

5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya. Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan merupakan suatu keharusan.

Dari uraian di atas jelaslah bahwa pelatihan adalah sebagai investasi instansi bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan instansi atau perusahaan.

2.1.4. Kinerja dosen

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat atau pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Mahsun, 2006).

Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut model mitra-lawyer kinerja individu dapat dipengaruh, oleh beberapa faktor: (1). Harapan mengenai imbalan, (2). Dorongan, (3). Kemampuan, (4). Kebutuhan dan sifat, (5). Persepsi terhadap tugas, (6). Imbalan internal dan eksternal, (7). Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas maka, pengertian atau definisi kinerja atau perfomance dapat disimpulkan sebagai berikut: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dari keseluruhan proses kegiatan manajemen sumber daya manusia. Penilaian kinerja dapat diartikan sebagai proses di mana organisasi menilai kinerja individual pegawai penilaian ini dapat meliputi produktivitas, sikap disiplin, kompetensi untuk menemukan di level mana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya.

Bagi organisasi yang cukup maju hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk promosi, kompensasi, pemutusan hubungan kinerja ini sebagai bahan pertimbangan hal-hal tersebut akan memotivasi pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya akan mempengaruhi pula kinerja organisasi.

Berdasarkan uraian di atas secara kualitatif kinerja dosen dapat dikatakan baik jika dosen sudah mampu melibatkan sebagian besar anak didik dan dapat mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas anak didiknya yang meliputi kualitas iman/takwa, akhlak mulia, dan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta secara aktif, baik fisik, mental maupun sosial dalam proses pembelajaran serta dosen mampu mengubah perilaku sebagian besar anak didik ke arah penguasaan kompetensi yang lebih baik.

2.1.5. Kinerja fakultas

Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Agus Dharma dalam bukunya “Manajemen Prestasi” sebagai berikut: “Kinerja pegawai

adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor”

(Dharma, 1991: 105).

Depdiknas (2006: 47) menyatakan penilaian peserta didik adalah sebagai bagian dari kegiatan pembelajaran harus mampu memberikan informasi yang dapat membantu peserta didik meningkatkan kemampuan mengajarnya dalam rangka membantu mahasiswa mencapai perkembangan pendidikan secara optimal.

Tolak ukur kinerja Pegawai Negeri Sipil yang telah diatur dalam PP No. 10 Tahun 1979, tanggal 15 Mei 1979 secara kuantitatif dilakukan oleh pejabat penilai yaitu Dekan Fakultas atau Ketua Departemen sebagai atasan langsung dosen dengan indikator penilaian meliputi:

1) Kesetiaan. 2) Prestasi kerja. 3) Tanggung jawab. 4) Ketaatan.

5) Kejujuran. 6) Kerjasama. 7) Prakarsa, dan 8) Kepemimpinan.

Penilaian kinerja maupun skor yang diberikan adalah: 91 – 100 Amat baik

76 – 90 Baik 61 – 75 Cukup 51 – 60 Kurang 50 ke bawah Sangat kurang

Penilaian kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia melalui penilaian kinerja bisa diketahui sejauhmana konstribusi pegawai terhadap organisasi dan bagaimana organisasi memberikan penghargaan, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.

2.1.6. Peranan teori Behavior di dalam peningkatan kinerja

Teori Behavior merupakan sebuah teori yang dicetuskan oleh Gage dan Berliner tentang perubahan tingkah laku sebagai hasil dari pengalaman. Kemudian teori ini berkembang menjadi aliran psikologi belajar yang berpengaruh terhadap pengembangan teori pendidikan dan pembelajaran yang dikenal sebagai aliran behavioristik. Aliran ini menekankan pada terbentuknya perilaku yang tampak sebagai hasil belajar.

Teori Behavior dengan model hubungan stimulus-responnya, mendudukkan orang yang belajar sebagai individu yang pasif. Respon atau perilaku tertentu dengan menggunakan metode pelatihan atau pembiasaan semata. Munculnya perilaku akan semakin kuat bila diberikan penguatan dan akan menghilang bila dikenai hukuman.

2.1.6.1. Hukum belajar yang utama.

Hukum belajar yang utama terdiri dari beberapa hukum antara lain adalah:

a. Hukum Akibat

Hukum akibat yaitu hubungan stimulus respon yang cenderung diperkuat bila akibatnya menyenangkan dan cenderung diperlemah jika akibatnya tidak memuaskan. Hukum ini menunjuk pada makin kuat atau makin lemahnya koneksi sebagai hasil perbuatan. Suatu

perbuatan yang disertai akibat menyenangkan cenderung

dipertahankan dan lain kali akan diulangi. Sebaliknya, suatu perbuatan yang diikuti akibat tidak menyenangkan cenderung dihentikan dan tidak akan diulangi atau akan melanjutkan pendidikan dan mengikuti

pelatihan dia harus mengikuti syarat-syarat yang ditentukan agar dia dapat melaksanakannya dan mendapat hasil yang diinginkannya.

b. Hukum Latihan

Hukum latihan yaitu semakin sering tingkah laku diulang/dilatih (digunakan), maka asosiasi tersebut akan semakin kuat. Dalam hal ini, hukum latihan mengandung dua hal:

1) The Law of Use: hubungan-hubungan atau koneksi-koneksi akan menjadi bertambah kuat, kalau ada latihan yang sifatnya lebih memperkuat hubungan itu, di sini dituntut agar dosen selalu dapat menambah ilmu pengetahuannya dengan mengikuti pelatihan agar dapat menambah wawasannya dan untuk kepentingan anak didiknya,

