168867060 Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Telkom

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
TELKOM CABANG BOYOLALI

Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh : Theodora Raden Tirtorini
NIM : 95 2214 076
NIRM: 950051121302120069

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2001

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagai layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, September 2001
(Theodora R. Tirtorini)

ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
TELKOM CABANG BOYOLALI
Theodora R. Tirtorini
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
Komunikasi yang baik antara pimpinan dan karyawan, dan pimpinan-pun
mengerti akan kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan maka akan
menghasilkan kinerja karyawan yang berpengaruh pula terhadap kinerja perusahaan.
Dalam skripsi ini terdapat tiga permasalahan yang dapat dikemukakan vaitu :
pertama, Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali?
Kedua, Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM
Cabang Boyolali? Ketiga, Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
faktor mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang

Boyolali?
Metode yang digunakan dalam penulisan skripsi ini menggunakan metode
wawancara guna melengkapi data tentang gambaran umum pcrusahaan, metode
kuesioner bertujuan untuk mendapatkan data mengenai kepuasan kerja dan kinerja
karyawan, metode observasi dilakukan untuk mengetahui secara langsung kegiatan
para karyawan, dan metode dokumentasi digunakan untuk mencari data mengenai
kinerja karyawan.
Tehnik analisis data yang digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja
karyawan adalah menggunakan pedoman Sturges, untuk mengetahui pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan metode regresi berganda
empat prediktor dengan uji harga R untuk mengetahui signifikan atau tidak melalui
level of signifikan, dan untuk mengetahui faktor-faktor yang paling mempengaruhi
kinerja karyawan dengan menggunakan metode korelasi product moment.
Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa karyawan merasa cukup puas bekerja
di perusahaan tersebut, adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan, dan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
faktor kepuasan finansial yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT
TELKOM Cabang Boyolali.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan pada Allah Bapa di Surga atas terselesainya
skripsi yang berjudul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
Telekomunikasi Cabang Boyolali"
Skripsi ini merupakan tugas akhir penulis untuk mencapai gelar Sarjana pada
Jurusan Manajemen fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Sebagai penghargaan atas bantuan tersebut, dengan segenap kerendahan hati penulis
menghaturkan banyak terima kasih kepada :
1.

Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E. M.B.A, selaku dosen Pembimbing I yang
dengan penuh kesabaran telah meluangkan waktu untuk memberikan
bimbingan, masukan dan pengarahan selama penulisan skripsi ini.

2.

Ibu Dra. BR. Diah Utari, M.Si, selaku dosen Pembimbing II yang telah
banyak membantu memberikan bimbingan, saran dan pengarahan selama
penulisan skripsi ini.

3.

Seluruh pimpinan dan karyawan PT Telekomunikasi Cabang Boyolali yeng
telah banyak membantu penulis dalam memberikan informasi dan melengkapi
data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.

4.

Keluarga besar Bapak dan Ibu

Kusprihadi Ignatius yang telah banyak

membantu penulis sehingga terselesainya skripsi ini.
5.

Rama dan Ibu yang telah mendidikku, memberiku kasih sayang dan selalu
menyertai langkahku dengan restu dan doa.

6.

Masde, mbak Lilis, mbak Retno, mas Tikno, mas Adi, mbak Anik, mas Lilik
dan mbak Rini dengan penuh kasih banyak membantu penulis baik moril

maupun materiil. Juga keponakanku Yoga, Adi, Anin dan Karin yang badung
terima kasih atas suasana yang selalu ceria.
7.

Aam yang selalu penuh kasih sayang membantu sehingga terselesainya
skripsi ini.

8.

Eren yang selalu meluangkan waktu

untuk mencarikan buku-buku yang

diperlukan penulis, juga Iput.
9.

Agnes yang selalu bermurah hati dan meluangkan waktu untuk membantu
penulis hingga terselesaikan skripsi ini.

10.

Teman-temanku Tammy, Fang-fang, Evi, Deasy, Meantool, Mr Typ, Rintool,
Susi, Ria, Meme, Popeye, Heni, Ari "Pakem", Ari "Pati". Jembreng, mbak
Tatik, Tince, Anry, Erni, Siska, Merry dan semua teman yang tidak bisa
penulis sebutkan satu persatu yang selalu mendorong penulis untuk
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu

dengan segala kerendahan hati, penulis mohon maaf atas kesalahan dan kekurangan
yang terdapat dalam skripsi ini.
Harapan penulis semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak yang
membutuhkan.

Yogyakarta,
Penulis

September 2001

BAB I
PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang
Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama
dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan
meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja
pcrusahaan. Dan karyawanpun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha
dan bukan sebagai buruh semata.
Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang
fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak
adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak
hanya terjadi di negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara
majupun persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang
berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal
ini sering terjadi di Indonesia khususnya.

Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak
diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya;
adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja
karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja
perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang
dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang
membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua
konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika
target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan

hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya
Manajemen Personalia jilid 2 (1989:116) merinci mengenai keinginankeinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-teman
kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan,
pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman,
aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan
yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial.
Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal
yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda,
salah satu definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku

"Psikologi lndustri"(2000:104) Joseph Tiffin, kepuasan kerja adalah sikap
karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan
sesama karyawan.
Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain;
faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan
faktor kepuasan psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas,
maka penulis berniat untuk mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh
Kepuasan

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

PT TELKOM

Cabang Boyolali".

B

Perumusan Masalah
1.

Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ?

2.

Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
TELKOM Cabang Boyolali ?

3.

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,

faktor

mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM

Cabang Boyolali ?

