BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi - Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Karyawan Bagian Fashion dan Depstore di City Walk Ada Baru Salatiga
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Hariandja (2002) motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.Robbins (2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenui suatu kebutuhan individual. Menurut Danim (2004) motivasi kerja adalah prakondisi bagi individu untuk berperilaku didalam pekerjaan yang ditekuni.Motivasi yang tinggi cenderung menghasilan prestasi yang tinggi dan motivasi yang rendah cenderung menghasilkan prestasi yang rendah.
Manusia yang organisasional memiliki motivasi tinggi senantiasa sadar bahwa antara tujuan dirinya dengan tujuan organisasi sama sekali tidak terpisahkan atau kalaupun terpisah, tidak terlalu senjang. Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri seorang yang menyebabkan orang tersebut melalukan tindakan.
Sedangkan Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yag spesifik sesuai dengan tujuan individu.
2.1.2 Konsep Motivasi
Dalam teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow dalam Hasibuan (2009), yaitu hirarki lima kebutuhan dengan tiap kebutuhan secara berurutandipenuhi. Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Dapat disimpulkan motivasi ini adalah kesediaan melakukan usaha guna mencapai kebutuhan pada setiap pribadi dan tujuan organisasi yang sudah disepakati bersama antara pemimpin dan bawahannya.
Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para pemimpinnya. Karena empat pertimbangan utama yaitu : 1.
Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “ quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Radig dan Soegiri dalam Antoni (2006) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.
Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua teknik memotivasi kerja karyawan yaitu :
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.
2. Teknik komunikasi persuasive, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat),Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki ketertarikan untuk membangun motivasinya sendiri dan mempengaruhi perilaku kerja mereka, jadi setiap kebutuhan mereka juga berpengaruh terhadap baik buruknya kinerja mereka.
2.1.3. Tipe-Tipe Motivasi
Danim (2004) motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umummotivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain member warna terhadap aktivitas manusia organisasional. Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti tersebut di bawah ini : 1.
Motivasi positif. Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja didalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan demikian, motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Dan didalam motivasi positif ini terdapat jenis-jenis sebagai berikut :
Imbalan yang menarik.
Informasi tentang pekerjaan.
Kedudukan atau jabatan.
Perhatian atasan terhadap bawahan.
Kondisi kerja.
Rasa partisipasi.
Dianggap penting.
Pemberian tugas berikut tanggung jawabnya.
Dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
2. Motivasi negative.
Motivasi negative sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negative yang berlebihan akan membuat organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari dalam.
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas- tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerj itu sendiri.dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaan itu.Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.Dapat disimpulkan seorang yang seperti ini jarang mengerutu karna baginya berbuat adalah suatu kewajiban, laksana makan sebagai kebutuhan.
4. Motivasi dari luar.
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan.Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan sebagai subjek yang dapat didorong oleh faktor luar.Manusia bekerja, karena semata-mata didorong adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap motivasi mempunyai beberapa macam dan apa saja faktor yang mempengaruhi setiap motivasi yang berbeda.
2.1.4 Indikator Motivasi
Menurut Abraham Maslow dalam Hasibuan (2009) variabel motivasi ini secara operasional diukur dengan menggunakan 5 (lima) indikator, yaitu :
1. Kebutuhan fisik ( physiological needs) Adalah kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai mahluk fisik seperti : kebutuhan makanan, minuman, pakaian, dan lain-lain.
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs) Adalah kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman- ancaman yang datang dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman oranglain, ancaman alam, dan lain-lain.
3. Kebutuhan social (social needs)
Kebutuhan yang berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai oranglain. Kebutuhan-kebutuhan social ini terdiri dari empat kelompok, yaitu kebutuhan akan perasaan diterima oranglain, (sense of belonging), kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of importance), kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation), dan kebutuhan akan kemauan (sense of achievement).
4. Kebutuhan pengakuan (estem needs) Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta pengharapan prestise dari karyawan, masyarakat dan lingkungannya. Semakin tinggi kedudukan orang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula prestise.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
2.2 Gaya Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemiminan (bahasa inggris : leadership style) di artikan sebagai pola tindak seseorang dari seorang pemimpin sebagai cirri kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah pola tindakan seorang pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan orang-orang yang dipimpinnya (Davis & Newstrom, dalam Umbu Tagela 2004 ).
Menurut Kartono yang dikutip Syahrial (2009), gaya kepemimpinan adalah cara bekerja dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para bawahannya untuk berbuat sesuatu. Menurut Luthans dalam Syahrial (2009) suatu hal yang pasti, gaya kepemimpinan dapat membuat perbedaan, baik positif maupun negatif. Dapat ditarik kesimpulan gaya kepemimpinan merupakan suatu sikap Seorang pemimpin dalam memimpin dan mengembangkan karyawan didalam suatu organisasi.
White dan Lippit dalam Harbani (2008) mengemukakan ada tiga tipe gaya kepemimpinan, yaitu otokratis, demokratis, laissez-faire. White dan Lippit menjelaskan:
a. Gaya Kepemimpinan Otokratik Pemimpin menetapkan kekuasaan ditangan satu orang, bertindak sebagai penguasa tunggal dan bawahan hanya sebagai pelaksana dan semua keputusan ditangan pemimpin.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis Tipe kepemimpinan ini lebih menetapkan manusia sebagai faktor utama didalam organisasi, lebih terarah dan dinamis, dan saat mengambil keputusan sangat mementingkan musyawarah.
c. Gaya Kepemimpinan Laisszer-Faire Dalam tipe ini pemimpin hanya sebagai simbol dan memberikan kebebasan penuh pada bawahan untuk mengambil sebuah keputusan dan kelompok atau individu dapat melalakukan kegiatan menurut kehendak masing-masing.
2.2.2 Fungsi Kepemimpinan dan Sifat Pemimpin.
Menurut Kartini (dalam Floriana Sari, 2013) fungsi dari kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan perusahaan, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervise atau pengawasan yang efisien, dan membawa para karyawannya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Floriana Sari juga mengutip pendapat dari Suwanto dan Doni Juni Priansa (2011) yang menyatakan bahwa seorang pemimpin yang efektif adalah orang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara rasional, tugas-tugas tersebut antara lain menciptakan kegiatan, mencari informasi, member informasi, member pendapat, menjelaskan, mengkoordinasikan, meringkaskan, mennguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis. Terdapat sepuluh sifat pemimpin yang unggul diutarakn G. R. Terry (Floriana Sari 2013), yaitu : a.
Kekuatan b. Stabilisasi emosi.
c.
Pengetahuan tentang relasi insane.
d.
Kejuuran. e.
Objetif.
f.
Dorongan pribadi.
g.
Ketrampilan berkomunikasi.
h.
Kemampuan mengejar. i.
Ketrampilan sosial. j.
Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial.
2.2.3 Indikator Kepemimpinan
Menurut White dan Lippit dalam Harbani (2008) indikator kepemimpinan :
1. Gaya Kepemimpinan Otoratik Penjelasan tugas dari pimpinan Rincian tugas dan cara kerjanya dari pimpinan Penetapan komando oleh pimpinan Pimpinan memberikan instruksi kepada bawahan Penetapan cara mendapatkan intensif/reward oleh pimpinan Reward dan hukuman sebagai kontrol
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis pimpinan mempunyai sifat bersahabat pimpinan memberikan kesempatan untuk menyampaikan pendapat pimpinan memperhatikan konflik antar pegawai pimpinan memberikan hadiah agar bawahan semangat dalam bekerja pimpinan membina hubungan antar pribadi
3. Gaya Kepemimpinan Laissez faire pimpinan mengajak anggota merumuskan tujuan
pimpinan menggunakan partisipasi anggota kelompok untuk melancarkan komunikasi antar pegawai pimpinan memberikan kesempatan untuk mendiskusikan masalah- masalah yang ada pemimpin lebih memperhatikan kerja individu dari pada kerja sama antar kelompok
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mendorong, mempengaruhi, mengembangkan, dan mengajak orang lain bekerja dengan produktif untuk mencapai tujuan yang sudah disepakati bersama.
2.3 Hasil-hasil penelitian yang relevan
Hasil penelitian Reza (2010), yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, menghasilkan nilai F hitung = 50,113, dan nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwahipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan variabel gaya kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian Pangaribuan (2008), yang berjudul pengaruh gaya kepemimpian terhadap motivasi kerja pegawai, menunjukkan bahwa koefisien determinasi ( R square) sebesar 0.518, untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.474 yang berarti 47,4 % variasi variabel terkait (komitmen karyawan) mampu dijelaskan oleh variabel independen ( bekerja cerdas, belajar ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas) dan 52,6 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesisdengan uji F hitung sebesar 11,570 dan F table sebesar 4,08sehingga F hitung > F table (11,570 > 4,08) pada alpha = 5 %. Sehingga dapat disimpulan bahwa variabel bekerja cerdas, bekerja keras dan bekerja tuntas secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera.Pada uji t, variabel bekerja tuntas (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai.
2.4 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah “ terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap motivasi karyawan bagian Fashion dan Depstore di City Walk Ada Baru Salatiga.