2) The Law of Disue: hubungan-hubungan atau koneksi-koneksi akan menjadi bertambah lemah atau terlupa kalau latihan-latihan dihentikan, karena sifatnya yang melemahkan hubungan tersebut, bila pelatihan ditiadakan akan membuat peserta didik akan menjadi kurang wawasannya dalam mengikuti perkembangan dunia pendidikan sekarang ini.

c. Hukum Kesiapan

Hukum kesiapan yaitu semakin siap suatu organisme memperoleh suatu perubahan tingkah laku, maka pelaksanaan tingkah laku tersebut akan menimbulkan kepuasan peserta didik sehingga asosiasi cenderung diperkuat. Prinsip pertama teori koneksionisme adalah

antara kesan panca indera dengan kecenderungan bertindak. Seperti halnya dengan adanya tunjnagan sertifikasi, maka ia akan cenderung untuk meningkatkan kinerjanya dan akan membuat dan menghasilkan prestasi memuaskan.

2.1.6.2. Aplikasi teori Behavior dalam pembelajaran.

Aplikasi teori Behavior dalam kegiatan pembelajaran tergantung dari

beberapa hal seperti: tujuan pembelajaran, sifat materi pelajaran, karakteristik pembelajar, media dan fasilitas pembelajaran yang tersedia. Pembelajaran yang dirancang dan berpijak pada teori behavioristik memandang bahwa pengetahuan adalah objektif, pasti, tetap, tidak berubah. Pembelajar diharapkan akan memiliki pemahaman yang sama terhadap pengetahuan yang diajarkan. Artinya, apa yang dipahami oleh pengajar atau guru itulah yang harus dipahami oleh murid, dengan adanya pembelajaran tersebut membuat peserta didik akan bersemangat untuk menambah pengetahuannya dengan melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi dan menambah pengetahuannya dengan mengikuti pelatihan yang akan menambah wawasannya tentang dunia pendidikan dan hal tersebut akan membuahkan hasil bagi peserta didik dengan menjadikan peserta didik menjadi profesional dan hal tersebut akan membuahkan hasilnya baginya dengan mendapatkan tunjangan sertifikasi yang sekarang ini.

2.2. Review Penelitian Terdahulu

Penggalian dan wacana terhadap penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya untuk memperjelas variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Beberapa penelitian

terdahulu yang berkaitan dengan tema penelitian ini akan dijabarkan pada tabel di bawah ini:

Penelitian Saragih (2009) tentang Analisis Pengaruh Pemberian Insentif serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Guru SMA Negeri di Tebing Tinggi, variabel yang digunakan yaitu Insentif merupakan variabel X1 dan Pendidikan dan Pelatihan Variabel X2 dan variabel terikatnya adalah Kinerja Guru yang merupakan variabel Y kesimpulan dari penelitian ini adalah Insentif tidak ada pengaruhnya secara signifikan terhadap kinerja Guru dan Pendidikan dan Pelatihan secra signifikan mempengaruhi kinerja dosen, jadi pendidikan dan pelatihan yang sangat mempengaruhi kinerja dosen.

Penelitian Sinurat (2007) yang berjudul tentang Pengaruh Merit System

terhadap Peningkatan Kinerja Guru di SMU Dharma Wanita Pancasila Medan. Variabel yang digunakan yaitu Merit System yang meliputi: Penilaian Karya Guru (X1), Imbalan (X2), Pengembangan Karir (X3) dan variabel terikatnya Kinerja Guru (Y) yang membuat kesimpulan bahwa Merit System secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Guru di SMU Dharma Pancasila Medan. Terlaksananya Merit System akan meningkatkan kinerja Guru dan tujuan yang akan dicapai.

Penelitian Munandar (2006) yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) terhadap Kompetensi Profesional Guru dan Kinerja Guru Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) Negeri di Kota Bandung. Variabel yang digunakan adalah variabel bebas Pendidikan dan Pelatihan (X1) dan variabel terikatnya Kompetensi Guru Profesional Guru (Y1) serta Kinerja Guru (Y2). Kesimpulannya adalah pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) berpengaruh positif

terhadap kompetensi profesional guru, kemudian pendidikan dan pelatihan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja guru.

Penelitian Maulana (2006) yang berjudul Analisis Pengaruh Insentif dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Smart Manajemen Konsultan Palembang. Variabel yang digunakan yaitu variabel bebasnya Insentif (X1) dan Kompetensi (X2) dan variabel terikatnya Kinerja Pegawai (Y). Penelitian ini memberi kesimpulan bahwa insentif dan kompetensi pegawai berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai.

Tabel 2.1. Tinjauan atas penelitian terdahulu

No Nama

Peneliti/ Tahun

Topik Penelitian Variabel yang

dipergunakan Hasil Penelitian 1. 2 3. 4. Saragih 2009 Sinurat 2007 Munandar 2006 Maulana (2006) Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Guru Sekolah Menengah Negeri Atas di Tebing Tinggi. Pengaruh Merit

System terhadap

Peningkatan Kinerja Guru SMA Dharma Pancasila Medan.

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan

(DIKLAT) terhadap Kompetensi

Profesional Guru dan Kinerja Guru SLTP Negeri Kota Bandung.

Analisis Pengaruh Insentif dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Smart Manajemen Konsultan Palembang. Variabel Bebas Insentif, Pendidikan dan Pelatihan Variabel terikat: Kinerja Guru Variabel Bebas

Merit System terdiri:

- Penilaian Karya Guru

- Imbalan /Gaji - Pengembangan Karir Variabel terikat Kinerja Guru Variabel Bebas - Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Variabel terikat - Kompetensi Profesional -Kinerja Guru Variabel Bebas -Insentif -Kompetensi Pegawai Variabel Terkait -Kinerja Insentif tidak mempengaruhi terhadap kinerja guru namun pendidikan dan pelatihan secara signifikan mempengaruhi terhadap kinerja guru. Merit system berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja guru Dharma Pancasila Medan.