C.

Batasan Masalah
Berdasarkan masalah yang ada maka penulis membatasi penulisan
yang dikarenakan oleh adanya keterbatasan waktu, pikiran. dan sarana yang
ada maka penulis hanya membatasi dan membahas mengenai faktor-faktor
kepuasan kerja yang benar-benar berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT TELKOM Cabang Boyolali, yaitu faktor kepuasan finansial, faktor
kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial dan faktor kepuasan psikologi.

D.

Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan batasan masalah tersebut, maka
penulis bertujuan untuk :
1.

Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang
Boyolali.

2.

Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT
TELKOM Cabang Boyolali.

3.

Mengetahui faktor-faktor mana yang paling mempengaruhi kinerja
karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.

E.

Manfaat Penelitian
1.

Bagi perusahaan.
Untuk membantu dalam memberikan informasi mengenai faktor faktor

kepuasan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
yang dapat membantu para pimpinan mengambil kebijakan untuk
berusaha memenuhi keinginan-keinginan dan faktor-faktor kepuasan
kerja karyawan agar terjadi peningkatan kinerja karyawan dan
sekaligus kinerja perusahaan itu sendiri.
2.

Bagi Universitas Sanata Dharma
Dapat menambah buku referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang
bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai kepuasan kerja
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya bagi jurusan
manajemen.

3.

Bagi Penulis
Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu
yang pernah penulis terima untuk mempraktekkannya langsung ke
lapangan kerja, khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia.

F.

Sistematika Penulisan.
Sistematika penulisan ini sebagai berikut:
BAB I

:

Pendahuluan
Membahas tentang latar belakang yang menjadi alasan untuk
penulis menyusun topik penelitian, rumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II :

Landasan Teori
Membahas mengenai teori-teori yang digunakan dalam
membantu penulisan dan mencmukan jawaban atas rumusan

masalah.
BAB III :

Metodologi Penelitian
Membahas mengenai jenis penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, subjek penelitian, sumber dan pengumpulan data,
serta teknik yang digunakan dalam menganalisa data.

BAB IV :

Gambaran Umum Perusahaan
Membahas

mengenai

sejarah

umum

perusahaan,

perkembangannya, struktur organisasi, serta produk utamanya.
BAB V :

Analisis Data
Membahas mengenai pengolahan data, presentasi hasil
pengolahan, dan pembahasan.

BAB VI :

Kesimpulan dan saran
Menguraikan kesimpulan yang ditarik dari penelitian serta
saran-saran yang dapat diberikan penulis pada perusahaan

BAB II
LAN DAS AN TEORI

A.

Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari
segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan
suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh
manusia yang bersangkutan (Moh. As'ad.1987: 45). Hal ini didorong oleh
keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat,
seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer
personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan
dengan tujuan dari perusahaan. Walau kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan suatu cara pandang seseorang. baik yang bersifat positif maupun
bersifat negatif tentang pekerjaannya (Sondang P. Siagian, 1996:295).
Dalam kutipan Moh. As'ad yang terdapat pada buku uPsikologi
Industri"(2000:104), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap
karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan
sesama karyawan. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As'ad
dalam buku "Psikologi lndustri"(2000:102) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus
individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial
individu di luar pekerjaan itu sendiri.
Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya
"Manajemen Sumber Daya Manusia" (1990: 123-124), kepuasan kerja,

merupakan :
Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik
temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan
untuk karyawan yang bersangkutan.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil
kesimpulan
menyangkut

bahwa

kepuasan

penyesuaian

kerja

karyawan

merupakan

sikap

terhadap

positif

faktor-faktor

yang
yang,

mempengaruhinya.
1.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi :
a.

Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan
terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi
kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi
karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya
gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang
diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987: 118).

b.

Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini
meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran
udara,

kondisi

kesehatan

karyawan

dan

umur

(Moh.

As'ad,1987:117).
c.

Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya
maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini
meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan

bijaksana,

serta

pengarahan

dan

perintah

yang

wajar

(Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-195).
d.

Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam
bekerja,

sikap

terhadap

kerja,

bakat

dan

keterampilan

(Moh.As'ad,1987: 11.7).
Dari

definisi

faktor-faktor diatas

maka dapat diambil

kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan
kerja

yang memiliki peran yang penting bagi

memilih dan menempatkan

karyawan

dalam

sebagai partner usahanya agar tidak terjadi

perusahaan dalam
pekerjaannya

dan

hal-hal yang tidak

diinginkan atau sepantasnya dilakukan.

2.

Fungsi-fungsi kepuasan kerja
Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles "Personnel:
The Human Problems of Management'"' (1980: 5-6), kepuasan kerja
penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai kematangan
psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan
akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah
atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan
turunnya kinerja karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan
kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun
perusahaan terutama karena menciptakan keadaan positif dalam
lingkungan kerja (Hani Handoko, 1987: 145-146).

3.

Pengukuran kepuasan kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang
didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara
perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok
kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka
karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap
aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan
tingkah laku orang tersebut (Moh. As'ad,1987: 111).
Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan
adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah
kepuasan kerja yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial
dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk
dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.

B.

Pengertian Kinerja Karyawan
Dalam buku yang berjudul

:"Manajemen Sumber Daya Manusia"

(1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat
terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
1.

Penilaian Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses
yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :
1.

karakteristik situasi,

2.

deskripsi

pekerjaan,

kinerja pekerjaan,

spesifikasi

pekerjaan

dan

standar

a.

