Produktivitas Kerja terhadap produktivitas HCI
MAKALAH
STUDI KASUS MANAJEMEN SDM
Menyelesaikan Tugas yang Diberikan oleh Dosen
Kelompok 6
Anggota: 1. Anggi Nimas Prastiartiningrum
2. Astrid Anatofani
3. Dewi Noviyanti
4. Lucky Ilfan N
(1115210044)
(1115210061)
(1115210093)
(1113210185)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PANCASILA
2016/2017
Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien, sehingga
proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur
dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya. Peningkatan produktivitas dapat
dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya.
Produktivitas berasal dari kata “produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi
untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang
terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Secara umum
produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara output dengan input.
Menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah mengemukakan bahwa produktivitas adalah
“Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam
proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas”. Sedangkan menurut Malayu
S.P Hasibuan produktivitas adalah : “Perbandingan antara output dengan input. Jika
produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi
(waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan
dari tenaga kerjanya”.
Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua
dimensi, yaitu:
1. Efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu
pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu;
2. Efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi
penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Efesiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan
input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar
penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi. Sedangkan efektivitas merupakan
ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut
dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu
menjamin meningkatnya efesiensi.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Untuk mencapai produktivitas yang tinggi, suatu perusahaan dalam proses produksi, selain
bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
2. Keterampilan
3. Sikap dan etika kerja
4. Tingkat penghasilan
5. Jaminan sosial
6. Tingkat sosial dan iklim kerja
7. Motivasi
8. Gizi dan kesehatan
9. Hubungan individu
10.Teknologi
11.Produksi.
Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh mana
tingkat efisiensi dan efektivitas tenaga kerja dalam menghasilkan suatu hasil kerja dalam
sebuah perusahaan. Semakin produktif tenaga kerja maka hasil pekerjaannya akan terlihat
baik, sedangkan tingkat produktivitas dapat diukur dengan :
a. Penggunaan waktu
Penggunaan waktu kerja yang digunakan tenaga kerja untuk menghasilkan output dan
sebagai alat ukur produktivitas kerja meliputi :
a) Kecepatan waktu kerja
b) Penghematan waktu kerja
c) Kedisiplinan waktu kerja
d) Tingkat absensi
b. Output yang dihasilkan
Banyaknya output yang dihasilkan oleh tenaga kerja juga digunakan sebagai alat ukur
produktivitas kerja di mana semakin banyak output yang dihasilkan pekerja maka
produktivitas kerja dan tenaga kerja akan semakin baik. Banyaknya output yang
dihasilkan pun harus diikuti dengan kualitas barang yang diproduksi.
Tujuan dari pengukuran produktivitas kerja itu sendiri yaitu untuk membandingkan
pertambahan hasil produksi dari waktu ke waktu, pertambahan pendapatan dari waktu ke
waktu, pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu, membandingkan jumlah hasil
sendiri dengan orang lain, serta komponen prestasi sendiri dengan prestasi orang lain.
Produktivitas kerja juga dapat diukur dengan menggunakan dua cara yaitu:
a. Physical Producivity
Produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), berat, panjang, berat, banyaknya
unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja.
b. Value Productivity
Ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang.
Pengertian Human Capital
Menurut Becker, human capital adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun
merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran
yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut
merupakan kegiatan investasi.
Menurut Davenport, human capital sebagai seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk
diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga di dalamnya kemampuan, tingkah
laku, semangat dan waktu.
Menurut James Hatch (Enterprise Magazines, 15 Novermber 1999) mendefinisikan human
capital sebagai segala sesuatu mengenai manusia (tenaga kerja), intelektual, pengetahuan, dan
pengalaman mereka. Tenaga kerja adalah usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan
untuk mengolah produk dan menyediakan jasa.
Konsep Human Capital
Konsep modal manusia berkaitan dengan nilai tambah orang yang diberikan kepada
organisasi. Telah dikatakan juga oleh Chatzkel (2004) bahwa " modal manusia itu merupakan
pembeda sebuah organisasi untuk keunggulan kompetitif '. Teori human capital, seperti yang
dinyatakan oleh Ehrenberg dan Smith (1997), 'konsep pekerja adalah sebagai penjelmaan
seperangkat keterampilan yang dapat "disewakan" kepada majikan.Pengetahuan dan
keterampilan pekerja berasal dari pendidikan dan pelatihan, termasuk pelatihan yang
menghasilkan pengalaman membawa saham tertentu dan kapital keterrampilan produktif.
Modal manusia merupakan elemen penting dari aset tidak berwujud pada
organisasi.Kekayaan tak berwujud itu meliputi hak cipta, hubungan pelanggan, merek dan
citra perusahaan. Semua ini merupakan kekayaan organisasi, tetapi agar mengetahui
bagaimana, imajinasi dan kreativitas karyawan, adalah sebagai hal yang penting juga untuk
suksesnya bisnis sebagai sebuah aset “keras”. Pentingnya aset manusia dijelaskan bahwa
mengapa sangat penting untuk mengukur nilai mereka dan seberapa baik mereka digunakan
dan untuk menunjukkan apa yang perlu dilakukan untuk mengelola mereka lebih efektif.
