PERUBAHAN ORGANISASI Teori Organisasi da
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena berkat rahmat
dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini. Kami juga bersyukur atas
berkat rezeki dan kesehatan yang diberikan kepada kami sehingga kami dapat mengumpulkan
bahan – bahan materi makalah ini dengan baik. Kami telah berusaha semampu kami untuk
mengumpulkan berbagai macam bahan tentang Perubahan Organisasi.
Kami sadar bahwa makalah yang kami buat ini masih jauh dari sempurna, karena itu
kami mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk menyempurnakan makalah ini
menjadi lebih baik lagi. Oleh karena itu kami mohon bantuan dari para pembaca,
Demikianlah makalah ini kami buat, apabila ada kesalahan dalam penulisan, kami
mohon maaf yang sebesarnya dan sebelumnya kami mengucapkan terima kasih.
Malang, Mei 2013
Kelompok IV
DAFTAR ISI
Kata pengantar ................................................................................................................. 2
Daftar isi ............................................................................................................................ 3
Bab I Pendahuluan ........................................................................................................... 4
1.1 Latar belakang ................................................................................................... 4
1.2 Rumusan masalah .............................................................................................. 5
1.3 Tujuan ................................................................................................................ 5
Bab II Pembahasan ........................................................................................................... 6
2.1 Konsep dari perubahan organisasi...................................................................... 6
2.2 Pendekatan dalam perubahan organisasi............................................................ 9
2.3 Penolakan terhadap perubahan organisasi ......................................................... 12
2.4 Mengatasi penolakan terhadap perubahan organisasi......................................... 13
Bab III Penutup ................................................................................................................. 15
3.1 Kesimpulan ......................................................................................................... 15
3.2 Daftar Pustaka .................................................................................................... 15
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Perubahan adalah proses dimana terjadi perubahan struktur dan fungsi dalam suatu
sistem atau organisasi. Organisasi adalah sarana untuk melakukan kerjasama antara orangorang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang
dimiliki. Perubahan organisasi secara sederhananya dapat didefinisikan sebagai pembahasan
mengenai mengapa, kapan , dan bagaimana organisasi melakukan perubahan (Hatch, 1997 :
350). Pertumbuhan dan perkembangan dari ilmu pengetahuan, teknologi, sosial, ekonomi dan
lingkungan menimbulkan masalah tersendiri yang harus dihadapi oleh suatu organisasi
menjadi luas dan kompleks. Permasalahan tersebut terus berkembang sesuai percepatan
perubahan yang terjadi. Permasalahan bisa terjadi dimanapun dan kapanpun dan tidak dalam
bentuk linier , dimana banyak hal-hal yang tidak pernah terduga sebelumnya.
Demikian juga yang terjadi di dalam suatu organisasi. Keefektifan organisasi sering
juga menuntut implementasi dari perubahan. Hampir semua organisasi selalu melakukan
perubahan-perubahan kecil yang adaptif. Ada juga organisasi yang menghadapi perubahan
dengan cepat , mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Jadi, pada dasarnya perubahan
menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang cepat. Didalam suatu organisasi jug
pastilah dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya dalam mengantisipasi dan
menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan yang terjadi. Saat ini telah banyak kita
temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan di
lingkungannya. Banyak juga yang mewujudkan tujuan- tujuan tertentu yang diharapkan akan
membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan ditengah majunya
zaman.
Jika kita lihat, pengalaman yang dialami berbagai organisasi di negara maju
menunjukkan bahwa hanya organisasi yang konsisten terus meningkatkan dirinya melalui
pengembangan organisasi yang dapat bertahan. Pengembangan organisasi ini adalah proses
dari perubahan organisasi sendiri. Di dalam kenyataannya, sering juga organisasi terjadi
keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan karena keengganan manusia untuk mengikuti
perubahan. Mereka tidak mau mengalami perubahan karena mereka menganggap perubahan
bisa menyebabkan dis equilibrium atau hilangnya keseimbangan moral. Hal ini merupakan
penyakit masyarakat dan tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga
perlu bagi organisasi melakukan pengembangan dan melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi
serta inovasi. Di dalam makalah ini , akan dibahas secara rinci tentang perubahan organisasi,
bagaimana pendekatan dalam perubahan organisasi, proses dan penolakan terhadap
perubahan tersebut.
1.2
Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep dari perubahan organisasi?
2. Bagaimana pendekatan dalam perubahan organisasi?
3. Bagaimana penolakan terhadap perubahan organisasi?
4. Bagaimana cara mengatasi penolakan terhadap perubahan organisasi?
1.3
Tujuan
1. Untuk mengetahui konsep dari perubahan organisasi.
2. Untuk mengetahui pendekatan dalam perubahan organisasi
3. Untuk mengetahui penolakan terhadap perubahan organisasi
4. Untuk mengetahui cara mengatasi penolakan terhadap perubahan organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Konsep Perubahan Organisasi
2.1.1
Pengertian Perubahan Organisasi
Menurut Robbins (1994) , Perubahan Organisasi (organization change)
adalah
perubahan yang terjadi pada organisasi, biasa dilihat dari pergantian staf, komflik organisasi,
pertumbuhan organisasi,dan pergantian pimpinan. Sedangkan menurut Indriyo , Perubahan
organisasi adalah adalah suatu proses yang tidak dapat dihentikan atau dihindarkan dalam
mewujudkan kebersamaan untuk tercapainya tujuan yang telah disepakati. Kesimpulannya
adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku saat ini, ke kondisi
masa datang yang diinginkan guna meningkatkan efisiensinya. Perubahan organisasi ini
merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan maupun penyesuaian
yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi.
Setiap organisasi akan mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi
berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul akibat pengaruh lingkungan
(eksternal dan internal) dalam organisasi yang selalu berubah. Perubahan dapat terjadi begitu
saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang memang dikelola atau direncanakan.
2.1.2
Variabel-variabel dalam Perubahan Organisasi
Harold Leavit mengemukakan empat variabel yang berinteraksi di dalam sebuah
organisasi.