3.

tujuan-tujuan penilaian kinerja,

4.

sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat
kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
1)

Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang
karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk
menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam
keputusan-keputusan

promosi.

demosi,

terminasi

dan

kompensasi.
2)

Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba

untuk

meningkatkan kinerja

seorang karyawan dimasa yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja
karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang
akurat dan valid berkenaan

dengan

prilaku

dan

kinerja

anggota organisasi atau perusahaan.

b.

Manfaat penilaian kinerja karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam
manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini
merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan
yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana

karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan
sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat
untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut
sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan
tentang

berbagai

hal,

seperti

identifikasi

kebutuhan

program

pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari
proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

2.

Pengukuran Kinerja karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai
sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara
obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya
bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan
mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri
dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran
tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja
karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan
dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122-127) yang dewasa
ini dikenal dan digunakan adalah :
1.

Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang
lebih baik.

2.

Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

3.

Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap
karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masingmasing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori
yang telah ditentukan.

4.

Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan
seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap
penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor
tersebut. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan
kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.

5.

Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai
karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur

kinerja karyawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja, namun berpedoman pada metode skala
grafik. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan
dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam
pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Faktor-faktor yang digunakan
sepetti kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan kerja, inisiatif,
sikap, keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja sama seperti
digambarkan pada tabel 1.

Tabel 1
No

Kual
itas

Kua
ntita
s

Ketra
mpilan

Inisi
atif

Sikap

Keandal
an

Tangg
ung
Jawab
Kerja
4
4
3

Kerja
sama

Total

1
4
5
1
3
3
4
3
27
2
5
4
4
4
5
5
3
34
3
4
4
3
4
5
5
4
32
dst
Sumber data : Data Primer
Keterangan :
Angka 5, 4, 3, 2, dan 1 merupakan skala grafik derajad nilai masing-masing karyawan
a.

Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku
"Manajemen Sumber Daya Manusia" (1995:344-345), tujuan mengevaluasi
kinerja karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu:
1.

Untuk tujuan administrasi pengambilan

keputusan promosi

dan

mutasi, misalnya:
a.

Sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan mutasi.

b.

Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja yang diperlukan.

c.

Sebagai kriteria seleksi dan penempatan karyawan.

d.

Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal
kerja,

metode

kerja,

struktur

organisasi,

sistem

pengawasan, kondisi kerja dan peralatan.
e.
2.

Sebagai metode pembayaran gaji dan upah.

Tujuan individual employee development, yang meliputi:
a.

Sebagai alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan
personal

dan

dengan

demikian

bisa

sebagai

bahan

pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan
kerja tambahan.

b.

Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan
kecakapan kerja yang baik.

c.

Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja Karyawan
sehingga dapat tercapai tujuan untuk mendapatkan performance
kerja yang baik.

d.

Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
untuk mengobservasikan perilaku dari bawahannya supaya
diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

e.

Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahankelemahan

dimasa

lampau

dan

meningkatkan

kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.

C.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor
berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja
karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan
kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh
perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga
tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai. Sehingga dapat
diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan
dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi
karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh
oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan
menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan

didalam perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.

D.

Hipotesis
Hipotesis yang dipakai adalah :
1.

Hipotesis pertama : kepuasan kerja karyawan merasa cukup puas bekerja
di PT TELKOM Cabang Boyolali.

2. Hipotesis kedua : kepuasan kerja karyawan mempengaruhi kinerja
karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali.
3. Hipotesis ketiga : diantara faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan
fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali adalah
faktor kepuasan finansial.

BAB III
METODE PENELITIAN

A.

Jenis Penelitian
Studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek tertentu dimana
subjek tersebut terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang diperoleh hanya
terbatas pada subjek yang diteliti.

B.

Subjek dan Objek Penelitian
1.

Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang akan bisa dimintai informasi atau
orang yang menjadi sumber informasi dalam penelitian. Dalam
penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan pada PT
TELKOM Cabang Boyolali.

2.

Objek Penelitian
Objek penelitian yang diteliti disini adalah tingkat kepuasan kerja
karyawan dan kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali..

C.

Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian adalah keseluruhan subjek yang akan diteliti.
Subjek yang diteliti disini adalah semua karyawan PT TELKOM Cabang
Boyolali yang kesemuanya berjumlah 22 karyawan. .

D.

Data yang akan dicari
1.

Data tentang kepuasan kerja karyawan.

2.

Data tentang kinerja karyawan

3.

Data tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan
yang paling berpengaruh bagi kinerja karyawan, yaitu faktor kepuasan
finansial, fisik, sosial dan psikologi.

4.

E.

Keadaan umum perusahaan.
-

sejarah dan perkembangan perusahaan.

-

struktur organisasi

Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian pada PT

TELKOM Cabang Boyolali, waktu

penelitian bulan November-Desember tahun 2000.

F.

Tehnik Pengumpulan Data
1.

Wawancara.
Yaitu

metode

pengambilan

data

dengan

mengajukan

pertanyaan-pertanyaan secara langsung untuk memperoleh data yang
diperlukan berdasarkan tujuan perusahaan. Tehnik ini digunakan
untuk melengkapi data tentang gambaran umum perusahaan.
2.

Kuesioner.
Yaitu

metode

pengumpulan

data

yang

dilaksanakan

dengan

memberikan daftar pertanyaan kepada responden atau karywan yang
menjadi sasaran kuesioner ini. Adapun penyusunan kuesioner ini
bertujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan mengenai
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
3.

Observasi.