Seperti dijelaskan oleh Scarborough dan Elias (2002): "Konsep modal manusia sangat
berguna dan dipandang sebagai sebuah konsep bridging , ia mendefinisikan hubungan antara
praktek SDM dan kinerja bisnis. 'Mereka menunjukkan bahwa modal manusia adalah
sebagian besar 'non-standar, tersembunyi, dinamis, tergantung konteks dan .karakteristik ini
banyak terjadi dalam masyarakat . Sifat ini membuat sulit untuk mengevaluasi modal manusia
dalam tataran bahwa modal manusia yang terpenting untuk kinerja perusahaan adalah
fleksibilitas dan kreativitas individu, kemampuan mereka untuk mengembangkan
keterampilan dari waktu ke waktu dan untuk merespon dan termotivasi dengan konteks yang
berbeda . Mereka juga menyebutkan bahwa : "Dalam teori human capital, referensi dibuat
untuk orang-orang dan keterampilan, sementara dalam teori modal fisik, referensi dibuat
untuk pabrik dan peralatan '
Ada banyak definisi modal manusia, tetapi dalam makalah ini akan di bahas tiga unsur
yang membentuk modal intelektual, modal sosial, dan modal organisasi dan modal sosial. Bab
ini akan mengkaji arti dan pentingnya masing-masing elemen.
a. Modal Intelektual
Modal intelektual terdiri dari saham dan aliran pengetahuan yang tersedia bagi
organisasi. Itu dapat dianggap sebagai sumberdaya yg tidak terlihat dan jika digabung dengan
asset yang terlihat seperti uang dan asset fisik menjadi sebuah nilai total bisnis . Bonits
( 1998) menjelaskan sumberdaya tidak terlihat sebagai factor lain selain uang dan asset fisik
yang memberikan nilai bagi sebuah proses yang tegas dan terkontrol. Edvinson and Malone
(1997) menjelaskan IC adalah gabungan antara seluruh hubungan dari dalam dan luar
organisasi dengan kostumer dan supplier.
Terdapat tiga bagian dari intelektual capital yaitu :
1) Human capital : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kapasitas manusia untuk
dikembangkan dan menjadi sebuah inovasi di dalam organisasi.
2) Social capital : sebuah struktur, jaringan dan prosedur yang bisa diperoleh oleh seseorang dan
berkembangnya intelektual capital yang dapat dilihat dari stok dan aliran pengetahuan yang
bersumber dari hubungan di dalam dan di luar organisasi.
3) Organizational capital : pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi di lembagakan dan
disimpan di dalam data base, petunjuk-petunjuk dan lain-lain.
Ketiga konsep IC ini mengindikasikan bahwa di saat seseorang menggunakan
pengetahuannya (HC) akan semakin meningkat dengan hubungan di antara mereka (SC)
untuk memajukan pengetahuan yang di lembagakan oleh organisasi (OC). Menurut As
chatzkel (2004) kenyataannya adalah bahwa organisasi tidak lebih dari perpanjangan pikiran
dan tindakan manusia yaitu pengetahuan, keterampilan, kemampuan dari seseorang yang
menciptakan sebuah nilai dan bagaimana mereka memepertahankan cara dan
mengembangkan human capital yang mereka tampilkan.
Efektifitas sebuah organisasi tergantung dari bagaimana cara terbaik memanfaatkan
pengetahuan , bagaimana cara mengembangkan, mengambil dan memiliih(KM) untuk
menciptakan sebuah organization capital. Daft and weick (1984) mengatakan seseorang akan
datang dan pergi tetapi organisasi akan tetap memelihara pengetahuan itu selamanya. Dan
menurut fitz-enj (2000) organization capital akan tetap di tinggal disaat pekerja pergi, human
capital adalah asset intelektual yang akan pergi setiap malam bersama pulangnya para pekerja
kerumahnya.
b. Modal Manusia
Istilah Modal manusia ini berasal oleh Schultz ( 1961) , seorang ekonom yang
membuktikan bahwa hasil atas investasi modal manusia melalui pendidikan dan pelatihan di
Amerika Serikat lebih besar daripada didasarkan pada investasi dalam modal fisik . Schultz
menguraikan konsep pada tahun 1981 sebagai berikut : " Pertimbangkan semua kemampuan
manusia untuk menjadi bawaan atau atas yang baik . Atribut ... yang berharga dan dapat
ditambah dengan investasi yang tepat terhadap modal manusia ... Dengan berinvestasi pada
diri mereka sendiri , orang dapat memperbesar pilihan yang tersedia bagi mereka. Namun ,
gagasan investasi dalam modal manusia pertama kali dikembangkan oleh Adam Smith ( 1776)
, yang berpendapat dalam sebuah “Wealth of Nations” perbedaan antara cara kerja individu
dengan berbagai tingkat pelatihan dan pendidikan tercermin dalam perbedaan hasil yang
diperlukan untuk membiayai pelatihan keterampilan . Laba atas investasi dalam keterampilan
itu dapat dibandingkan dengan hasil dari investasi dalam modal fisik .
Seorang Ekonom bernama Elliott ( 1991) mengembangkan teori modal manusia
berkaitan dengan sumber daya manusia dari segi kualitas , bukan kuantitas , atau dari pasokan
tenaga kerja. Dia menjelaskan keputusan untuk memperoleh atau mengembangkan
keterampilan sebagai keputusan investasi yang membutuhkan biaya pada saat ini untuk
memperoleh hasil di masa depan dan menekankan bahwa bagian utama dari stok ekonomi
manusia mengambil bentuk modal manusia .
