Pengaruh tingkat pendidikan dan masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi : studi kasus pada karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru Klaten - USD Repository
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA PADA
HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Susilowati
011334013
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA PADA
HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Susilowati
011334013
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
SKRIPSI INI KU PERSEMBAHKAN UNTUK :
BUNDA MARIA DAN YESUS KRISTUS,, MY SAVIOR
IBU KU TERCINTA YANG ADA DI SURGA
BAPAKKU
KAKAKKU, KEPONAKANKU
AYAH
MOTTO :
“DIBALIK KESUKARAN PASTI ADA KEMUDAHAN”
” HIDUP ADALAH ANUGERAH ”
ABSTRAK
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA PADA
HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI
Studi Kasus : Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten Susilowati
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2009 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi; (2) pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.
Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan PG. Gondang Baru Klaten. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru. Jumlah populasi penelitian ini adalah 35 karyawan. Metode pengumpulan data adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis koefisien regresi yang dikembangkang oleh Chow.
Hasil penelitian ini menunjukkan: (1) ada pengaruh negatif dan signifikan tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi (hasil perhitungan regresi ( ) = – 1,231 dan nilai signifikansi koefisien regresi = 0,001 <
β
3
α = 0,050); (2) ada pengaruh negatif dan signifikan masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi (hasil perhitungan regresi ( β
3 ) = – 0,006 dan
α = 0,050) hasil perhitungan koefisien regresi = 0,008 <
ABSTRACT
THE EFFECT OF EDUCATION LEVEL AND THE LENGTH OF THE
SERVICE ON THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB ACHIEVEMENT AND
COMPENSATION
A Case Study : Labor of Administration Department of PG. Gondang Baru Klaten
Susilowati Sanata Dharma University
Yogyakarta 2009
This study aims to determine : (1) the effect of education level on the relationship between job achievement and compensation; (2) the effect of the length of the service on the relationship between job achievement and compensation.
This study is a case study at labor of PG. Gondang Baru Klaten. Populations of this study are 35 labors. Data collection method is questionnaire. Data analysis is regression coefficient analysis developed by Chow.
The result of study shows that : (1) there is negative and significant effect of education level on the relationship between job achievement and compensation (the result of regression test ( ) = -1,231 and the significance of regression coefficient =
β
3
0.001 < α = 0.005); (2) there is a negative and significant effect of the length of service on the relationship between job achievement and compensation (the result of regression test ( β 3 ) = -0.006 and the result of regression coefficient = 0.008 < α = 0.005).
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan yang telah memberikan rahmat dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik.
Dalam penulisan skripsi ini penulis melibatkan banyak pihak untuk kesempurnaan dari skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J. selaku Rektor, yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk menimba ilmu dan mengembangkan kepribadian.
2. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan, yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk belajar selama masa perkuliahan.
3. Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si selaku Ketua Jurusan PIPS yang telah memberikan arahan, nasehat dan bimbingan.
4. L. Saptono, S. Pd., M.Si selaku Dosen pembimbing, yang telah banyak memberikan waktu luang untuk membimbing penulisan skripsi ini. Terima kasih juga untuk nasehat-nasehatnya.
5. Drs. Bambang Purnomo, S.E., M.Si dan Ig. Bondan Suratno, S. Pd., M.Si yang telah memberikan waktunya untuk menguji skripsi ini dan memberikan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
6. Staf Pengajar yang telah memberikan banyak bekal ilmu selama masa perkuliahan.
7. Staf Administrasi yang telah membantu kelancaran administrasi selama masa perkuliahan.
8. PG. Gondang Baru dan Karyawan bagian tata usaha kantor atas kesempatan
9. Untuk keluargaku tercinta : Ibuku Bernadheta Suprapti yang ada di surga, terima kasih atas kasih sayang ibu selama ini. Aku yakin ibu tetep mendampingi aku setiap saat. Doakan aku slalu bu!. Bapakku, terima kasih atas kesabarannya selama ini. Untuk kakak dan keponakanku terima kasih atas saran dan nasehatnya. Untuk ayah terima kasih atas penghiburannya disaat aku ingat ibu ku dan di saat aku patah semangat,kesabaran,perhatian dan waktunya buat nemenin dan nungguin aku saat bimbingan ( ayo dilakoni ae mesti kabeh iso rampung! ) banyak sekali kenangan kita dijalan.