Yaitu

metode

pengumpulan

data

dengan

pengamatan

secara

langsung terhadap subjek dan keadaan perusahaan, serta kegiatan yang
dilakukan perusahaan.
4.

Dokumentasi.
Yaitu metode pengumpulan data dengan cara menyalin data yang
relevan dengan penelitian. Tehnik ini digunakan untuk mencari data
mengenai kinerja karyawan.

G.

Tehnik Pengukuran Data
Dalam pengukuran variabel kepuasan kerja yang terdiri dari faktor
kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologis. Cara yang akan penulis
gunakan untuk membuat kuesioner yang terdiri dari 39 item. Untuk mengukur
variabel-variabel pada kepuasan kerja maka digunakan skala sikap dari model
Likert (Moh. As'ad "Psikologi Industri" 1987: 27) dengan 5 (lima) kategori.
Karena ada 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja maka untuk
alternatif jawabannya disesuaikan dengan jenis pertanyaannnya. Sebagai
contoh :


Untuk faktor kepuasan finansial misal pertanyaannya, "Bagaimana
pendapat saudara tentang kebijakan di dalam memberikan bonus
kepada karyawan yang memiliki prestasi tinggi?" maka alternatif
jawaban yang penulis ajukan adalah



a.

Sangat memuaskan

d.

Kurang memuaskan

b.

Memuaskan

e.

Tidak memuaskan

c.

Ragu-ragu

Untuk faktor kepuasan fisik misal pertanyaannya "Selain jam kerja

yang telah ditetapkan apakah saudara kerja lembur ?" maka alternatif
jawaban yang penulis ajukan adalah



a.

Tidak pernah

d.

Sering

b.

Hampir tidak pernah

e.

Sangat sering

c.

Kadang-kadang

Untuk faktor kepuasan sosial "Bagaimana hubungan saudara dengan
teman sekerja ?" maka jawaban alternatifnya adalah



a.

Sangat baik

d.

Kurang baik

b.

Baik

e.

Tidak baik

c.

Cukup baik

Untuk faktor psikologi "Bagaimanakah pendapat saudara tentang
pekerjaan saudara saat ini ?" maka alternatif jawaban adalah
a.

Sangat memuaskan

d.

Kurang memuaskan

b.

Meniuaskan

e.

Tidak memuaskan

c.

Cukup memuaskan

Adapun cara untuk menentukan skor dari kuesioner yang dibagikan
menggunakan

cara

sebagai

berikut,

tiap

pertanyaan

mempunyai

5

kemungkinan jawaban yang skornya berkisar antara 1-5.
Setiap jawaban diberi skor sebagai berikut:
Jawaban A dengan skor 5 pada alternatif jawaban sangat memuaskan. Jawaban
B dengan skor 4 pada alternatif jawaban memuaskan.
Jawaban C dengan skor 3 pada alternatif jawaban cukup memuaskan.
Jawaban D dengan skor 2 pada alternatif jawaban kurang memuaskan.
Jawaban E dengan skor 1 pada alternatif jawaban tidak memuaskan.

Besarnya skor yang diperoleh responden disesuaikan dengan jawaban yang
diberikan.

H.

Tehnik Analisis Data
Dengan menggunakan metode kuantitatif, yaitu penganalisaan dalam
bentuk angka, dalam penulisan ini penulis menggunakan rumus-rumus
statistik sebagai berikut:
1.

Metode Pedoman Sturges
Metode ini terdapat dalam buku "Pengantar Statistik Ekonomi dan
Perusahaan" Nugroho Budiyuwono (1995:41-44) digunakan untuk
menentukan kepuasan kerja karyawan pada PT TELKOM Cabang
Boyolali dengan menggunakan pedoman Sturges, yaitu :
ci = Range
K
Keterangan:
ci

: interval kelas.

Range : selisih skor total nilai terbesar dan selisih skor total terkecil
tiap variabel pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja.
K

2.

: banyaknya kelas.

Metode Regresi Berganda
Metode ini digunakan untuk menentukan pengaruh kepuasan
kerja terhadap variabel tak bebas (Y), dengan menggunakan
"Persamaan Garis Regresi Empat Prediktor" untuk memprediksi
kriterium gunakan dulu rumus persamaan garis regresi empat prediktor

dalam skor deviasi sebagai berikut :
Y - Y’ = a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 +a3X3 - a3X3 + a4X4-a4X4
Keterangan :
Y’ : nilai kinerja karyawan
X1 : nilai variabel finansial
X2 : nilai variabel flsik
X3 : nilai variabel sosial
X4 : nilai variabel psikologi
A1, a2, a3, dan a4, adalah koefisien regresi taksiran untuk masingmasing variabel independen X1, X2, X3, dan X4 .
3.

Sedangkan untuk mengetahui koefisien korelasi antara kriterium Y
dengan prediktor X1, X2, X3 dan X4, maka digunakan "Analisis
Regresi Empat Prediktor" dengan rumus sebagai berikut (Sutrisno
Hadi. -Analisis Regresi" 2000: 33):
a1X1Y + a2X2Y + a3X3Y + a4X4Y
Ry(1,2,3,4) =

Y’

Keterangan :
Ry(1,2,3,4)

: Koefisien korelasi antara Y dengan X

a

: Koefisien prediktor X

X1Y

: Jumlah produk antara X dengan Y demikian juga
untuk X

Y’
4

: Jumlah kuadrat kriterium Y

Untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh antara faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, maka harus

diuji. apakah harga R itu signifikan ataukah tidak melalui analisis
regresi dengan rumus F regresi dengan menggunakan "Level of
Signifikan" sebesar 5% (Sutrisno Hadi, "Analisis Regresi", 2000: 2627.),
R (N-m-1)
Freg

=
M(1-R)

Keterangan :
Freg

: Harga F garis regresi

N

: Cacah kasus

m

: Cacah prediktor

R

: Koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktorprediktor.
Dengan menggunakan taraf signifikan 5%, maka.uji signifikan

hasil R ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis diterima
atau ditolak. Kaitannya dengan hipotesis adalah hipotesis nol sering
disebut Ho ini menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara
faktor-faktor yang mempengarihi kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan. Hipotesis alternatif yang sering disebut Ha menunjukan
adanya hubungan yang signifikan antara faktor-faktor
mempengaruhi kepuasan kerja dengan

yang

kinerja karyawan. Derajat

kebebasan atau db untuk menguji harga F itu adalah m

lawan N -

m - 1. Maka akan ditentukan Ftabel taraf signifikan 5%, dengan
kesimpulan :

-

Ha diterima dan Ho ditolak, apabila Fhitung > Ftabel, berarti ada
pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh
dan variabel terpengaruh.

-

Ha ditolak dan Ho diterima, apabila Fhitung < dari Ftabel berarti
tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel
pengaruh dan variabel terpenyaruh.

5.

Metode Korelasi Product Moment
Metode korelasi Product Moment dari Pearson (Sudjana;
1983:263) digunakan untuk menentukan dan membuktikan hipotesis
itu hanya kebetulan atau tidak lewat "Uji Hipotesis" dan juga untuk
menentukan dan mengetahui faktor-faktor mana dari kepuasan kerja
yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah

N(X1Y) – (X1) (Y)
rxy

=
{ N (X12) – (X1)2 } { N (Y2) – (Y)2 }

Keterangan:
rxy

= koefisien korelasi antara variabel kinerja karyawan dengan
masing- masing variabel faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja.

X

= skor masing-masing variabel faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja.

6.

Y

= skor total kinerja karyawan.

N

= jumlah responden.

Uji Signifikan hasil r
Metode uji signifikan hasil r menggunakan tabel t dengan

statistik uji t (Sudjana; 1983:48) untuk membuktikan signifikan hasil r
dengan menggunakan taraf signifikan 5% yaitu :

r

n-2

t=
1 – (r)2
Uji signifikan hasil r ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah
hipotesis dapat diterima atau ditolak. Dalam hubungannya antara thitung
dengan ttabel yang ditentukan dengan taraf signifikan 5%, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
-

Ha diterima dan Ho ditolak, apabila thitung

> ttabel, berarti ada

pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan
variabel terpengaruh.
-

Ha ditolak dan Ho diterima, apabila thitung < ttabel, berarti tidak ada
pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan
variabel terpengaruh.

BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A.

Sejarah Perkembangan PT Telekomunikasi Indonesia
PT Telekomunikasi Indonesia pertama kali berdiri pada tahun 1884 dan
pada saat pertama itu nama PT Telekomunikasi Indonesia adalah Post-en
Telegraafdienst atau Jawatan Pos dan Telegrap. Nama ini berdasarkan
Keputusan Gubernur Jendral Hindhia Belanda No. 7 tanggal 27 Maret 1884
dan diumumkan dalam Staatsblad No. 52 tanggal 3 April 1884. Lalu pada
tahun 1906 berdasarkan Staatsblad No. 395 tahun 1906, nama itu berubah lagi
menjadi Post-en Telegraaf Telepondienst atau disebut juga PTT-Dienst atau
Jawatan Pos, Telegrap dan Telepon. Pada tahun 1931, PTT-Dienst ditetapkan
sebagai Perusahaan Negara (PN) berdasarkan Staatsblad No. 419 tahun 1927
tentang Indonesische Bedrijivenwet (I.B.W., Undang-Undang Perusahaan
Negara). Selanjutnya pada tahun 1960, pemerintah RI mengeluarkan Peraturan
Pemerintah pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 tahun 1960, tentang
Persyaratan suatu perusahaan negara dan PTT-Dienst memenuhi syarat untuk
tetap menjadi suatu Perusahaan Negara. Dalam Peraturan Pemerintah No. 240
tahun 1961 tentang pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi
disebutkan bahwa Perusahaan Negara
pasal

2

IB.W.

dilebur

ke

sebagaimana

dimaksud

dalam

dalam Perusahaan Negara Pos dan

Telekomunikasi. Dan sejak tanggal 1 Januari 1962 Jawatan PTT-Dienst
berubah statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi atau
disingkat PN POSTEL-pun diresmikan.
Seiring dengan perkembangan usahanya, PN POSTEL dipisah menjadi

dua yaitu PN Pos dan Giro, dan PN Telekomunikasi. Pemisahan ini
dimaksudkan untuk memaksimalkan keleluasaan bidang pos dan giro maupun
bidang telekomunikasi. Lalu pada tahun 1969 diterbitkan pula Peraturan
Pemerintah No.44 tahun 1969 dan Peraturan Pemerintah No. 45 tahun 1969
tentang bentuk-bentuk Perusahaan Negara, pada tanggal 28 April 1970
Pemerintah memutuskan status kelembagaan PN Telekomunikasi menjadi
Perusahaan Umum Telekomunikasi (PERUMTEL). Keberadaan PERUMTEL
berdasarkan PP No. 36 tahun 1970 yang menetapkannya sebagai pengelola
tunggal komunikasi untuk umum dan luar negeri. Hak monopoli diberikan
karena PERUMTEL juga dari beban menjalankan misi pemerintah di bidang
telekomunikasi, yaitu sebagai "agent of development". PERUMTEL
berkewajiban membangun jaringan telkom di daerah-daerah yang tidak
menguntungkan secara bisnis.
Guna lebih meningkatkan pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum.
diadakan pemisahan pengelolaan jasa telekomunikasi untuk umum dalam
negeri dikelola oleh PERUMTEL dan yang di luar negeri dikelola oleh PT.
INDOSAT. Perubahan ini diatur melalui PP No. 53 tahun 1980 yang
merupakan perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 24 tahun

1974.

Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 1974 tenetang PERUMTEL juga diganti
dengan Peraturan Pemerintah No. 54 tahun

1980. Mengingat pengelolaan

hubungan internasional terkait erat dengan pengelolaan hubungan dalam
negeri, diadakan kerjasama antara PT. INDOSAT dengan PERUMTEL, baik
dalam bidang teknis maupun keuangan.
Akhirnya pada tanggal 24 September 1991 berdasarkan penilaian
pemerintah yang dikaitkan dengan tuntutan pelayanan jasa telekomunikasi

pada masa yang akan datang, pemerinlah memutuskan mengubah status
PERUMTEL menjadi PERSERO berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25
tahun 1991. Pendirian PERSERO tersebut dilaksanakan melalui Akte Notaris
Imas Fatimah, SH, No. 128 tanggal 24 September 1991 dengan nama PT
Telekomunikasi Indonesia, dengan disingkat TELKOM. Perubahan terakhir
Anggaran Dasar dilakukan dengan Akte Notaris yang sama yaitu Imas
Fatimah, SH, No. 74 tanggal 25 Juli 1995 (yang kemudian diubah dengan akte
No. 15 tanggal 7 Agustus 1995 dari notaris yang sama) dan ini diumumkan
dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 76 Tambahan No. 7900 tanggal
22 September 1995.
Setelah TELKOM berbentuk Perusahaan Negara PERSERO, diadakan
lagi perubahan pada nama perusahaan yaitu penambahan singkatan TBK
(perusahaan terbuka) setelah nama perusahaan. Perubahan terakhir ini telah
memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan
Surat Keputusan No. C2 - 7468. HT. 01. 04 tahun 1997 tanggal 31 Juli 1997.

B.

Lokasi Perusahaan
Letak PT Telekomunikasi Indonesia cabang Boyolali ini sangat
strategis yaitu di pusat kota Boyolali. Sehingga adanya kemudahan
transportasi bagi para karyawan ataupun pelanggan Telkom atau masyarakat
untuk berhubungan langsung atau mengetahui informasi tentang telkom
karena memang letaknya tepat dipinggir jalan raya tepatnya di Jalan
Pandanaran No. 160 Boyolali.

C.

Visi, Misi Perusahaan dan Nilai-Nilai Organisasi

l.

Visi
Perusahaan penyedia sarana komunikasi yang tangguh, terpercaya,
peduli terhadap masyarakat serta berorientasi ke masa depan.

2.

Misi
Bersama

kita

membangun

sarana

komunikasi

untuk

mendekatkan hubungan antar anggota masyarakat.
3.

D.

Nilai-nilai Organisasi
a.

Kerjasama Tim

b.

Profesional

c.

Integritas

d.

Kepedulian

e.

Inovatif

Struktur Organisasi Perusahaan
Arti dari struktur organisasi itu sendiri adalah tata susunan kerja dari
mulai pimpinan sampai pada pekerja pada suatu organisasi atau dalam hal ini
adalah perusahaan agar dapat tercapai kelancaran kerja yang optimal; dengan
tujuan agar dapat memberikan kepastian dalam garis kewenangan, koordinasi
dan pengawasan sehingga dapat dicegah timbulnya konflik dan dapat pula
mendorong tercapainya tujuan perusahaan agar kegiatan perusahaan dapat
berjalan dengan baik dengan adanya struktur organisasi pemsahaan yang
teratur dan baik tentunya.
Adapun struktur organisasi PT TELKOM dapat dilihat pada skema
organisasi pada gambar berikut ini :

AREA FIELD MANAGER

SUPERVISOR MULTIFUNGSI

E.

SPE YAN ADM

STAF OSP / ISP

STAFF YANTEL

TKO

SATPAM

SPE OSP

Personalia
1.

Jumlah karyawan
Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah karyawan di PT TELKOM
cabang Boyolali secara keseluruhan berjumlah 22 karyawan.

2.

Jam kerja, hari kerja dan hari libur
Hari kerja pada perusahaan ini efektifnya 5 hari kerja. Jam kerja yang
ada di perusahaan ini pada hari Senin - Kamis dimulai pukul 07-30
sampai dengan pukul 17-00 WIB. Dan hari Jum'at jam kerja di mulai
pukul 07-30 sampai dengan pukul 16-00 WIB. Waktu istirahat bagi
karyawan pada pukul 12-00 sampai dengan 13-00 WIB.

3.

Cuti karyawan,
Karyawan diberikan cuti 1 minggu dan diberi uang cuti 1 kali gaji
diberikan 1 bulan sebelum hari raya.

4.

Sistem penggajian
Struktur gaji yang diterima pegawai (bulanan) atau Take Home Pay
adalah :
a.

Gaji Dasar.

b.

Tunjangan Prestasi.

c.

Tunjangan Konjungtur (kemahalan)

d.

Tunjangan Transportasi Gaji dan tunjangan itu diberikan untuk
meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan karyawan,
maka perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan kepada
karyawannya yang diberikan 1 tahun sekali antara lain
tunjangan cuti, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, dll.