Dia berkomentar juga “Ketika berinvestasi pada individu, perusahaan memiliki
jaminanlebih sedikit, daripada yang mereka lakukan dengan mesin, bahwa mereka dapat
mengamankan penggunaan berkelanjutan dari layanan mereka. Individu tidak seperti mesin,
selalu bisa memutuskan untuk meninggalkan perusahaan, atau mereka dapat memutuskan
untuk menarik diri dengan kerja mereka, pemogokan , tidak masuk atau bekerja buruk. Teori
human capital mengusulkan bahwa individu akan berinvestasi dalam modal manusia jika
manfaat pribadi melebihi biaya yang mereka keluarkan dan bahwa mereka akan berinvestasi
hingga titik di mana pengembalian sama dengan biaya yang di keluarkan”
Modal manusia terdiri dari sumber daya tak berwujud yang menyediakan pekerja bagi
majikan mereka. Ini didefinisikan oleh Bontis et al (1999) sebagai berikut: “Modal manusia
merupakan faktor manusia dalam organisasi; kecerdasan gabungan, keterampilan dan
keahlian yang memberikan organisasi karakter yang khas. Unsur-unsur manusia dalam
organisasi adalah mereka yang mampu belajar, berubah, berinovasi dan memberikan
dorongan kreatif yang jika di tambahkan dengan motivasi yang kuat dapat menjamin
kelangsungan hidup jangka panjang sebuah organisasi”
Untuk pekerja, pengembalian yang diharapkan atas investasi modal manusia adalah
pendapatan yang lebih tinggi , kepuasan kerja yang lebih besar, prospek karir yang lebih baik,
dan keamanan kerja terjamin. Biaya investasi human capital seperti yang disampaikan oleh
Elliott (1991) mengambil bentuk psikologis, sosial dan moneter. Biaya psikologis yang
ditanggung oleh individu, mungkin karena kurang mampu mungkin akanmenemukan
kesulitan dalam belajart. Biaya sosial berupa peluang pasar yang hilang (yaitu biaya
kesempatan - waktu yang dihabiskan ditujukan untuk investasi dalam modal manusia bisa saja
dihabiskan dalam kegiatan lain). Biaya moneter mencakup pengeluaran keuangan langsung
dan peluang pasar yang hilang. Seperti yang disarankan oleh Elliott, Individu akan
berinvestasi dalam modal manusia jika mereka percaya bahwa manfaat kepada mereka akan
melebihi biaya yang akan mereka keluarkan. Manfaat ini terdiri dari penambahan bersih
terhadap laba seumur hidup yang dihasilkan dari penjualan tenaga terampil daripada tenaga
kerja tidak terampil.
Untuk majikan, pengembalian investasi dalam modal manusia diharapkan menjadi
perbaikan kinerja, produktivitas, fleksibilitas dan kapasitas biaya untuk berinovasi yang
hasilnya dapat memperbesar basis keterampilan dan meningkatkan tingkat pengetahuan dan
kompetensi. Schuller (2000) menunjukkan bahwa "Pesan umum persuasif: keterampilan,
pengetahuan dan kompetensi adalah faktor kunci dalam menentukan apakah organisasi dan
negara akan makmur. Lepak dan Snell (1999) berkomentar, “Nilai modal manusia pada
dasarnya tergantung pada potensinya untuk berkontribusi pada keunggulan kompetitif atau
kompetensi inti di dalam perusahaan.”
Nilai tambah setiap orang untuk dapat berkontribusi kepada organisasi ditekankan
oleh teori human capital.Ia menganggap orang sebagai aset dan menekankan bahwa investasi
oleh organisasi pada orang akan menghasilkan keuntungan berharga. Investasi oleh pengusaha
dalam pelatihan dan pengembangan masyarakat adalah sarana menarik dan mempertahankan
sumber daya manusia serta mendapatkan pengembalian yang lebih baik dari investasi
tersebut. Namun, pengusaha harus ingat bahwa para pekerja, terutama pekerja pengetahuan,
mungkin menganggap diri mereka sebagai agen bebas yang dapat memilih bagaimana dan di
mana menginvestasikan bakat, waktu dan tenaga mereka.
Meskipun teori modal manusia Penting namun di dalamnya tidak boleh mengalihkan
perhatiannya dari aspek lain yaitu modal sosial dan modal intelektual organisasi dengan
caramengembangkan dan menanamkan pengetahuan yang dimiliki oleh sumber daya manusia
dari suatu organisasi. Schuller (2000) berpendapat bahwa "fokus pada modal manusia sebagai
atribut individual dapat menyebabkan penekanan yang sangat tidak seimbang pada akuisisi
terhadap keterampilan individu dan kompetensi yang mengabaikan cara di mana pengetahuan
tersebut tertanam di dalam sebuah jaringan hubungan sosial.
Diakui pentingnya mencapai keunggulan modal manusia (Boxall, 1996) ber minat
dalam pengembangan metode untuk mengukur nilai modal karena alasan berikut:Modal
manusia merupakan elemen kunci dari nilai sebuah perusahaan oleh karena itu harus
dimasukkan dalam kekayaan perusahaan sebagai indikasi kepada investor untuk pertimbangan
merger atau akusisi dari nilai total bisnis mereka termasuk asset tidak Nampak dan asset yang
Nampak. Proses identifikasi langkah dan mengumpulkan dan menganalisis informasi yang
berkaitan dengan mereka dengan memfokuskan perhatian organisasi tentang apa yang harus
dilakukan untuk menemukan, menyimpan, mengembangkan dan menggunakannya denga
baik.Pengukuran dari nilai modal manusia dapat memberikan dasar bagi strategi SDM
berbasis sumber daya yang berkaitan dengan pengembangan kompetensi inti
organisasi.Pengukuran dapat digunakan untuk memonitor kemajuan dalam mencapai tujuan
strategis SDM dan umumnya untuk mengevaluasi efektivitas praktik HR.
Bontis et al (1999) mengacu pada tiga jenis model penghitungan SDM: (1) Model
biaya, dengan mempertimbangkan sejarah, akuisisi, maupun peluang pengganti biaya aset
manusia; (2) Model nilai HR, yang menggabungkan perilaku non moneter dengan model nilai
ekonomi moneter; (3) Model moneter yang menghitung perkiraan keuntungan masa depan.
Masalah dengan sumber daya manusia dan perhitungan aset adalah sebagaimana yang
disampaikan Bontis et al : “Semua model mengandung subjektivitas dan ketidakpastian dan
kurang kehandalan sehingga tindakan tidak dapat diaudit. Ini adalah alasan akuntansi sumber
daya manusia secara umum tidak diterima oleh akuntan maupun analis keuangan. Tetapi
orang-orang dalam organisasi melakukan nilai tambah dan terdapat kasus untuk menilai guna
memberikan dasar bagi perencanaan SDM dan monitoring efektivitas dan dampak dari
kebijakan dan praktek SDM.” Pendekatan ini melibatkan penilaian dari nilai atau kontribusi
untuk kesuksesan bisnis praktik HR umumnya, bukan hanya mengukur nilai modal manusia.