10. Kagem Mbah Atmo matur nuwun sampun maringi papan kangge leren.
11. Buat Cipi, Dewi, Linda dan Iswan yang dengan sabar nungguin ujian dan terima kasih atas semangatnya. Melly terima kasih atas nasehatnya. Totok makasih kursus singkat powerpointnya.
12. PAK A ’ 01 terima kasih atas kebersamaan selama kita kuliah.
Dan semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan semua. Terima kasih tak terhingga penulis haturkan atas segala bantuan saran, nasehat, dan bimbingan selama penulisan skripsi dari awal hingga selesainya skripsi ini dan juga selama masa perkuliahan.
Penulis Susilowati
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL…………………………………………………………………..i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………ii HALAMAN PENGESAHAN...........………………………………………………...iii PERSEMBAHAN..…………………………………………………………………..iv MOTTO................…………………………………………………………………….v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA...……………………………………………vi PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH.................................................... vii ABSTRAK.................................................................................................................viii ABSTRACT.................................................................................................................ix KATA PENGANTAR...................................................................................................x DAFTAR BAGAN.....................................................................................................xvi DAFTAR TABEL.....................................................................................................xvii DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................xviii
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah…………………………………………..1 B. Identifikasi Masalah………………………………………….........3
BAB 11 KAJIAN TEORI A. Kompensasi…………………………………….………………….6
1. Pengertian Kompensasi……………………………………......6
2. Bentuk-bentuk kompensasi………….…………………………7
3. Tujuan Kompensasi……………………………………………8
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi………………9
B. Prestasi kerja……………………………………………………..10
1. Pengertian Prestasi Kerja……………………………………..10
2. Faktor-faktor yang dinilai dalam pekerjaan…………………..11
3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja……………………………..14
C. Tingkat Pendidikan………………………………………………16
1. Pengertian Pendidikan……………………………………......16
2. Jenis-jenis Pendidikan………………………………………..17 D. Masa Kerja…………………………………………………….....17 E. Kerangka Teoritik………………………………………………..18 F.
Hipotesis…………………………………………………………21
BAB 111 METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian…………………………………………………..22 B. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………22
1. Kompensasi…………………………………………………..23
2. Prestasi Kerja………………………………………………...25
3. Tingkat Pendidikan…………………………………………..26
4. Masa Kerja…………………………………………………...26 F. Teknik Pengumpulan Data………………………………………27 G.
Pengujian Instrumen Penelitian………………………………….27
1. Pengujian Validitas…………………………………………..27
2. Pengujian Reliabilitas………………………………………..31 H. Teknik Analisis Data…………………………………………….34
1. Analisis Deskriptif…………………………………………...34
2. Pengujian Prasyarat Analisis Data…………………………...34
a. Uji Normalitas…………………………………………...34
b. Uji Linieritas……………………………………………..35
3. Pengujian Hipotesis………………………………………….36
a. Pengujian Hipotesis I…………………………………….36
b. Pengujian Hipotesis II……………………………………37
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan………………………………………………39 B. Lokasi Perusahaan……………………………………………….40
D. Ketenagakerjaan…………………………………………………45
1. Fasilitas Kerja………………………………………………..45
2. Penggolongan Karyawan…………………………………….48
3. Sistem Penggajian……………………………………………50
4. Jam Kerja Karyawan…………………………………………51
E. Bidang Produksi………………………………………………….51
F. Bidang Pemasaran……………………………………………….55
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data…………………………………………………...56
1. Deskripsi Responden Penelitian……………………………..56
2. Deskripsi Variabel Penelitian………………………………..56
B. Analisis Data…………………………………………………….60
C. Pembahasan Hasil Penelitian……………………………………65
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan………………………………………………………73 B. Keterbatasan Penelitian………………………………………….74 C. Saran……………………………………………………………..75 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR BAGAN
Halaman
Bagan 4.1 Struktur Organisasi PG.Gondang Baru…………………………… 42