Pendidkan dan pelatihan (DIKLAT) berpengaruh positif terhadap

kompetensi profesional guru serta pendidikan (DIKLAT) berpengaruh nyata terhadap kinerja guru.

Insentif dan kompetensi Pegawai berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai.

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada tinjauan pustaka dan masalah penelitian yang telah diuraikan pada bagian terdahulu. Kerangka konseptual ini merupakan model penelitian yang terdiri dari lima komponen yaitu:

1. Tunjangan Sertifikasi. 2. Pendidikan.

3. Pelatihan. 4. Kinerja Dosen. 5. Kinerja Fakultas.

Secara ringkas, Gambar 3.1, menjelaskan pengaruh tunjangan sertifikasi dosen dan pendidikan dan pelatihan yang mempengaruhi kinerja dosen dan kinerja fakultas.

H1

H2 H4 H5

H3

Gambar 3.1. Kerangka konseptual Tunjangan

Sertifikasi X1

Pendidikan X2

Kinerja Dosen

Y

Pelatihan X3

Kinerja Fakultas

Sejalan dengan kerangka konseptual yang telah dibuat seperti di atas, maka dapat dijelaskan bahwa: tunjangan sertifkasi, pendidikan dan pelatihan yang diprediksi akan mempengaruhi kinerja dosen. Tunjangan sertifikasi yang merupakan pemberian perangsang kepada para dosen di mana bentuk finansial bertujuan agar dosen melaksanakan tugasnya dengan baik. Ada kemungkinan jika dosen mendapatkan tunjangan sertifikasi akan dapat meningkatkan kinerja dosen. Dengan meningkatnya kinerja dosen dapat mempengaruhi kinerja fakultas dan dapat meningkatkan Akreditasi Fakultas, Tingkat kelulusan mahasiswa yang baik, jumlah kelulusan dan peminat mahasiswa terhadap fakultas tersebut. Pemberian tunjangan sertifikasi akan memotivasi dosen dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dosen akan merasa terpanggil untuk melaksanakan disiplin waktu, dosen akan memotivasi untuk menyelesaikan perangkat pembelajaran serta dapat memfokuskan pada keberhasilan proses pembelajaran. Selain itu pendidikan dan pelatihan dosen, juga memberikan kemungkinan terhadap kinerja dosen.

Sebagaimana yang telah diuraikan di atas pemberian tunjangan sertifikasi serta pendidikan dan pelatihan merupakan tiga faktor utama yang berpengaruh pada kinerja dosen dengan meningkatnya kinerja dosen akan meningkatkan kinerja fakultas. Perpaduan antarketiga faktor ini sangat efektif karena tunjangan sertifikasi akan memberi motivasi dalam bentuk finansial sedangkan pendidikan dan pelatihan dalam bentuk pengetahuan. Dengan demikian ketiga faktor ini dapat secara bersama-sama mempengaruhi kinerja dosen serta dapat meningkatkan kinerja fakultas.

3.2. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris (Lubis, 2012: 51). Berdasarkan tinjauan teori kerangka konseptual di atas maka peneliti mengajukan hipotesis yaitu Analisis Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Dosen dan Kinerja Fakultas di Universitas Sumatera Utara.

Variabel harus didefinisikan secara operasional agar lebih mudah dicari hubungan antara satu variabel dengan lainnya dan pengukurannya. Menurut Jogiyanto (2004) definisi operasional adalah “hasil dari pengoperasionalan konsep

(operationnalizing the concept) ke dalam elemen-elemen yang dapat diobservasi yang menyebabkan konsep dapat diukur dan dioperasionalkan dalam konsep”.

Guna memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian ini, maka perlu diberikan definisi variabel operasional yang akan diteliti sebagai dasar dalam menyusun kuesioner penelitian, definisi operasional dapat dijelaskan sebagai berikut:

H1: Tunjangan sertifikasi dosen mempunyai hubungan positif dengan kinerja dosen

Program ini dilakukan untuk kesejahteraan hidup dosen dan program ini dilakukan adalah upaya untuk peningkatan mutu pendidikan serta meningkatkan profesionalisme. Sertifikat yang diberikan untuk dosen melalui proses sertifikasi bukti formal pengakuan terhadap dosen sebagai tenaga profesional ke jenjang pendidikan tinggi. Bagi dosen yang telah lulus sertifikasi, maka ada penambahan bagi dosen yaitu, tunjangan sertifikasi dosen, dari beberapa pendapat tersebut

dapat disimpulkan bahwa pemberian tunjangan sertifikasi bagi dosen dapat membangun kegairahan dalam melaksanakan mengajar serta dapat mencapai hasil lebih baik sehingga tercipta efektivitas kinerja dosen. Tunjangan sertifikasi merupakan variabel independen X1.

H2: Pendidikan Dosen mempunyai hubungan positif pada kinerja dosen Pendidikan tujuannya untuk memberi pengetahuan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi kepada dosen Universitas Sumatera Utara agar dapat memberi keterampilan umum kepada anak didik yang dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat dimanfaatkan di masa yang akan datang dan dapat menambah ilmu anak didik, dan bagi pendidik dapat meningkatkan karirnya ke jenjang yang lebih tinggi dan dapat menaikkan mutu pendidik maupun anak didik dan dapat meningkatkan kinerja dosen. Pendidikan dosen merupakan variabel independen X2.