BAB V
PEMBAHASAN

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT TELKOM Cabang Boyolali yaitu
data mengenai kepuasan kerja karyawan beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya
dan mengenai kinerja karyawan. Untuk menganalisis kepuasan kerja karyawan PT
TELKOM Cabang Boyolali, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT
TELKOM Cabang Boyolali, dan diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ini
digunakan metode-metode statistik.
Metode-metode statistik yang digunakan untuk menguji data mengenai
kepuasan kerja karyawan menggunakan metode pedoman Sturges, untuk menguji
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan metode analisis
regresi berganda, dan untuk uji hipotesis dan mengetahui diantara faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan
menggunakan metode korelasi product moment.
Dalam penelitian ini, penulis mengelompokan menjadi dua macam kuesioner
yaitu :
1.

Kuesioner pertama tentang kepuasan kerja, yang terdiri atas 39 butir
pertanyaan.

2. Kuesioner kedua tentang kinerja karyawan, yang terdiri atas 54 butir
pertanyaan.
Kuesioner dibagikan sesuai dengan jumlah karyawan yang berjumlah 22
karyawan yang kesemuanya berjenis kelamin laki-laki. Dari jumlah yang dibagikan
terkumpul semua dengan jangka waktu pengisian kuesioner selama satu minggu.

A.

Analisis Data
1.

Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.
Kuesioner kepuasan kerja ini sebanyak 39 butir pertanyaan yang terdiri
atas 4 variabel :
a.

Variabel 1 (X1)

=

faktor kepuasan finansial, terdiri
atas 11 butir pertanyaan

b.

Variabel 2 (X2)

=

faktor kepuasan fisik, terdiri atas
9 butir pertanyaan.

c.

Variabel 3 (X3)

=

faktor kepuasan sosial, terdiri
atas 10 butir pertanyaan.

d.

Variabel 4 (X4)

=

faktor kepuasan psikologi, terdiri
atas 9 butir pertanyaan.

Dalam pengolahan data selanjutnya digunakan pedoman Sturges.
Transformasi data dari 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
a.

Faktor kepuasan finansial
Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan
finansial, maka digunakan pedoman Sturges, yaitu:
ci
K

ci

= Range
K
= 1 + 3,3 log 22
= 5,43
=5
= 54 – 34
5
=4

Tabel 2
Faktor Kepuasan Finansial
Tingkat Kepuasan
Sangat puas
Puas
Cukup Puas
Kurang Puas
Tidak puas

Interval Kelas
50 – 54
45 – 49
40 – 44
35 – 39
30 - 34

Frekuensi
1
4
8
7
2

Persentase
4,5%
18,2%
36,4%
31,8%
9,1%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa skor variabel ini
mempunyai rentang skor 30 hingga 54, artinya skor minimum = 30 dan
skor maksimum = 54. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan
kerja pada faktor kepuasan finansial (X1) yang merasa sangat puas ada
1 responden dengan persentase = 4,5%, yang puas ada 4 responden
dengan persentase = 18,2%, yang merasa cukup puas ada 8 responden
dengan persentase = 36,4%, yang merasa kurang puas ada 7 responden
dengan persentase = 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2
responden dengan persentase 9,1%.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya
karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup puas
dari faktor kepuasan finansial yang telah mereka peroleh selama
bekerja.
b.

Faktor kepuasan fisik
Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan fisik, maka
digunakan pedoman Sturges, yaitu :
ci

= 41 – 26
5
=3

Tabel 3
Faktor Kepuasan Fisik
Tingkat Kepuasan
Sangat puas
Puas
Cukup Puas
Kurang Puas
Tidak puas

Interval Kelas
41 – 44
37 – 40
33 – 36
29 – 32
25 - 28

Frekuensi
1
1
4
10
6

Persentase
4,5%
4,5%
18,2%
45,5%
27,3%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total
variabel ini mempunyai rentang skor 25 hingga 41, artinya selisih skor
nilai total minimum = 25 dan selisih skor nilai total maksimum = 41.
Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor
kepuasan fisik (X2) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan
persentase 4,5%, yang merasa puas ada 1 responden dengan persentase
4,5%, yang merasa cukup puas ada 4 responden dengan persentase
18,2%, yang merasa kurang puas ada 10 responden dengan persentase
45,5%, dan yang merasa tidak puas ada 6 responden dengan persentase
27,3%
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya
karvawan PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa kurang puas
dari faktor kepuasan fisik yang mereka peroleh selama bekerja.
c.

Faktor kepuasan sosial
Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan sosial,
maka digunakan pedoman Sturges. yaitu :
ci

= 49 – 32
5
= 3,4
=3

Tabel 4
Faktor Kepuasan Sosial
Tingkat Kepuasan
Sangat puas
Puas
Cukup Puas
Kurang Puas
Tidak puas

Interval Kelas
46 – 49
42 – 45
38 – 41
34 – 37
30 - 33

Frekuensi
1
3
9
7
2

Persentase
4,5%
13,6%
41%
31,8%
9,1%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total
variabel ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 30 hingga 49.
artinya selisih skor nilai total minimum 30 dan selisih skor nilai total
maksimum 49. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja
pada faktor kepuasan sosial (X3) yang merasa sangat puas ada 1
responden dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 3 responden
dengan persentase 13,6%, yang merasa cukup puas ada 9 responden
dengan persentase 41%, yang merasa kurang puas ada 7 responden
dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden
dengan persentase 9,1%.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya
karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali merasa cukup puas dari
faktor kepuasan sosial yang mereka peroleh selama bekerja.
d.