1. Tugas
Berhubungan dengan apakah pekerjaan yang bersangkutan bersifat sederhana atau
kompleks. Cara pendekatan tugas, memusatkan perhatian pada pekerjaan yang
dilaksanakan oleh pekerja.
2. Struktur
Yaitu sistem-sistem komunikasi, otoritas serta tanggung jawab. Cara pendekatan
struktural meliputi upaya untuk mengubah struktural internal organisasi yang
bersangkutan.
3. Orang-orang
Variabel orang-orang yaitu para individu yang bekerja di dalam organisasi yang
bersangkutan. Cara pendekatan orang-orang berupaya untuk mengubah organisasiorganisasi dengan jalan memodifikasi sikap, nilai-nilai, gaya, perilaku dan prosesproses antar perorangan para anggota organisasi.
4. Teknologi
Variabel teknologi merupakan metode-metode atau teknik-teknik pemecahan masalah.
Cara pendekatan teknological memusatkan perhatian terutama pada mekanismemekanisme pemecahan masalah dan proses-proses dengan apa diciptakan metode
pemecahan masalah baru dan yang dilaksanakan oleh organisasi yang bersangkutan.
STRUKTUR
TUGAS
TEKNOLOGI
ORANGORANG
Gambar 1
Variabel-variabel pada perubahan organisasi
2.1.3 Tujuan Perubahan Organisasi
1. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas
2. Meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi berbagai faktor yang
menyebabkan perubahan organisasi sehingga organisasi mampu bertahan dan
berkembang
3. Mengadakan penyesuaian-penyesuaian seperlunya sehubungan dengan perubahanperubahan tersebut.
4.
Untuk mengendalikan, khususnya dalam mengendalikan suasana kerja, sehingga
anggota organisasi tidak terpengaruhi atas perubahan-perubahan yang sedang
berlangsung
5. Meningkatkan peran organisasi dalam menghadapi perubahan-perubahan yang sedang
tejadi atau berlangsung.
.2.1.4
Agen Perubahan (CHANGE AGENT)
Organisasi mengembangkan cara dalam mempermuda melakukan perubahan dengan
mencari orang luar yang mempunyai perspektif baru. Mereka ini bisa orang konsultan,
manajer baru, atau manajer yang dapat menilai aktivitas organisasi tampa dipengaruhi oleh
budaya interen organisasi, tradisi, dan politik kuncinya adalah bahwa manajer ini adalah
mereka yang di sebut agen perubahan yang membawa gagasan baru dan pandangan yang
membantu anggota organisasi untuk menyelesaikan masalah lama dengan cara baru. Agen
perubahan berasal dari luar atau dari dalam organisasi.
1. Agen perubahan eksternal.
Agen perubahan eksternal merupakan individu dari luar organisasi yang di minta atau
ditugaskan untuk memberikan usulan tentang perubahan. Agen perubahan dari luar
organisasi, memiliki baik keunggulan maupun kelemahan.
Keunggulannya adalah :
orang luar dapat memandang permasalahan lebih obyektif dan dapat
membawa gagasan baru.
pekerja umumnya lebih terbuka terhadap permasalahan – permasalahan dan
kesulitan yang dihadapi organisasi, dan mereka lebih percaya akan
kemampuan orang luar daripada orang dalam.
Kelemahannya adalah :
agen perubahan dari luar kadangkala sulit menanamkan rasa kepercayaan, dan
kurangnya pemahaman mereka terhadap organisasi menyebabkan mereka
kurang mampu melihat akar permasalahannya.
mereka cendrung memberikan rekomendasi perubahan yang drastis yang
terlalu mengganggu organisasi.
2. Agen perubahan internal.
Agen perubahan internal adalah staf ahli dari dalam organisasi sendiri yang secara
khusus di latih untuk melakukan pengembangan organisasi.
Keunggulannya adalah :
mereka telah memahami organisasi secara mendalam dan dapat mengembangkan
hubungan dan kepercayaan yang kadang – kadang diperlukan untuk keberhasilan
perubahan.
Kelemahannya adalah :
mereka seringkali di anggap sebagai agen manajemen yang hanya melihatnya dari
sudut manajemn saja, yang kadangkala belum tentu baik bagi pekerja, sehingga
mereka menolak terhadap adanya perubahan.
3. Agen perubahan internal – eksternal.
Agen perubahan internal – eksternal adalah berusaha memadukan orang – orang dari
dalam dan luar organisasi dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi
kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal. Dengan memadukan antara orang luar
yang umumnya memiliki keahlian, pengalaman dan wawasan baru dengan orang dalam yang
mengetahui organisasi dan permasalahannya secara mendalam sehingga perubahan yang
direkomendasikan cendrung dapat diterima semua pihak.
2.2
Pendekatan dalam Perubahan Organisasi
Berdasarkan derajat keikutsertaan bawahan dalam melakukan perubahan, maka ada
tiga pendekatan yang dapat dilakukan yaitu :
1. Pendekatan kekuasaan sepihak
Dalam pendekatan unilateral atau sepihak bawahan hanya memberikan hanya sedikit
atau tidak memberikan sumbangannya. Atasan, melalui kekuasaan dan wewenangnya
menyarankan untuk melakukan perubahan. Wewenang sepihak dapat dilakukan dalam tiga
cara yaitu dengan dekrit, pergantian dan struktur.
Dengan dekrit.
Cara ini dilakukan oleh atasan dengan mengumumkan kepada bawahan tentang
perubahan yang dilakukan organisasi dan apa yang di harapkan oleh atasan terhadap
bawahan atas perubahan ini. Aliran komunikasi dari atasan kepada bawahan.
Dengan pengertian
Individu dalam satu atau beberapa posisi di gantikan oleh individu yang lain karna
atasan menganggap bahwa perubahan ini akan memperbaiki prestasi. Dengan sedikit
atau bahkan tampa konsultasi antara atasan dengan bawahan sebelumnya.
Dengan struktur.
Manajer mengubah kebuthan hubungan dari tugas bawahan di dalam suatu situasi
dengan mengurangi suat lapisan struktur atau dengan memperkenalkan suatu
kelompok staf penasehat yang baru.