Tujuannya adalah untuk mengukur seberapa efisien organisasi yang menggunakan modal
manusia mereka.
c. Modal Sosial
Konsep modal sosial telah didefinisikan oleh Putnam (1996) sebagai "fitur jaringan
kehidupan sosial, norma dan kepercayaan yang memungkinkan peserta untuk bertindak
bersama-sama lebih efektif untuk mengejar berbagi tujuan. Bank Dunia (2000) mendifinisikan
"modal sosial mengacu pada lembaga, hubungan dan norma yang membentuk kualitas dan
kuantitas tindakan sosial antar masyarakat, modal sosial tidak hanya jumlah dari lembaga
yang mendukung masyarakat itu adalah perekat yang menyatukan mereka bersama-sama.
"Bank Dunia juga mencatat bahwa modal sosial dapat dianggap sebagai satu set asosiasi
horizontal antara orang, terdiri dari bekerja dalam suatu jaring sosial dan norma terkait yang
memiliki efek pada produktifitas dan kesejahteraan masyarakat,
Modal sosial dapat dianggap sebagai pengetahuan hubungan antara karyawan, mitra,
nasabah dan pemasok.Hal ini dibangun oleh pertukaran pengetahuan dan memerlukan
lingkungan organisasi kolaboratif di mana informasi dan pengetahuan dapat mengalir dengan
bebas (Bontis, 1996 dan Coleman, 1990).Hal ini diperlukan untuk menangkap pengetahuan
individual melalui proses manajemen pengetahuan tetapi sama pentingnya untuk
mempertimbangan modal sosial, yaitu, cara-cara di mana pengetahuan dikembangkan melalui
interaksi antara orang-orang. Dan penelitian yang dilakukan oleh Kinnie et al (2006)
menetapkan bahwa modal sosial sebenarnya berperan lebih besar sebagai unsur modal
intelektual daripada unsure yang lainnya.
d. Modal Organisasi
Modal organisasi terdiri dari pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi bukan oleh
individu karyawan. Hal ini dapat digambarkan sebagai pelembagaan pengetahuan yang dapat
di buat dengan bantuan teknologi informasi pada database yang mudah diakses. Hal ini dapat
mencakup pengetahuan eksplisit yang telah direkam pada database atau dalam manual dan
prosedur operasi standar atau pengetahuan tacit yang telah ditangkap, dan, sejauh mungkin,
dikodifikasikan. Proses atau prosedur dalam suatu organisasi dari pengetahuan dibangun oleh
individu. Modal organisasi dibuat oleh orang-orang (human capital), tetapi juga hasil dari
interaksi modal sosial. Itu merupakan milik perusahaan, dan dapat dikembangkan oleh proses
manajemen pengetahuan yang bertujuan mendapatkan dan merekam pengetahuan eksplisit
dan tacit.
Pengertian Mutasi/Transfer Pegawai
Menurut Alex S Nitisemito (1982:132) pengertian mutasi adalah kegiatan dari
pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang dianggap setingkat atau sejajar. Selanjutnya H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102)
menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya
mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan
yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi
kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau
pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih
berkembang.
Manfaat dan Tujuan Mutasi Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat
dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang
mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Mutasi pegawai ini merupakan
salah satu metode dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk
meningkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan
memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi perusahaan.
Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi diantaranya:
1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja
tanpa merekrut dari luar;
2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan;
3. Memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan;
4. Tidak terjadi kejenuhan;
5. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang
dihadapi.
Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan
memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja
karyawan. Menurut Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi Karen karyawan tersebut telah
terlanjur mencintai perkerjaanya, hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan,
perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.
Dasar Pelaksanaan Mutasi Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi
pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu:
a. Seniority System Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan
pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena
kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki
jabatan yang baru.
b. Spoil System Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini
kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
c. Merit System Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah,
objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena
output dan produktivitas kerja meningkat, semangat kerja meningkat jumlah kesalahan
yang diperbuat menurun, absensi karyawan semakin baik disiplin karyawan semakin baik,
dan jumlah kecelakaan akan menurun.
Kendala Pelaksanaan Mutasi Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga
jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu:
1. Faktor logis atau rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi
yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan
tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan
berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak
diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai
pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain,
kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis,
bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan
mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.
KESIMPULAN
Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan
dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu
menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau
tepat. Di dalam mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi,
selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor-faktor sebagai
berikut: Pendidikan, keterampilan, sikap dan etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
tingkat sosial dan iklim kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, hubungan individu, teknologi,
produksi. Dengan karyawan yang memenuiu faktor-faktor pendukung dalam produktivitas
kerja sehingga dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas, efektif dan efisien. Dengan
adanya keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja.
Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja dari karyawan sehingga
organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode-metode operasi yang lebih
baik. Produktivitas kerja pun berjalan dengan baik sehingga kualitas suatu perusahaan akan
maju.
Maka dari itu Human Capital Investment adalah kebijakan yang tepat diambil
perusahaan pabrik sepatu Pancasila yang bergerak dibidang manufaktur dari pada mentransfer
pegawai dari perusahaan lain yang sejenis sebab dengan menetapkan kebijakan Human capital
Investment dapat meningkatkan kualitas perusahaan karena pemenuhan dalam faktor-faktor
yang mendukung peningkatan produktivitas kerja termasuk dalam elemen yang terdapat
dalam konsep Human Capital Investment. Sedangkan mentransfer/mutasi lebih beresiko
sebab pegawai yang ditransfer dengan kinerja yang baik di perusahaan sebelumnya belum
tentu akan membantu secara maksimal perusahaan pabrik sepatu Pancasila karena faktor
psikologis maupun sosiologis pegawai tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
1.https://fajargnwn17.blogspot.co.id/2013/09/makalah-produktifitas-kerja.html
2.https://dexycute92.wordpress.com/2013/01/17/human-capital-dan-produktivitas/
3.http://www.academia.edu/7677113/HUMAN_CAPITAL_MANAGEMENT_SEBUAH_
PENCAPAIAN_NILAI_TAMBAH_MELALUI_MANUSIA
4.http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21747/5/Chapter%20I.pdf
STUDI KASUS MANAJEMEN SDM
Menyelesaikan Tugas yang Diberikan oleh Dosen
Kelompok 6
Anggota: 1. Anggi Nimas Prastiartiningrum
2. Astrid Anatofani
3. Dewi Noviyanti
4. Lucky Ilfan N
(1115210044)
(1115210061)
(1115210093)
(1113210185)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PANCASILA
2016/2017
Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien, sehingga
proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur
dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya. Peningkatan produktivitas dapat
dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya.
Produktivitas berasal dari kata “produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi
untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang
terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Secara umum
produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara output dengan input.
Menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah mengemukakan bahwa produktivitas adalah
“Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam
proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas”. Sedangkan menurut Malayu
S.P Hasibuan produktivitas adalah : “Perbandingan antara output dengan input. Jika
produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi
(waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan
dari tenaga kerjanya”.
Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua
dimensi, yaitu:
1. Efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu
pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu;
2. Efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi
penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Efesiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan
input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar
penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi. Sedangkan efektivitas merupakan
ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut
dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu
menjamin meningkatnya efesiensi.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Untuk mencapai produktivitas yang tinggi, suatu perusahaan dalam proses produksi, selain
bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
2. Keterampilan
3. Sikap dan etika kerja
4. Tingkat penghasilan
5. Jaminan sosial
6. Tingkat sosial dan iklim kerja
7. Motivasi
8. Gizi dan kesehatan
9. Hubungan individu
10.Teknologi
11.Produksi.
Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh mana
tingkat efisiensi dan efektivitas tenaga kerja dalam menghasilkan suatu hasil kerja dalam
sebuah perusahaan. Semakin produktif tenaga kerja maka hasil pekerjaannya akan terlihat
baik, sedangkan tingkat produktivitas dapat diukur dengan :
a. Penggunaan waktu
Penggunaan waktu kerja yang digunakan tenaga kerja untuk menghasilkan output dan
sebagai alat ukur produktivitas kerja meliputi :
a) Kecepatan waktu kerja
b) Penghematan waktu kerja
c) Kedisiplinan waktu kerja
d) Tingkat absensi
b. Output yang dihasilkan
Banyaknya output yang dihasilkan oleh tenaga kerja juga digunakan sebagai alat ukur
produktivitas kerja di mana semakin banyak output yang dihasilkan pekerja maka
produktivitas kerja dan tenaga kerja akan semakin baik. Banyaknya output yang
dihasilkan pun harus diikuti dengan kualitas barang yang diproduksi.
Tujuan dari pengukuran produktivitas kerja itu sendiri yaitu untuk membandingkan
pertambahan hasil produksi dari waktu ke waktu, pertambahan pendapatan dari waktu ke
waktu, pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu, membandingkan jumlah hasil
sendiri dengan orang lain, serta komponen prestasi sendiri dengan prestasi orang lain.
Produktivitas kerja juga dapat diukur dengan menggunakan dua cara yaitu:
a. Physical Producivity
Produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), berat, panjang, berat, banyaknya
unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja.
b. Value Productivity
Ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang.
Pengertian Human Capital
Menurut Becker, human capital adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun
merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran
yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut
merupakan kegiatan investasi.
Menurut Davenport, human capital sebagai seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk
diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga di dalamnya kemampuan, tingkah
laku, semangat dan waktu.
Menurut James Hatch (Enterprise Magazines, 15 Novermber 1999) mendefinisikan human
capital sebagai segala sesuatu mengenai manusia (tenaga kerja), intelektual, pengetahuan, dan
pengalaman mereka. Tenaga kerja adalah usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan
untuk mengolah produk dan menyediakan jasa.
Konsep Human Capital
Konsep modal manusia berkaitan dengan nilai tambah orang yang diberikan kepada
organisasi. Telah dikatakan juga oleh Chatzkel (2004) bahwa " modal manusia itu merupakan
pembeda sebuah organisasi untuk keunggulan kompetitif '. Teori human capital, seperti yang
dinyatakan oleh Ehrenberg dan Smith (1997), 'konsep pekerja adalah sebagai penjelmaan
seperangkat keterampilan yang dapat "disewakan" kepada majikan.Pengetahuan dan
keterampilan pekerja berasal dari pendidikan dan pelatihan, termasuk pelatihan yang
menghasilkan pengalaman membawa saham tertentu dan kapital keterrampilan produktif.
Modal manusia merupakan elemen penting dari aset tidak berwujud pada
organisasi.Kekayaan tak berwujud itu meliputi hak cipta, hubungan pelanggan, merek dan
citra perusahaan. Semua ini merupakan kekayaan organisasi, tetapi agar mengetahui
bagaimana, imajinasi dan kreativitas karyawan, adalah sebagai hal yang penting juga untuk
suksesnya bisnis sebagai sebuah aset “keras”. Pentingnya aset manusia dijelaskan bahwa
mengapa sangat penting untuk mengukur nilai mereka dan seberapa baik mereka digunakan
dan untuk menunjukkan apa yang perlu dilakukan untuk mengelola mereka lebih efektif.
Seperti dijelaskan oleh Scarborough dan Elias (2002): "Konsep modal manusia sangat
berguna dan dipandang sebagai sebuah konsep bridging , ia mendefinisikan hubungan antara
praktek SDM dan kinerja bisnis. 'Mereka menunjukkan bahwa modal manusia adalah
sebagian besar 'non-standar, tersembunyi, dinamis, tergantung konteks dan .karakteristik ini
banyak terjadi dalam masyarakat . Sifat ini membuat sulit untuk mengevaluasi modal manusia
dalam tataran bahwa modal manusia yang terpenting untuk kinerja perusahaan adalah
fleksibilitas dan kreativitas individu, kemampuan mereka untuk mengembangkan
keterampilan dari waktu ke waktu dan untuk merespon dan termotivasi dengan konteks yang
berbeda . Mereka juga menyebutkan bahwa : "Dalam teori human capital, referensi dibuat
untuk orang-orang dan keterampilan, sementara dalam teori modal fisik, referensi dibuat
untuk pabrik dan peralatan '
Ada banyak definisi modal manusia, tetapi dalam makalah ini akan di bahas tiga unsur
yang membentuk modal intelektual, modal sosial, dan modal organisasi dan modal sosial. Bab
ini akan mengkaji arti dan pentingnya masing-masing elemen.
a. Modal Intelektual
Modal intelektual terdiri dari saham dan aliran pengetahuan yang tersedia bagi
organisasi. Itu dapat dianggap sebagai sumberdaya yg tidak terlihat dan jika digabung dengan
asset yang terlihat seperti uang dan asset fisik menjadi sebuah nilai total bisnis . Bonits
( 1998) menjelaskan sumberdaya tidak terlihat sebagai factor lain selain uang dan asset fisik
yang memberikan nilai bagi sebuah proses yang tegas dan terkontrol. Edvinson and Malone
(1997) menjelaskan IC adalah gabungan antara seluruh hubungan dari dalam dan luar
organisasi dengan kostumer dan supplier.
Terdapat tiga bagian dari intelektual capital yaitu :
1) Human capital : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kapasitas manusia untuk
dikembangkan dan menjadi sebuah inovasi di dalam organisasi.
2) Social capital : sebuah struktur, jaringan dan prosedur yang bisa diperoleh oleh seseorang dan
berkembangnya intelektual capital yang dapat dilihat dari stok dan aliran pengetahuan yang
bersumber dari hubungan di dalam dan di luar organisasi.
3) Organizational capital : pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi di lembagakan dan
disimpan di dalam data base, petunjuk-petunjuk dan lain-lain.
Ketiga konsep IC ini mengindikasikan bahwa di saat seseorang menggunakan
pengetahuannya (HC) akan semakin meningkat dengan hubungan di antara mereka (SC)
untuk memajukan pengetahuan yang di lembagakan oleh organisasi (OC). Menurut As
chatzkel (2004) kenyataannya adalah bahwa organisasi tidak lebih dari perpanjangan pikiran
dan tindakan manusia yaitu pengetahuan, keterampilan, kemampuan dari seseorang yang
menciptakan sebuah nilai dan bagaimana mereka memepertahankan cara dan
mengembangkan human capital yang mereka tampilkan.
Efektifitas sebuah organisasi tergantung dari bagaimana cara terbaik memanfaatkan
pengetahuan , bagaimana cara mengembangkan, mengambil dan memiliih(KM) untuk
menciptakan sebuah organization capital. Daft and weick (1984) mengatakan seseorang akan
datang dan pergi tetapi organisasi akan tetap memelihara pengetahuan itu selamanya. Dan
menurut fitz-enj (2000) organization capital akan tetap di tinggal disaat pekerja pergi, human
capital adalah asset intelektual yang akan pergi setiap malam bersama pulangnya para pekerja
kerumahnya.
b. Modal Manusia
Istilah Modal manusia ini berasal oleh Schultz ( 1961) , seorang ekonom yang
membuktikan bahwa hasil atas investasi modal manusia melalui pendidikan dan pelatihan di
Amerika Serikat lebih besar daripada didasarkan pada investasi dalam modal fisik . Schultz
menguraikan konsep pada tahun 1981 sebagai berikut : " Pertimbangkan semua kemampuan
manusia untuk menjadi bawaan atau atas yang baik . Atribut ... yang berharga dan dapat
ditambah dengan investasi yang tepat terhadap modal manusia ... Dengan berinvestasi pada
diri mereka sendiri , orang dapat memperbesar pilihan yang tersedia bagi mereka. Namun ,
gagasan investasi dalam modal manusia pertama kali dikembangkan oleh Adam Smith ( 1776)
, yang berpendapat dalam sebuah “Wealth of Nations” perbedaan antara cara kerja individu
dengan berbagai tingkat pelatihan dan pendidikan tercermin dalam perbedaan hasil yang
diperlukan untuk membiayai pelatihan keterampilan . Laba atas investasi dalam keterampilan
itu dapat dibandingkan dengan hasil dari investasi dalam modal fisik .
Seorang Ekonom bernama Elliott ( 1991) mengembangkan teori modal manusia
berkaitan dengan sumber daya manusia dari segi kualitas , bukan kuantitas , atau dari pasokan
tenaga kerja. Dia menjelaskan keputusan untuk memperoleh atau mengembangkan
keterampilan sebagai keputusan investasi yang membutuhkan biaya pada saat ini untuk
memperoleh hasil di masa depan dan menekankan bahwa bagian utama dari stok ekonomi
manusia mengambil bentuk modal manusia .