H3: Pelatihan dosen mempunyai hubungan positif dengan kinerja dosen Pelatihan tujuannya untuk memberi pengetahuan keterampilan khusus. Spesifik untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan tertentu dan lebih berorientasi kepada praktek.

Menurut Jiwon Wungu dan Hartanto Brotoharsono (2003), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai suatu upaya sistematik perusahaan untuk meningkatkan segenap pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap-sikap kerja (attitudes) para pegawai melalui proses belajar agar optimal dalam menjalankan fungsi dan tugas-tugas jabatannya. Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari karyawan atau para pegawainya sesuai dengan keinginan suatu perusahaan. Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa program pelatihan

bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap, demi tercapainya prestasi kerja pegawai yang semakin baik, sebagaimana tujuan yang ingin dicapai oleh suatu instansi yaitu meningkatkan efektivitas kerja dan menjaga kestabilannya. Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pelatihan merupakan suatu keharusan. Pelatihan merupakan variabel independen X3.

H4: Tunjangan sertifikasi, pendidikan dan pelatihan secara bersama mempunyai hubungan positif dengan kinerja dosen

Hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Standar proses pembelajaran sesuai yang telah ditetapkan Badan Standar Nasional Pendidikan BSNP (2005) dalam Widarwati dan Susanto (2008: 6) adalah proses pembelajaran diselenggarakan secara interaktif, inspiratif, menyenangkan, menantang, memotivasi peserta didik agar dapat berpartisipasi secara aktif. Untuk itu hendaknya dosen pandai dalam memilih dan menetapkan strategi, pendekatan serta metode yang dapat mengakses ketentuan tersebut dengan dapat mendalami IPTEK. Kinerja dosen sebagai variabel Y yang merupakan variabel dependen.

H5: Kinerja dosen mempunyai hubungan positif dengan kinerja fakultas

Fakultas mempunyai peran yang sangat penting dalam mendukung institusi pendidikan agar dapat bertahan dalam persaingan antarperguruan tinggi, karena tugas utama fakultas adalah mengkoordinasikan pelaksanaan dan pengembangan pendidikan dan

penelitian masyarakat di berbagai jurusan dan program studi dan keberhasilan tersebut dapat dilihat dari berbagai hal, seperti banyaknya mahasiswa yang masuk, banyaknya lulusan, lama studi yang singkat bagi lulusan yang dihasilkan, kualitas lulusan setelah bekerja. Sesuai tugasnya fakultas mengkordinasikan dan membantu jurusan dalam pelaksanaan dan pengembangan Tridharma Perguruan Tinggi, program studi mendorong tenaga dosen agar dapat meningkatkan kinerjanya, dengan meningkatnya kinerja dosen dapat meningkatkan kinerja fakultas. Kinerja fakultas merupakan variabel Y1 yang merupakan variabel dependen.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini dapat dikatakan sebagai penelitian dengan menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel bebas, baik satu variabel maupun lebih. Jenis penelitian ini merupakan penelitian survei berdasarkan sifat penelitian, penelitian ini bersifat

descriptive explanatory yaitu yang menguraikan dan menjelaskan pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi serta pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja dosen dan kinerja fakultas di Universitas Sumatera Utara.

4.2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah di Universitas Sumatera Utara. Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan dimulai dari Mei sampai dengan Juli 2012.

4.3. Populasi dan Sampel Penelitian 4.3.1. Populasi penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004: 72). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh dosen di USU yang bersertifikasi dosen berjumlah 903 (sembilan ratus tiga) orang.

4.3.2. Metode penarikan sampel

Penarikan sampel dalam penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan cluster random sampling. Untuk menentukan ukuran sampel (sample size) minimal digunakan rumus yang dikemukakan oleh Yamane (Sugiono, 2004: 96) sebagai berikut:

n =

1 2_

Nd N

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi d = presisi yang digunakan

Berpedoman pada penelitian terdahulu pada bidang ilmu sosial maka presisi (bound of error) yang digunakan dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10% sehingga ukuran sampel minimal dapat dihitung sebagai berikut:

n =

1 ) 10 , 0 903

903 2

 x

n = 90,02

n = 90 (dibulatkan)

Dengan demikian ukuran sampel minimal dalam penelitian ini adalah sebanyak 90 dosen. Selanjutnya jumlah sampel minimum tersebut dialokasikan ke dalam setiap sektor dengan menggunakan prinsip alokasi proporsional dari rumus Yamane sebagai berikut:

nI = xn N Ni

Di mana: ni = ukuran sampel yang akan diambil dari tiap kelompok

Ni = ukuran kelompok ke-i

N = ukuran populasi n = sampel keseluruhan

Berdasarkan rumus di atas maka jumlah sampel minimum sebagai berikut: Dari rumus di atas maka diketahui jumlah sampel yang digunakan adalah sejumlah:

Tabel 4.1. Proporsi sampel

No. Fakultas Populasi Sampel

1. Kedokteran 103 N1 (90 : 903) x 103 = 11

2. Hukum 80 N1 (90 : 903) x 80 = 8

3. Pertanian 88 N1 (90 : 903) x 88 = 9

4. Teknik 119 N1 (90 : 903) x 119 = 12

5. Ekonomi 62 N1 (90 : 903) x 62 = 7

6. Kedokteran Gigi 33 N1 (90 : 903) x 33 = 4

7. Ilmu Budaya 117 N1 (90 : 903) x 117 = 12

8. MIPA 113 N1 (90 : 903) x 113 = 12

9. ISIP 74 N1 (90 : 903) x 74 = 7

10. Kesehatan Masyarakat 38 N1 (90 : 903) x 38 = 4

11. Farmasi 49 N1 (90 : 903) x 49 = 5

12. Psikologi 13 N1 (90 : 903) x 13 = 2

13. Keperawatan 14 N1 (90 : 903) x 14 = 2

Jumlah 903 95 Sumber: Biro SDM USU, 2012

Berdasarkan perhitungan tersebut maka jumlah sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 95 (sembilan puluh lima) dosen dari seluruh fakultas di USU. Jumlah 95 dipilih berdasarkan penggenapan dari desimal.