2. Pendekatan Bersama (share)
Pendekatan bersama di bangun dengan asumsi bahwa wewenang ada dalam
organisasi, tetapi harus digunakan dengan hati – hati. Jika organisasi memiliki bawahan yang
mampu, bawahan dapat memberikan andil untuk mencapai keputusan tentang perubahan
yang penting. Pendekatan ini dilakukan dengan dua cara yang agak berbeda.
Keputusan kelompok.
Anggota kelompok memilih satu alternatif solusi yang ditawarkan atasan. Pendekatan
ini tidak melibatkan bawahan dalam mengidentifikasi maupun pemecahan masalah,
untuk mencapai kesepakan kelompok. Dengan cara demikian diharapkan bawahan
mereka akan lebih terikat terhadap pelaksanaan karna mereka dilibatkan dalam proses
pemilihan pemecahan masalah tersebut.
Pemecahan dalam kelompok .
Kelomok menyelesaikan masalah melalui diskusi kelompok. Diskusi dilakukan tidak
hanya dalam menidentifikasi masalah tetapi juga solusi atas permasalahan tersebut.
Diasumsikan bahwa karna kelompok dilibatkan dalam seluruh proses pengambilan
keputusan maka mereka akan lebih terikat dalam pelaksanaannya.
3. Pendekatan delegasi.
Dengan delegasi wewenang, bawahan berpartisipasi secara aktif dalam program
pengembangan dari proses penentuan sampai penerapannya. Delegasi wewenang meliputi
dua bentuk yaitu kelompok diskusi dan pelatihan kepekaan.
Kelompok diskusi.
Atasan dan bawahan mengadakan pertemuan mendiskusikan permasalahan yang ada.
Mereka melakukan diagnose masalah, menganalisis dan mempertimbangkan alternatif
solusi. Keterbukaan diasumsikan akan motovasi bawahan untuk menawarkan solusi
terhadap permasalahan.
Kelompok latihan kepekaan.
Orang – orang dilatih dalam kelomok diskusi kecil agar lebih sensitif terhadap proses
yang mendasari prilaku individu dan kelompok. Penekanannya pada perbaikan
terhadap kesadaran diri pribadi. Perubahan dlam pola kerja dan hubungan di
asumsikan akan diikuti dari perubahan hubungan antarpribadi. Urutan perubahan yang
terjadi dari perbaikan kesadaran pribadi, ke perbaikan hubungan antarpribadi, menuju
kepada perbaikan prestasi.
Dalam survai beberapa kasus perubahan organisasi, dari ketiga pendekatan Greiner
mencatat bahwa pendekatan bersama (share approach) lebih berhasil dari pendekatan sepihak
maupun delegasi. Pendekatan sepihak mengabaikan masukan informasi dari bawahan, tetapi
dalam beberapa kasus bawahan lebih mengetahui perubahan teknologi dan aspek
kemanusiaan dari perubahan. Di lain pihak, penggunaan pendekatan delegasi mengabaikan
input yang potensial dari atasan. Pendekatan bersama memaksimalkan prasaan akan
kebebasan dan penggunaan kebijakan wewenang.
2.2.1
Desakan untuk Melakukan Perubahan
Organisasi perlu melakukan perlu melakukan perubahan karna adanya desakan dari
berbagai faktor utuk melakukan perubahan. Faktor – faktor tersebut dapat di klasifikasikan
sebagai faktor internal organisasi dan faktor eksternal yaitu faktor lingkungan.
1. Desakan dari dalam.
Beberapa desakan dari dalam organisasi mendorong organisasi melakukan perubahan.
Faktor – faktor tersebut antara lain meliputi perubahan nilai kerja, produk yang usang, dan
masalah proses organisasi.
Perubahan nilai kerja.
Organisasi didesak untuk memberikan respon atas terjadinya perubahan nilai dari
anggotanya. Beberapa perubahan yang penting seperti menurunya loyalitas terhadap
organisasi, menurunya produktivitas dan semangat kerja pekerja.
Produk usang.
Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang pesat menyebabkan
banyak produk yang sangat cepat menjadi usang atau ketinggalan jaman. Produk
mengalami keusangan mengharuskan organisasi untuk mempercepat waktu proses
produksi dan mempunyai kemampuan yang tinggi untuk menyesuaikan diri mengikuti
kecepatan perubahan tersebut.
Masalah proses organisasi.
Terjadinya konflik antarpribadi maupun antardepartemen dapat menimbulkan
kemacetan dalam komunikasi dan proses pengambilan keputusan, mendesak
organisasi untuk melakukan perubahan.
2. Desakan faktor eksternal untuk melakukan perubahan.
Faktor eksternal atau lingkungan adalah di luar kendali dari manajer, namun manajer
yang cerdik selalu mengidentifikasi faktor – faktor eksternal yang mendesak adanya
perubahan dan memberikan respon yang tepat terhadap desakan tersebut. Faktor – faktor
tersebut seperti paersaingan, perubahan permintaan kosumen, ketersediaan sumber – sumber,
teknologi, dan sosio – politik.
Persaingan.
Perubahan dalam pasar persaingan dapat merusak keuntungan perusahaan. Akibatnya,
manajer perlu kapan pesaingnya memperkenalkan produk baru, mengubah promosi,
menurunkan harga, meningkatkan pelayanan terhadap konsumen. Sekalipun pesaing
menciptakan ketidak pastian, persaingan dapat memperbaiki produk dan jasa
ditawarkan kepada konsumen.
Perubahan permintaan kosumen.
Manajer harus peduli terhadap perubahan selera dan kesenangan konsumen, karna
produk kurang menarik dengan alasan – alasan yang dangkal.
Ketersediaan sumber – sumber.
Organisasi tergantung pada lingkungan eksternal termasuk sumber bahan baku dan
sumber yang lainya. Perubahan terhadap pemasokan bahan baku yang penting akan
mendesak organisasi untuk mengubah oprasi untuk mengubah oprasinya secara
drastis.
Teknologi.
Perubahan teknologi yang terjadi baik di bidang proses produksi maupun bidang lain
mendesak organisasi untuk melakukan perubahan. Di masa yang akan datang
teknologi akan terus meningkat akan mempengaruhi setiap industri.
Sosial politik.
Perubahan sosial politik yang terjadi di luar kendali manajer, akan tetapi perubahan
pada bidang tersebut mengharuskan organisasi untuk melakukan perubahan.
Organisasi harus beradaptasi dengan perubahan tersebut (menyesuaikan diri).
2.3
Penolakan Terhadap Perubahan
Sekalipun perubahan tidak dapat dihindarkan, orang cendrung untuk menolaknya.
Penolakan terhadap perubahan bisa muncul dalam bentuk protes, unjuk rasa, pemogokan dan
lain sebagainya. Penolakan terhadap perubahan bisa juga terjadi secara halus dan tidak
langsung seperti ketidakpuasan, sering tidak masuk kerja, dan desas desus. Penolakan di bagi
menjadi dua yaitu individu dan organisasi.
1. Penolakan individual.
Penolakan yang bersifat individual karna berbagai alasan. Sebelum menerapkan
perubahan, manager perlu mengetahui mengapa orang – orang nampaknya menolak
terhadap adanya perubahan.
Takut karna tidak mengetahui.
Belajar tugas yang baru.
Merusak kesetabilan interaksi.
Ketidak percayaan kepada manajemen
2. Penolakan organisasi terhadap perubahan.
Struktur organisasi itu sendiri juga menolak adanya perubahan. Keperluan akan
perubahan dapat di tentang sekalipun kehidupan organisasi tergantung padanya.
1.4
Ancaman terhadap struktur kekuasaan.
Struktur organisasi yang stabil.
Sistem hubungan.
Biaya perubahan dan kepentingan pribadi.
Metode Untuk Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan
Metode
1. Pendidikan dan komunikasi
Umumnya Digunakan dalam situasi
Jelaskan hakikat perubahan dan mengapa Jika terjadi adanya kekurangan informasi
perubahan itu perlu dilakukan. Jelaskan atau analisis dan informasi yang tidak akurat.
masalah yang berkaitan dengan perubahan
dan bagai mana pengaruhnya terhadap yang
lain. Berikan pemahaman yang logis dan
rasional mengenai perubahan.
2. Kelebihan dan partisipasi.
Libatkan
perubahan,
bawahan
undang
dalam
melakukan Jika pemilik gagasan tidak memiliki semua
mereka
untuk informasi yang di perlukan untuk mendesain
memberikan sumbangan atas idenya yang perubahan, atau jika yang lain memiliki
kreatif, libatkan mereka sebagai pembantu kekuasaan yang besar untuk menentangnya.
dalam merancang dan menerapkan perubahan
tersebut.
3. Dukungan
Jika orang – orang menentang karena
Bangkitkan dukungan emosional; dengarkan penyesuaian permasalahan.
kekewatiran pekerja, dan berikan empatik
respon untuk menghilangkan kekhawatiran.
4. Insentif dan negosiasi
Jika sesorang atau beberapa kelompok kalah
Negosiasi dan persetujuan dengan pekerja, dalam perubahan, dan jika kelompok tersebut
menawarkan
persetujuanya,
tambahan
jelaskan
insentif
adanya
karna memiliki
kekuasaan
yang
kuat
untuk
insentif menentang.
dengan penerimaan atas perubahan.
5. Manipulasi pemilihan
Jika cara lain tidak akan bekerja atau terlalu
Informasi dimanipulasi sehingga pekerja mahal.
hanya menerima informasi yang mendorong
penerimaan terhadap perubahan; meminta
sesorang yang menentang (atau pemimpinya)
untuk ikut serta dalam merancang perubahan.
6. Paksaan
Jika kecepatan utuk melakukan perubahan
Memaksa pekerja untuk menerima perubahan sangat penting, dan jika orang yang memiliki
dengan dengan merancangnya baik secara insentif mengadakan perubahan memiliki
langsung atau tidak langsung.
kekuasaan yang besar
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Didalam organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat pasti
mengalami perubahan. Alasan organisasi mengalami perubahan adalah karena organisasi juga
menyesuaikan perubahan-perubahan yang terjadi. Baik perubahan yang direncanakan
maupun perubahan yang tidak direncanakan. Organisasi selalu akan mengalami perubahan
karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan.
Variabel yang pmempengaruhi perubahan organisasi ada empat, yaitu tugas, struktur,
orang, dan teknologi. Mereka merupakan suatu siklus yang saling berhubungan satu sama
lainnya. Sedangkan agen perubahan dari organisasi terbagi menjadi tiga yaitu agen perubahan
eksternal, internal dan internal-eksternal. Pendekatan perubahan dalam organisasi juga terbagi
menjadi tiga yaitu, pendekatan sepihak, pendekatan bersama dan pendekatan delegasi. Kalau
tentang desakan perubahan organisasi dibagi menjadi desakan dari dalam dan desakan dari
luar. Terdapat juga penolakan terhadap perubahan organisasi yaitu penolakan dari individu
dan penolakan dari organisasi. Serta kita sudah mengetahui metode untuk mengatasi
penolakan terhadap perubahan. Metode yang digunakan adalah pendidikan dan komunikasi,
kelebihan dan partisipasi, dukungan, intensif dan negosiasi, manipulasi pemilihan dan
paksaan.
3.2
Daftar Pustaka
-
Dr. Winardi, SE. 1989. Perilaku Organisasi. Bandung : PT. TARSITO.
-
Gitosudarmo, Indriyo ., et al ., 2000. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : PT. BPFE.
-
Wibowo, Edi. 2010. Perubahan dan Pengembangan Organisasi . [Online].
http://ediwibowo88.blogspot.com/2010/05/pendahuluan-1.html diakses tanggal 17
mei 2013.
-
Elqorni, Ahmad. 2012. Proses Perubahan Organisasi. [Online].
http://elqorni.wordpress.com/2012/04/07/modul-14-proses-perubahan-organisasi/
diakses tanggal 17 mei 2013.
Puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena berkat rahmat
dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini. Kami juga bersyukur atas
berkat rezeki dan kesehatan yang diberikan kepada kami sehingga kami dapat mengumpulkan
bahan – bahan materi makalah ini dengan baik. Kami telah berusaha semampu kami untuk
mengumpulkan berbagai macam bahan tentang Perubahan Organisasi.
Kami sadar bahwa makalah yang kami buat ini masih jauh dari sempurna, karena itu
kami mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk menyempurnakan makalah ini
menjadi lebih baik lagi. Oleh karena itu kami mohon bantuan dari para pembaca,
Demikianlah makalah ini kami buat, apabila ada kesalahan dalam penulisan, kami
mohon maaf yang sebesarnya dan sebelumnya kami mengucapkan terima kasih.
Malang, Mei 2013
Kelompok IV
DAFTAR ISI
Kata pengantar ................................................................................................................. 2
Daftar isi ............................................................................................................................ 3
Bab I Pendahuluan ........................................................................................................... 4
1.1 Latar belakang ................................................................................................... 4
1.2 Rumusan masalah .............................................................................................. 5
1.3 Tujuan ................................................................................................................ 5
Bab II Pembahasan ........................................................................................................... 6
2.1 Konsep dari perubahan organisasi...................................................................... 6
2.2 Pendekatan dalam perubahan organisasi............................................................ 9
2.3 Penolakan terhadap perubahan organisasi ......................................................... 12
2.4 Mengatasi penolakan terhadap perubahan organisasi......................................... 13
Bab III Penutup ................................................................................................................. 15
3.1 Kesimpulan ......................................................................................................... 15
3.2 Daftar Pustaka .................................................................................................... 15
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Perubahan adalah proses dimana terjadi perubahan struktur dan fungsi dalam suatu
sistem atau organisasi. Organisasi adalah sarana untuk melakukan kerjasama antara orangorang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang
dimiliki. Perubahan organisasi secara sederhananya dapat didefinisikan sebagai pembahasan
mengenai mengapa, kapan , dan bagaimana organisasi melakukan perubahan (Hatch, 1997 :
350). Pertumbuhan dan perkembangan dari ilmu pengetahuan, teknologi, sosial, ekonomi dan
lingkungan menimbulkan masalah tersendiri yang harus dihadapi oleh suatu organisasi
menjadi luas dan kompleks. Permasalahan tersebut terus berkembang sesuai percepatan
perubahan yang terjadi. Permasalahan bisa terjadi dimanapun dan kapanpun dan tidak dalam
bentuk linier , dimana banyak hal-hal yang tidak pernah terduga sebelumnya.
Demikian juga yang terjadi di dalam suatu organisasi. Keefektifan organisasi sering
juga menuntut implementasi dari perubahan. Hampir semua organisasi selalu melakukan
perubahan-perubahan kecil yang adaptif. Ada juga organisasi yang menghadapi perubahan
dengan cepat , mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Jadi, pada dasarnya perubahan
menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang cepat. Didalam suatu organisasi jug
pastilah dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya dalam mengantisipasi dan
menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan yang terjadi. Saat ini telah banyak kita
temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan di
lingkungannya. Banyak juga yang mewujudkan tujuan- tujuan tertentu yang diharapkan akan
membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan ditengah majunya
zaman.
Jika kita lihat, pengalaman yang dialami berbagai organisasi di negara maju
menunjukkan bahwa hanya organisasi yang konsisten terus meningkatkan dirinya melalui
pengembangan organisasi yang dapat bertahan. Pengembangan organisasi ini adalah proses
dari perubahan organisasi sendiri. Di dalam kenyataannya, sering juga organisasi terjadi
keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan karena keengganan manusia untuk mengikuti
perubahan. Mereka tidak mau mengalami perubahan karena mereka menganggap perubahan
bisa menyebabkan dis equilibrium atau hilangnya keseimbangan moral. Hal ini merupakan
penyakit masyarakat dan tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga
perlu bagi organisasi melakukan pengembangan dan melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi
serta inovasi. Di dalam makalah ini , akan dibahas secara rinci tentang perubahan organisasi,
bagaimana pendekatan dalam perubahan organisasi, proses dan penolakan terhadap
perubahan tersebut.
1.2
Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep dari perubahan organisasi?
2. Bagaimana pendekatan dalam perubahan organisasi?
3. Bagaimana penolakan terhadap perubahan organisasi?
4. Bagaimana cara mengatasi penolakan terhadap perubahan organisasi?
1.3
Tujuan
1. Untuk mengetahui konsep dari perubahan organisasi.
2. Untuk mengetahui pendekatan dalam perubahan organisasi
3. Untuk mengetahui penolakan terhadap perubahan organisasi
4. Untuk mengetahui cara mengatasi penolakan terhadap perubahan organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Konsep Perubahan Organisasi
2.1.1
Pengertian Perubahan Organisasi
Menurut Robbins (1994) , Perubahan Organisasi (organization change)
adalah
perubahan yang terjadi pada organisasi, biasa dilihat dari pergantian staf, komflik organisasi,
pertumbuhan organisasi,dan pergantian pimpinan. Sedangkan menurut Indriyo , Perubahan
organisasi adalah adalah suatu proses yang tidak dapat dihentikan atau dihindarkan dalam
mewujudkan kebersamaan untuk tercapainya tujuan yang telah disepakati. Kesimpulannya
adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku saat ini, ke kondisi
masa datang yang diinginkan guna meningkatkan efisiensinya. Perubahan organisasi ini
merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan maupun penyesuaian
yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi.
Setiap organisasi akan mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi
berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul akibat pengaruh lingkungan
(eksternal dan internal) dalam organisasi yang selalu berubah. Perubahan dapat terjadi begitu
saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang memang dikelola atau direncanakan.
2.1.2
Variabel-variabel dalam Perubahan Organisasi
Harold Leavit mengemukakan empat variabel yang berinteraksi di dalam sebuah
organisasi.