Dia berkomentar juga “Ketika berinvestasi pada individu, perusahaan memiliki
jaminanlebih sedikit, daripada yang mereka lakukan dengan mesin, bahwa mereka dapat
mengamankan penggunaan berkelanjutan dari layanan mereka. Individu tidak seperti mesin,
selalu bisa memutuskan untuk meninggalkan perusahaan, atau mereka dapat memutuskan
untuk menarik diri dengan kerja mereka, pemogokan , tidak masuk atau bekerja buruk. Teori
human capital mengusulkan bahwa individu akan berinvestasi dalam modal manusia jika
manfaat pribadi melebihi biaya yang mereka keluarkan dan bahwa mereka akan berinvestasi
hingga titik di mana pengembalian sama dengan biaya yang di keluarkan”
Modal manusia terdiri dari sumber daya tak berwujud yang menyediakan pekerja bagi
majikan mereka. Ini didefinisikan oleh Bontis et al (1999) sebagai berikut: “Modal manusia
merupakan faktor manusia dalam organisasi; kecerdasan gabungan, keterampilan dan
keahlian yang memberikan organisasi karakter yang khas. Unsur-unsur manusia dalam
organisasi adalah mereka yang mampu belajar, berubah, berinovasi dan memberikan
dorongan kreatif yang jika di tambahkan dengan motivasi yang kuat dapat menjamin
kelangsungan hidup jangka panjang sebuah organisasi”
Untuk pekerja, pengembalian yang diharapkan atas investasi modal manusia adalah
pendapatan yang lebih tinggi , kepuasan kerja yang lebih besar, prospek karir yang lebih baik,
dan keamanan kerja terjamin. Biaya investasi human capital seperti yang disampaikan oleh
Elliott (1991) mengambil bentuk psikologis, sosial dan moneter. Biaya psikologis yang
ditanggung oleh individu, mungkin karena kurang mampu mungkin akanmenemukan
kesulitan dalam belajart. Biaya sosial berupa peluang pasar yang hilang (yaitu biaya
kesempatan - waktu yang dihabiskan ditujukan untuk investasi dalam modal manusia bisa saja
dihabiskan dalam kegiatan lain). Biaya moneter mencakup pengeluaran keuangan langsung
dan peluang pasar yang hilang. Seperti yang disarankan oleh Elliott, Individu akan
berinvestasi dalam modal manusia jika mereka percaya bahwa manfaat kepada mereka akan
melebihi biaya yang akan mereka keluarkan. Manfaat ini terdiri dari penambahan bersih
terhadap laba seumur hidup yang dihasilkan dari penjualan tenaga terampil daripada tenaga
kerja tidak terampil.
Untuk majikan, pengembalian investasi dalam modal manusia diharapkan menjadi
perbaikan kinerja, produktivitas, fleksibilitas dan kapasitas biaya untuk berinovasi yang
hasilnya dapat memperbesar basis keterampilan dan meningkatkan tingkat pengetahuan dan
kompetensi. Schuller (2000) menunjukkan bahwa "Pesan umum persuasif: keterampilan,
pengetahuan dan kompetensi adalah faktor kunci dalam menentukan apakah organisasi dan
negara akan makmur. Lepak dan Snell (1999) berkomentar, “Nilai modal manusia pada
dasarnya tergantung pada potensinya untuk berkontribusi pada keunggulan kompetitif atau
kompetensi inti di dalam perusahaan.”
Nilai tambah setiap orang untuk dapat berkontribusi kepada organisasi ditekankan
oleh teori human capital.Ia menganggap orang sebagai aset dan menekankan bahwa investasi
oleh organisasi pada orang akan menghasilkan keuntungan berharga. Investasi oleh pengusaha
dalam pelatihan dan pengembangan masyarakat adalah sarana menarik dan mempertahankan
sumber daya manusia serta mendapatkan pengembalian yang lebih baik dari investasi
tersebut. Namun, pengusaha harus ingat bahwa para pekerja, terutama pekerja pengetahuan,
mungkin menganggap diri mereka sebagai agen bebas yang dapat memilih bagaimana dan di
mana menginvestasikan bakat, waktu dan tenaga mereka.
Meskipun teori modal manusia Penting namun di dalamnya tidak boleh mengalihkan
perhatiannya dari aspek lain yaitu modal sosial dan modal intelektual organisasi dengan
caramengembangkan dan menanamkan pengetahuan yang dimiliki oleh sumber daya manusia
dari suatu organisasi. Schuller (2000) berpendapat bahwa "fokus pada modal manusia sebagai
atribut individual dapat menyebabkan penekanan yang sangat tidak seimbang pada akuisisi
terhadap keterampilan individu dan kompetensi yang mengabaikan cara di mana pengetahuan
tersebut tertanam di dalam sebuah jaringan hubungan sosial.
Diakui pentingnya mencapai keunggulan modal manusia (Boxall, 1996) ber minat
dalam pengembangan metode untuk mengukur nilai modal karena alasan berikut:Modal
manusia merupakan elemen kunci dari nilai sebuah perusahaan oleh karena itu harus
dimasukkan dalam kekayaan perusahaan sebagai indikasi kepada investor untuk pertimbangan
merger atau akusisi dari nilai total bisnis mereka termasuk asset tidak Nampak dan asset yang
Nampak. Proses identifikasi langkah dan mengumpulkan dan menganalisis informasi yang
berkaitan dengan mereka dengan memfokuskan perhatian organisasi tentang apa yang harus
dilakukan untuk menemukan, menyimpan, mengembangkan dan menggunakannya denga
baik.Pengukuran dari nilai modal manusia dapat memberikan dasar bagi strategi SDM
berbasis sumber daya yang berkaitan dengan pengembangan kompetensi inti
organisasi.Pengukuran dapat digunakan untuk memonitor kemajuan dalam mencapai tujuan
strategis SDM dan umumnya untuk mengevaluasi efektivitas praktik HR.
Bontis et al (1999) mengacu pada tiga jenis model penghitungan SDM: (1) Model
biaya, dengan mempertimbangkan sejarah, akuisisi, maupun peluang pengganti biaya aset
manusia; (2) Model nilai HR, yang menggabungkan perilaku non moneter dengan model nilai
ekonomi moneter; (3) Model moneter yang menghitung perkiraan keuntungan masa depan.
Masalah dengan sumber daya manusia dan perhitungan aset adalah sebagaimana yang
disampaikan Bontis et al : “Semua model mengandung subjektivitas dan ketidakpastian dan
kurang kehandalan sehingga tindakan tidak dapat diaudit. Ini adalah alasan akuntansi sumber
daya manusia secara umum tidak diterima oleh akuntan maupun analis keuangan. Tetapi
orang-orang dalam organisasi melakukan nilai tambah dan terdapat kasus untuk menilai guna
memberikan dasar bagi perencanaan SDM dan monitoring efektivitas dan dampak dari
kebijakan dan praktek SDM.” Pendekatan ini melibatkan penilaian dari nilai atau kontribusi
untuk kesuksesan bisnis praktik HR umumnya, bukan hanya mengukur nilai modal manusia.
Tujuannya adalah untuk mengukur seberapa efisien organisasi yang menggunakan modal
manusia mereka.
c. Modal Sosial
Konsep modal sosial telah didefinisikan oleh Putnam (1996) sebagai "fitur jaringan
kehidupan sosial, norma dan kepercayaan yang memungkinkan peserta untuk bertindak
bersama-sama lebih efektif untuk mengejar berbagi tujuan. Bank Dunia (2000) mendifinisikan
"modal sosial mengacu pada lembaga, hubungan dan norma yang membentuk kualitas dan
kuantitas tindakan sosial antar masyarakat, modal sosial tidak hanya jumlah dari lembaga
yang mendukung masyarakat itu adalah perekat yang menyatukan mereka bersama-sama.
"Bank Dunia juga mencatat bahwa modal sosial dapat dianggap sebagai satu set asosiasi
horizontal antara orang, terdiri dari bekerja dalam suatu jaring sosial dan norma terkait yang
memiliki efek pada produktifitas dan kesejahteraan masyarakat,
Modal sosial dapat dianggap sebagai pengetahuan hubungan antara karyawan, mitra,
nasabah dan pemasok.Hal ini dibangun oleh pertukaran pengetahuan dan memerlukan
lingkungan organisasi kolaboratif di mana informasi dan pengetahuan dapat mengalir dengan
bebas (Bontis, 1996 dan Coleman, 1990).Hal ini diperlukan untuk menangkap pengetahuan
individual melalui proses manajemen pengetahuan tetapi sama pentingnya untuk
mempertimbangan modal sosial, yaitu, cara-cara di mana pengetahuan dikembangkan melalui
interaksi antara orang-orang. Dan penelitian yang dilakukan oleh Kinnie et al (2006)
menetapkan bahwa modal sosial sebenarnya berperan lebih besar sebagai unsur modal
intelektual daripada unsure yang lainnya.
d. Modal Organisasi
Modal organisasi terdiri dari pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi bukan oleh
individu karyawan. Hal ini dapat digambarkan sebagai pelembagaan pengetahuan yang dapat
di buat dengan bantuan teknologi informasi pada database yang mudah diakses. Hal ini dapat
mencakup pengetahuan eksplisit yang telah direkam pada database atau dalam manual dan
prosedur operasi standar atau pengetahuan tacit yang telah ditangkap, dan, sejauh mungkin,
dikodifikasikan. Proses atau prosedur dalam suatu organisasi dari pengetahuan dibangun oleh
individu. Modal organisasi dibuat oleh orang-orang (human capital), tetapi juga hasil dari
interaksi modal sosial. Itu merupakan milik perusahaan, dan dapat dikembangkan oleh proses
manajemen pengetahuan yang bertujuan mendapatkan dan merekam pengetahuan eksplisit
dan tacit.
Pengertian Mutasi/Transfer Pegawai
Menurut Alex S Nitisemito (1982:132) pengertian mutasi adalah kegiatan dari
pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang dianggap setingkat atau sejajar. Selanjutnya H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102)
menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya
mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan
yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi
kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau
pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih
berkembang.
Manfaat dan Tujuan Mutasi Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat
dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang
mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Mutasi pegawai ini merupakan
salah satu metode dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk
meningkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan
memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi perusahaan.
Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi diantaranya:
1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja
tanpa merekrut dari luar;
2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan;
3. Memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan;
4. Tidak terjadi kejenuhan;
5. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang
dihadapi.
Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan
memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja
karyawan. Menurut Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi Karen karyawan tersebut telah
terlanjur mencintai perkerjaanya, hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan,
perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.
Dasar Pelaksanaan Mutasi Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi
pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu:
a. Seniority System Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan
pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena
kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki
jabatan yang baru.
b. Spoil System Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini
kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
c. Merit System Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah,
objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena
output dan produktivitas kerja meningkat, semangat kerja meningkat jumlah kesalahan
yang diperbuat menurun, absensi karyawan semakin baik disiplin karyawan semakin baik,
dan jumlah kecelakaan akan menurun.
Kendala Pelaksanaan Mutasi Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga
jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu:
1. Faktor logis atau rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi
yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan
tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan
berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak
diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai
pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain,
kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis,
bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan
mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.
KESIMPULAN
Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan
dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu
menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau
tepat. Di dalam mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi,
selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor-faktor sebagai
berikut: Pendidikan, keterampilan, sikap dan etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
tingkat sosial dan iklim kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, hubungan individu, teknologi,
produksi. Dengan karyawan yang memenuiu faktor-faktor pendukung dalam produktivitas
kerja sehingga dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas, efektif dan efisien. Dengan
adanya keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja.
Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja dari karyawan sehingga
organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode-metode operasi yang lebih
baik. Produktivitas kerja pun berjalan dengan baik sehingga kualitas suatu perusahaan akan
maju.
Maka dari itu Human Capital Investment adalah kebijakan yang tepat diambil
perusahaan pabrik sepatu Pancasila yang bergerak dibidang manufaktur dari pada mentransfer
pegawai dari perusahaan lain yang sejenis sebab dengan menetapkan kebijakan Human capital
Investment dapat meningkatkan kualitas perusahaan karena pemenuhan dalam faktor-faktor
yang mendukung peningkatan produktivitas kerja termasuk dalam elemen yang terdapat
dalam konsep Human Capital Investment. Sedangkan mentransfer/mutasi lebih beresiko
sebab pegawai yang ditransfer dengan kinerja yang baik di perusahaan sebelumnya belum
tentu akan membantu secara maksimal perusahaan pabrik sepatu Pancasila karena faktor
psikologis maupun sosiologis pegawai tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
1.https://fajargnwn17.blogspot.co.id/2013/09/makalah-produktifitas-kerja.html
2.https://dexycute92.wordpress.com/2013/01/17/human-capital-dan-produktivitas/
3.http://www.academia.edu/7677113/HUMAN_CAPITAL_MANAGEMENT_SEBUAH_
PENCAPAIAN_NILAI_TAMBAH_MELALUI_MANUSIA
4.http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21747/5/Chapter%20I.pdf