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Operasinalisasi Variabel Kompensasi……………………………. 24Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Prestasi Kerja…………………………. 25Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi………………………… 29Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja………………………. 30Tabel 5.1 Deskripsi Tingkat Pendidikan……………………………………. 57Tabel 5.2 Deskripsi Masa Kerja…………………………………………….. 58Tabel 5.3 Deskripsi Prestasi Kerja………………………………………….. 58Tabel 5.4 Deskripsi Kompensasi……………………………………………. 59Tabel 5.5 Hasil Pengujian Normalitas………………………………………. 61Tabel 5.6 Hasil Pengujian Linieritas………………………………………… 62DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1. Daftar Pertanyaan Gambaran Umum Perusahaan……………….. 79 Lampiran 2. Kuesioner Penelitian…………………………………………….. 82 Lampiran 3. Data Validitas dan Reliabilitas………………………………….. 87 Lampiran 4. Data Induk Penelitian…………………………………………… 92 Lampiran 5. Data Induk Regresi…………………………………………….... 95 Lampiran 6. Deskripsi Frekuensi……………………………………………... 97 Lampiran 7. Perhitungan PAP………………………………………………... 99 Lampiran 8. Uji Normalitas dan Uji Linieritas……………………………….. 102 Lampiran 9. Uji Regresi………………………………………………………. 105 Lampiran 10. Surat Ijin Penelitian……………………………………………. 110
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan dalam menjalankan proses produksi memerlukan faktor-
faktor produksi seperti sumber daya manusia, tanah dan modal. Di antara beberapa faktor tersebut sumber daya manusia atau biasa disebut karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang mengalokasikan dan mengelola segenap sumber daya yang ada. Karenanya, kualitas sumber daya manusia yang dipekerjakan akan menentukan keberhasilan perusahaan.
Karyawan dalam suatu perusahaan sering dianggap hanya sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa bagi perusahaan. Saat ini anggapan tersebut tidak sesuai lagi karena sesungguhnya karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan untuk mengoperasikan semua kegiatan atau aktivitas yang ada dalam suatu perusahaan.
Pihak perusahaan sering menganggap karyawan atau pekerja yang membutuhkan perusahaan dan bukan perusahaan yang membutuhkan karyawan. Akibatnya karyawan hanya dianggap sebagai alat yang dapat
2 harus memperhatikan kelayakan kompensasi yang diberikan bagi karyawannya. Kompensasi merupakan alasan mendasar yang mendorong karyawan untuk bekerja dalam tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Apabila perusahaan sangat bijaksana dan tepat dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, maka karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja secara optimal.
Jumlah kompensasi yang diterima seorang karyawan umumnya berhubungan dengan prestasi kerjanya di perusahaan. Semakin berprestasi seorang karyawan, semakin besar kompensasi yang diterima. Prestasi karyawan ditunjukkan dengan meningkatkan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.
Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi diduga kuat berbeda pada karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dan masa kerja yang berbeda. Perusahaan cenderung lebih memilih karyawan yang berpendidikan karena dengan bekal pendidikan yang dimiliki, karyawan diharapkan bisa bekerja lebih produktif apabila dibandingkan dengan karyawan yang tidak berpendidikan. Oleh sebab itu semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan diduga kuat semakin menguatkan derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima karyawan.
3 prestasi kerja yang semakin meningkat seiring dengan masa kerja karyawan di perusahaan. Semakin bertambah lama masa kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan, diharapkan keterampilan kerja karyawan juga bertambah. Dengan demikian semakin lama masa kerja diduga semakin menguatkan derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk menguji derajat pengaruh tingkat pendidikan dan masa kerja yang berbeda pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Penelitian ini selanjutnya mengambil judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja pada hubungan antara Prestasi Kerja dan Kompensasi”.
Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan bagian Tata Usaha Kantor Pabrik Gula Gondang Baru di Klaten.
B. Identifikasi Masalah
Ada berbagai faktor yang diduga mempengaruhi tinggi atau rendahnya pemberian kompensasi. Faktor–faktor tersebut adalah prestasi kerja, tingkat pendidikan, masa kerja. Secara lebih spesifik penelitian ini dimaksudkan untuk menguji apakah tinggi atau rendahnya derajat pengaruh prestasi kerja terhadap pemberian kompensasi berbeda pada karyawan yang mempunyai
4
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi?