1. Tugas
Berhubungan dengan apakah pekerjaan yang bersangkutan bersifat sederhana atau
kompleks. Cara pendekatan tugas, memusatkan perhatian pada pekerjaan yang
dilaksanakan oleh pekerja.
2. Struktur
Yaitu sistem-sistem komunikasi, otoritas serta tanggung jawab. Cara pendekatan
struktural meliputi upaya untuk mengubah struktural internal organisasi yang
bersangkutan.
3. Orang-orang
Variabel orang-orang yaitu para individu yang bekerja di dalam organisasi yang
bersangkutan. Cara pendekatan orang-orang berupaya untuk mengubah organisasiorganisasi dengan jalan memodifikasi sikap, nilai-nilai, gaya, perilaku dan prosesproses antar perorangan para anggota organisasi.
4. Teknologi
Variabel teknologi merupakan metode-metode atau teknik-teknik pemecahan masalah.
Cara pendekatan teknological memusatkan perhatian terutama pada mekanismemekanisme pemecahan masalah dan proses-proses dengan apa diciptakan metode
pemecahan masalah baru dan yang dilaksanakan oleh organisasi yang bersangkutan.
STRUKTUR
TUGAS
TEKNOLOGI
ORANGORANG
Gambar 1
Variabel-variabel pada perubahan organisasi
2.1.3 Tujuan Perubahan Organisasi
1. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas
2. Meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi berbagai faktor yang
menyebabkan perubahan organisasi sehingga organisasi mampu bertahan dan
berkembang
3. Mengadakan penyesuaian-penyesuaian seperlunya sehubungan dengan perubahanperubahan tersebut.
4.
Untuk mengendalikan, khususnya dalam mengendalikan suasana kerja, sehingga
anggota organisasi tidak terpengaruhi atas perubahan-perubahan yang sedang
berlangsung
5. Meningkatkan peran organisasi dalam menghadapi perubahan-perubahan yang sedang
tejadi atau berlangsung.
.2.1.4
Agen Perubahan (CHANGE AGENT)
Organisasi mengembangkan cara dalam mempermuda melakukan perubahan dengan
mencari orang luar yang mempunyai perspektif baru. Mereka ini bisa orang konsultan,
manajer baru, atau manajer yang dapat menilai aktivitas organisasi tampa dipengaruhi oleh
budaya interen organisasi, tradisi, dan politik kuncinya adalah bahwa manajer ini adalah
mereka yang di sebut agen perubahan yang membawa gagasan baru dan pandangan yang
membantu anggota organisasi untuk menyelesaikan masalah lama dengan cara baru. Agen
perubahan berasal dari luar atau dari dalam organisasi.
1. Agen perubahan eksternal.
Agen perubahan eksternal merupakan individu dari luar organisasi yang di minta atau
ditugaskan untuk memberikan usulan tentang perubahan. Agen perubahan dari luar
organisasi, memiliki baik keunggulan maupun kelemahan.
Keunggulannya adalah :
orang luar dapat memandang permasalahan lebih obyektif dan dapat
membawa gagasan baru.
pekerja umumnya lebih terbuka terhadap permasalahan – permasalahan dan
kesulitan yang dihadapi organisasi, dan mereka lebih percaya akan
kemampuan orang luar daripada orang dalam.
Kelemahannya adalah :
agen perubahan dari luar kadangkala sulit menanamkan rasa kepercayaan, dan
kurangnya pemahaman mereka terhadap organisasi menyebabkan mereka
kurang mampu melihat akar permasalahannya.
mereka cendrung memberikan rekomendasi perubahan yang drastis yang
terlalu mengganggu organisasi.
2. Agen perubahan internal.
Agen perubahan internal adalah staf ahli dari dalam organisasi sendiri yang secara
khusus di latih untuk melakukan pengembangan organisasi.
Keunggulannya adalah :
mereka telah memahami organisasi secara mendalam dan dapat mengembangkan
hubungan dan kepercayaan yang kadang – kadang diperlukan untuk keberhasilan
perubahan.
Kelemahannya adalah :
mereka seringkali di anggap sebagai agen manajemen yang hanya melihatnya dari
sudut manajemn saja, yang kadangkala belum tentu baik bagi pekerja, sehingga
mereka menolak terhadap adanya perubahan.
3. Agen perubahan internal – eksternal.
Agen perubahan internal – eksternal adalah berusaha memadukan orang – orang dari
dalam dan luar organisasi dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi
kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal. Dengan memadukan antara orang luar
yang umumnya memiliki keahlian, pengalaman dan wawasan baru dengan orang dalam yang
mengetahui organisasi dan permasalahannya secara mendalam sehingga perubahan yang
direkomendasikan cendrung dapat diterima semua pihak.
2.2
Pendekatan dalam Perubahan Organisasi
Berdasarkan derajat keikutsertaan bawahan dalam melakukan perubahan, maka ada
tiga pendekatan yang dapat dilakukan yaitu :
1. Pendekatan kekuasaan sepihak
Dalam pendekatan unilateral atau sepihak bawahan hanya memberikan hanya sedikit
atau tidak memberikan sumbangannya. Atasan, melalui kekuasaan dan wewenangnya
menyarankan untuk melakukan perubahan. Wewenang sepihak dapat dilakukan dalam tiga
cara yaitu dengan dekrit, pergantian dan struktur.
Dengan dekrit.
Cara ini dilakukan oleh atasan dengan mengumumkan kepada bawahan tentang
perubahan yang dilakukan organisasi dan apa yang di harapkan oleh atasan terhadap
bawahan atas perubahan ini. Aliran komunikasi dari atasan kepada bawahan.
Dengan pengertian
Individu dalam satu atau beberapa posisi di gantikan oleh individu yang lain karna
atasan menganggap bahwa perubahan ini akan memperbaiki prestasi. Dengan sedikit
atau bahkan tampa konsultasi antara atasan dengan bawahan sebelumnya.
Dengan struktur.
Manajer mengubah kebuthan hubungan dari tugas bawahan di dalam suatu situasi
dengan mengurangi suat lapisan struktur atau dengan memperkenalkan suatu
kelompok staf penasehat yang baru.