4.4. Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer berupa jawaban para responden atas sejumlah kuesioner yang diberikan. Menurut Indriantoro dan Supomo (1999) “data primer merupakan sumber data penelitian

yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara)”.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner, seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002) bahwa “kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”.

Kuesioner yang menyangkut variabel Tunjangan Sertifikasi, Pendidikan dan Pelatihan, Kinerja Dosen dan Kinerja Fakultas, perangkat pendukung, diadopsi dari kuesioner yang dilakukan Saragih (2009). Untuk uji validitas dan reabilitas terhadap keusioner yang digunakan yaitu dengan memodifikasi aspek bahasa sesuai dengan maksud peneliti, dalam pengumpulan data responden, peneliti menyebarkan kuesioner kepada dosen-dosen Universitas Sumatera Utara yang telah mendapatkan sertifikasi. Daftar pertanyaan kuesioner terdapat pada Lampiran 1.

4.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel harus didefinisikan secara operasional agar lebih mudah dicari hubungan antara satu variabel dengan lainnya dan pengukurannya. Menurut Jogiyanto (2004) definisi operasional adalah “hasil dari pengoperasionalan konsep

(operationnalizing the concept) ke dalam elemen-elemen yang dapat diobservasi yang menyebabkan konsep dapat diukur dan dioperasionalkan dalam konsep”.

Guna memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian ini, maka perlu diberikan definisi variabel operasional yang akan diteliti sebagai dasar dalam menyusun kuesioner penelitian. Berikut penjelasan atas masing-masing variabel sebagai berikut:

4.5.1. Variabel dependen 4.5.1.1. Kinerja dosen.

Kinerja dosen merupakan variabel dependen (Y) yaitu merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

4.5.1.2. Kinerja fakultas.

Kinerja fakultas merupakan Variabel Dependen (Y1) adalah prestasi kerja yang dicapai fakultas yang meliputi segi proses yaitu jika fakultas mampu meningkatkan kesejahteraan dosen dan kedisiplinan dosen dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 4.5.2. Variabel independen

4.5.2.1. Tunjangan sertifikasi dosen yang merupakan variabel independen (X1) yang mana program ini dilakukan untuk kesejahteraan hidup dosen dan program ini dilakukan adalah upaya untuk peningkatan mutu pendidikan serta meningkatkan profesionalisme. Tunjangan sertifikasi bagi dosen

dapat membangun kegairahan dalam melaksanakan mengajar serta dapat mencapai hasil lebih baik sehingga tercipta efektivitas kinerja dosen. 4.5.2.2. Pendidikan yang merupakan variabel independen (X2). Pendidikan

tujuannya untuk memberi pengetahuan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi kepada dosen Universitas Sumatera Utara khususnya Fakultas Ilmu Budaya dan dapat meningkatkan karirnya ke jenjang yang lebih tinggi dan dapat menaikkan mutu pendidik maupun anak didik.

4.5.2.3. Pelatihan yang merupakan variabel independen (X3). Pelatihan tujuannya untuk memberi pengetahuan keterampilan khusus. Spesifik untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan tertentu dan lebih berorientasi kepada praktek, meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap, demi tercapainya prestasi kerja pegawai yang semakin baik, sebagaimana tujuan yang ingin dicapai oleh suatu instansi yaitu meningkatkan efektivitas kerja dan menjaga kestabilannya.

Tabel 4.2. Definisi operasional dan pengukuran variabel Variabel Penelitian Definisi Operasional Indikator Variabel Skala Pengukuran Variabel bebas Tunjangan sertifikasi (X1)

Pemberian perangsang

kepada dosen (pegawai)

dalam bentuk financial agar

menjadi dosen yang

profesional dan dapat

melakukan tugasnya dengan baik.

1. Keadilan tunjangan sertifikasi.

2. Pemberian tunjangan atas dasar jabatan. 3. Pembedaan pemberian

tunjangan. 4. Tunjangan dan

kebutuhan.

5. Kegunaan pemberian tunjangan sertifikasi. 6. Kelayakan pemberian

tunjangan sertifikasi.

Interval

Variabel bebas Pendidikan (X2)

Seperangkat pengetahuan

pendidikan yang lebih tinggi yang bertujuan agar dapat meningkatkan profesionalis-me dan produktivitas kerja dosen yang baik.

1. Studi lanjut bagi dosen ke jenjang yang lebih tinggi.

2. Bantuan pendidikan dari USU bagi dosen.

3. Beasiswa dari Dikti. 4. Bantuan tesis dan

disertasi. Interval Variabel bebas Pelatihan (X3) Seperangkat pengetahuan dan keterampilan yang bertujuan agar dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja dosen yang baik.

1. Diklat dapat memberi petunjuk bagi dosen. 2. Diklat dan motivasi. 3. Diklat dan pengetahuan. 4. Diklat dan proses

mengajar bagi dosen. 5. Diklat dan pembelajaran. 6. Diklat dan kesiapan

tugas dosen.