Faktor kepuasan psikologi
Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan
psikologi, maka digunakan pedoman Sturges, yaitu :
ci

= 39 – 25
5
= 2,8
= 2,5

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total
variabel ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 25 hingga 39,
artinya selisih skor nilai total minimum 25 dan selisih skor nilai total
maksimum 39. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja
pada faktor kepuasan psikologi (X4) yang merasa sangat puas ada 1
responden dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 4 responden
dengan persentase 18,2%, yang merasa cukup puas ada 11 responden
dengan persentase 50%, yang merasa kurang puas ada 4 responden
dengan persentase 18,25, dan yang merasa tidak puas; ada 2 responden
dengan persentase 9,1%.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya
karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali merasa cukup puas dari
faktor kepuasan psikologi yang mereka peroleh selama bekerja.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja para
karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup
puas dengan apa yang telah perusahaan berikan.
2.

Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT
TELKOM Cabang Boyolali.
Untuk

mengetahui

pengaruh

kepuasan

kerja

terhadap

kinerja karyawan, diketahui bahwa kuesioner kinerja karyawan
sebanyak 54 butir pertanyaan, yang terdiri atas 7 variabel :
a.

Variabel 1 (X1)

=

kualitas dan kuantitas yang terdiri
atas 8 butir pertanyaan.

b.

Variabel 2 (X2)

=

keterampilan kerja, yang terdiri
atas 8 butir pertanyaan.

c.

Variabel 3 (X3)

=

inisiatif, yang terdiri atas 7 butir
pertanyaan.

d.

Variabel 4 (X4)

=

sikap, yang terdiri atas 8 butir
pertanyaan.

e.

Variabel 5 (X5)

=

keandalan , yang terdiri atas 8
butir pertanyaan.

f.

Variabel 6 (X6)

=

tanggungjawab yang terdiri atas 7
butir pertanyaan.

g.

Variabel 7 (X7)

=

kerjasama, yang terdiri atas 8
butir pertanyaan.

Dalam pengolahan selanjutnya, variabel-variabel diatas dan
skor nilai yang ada didalamnya di total menjadi satu yang kemudian
diwakili oleh kriterium Y Kriterium Y ini merupakan penjumlahan skor
nilai responden dari variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, dan X7.
Kemudian variabel X1, X2, X3, dan X4 dari kepuasan kerja bersama
skor nilai total masing-masing digabung dalam transformasi data
dengan kriterium Y untuk mendapatkan hasil persamaan regresi
berganda. Transformasi datanya adalah sebagai berikut:

Resp.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22


X1
54
45
38
46
47
44
37
42
43
49
35
34
34
35
42
35
43
41
41
42
35
35
897

X2
28
30
34
29
30
33
41
30
32
30
29
27
26
27
31
33
33
30
32
38
28
28
679

X3
40
40
44
39
39
40
34
36
38
41
32
39
49
35
37
32
38
34
34
36
42
43
842

X4
31
37
39
32
35
38
25
34
33
34
34
28
25
32
33
35
32
34
34
30
32
28
715

Y
195
197
199
189
191
197
177
184
188
198
168
163
158
163
185
176
189
181
183
185
173
198
4037

X12

=

37.205

X1Y

=

165.594

X1X3 =

34.361

X22

=

21.225

X2Y

=

124.843

X1X4 =

29.295

3X32

=

32.584

X3Y

=

154.695

X2X3 =

25.870

X42

=

23.517

X4Y

=

131.692

X2X4 =

22.075

Y2

=

744.035

X1X2 =

27.709

X3X4 =

27.313

Hasil dari nilai X dan Y diatas kemudian dimasukkan ke dalam rumus. Deviasi untuk
memperoleh nilai x12, . . . , x42, y2, x1x2, x1x3, x1x4, x2x3, x2x4, x3x4, x1y,..., x4y
1)

x2m = X2m – (Xm)2
N

2)

3)

4)

x12

= 37.205 – (897)2 = 631,86
22

x22

= 21.225 – (679)2 = 268,59
22

x32

= 32.584 – (842)2 = 358,36
22

x42

= 23.517 – (715)2 = 279,5
22

y2

= Y2 – (Y)2
N

y2

= 744.035 – (4.037)2 = 3.245,5
22

xmxm+m

= XmXm+m – (Xm) (Xm+m)
N

x1x2

= 27.709 – (897) (679) = 24,32
22

x1x3

= 34.361 – (897) (842) = 30,36
22

x1x4

= 29.295 – (897) (715) = 142,5
22

x2x3

= 25.870 – (679) (842) = -117,18
22

x2x4

= 22.075 – (679) (715) = 7,5
22

x3x4

= 27.313 – (842) (715) = -52
22

xmy

= XmY – (Xm) (Y)
N

x1y

= 165.594 – (897) (4.037) = 994,5
22

x2y

= 124.843 – (679) (4.037) = 246,5
22

x3y

= 154.695 – (842) (4.037) = 188
22

x4y

= 131.692 – (715) (4.037) = 489,5
22

Hasil perhitungan diatas digunakan untuk mencari nilai dari koefisien a dengan
persamaan-persamaannya sebagai berikut:
x1y

= a1x12 + a2x1x2 + a3x1x3 + a4x1x4

x2y

= a1x1x2 + a2x22 + a3x2x3 + a4x2x4

x3y

= a1x1x3 + a2x2x3 + a3x32 + a4x3x4

x4y

= a1x1x4 + a2x2x4 + a3x3x4 + a4x42

Berdasar persamaan diatas, maka dapat diperoleh nilai a sebagai berikut:
a1 = 1,184818553 merupaka