2. Pendekatan Bersama (share)
Pendekatan bersama di bangun dengan asumsi bahwa wewenang ada dalam
organisasi, tetapi harus digunakan dengan hati – hati. Jika organisasi memiliki bawahan yang
mampu, bawahan dapat memberikan andil untuk mencapai keputusan tentang perubahan
yang penting. Pendekatan ini dilakukan dengan dua cara yang agak berbeda.
Keputusan kelompok.
Anggota kelompok memilih satu alternatif solusi yang ditawarkan atasan. Pendekatan
ini tidak melibatkan bawahan dalam mengidentifikasi maupun pemecahan masalah,
untuk mencapai kesepakan kelompok. Dengan cara demikian diharapkan bawahan
mereka akan lebih terikat terhadap pelaksanaan karna mereka dilibatkan dalam proses
pemilihan pemecahan masalah tersebut.
Pemecahan dalam kelompok .
Kelomok menyelesaikan masalah melalui diskusi kelompok. Diskusi dilakukan tidak
hanya dalam menidentifikasi masalah tetapi juga solusi atas permasalahan tersebut.
Diasumsikan bahwa karna kelompok dilibatkan dalam seluruh proses pengambilan
keputusan maka mereka akan lebih terikat dalam pelaksanaannya.
3. Pendekatan delegasi.
Dengan delegasi wewenang, bawahan berpartisipasi secara aktif dalam program
pengembangan dari proses penentuan sampai penerapannya. Delegasi wewenang meliputi
dua bentuk yaitu kelompok diskusi dan pelatihan kepekaan.
Kelompok diskusi.
Atasan dan bawahan mengadakan pertemuan mendiskusikan permasalahan yang ada.
Mereka melakukan diagnose masalah, menganalisis dan mempertimbangkan alternatif
solusi. Keterbukaan diasumsikan akan motovasi bawahan untuk menawarkan solusi
terhadap permasalahan.
Kelompok latihan kepekaan.
Orang – orang dilatih dalam kelomok diskusi kecil agar lebih sensitif terhadap proses
yang mendasari prilaku individu dan kelompok. Penekanannya pada perbaikan
terhadap kesadaran diri pribadi. Perubahan dlam pola kerja dan hubungan di
asumsikan akan diikuti dari perubahan hubungan antarpribadi. Urutan perubahan yang
terjadi dari perbaikan kesadaran pribadi, ke perbaikan hubungan antarpribadi, menuju
kepada perbaikan prestasi.
Dalam survai beberapa kasus perubahan organisasi, dari ketiga pendekatan Greiner
mencatat bahwa pendekatan bersama (share approach) lebih berhasil dari pendekatan sepihak
maupun delegasi. Pendekatan sepihak mengabaikan masukan informasi dari bawahan, tetapi
dalam beberapa kasus bawahan lebih mengetahui perubahan teknologi dan aspek
kemanusiaan dari perubahan. Di lain pihak, penggunaan pendekatan delegasi mengabaikan
input yang potensial dari atasan. Pendekatan bersama memaksimalkan prasaan akan
kebebasan dan penggunaan kebijakan wewenang.
2.2.1
Desakan untuk Melakukan Perubahan
Organisasi perlu melakukan perlu melakukan perubahan karna adanya desakan dari
berbagai faktor utuk melakukan perubahan. Faktor – faktor tersebut dapat di klasifikasikan
sebagai faktor internal organisasi dan faktor eksternal yaitu faktor lingkungan.
1. Desakan dari dalam.
Beberapa desakan dari dalam organisasi mendorong organisasi melakukan perubahan.
Faktor – faktor tersebut antara lain meliputi perubahan nilai kerja, produk yang usang, dan
masalah proses organisasi.
Perubahan nilai kerja.
Organisasi didesak untuk memberikan respon atas terjadinya perubahan nilai dari
anggotanya. Beberapa perubahan yang penting seperti menurunya loyalitas terhadap
organisasi, menurunya produktivitas dan semangat kerja pekerja.
Produk usang.
Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang pesat menyebabkan
banyak produk yang sangat cepat menjadi usang atau ketinggalan jaman. Produk
mengalami keusangan mengharuskan organisasi untuk mempercepat waktu proses
produksi dan mempunyai kemampuan yang tinggi untuk menyesuaikan diri mengikuti
kecepatan perubahan tersebut.
Masalah proses organisasi.
Terjadinya konflik antarpribadi maupun antardepartemen dapat menimbulkan
kemacetan dalam komunikasi dan proses pengambilan keputusan, mendesak
organisasi untuk melakukan perubahan.
2. Desakan faktor eksternal untuk melakukan perubahan.
Faktor eksternal atau lingkungan adalah di luar kendali dari manajer, namun manajer
yang cerdik selalu mengidentifikasi faktor – faktor eksternal yang mendesak adanya
perubahan dan memberikan respon yang tepat terhadap desakan tersebut. Faktor – faktor
tersebut seperti paersaingan, perubahan permintaan kosumen, ketersediaan sumber – sumber,
teknologi, dan sosio – politik.
Persaingan.
Perubahan dalam pasar persaingan dapat merusak keuntungan perusahaan. Akibatnya,
manajer perlu kapan pesaingnya memperkenalkan produk baru, mengubah promosi,
menurunkan harga, meningkatkan pelayanan terhadap konsumen. Sekalipun pesaing
menciptakan ketidak pastian, persaingan dapat memperbaiki produk dan jasa
ditawarkan kepada konsumen.
Perubahan permintaan kosumen.
Manajer harus peduli terhadap perubahan selera dan kesenangan konsumen, karna
produk kurang menarik dengan alasan – alasan yang dangkal.
Ketersediaan sumber – sumber.
Organisasi tergantung pada lingkungan eksternal termasuk sumber bahan baku dan
sumber yang lainya. Perubahan terhadap pemasokan bahan baku yang penting akan
mendesak organisasi untuk mengubah oprasi untuk mengubah oprasinya secara
drastis.
Teknologi.