Variabel Penelitian Definisi Operasional Indikator Variabel Skala Pengukuran Variabel Terikat

Kinerja Dosen (Y)

Prestasi kerja yang dicapai dosen dalam pembelajaran yang meliputi segi proses yaitu jika dosen mampu melibatkan sebagian besar anak didik secara aktif baik fisik, mental maupun sosial dalam pembelajaran, dan dari segi hasil dosen mampu mengubah perilaku sebagian besar anak didik ke arah penguasaan kompetensi dasar

yang lebih baik dan

menghasilkan mahasiswa

yang berkualitas.

1. Hasil kerja. 2. Target kerja. 3. Ketepatan waktu. 4. Ketelitian hasil kerja. 5. Waktu penyelesaian

kerja.

6. Penundaan waktu kerja.

7. Ketidakhadiran kerja. Interval Variabel Terikat Kinerja Fakultas (Y1)

Prestasi kerja yang dicapai

fakultas yang dapat

meningkatkan Akreditasi

program studi di fakultas, dan tingkat kelulusan, jumlah kelulusan, peminat terhadap fakultas.

DP3 Interval

4.6. Model dan Teknik Analisa Data 4.6.1. Model analisa data

Model analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan pengujian validitas dan reliabilitas:

1. Validitas instrumen adalah mengukur sejauhmana instrumen penelitian dilakukan dalam penelitian benar-benar tepat untuk mengukur variabel penelitian pengujian validitas di dalam penelitian ini menganut dua pendekatan.

a. Validitas isi: Mengkonsultasikan butir-butir instrumen kepada ahli yang dalam penelitian ini dilakukan kepada pembimbing penelitian berdasarkan teori-teori yang mendukung. Instrumen kuesioner Lanjutan Tabel 4.2

dikembangkan dalam opsi sangat setuju sampai sangat tidak setuju untuk masing-masing variabel tunjangan sertifikasi, pendidikan dan pelatihan serta kinerja dosen. Instrumen ini disusun berdasarkan indikator-indikator yang dikembangkan menjadi beberapa pertanyaan. b. Validitas butir: Menguji secara statistik butir-butir setiap instrumen

apakah memiliki nilai valid atau tidak. Dalam hal ini uji coba untuk pengujian validitas dilakukan kepada 20 orang responden penelitian yang tidak dimasukkan lagi sebagai responden penelitian. Adapun pemilihannya dengan membuat data bagi yang telah diuji coba agar tidak lagi menjadi responden dalam penelitian. Pengujian ini dilakukan dengan bantuan SPSS.

2. Realibilitas instrumen dilakukan untuk melihat apakah instrumen penelitian memiliki derajat kekonsitensian (tetap) yang dilihat dari nilai-nilai jawaban responden. Pengujian dilakukan dengan teknik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memiliki nilai Cronbach Alpha. Ghozali (2002: 133) pengujian reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan bantuan SPSS.

4.6.2. Uji asumsi klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka diperlukan pengujian asumsi klasik sebagai persyaratan dalam analisis agar datanya dapat bermakna dan bermanfaat. Menurut Lubis et.al

(2007) “dalam membuat uji asumsi klasik harus menggunakan data yang akan

digunakan dalam uji regresi”. Adapun uji Asumsi klasik yang digunakan meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokesdastisitas sedangkan uji

autokorelasi tidak digunakan karena data penelitian merupakan data primer dalam bentuk kuesioner dan tidak dengan model data yang memakai rentang waktu.

4.6.2.1. Uji normalitas.

Tujuan Uji Normalitas adalah untuk mengetahui apakah model regresi variabel dependen dan independennya memiliki distribusi norma atau tidak. UJi normalitas adalah dengan uji Kolmogorov-Smirnov, di mana data tersebut mendekati atau berdistribusi normal dapat dilihat dari:

1. Jika nilai sig atau signifikan atau probalitas < 0,05, maka distribusi data adalah tidak normal.

2. Jika nilai sig atau signifikan atau probalitas > 0,05, maka distribusi data adalah normal.

Selain melihat nilai signifikan Kolmogorov-Smirnov, untuk melihat apakah suatu data mempunyai distribusi normal dapat dilihat dari nilai Zakewness dan melihat grafik.

4.6.2.2. Uji multikolineritas.

Erlina dan Mulyani (2007) menyebutkan “Multikolineritas adalah situasi

adanya korelasi variabel antara yang satu dengan yang lainnya”. Selanjutnya

Nugroho (2005) menyebutkan “uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui

ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model”. Kemiripan antarvariabel independen dalam

suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu model independen dengan variabel independen yang lain. Pada penelitian ini untuk mendeteksi terhadap multikolineritas dengan melihat Variance Inflation

multikolineritas pada suatu model dapat dilihat bila nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineritas VIF = 1/Telerance, dan bila VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah

Tolerance”.

4.6.2.3. Uji heterokedastisitas.

Uji heterokedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual pengamatan ke pengamatan lain tetap disebut homokedastisitas. Menurut Umar (2000) model regresi yang baik adalah model yang heterokedastisitas. Cara memprediksinya adalah:

a. Titik-titik menyebar di atas dan di bawah atau sekitar angka 0. b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas dan di bawah saja.

c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar dan kemudian menyempit dan melebar kembali.

d. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola (Lubis, 2007). 4.6.3. Teknik analisis data

Teknik analisis data pada penelitian merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul terhadap pengelompokan data, mentabulasikan data dan melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah (Sugiono, 2002). Berdasarkan rancangan penelitian, hubungan variabel terikat (dependen variabel) dan variabel bebas (independen variabel) yaitu H1, H2, dan H3 merupakan metode linear regression sebagai berikut:

Dan H4 dan H5 memakai multiple regression

H4 = Y = a + b x1 + bx2 + bx3 +e H5 Y = a + bx + e

Keterangan:

Y = Kinerja dosen Y1 = Kinerja fakultas a = Konstanta

bx = Koefisien regresi linear X1 = Tunjangan sertifikasi X2 = Pendidikan

X3 = Pelatihan e = error

Analisis yang mempengaruhi setiap variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y) dilakukan berdasarkan pengujian statistik dengan metode

multiple regression.