2. Apakah ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Bagi pihak manajemen PG. Gondang Baru .
5
2. Bagi penelitian selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi penelitian selanjutnya sehingga akan lebih banyak lagi penelitian yang bisa meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia.
BAB II KAJIAN TEORI A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi Kompensasi mempunyai arti penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Sedangkan bagi perusahaan kompensasi memudahkan memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan yang produktif agar tetap bekerja pada perusahaan serta meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan, karyawan memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara minimal, yaitu kebutuhan sandang, pangan, papan atau perumahan, kesehatan, dan pendidikan. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam menentukan kompensasi kepada karyawan sebaiknya memperhatikan kompensasi terendah yang akan diberikan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara maksimal. Hal tersebut sejalan dengan Nitisemito (1982:149) yang menyatakan bahwa setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopong tercapainya tujuan perusahaan
7 Berikut ini beberapa definisi tentang kompensasi :
a. Menurut Nitisemito (1982:149), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
b. Menurut Martoyo (2002:126), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers“ maupun
“ employees“ baik yang langsung berupa uang ( financial ) maupun
yang tidak berupa uang ( non –financial ).c. Menurut Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Dari ketiga pendapat di atas, kompensasi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah merupakan salah satu sarana bagi perusahaan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan atas hasil kerja yang telah diraihnya baik berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa uang
( non – financial ) .
2. Bentuk-Bentuk Kompensasi Sudarsono dalam Arimulyani (2004:17) menyatakan bahwa penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu :
a. Upah atau gaji dalam bentuk uang Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah dengan tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan.
b. Tunjangan dalam bentuk natura Seperti beras, gula dan pakaian yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan.
8 c. Fringe benefits
Adalah berbagai jenis keuntungan diluar gaji yang diperoleh karyawan. Sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe
benefits yaitu dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti sakit, sarana olah raga dan rekreasi.
d. Kondisi lingkungan kerja Mencakup lokasi dan jarak perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan mutu tempat kerja, teman kerja dan reputasi perusahaan.
3. Tujuan kompensasi Hani Handoko (2001:156) menyebutkan tujuan-tujuan pemberian kompensasi adalah : a. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain. b Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan- perusahaan lain.
c. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
e. Mengendalikan biaya – biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
9 f. Memenuhi peraturan- peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi mengahadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Menurut Soeprihanto (1987:26), perusahaan memberikan kompensasi untuk beberapa tujuan : a. Untuk memenuhi kebutuhan ekonomis atau memberikan “economic
security“ rasa aman di bidang ekonomi bagi para karyawan.
b. Untuk mengkaitkan penerimaan dan kontribusi dan produktivitas para karyawan.
c. Untuk mengkaitkan penerimaan dengan sukses financial perusahaan.
d. Untuk menjaga keseimbangan dan keadilan dalam pemberian upah dan gaji kepada para karyawan.
4. Faktor - faktor yang mempengaruhi kompensasi Faktor - faktor yang mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi menurut Martoyo (2002:127) adalah : a. Kebenaran dan keadilan
Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan karyawan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.
b. Dana organisasi Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa “finansial” maupun “non-finansial” amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi atau perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan
10 c. Serikat karyawan
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau pun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen atau pimpinan organisasi.
d. Produktivitas kerja Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi tersebut.
e. Biaya hidup Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji atau upah, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi atau perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar “hidup yang layak” itu.
f. Pemerintah Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang- wenang majikan atau pimpinan organisasi atau perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja Menurut Simamora (1995:327), kinerja karyawan (employee
performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Mangkuprawira dan Hubies
11 bersangkutan. Menurut Boentaran (1969:12), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Dari beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil suatu pekerjaan dari seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu.