Perubahan teknologi yang terjadi baik di bidang proses produksi maupun bidang lain
mendesak organisasi untuk melakukan perubahan. Di masa yang akan datang
teknologi akan terus meningkat akan mempengaruhi setiap industri.
Sosial politik.
Perubahan sosial politik yang terjadi di luar kendali manajer, akan tetapi perubahan
pada bidang tersebut mengharuskan organisasi untuk melakukan perubahan.
Organisasi harus beradaptasi dengan perubahan tersebut (menyesuaikan diri).
2.3
Penolakan Terhadap Perubahan
Sekalipun perubahan tidak dapat dihindarkan, orang cendrung untuk menolaknya.
Penolakan terhadap perubahan bisa muncul dalam bentuk protes, unjuk rasa, pemogokan dan
lain sebagainya. Penolakan terhadap perubahan bisa juga terjadi secara halus dan tidak
langsung seperti ketidakpuasan, sering tidak masuk kerja, dan desas desus. Penolakan di bagi
menjadi dua yaitu individu dan organisasi.
1. Penolakan individual.
Penolakan yang bersifat individual karna berbagai alasan. Sebelum menerapkan
perubahan, manager perlu mengetahui mengapa orang – orang nampaknya menolak
terhadap adanya perubahan.
Takut karna tidak mengetahui.
Belajar tugas yang baru.
Merusak kesetabilan interaksi.
Ketidak percayaan kepada manajemen
2. Penolakan organisasi terhadap perubahan.
Struktur organisasi itu sendiri juga menolak adanya perubahan. Keperluan akan
perubahan dapat di tentang sekalipun kehidupan organisasi tergantung padanya.
1.4
Ancaman terhadap struktur kekuasaan.
Struktur organisasi yang stabil.
Sistem hubungan.
Biaya perubahan dan kepentingan pribadi.
Metode Untuk Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan
Metode
1. Pendidikan dan komunikasi
Umumnya Digunakan dalam situasi
Jelaskan hakikat perubahan dan mengapa Jika terjadi adanya kekurangan informasi
perubahan itu perlu dilakukan. Jelaskan atau analisis dan informasi yang tidak akurat.
masalah yang berkaitan dengan perubahan
dan bagai mana pengaruhnya terhadap yang
lain. Berikan pemahaman yang logis dan
rasional mengenai perubahan.
2. Kelebihan dan partisipasi.
Libatkan
perubahan,
bawahan
undang
dalam
melakukan Jika pemilik gagasan tidak memiliki semua
mereka
untuk informasi yang di perlukan untuk mendesain
memberikan sumbangan atas idenya yang perubahan, atau jika yang lain memiliki
kreatif, libatkan mereka sebagai pembantu kekuasaan yang besar untuk menentangnya.
dalam merancang dan menerapkan perubahan
tersebut.
3. Dukungan
Jika orang – orang menentang karena
Bangkitkan dukungan emosional; dengarkan penyesuaian permasalahan.
kekewatiran pekerja, dan berikan empatik
respon untuk menghilangkan kekhawatiran.
4. Insentif dan negosiasi
Jika sesorang atau beberapa kelompok kalah
Negosiasi dan persetujuan dengan pekerja, dalam perubahan, dan jika kelompok tersebut
menawarkan
persetujuanya,
tambahan
jelaskan
insentif
adanya
karna memiliki
kekuasaan
yang
kuat
untuk
insentif menentang.
dengan penerimaan atas perubahan.
5. Manipulasi pemilihan
Jika cara lain tidak akan bekerja atau terlalu
Informasi dimanipulasi sehingga pekerja mahal.
hanya menerima informasi yang mendorong
penerimaan terhadap perubahan; meminta
sesorang yang menentang (atau pemimpinya)
untuk ikut serta dalam merancang perubahan.
6. Paksaan
Jika kecepatan utuk melakukan perubahan
Memaksa pekerja untuk menerima perubahan sangat penting, dan jika orang yang memiliki
dengan dengan merancangnya baik secara insentif mengadakan perubahan memiliki
langsung atau tidak langsung.
kekuasaan yang besar
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Didalam organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat pasti
mengalami perubahan. Alasan organisasi mengalami perubahan adalah karena organisasi juga
menyesuaikan perubahan-perubahan yang terjadi. Baik perubahan yang direncanakan
maupun perubahan yang tidak direncanakan. Organisasi selalu akan mengalami perubahan
karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan.
Variabel yang pmempengaruhi perubahan organisasi ada empat, yaitu tugas, struktur,
orang, dan teknologi. Mereka merupakan suatu siklus yang saling berhubungan satu sama
lainnya. Sedangkan agen perubahan dari organisasi terbagi menjadi tiga yaitu agen perubahan
eksternal, internal dan internal-eksternal. Pendekatan perubahan dalam organisasi juga terbagi
menjadi tiga yaitu, pendekatan sepihak, pendekatan bersama dan pendekatan delegasi. Kalau
tentang desakan perubahan organisasi dibagi menjadi desakan dari dalam dan desakan dari
luar. Terdapat juga penolakan terhadap perubahan organisasi yaitu penolakan dari individu
dan penolakan dari organisasi. Serta kita sudah mengetahui metode untuk mengatasi
penolakan terhadap perubahan. Metode yang digunakan adalah pendidikan dan komunikasi,
kelebihan dan partisipasi, dukungan, intensif dan negosiasi, manipulasi pemilihan dan
paksaan.
3.2
Daftar Pustaka
-
Dr. Winardi, SE. 1989. Perilaku Organisasi. Bandung : PT. TARSITO.
-
Gitosudarmo, Indriyo ., et al ., 2000. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : PT. BPFE.
-
Wibowo, Edi. 2010. Perubahan dan Pengembangan Organisasi . [Online].
http://ediwibowo88.blogspot.com/2010/05/pendahuluan-1.html diakses tanggal 17
mei 2013.
-
Elqorni, Ahmad. 2012. Proses Perubahan Organisasi. [Online].
http://elqorni.wordpress.com/2012/04/07/modul-14-proses-perubahan-organisasi/
diakses tanggal 17 mei 2013.