Kriteria pengujian hipotesis:

1. Tarap kesalahan (alpha) 0,05, atau tingkat kepercayaan (confidence) interval 95%.

2. H0 = Tunjangan sertifikasi serta pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dosen.

3. H1 = Tunjangan sertifikasi pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja dosen.

4. H0 = Kinerja dosen berpengaruh pada kinerja fakultas. 5. H1 = Kinerja dosen tidak berpengaruh pada kinerja fakultas.

Untuk menguji signifikan hipotesis di atas digunakan uji F F = R2 (N- M- 1)

M (1-R)2

Sedangkan pengujian hipotesis secara parsial adalah:

1. H0 : B1 = 0 (Tunjangan tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen). 2. H1 : B1 + 0 (Tunjangan berpengaruh terhadap kinerja dosen). 3. H0 : B2 = 0 (Pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen). 4. H1 : B2 + 0 (Pendidikan berpengaruh terhadap kinerja dosen). 6. H0 : B2 = 0 (Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen). 7. H1 : B2 + 0 (Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja dosen).

8. H0 : B2 = 0 (Kinerja dosen tidak berpengaruh terhadap kinerja fakultas). 9. H0: B2 + 0 (Kinerja dosen berpengaruh terhadap kinerja fakultas) 4.6.4. Uji hipotesis

Priyatno (2008) menyebutkan “uji hipotesis adalah pengujian yang

bertujuan untuk mengetahui apakah kesimpulan pada sampel dapat berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasikan)”. Pengujian hipotesis ditujukan untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari varibel bebas secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Jika terdapat deviasi antara sampel yang ditentukan dengan jumlah populasi maka tidak menutup kemungkinan untuk terjadinya kesalahan dalam mengambil keputusan antara menolak maupun menerima suatu hipotesis dan digunakan pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F dan secara parsial dengan uji t.

4.6.4.1. Uji simultan (uji-F).

Priyatno (2008) menyebutkan “Uji simultan dengan uji F bertujuan untuk

mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen”. Dengan tingkat signifikansi dalam

penelitian ini menggunakan alpha 5% atau 0,05 maka hasil uji F dapat dihitung dengan bantuan program SPSS pada tabel ANOVA, maka terdapat satu atau lebih variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen.

4.6.4.2. Uji parsial (uji-t).

Priyatno (2008) menyebutkan “uji t digunakan untuk mengetahui apakah

model regresi variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen”. Dengan tingkat signifikansi dalam penelitian ini

menggunakan alpha 5% atau 0,05 maka hasil uji t dapat dihitung dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel t hitung (tabel Coefficients). Nilai dari uji t hitung dapat dilihat dari p-value (pada kolom Sig.) pada masing-masing variabel independen, jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau t hitung (pada kolom t) lebih besar dari t tabel (dihitung dari two-tailed α_{= 5%} df-k, k merupakan jumlah variabel independen), maka nilai variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (dalam arti Ha diterima dan Ho ditolak, dengan kata lain, terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen).

4.6.5. Analisis koefisien determinasi (R2)

Menurut Nugroho (2005) “koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen”. Dengan bantuan olahan program SPSS koefisien determinasi (R2)

terletak pada tabel model Summary dan tertulis R Square. Namun menurut Nugroho (2005) menyebutkan “....untuk regresi linier berganda sebaiknya

menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square

karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square

berkisar antara 0 sampai dengan 1.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi serta pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja dosen dan kinerja fakultas Universitas Sumatera Utara dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Tunjangan sertifikasi tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini disebabkan karena tunjangan sertifikasi masih belum sepenuhnya memenuhi kebutuhan dosen. Penelitian ini telah sejalan dengan peneliti terdahulu yaitu penelitian Saragih (2009) dengan judul penelitian Pengaruh Pemberian Insentif serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Guru SMA Negeri di Tebing Tinggi yang mana insentif tidak ada pengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru. 2. Pendidikan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dosen, karena

dengan adanya bantuan pendidikan maupun kesempatan untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi, dan penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu Saragih (2009) yang mana pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja guru.

3. Pelatihan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dosen, karena dengan adanya pelatihan dapat menambah memotivasi kerja dosen dan pengembangan dosen dalam mengajar dan penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu Saragih (2009) yang mana pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja guru.

4. Kinerja Dosen secara signifikan dipengaruhi oleh Tunjangan Sertifikasi serta Pendidikan dan Pelatihan.

5. Kinerja fakultas secara signifikan tidak ada pengaruhnya atas kinerja dosen.

6.2. Keterbatasan Penelitian

Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidakakuratan pada hasil penelitian ini, antara lain:

1. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan sebagai analisis obyek penelitian, yang terbatas pada dosen yang telah lulus sertifikasi dosen di tingkat fakultas yang diambil secara random.

2. Dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan kuesioner, sehingga masih ada kemungkinan kelemahan-kelemahan yang ditemui, seperti adanya jawaban yang kurang cermat, asal-asalan responden, serta pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden.

3. Variabel yang digunakan untuk mengukur pengaruh terhadap keberhasilan Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Dosen dan Kinerja Fakultas adalah DP 3 dari para dosen.

4. Penelitian ini tidak meneliti perbedaan antara Analisis Pengaruh Pemberian Insentif serta Pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja Guru SMA Negeri di Kota Tebing Tinggi dengan Tunjangan Sertifikasi Dosen serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Dosen dan Kinerja Fakultas Universitas Sumatera Utara.

6.3. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan dalam penelitian ini, maka dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Memperluas obyek penelitian yang tidak terbatas pada Universitas Sumatera Utara dan menambah jumlah sampel di luar dari Universitas Suametara Utara sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan kesimpulan, apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang lebih luas.

2. Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menggunakan observasi atau pengamatan langsung kepada objek, dan/atau menggunakan metode eksperimen sebagai pengganti metode kuesioner.

3. Penelitian ini perlu dikembangkan lebih jauh lagi, untuk mendapatkan hasil empirik yang lebih kuat yaitu dengan menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi keberhasilan Analisis Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi Dosen serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Dosen dan Kinerja Fakultas.

4. Bagi Peneliti selanjutnya disarankan perlu dilakukan penelitian yang berkaitan dengan perbedaan atas Analisis Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi Dosen Pendidikan dan Pelatihan dalam Peningkatan Kinerja Dosen dan Kinerja fakultas pada Universitas lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional. 2009.

Manajemen Pelaksanaan Sertifikasi Dosen dan Pengolahan Data. Erlina, Mulyani. Metodologi Penelitian Bisnis. Medan: USU Press.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Keempat. Semarang: BP Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara.

Ikalkalis. Sejarah Universitas Sumatera Utara. http/alkalis

wordpress.com/university-of-North-Sumatera/sejarah/ diakses pada tanggal 8 Juli 2012.

Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE.

Johson, Elaine B. 2007. Contekstual Teaching and Learning: Menjadikan Kegiatan Belajar Mengajar Mengasyikan dan Bermakna. Bandung: MLC. Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, Isi Teori, dan

Solusi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Amara Books.

Lembaga Administrasi Negara. 2008. Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, Manajemen SDM, Keuangan dan Materiil.

Lubis, Ade Fatma dan Syahputra, Adi. 2008. Pedoman Penulisan Proposal dan Tesis. Medan: Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana USU. Mathis, L. Robert dan Jacson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Pertama Buku I. Jakarta: Salemba Empat.

Mahsun, Mohammad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor. Jakarta: BPFE.

Maulana. Analisis Pengaruh Insentif dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Smart Manajemen Konsultan Palembang. Tesis. Palembang: Penelitian Universitas Sriwijaya.

Mangkuprawira. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mediana. 2001. Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Samudera Indonesia. Tesis. Medan: PPs USU.

Michael. R.Carrel, Frannk, E Kuzmit. 1982. Personel Management of Human Resources.

Mulyana, E. 2007. Menjadi Guru Profesional. Jakarta: Bumi Aksara.

Munandar, Dadang Rahmad. 2006. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kompetensi Profesionalisme Guru dan Kinerja Guru SLTP di Kota Bandung. Tesis. Jakarta: Penelitian Universitas Pendidikan Indonesia. Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima.

Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nitisemito, Alex. S. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Cetakan Kesembilan. Yogyakarta: Ghalia Indonesia.

Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Edisi I. Yogyakarta: Andi.

Pasaribu, Nursinta. 2007. “Artikel Pendidikan dan Karakter Kebangsaan”. Dikutip dari Sinergi Media Pemerintah Kota Tebing Tinggi. Edisi September 2007. Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS (Statistical Product and Service

Solutions). Yogyakarta: MediaKom.

Puskur-Balibang Depdiknas. 2006. Sosialisasi SI dan SKL Sekolah Dasar,Sekolah Menengah Pertama, dan Sekolah Menengah Atas. Jakarta: Puskur.

Ranupandojo, Heididjrachman, dan Suada Husnan. 2002. Manajemen Personalia.

Yogyakarta:BPFE.

Riduwan, Akon. 2006. Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Yogyakarta: Andi.

Saragih. 2009. Analisis Pengaruh Pemberian Insentif serta Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Guru Sekolah Menegah Atas di Tebing Tinggi.Tesis. Medan: PPs USU.

Schuller, Randal dan Jacson, Susan E. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21. Edisi ke Enam jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Sinurat, Sumiati P. 2007. Pengaruh Merit System terhadap Peningkatan Kinerja Guru SMA Dharma Wanita Medan. Tesis. Medan: PPs USU.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketujuh. Bandung: Alfabeta. Supriadi. 2008. “Artikel Kinerja Guru: http//eindopramawesra.com.go.id/diakses

pada tanggal 7 Juli 2012.

Syarif, Hasyim, Syamir. 2006. Pengaruh Pemberian Insentif dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT Flora Sawita Chemido Tanjung Morawa.Tesis. Medan: PPs USU.

Umar, Husein. 1999. Riset Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Undang-Undang RI Tahun 2004 tentang Keuangan Negara. Jakarta: Penerbit CV. Eko Jaya.

Universitas Sumatera Utara. Sejarah Universitas Sumatera Utara. www.usu.ac.id/sejarah.html/diakses pada tanggal 7 Juli 2012.

Vega Soniawan, Artikel Teori Behavior http/vega soniawan. blogspot.com /2011/02/ teori behavior.html/diakses pada tanggal 8 Juli 2012.

Widarwati dan Susanto. 2008. Makalah Pendidikan dan Pelatihan GuruIPS SMA

tanggal 14-27 Mei 2008 PPPTK PKn dan IPS Malang.

Wungu, Jiwon dan Brotoharsojo, Hartanto. 2003. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit System. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Zamroni dan Fasli Jalal. 2006. Makalah Seminar Nasional Kompetensi dan Profesionalisme Guru. Auditorium Universitas Negeri Medan. 7 November 2006.