2. Faktor - Faktor Yang Dinilai dalam Pekerjaan Menurut Bittel dan Newstorm (1994:222 gambar 9.1) ada beberapa faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu : a. Mutu Pekerjaan
Mutu pekerjaan meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitas. Karyawan yang mencapai prestasi sempurna yaitu karyawan yang jarang berbuat kesalahan, angka cacat atau penolakan di bawah 0,003% dan mutu pekerjaannya selalu luar biasa. Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang hanya kadang-kadang berbuat salah. Cacat atau penolakan secara konsisten kurang 0,010% dan mutu pekerjaan sangat tinggi, tetapi belum sempurna. Karyawan yang sangat diharapkan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sesekali mengganggu. Angka cacat atau penolakan jarang melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaan sedang. Karyawan yang di bawah harapan adalah karyawan melakukan kesalahan dan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan sering melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaannya kurang. Karyawan yang tidak memuaskan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan selalu melebihi standar yaitu 0,010% dan mutu pekerjaannya mengecewakan.
b. Kuantitas Pekerjaan.
Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan atau jumlah tugas yang diselesaikan, tanpa memperhatikan mutu. Karyawan yang sempurna secara berkala melebihi keluaran, volume
12 biasanya memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang diselesaikan adalah sedang. Karyawan yang dibawah harapan sering gagal memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang ditetapkan. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan kira - kira 10% kurang dari umumnya (rata-rata).
c. Keandalan Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yang diperlukan. Karyawan yang sempurna secara konsisten memenuhi komitmen dan batas waktu dan tidak memerlukan penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat baik memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 95% atau lebih dan memerlukan sadikit saja penyeliaan untuk tugas–tugas rutin.
Karyawan yang sangat diharapkan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 90% atau lebih dan memerlukan sekali waktu penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang di bawah harapan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 85–95% dan memerlukan pengecekan terus–menerus, walau bentuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang tidak memuaskan memenuhi komitmen atau batas waktu kurang dari 85% dan kemajuan pekerjaannya harus selalu dicek.
d. Sikap Sikap meliputi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia dan perusahaan. Karyawan yang sempurna menunjukkan antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan selalu menerima saran dan kritik secara konstruktif.
Karyawan yang sangat baik tampak puas dengan pekerjaannya, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan biasanya menerima saran-saran atau kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat diharapkan menerima sebagian besar tugas tanpa mengeluh, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan mengikuti instruksi-instruksi. Karyawan yang di bawah harapan kerap kali menanyakan kesesuaian dari tugas selalu mengeluh tentang sifat pekerjaan, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan sering menolak kritik dan saran. Karyawan yang tidak memuaskan selalu mengeluh tentang pekerjaan dan perusahaan, selalu bernada menolak tugas-tugas, tak mau bekerja sama dengan rekan sekerja dan selalu negatif terhadap kritik dan saran.
e. Inisiatif
13 tindakan korektif dan telah membuat sedikitnya tiga saran yang matang guna peningkatan kerja formal atau in - formal tahun lalu. Karyawan yang sangat baik biasanya mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan korektif dan telah mengajukan sedikitnya satu saran yang matang guna peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan yang sangat diharapkan kadang-kadang mengenali dan bertindak terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan kadang-kadang mengajukan saran–saran yang matang guna peningkatan mutu kinerja. Karyawan yang dibawah harapan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif dan biasanya menunggu perintah untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang tidak memuaskan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif, selalu menunggu perintah untuk melakukan sesuatu dan tak pernah menunjukkan inisiatif dalam bentuk apapun.
f. Kerumahtanggaan Kerumahtanggaan meliputi kebersihan dan ketertaatan tempat kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja.
Karyawan yang sempurna mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan tertata, permukaan tempat kerja bersih dan peralatan selalu tersusun rapi dan atau diambil begitu selesai kerja. Karyawan yang sangat baik 1-2 hari tidak berkerja karena sakit, atau 1 hari absen karena keperluan pribadi atau 1 kali terlambat datang. Karyawan yang sangat diharapkan mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpannan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja cukup bebas dari debu atau sampah dan hanya sesekali peralatan tak dibereskan. Karyawan yang di bawah harapan sering tidak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering tidak bersih dan peralatan sering tidak dibereskan sesudah kerja. Karyawan yang tidak memuaskan selalu tak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering kali tidak bersih dan peralatan lebih sering tidak dibereskan sesudah jam kerja.
g. Kehadiran Kehadiran meliputi kehadiran dan kemangkiran. Karyawan yang sempurna tak ada hari kerja yang hilang dan tak pernah terlambat.
14 yang di bawah harapan 3-5 hari tidak bekerja karena sakit, atau 3 hari absen karena keperluan pribadi atau 3 kali terlambat datang. Karyawan yang tidak memuaskan lebih dari 5 hari tidak bekerja karena sakit, atau lebih dari 3 hari absen karena keperluan pribadi, atau lebih dari 3 kali terlambat datang.
h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan Potensi pertumbuhan dan kemajuan meliputi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi. Karyawan yang sempurna pada saat diberi kesempatan dapat mengasimilasi lebih banyak pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi sangat besar bagi kemajuan seluruh organisasi. Bagi karyawan yang sangat baik tidak ada. Karyawan yang sangat diharapkan telah mengasimilasi cukup banyak pengetahuan dan telah menunjukkan potensi cukup untuk kemajuan bagian. Karyawan yang di bawah harapan kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan menunjukkan potensi sedikit saja untuk pengembangan bagian. Karyawan yang tidak memuaskan sangat kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan tak menunjukkan potensi untuk pengembangan bagian.
3. Manfaat Penilaian Prestasi kerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:157), penilaian prestasi kerja memiliki kemanfaatan yang dapat ditinjau dari beraragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen mutu sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut : a. Perbaikan kinerja
Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu SDM dan kinerja karyawan
b. Penyesuaian kompensasi Penilaian hubungan mutu SDM dengan kinerja membantu pihak manajemen menetukan siapakah yang seharusnya menerima
15 c. Keputusan penempatan
Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan karena mutu SDM dan kinerjanya bagus.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Tiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Hal ini sangat terkait dengan mutu SDM.
e. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. Kinerja akan merupakan indikator penting dalam perencanaan dan pengembangan karir seseorang.
f. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
Karena itu, unsur mutu SDM memegang peranan sangat penting di dalam memperkecil defisiensi proses penempatan staf.
g. Keakuratan data dan informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal ini demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
h. Memperbaiki rancangan kesalahan pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan- kesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan. i. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja (internal) yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. j. Tantangan – tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal (lingkungan pekerjaan), seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian maka departemen SDM seharusnya mampu
16 terutama diperlukan dalam pembentukan, pengembangan, dan pemeliharaan mutu SDM.
C. Tingkat Pendidikan
1. Pengertian Pendidikan Pendidikan merupakan sarana yang tepat untuk mengembangkan
SDM. Setiap perusahaan yang melaksanakan proses seleksi ingin mendapatkan orang yang tepat. Untuk itu perusahaan harus menetapkan hal- hal yang diperlukan untuk seleksi. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang diperlukan untuk syarat seleksi dalam menerima karyawan.
Pendidikan mempunyai arti yang berbeda–beda tergantung dengan definisi oleh para ahli, Zahara Idris (1984:9) menyatakan beberapa pendapat tentang pendidikan :
a. Menurut Dewey, pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan - kecakapan fundamental secara intelektual dan emosional ke arah alam dan sesama manusia.
b. Menurut Branata, pendidikan adalah usaha yang sengaja diadakan baik langsung maupun tidak langsung untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan.
c. Menurut Rosseau, pendidikan adalah memberi kita perbekalan yang tidak ada pada masa anak–anak. Akan tetapi kita membutuhkannya pada waktu dewasa.
d. Menurut Langeveld, mendidik adalah mempengaruhi anak dalam usaha membimbingnya supaya menjadi dewasa. Usaha membimbing adalah usaha yang disadari dan dilaksanakan dengan sengaja. Pendidikan hanya terdapat dalam pergaulan yang disengaja antara
17
2. Jenis - Jenis Pendidikan Coombs dalam Zahara Idris (1984:58) mengklasifikasikan pendidikan kedalam 3 bagian yaitu : a. Pendidikan informal
Adalah proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seorang lahir sampai mati seperti dalam keluarga atau tetangga.
b. Pendidikan formal Pendidikan di sekolah, yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi.